HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI

2 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2009 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖRAKENTEEN TARKOITUKSENMUKAISUUS HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA PALVELUSUHTEIDEN LUONNE HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE ELÄKÖITYMISEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖRAKENTEESEEN 7 3. HENKILÖSTÖN AMMATTITAITO JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS TYÖKIERTO KEHITYSKESKUSTELUT 8 4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNIN JA MOTIVAATION TUKEMINEN HENKILÖSTÖN TYÖKYVYN HALLINTA Henkilöstön poissaolot Sairauspoissaolot TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA TYÖSUOJELUTOIMINNAN TOTEUTUMINEN VUONNA KANNUSTAVA PALKKAUS JA PALKITSEMINEN TASA-ARVON TOTEUTUMINEN UUDISTUMISEEN SITOUTUNUT HENKILÖSTÖ 18 2

3 1. JOHDANTO Kontiolahden kunnassa vuosittain laadittava henkilöstöraportti on keskeinen henkilöstöstrategian seurannan väline. Vuoden 2013 henkilöstöraportti kuvaa henkilöstöstrategian päätavoitteiden toteutumista osasto- ja tehtävätasolla. Päätavoitteet voimassa olevassa henkilöstöstrategiassa ovat: tarkoituksenmukainen henkilöstörakenne ammattitaitoinen henkilöstö työhön motivoitunut henkilöstö uudistumiseen sitoutunut henkilöstö Henkilöstöraportin tiedot perustuvat tilanteen mukaan otettuihin tilastotietoihin. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja taloushallinnon tietojärjestelmistä, työterveyshuollosta, sekä eläke- ja vakuutusyhtiön tilastoaineistoista. Koko kunnan tasolla vertailutietoja on esitetty kolmen viime vuoden ajalta, osasto- /tehtäväkohtaisessa tarkastelussa kahden vuoden ajalta. Henkilöstöraportin laatimisessa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajan henkilöstöraportointia koskevat suositukset. 2. HENKILÖSTÖRAKENTEEN TARKOITUKSENMUKAISUUS 2.1 Henkilöstön määrä ja palvelusuhteiden luonne Henkilöstörakenteen tarkoituksenmukaisuus tulee tarkasteluun vuosittain talousarvion ja henkilöstöohjelman laadinnan yhteydessä. Henkilöstömääriä tarkistetaan niissä työtehtävissä, joissa määrä on todettu riittämättömäksi palveluiden laadun ja toimintaedellytysten varmistamiseksi. Henkilöstöstrategian mukaisesti tavoitteena on, että pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstöä toistaiseksi voimassa oleviin palvelussuhteisiin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään vain sijaistamisissa sekä selkeissä tilapäisissä tehtävissä. Määräaikaisuuksien käyttämiselle tulee olla perusteltu syy. Jatkossa henkilöstöohjelmaan liitetään lakisääteinen koulutussuunnitelma, johon määritellään vuosittaiset henkilöstön osaamis- ja kehittämistarpeet asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Vuonna 2013 perusturvaosaston virat ja toimet lakkautettiin henkilöstön siirtyessä liikkeen luovutuksen kautta Joensuun kaupungin palvelukseen sosiaali- ja terveystoimen yhteistoiminta-alueen käynnistyttyä alkaen. Samana ajankohtana päivähoidon virat ja toimet siirrettiin hallintosääntömuutoksen ja taloussuunnitelman hyväksymisen kautta perusturvaosastosta sivistysosaston alle. Vuoden 2013 lopussa kunnan palveluksessa työskenteli 660 henkilöä (2012: 850). Henkilöstömäärän vähentyminen 190 työntekijällä selittyy pitkälti juuri sosiaali- ja terveyspalvelujen henkilöstön siirtymisellä Joensuun kaupungin palvelukseen. Vakituisen henkilöstön määrä oli 478 laskien 172 henkilöllä (2012: 650), määräaikaisten 108 (2012: 136) ja sijaisten 45 (2012: 35). Sekä vuoden 2013 että 2012 lopussa kunnassa oli 28 työllistämismäärärahoin palkattua ja 1 oppisopimussuhteinen henkilö. Taulukossa 1 esitetty vakinaisen henkilöstön suhteellinen osuus koko henkilöstömäärästä laski edelliseen vuoteen verrattuna ollen 72 % (2012: 76 %). Työllistettyjen osuus on pysynyt vakaana viimeisen kolmen vuoden tarkastelujaksolla. 3

4 HENKILÖSTÖMÄÄRÄN JAKAUTUMINEN Muutos % ed. vuodesta Vakituinen % Määräaikainen* % Työllistetty % Yhteensä % *sisältää määräaikaiset, sijaiset ja oppisopimussuhteiset Vakituiset % 73 % 76 % 72 % Määräaikaiset % 24 % 20 % 23 % Työllistetyt % 3 % 3 % 4 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % Taulukko 1. Henkilöstömäärän jakautuminen palvelussuhteen luonteen mukaan Henkilöstön jakautumista palvelussuhteen luonteen mukaan osastoille on tarkasteltu taulukossa 2. Hallinto-osaston henkilöstömäärän 58 %:n kasvu 30 henkilöön selittyy työllistettyjen määrän lisäämisellä. Sivistysosastolla työskenteli vuoden lopussa 489 henkilöä. Osaston henkilöstömäärän 82 % kasvu selittyy päivähoidon siirtymisellä osaston alaisuuteen. Teknisen osaston henkilöstömäärän niukka kasvu selittyy raportointihetkellä käytössä olleiden sijaisten määrällä. Sijaisten käyttö kohdistuu kunnan toiminnassa tekniselle ja sivistysosastolle. Raportointijärjestelmän vaihtumisesta johtuen vuoden 2011 osalta sijaiset sisältyvät määräaikainen (ei sijainen) kategoriaan. Hallinto-osasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vakinainen Määräaikainen (ei sijainen) Sijainen Työllistetty Oppisopimussuhteinen Yhteensä Taulukko 2. Henkilöstön jakautuminen osastoittain palvelussuhteen luonteen mukaan Henkilöstömäärän rinnalla voidaan tarkastella toteutuneita henkilötyövuosia. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Se huomioi vuoden aikana tapahtuvan henkilöstömäärän vaihtelun sekä tehdyn osa-aikatyön. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osaaikaprosentti/100) Henkilötyövuositarkastelu on toteutettu osasto-/tehtävätasolla kahden viimeisen vuoden ajalta. Perusturvan osuutta ei ole esitetty vuoden 2012 osalta. Taulukossa 3 vuoden 2012 henkilöstömäärät poikkeavat ko. vuoden henkilöstöraportissa ja tilinpäätöksessä esitetyistä määristä sivistyksen, teknisen ja ympäristön osalta. Raportointia ei ole oikaistu Populukseen ja siten myös vuoden 2012 henkilötyövuodet laskeutuvat korjaamattomien henkilömäärien mukaan. 4

5 HENKILÖTYÖVUODET 2012 HLÖ 2012 HTV 2013 HLÖ 2013 HTV Hallinto Varhaiskasvatus Koulutus Vapaa-aika Tekninen Ympäristö Yhteensä Taulukko 3. Henkilötyövuodet osastoittain/tehtävittäin Henkilöstön sukupuolijakauman osalta vuonna 2013 naisten osuus koko henkilöstömäärästä laski vuoden 2011 tasolle ollen 81 % (2012: 88 %). Miehiä oli vakinaisista työntekijöistä 21 % (2012: 10,5 %), määräaikaisista 19 % (2012: 11 %), sijaisista 4 % (2012: 9,5 %) ja työllistetyistä 21 % (2012: 23 %). Yksi Oppisopimussuhteessa oleva oli nainen. Ammattiryhmäkohtaisessa tarkastelussa (kuvio 1) suurimmat erot sukupuolijakaumassa ovat lastenhoitohenkilöstöllä ja ravitsemustyöntekijöillä. Vastaava ero olisi havaittavissa myös laitoshuoltajien keskuudessa, mikäli se esitettäisiin erillään teknisestä huoltohenkilöstöstä. Toimisto- ja hallintohenkilöstön sekä opetushenkilöstön jakauma on lähes yhdenmukainen miesten osuuden muodostaessa neljänneksen ko. ammattiryhmien henkilöstöstä. Opetushenkilöstöön sisältyy myös koulunkäynninohjaajan tehtävissä toimivat. Muu henkilöstö ryhmä koostuu pääasiassa työllistetyistä. Kuvio 1. Henkilöstön sukupuolijakauma eri ammattiryhmissä

6 2.2 Henkilöstön ikärakenne Taulukossa 4 esitetyn henkilöstön keski-iän kehityksen osalta voidaan todeta, että vakituisen henkilöstön keski-ikä säilyi lähes ennallaan edelliseen vuoteen nähden ollen 46,8 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä nousi vuodella ollen 36,4 vuotta. Vakituisen keski-ikä on korkein edellisen vuoden tavoin teknisellä osastolla ja matalin vapaa-aikatoimen tehtävissä. Teknistä osastoa lukuun ottamatta määräaikaisen henkilöstön keski-ikä asettuu ikävuoden välille. HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Vakituiset Määräaikaiset* Hallinto 46,3 48,0 34,8 34,9 Varhaiskasvatus 45,6 45,8 36,4 36,3 Koulutus 44,3 45,9 36,3 36,5 Vapaa-aika 42,9 40,2 29,6 36,2 Tekninen osasto 50,4 50,9 43,0 42,4 Ympäristö 49,0 49,7 32,0 32,0 Keski-ikä yhteensä 46,4 46,8 35,4 36,4 Taulukko 4. Henkilöstön keski-ikä osastoittain/tehtävittäin (*sisältää määräaikaiset ja sijaiset) Henkilöstön ikäjakauman osalta (kuvio 2) on todettavissa, että vakituisesta henkilöstöstä 32 % on iältään vuotiaita. Toiseksi suurimpana ikäryhmänä ovat vuotiaat. Ikäjakauma on pysynyt ennallaan edelliseen vuoteen nähden. Kuvio 2. Vakituinen henkilöstö ikäryhmittäin

7 2.3 Eläköitymisen vaikutus henkilöstörakenteeseen KEVAn eläkepoistumaennusteiden mukaan kunnan henkilöstö eläköityy keskimäärin henkilön vuosivauhdilla. Eläkepoistumaprosentti eli eläköityvien osuus koko henkilökunnasta on n. 3 % vuositasolla vastaten kunta-alan ennustettua keskimääräistä prosenttia. Kuel- ja Vael-eläkkeelle siirtyneitä oli vuonna 2013 yhteensä 23 (2012: 20). Eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 59,5 (2012:60,2). Eläköityneiden määrä ja keskiikä ovat pysyneet melko vakiona viimeisen viiden vuoden ajan. ELÄKEPOISTUMA Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä Keski-ikä , ,5 Taulukko 5. Kontiolahden kunnan eläkepoistuma (KuEl ja VaEL) (Lähde: Keva) Taulukossa 5 esitetty työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä sisältää täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle sekä kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jääneet. Pienestä henkilömäärästä johtuen näitä eläkelajeja ei ole voitu esittää erillään. Työnantajalle ei koidu varhaiseläkemenoperusteista maksua osatyökyvyttömyyeläkkeistä, toisin kuin täydestä työkyvyttömyyseläkkeestä ja kuntotustuesta. Osatyökyvyttömyyseläkkeen hyödyntämistä työkyvyn ylläpitämiseksi ja tukemiseksi tuleekin jatkaa edelleen. Suurimpia ammattiryhmiä tarkasteltaessa (taulukkko 6) vuoteen 2015 mennessä aktiivisesti eläköityviä ryhmiä ovat perhepäivähoitajat, aineenopettajat/lehtorit sekä keittiö- ja siivoushenkilöstö. Myös lastenhoitotehtävissä eläköitysmistahti tiivistyy vuoteen 2030 mennessä. Osastoilla tapahtuvaan eläköitymiseen erikseen pureutuvat osastokohtaiset henkilöstösuunnitelmat tullaan laatimaan erikseen vuosille Taulukko 6. Kontiolahden kunnan eläkepoistuma suurimmissa ammattiryhmissä (Lähde: Keva) 7

8 3. HENKILÖSTÖN AMMATTITAITO JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 3.1 Henkilöstökoulutus Henkilöstöstrategian mukaisesti henkilöstöä tuetaan osallistumaan henkilöstö-, jatko- ja täydennyskoulutukseen, joiden avulla edesautetaan ja tuetaan henkilöstön osaamista ja ammattitaidon kehittymistä. Koulutusta toteutetaan talousarvion puitteissa. Henkilöstöstrategiaan kirjattuna tavoitteena on, että kukin työntekijä/viranhaltija pääsee osallistumaan kolmeen koulutuspäivään vuodessa. Jokaiselle työntekijälle laaditaan kehityskeskustelujen yhteydessä koulutussuunnitelma, jossa kartoitetaan koulutustarpeet ja sovitaan koulutuksen toteuttamisesta. Lisäksi kunnassa laaditaan vuodesta 2014 alkaen kunnan yleinen koulutussuunnitelma, johon täsmennetään kutakin vuotta koskevat osastojen koulutus- ja kehittämistarpeet. Vuonna 2013 perusopetushenkilöstön täydennyskoulutus toteutettiin Joensuun seudun kuntien yhteisen Osaava-hankkeen, sekä Itä-Suomen yliopiston Pro-koulu-hankkeen koulutustarjonnan avulla. Muu ammatillinen henkilöstökoulutus koordinoitui osastoilta. Henkilöstöhallinto järjesti vuoden 2013 aikana kaksi esimiesvalmennusta näkökulmina ratkaisukeskeisyys, sekä osaamisen ja motivaation johtaminen. Henkilöstön ensiapuvalmiuksia päivitettiin yhteistyökoulutuksilla työterveyshuollon kanssa. Päivähoidolle järjestettiin turvallisuuskoulutusta ja puhtauden laadusta ja yhteydestä sisäilmaan tarjottiin koulutusta esimiehille ja henkilöstölle. Koulutuspäivien määrä vuonna 2013 oli 2309 ja koulutuspäiviltä maksetut palkkakustannukset olivat Koulutuksista aiheutuneita osallistumismaksuja, koulutuspalkkioita, sekä matka- ja majoituskuluja maksettiin (2012: ). 3.2 Työkierto Päivähoidossa laadittiin suunnitelma työkierron käyttöönotosta vuodesta 2014 alkaen. Kunnassa systemaattista työkiertoa on aiemmin toteutettu siivoustoimessa. Työkierto tarjoaa ammatillisen kasvun mahdollisuuden, tukee työssä jaksamista ja edistää uudistumista työssä. Työkierron avulla varmistetaan osaltaan henkilöstön ammatillisen koulutuksen ja osaamisen tasainen jakautuminen eri yksiköiden kesken. 3.3 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelujen toteutumista seurattiin henkilöstöstrategian mukaisesti vuosittaisella esimieskyselyllä. Kunnan hallintosäännön 5 :n mukaan kehityskeskustelut käydään vuosittain tai vähintään joka toinen vuosi. Sähköinen kysely kohdennettiin kunnan 47 esimiehelle, joista kyselyyn vastasi 40 eli 85 % esimiehistä. Kehityskeskusteluja toteutettiin vuonna 2013 aktiivisesti. Esimiehistä 82 % ilmoitti pitäneensä kehityskeskustelut vuoden 2013 aikana ja 12 % vuonna Syyt kehityskeskustelujen pitämättömyydelle johtuivat tehtävävaihdoksista ja esimiestyöhön vaikuttaneista työjärjestelyistä. Lähes kaikissa pidetyissä kehityskeskusteluissa oli samalla suoritettu henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi ja tarkistettu tehtäväkuvauksen ajantasaisuus. Ryhmäkehityskeskusteluja oli toteuttanut 18 % vastanneista esimiehistä. Kunnan käynnissä olevan strategiaprosessin taustatiedoiksi kysyttiin, kuinka kuntastrategia näkyy esimiesten tavassa pitää kehityskeskusteluja. Esimiehistä 88 % vastasi strategian näkyvän kehityskeskusteluissa. Käytössä oleva kehityskeskustelulomake ohjaa tarkastelemaan työtä kuntastrategian eri näkökulmista. Strategiasta johdetaan hallintokuntien tavoitteet, jotka käsitellään työyhteisöissä ja puretaan yhteisön ja työntekijöiden tavoitteiksi. Vastanneista esimiehistä 12 % koki strategian siirtämistä keskusteluihin ja työntekijä- 8

9 tasolle hankalaksi. Asia koetaan hyvin etäiseksi ja vieraaksi joissain työtehtävissä, tai asian avaamisen tueksi kaivataan opastusta ja tukea. Kehityskeskusteluprosessi ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet tulee ottaa tarkasteluun kuntastrategian henkilöstöä koskevan toimeenpano-ohjelman laadinnan yhteydessä siten, että kehityskeskustelujen ympärille kehitetään myös muita osaamisen johtamista tukevia työkaluja, kuten osaamiskartoitukset ja ryhmäkehityskeskustelukäytänteet. Toimintatapojen on kuitenkin oltava joustavasti ja soveltaen käyttöönotettavissa huomioiden hallintokuntakohtaiset tarpeet. Kuntastrategian sisäistämisen tueksi luodaan toimintamalli, jolla strategia konkretisoidaan hallintokunnan, yksikön ja työntekijän tavoitteiksi. 4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINNIN JA MOTIVAATION TUKEMINEN 4.1 Henkilöstön työkyvyn hallinta Kunnassa käytössä oleva TYÖVIRE-malli toimii henkilöstön työkyvyn hallinnan toimintamallina. Tätä tukevat muun muassa esimiehillä käytössä olevat sairauspoissaolojen seurantahälytykset, jotka ohjaavat esimiestä ottamaan poissaolot puheeksi työntekijöiden kanssa ja toisaalta ilmoittamaan pitkistä poissaoloista työterveyshuoltoon. Henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto ovat seuranneet kuukausittain poissaoloihin reagoimisastetta ja ilmoitusvelvollisuuden toteutumista työterveyshuoltoon. Tieto pitkittyvistä sairauslomista ei kaikissa tilanteissa saavuta työterveyshuoltoa. Työterveyshuoltotoiminnan tavoitteen toteutuminen työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ennaltaehkäisemisessä ja työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn arvioimisessa ja edistämisessä toteutuvat vain kiinteällä ja molempiin suuntiin toimivalla yhteistyöllä ja vuorovaikutuksella. Vaikka TYÖVIRE-malli on kunnassa laajasti hyvin käytössä oleva toimintamalli, pitkittyvien työkykyongelmien ennaltaehkäisemiseksi toimintamallin soveltamisen kehittäminen on valittu yhdeksi työterveyshuollon ja työsuojelutoiminnan kehittämiskohteeksi tuleville vuosille. Vuoden 2013 aikana oli käynnissä selvitystyö kunnan julistautumisesta savuttomaksi kunnaksi. Kunnanvaltuusto päätti Kontiolahden kunnan julistautumisesta savuttomaksi kunnaksi syksystä 2014 alkaen. Henkilöstön työkyvyn näkökulmasta savuton toimintakulttuuri tulee edistämään henkilöstön työkykyä ja terveyttä, tarjoaa tuen mahdollisuuden savuttomuuspyrkimyksissä ja välittää kunnasta myönteistä kuvaa myös ulospäin. Henkilöstöstrategian mukaisesti kunnassa toteutetaan kolmen vuoden välein työolobarometri. Edellinen työolobarometri toteutettiin vuonna Kyselyn tulosten perusteella yksiköissä laadittujen kehittämissuunnitelmien seuranta toteutetaan vuonna Henkilöstön poissaolot Henkilöstön poissaoloja on tarkasteltu sairauslomien, lakisääteisten poissaolojen, vuosilomien ja muiden poissaolojen kehityksenä. Poissaolojen yhteismäärä on pudonnut johtuen henkilöstömäärän laskusta ollen vuonna kalenteripäivää (2012: ). Poissaoloista vuosilomien osuus oli 40 % (2012: 39 %) ja lakisääteisten vapaiden 23 % (2012: 25 %). Sairauslomien osuus on laskenut 16 %:iin (2012: 19 %) ja muiden poissaolojen osuus noussut 21 %:iin eli niukasti edelliseen vuoteen nähden (2012: 18 %). Kuviossa 3 on esitetty poissaolojen jakaantuminen osastoittain vuosina

10 Kuvio 3. Henkilöstön poissaolot Tarkasteltaessa kaikkien poissaolojen osuutta teoreettisesta vuosityöajasta (kuvio 4) voidaan havaita, että noin 20 % ajasta kuluu muuhun kuin aktiivityöhön. Näistä erityisesti sairauslomat ja ryhmä muut, luonteeltaan harkinnanvaraiset poissaolot (harkinnanvaraiset virka-/ja työvapaat, kuntoutus, koulutukset, säästövapaa, merkkipäivät, ylityövapaa) ovat poissaoloja, joihin työnantajalla on mahdollisuus vaikuttaa omilla toimenpiteillään ja käytännöillään. Kuvio 4. Poissaolojen osuus teoreettisesta vuosityöajasta

11 4.1.2 Sairauspoissaolot Sairauspoissaoloja on tarkastelu aiempien vuosien tavoin henkilöstömäärään suhteutettuna. Tämän ohella on esitetty henkilöstöraportointisuosituksen mukaisesti sairauspoissaolojen osuus prosentteina vuosittaisesta työajasta sekä poissaolojen määrä henkilötyövuosiin suhteutettuna. Vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä laski 35 % ollen yhteensä 7438 päivää (2012: ). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti oli 11,3 päivää (2012: 13,5) ja vakituisen henkilöstön osalta 11,9 päivää (2012: 13,7). Suurin selittävä tekijä laskulle on henkilöstömäärän vähentyminen. Vuonna 2013 suorat sairauspoissaoloajan palkkakustannukset olivat SAIRAUSPOISSAOLOT/HTV PV/HTV PV/HTV Hallinto 9,2 3,9 Varhaiskasvatus 16,6 13,4 Koulutus 8,8 8,5 Vapaa-aika 23,7 26,6 Tekninen 20,5 21,6 Ympäristö 5,3 3,6 Yhteensä 20,3 12,9 Taulukko 7. Sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohti SAIRAUSPOISSAOLO% Erotus Hallinto 2,1 0,8-1,3 % Varhaiskasvatus 4,6 3,7-0,9 Koulutus 2,8 2,7-0,1 Vapaa-aika 4,5 6,0 1,5 Tekninen 5,3 5,6 0,3 Ympäristö 1,7 1,3-0,4 Taulukko 8. Sairauspoissaoloprosentti osastoittain/tehtävittäin Suhteutettaessa sairauspoissaolopäivät henkilötyövuosiin (taulukko 7) voidaan todeta luvun olevan hieman korkeampi, 12,9, kuin poissaolopäivien suhde tilanteen henkilöstömäärään. Huomioitavaa on varhaiskasvatuksessa tapahtunut laskusuunta ja toisaalta vapaa-aikatoimen kasvanut ja teknisen osaston jo ennestään korkea sairauspoissaolojen osuus. Sairauspoissaoloprosenttitarkastelussa sairauspoissaolotyöpäivät suhteutetaan palvelussuhteen keston perusteella laskettavaan raportointivuoden teoreettiseen työaikaan. Myös tällä mittarilla tarkasteltuna voidaan havaita edellä todettu kehitys varhaiskasvatuksen, vapaa-aikatoimen ja teknisen toimen osalta. Sairauspoissaolojen kestoa tarkasteltaessa havaitaan, että pitkien, yli 60 päivää kestävien sairauslomien määrä on vähentynyt 11 %, mutta toisaalta päivän sairauslomien ja tätä lyhyempien osuus on noussut vastaavat 11 %. Pitkien sairauslomien osuuden putoaminen kannustaa entistä enemmän tehostamaan pitkittymään uhkaavien yli 30 kalenteripäivää kestävien poissaolojen seurantaa. Työterveyshuollon kanssa toteutetun systemaattisen poissaoloseurannan kautta tehdyt havainnot tukevat edellä esitettyjen sairauspoissaoloja kuvaavien tunnuslukujen tuloksia, joissa poissaolojen osuus erityisesti varhaiskasvatuksessa ja teknisessä toimessa vaatii tehostettuja toimenpiteitä. Teknisessä toimessa erityisesti fyysisesti raskaat ruokahuollon ja laitoshuollon tehtävät aiheuttavat lisääntyvissä määrin työkykyhaasteita. Pienten osastojen ja tehtävien osalta, kuten hallinto ja vapaa-aika, on todettava, että yksittäisten pitkien sairauslomien vaikutus tunnuslukuihin on suuri ja tarkempi tarkastelu edellyttää tarkastelemaan esimerkiksi poissaolijoiden määrää suhteessa koko henkilöstöön. 11

12 Kuvio 5. Sairauspoissaolojen keston jakauma 2013 Työterveyshuollossa kirjoitettiin 26 % vuoden 2013 sairauspoissaolopäivistä (2012: 30 %). Taulukossa 9 esitetyssä sairauspoissaolojen diagnoositarkastelussa sekä tuki- ja liikuntaelinvaivoihin että mielenterveyssyihin perustuvien poissaolojen osuus kaikista työterveyshuollossa myönnetyistä sairauspoissaoloista on pysynyt vakiona. Hengityselinperusteisten diagnoosien osuus on kasvanut 4 prosentilla. Tuki- ja liikuntaelinvaivojen ennaltaehkäisemiseksi kaikissa päivähoidon työyksiköissä on toteutettu työergonomiaohjaus vuosien vaihteessa. Koko teknisen toimen, siten myös laitoshuollon ja ruokahuollon työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaiset työpaikkaselvitykset ja terveystarkastukset toteutetaan vuosien 2014 ja 2015 aikana. Nämä mahdollistavat kohdennetut yksilöä ja ryhmiä koskevat tukitoimet tuki- ja liikuntaelinvaivojen ennaltaehkäisyyn ja hoitoon. Työfysioterapiapalvelujen piiriin ohjataan koko kunnan henkilöstöä matalalla kynnyksellä. Kunnassa käytössä olevilla henkilöstöeduilla kannustetaan työntekijöitä yksilölliseen vastuuseen oman terveydentilan ylläpitämisestä. Mielenterveysperusteisten ongelmien hoitamiseksi työterveyshuollon omien hoitomallien ohella on tiedostettu tarve kehittää yhteistyötä työnantajan, työterveyshuollon ja usein hoidosta vastaavan erikoissairaanhoidon välillä. Työterveyshuollon suorittaman työkyvyn arvioinnin yhdistäminen itse sairauden hoitoon ja tässä prosessissa eri toimijoiden välillä käyty tiivis keskustelu luovat paremmat edellytykset palata työhön, joskus pitkänkin poissaolon jälkeen. Hengityselinperusteisten sairauspoissaolojen osuuden pieni kasvu herättää heti kysymyksen sisäilmaongelmien vaikutuksesta henkilöstön hyvinvointiin. Vuonna 2013 tehtiin ratkaisuja ja suunnitelmia Mäntytien päiväkodin ja Kontioniemen koulun jatkokäytön suhteen. Sisäilmaa koskevat haasteet kuitenkin jatkuvat vielä lähivuosinakin. 12

13 SAIRAUSPOISSAOLOT DIAGNOOSEITTAIN ICPC-2 pääluokka 2012 % kaikista 2013 % kaikista SAIRAUSLOMAAN EI LIITY ICPC-2 PÄÄLUOKKA % % KYTKENTÄÄ A YLEISET JA EPÄMÄÄRÄISET 26 1 % 17 1 % B VERI JA VERTAMUOD. ELIMET SEKÄ IMMUUNIJÄRJ 15 0 % 0 0 % D RUOANSULATUSELIMET 20 1 % 45 2 % F SILMÄ 3 0 % 3 0 % H KORVA 6 0 % 2 0 % K VERENKIERTOELIMET 85 2 % 16 1 % L TUKI- JA LIIKUNTAELIMET % % N HERMOSTO 83 2 % 62 3 % P MIELENTERVEYS % % R HENGITYSELIMET % % S IHO 29 1 % 35 2 % T UMPIERITYS, AINEENVAIHDUNTA JA RAVITSEMUS 0 0 % 10 1 % U VIRTSAELIMET 0 0 % 0 0 % W RASKAUS, SYNNYTYS JA PERHESUUNNITTELU 0 0 % 0 0 % X NAISEN SUKUELIMET 1 0 % 0 0 % Z SOSIAALISET ONGELMAT 0 0 % 0 0 % Kaikki yhteensä: % % Taulukko 9. Työterveyshuollosta myönnetyt sairauspoissaolopäivät diagnooseittain (Lähde: Työterveyshuolto) 4.2 Työterveyshuollon toiminta Joensuun Työterveys liikelaitoksen tuottamat työterveyshuoltopalvelut kunnalle toteutuivat toimintaa ohjaavan toimintasuunnitelman mukaisesti. Toimintasuunnitelmaa päivitettiin raportointivuoden aikana yhteistyössä työsuojelun kanssa. Työterveyshuollon tavoitteiksi tiivistyivät: - Yhteistyön tehostaminen työkyvyn hallintamallin toteuttamisessa - Työterveyshuollon ja työsuojelun yhteistyön tiivistäminen - Sisäilmaan liittyvien prosessien selkeyttäminen ja jalkauttaminen - Savuttomuuden tukeminen Savuton Kontiolahti hankkeessa. Työterveyshuollon resursseina oli käytössä yksi kokoaikainen työterveyshoitaja. Lääkäripalvelut olivat käytössä Joensuussa päivittäin ja Kontiolahdella 1-2 kertaa viikossa. Työfysioterapeutin palveluja tarjottiin työterveyshuollon omana toimintana ja psykologipalveluista vastasi Psykologian Tieto Taito ostopalveluna. Työterveyshuollon toimintaa arvioitiin vuoden aikana työterveyshuollon ja työnantajan yhteisissä osavuosineuvotteluissa. Lisäksi vuonna 2013 sovittiin työterveyshuollon vuosittaisista vierailuista kunnan johtoryhmään keskustelun käymiseksi toiminnan haasteista, yhteisistä tavoitteista ja niiden toteutumisesta. Vuoden aikana aloitti kunnan oma TYK-kuntoutusryhmä. Kuntoutus toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon ja kuntoutuslaitos Verven kanssa. Laitoshuoltajille suunnattu Kontiolahden ja Joensuun kaupungin yhteinen ASLAK-kuntoutus alkaa vuonna Työpaikkakäynnit ja terveystarkastukset suoritetaan työyksiköissä kiertävästi keskimäärin 4 vuoden välein. Vuoden 2013 työpaikkaselvitykset ja terveystarkastukset kohdistuivat sivistysosastoon. Varhaiskasvatuksen osalta toteutettiin ainoastaan perhepäivähoitajien terveystarkastukset. 13

14 Työterveyshuoltopalvelujen kokonaiskäyttö laski vuoteen 2012 verrattuna johtuen henkilöstömäärän pienentymisestä. Työterveyshoitajan tekemien terveystarkastusten määrä nousi hieman johtuen raportointivuodelle ajoittuneista ison sivistysosaston terveystarkastusten määrästä (2013: 277, 2012: 239). Työfysioterapeutin ohjausta ryhmille ja yksilöille hyödynnettiin aktiivisesti muun muassa päivähoidossa. Työfysioterapiapalvelun tehostettu ja aktiivinen käyttö on painopisteenä myös jatkossa työterveyshuoltotyössä. Työpsykologin käyttämä aika työpaikkaselvityksiin nousi merkittävästi ollen 40,5 tuntia (2012: 0). TYÖVIREpalaverien määrä sen sijaan laski selvästi edelliseen vuoteen nähden (2013: 24, 2012: 84). Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2013 olivat (2012: ). Kustannukset laskivat 15 % edelliseen vuoteen nähden. Lakisääteisen työterveyshuollon (Kela I) kustannukset olivat (2012: ) ja sairaanhoitopalveluiden (Kela II) kustannukset yhteensä (2012: ). Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannusten osuus kokonaiskustannuksista oli edellisen vuoden tavoin 56 %. 4.3 Työsuojelutoiminnan toteutuminen vuonna 2013 Uutta työsuojelun toimikautta koskevat työsuojeluvaalit järjestettiin vuoden 2013 marraskuussa. Kunnan työsuojeluorganisaatiota uudistettiin valitsemalla työntekijöiden työsuojeluvaltuutetuksi kaksi valtuutettua ja jakamalla työsuojelutehtävät tehtäväalueittain työsuojeluvaltuutettujen kesken. Tehtävien jako osoittaa osaltaan työnantajan halua panostaa työsuojelutoiminnan kehittämiseen mahdollistaen paremman syventymisen työsuojelutehtäviin omalla tehtäväalueella. Toimihenkilöt valitsivat keskuudestaan oman työsuojeluvaltuutetun entisen käytännön mukaisesti. Aluehallinnon suorittamat työsuojelutarkastukset kohdistuivat pääasiassa päivähoitoon. Raportointivuoden aikana työsuojeluorganisaatiota työllistivät erityisesti sisäilma-asiat. Sisäilmatyöryhmän ja kunnan sisäisessä toiminnassa kiinnitettiin painokkaammin huomiota riittävään ja oikea-aikaisen tiedottamiseen. Laaditut tiedotteet ja pidetyt tiedotustilaisuudet koulujen ja päiväkotien lasten vanhemmille, työntekijöille ja lehdistölle toimivat jatkossa pohjina sisäilma-asioita koskevassa viestinnässä. Työsuojelutoimikuntana toimivalle yhteistyötoimikunnalle tuotiin käsiteltäväksi tai saatettiin tiedoksi työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja aluehallintoviraston työsuojelutarkastukset. Sisäisiä ilmoituksia työsuojeluepäkohdista, kuten epäasiallisesta käyttäytymisestä ja läheltä piti tilanteista, tehtiin työnantajalle vähän. Ilmoitusten määrän vähyys voi kertoa osaltaan heikosta aktiivisuudesta ilmoitusten tekemisessä. Kynnystä ilmoittaa työssä havaituista vaaratilanteista tai muista epäkohdista pyritään madaltamaan sähköistämällä ilmoitusmenettelyt. Myös työpaikoilla suoritettava riskien arviointi tullaan jatkossa toteuttamaan sähköisesti koko työyhteisö arviointiin mukaan ottaen. Kontiolahti ja Joensuu käynnistivät vuoden 2013 aikana terveydenhuoltolain edellyttämät kouluyhteisöjen ja opiskeluympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden tarkastukset, jotka suoritetaan kolmen vuoden välein. Tarkastukset tehdään yhteistyössä koulujen, sen oppilaiden, kouluterveydenhuollon, terveystarkastajan, työterveyshuollon, työsuojeluhenkilöstön ja tarvittaessa muiden asiantuntijoiden kesken. Ensisijainen vastuu tarkastuksista ja niiden toteuttamisesta on kouluterveydenhuollolla. Tarkastukset sovitetaan jatkossa yhteen työterveyshuollon työpaikkaselvitysten ja ympäristöterveydenhuollon valvontakäyntien kanssa. Työtapaturmista aiheutui raportointivuonna 571 sairauspoissaolopäivää (2012: 238). Ammattitautiin perustuvia sairauspoissaoloja eikä ilmoituksia vakuutusyhtiöön ei ilmennyt lainkaan vuonna Poissaoloista 55 % kohdentui kiinteistöpalveluihin, 25 % perusopetukseen, 11 % vapaa-aikapalveluihin, 5 % varhaiskasvatukseen ja 4 % ravintohuoltoon. 14

15 Vakuutusyhtiö Pohjolan tilastotiedot vuoden 2013 ja 2012 työtapaturmista ja työmatkatapaturmista on esitetty taulukossa 10. Vakuutusyhtiön raportoima vuoden 2013 sairauspäivien yhteismäärä 704 poikkeaa edellä esitetystä poissaolojen määrästä, koska vakuutusyhtiön raporteille kirjautuu tapaturmista aiheutuneiden sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä ja osa poissaolopäivistä ajoittuu vuodelle Työtapaturmia sattui 26 eli hieman edellisvuotta vähemmän, mutta aiheutuneet tapaturmat aiheuttivat enemmän sairauspäiviä vertailuvuoteen nähden. Tapaturmien ja sairauspäivien pääasiallisina syinä olivat nosto- ja kaatumistilanteet, sekä käytettävien työvälineiden ja laitteiden käsittely- ja hallinnanmenettämistilanteet. Työmatkatapaturmien lukumäärässä on myös todettavissa vain lievää kasvua, mutta ko. tapaturmista aiheutuneita sairauspäiviä oli 360 päivää enemmän vuoteen 2012 verrattuna. Kaikki työmatkatapaturmista seuranneet sairauspäivät aiheutuivat kaatumisesta tai liukastumisesta. Työtapaturmien suhteellisen pienestä vuosittaisesta lukumäärästä johtuen yksittäisistä tapaturmista aiheutuvat pitkät poissaolot nostavat hetkellisesti vuosittaista poissaolojen määrää, kuten vuoden 2013 työmatkatapaturmien kohdalla on käynyt. Työtapaturmien kehitystä tuleekin seurata useamman vuoden ajan pysyvämpien johtopäätösten tekemiseksi. Vuonna 2013 työtapaturmapoissaolojen osuus kaikista sairauspoissaoloista oli 8 %. TYÖTAPATURMAT TYÖTAPATURMAT TYÖMATKATAPATURMAT Vahinkoja yhteensä Sairaspäivät yhteensä Ohimenevät korvaukset yht Sairaspäivät/vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko Taulukko 10. Työtapaturmat ja työmatkatapaturmat (Lähde: Pohjola) 4.4 Kannustava palkkaus ja palkitseminen Vuonna 2013 kunnan henkilöstökulut olivat (2012: ), joista palkkojen osuus ja sivukulujen Henkilöstökulut laskivat kokonaisuudessaan 24 % johtuen perusturvaosaston lakkautumisesta ja henkilöstön siirtymisestä sote-yhteistoiminta-alueelle. Taulukosta 11 havaittava hallinnossa (kunnanhallitus) tapahtunut henkilöstökulujen kasvu selittyy sote-tilauksen henkilöstökulujen ( ) sisältymisellä ensimmäistä kertaa hallinnon kulujen toteumaan. Osasto- ja tehtäväkohtainen kulujen muutos on esitetty taulukossa ilman perusturvan osuutta. Yhteenlaskettujen henkilöstökulujen muutoksen tarkastelussa on huomioitava edellä esitetyt rakenteisiin liittyvät tekijät. Henkilöstökulujen määrä asukasta kohti laski aiempien vuosien kehityksestä poiketen ollen 1766 (2012: 2385 ). HENKILÖSTÖKULUT Muutos% ed. vuodesta Hallinto ,5 % Varhaiskasvatus ,8 % Koulutus ,4 % Vapaa-aika ,9 % Tekninen ,8 % Ympäristö ,4 % Yhteensä ,4 % Taulukko 11. Henkilöstökulujen muutos osastoittain/tehtävittäin

16 Henkilöstömenojen tarkastelussa on kiinnitettävä huomiota myös henkilösivukulujen ja eläkemaksujen osuuksiin. Työnantaja maksaa varhe-maksua työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa täydelle tai määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Keskisuurena työnantajana kunta kantaa sekä yhteisvastuullisen että työnantajan oman osuuden varhemaksuista. Varhe-maksujen syntymistä voidaan ennaltaehkäistä kaikilla työssä jatkamista tai työhön paluuta tukevilla toimenpiteillä sekä suosimalla osatyökyvyttömyyseläkkeiden käyttöä täyden työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Varhemaksujen tarkastelua voidaan tehdä suhteessa vuosittaiseen palkkasummaan. Tilinpäätöksen mukaiset varhemaksut muodostuvat ko. vuonna maksetuista ennakkomaksuista sekä edellisen vuoden tasausmaksuista. Vuonna 2013 maksettiin varhe-maksuja yhteensä , jotka muodostivat 0,9 % (2012: 1,6 %) kunnan palkkasummasta. Virkaehtosopimusten mukaiset palkankorotukset toteutuivat Yleiskorotuksen lisäksi jaetusta järjestelyerästä 0,2 % suunnattiin henkilökohtaisiin lisiin ja 0,4 % tehtäväkohtaisiin palkkoihin. PALKANKOROTUKSET KVTES OVTES TS TTES TEHY Yleiskorotus 1,46 % 1,36 % 1,46 % 1,46 % 1,46 % Paikallinen järjestelyerä 0,6 % 0,3 % 0,6 % 0,6 % 0,6 % Keskitetysti käytetty järjestelyerä KVTES liite 12 0,4 % - - KVTES liite 12 Taulukko 12. Virka- ja työehtosopimusten mukaiset palkankorotukset 2013 Tulospalkkausjärjestelmä säilyi jäädytettynä vuoden Vuonna 2014 tehdään esitys tulospalkkausjärjestelmän tulevaisuudesta. Henkilöstön muistamisessa ja palkitsemisessa noudatettiin muilta osin voimassa olevaa muistamis- ja palkitsemissääntöä. Joka toinen vuosi valittavan kehittyvimmän työyhteisön valintaperusteeksi vuodelle 2014 asetettiin onnistuminen toiminnan tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämisessä. Työhyvinvointia tukevaa toimintaa toteutettiin voimassa olevien käytänteiden mukaisesti. Kunnan omat kuntosalit olivat henkilöstön vapaassa käytössä ja henkilöstön ruokailumahdollisuudet kunnan omissa ruokapaikoissa sekä työnantajan tuki ruokailuun ulkopuolisissa ruokapaikoissa toteutui suunnitellusti myös raportointivuonna. Investoinnit liikuntaan ja työpaikkaruokailuun laskivat 19 % edelliseen vuoteen nähden ollen (2012: ). Liikunta- ja kulttuurisetelien osalta on huomattava, että noin puolet seteleihin investoidusta euromäärästä palautuu työnantajalle seteleiden myyntituloina. Kuvio 6. Työnantajan investoinnit liikuntaan ja työpaikkaruokailuun

17 4.5 Tasa-arvon toteutuminen Kunnassa voimassa olevaan tasa-arvosuunnitelmaan on sisällytetty tasa-arvoa edistävät ja tasaarvoajattelua korostavat toimenpiteet, joita kunnassa toteutetaan suunnitelmakaudella. Henkilöstöraportissa tasa-arvonäkökulman tarkastelu rajoittuu pääasiassa palkka-erojen tarkasteluun. Tasaarvosuunnitelman toteutumista tarkastellaan erikseen kokonaisuudessaan vuoden 2014 aikana suunnitelman päivittämisen yhteydessä. Palkkauksellisen tasa-arvon toteutumiseksi kunnassa kiinnitetään huomiota siihen, että samoilla tehtäväkuvauksilla työskentelevien henkilöiden palkkaus määräytyy samojen periaatteiden mukaisesti ja että kunnan palkkataso on vertailukelpoinen ja kilpailukykyinen seutukuntiin ja valtakunnan tasoon nähden. Palkkavertailuja hyödynnetään mm. jaettaessa virkaehtosopimusten mukaisia palkankorotuksia. Kunnassa toimivat eri sopimusalojen työn vaativuuden arviointityöryhmät tekevät säännöllistä työtä palkkausjärjestelmän kehittämiseksi ja palkka-tasa-arvon toteuttamiseksi. Pääsopimusaloittain tarkastellut vakituisen henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen ja kokonaisansioiden kuukausikeskiarvot on esitetty taulukossa 13. Naisten ja miesten välistä palkkaeroa tarkasteltaessa suurin ero on säilynyt KVTES-sopimuksen alalla, jossa naiset ansaitsevat 88 % miesten ansaitsemasta palkasta (2012: 82 %). Ero on kuitenkin kaventunut edelliseen vuoteen nähden 6 %. OVTES-sopimuksen alalla ero oli 96 % (2012: 97 %) ja teknisen sopimuksen alalla 98 % (2012: 97 %) eli muutosta edelliseen vuoteen nähden ei ole juuri tapahtunut. Tuntipalkkaisina työskentelevät ovat kaikki miehiä eli palkkaeroa ei tästä syystä ole ilmoitettu. PALKKAKARTOITUS Sopimus Naiset lkm Miehet lkm Tk. palkka Naiset Tk.palkka Miehet Kok.ansio Naiset Kok.ansio Miehet Palkkaero Palkkaero KVTES % % OVTES % % Tekniset % % Tuntipalkat ,45 13,36 Taulukko 13. Vakituisen henkilöstön palkat pääsopimusaloittain

18 5. UUDISTUMISEEN SITOUTUNUT HENKILÖSTÖ Henkilöstön rooli kuntaorganisaatioiden menestyksessä korostuu entisestään tulevina vuosina. Muuttuvien palvelurakenteiden ja haasteellisen taloustilanteen ympäröimänä työntekijöiden osallistaminen, haastaminen oman työn kehittämiseen ja avoimeen ja yhteistyötä edistävään toimintakulttuuriin ohjaaminen luovat pohjan henkilöstön kyvylle muuntautua ja reagoida nopeasti ympärillä tapahtuviin muutoksiin. Vuonna 2014 aloitetussa talouden tasapainottamistyössä henkilöstö on ollut mukana aktiivisesti ja hyvällä asenteella. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön siirtyminen pois kunnan palveluksesta on muun muassa vähentänyt käsiteltävien työkykyongelmien määrää, vaikuttanut laskevasti sairauspoissaoloihin sekä työterveyshuollon kustannuksiin, mutta toisaalta vaikeuttanut kunnan nykyisten työntekijöiden uudelleensijoittelua kunnan sisällä. Organisaation kaventuessa, myös mahdollisuudet tehtävien uudelleenjärjestelyihin kaventuvat. Lisäksi talouden tasapainottamistarpeet lisäävät vaikeuskerrointa harkintaan työkyvyttömyydestä aiheutuvien kustannusten ja työssä jatkamisen kustannusten välillä. Toisaalta työkykyä ja työhyvinvointia tukevien toimintamallien ylläpitäminen ja jatkuva kehittäminen ovat välttämättömyys niin isossa kuin pienemmässäkin organisaatiossa. Kunnan tulee olla valmis vastaamaan mahdollisiin tuleviin organisaatiota ja henkilöstörakenteita koskeviin muutoksiin, joita tulevaisuudessa jossain muodossa varmasti kohdataan. Jos vuotta 2013 leimasi kuntajakoselvitys ja siihen liittyvä pysähtyneisyyden tila, vuosi 2014 katsoo vahvasti tulevaan. Parhaillaan päivitettävä kuntastrategia luo pohjan tulevaisuudessa harjoitettavalle henkilöstöpolitiikalle. Henkilöstöä koskevaa toimenpano-ohjelmaa laadittaessa tulee asettaa selkeät tavoitteet ja mittarit henkilöstöä koskevien päämäärien saavuttamiseksi ja seuraamiseksi. Tämä luo jatkossa pohjan myös henkilöstöraportoinnin kehittämiselle. Jokainen työyhteisö ja työntekijä haastetaan miettimään entistä sujuvampia, joustavampia ja tehokkaampia työn tekemistapoja. Vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet näihin pohdintoihin luo aitoa motivaatiota työn ja toiminnan kehittämiseen. 18