HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016

Transkriptio

1 3333 HENKILÖSTÖRAPORTTI

2 SISÄLTÖ 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖRAKENNE PYSYI VAKAANA HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE ELÄKÖITYMISEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖRAKENTEESEEN 5 3. KUNTA HOUKUTTAA OSAAVAA TYÖVOIMAA TYÖVOIMAN SAATAVUUS JA PYSYVYYS HENKILÖSTÖN OSAAMINEN 5 4. HENKILÖSTÖN JAKSAMISTA JA TYÖN KANNUSTAVUUTTA TUETTAVA EDELLEEN HENKILÖSTÖN POISSAOLOT Sairauspoissaolot Perhevapaat KANNUSTAVA PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Henkilöstökulut INVESTOINNIT TYÖHYVINVOINTIIN HENKILÖSTÖ TOTEUTTAMAAN YHTEISTOIMINNASSA KUNNAN UUTTA STRATEGIAA 14 LIITE 1. KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAN TOTEUTTAMISOHJELMAN TOTEUMA 14 2

3 1. JOHDANTO Kunnan henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön tilaa keskeisin tunnusluvuin sekä tehdään seurantaa kuntastrategian henkilöstöä koskevan toteuttamisohjelman päätavoitteiden toteutumisesta. Kuntastrategian päämääriä osaava ja motivoitunut henkilöstö sekä toimiva johtaminen ja päätöksenteko toteutetaan henkilöstöä koskevaan toteuttamisohjelmaan määriteltyjen toimenpiteiden avulla. Henkilöstöraportin tiedot on koottu talous- ja henkilöstöhallinnon tietojärjestelmistä, sekä eläkevakuutusyhtiö Kevan ja vakuutusyhtiö Pohjolan tilastotiedoista. 2. HENKILÖSTÖRAKENNE PYSYI VAKAANA 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne Kunnan henkilöstömäärässä ei ole tapahtunut merkittävää muutosta viimeisen kolmen vuoden aikana. Vuonna 2016 kunta työllisti 625 henkilöä (2015: 617). Vuoden lopussa määräaikaisena työskenteli 84 henkilöä (2015: 57) ja sijaisena 32 (2015: 39). Vakituisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä oli 76 % (2015: 78 %). Määräaikaisten ja sijaisten määrän kasvu 20 henkilöllä selittyy muun muassa päivähoidon tilapäisryhmien henkilöresurssitarpeilla sekä poissaolojen aiheuttamilla välttämättömillä sijaistarpeilla. Palkkatukityöllistettyjen määrä putosi syksyn 2016 aikana valtion palkkatukirahan loputtua kesken vuoden. Kuvio 1. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaan Taulukko 1. Henkilöstömäärä osastoittain palvelussuhteen luonteen mukaan Hallinto-osasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vakinainen Määräaikainen Sijainen Työllistetty Oppisopimus Yhteensä

4 Henkilötyövuosien tarkastelussa voimakasta nousua selittää osaltaan vuonna 2015 toteutetut lomautukset ja palkattomat vapaat, jotka pudottivat vuonna 2015 tehtyjä henkilötyövuosia normaalitasosta. Lisäksi vuoden aikana palvelussuhteessa olleet määräaikaiset ja osa-aikaiset, joiden palvelussuhde ei ole jatkunut vuoden viimeiseen päivään saakka, eivät näy henkilömäärissä, mutta sisältyvät henkilötyövuosiarvioon. Myös palkallisten sairauslomien osuus on raportointivuonna suurempi, mikä voi heijastua henkilötyövuosiin. Taulukko 2. Henkilötyövuodet 1 osastoittain/tehtävittäin Muutos HLÖ HTV HLÖ HTV HLÖ HTV Hallinto Varhaiskasvatus Koulutus Vapaa-aika Tekninen Ympäristö Työllistetyt Kesätyöntekijät Yhteensä Naisten osuus henkilöstöstä putosi kahdella prosentilla edelliseen vuoteen nähden ollen 78 % (2015: 80 %), miesten osuus oli 22 % (2015: 20 %). Miesten osuudet kasvoivat erityisesti määräaikaisuuksissa ja sijaisuuksissa. Miehiä oli vakinaisista työntekijöistä 21 % (2015: 21 %), määräaikaisista 23 % (2015: 12 %), sijaisista 19 % (2015: 10 %) ja työllistetyistä 39 % (2015: 33 %). Esimiesasemassa työskentelevistä (45 henkilöä) 58 % oli naisia (2015: 57 %) ja 42 % (2015: 43 %). 2.2 Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2016 koko henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta eli pysyi melko ennallaan edelliseen vuoteen nähden (2015: 45,3). Naisten keski-ikä nousi vuodella 46,0 vuoteen (2015: 45,0), miesten keski-ikä puolestaan laski 44,1 vuoteen (2015: 46,3). Koko henkilöstön ikäjakauma on pysynyt lähes ennallaan edelliseen vuoteen nähden. Vakituisen henkilöstön keski-ikä nousee vuosittain hienoisesti ollen vuonna ,9 (2015: 47,4). Korkein keski-ikä on kahden edellisen vuoden tavoin teknisellä osastolla ja matalin vapaa-aikatoimessa. Myös määräaikaisen henkilöstön keski-ikä on noussut hieman vuosittain ollen nyt 38,9 vuotta (2015: 38,8). Kuvio 2. Henkilöstön ikäjakauma Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lkm kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100) 4

5 Taulukko 3. Henkilöstön keski-ikä osastoittain/tehtävittäin Vakituiset Määräaikaiset* Hallinto 45,4 45,3 46,3 32,5 36,0 46,5 Varhaiskasvatus 45,7 46,1 46,9 41,3 38,2 36,4 Koulutus 46,1 46,6 46,7 37,1 37,5 37,8 Vapaa-aika 42,6 43,8 42,7 37,3 27,0 37,7 Tekninen 50,5 51,6 52,4 45,8 44,4 44,5 Ympäristö 50,3 49,6 50,6 29,0-29,0 Keski-ikä yht. 46,8 47,4 47,9 37,2 38,7 38,8 2.3 Eläköitymisen vaikutus henkilöstörakenteeseen KEVA:n eläkepoistumaennusteiden mukaan kunnan henkilöstö eläköityy keskimäärin 20 henkilön vuosivauhdilla. Vuonna 2016 kunnasta eläköidyttiin maltillisesti. Eläkkeelle jäi 13 henkilöä, joiden keski-ikä oli 58,5 vuotta (2015: 55,8). Vanhuuseläkkeelle siirtymisikä nousi 64,0 vuoteen (2015: 62,2). Taulukko 4. Kontiolahden kunnan eläkepoistuma (Lähde: Keva) Vanhuuseläke Työkyvyttömyysperusteinen eläke 2 Yhteensä Keski-ikä , , , ,5 3. KUNTA HOUKUTTAA OSAAVAA TYÖVOIMAA 3.1 Työvoiman saatavuus ja pysyvyys Vuoden aikana avoimena olleet virat ja toimet keräsivät keskimäärin hyvin hakijoita. Vakituisessa palvelussuhteessa aloitti 14 henkilöä, mikä on 2,9 % koko vakituisen henkilöstön määrästä (tulovaihtuvuus). Vakituiseen tehtävään palkatuista 79 %:lla oli kunnassa aikaisempia määräaikaisia palvelussuhteita takana. Vakituisista palvelussuhteista 24 päättyi vuoden aikana eläköitymiseen tai irtisanoutumiseen/irtisanomiseen. Lähteneiden määrä kaikista vakituisista oli 5,0 % (lähtövaihtuvuus). Luvut eivät sisällä vakituista virka- /työsuhteita, jotka siirtyivät liikkeenluovutuksena Siun sotelle alkaen. Taulukko 5. Vakituisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus Vakinaiset palvelussuhteelölölöä Henki- Vaihtuvuus% Henki- Vaihtuvuus% Henki- Vaihtuvuus% Alkaneet 26 5,4 % 16 3,3 14 2,9 Päättyneet 23 4,8 % 17 3,5 24 5,0 3.2 Henkilöstön osaaminen Vuonna 2016 henkilöstö- ja täydennyskoulutusta toteutettiin hieman edellisvuotta aktiivisemmin. Koulutuspäivien määrä nousi 266 päivällä ollen yhteensä päivää (2015: 1 826). Koulutuspäivien palkkakus- 2 Työkyvyttömyysperusteiset eläkkeet sisältävät täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle sekä kuntoutustuelle (määräaikainen työkyvyttömyyseläke) jääneet. 5

6 tannukset olivat ,30 euroa (2015: ,30). Koulutuksista aiheutuneet osallistumismaksut, koulutuspalkkiot, sekä matka- ja majoituskulut nousivat euroon (2015: ). Taulukko 6. Henkilöstön koulutuspäivät PV PV PV Koulutus , , ,80 Täydennyskoulutus , , ,27 VESO-koulutus/LTO-VES-päivä , , ,27 VESO-koulutus (ilta/vkonlop.) 236 0, , ,00 Oppisopimuskoulutus (palkaton) 52 0, ,00 3 0,00 YHTEENSÄ , , ,30 Kunnilla on ollut vuodesta 2014 alkaen mahdollisuus hakea Työttömyysvakuutusrahastolta koulutuskorvausta henkilöstön ammatillista osaamista kehittävästä koulutuksesta. Korvauksen perusteena on kunnassa vuosittain laadittava koulutussuunnitelma. Vuonna 2016 koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli 566 päivää (2015: 562). Koulutuskorvauksen määrä oli 9 698,98 (2015: 8 846,44). 4. HENKILÖSTÖN JAKSAMISTA JA TYÖN KANNUSTAVUUTTA TUETTAVA EDELLEEN 4.1 Henkilöstön poissaolot Henkilöstön poissaolot laskivat kalenteripäivään vuonna 2016 (2015: ). Laskua selittää lakisääteisten vapaiden kuten perhevapaiden vähäisempi käyttö. Vuonna 2015 toteutetut lomautukset aiheuttivat muiden poissaolojen määrän kasvun, mikä näkyy vuonna 2016 ko. poissaolojen tasaantumisena. Kuvio 3. Henkilöstön poissaolot

7 Poissaolomäärän laskusta johtuen tehdyn työajan osuus käytössä olevasta teoreettisesta vuosityöajasta nousi 79,0 %:iin (2015: 76,0). Työajasta 22 % kului muuhun kuin aktiivityöhön. Poissaoloista sairauslomat ja ryhmä muut, luonteeltaan harkinnanvaraiset poissaolot (harkinnanvaraiset virka-/ja työvapaat, kuntoutus, koulutukset jne.) ovat poissaoloja, joihin työnantaja voi vaikuttaa omilla toimenpiteillään ja käytännöillään. Kuvio 4. Poissaolot teoreettisesta vuosityöajasta Sairauspoissaolot Vuonna 2016 sairauspoissaolopäivät laskivat 109 kalenteripäivällä ollen yhteensä (2015: 8 335). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohti oli 13,2 päivää (2015: 13,5) ja vakituisen henkilöstön osalta 14,1 päivää (2015: 14,7). Vuonna 2016 suorat sairauspoissaoloajan palkkakustannukset olivat ,50 euroa (2015: ,98). Palkallisten sairauslomien osuus nousi 91 %:iin kaikista sairauspoissaoloista (2015: 89 %). Sairauspäivien määrä henkilötyövuotta kohti oli 14,3 (2015: 15,3). Kunta-alan keskiarvo vuonna 2015 oli 16,5 päivää. Hallinnon ja ympäristötoimen sairauspoissaolojen nousu selittyy yksikköjen koolla, jossa yksittäiset pidemmät poissaolot vaikuttavat lukuihin. Varhaiskasvatuksen ja teknisen toimen sairauspoissaolojen lasku on erityisen myönteistä, koska kyseisillä sektoreilla työkykyhaasteita ja työtapaturmista johtuvia poissaoloja on ollut aiempina vuosina runsaasti. Koulupuolen poissaolojen kasvu ja havaitut kuormitustekijät on tunnistettu ja niihin on pyritty löytämään keinoja. Taulukko 7. Sairauspoissaolojen kehitys osastoittain/tehtävittäin PV/HLÖ PV/HLÖ PV/HTV PV/HTV SAIRAUSPOISSAOLO%* Hallinto 3,7 6,8 3,9 8,0 1,6 2,4 Varhaiskasvatus 18,9 13,5 21,2 14,5 5,2 3,9 Koulutus 8,3 11,3 9,4 12,3 2,9 3,8 Vapaa-aika 9,4 9,3 10,3 8,6 2,8 2,5 Tekninen 20,0 15,7 22,0 18,2 5,6 4,6 Ympäristö 5,9 22,0 6,4 27,1 2,1 7,2 Työllistetyt 8,6 17,0 12,2 17,5 2,1 4,8 Kesätyöntekijät 0,0 0,0 0,0 0,4 0,0 0,1 Yhteensä 13,5 13,2 15,3 14,3 4,2 4,0 (*sairauspoissaolotyöpäivät/teoreettinen vuosityöaika) Sairauspoissaolojen kestoa tarkasteltaessa havaitaan pitkittyvien, yli 90 päivää kestävien sairauspoissaolojen lasku siten, että aiempiin vuosiin nähden sairauslomista suurempi osuus on alle 60 päivää kestäviä ja samalla palkallisia sairauslomia. Työtä pitkittyvien poissaolojen ennaltaehkäisemiseksi on jatkettu aiempien vuosien tavoin myös vuonna 2016 työterveyshuollon ja hallintokuntien kesken. 7

8 Kuvio 5. Sairauspoissaolojen keston jakauma Kuvio 6. Sairauspoissaolojen kesto osastoittain/tehtävittäin 2016 Sairauslomista esimiehen myöntämiä sairauslomapäiviä oli 12 %, yhteensä 989 päivää. Osuus on noussut neljällä prosentilla vuodesta Työterveyshuollossa kirjoitettiin arviolta 31 % vuoden sairauspoissaolopäivistä (2015: 39 %). Loput poissaolopäivistä oli perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityisen sektorin kirjoittamia sairauslomia. Näiden osalta tilastollista erittelyä ei ole saatavilla. Työterveyshuollon lääkärin myöntämien sairauslomien tarkastelussa havaitaan nousua hengityselinperusteisten poissaolojen, sekä mielenterveysperusteisten poissaolojen kohdalla. Tuki- ja liikuntaelinvaivoihin perustuvat poissaolot ovat laskeneet selkeästi edelliseen vuoteen nähden. 8

9 Taulukko 8. Työterveyshuollon myöntämien sairauslomien päädiagnoosit LÄÄKÄRIN ANTAMAT SAIRAUSLOMAT MIELENTERVEYDEN HÄIRIÖT HENGITYSELINTEN SAIRAUDET TUKI- JA LIIKUNTAELINTEN SAIRAUDET VAMMAT, MYRKYTYKSET HOITAJAN ANTAMAT SAIRAUSLOMAT MIELENTERVEYDEN HÄIRIÖT TUKI- JA LIIKUNTAELIMET HENGITYSELIMET (Lähde: Työterveyshuolto) Tuki- ja liikuntaelinvaivojen ennaltaehkäisemiseksi on käytössä työergonomia- ja työfysioterapiapalvelut yksittäisille työntekijöille ja ryhmille kohdennettuna. Ryhmä- ja yksilökuntoutuksiin ohjataan työterveyshuollon tarvearvion perusteella. Kunnassa käytössä olevilla henkilöstöeduilla kannustetaan työntekijöitä yksilölliseen vastuuseen oman terveydentilan ja työkunnon ylläpitämisestä. Hengitystie-elinsairauksien ennaltaehkäisemiseksi tarjotaan osaltaan tukea henkilöstön kausi-influenssarokotteiden kautta sekä hoitamalla kiinteistöjen ja työympäristöjen sisäilma-asioiden hoitoa ja seurantaa moniammatillisesti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Kaikista sairauspoissaoloista työtapaturmien aiheuttamia poissaoloja oli raportointivuonna 544 (2015: 617). Ammattitautiin perustuvia sairauspoissaoloja oli 5 kalenteripäivää. Työtapaturmapoissaoloista 51 % kohdentui päivähoitoon, 40 % perusopetukseen, 3 % ravintohuoltoon ja 3 % sosiaali- ja terveystoimen tilaukseen (työllistetyt). Merkittävimmät tapaturmapoissaolojen aiheuttajat olivat kaatumisten tai fyysisten kontaktitilanteiden johdosta aiheutuneet sormiin tai ranteisiin kohdistuneet murtuma- ja venähdysvammat. Työmatkatapaturmien poissaolomäärän kasvusta 69 % ja maksetuista korvauksista 78 % selittyy yksittäisestä aiheutuneesta tapaturmasta. Taulukko 9. Työtapaturmat ja työmatkatapaturmat (Lähde: Pohjola) TYÖTAPATURMAT TYÖMATKATAPATURMAT Vahinkoja yhteensä Sairaspäivät yhteensä Ohimenevät korvaukset yht Sairaspäivät/vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko Vuoden 2016 aikana työturvallisuus- ja työsuojeluasioissa työstettiin muun muassa sisäilma- ja väkivalta- /uhkatilanneasioita sekä järjestettiin esimiesvalmennusta työsuojeluvastuisiin, riskien arviointiin sekä työturvallisuuskulttuuriin liittyen Perhevapaat Vuonna 2016 henkilöstö käytti perhevapaita edellisvuotta vähemmän, yhteensä kalenteripäivää (2015: 7 167). Vuonna 2016 miehet eivät käyttäneet vanhempainvapaata lainkaan. Hoitovapaapäivistä 4 % (2015: 11 %) oli miesten käyttämiä ja sairaan lapsen hoitamiseksi tarkoitetuista tilapäisen hoitovapaan päivistä 8 % oli miesten käyttämiä päiviä (2015: 10 %). 9

10 Kuvio 7. Perhevapaiden käyttö Kannustava palkkaus ja palkitseminen Henkilöstökulut 2016 Vuonna 2016 kunnan henkilöstökulut olivat (2015: ), joista palkkojen osuus ja sivukulujen Henkilöstökulut nousivat kokonaisuudessaan 3,7 %. Henkilöstökulujen määrä asukasta kohti nousi euroon (2015: 1 627). Taulukko 10. Henkilöstökulujen muutos osastoittain/tehtävittäin Muutos% Hallinto ,8 % Sote-tilaus ,7 % Varhaiskasvatus ,2 % Koulutoimi ,0 % Vapaa-aika ,2 % Tekninen ,3 % Ympäristö ,1 % Yhteensä ,7 % Vuonna 2016 maksettiin varhe-maksuja yhteensä (2015: ), jotka muodostivat 1,3 % kunnan palkkasummasta (2015: 1,1 %). Varhe-maksujen toteutuneesta kasvusta yli puolet tulee sosiaali- ja terveystoimen tilaukseen sisältyvistä varhe-maksuista. Työnantaja maksaa varhe-maksua täydelle tai määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jäävistä työntekijöistä. Keskisuurena työnantajana kunta kantaa sekä yhteisvastuullisen että työnantajan osuuden maksuista. 10

11 Taulukko 11. Varhe-maksujen kehitys Varhe-maksut Kuel-palkkasumma ,73 Varhe-maksut/palkkasumma % 1,3 % 1,1 % 1,1 % 1,3 % Henkilöstön palkkauksen osalta tulee jatkaa kehitystyötä, joka mahdollistaisi systemaattisesti yksittäisen työntekijän palkitsemisen henkilökohtaisista työsuorituksista tai tietyn ryhmän palkitsemisen hyvin suoritetusta työstä. Palkitsemisen kehittäminen on kirjattu vuoden 2017 talousarvion toiminnallisiin tavoitteisiin. Osana henkilöstöraporttia tarkastellaan tasa-arvolain mukaisesti naisten ja miesten välisiä palkkaeroja. Palkkaeroja on tarkasteltu koko henkilöstön osalta sisältäen myös määräaikaiset ja osa-aikaiset. KVTESsopimuksen alalla naisten ja miesten välistä palkkaeroa ei havaita kun sopimusalaa tarkastellaan ilman hinnoittelun ulkopuolisia tehtäviä. Hinnoittelun ulkopuolisissa tehtävissä %:n palkkaero selittyy yksittäisen palkan vaikutuksella. Ilman tätä tarkasteltuna palkkaeroa ei ole tehtäväkohtaisten palkkojen eikä kokonaisansioiden välillä. OVTES-sopimuksen alalla palkkaero on kasvanut prosentilla edelliseen vuoteen nähden. Isoimpia palkkausryhmiä tarkasteltaessa eroa on todettavissa ainoastaan hinnoitteluryhmässä , jossa koulunjohtajan tehtävät on huomioitu palkkauksessa ja aiheuttavat siten todetun palkkaeron naisten ja miesten välillä. Teknisen sopimuksen alalla palkkaeroa on todettavissa hinnoitteluryhmässä Eroa selittää naisten ja miesten sijoittuminen vaativuudeltaan eritasoisiin tehtäviin, jotka on porrastettu teknisen sopimuksen työn vaativuuden arviointijärjestelmän mukaisesti. Taulukko 12. Henkilöstön palkat pääsopimusaloittain 2016 Sopimus Naiset lkm Miehet lkm Tkpalkka naiset Tkpalkka miehet Palkkaero % Kok.ansio naiset Kok.ansio miehet Palkkaero % KVTES , , % 2220, , % alle , ,76 85 % 4323, ,51 84 % OVTES: , ,08 96 % 3678, ,28 97 % Lehtori , ,04 0 % 3749, , % ylkk Erit.opet. 18 alle 2986, , % 3666, , % opettaja yl. kk Luokanopettaja 11 alle , ,08 94 % 3607, ,51 99 % ja ain.opett.kelp Luokanopett.ylempi , , % 3405, , % kk. TEKNISET: , , % 2952, , % Esimies/suunnitt/valvon alle , ,37 92 % 3252, ,78 92 % t Ammattitehtävät alle , , % 2451, , % TUNTIPALKAT ,71 13,67 11

12 4.3 Investoinnit työhyvinvointiin Työterveyshuollon kustannukset nousivat 7 % edelliseen vuoteen nähden. Kela-korvattavat kokonaiskustannukset olivat ,70 (2015: ,00), joista lakisääteisen työterveyshuollon (Kela I) osuus ,70 (2015: ,94) ja työterveyspainotteisen sairaanhoidon (Kela II) osuus ,00 (2015: ,64). Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannusten osuus kokonaiskustannuksista oli edellisen vuoden tavoin 54 %. Työterveyshuollon kokonaiskustannusten nousu johtuu suunniteltujen työpaikkaselvitysten ja terveystarkastusten kohdentumisesta laajaan toimialaan päivähoitoon, ylimääräisten ensiapukoulutusten järjestämisestä sekä ammattiryhmäkohtaisista työkykyä tukevista toimenpiteistä. Vuonna 2016 liikunta- ja kulttuuriselelit palautettiin käyttöön ja kunnan ateriatuen määrää nostettiin. Henkilöstöä palkitaan hyvin kuluneesta vuodesta ylimääräisillä liikunta- ja kulttuuriseteleillä kevään 2017 aikana. Kuvio 8. Työnantajan nettoinvestoinnit työhyvinvointiin Työolobarometrin 2016 tulokset Vuonna 2016 toteutettuun henkilöstön työolobarometrikyselyyn vastasi 283 työntekijää (vastausprosentti 46 %). Vakituisesta henkilöstöstä kyselyyn vastasi 52 %. Edellisen laajan työhyvinvointikyselyn vastausprosentti oli 62,8 %. Kyselyssä esitettiin väittämiä liittyen johtamiseen, työyhteisön toimivuuteen, ammatinhallintaan, sekä työssä jaksamiseen. Vastausten keskiarvo kaikkien tiedusteltujen aiheryhmien osalta oli yli 3 (3,29-3,57 asteikolla 1-4). Tulosten perusteella työpaikkojen toiminnan hyvänä perustana voidaan pitää sitä, että työyhteisön ja oman työn tavoitteet ovat työpaikoilla varsin hyvin tiedossa. Henkilöstön hyvä ammatinhallinta ja halu oman osaamisen kehittämiseen on korkea kaikissa ikäryhmissä. Väittämästä voin työssäni tällä hetkellä hyvin oltiin jokseenkin samaa mieltä. Henkilöstö toimii aktiivisesti oman työssä jaksamisen tukemiseksi. 12

13 Johtamista koskevien tulosten osalta huomiota tulee kiinnittää kehityskeskustelu- ja palautekäytänteiden kehittämiseen. Työyhteisön toimivuutta ja työoloja koskevien väitteiden osalta työyhteisöjen ongelmanratkaisukyky ja yhteistyön kehittäminen nousevat myös vastauksista esille. On huomioitava, että tuloksissa on työyksikkökohtaisia eroavaisuuksia. Koko henkilöstön vastauksia tarkasteltaessa naisten ja miesten vastaukset olivat keskiarvoiltaan lähes yhtenevät. Esimiesten arviot suhteessa työntekijöihin nähden olivat hieman myönteisemmät, erot ovat kuitenkin varsin vähäisiä. TYÖOLOBAROMETRIN VÄITTÄMIEN KESKIARVOT 1. VÄITTÄMÄT JOHTAMISESTA Kaikki (N=283) Työntekijä (N=241) Esimies (N=42) Tiedän työyhteisöni ja oman työni tavoitteet 3,73 3,73 3,74 Olen tyytyväinen työyhteisöni (lähiesimiehen) johtamiseen 3,26 3,23 3,43 Palautekäytäntömme on toimiva ja vastavuoroinen 3,02 3,0 3,17 Esimieheni kanssa käydyt kehityskeskustelut ovat hyödyllisiä 3,13 3,08 3,43 YHTEENSÄ 3,29 3,26 3,44 2. VÄITTÄMÄT TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUDESTA JA TYÖOLOIS- TA Työyhteisössämme on avoin ilmapiiri ja yhteistyö toimii hyvin 3,19 3,16 3,38 Työyhteisömme toiminta ja palvelut ovat laadukkaita 3,48 3,46 3,6 Työyhteisössä ratkaisemme ongelmat rakentavalla tavalla 3,11 3,07 3,33 YHTEENSÄ 3,26 3,23 3,44 3. VÄITTÄMÄT AMMATINHALLINNASTA Tietoni ja taitoni (ammattiliset ja vuorovaikutus- sekä yhteistyötaidot) riittävät nykyisten tehtävieni hoitamiseen 3,67 3,66 3,76 Voin vaikuttaa työtäni koskeviin asioihin 3,29 3,27 3,38 Haluan kehittää osaamistani 3,76 3,75 3,83 YHTEENSÄ 3,57 3,56 3,66 4. VÄITTÄMÄT TYÖSSÄ JAKSAMISESTA Edistän omaa työssä jaksamistani aktiivisesti omilla päivittäisillä toimillani 3,51 3,51 3,48 Voin työssäni tällä hetkellä hyvin 3,22 3,2 3,33 YHTEENSÄ 3,37 3,36 3,4 Taulukko 13. Työolobarometrin 2016 tulokset Arviointiasteikko: 1 = eri mieltä, 2 = jokseenkin eri mieltä, 3 = jokseenkin samaa mieltä, 4 = samaa mieltä 13

14 5. HENKILÖSTÖ TOTEUTTAMAAN YHTEISTOIMINNASSA KUNNAN UUTTA STRATEGIAA Nykyiseen kuntastrategiaan pohjautuvat osastokohtaiset toteuttamisohjelmat on pääsääntöisesti laadittu ja päivitetty vuosittain. Näitä koskevat tavoitteet on viety osaksi talousarviota. Toiminnan ja työn tavoitteita ja niissä onnistumista arvioidaan muun muassa kehityskeskustelujen avulla vähintään joka toinen vuosi. Kehityskeskustelujen käyminen on valtaosin työyhteisöihin vakiintunut käytäntö, johon poikkeuksia aiheuttavat tyypillisesti esimiesvaihdokset tai toiminnasta johtuvat syyt. Henkilöstön osallisuus huomioidaan tiedottamisella, henkilöstön edustuksella johtoryhmissä, muutoksia ja kehittämistoimenpiteitä valmistelevissa työryhmissä sekä työpaikkatason yhteistoiminnalla. Myös hallintosäännön vuosittaisella päivittämisellä, sekä tarvittavien delegointipäätösten tekemisellä ja niiden mukaisella toiminnalla varmistetaan osaltaan vastuiden asianmukaista määrittelyä, sekä johtamisen ja päätöksenteon toimivuutta. Kuntastrategiaan pohjautuva henkilöstön toteuttamisohjelma vuosille on toteutunut hyvin. Erillisen henkilöstöohjelman laatimisen tarve on syytä harkita uudelleen kun strategiaa päivitetään vuonna Itse strategia tulee tuoda suoraan lähelle henkilöstöä siten, että jokainen organisaatiossa toimiva tuntee ja tietää strategian pääsisällön ja toimii työssään strategiaa toteuttaen. LIITE 1. KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAN TOTEUTTAMISOHJELMAN TO- TEUMA 1. HENKILÖSTÖRESURSSIEN JA PALVELUPROSESSIEN VASTAAVUUS Toimenpide Mittari ja aikataulu Vastuutaho Toteuma 2016 Ennakoivan ja täsmällisen henkilöstösuunnittelun toteuttaminen Henkilöstöohjelma 1 x vuosi Osastot Osastot Eläkepoistumasuunnitelma laadittu 6/2015 mennessä Laadittu taloussuunnitelman osana, KV Laadittu 6/2015 mennessä Palveluprosessien avaaminen Prosessikuvaukset laadittu osastoittain Osastot Prosessit kuvattu hallinto-osastolla, työ käynnissä teknisellä ja sivistysosastolla Toiminnan taloudellisuutta ja tehokkuutta edistävien sähköisten toimintatapojen käyttöönotto Käyttöönotettujen sähköisten toimintatapojen raportointi taloussuunnitelmassa Populuksen päätöksentekoohjeiden päivittäminen 2015 Vuosityöajan jakautuminen, seuranta henkilöstöraportissa 1 x vuosi Osastot Henkilöstöhallinto Henkilöstöhallinto Toteuma taloussuunnitelman mukainen Ohjeet laadittu 2015 ja hyväksytty KH Tehty työaika vuosityöajasta 79 % (2015: 76 %) Vapaan työpanoksen ja erityisosaamisen hyödyntäminen hallintokuntien kesken Henkilöstöpankki-ohjeet päivitetty 5/2015 Henkilöstöpankin tapahtumat kpl/vuosi Henkilöstöhallinto Henkilöstöhallinto Ohjeet yhdistetty rekrytointiohjeisiin, jotka laadittu 2015 ja hyväksytty KH Henkilöstöpankkiin ilmoittautuneita 9, pääosa tapahtumista sivistysosaston sisäistä työkiertoa 14

15 2. OSAAVA TYÖVOIMA JA TUKIJÄRJESTELMÄT Toimenpide Mittari ja aikataulu Vastuutaho Työsuhteiden pysyvyyden ja toiminnan jatkuvuuden turvaaminen Tulo- ja lähtövaihtuvuus, seuranta henkilöstöraportissa 1 x vuosi Henkilöstöhallinto Toteuma 2016 Tulovaihtuvuus 2,9 %, lähtövaihtuvuus 5,0 % Perehdytyksen toteutus kunnan ohjeistuksen mukaisesti Perehdytyksen tarkistuslista käytössä Työyksiköt Esimieskysely 2015: käytössä 75 %:lla vastanneista Rekrytoinnin periaatteiden yhdenmukaistaminen Rekrytointiohje laadittu 5/2015 Henkilöstöhallinto Rekrytointiohje valmis 2015, hyväksytty KH Koulutus- ja kehittämissuunnitelmiin perustuvan kunnan koulutussuunnitelman vuosittainen laatiminen Koulutussuunnitelma laadittu talousarvion yhteyteen 1 x vuosi Osastot, henkilöstöhallinto Laadittu taloussuunnitelman henkilöstöohjelman yhteyteen, KV Tehtäväkuvausten laatiminen ja käsittely työntekijöiden kanssa Tehtäväkuvaukset laadittu 100 % Esimiehet Esimieskysely 2015: 91 %:ssa vastauksista toteutunut tavoitteen mukaisesti Tehtäväkohtaisten palkkojen vastaavuus työn vaativuuteen nähden ja palkkojen seudullinen kilpailukykyisyys Ajantasaiset TVAjärjestelmät; KVTES, OVTES, TS, perhepäivähoito TVAtyöryhmät Päivitykset HETR 2016: KVTES 6.6., , 19.12, OVTES 6.6., PPH 22.2., TS TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYS Toimenpide Mittari ja aikataulu Vastuutaho Kunnan työvire-mallin aktiivinen soveltaminen henkilöstön työkyvyn hallinnassa Sairauspoissaolot/HTV, seuranta henkilöstöraportissa 1 x vuosi Varhemaksut/palkkasumma ennallaan tai laskeva vuodesta 2013, seuranta henkilöstöraportissa 1 x v. Työkyvyttömyysperusteiselle eläkkeelle siirtyneet kpl/vuosi, seuranta henkilöstöraportissa 1 x vuosi Työyksiköt, henkilöstöhallinto Toteuma : 14,3 pv/htv 2015: 15,3 pv/htv 2016: 1,3 % 2015: 1,1 % 2014: 1,1 % 2013: 1,3 % 2016: : : :10 Vuosittaisen työhyvinvointikyselyn kytkeminen toimialojen talouden ja toiminnan suunnitteluun Työhyvinvointikysely toteutettu 1 x vuosi, ensimmäisen kerran 2016 Toteutettu keväällä 2016 Henkilöstön työkyvyn tukeminen työpaikkaselvityksillä ja terveystarkastuksilla Terveystarkastukset ja työpaikkaselvitykset toteutuvat toimintasuunnitelman mukaisesti Työterveyshuolto Toteutunut suunnitelman mukaisesti 15

16 4. TOIMINNAN TAVOITTEELLISUUS, VASTUUT JA YHTEISTYÖ Toimenpide Mittari ja aikataulu Vastuutaho Kuntastrategian toteuttamisohjelmien laatiminen ja huomioiminen toiminnan ja talouden suunnittelussa ja arvioinnissa Toteuttamisohjelmat laadittu 100 %, tarkistus 1 x vuosi Tulosyksiköt Toteuma 2016 Esimieskysely 2015: 73 %:lla vastanneista esimiehistä toteutunut tavoitteen mukaisesti Kehityskeskustelujen toteuttaminen vuosittain tai vähintään joka toinen vuosi Käydyt kehityskeskustelut ja työsuorituksen arvioinnit 100 % Esimiehet Esimieskysely: 2015: 66 % vastanneista toteuttanut, 2014: 66 % vastanneista toteuttanut, 28 % ei kumpanakaan vuonna Hallintosäännön päivittäminen Päivitetty hallintosääntö 1 x vuosi Osastot, hallintopalvelut Hallintosääntö päivitetty KV Ratkaisuvallan delegointi Tehdyt delegointipäätökset Osastot Hallinto-os.3 kpl, tekninen os. 1 kpl, sivistysos. 3 kpl Henkilöstöä koskevien asioiden käsittely yhteistoiminnassa Yhteistyötoimikunnan kokoukset kpl/vuosi Paikallisneuvottelut kpl/vuosi Hallintopalvelut Hallintopalvelut 6 kokousta 2 kpl (ei sisällä ajankäyttöneuvotteluja) Osastojen johtoryhmät kpl/vuosi Työyksiköt, osastot Hallinto-os. 7 kpl, tekninen os. 6 kpl, sivistys os. 3 kpl Työyksikköpalaverit kpl/vuosi Työyksiköt Esimieskysely 2015: 34 % 1xkk (12 kpl/v), 30 % viikoittain (35 kpl/v) 16 % joka 2. kk (6 kpl/vuosi), 11 % 2xkk (20 kpl/vuosi), 7 % päivittäin, 2 % ei lainkaan Intranetin kehittäminen ja käytön aktivointi Intranet päivitetty 12/2015 Hallintopalvelut Toteutettu v aikana, valmistuminen v