HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINTI - HENKILÖSTÖKERTOMUS Kirkkonummen kunta

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINTI - HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Kirkkonummen kunta Yhteistoimintaryhmä Henkilöstöjaosto

2 2 Sisällys 1. Johdanto Henkilöstövoimavarojen arviointi johtamisessa ja kehittämisessä (viitekehys) Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen Kehittäminen Luottamus ja yhteistyö Innovointi ja tuloksellisuus Osaava työvoima Työhyvinvointi ja terveys Henkilöstön aikaansaannoskyky Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Yhteismitalliset tunnusluvut Henkilöstömäärä Henkilötyövuosi Sairauspoissaolojen seuranta ja varhainen välittäminen Työajan jakautuminen Opettajien työajan jakautuma Henkilöstön ikärakenne ja rekrytointi Rekrytointi Henkilöstön osaamisen kehittäminen Koulutukset Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu ja työsuojelun toimintaohjelma Työtapaturmat ja uhka- ja vaaratilanneilmoitukset Sisäilmatyöryhmä Henkilöstön vaihtuvuus Vaihtuvuus Lähtöpalaute Eläköityminen Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Eläkemaksut Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Palkitseminen Palkkaus Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuden toteutuminen... 35

3 3 8.1 Tasapuolinen rekrytointipolitiikka Samapalkkaisuus Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Äidinkieli TILASTO-OSA Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Kunnan palveluksessa olevat Kunnan palveluksessa olevat toimialoittain sukupuolen mukaan Keski-iät ja ikäprofiili toimialoittain , päätoimiset Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina Vakinaisen henkilöstön ikäprofiili vuosina Vakinaisen henkilöstömäärän ja väestömäärän kehitys Sairauspoissaolot laskettuna vuoden keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan, kalenteripäivinä Sairauspoissaolot toimialoittain keskimäärin per henkilö ja keskimääräinen päätoiminen henkilömäärä vuonna 2012 ja Sairauspoissaolot keskimäärin per henkilö, ikäryhmittäin, päätoimiset vuonna Sairauspoissaolot kalenteripäivinä vuosina Sairauspoissaolot vuosina % työajasta (työaika ja sairauspoissaolot kalenteripäivinä) Vuorotteluvapaalla vuosina olleet, lukumäärä Koko henkilöstön palkat vuosina Peruspalkat sopimusaloittain Kirkkonummen kunta Kokonaisansiot sopimusaloittain Kirkkonummen kunta Henkilötyövuodet toimialoittain (ilman opettajia) vuosina Opettajatyövuodet vuosina Työterveyshuollon tapahtumat ja kustannukset Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokittain (Diacor) Työterveyshuollon kustannukset toimialoittain (Diacor) Eläkepoistuma % Kirkkonummen kunta Ennuste vuosille ; ko. aikavälillä 64 vuotta täyttävät vakinaiset palveluksessa olleet henkilöt toimialoittain Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma vuosina Liite 1. Toimialojen kehittämishankkeet Liite 2. Vaarojen arvioinnin lopputulos Kirkkonummen kunta v pois lukien sivistystoimi

4 4 1. Johdanto Vuonna 2012 käynnistynyt yhteistyö Taitoan kanssa päättyi sopimukseen, jonka mukaan palkkahallinnon 7 ja taloushallinnon 5 työntekijää siirtyivät vanhoina työntekijöinä Taitoaan Samalla kunta luovutti palkanlaskentaan ja taloushallintoon liittyvät ohjelmistot Taitoalle. Lokakuussa alkoivat yhteistoimintaneuvottelut, joiden tavoitteena oli aluksi 150 henkilötyövuoden säästäminen kunnassa. Yhteistoimintamenettelyn syynä olivat taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt. Kirkkonummen kunnan taloustilanne oli heikentynyt. Kunnan taseeseen kertyneet ylijäämät oli lähes syöty ja lautakunnat eivät olleet talousarvioesityksissään saavuttaneet kunnanhallituksen asettamaa talousarvion laadintakehystä (kunnanhallituksen antamaan vuoden 2014 kehykseen verrattuna vajaus oli noin 6,2 miljoonaa euroa), josta syystä säästötavoitteeksi oli asetettu 6 miljoonaa euroa. Yhteistoimintaneuvottelujen lopputuloksen perusteella Kirkkonummen kunnanhallitus päätti kokouksessaan kunnan henkilöstön irtisanomisista ja lomautuksista. Yhteistoimintaneuvottelujen tuloksena ilmoitettiin noin sadan henkilötyövuoden ja noin neljän miljoonan euron säästövaikutuksista vuoden 2014 aikana. Kunnanhallituksen päätöksessä irtisanomisten määrä vuonna 2014 rajoittui 17 työntekijään, jotka toimialoittain jakautuivat seuraavasti: konsernihallinto 5, sivistystoimi 5, perusturva 4 ja yhdyskuntatekniikka 3. Vakanssien vapautuessa joko eläkkeelle jäämisen takia tai muutoin jätetään vakansseja täyttämättä. Sairauslomien keskiarvo putosi yhdellä päivällä 13,5 sairauslomapäivään. Kunnan työhyvinvointiohjelmaa toteutettiin mm. järjestämällä kohdennettuja terveysryhmiä: painonpudotus- (2 kpl) ja tupakoinnin lopettamisryhmä. Lisäksi ergonomiaa parantavia välineitä oli mahdollisuus hankkia annetuilla määrärahoilla hakemusten perusteella työhyvinvointiryhmältä. Kiva -kysely toteutettiin ensimmäisen kerran. Vastausprosentti jäi alhaiseksi n. 19 prosenttiin päätoimisesta henkilökunnasta. Kiva -kyselyn palautteet oli tehty toimialoittain. Kaikista muista toimialoista saatiin palaute paitsi yhdyskuntatekniikasta. Kysymyksen kuinka kivaa on mielestäsi ollut tulla töihin viime viikkoina? keskiarvo oli kunnassa 7,4, kun asteikko oli Osaamisen kehittämisen painopisteenä oli vuoden 2012 lopulla käyttöönotettujen toimintamallien jalkauttaminen. Tammi-helmikuussa tapahtunut Kirkkonummi-salin vesivahinko pysäytti HR-infojen järjestämisen täysin aina toukokuulle saakka. Silti suunnilleen kaikki koulutukset saatiin järjestettyä loppuvuonna. Työsuojeluvaltuutettujen vaalit pidettiin loppusyksystä. Ensimmäisen kerran kokeiltiin kirjeitse tapahtuvaa äänestystä samoin kuin kahta vaalipiiriä, joissa äänestettiin omia ehdokkaita. Äänestysprosentti nousi n. 13 prosentista 44 prosenttiin. Työsuojeluvaltuutettujen kausi kattaa vuodet Sopimuskauden tapahtumista keskeistä oli KVTES:n työn vaativuuden arvioinnin saaminen loppuun. Joitakin kipupisteitä jäi jäljelle ja niitä yritetään ratkaista seuraavien järjestelyvaraerien kautta.

5 5 2. Henkilöstövoimavarojen arviointi johtamisessa ja kehittämisessä (viitekehys) Kirkkonummen kunta päätti vuonna 2013, että seuraava henkilöstökertomus tehdään Kunnallisen työmarkkinalaitoksen (Kt) suositusmallin mukaisesti, jotta saataisiin vertailutietoja muista kunnista. Siksi tämä kertomus on tehty tällä uudella sovelletulla pohjalla. Kt:n mukaan kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut järjestetään. Henkilöstövoimavarojen ennakointi on osa strategiatyötä. Siinä määritellään henkilöstöä koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Suositus luo perustan kunnan omalle henkilöstöraportoinnille. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Kunta-alalla on tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus (2008), jonka avulla arvioidaan kunnan onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta (vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Lisäksi kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa (2012) kehittämisen painopisteiksi on valittu innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, osaava työvoima sekä työhyvinvointi ja terveys. Nämä mainitut näkökulmat on otettu huomioon tämän suosituksen viitekehyksessä. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Tässä suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Katso kuva 1. Kuva 1. Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys (lähde Kt:n Henkilöstövoimavarojen arviointi, Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen).

6 6 3. Henkilöstövoimavarojen kuvaaminen Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut, niiden valinta ja seuranta riippuu ensi sijassa siitä, minkälaisia strategisia tavoitteita organisaatio asettaa henkilöstövoimavaroille suhteessa tuotettaviin palveluihin ja kuntatalouteen. Koska organisaatiot ovat kooltaan ja resursseiltaan erilaisia, henkilöstöraportin laajuus, muoto ja sisältö voivat vaihdella kunnittain. Henkilöstöstrategia valtuustokaudeksi kirjoitettiin kesällä Yhteistoimintaneuvottelujen takia strategia päätettiin ottaa esille vasta 2014 keväällä. Valtaosa kunnan henkilöstöstä kuului KVTES:n piiriin, 66 %. Prosenttimäärät ovat säilyneet melkein samoina, vain pieni yhden prosenttiyksikön lasku on tapahtunut KVTES:n osalta. TS:n osalta taas on tapahtunut yhden prosenttiyksikön nousu, 4 prosenttiin (kuva 2). 4% 2% 2% 27% 66% KVTES OVTES TS TTES Lääkärit Kuva 2. Henkilöstö sopimusaloittain Sopimuskauden tapahtumista keskeistä oli KVTES:n työn vaativuuden arvioinnin saaminen loppuun. Joitakin kipupisteitä jäi jäljelle ja niitä yritetään ratkaista seuraavien järjestelyvaraerien kautta käyttämällä konsultteja samaan tapaan kuin Espoo, Helsinki ja Vantaa. Virka- ja työehtosopimuksen mukaan yleiskorotus maksettiin lukien, KVTES:ssa 1,46 %. Sen lisäksi oli sopimusalakohtainen paikallinen järjestelyvaraerä 0,6 % KVTES:n palkkasummasta. Muut virka- ja työehtosopimuksen mukaiset erät ovat taulukossa 1.

7 7 Taulukko 1. Vuoden 2013 sopimuskorotukset ja paikalliset järjestelyvaraerät KVTES OVTES LS TS TTES Yleiskorotus 1,46 % 1,36 % 1,3 % 1,46 % 1,46 % Paikallinen järjestelyerä Keskitetysti käytetty järjestelyerä Koko sopimuskausi yhteensä 0,6 % 0,3 % 0,2 % * 0,6 % 0,6 % 0,4 % 0,56 % 4,46 % 4,46 % 4,46 % 4,46 % 4,46 % * LS:ssa keskimääräinen vaikutus. Paikallisen järjestelyerän suuruus vaihtelee LS-liitteittäin. 4. Kehittäminen Henkilöstöraportissa kuvataan, minkälaisia kehittämistoimia kunnassa on toteutettu tarkasteltavana ajanjaksona. Kehittämistoimille asetettavat mittarit määräytyvät sen mukaan, minkälaisia tavoitteita on asetettu kehittämiselle ja henkilöstön aikaansaannoskyvylle. Kunnan kehittämisen painopisteitä määriteltäessä voidaan hyödyntää valtakunnallista työelämän kehittämisstrategiaa. Työelämän kehittämisstrategian painopistealueet ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Toimialat ovat panostaneet kehittämiseen. Hankkeita on 37 kappaletta ja liitteessä 1 on hankkeiden lyhyt esittely. Kehittämistä on keskimääräisesti 2,36 kertaa henkilölukumäärä. Taulukko 2. Yhteenveto toimialojen uudistuksista ja kehittämishankkeista. Toimiala Hanke lkm Henkilömäärä Kh yht Pt yht Sivi yht Yk yht Yhteensä Luottamus ja yhteistyö Pääluottamusmiesten kanssa on kokoonnuttu vähintään kaksi kertaa kuukaudessa lukuun ottamatta kesäkeskeytystä. Samalla tavoin työsuojelupäällikkö pitää noin kerran kuussa työsuojeluvaltuutettujen kanssa kokouksia ja tarvittaessa niihin osallistuu henkilöstöjohtaja. Keväällä kokoonnuttiin huomattavan usein työn vaativuuden arvioinnin takia sekä loppusyksystä kunnanjohtaja, hallintojohtaja ja pääluottamusmiehet sekä päätoiminen työsuojeluvaltuutettu yhteistoimintamenettelyn takia.

8 8 Sopimustoiminnassa yksimielisesti hyväksyttiin TTES:n, lääkäri- ja opetusalan järjestelyvaraerien jaot. KVTES:n neuvottelujen päätteeksi kaikki allekirjoittivat pöytäkirjan, mutta kaksi järjestöä jätti erillisen kannanoton neuvottelujen tuloksesta ja yksi hyväksyi neuvottelutuloksen erillisellä maininnalla. TS:n neuvottelujen päätteeksi kaikki allekirjoittivat pöytäkirjan, mutta kaksi järjestöä eivät hyväksyneet neuvottelutulosta ja jättivät pöytäkirjaan omat vastineensa. Kunnan yhteistoimintamenettelyä ohjaa laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Yhteistoiminnan osapuolia ovat kunta työnantajana ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Ennen kuin työnantaja ratkaisee ko. lain 4 :ssä tarkoitetun asian, työnantajan on neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee. Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimus koskee kaikkia kuntia. Työsuojelun yhteistoiminnan tarkoituksena on mahdollistaa työntekijöiden osallistuminen ja vaikuttaminen työpaikan terveellisyyttä ja turvallisuutta koskevien asioiden käsittelyyn. Työsuojelun yhteistoiminta työpaikoilla perustuu lainsäädäntöön ja työmarkkinajärjestöjen sopimuksiin. Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajan ja työntekijät yhteistoiminnassa ylläpitämään ja kehittämään työturvallisuutta ja työterveyttä työpaikoilla. Yhteistoiminnassa käsiteltävistä asioista ja niiden käsittelystä työnantajan ja työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa säädetään ns. työsuojelun valvontalaissa (Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 44/2006). Kirkkonummen kunnan yhteistoimintaryhmä toimii myös lakisääteisenä kunnan työsuojelutoimikuntana. Yhteistoimintaryhmän puheenjohtajana on kunnanjohtaja ja sihteerinä työsuojelupäällikkö. Työnantajan edustajina yhteistoimintaryhmään kuuluvat kaikki toimialajohtajat, henkilöstöjohtaja ja talousjohtaja. Henkilöstöä edustavat pääluottamusmiehet sekä työsuojeluvaltuutetut. Kunnan yhteistoimintaryhmä kokoontui vuoden 2013 aikana 8 kertaa. Jokaisella kunnan toimialalla on oma yhteistoimintaryhmänsä, joka toimii myös toimialan työsuojelutoimikuntana. Toimialojen yhteistoimintaryhmien puheenjohtajina toimivat ko. toimialajohtajat. Yhteistoimintaryhmien kokouksiin osallistuvat työnantajan edustajat, työntekijöiden edustajat sekä työsuojelun edustajat. Toimialojen yhteistoimintaryhmät kokoontuivat seuraavasti; perusturva kuusi kertaa, sivistystoimi neljä kertaa, konsernihallinto neljä kertaa ja yhdyskuntatekniikka kaksi kertaa vuoden 2013 aikana. Yhteistoimintaryhmän kokousten lisäksi keskeisenä yhteistoiminnan muotona ovat työpaikkakokoukset, joita toimialoilla pidettiin vuoden 2013 aikana säännöllisesti. 4.2 Innovointi ja tuloksellisuus Varsinkin yhdyskuntatekniikka ilmoitti, että heillä oli käynnissä vuonna 2013 organisaation uudistaminen sekä uusien toimintatapojen kokeilu. Samoin Vesihuoltolaitoksessa oli käynnissä tulospalkkiokokeilu, mutta se ei tullut maksuun, koska tulostavoitteesta jäätiin. 4.3 Osaava työvoima Kunnan palkanlaskentaohjelmassa ei vielä ole kattavasti henkilöstön koulutustietoja. Vakinaisten henkilöstön osalta koulutustiedot ovat vain 519 henkilön osalta, joka vastaa noin kolmannesta

9 9 henkilömäärästä. Näistä keskiasteen koulutus on 40,3 prosentilla, alempi korkeakouluasteen koulutus on 31,2 prosentilla, ylempi korkeakouluasteen koulutus 28,1 prosentilla ja tutkijakoulutus 0,4 prosentilla. Koulutustasoindeksi yhteensä on 5, Työhyvinvointi ja terveys Kirkkonummen kunnan työterveyshuoltopalvelut tuotti Diacor Oy Työterveyshuoltopalvelut kilpailutettiin kesällä 2013 ja palveluntuottajaksi vuosiksi valittiin Terveystalo. Terveystalon kanssa aloitettiin toiminnan suunnittelu heti sen valinnan jälkeen syksyllä Työterveyshuollon toiminta perustuu työterveyshuoltolakiin. Työterveyshuollon kanssa tehtävää yhteistyötä ohjaa vuosittain laadittava toimintasuunnitelma. Toimintasuunnitelma laaditaan aina työterveyshuollon, kunnan työnantajaedustajan sekä työsuojelun yhteistyönä, ja se käsitellään kunnan yhteistoimintaryhmässä. Vuonna 2013 työterveyshuollon keskimääräinen kustannus kuukausitasolla per työntekijä oli 31,7 /hlö/kk (31,3 /hlö/kk vuonna 2012). Vuonna 2013 toteutettiin yhteensä 30 työpaikkaselvityskäyntiä. Työpaikkaselvityskäynnit ovat työterveyshuollon ennaltaehkäisevän ja lakisääteisen toiminnan perusta. Käyntien toteuttamistapaa kehitettiin Kirkkonummen kunnan ja työterveyshuoltopalvelut tuottavan Diacor Oy:n yhteistyönä, ja kehittämistyön tuloksena valmistui yhteisesti käyttöön otettu toimintaohje. Työpaikkakäyntien kokonaisvaltaista ennaltaehkäisevää näkökulmaa toteutettiin terveystietokyselyllä (HVVK), joka lähetettiin jokaiselle työpaikkaselvityskäyntikohteessa työskentelevälle työntekijälle. Terveyskyselyn perusteella jokainen sai henkilökohtaisen, luottamuksellisen raportin omasta terveydentilastaan mahdollisine jatkotoimenpideohjeineen. Yksikön esimies sai koko työyhteisöään koskevan yhteenvetopalautteen ilman tunnistetietoja. 5. Henkilöstön aikaansaannoskyky Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja ja niissä tapahtuneita muutoksia verrattuna aikaisempiin vuosiin. Näin pystytään myös arvioimaan henkilöstöön kohdistuneiden kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia. Suosituksen mukaan työelämän laatua ja työhyvinvointia kuvaavia tunnuslukuja kerätään kuntaorganisaatioissa henkilöstökyselyillä. Vuonna 2012 toteutettiin työhyvinvointikysely ja 2013 oli sovittu Kiva-kyselystä. Kiva-kyselyn palautteet on tehty toimialoittain (taulukko 3). Kaikista muista toimialoista saatiin vastaus paitsi yhdyskuntatekniikasta. Vastauksia oli kappaletta, joka on n. 18,9 19,4 prosenttia päätoimisesta henkilökunnasta. Vastausmäärät vaihtelivat kysymyksittäin. Palautteet on lähetetty toimialajohtajille. Taulukko 3. Kiva-kyselyn keskiarvot kysymyksittäin (asteikko 1 10). Seuraavassa on koko kunnan tulosteiden yhteenveto Keskiarvo 1. Kuinka kivaa on mielestäsi ollut tulla töihin viime viikkoina? 7,4 2. Kuinka mielekkääksi koet työsi? 8,0 3. Kuinka hyvin hallitset työsi? 8,5 4. Kuinka hyvin viihdyt lähimpien työkaveriesi kanssa? 8,6 5. Kuinka hyvin toimii mielestäsi lähin esimiehesi esimiehenä? 7,9 6. Kuinka varma on mielestäsi työpaikan pysyvyys? 8,0 7. Kuinka paljon voit vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? 7,5

10 10 Henkilöstön aikaansaannoskyvystä saadaan määrällistä ja laadullista tietoa henkilöstökyselyiden lisäksi mm. työterveyshuollon raporteista ja kehityskeskusteluista. Kyselyjen perusteella viime vuoden tulos- ja kehityskeskusteluprosentti oli 72,1 % (vastanneiden suorat alaiset; taulukko 4). Vastausprosentti kyselyihin oli alhainen. Vuonna 2012 vastaavana aikana prosenttimäärä oli 77,2. Asiasta muistutettiin useissa esimieskirjeessä esimiehiä. Taulukko 4. Käytyjen kehityskeskustelujen lukumäärä. Toimiala Lkm Kh 80 % Pt 51 % Sivi 82 % Yk 56 % Yht. 72 % 6. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun sekä kunnan talouteen vaikuttaa ratkaisevasti, miten kunnassa on onnistuttu henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä, toimintaprosessien ja -tapojen kehittämisessä sekä asiakaskohtaamisten parantamisessa. Vaikuttavuuden toteutuminen voi riippua useiden toimialojen ja organisaatiotasojen toiminnasta. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissaoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Osa taloudellisista vaikutuksista on heti todennettavissa ja osa vasta pitkän ajan kuluttua. Sairauspoissaolot Henkilöä kohden laskettuna poissaoloja oli vuonna 2013 keskimäärin 13,5 (vuonna 2012 keskimäärin 14,5 kalenteripäivää ja vuonna 2011 oli 16,5; taulukko 5). Luvut on laskettu keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan. Sairauspoissaolot vaihtelivat suuresti ammatti- ja ikäryhmittäin. Taulukko 5. Sairauspoissaolot: laskettuna vuoden keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan, kalenteripäivinä Sairauspoissaolot/henkilö 17,1 16,5 14,5 13,5 Vakinaiset 17,6 18,0 15,2 14,1 Määräaikaiset 15,0 11,4 12,4 10,9 Kuvassa 3 oli tapahtunut muutoksia:1-3 päivän sairauspoissaolot (oma ilmoitus) olivat pysyneet ennallaan 25 prosentissa. Luku on hälyttävän korkea ja tämän luvun pienentäminen vaatii esimiestyötä päivän sairauspoissaolot olivat kasvaneet yhdellä prosentilla (18 % vuonna 2012) päivän sairauspoissaolot olivat kasvaneet 4 prosenttia (28 % vuonna 2012) päivän

11 sairauspoissaolot olivat vähentyneet -5 prosentilla (20 % vuonna 2012) ja yli 180 päivän poissaolot olivat pysyneet ennallaan (9 %) pv 15 % yli 180 pv 9 % 1-3 pv 25 % pv 32 % 4-10 pv 19 % Kuva 3. Sairauspoissaolojen jakautuminen keston mukaan Vuoden 2011 alusta muutettiin sairauslomien syykoodeja. Aiemmin ilmoitettiin lyhytaikaiset enintään kolme päivää kestävät sairauspoissaolot omalla poissaolokoodilla. Tähän poissaolokoodiin sisältyivät tuolloin kaikki enintään kolmen päivän sairauspoissaolot: oma ilmoitus ja lääkärin tai hoitajan todistuksella tapahtunut poissaolo. Vuoden 2011 alusta kyseisellä poissaolokoodilla ilmoitettiin vain omalla ilmoituksella olleet sairauspoissaolot, joten vertailu aikaisempiin vuosiin ei ole täysin vertailukelpoinen. Lyhytaikaisiin poissaoloihin vaikuttaminen on esimiestyötä. Pitkäaikaiset sairauspoissaolot ovat taas yhteistyötä työterveydenhuollon ja esimiesten sekä tarvittaessa uudelleensijoituskoordinaattorien kesken. Vuonna 2013 omalla ilmoituksella tapahtuneita sairauslomapäiviä oli kappaletta (vuonna 2012 niitä oli kappaletta ja vuonna 2011 niitä oli kappaletta). Omalla ilmoituksella ilmoitettujen sairauspoissaolojen määrä vaihteli huomattavasti vuodenajan mukaan, kuten aikaisempinakin vuosina (kuva 4) Kuva 4. Omalla ilmoituksella olevien sairauspoissaolojen määrä kuukausittain 2012 ja 2013.

12 12 7. Yhteismitalliset tunnusluvut Tässä luvussa esitetään suositeltavat, valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut. Näiden tunnuslukujen yhdenmukainen kerääminen mahdollistaa kuntien välisen vertailun. 7.1 Henkilöstömäärä Kirkkonummen kunnan henkilöstömäärä ilman työllistettyjä ja sivutoimisia tuntiopettajia oli vuoden 2013 lopussa henkilöä, 58 henkilöä vähemmän kuin vuoden 2012 lopussa. Vuoden aikana vakituisen henkilöstön määrä lisääntyi kolmella, määräaikaisen lukumäärä väheni 48 henkilöllä ja sivutoimisten lukumäärä laski 13 henkilöllä (taulukko 6). Syy oli lokakuussa alkaneet yhteistoimintaneuvottelut. Taulukko 6. Henkilöstömäärä vuosina Luvut sisältävät moninkertaisen miehityksen esim. sairauslomalla olevalla voi olla määräaikainen sijainen. Muutos Henkilömäärä ,37 Vakinaiset ,16 Määräaikaiset ,11 Sivutoimiset ,24 Vuoden 2013 lopussa kunnan palveluksessa oli päätoimista henkilökuntaa 60,2 henkilöä 1000 asukasta kohden (61,8 henkilöä vuonna 2012; taulukko 7). Olemme tässä taulukossa kolmen tehokkaimman kunnan joukossa vertailtaessa näitä lukuja. Taulukko 7. Päätoiminen henkilöstömäärä / asukasta ja vertailu muutamien kuntien kesken Kirkkonummi 60,8 63,1 61,7 62,0 61,8 60,2 Sipoo 62,0 65,2 66,1 65,6 64,5 64,3 Tuusula 50,0 54,6 53,1 50,7 52,0 50,9 Mäntsälä 56,2 63,8 62,3 62,6 62,8 65,3 Porvoo 75,8 73,1 72,8 65,1 74,5 70,7 Vantaa 62,3 60,2 58,5 57,3 51,0 51,1 Taulukon 8 mukaan naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli pienentynyt 0,3 prosentilla 84,4 prosenttiin (84,7 % vuonna 2012). Naisten osuus on viime vuosina vuorotellen noussut ja laskenut.

13 13 Taulukko 8. Naisten osuus koko kunnan henkilöstöstä Naisten suhteellinen osuus koko henkilökunnasta 85,5 84,6 84,7 84,4 Henkilöstöstä lähes 60 % toimi sivistystoimen toimialalla. Yli neljäsosa, 27,4 %, työskenteli perusturvan toimialalla, hieman yli joka kymmenes eli 11,1 % yhdyskuntatekniikan toimialalla ja 1,9 % konsernihallinnossa (kuva 5). 624; 27,4 % 253; 11,1 % 44; 1,9 % 1357; 59,6 % Konsernihallinto Sivistystoimi Perusturva Yhdyskuntatekniikka Kuva 5. Päätoiminen henkilöstö toimialoittain Henkilöstömäärän kasvu oli suurinta perusturvan toimialalla, yhteensä 3 henkilöä. Muilla toimialoilla henkilömäärä laski: sivistystoimen henkilömäärä 26 henkilöllä, yhdyskuntatekniikan henkilömäärä 8 henkilöllä ja konsernihallinnossa 14 henkilöllä, joista 12 siirtyi Kunnan Taitoaan (taulukko 9). Taulukko 9. Henkilökuntamäärän kehitys toimialoittain vuosina Päätoiminen Muutos henkilökunta Konsernihallinto ,14 % Perusturva ,48 % Sivistystoimi ,88 % Yhdyskuntatekniikka ,07 % Yhteensä ,94 % 7.2 Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100)

14 Tätä uutta henkilötyövuosilukua ei saada toistaiseksi, koska ohjelmistotoimittaja ei ole päivittänyt ehrm-info-ohjelmistoa. 14 Henkilöstön määrää koskevista luvuista ei ilmene, millä henkilöstöpanoksella kunnan palvelut on vuoden aikana toteutettu. Työpanosta kuvaa paremmin kunnan vanhalla tavalla laskettu henkilötyövuosi, joka lasketaan siten, että kokonaistyöajasta vähennetään kaikki poissaolot ja siihen lisätään lisä- ja ylitunnit. Työpanos pieneni vain -0,25 prosentilla (taulukko 10), samalla kun vakinaisen henkilöstön määrä nousi kolmella henkilöllä verratessa vuoden 2012 viimeisen päivän tilannetta 2013 tilanteeseen. Saman ajankohdan mukaan myös määräaikaisten osuus laski 10,11 prosentilla (48 henkilöllä; taulukko 6). Poissaolot (myös vuosilomat) vähentävät henkilötyövuosien määrää. Taulukko 10. Tehty työpanos vuosina Työpanos on laskettu vanhalla tavalla. Muutos Henkilötyövuodet Konsernihallinto 53,40 54,23 57,89 50,45-12,85 % Perusturva 518,30 532,55 550,86 555,99 0,93 % Sivistystoimi 1 220, , , ,30 0,22 % Yhdyskuntatekniikka 254,30 255,23 250,46 250,16-0,12 % Yhteensä 2 046, , , ,90-0,25 % Palkkamenot henkilötyövuotta kohden kasvoivat keskimäärin 0,70 %. Palkkojen määrään on laskettu kaikkien palkat ja myös poissaolojen palkat, mutta henkilötyövuoteen poissaolot (myös vuosilomat) vaikuttavat vähentävästi. Näin ollen poissaolot vaikuttavat henkilötyövuoden hintaa nostavasti ja jos kyseessä on pieni toimiala, vaikuttavat pitkät palkalliset poissaolot huomattavasti henkilötyövuoden hintaa nostavasti (taulukko 11). Taulukko 11. Palkkamenot henkilötyövuotta kohden Työpanos on laskettu vanhalla tavalla. Palkkamenot Muutos /henkilötyövuosi Konsernihallinto ,84 % Perusturva ,06 % Sivistystoimi ,74 % Yhdyskuntatekniikka ,21 % Yhteensä keskim ,70 % Vuosityöaikaa lyhensivät poissaolot, jotka koostuivat erilaisista vuosi- ja sairauslomista, perhevapaista ja koulutuksesta. Muutokset olivat edellisvuosia suuremmat, jolloin muutosprosentit olivat plus tai miinus yksi prosenttiyksikköä. Muutokset olivat seuraavat (kuva 6): - +2 % vuosilomat - -1 % sairauslomat - -3 % vanhempainvapaat - +1 % koulutus

15 % palkaton virka- tai työvapaa - -1 % vuorotteluvapaa. Palkaton virka.työvapaa 12 % Määräaik.kuntoutust uki 1 % Koulutus 3 % Kuntoutus 0 % Toisen viranhoito 1 % Hoitovapaa 14 % Vuorotteluvapaa 2 % Vuosilomat 38 % Muut 1 % Vanhempainvapaat 9 % Työtapaturmat 1 % S-lomat 18 % Kuva 6. Poissaolojen jakautuminen Sairauspoissaolojen seuranta ja varhainen välittäminen Kunnassa otettiin käyttöön uudistettu varhaisen välittämisen malli kesällä Sen tarkoituksena on yhtenäistää ja tehostaa varhaista reagoimista työkykyongelmiin. Esimiehiä koulutettiin malliin useaan otteeseen. Vuonna 2013 käytiin yhteensä 96 työkykyneuvottelua (86 kpl vuonna 2012 ja 49 kpl vuonna 2011). Eniten työkykyneuvotteluja käytiin sivistystoimen toimialalla 43 kappaletta (33 kpl), perusturvan toimialalla käytiin 29 työkykyneuvottelua (21 kpl) ja yhdyskuntatekniikan toimialalla 24 kappaletta (26 kpl). Konsernihallinnon toimialalla ei käyty yhtään työkykyneuvottelua vuonna 2013, kun taas vuonna 2012 niitä oli 6 kappaletta. 7.3 Työajan jakautuminen Henkilöstömäärä- ja henkilötyövuositunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisöt tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Alla olevassa taulukossa työajan jakauma voidaan laskea ja raportoida joko tunteina tai työpäivinä. Oleellisinta tässä on seurata prosenttiosuuksia teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät, mikä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialueilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä (24/7). Kunnan teoreettinen säännöllinen työaika on 75,8 % (taulukko 12), joka on suurempi kuin opettajien teoreettinen työaika taulukossa 13.

16 Taulukko 12. Työajan jakautuminen teoreettisesta säännöllisestä työajasta v Työajan jakautuminen v Päivät Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 104 väh. arkipyhät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % Vuosilomat ja säästövapaat ,1 % Terveysperusteiset poissaolot ,4 % Perhevapaat ,6 % Koulutus ,7 % Muut palkalliset poissaolot ,2 % Muut palkattomat poissaolot ,4 % Lisä- ja ylityöt ,7 % Tehty vuosityöaika yhteensä ,8 % Opettajien työajan jakautuma Opettajien työajan jakautuma voidaan raportoida vastaavalla tavalla soveltaen kuin muun henkilöstön työajan jakauma. Jakaumaa ei tehdä niistä opettajista, joille maksetaan tuntiperusteinen palkkio (lähinnä sivutoimiset tuntiopettajat). Mahdolliset koulutukseen käytetyt veso-päivät lasketaan koulutukseen. Opettajien teoreettinen säännöllinen vuosityöajasta on 74,9 % (taulukko 13). Taulukko 13. Opettajien teoreettinen säännöllinen vuosityöaika. Työajan jakautuminen v Päivät Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 104 väh. arkipyhät 10 väh. koulutyön keskeytysaika (pl. laskennallinen vuosiloma ja vesopäivät) 37 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäivinä) % väh. Laskennallinen vuosiloma-aika ,2 % Terveysperusteiset poissaolot ,9 % Perhevapaat ,5 % Koulutus ,9 % Muut palkalliset poissaolot 49 0,0 % Muut palkattomat poissaolot ,6 % Tehty vuosityöaika yhteensä ,9 %

17 Laskennassa ei ole huomioitu vesopäiviä. Laskennallinen vuosiloma on laskettu keskimääräisenä kaikille ajalla Henkilöstön ikärakenne ja rekrytointi Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Päätoimisen henkilöstön ikärakenteessa on tapahtunut vain kaksi muutosta (kuva 7): vuotiaiden osuus on pudonnut yhdellä prosenttiyksiköllä ja vastaavasti vuotiaiden prosenttiosuus on noussut yhdellä v 8 % alle 30 v 12 % 50-59v 29 % 30-39v 25 % 40-49v 26 % Kuva 7. Päätoimisen henkilöstö ikäjakauma Vakinaisen henkilöstön keski-ikä pysyi samana kuin edellisinä vuosina 2011 lähtien ja on 45,7 vuotta (tilasto-osa 9.1). Korkeinta keski-ikää aiemmin johtava konsernihallinto on pudonnut kolmanneksi (muutos -5,9 vuotta vuodesta 2012) ja nyt yhdyskuntatekniikka johtaa 48,8 vuodella (muutos -0,2 vuotta). Edelleenkin matalin keski-ikä 44,4 vuotta (muutos +0,1 vuotta vuodesta 2012), on sivistystoimessa (taulukko 14). Taulukko 14. Keski-iät ja ikäprofiili toimialoittain , vakinaiset keski-ikä alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60- v Yhteensä Konsernihallinto 44, Perusturva 46, Sivistystoimi 44, Yhdyskuntatekniikka 48, Yhteensä 45, Rekrytointi Rekrytoinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla kuntaan hankitaan hakumenettelyn kautta sen kulloinkin tarvitsema ja tulevan tarpeen edellyttämä henkilöstö. Rekrytointi voi tapahtua joko

18 18 kunnan sisältä tai sen ulkopuolelta. Kuntarekry.fi -järjestelmän kautta kuntaan saapui yhteensä (896 vuonna 2012) hakemusta. Vuoden 2012 alussa otettiin käyttöön kaikilla toimialoilla Kuntarekry.fi -järjestelmä. Käyttöönoton myötä rekrytoinnin tilastotiedot ovat koko kunnan tasolla ensimmäistä kertaa jokseenkin kattavasti saatavissa. Kuntarekry.fi -järjestelmälisenssejä on käytössä kaikkiaan 123 (118 kpl vuonna 2012). Kunnan rekrytointitoiminta on pääasiassa hajautettua ja rekrytoivat esimiehet vastaavat itsenäisesti yksittäisen rekrytoinnin prosessista. Perusturva on keskittänyt ikäihmisten hyvinvointipalveluissa rekrytoinnin, jossa myös tilapäisten sijaisten rekrytointi tapahtuu Kuntarekryn sijaisjärjestelmää käyttäen. Myös yhdyskuntatekniikassa ruokahuolto ja siivouspalvelut ovat käynnistäneet sijaisjärjestelmän käyttöönottoa käyttämällä suurimpien nimikkeiden sijaisrekrytointiin jatkuvaa hakua. Vuonna 2013 kunnassa toteutettiin yhteensä 371 rekrytointia (vuonna 2012 luku oli 258 rekrytointia). Tiedot on koottu toimialoittain taulukkoon 15. Avoimia työpaikkoja oli 426 kappaletta. Taulukko 15. Rekrytointien lukumäärät toimialoittain. Toimiala Rekrytoinnit, lkm Sivistystoimi Perusturva Yhdyskuntatekniikka Konsernihallinto 7 5 Yhteensä Avoimet työpaikat, lkm Suurin hakijoiden ikäryhmä oli alle 20 -vuotiaita, joka johtui suuresta kesätyöntekijöiden hakumäärästä (taulukko 16). Kaikissa ikäluokissa hakijoiden lukumäärät nousivat. Hakijoista oli iältään alle 20- vuotiaita. 728 (214 vuonna 2012) hakijaa sijoittui ikäryhmään vuotiaat, 523 (305 vuonna 2012) ikäryhmään vuotiaat, 340 (215 vuonna 2012) ikäryhmään vuotiaat, 220 (131 vuonna 2012) ikäryhmään vuotiaat ja 23 (kahdeksan vuonna 2012) hakijaa oli täyttänyt 60 vuotta. Taulukko 16. Kuntarekryn kautta hakijamäärä ikäryhmittäin. Hakijamäärä alle 20v v v v v. yli 60 v Hakijoiden sukupuolijakaumaa koskeva tieto ei ole luotettava, sillä sitä ei kysytty kaikissa rekrytoinneissa. 536 hakijaa (260 vuonna 2012) on kirjattu naispuolisiksi hakijoiksi ja 232 (61 vuonna 2012) miespuolisiksi. Suurinta osaa (575 vuonna 2012) ei ole kirjattu kumpaankaan vaihtoehtoon (taulukko 17). Taulukko 17. Hakijat sukupuolen mukaan. Hakijamäärä Nainen Mies Ei kysytty

19 19 Taulukon 18 mukaan hakijoista 26 (5 vuonna 2012) oli suorittanut tohtorin tutkinnon, 9 (2) lisensiaattitutkinnon, 600 (218) korkeakoulututkinnon, 125 (22) alemman korkeakoulututkinnon, 126 (64) toisen asteen tutkinnon (lukio tai ammatillinen koulutus tai opistoaste), 4 (3) peruskoulun tai kansakoulun ja 7 (6) jonkun muun tutkinnon. 106 ei ilmoittanut tutkintoaan. Taulukko 18. Hakijoiden koulutukset. Hakijamäärä Tohtorit Lisenssiaattitutkinto Korkeakoulututkinto AMKtutkinto Toisen aseentutkinto Peruskoulu Muu Ei ilm Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkän aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle Koulutukset Osaamisen kehittämisen taustaksi kunta voi raportoida myös henkilöstön koulutustaso ja/tai - koulutusalan jakaumatiedot. Kunnanvaltuuston linjauksen mukaisesti vuoden 2013 yhtenä keskeisenä teemana oli työhyvinvoinnin edistäminen. Myös osaamisen kehittämisessä pääpainoksi nostettiin työhyvinvointi ja esimiesten työkalut. Painotus näkyi erityisesti henkilöstöyksikön keskitetysti järjestämien koulutusten sisältövalinnoissa. Taulukossa 19 on toteutuneiden koulutustilaisuuksien arvioinnit. Valitettavasti kaikista koulutustilaisuuksista ei saada arviointeja. Taulukko 19. Toteutuneiden koulutustilaisuuksien arviointi (asteikko 1 5, 5 = erinomainen). Aika 2013 Asia Vastauslkm Kh Pt Sivi Yk Ei tietoa Kaikki Hr-info 21-3,3 3,3 3,6-3, Hr-info - - 3,2 3,6 4,2 4,4 4, Eläke info 10 3,7 3,4 3,8 4,3-3, Hr-info 10 4,0 4,2 2,5-3,3 Yhteensä tai keskiarvo 41 3,9 3,5 3,3 4,0 4,4 3,7 Koulutussuunnitelmasta toteutettiin kaikki koulutukset paitsi Työhyvinvointikorttiin liittyvät kaksi koulutusta sekä arkistointiin liittyvä koulutus. Uusina avauksina oli kesätyöntekijöiden ja poliitikoille suunnatut koulutukset.

20 20 Koulutukseen käytetty euromäärä suureni 3,2 prosentilla vuodesta Konsernihallinnon käyttösuunnitelmaan budjetoidusta määrärahasta katetaan koko henkilökunnalle kohdennetut, keskitetysti järjestettävät koulutukset. Koulutus-kustannuksiin on laskettu kuuluviksi ne kulut, jotka on kirjanpidossa kirjattu toiminnolla 1031 (henkilökunnan koulutus). Koko kunnan tasolla koulutusmenot vähenivät -9,63 prosentilla (taulukko 20). Taulukko 20. Koulutuskustannukset. koulutus % % menojen muutos 2012 palkoista 2013 palkoista % Konsernihallinto ,94 % ,17 % -39,50 % Perusturva ,37 % ,44 % 20,26 % Sivistystoimi ,75 % ,58 % 21,17 % Yhdyskuntatekniikka ,32 % ,61 % 104,00 % Yhteensä ,64 % ,57 % -9,63 % Koulutukseen käytettyä aikaa ei ole huomioitu edellä esitetyissä laskelmissa. Vuonna 2013 koulutuksiin käytettiin yhteensä työpäivää (taulukko 21), mikä vastaa 16,1 henkilön vuoden työpanosta. Koulutuspäivien lukumäärä oli noussut 270 päivällä. Keskiarvopalkalla (3 082 euroa) laskettuna tämä vastaa noin euron palkkakustannuksia ilman sivukuluja ( vuonna 2012). Tosiasiassa koulutukseen on panostettu paljon enemmän, koska alle päivän mittaiset koulutukset eivät ole laskelmissa. Taulukko 21. Koulutukseen käytetty aika (mukaan laskettu vain koko päivän kestäneet koulutukset). kaikki sisäiset muut muutos koulutukset koulutukset koulutukset Koulutuspäivät 2012 yht yht Konsernihallinto ,1 % Perusturva ,8 % Sivistystoimi ,1 % Yhdyskuntatekniikka ,0 % Yhteensä ,8 % 7.6 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä.

21 21 Sairauspoissaolojen kehitys vuosina on kuvattu taulukossa 22 (kalenteripäiviä, koko henkilöstö). Henkilöstön sairauspoissaolojen keskimääräinen kehitys laski edelleen vuoteen 2012 verrattuna yhdellä kalenteripäivällä 14,5 päivästä 13,5 päivään. Taulukko 22. Sairauspoissaolojen keskiarvojen kehitys v Kunta10:n ja Helsingin keskiarvo on 16,7 (Lähde: Työterveyslaitos).. v v v v v v v ,4 15,6 16,4 17,1 16,5 14,5 13,5 Vakinaisen henkilöstön sairastavuus keskimäärin / henkilö laski 14,1 päivään (2012 vuonna 15,2 päivää) ja määräaikaisen henkilöstön keskimäärin / henkilö laski 10,9 päivään (2012 vuonna 12,4 päivää; taulukko 23). Taulukko 23. Sairauspoissaolot laskettuna vuoden keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan, kalenteripäivinä. Kunta10:n ja Helsingin arvot: Työterveyslaitos Kunta10 ja Hki Sairauspoissaolot/henkilö 15,6 16,4 17,1 16,5 14,5 13,5 16,7 Vakinaiset 15,8 16,8 17, ,2 14,1 17,7 Määräaikaiset 14,9 14, ,4 12,4 10,9 13,1 Taulukon 24 mukaan yli 100 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja oli yhteensä 41 henkilöllä (36 vuonna 2012). Suurin osa niistä kohdentui sivistystoimen toimialalle 15 henkilöä (17) ja perusturvan toimialalle 15 henkilöä (11). Yhdyskuntatekniikan toimialalla heitä oli 6 ja konsernihallinnossa heitä ei ole ollenkaan. Taulukko 24. Sairauspoissaolojen päivät ja lukumäärät Sairauspoissaolojen päivät Lkm yli 100 p p p 194 Yhteensä 287 Suurin osa vastaanottokäynneistä johtui hengityselinsairauksista 30,4 % (25,0 % vuonna 2012) sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksista 23,2 % (21,4 %). Järjestys oli sama vuonna 2012 (kuva 8).

22 Kuva 8. Vastaanottokäyntien syyt diagnooseittain (Diacor). 31,6 % (32,3 % vuonna 2012) sairauspoissaoloista johtui tuki- ja liikuntaelinsairauksista. Hengityselinsairaudet (sisältää mm. infektiot) olivat sairauspoissaolojen syynä 18,8 prosentissa poissaoloista (17,7 %) ja vammat ja muut ulkoiset syyt olivat sairauspoissaolojen syynä 13,9 prosentissa (16,3 %). Vastaanottokäyntien lukumäärät vaihtelevat kuukausittain suuresti (kuva 9) Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu Kuva 9. Vastaanottokäynnit kuukausittain (Diacor).

23 23 Terveystietokyselyihin vastasi 313 henkilöä (338). Tulosten mukaan 68 prosentilla (70 %) vastanneista oli kohonnut tai korkea riski kohdata työkykyongelmia. 49 %:lla oli kohonnut tai korkea riski kohdata tuki- ja liikuntaelinongelmia (49 %). Vastanneista 85 prosentilla (77 %) ei ollut mielialaan liittyviä ongelmia, kuitenkin mielenterveyteen liittyvät diagnoosit aiheuttavat 12,3 % kaikista sairauspoissaolojen syistä (12,9 %). 48 prosentilla (62 %) vastanneista vireystila oli laskenut työkykyä heikentävästi. 52 prosenttia (56 %) harrasti terveyden edistämisen kannalta riittävästi palauttavaa liikuntaa, mutta 55 prosentilla (45 %) ylipaino oli merkittävä. 18 %:lla painoindeksi oli yli 30 (19 % vuonna 2012). Vastanneista 55 prosentilla (65 %) oli kohonnut tai korkea riski sairastua tyypin 2 diabetekseen Työsuojelu ja työsuojelun toimintaohjelma Kunnallisen alan työsuojelun yhteistoimintasopimuksessa työsuojelu määritellään osaksi henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Tavoitteena on kehittää työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, kestävää tuloksellisuutta tuottavaa työelämää ja henkilöstön kokemaa työhyvinvointia suunnitelmallisten henkilöstöstrategisten, terveyspainotteisten johtamis- ja toimintatapojen avulla. Kirkkonummen kunnan työsuojelupäällikkönä (1 pv/vko) ja henkilöstönkehittämispäällikkönä toimi Anu Karkinen asti. Työsuojelupäällikkönä Monica Lunden-Piirilä ja eteenpäin Antti Kangasmäki osa-aikaisena 10 tuntia / viikko. Vaaleilla valittuna päätoimisena työsuojeluvaltuutettuna toimi Reima Pulli asti ja jonka jälkeen varavaltuutettu Jussi Keskinen hoiti loppuvuoden työsuojeluvaltuutetun tehtäviä. Esimiesten työsuojeluvaltuutettuna toimi Seppo Savikuja ja tuntityöntekijöiden työsuojeluvaltuutettuna Kim Lindström. Työsuojeluvaalit kahdesta päätoimisesta työsuojeluvaltuutetusta pidettiin marraskuussa Valituksi kausiksi tulivat Katja Jurmu ja Jussi Keskinen, jotka edustavat toimihenkilöitä ja työntekijöitä kummatkin. Työsuojelutoiminnan keskeisenä tehtävänä on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa kannustaa ja tukea esimiehiä sekä työntekijöitä sitoutumaan työturvallisuuden edistämiseen ja riskien torjuntaan työpaikoilla. Vuoden 2013 talousarvioon kirjatun mukaisesti vuonna 2012 käynnistettyä työhyvinvoinnin edistämistyötä jatkettiin työhyvinvointiohjelman pohjalta. Sähköinen riskien arviointijärjestelmä pilotoitiin työpaikkakäyntien kohteena olevissa päiväkodeissa alkusyksyllä 2013, ja sitä laajennettiin koskemaan kaikkia työpaikkakäyntejä lokakuussa ja toimialoja pois lukien sivistystoimi, joka oli ehtinyt tehdä sen vanhalla tavalla (liite 2). Työpaikkaselvityskäyntejä koskeva ohjeistus, varhaisen välittämisen toimintamalli, ohje epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen käsittelemisestä sekä terveydellisistä syistä johtuvan uudelleensijoittamisen toimintamalli olivat aktiivisessa käytössä Työtapaturmat ja uhka- ja vaaratilanneilmoitukset Lakisääteinen tapaturmavakuutusyhtiö oli asti LähiTapiolassa ja 1.4. alkaen Fenniassa. Vakuutusyhtiön korvaamia työtapaturmia sattui henkilöstölle kaikkiaan 138 kappaletta vuonna Edellisvuoden vastaava lukumäärä oli 142. Tapaturmien määrä laski 4 kappaleella (kuva 10).

24 Lkm Lkm Kuva 10. Työtapaturmat kuukausittain Vuoden 2013 tapaturmien pääasialliset aiheuttajat olivat kulkuväylät ja alustat. Niissä tapaturmia sattui 51 kappaletta. Tapaturmista 106 sattui työssä, 29 työmatkalla, 1 työpaikan ulkopuolella, 1 työssä liikenteessä ja lisäksi oli 1 ammattitaudin epäily (taulukko 25). Taulukko 25. Tapaturmien olosuhteet. Olosuhde Lkm Työssä 106 Työmatkalla 29 Työpaikan ulkopuolella 1 Työssä liikenteessä 1 Ammattitaudin epäily 1 Yhteensä 138 Työtapaturmien aiheuttamat vammat kohdistuivat pääosin ylä- tai alaraajoihin. Tilastotieto on koottu taulukkoon 26.

25 Taulukko 26. Työtapaturmien vahingoittunut ruumiinosa. * Fennia on ottanut tähän tilastoon vain työpaikkatapaturmat, mutta LähiTapiola kaikki. 25 Vahingoittunut ruumiinosa * Lkm Yläraajat 48 Alaraajat 40 Selkä 13 Pää 10 Koko keho ja useat sen alueet 6 Niska ja kaula 4 Muut 2 Ei tietoa 1 Vartalo ja sisäelimet 1 Yhteensä 125 Työtapaturmapäivät olivat alentuneet -307 päivällä vuodesta 2012 (taulukko 27). Taulukko 27. Työtapaturmapäivät Aluehallintovirasto ei tehnyt työsuojelutarkastuksia kunnan toimipaikkoihin vuonna Uhka-, vaara- ja poikkeamailmoituksia tehtiin kaikkiaan 165 kappaletta vuonna Miltei kaikki tulivat sähköisenä intrassa olevan vaara- ja uhkatilanne linkin kautta. Hyvistä käytännöistä kertoi se, että 70 prosentissa esimies oli tietoinen tapahtumasta jo ilmoituksen tekohetkellä. Työsuojelu lähetti tiedon esimiehelle, mikäli sitä ei ollut merkitty lomakkeeseen. Työsuojelulta pyydettiin yhteydenottoa noin 15 prosentissa tapahtumista. Suurin osa uhkatilanteista 65 % tuli perusturvan toimialalta. Sivistystoimi oli seuraavaksi suurimpana 25 prosentin osuudella. Konsernihallinnon ja yhdyskuntatekniikan osuus oli yhteensä 10 % Sisäilmatyöryhmä Kunnan sisäilmatyöryhmän toiminta vakiintui vuoden 2013 aikana. Kokouksia pidettiin kuukausittain kesäkautta lukuun ottamatta eli 9 kokousta. Käsiteltävänä oli yhteensä 24 kohteen asioita. Uusia kohteita oli 14. Sisäilmaongelmien käsittelyprosessia tehostettiin ja toimintaohjetta päivitettiin erityisesti viestintää koskevalta osin. Sisäilmatyöryhmän puheenjohtajana toimi LVI-insinööri Risto Utriainen. Työryhmän jäseninä toimivat vastaava työterveyslääkäri Juha Kuokkanen Diacor Oy:stä, työsuojelupäällikkö Anu Karkinen 6/13 asti, Monica Lunden-Piirilä 8/13 jälkeen ja Antti Kangasmäki 10/13 jälkeen, työsuojeluvaltuutettu

26 Reima Pulli 5/13 asti ja sen jälkeen työsuojeluvaltuutettu Jussi Keskinen. Työryhmän sihteerinä oli toimistosihteeri Kaisa Kiiveri. 26 Sisäilmatyöryhmässä otettiin uutena käytäntönä se, että pöytäkirjaote lähetettiin pikaisesti käsiteltäville toimipisteiden esimiehille. Pöytäkirjat ovat luettavissa myös y asemalla, sisäilmatr -kansiosta. 7.7 Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Vuonna 2012 käynnistynyt yhteistyö Taitoan kanssa päättyi sopimukseen, jonka mukaan palkkahallinnon 7 ja taloushallinnon 5 työntekijää siirtyivät vanhoina työntekijöinä Taitoaan Pitkään, yli 10 vuotta palvelleiden osuus henkilöstöstä on edelleen suuri ja pysynyt samana 44 % (kuva 11) vuotta palvelleiden osuus nousi prosenttiyksiköllä, kun taas vuotta olleiden laski yhdellä prosentilla, 15 prosenttiin. Alle yhden vuoden, 1-10 vuoden ja yli 30 vuotta palvelleiden osuus säilyi samansuuruisena kuin edellisenä vuonna v 23 % v 15 % yli 30 vuotta 6 % 1-10 v 48 % alle 1 v 8 % alle 1 v 1-10 v v v yli 30 vuotta Kuva 11. Vakinaisen henkilökunnan palveluaika Vaihtuvuus Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus on kasvanut 1,5 % (1,6 prosentilla vuodesta 2012; taulukko 28). Prosenttimääräisesti suurin lähtövaihtuvuus on ollut konsernissa 12,5 %. Henkilöstömäärällisesti suurinta lähtövaihtuvuus on ollut sivistystoimessa 45 (50) henkilöä.

27 27 Taulukko 28. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus. Vaihtuvuus Lähtö- Alkaneet Päättyneet Keskim. Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuus vaihtuvuus % palv. palv. henkilöstöä % % % suhteet suhteet v Konsernihallinto ,9 18,8 12,5 Perusturva 13,6 9, ,3 10,3 Sivistystoimi 11,2 7, ,40 14,7 9,4 Yhdyskuntatekniikka 13,5 9, ,5 14,1 8,7 Koko kunta 11,9 8, ,80 14,6 9,6 Työkyv.eläkkeelle 3 Vanhuuseläke 49 Koko kunta 8,9 5, ,8 6,7 Taulukon 29 mukaan henkilöstön vaihtuvuus on konsernia lukuun ottamatta yli 14 prosenttia, keskiarvon ollessa 14,6 prosenttia. Konsernin lähtövaihtuvuudessa 18,8 % on 12 henkilön siirtyminen Kunnan Taitoaan. Taulukko 29. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus vuosina Konsernihallinto 13,5 7,6 7,4 18,8 2,0 18,8 Perusturva 17,9 22,2 15, ,6 14,3 Sivistystoimi 15,5 11,8 10,5 10,6 11,2 14,7 Yhdyskuntatekniikka 14 11,3 12,7 9,6 13,5 14,1 Koko kunta 15,7 14,2 11,9 11,1 11,9 14,6 Kun lähtövaihtuvuudesta vähennetään eläkkeelle jääneet, saadaan todellinen lähtövaihtuvuus (taulukko 30). Koko kunnan keskiarvo on 9,6 ja se on kasvanut vuodesta 2011 alkaen samoin kuin eläkkeelle siirtyjien lukumäärä. Taulukko 30. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuosina Lähtövaihtuvuus Konsernihallinto 3,9 6,0 5,6 15,1 2 12,5 Perusturva 9,8 7,5 10,6 7,9 9,8 10,3 Sivistystoimi 7,1 6,4 6,6 6,1 7,3 9,4 Yhdyskuntatekniikka 6,0 5,1 8,4 5,6 9,3 8,7 Koko kunta 7,4 6,8 7,8 6,7 8,1 9,6 Vähennetään eläkkeelle jääneet 5,3 5,0 5,4 4,7 5,1 6,7

28 7.7.2 Lähtöpalaute Lähtöpalautteen mukaisesti keskiarvot ovat kehittyneet vuonna 2013 positiivisempaan suuntaan, +0,09. Ainoastaan 7 seuraavan kysymysten keskiarvot olivat jonkin verran vähentyneet, kun kysymysten kokonaismäärä on 31 (taulukko 31): - minulla oli tarpeeksi aikaa saada työni tehdyksi; muutos 0,06 - suhteeni työtovereihini olivat hyvät, muutos -0,09 - työpaikkani oli ilmapiiriltään kannustava, muutos -0,05 - kehittämiseeni ja koulutukseni panostettiin riittävästi, muutos -0,05 - työssäni olivat hyvät etenemismahdollisuudet, muutos -0,10 - palkkataso vastasi odotuksiani, muutos -0,05 - palkkakehitys vastasi odotuksiani, muutos -0, Taulukko 31. Lähtöpalautteet vuosina 2012 ja ,00 1,79 1,80 2,59 2,60 3,39 3,40 4,19 4,20 5, N=40 /151 N=71 /180 Työni tavoitteet olivat selkeät 4,13 4,31 Työtehtävieni sisältö vastasi odotuksiani 3,88 4,06 Tehtäväni vastasivat koulutustani 4,18 4,21 Työjako oli selkeä 3,53 3,92 Työmääräni oli sopiva 3,7 3,73 Minulla oli tarpeeksi aikaa saada työni tehdyksi 3,65 3,59 Työni oli monipuolista 4,33 4,37 Vaikutusmahdollisuuteni omaan työhöni olivat hyvät 3,55 3,86 Työni vaati, että opin uusia asioita 4,25 4,31 Työvälineeni olivat ajanmukaiset 3,55 3,83 Yhteistyöni esimieheni kanssa sujui hyvin 4,25 4,35 Sain esimieheltäni riittävästi palautetta työstäni 3,7 3,97 Esimieheeni voi luottaa 4,2 4,31 Esimieheni kohteli alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti 4,2 4,32 Esimieheni tuki ja rohkaisi minua 4,05 4,14 Esimieheni kannusti minua opiskelemaan ja/tai kehittymään työssäni 4 4,01 Sain esimieheltäni riittävästi työssäni tarvitsemaani tietoa 3,8 3,96 Suhteeni työtovereihini olivat hyvät 4,4 4,31 Työpaikkani ilmapiiri oli hyvä 3,75 3,85 Työpaikkani oli ilmapiiriltään kannustava 3,78 3,73 Koin, että työtäni arvostettiin 3,8 4 Työympäristöni oli ajanmukainen 3,65 3,75 Suosittelisin Kirkkonummen kuntaa työpaikkana ystävilleni 3,78 3,79 Kehittymiseeni ja koulutukseeni panostettiin riittävästi 3,53 3,48 Työssäni oli hyvät etenemismahdollisuudet 2,95 2,85 Tulos-/kehityskeskusteluja käytiin säännöllisesti 3,75 3,82 Tulos- ja kehityskeskusteluista oli minulle hyötyä 3,5 3,52

29 29 Palkkataso vastasi odotuksiani 3,73 3,68 Palkkakehitys vastasi odotuksiani 3,33 3,27 Henkilökohtaisesta osaamisestani/taidoista palkittiin riittävästi 3 3,3 Hyvistä tuloksista palkittiin riittävästi 2,85 2,92 Yhteenveto 3,76 3, Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Taulukon 32 mukaan Kirkkonummella jäädään 0,2 vuotta myöhemmin eläkkeelle kuin koko maassa ja vanhuuseläkkeelle 0,4 vuotta myöhemmin. Taulukko 32. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä Kirkkonummi ja koko maa. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä Kirkkonummi KuEL/kaikki eläkemuodot 59,9 59,7 61,2 60,6 KuEL/vanhuuseläkkeet 63,4 63,8 63,7 64,3 VaEL/kaikki eläkemuodot 61,7 59,7 61,8 62,6 VaEL/vanhuuseläkkeet 62,0 60,8 62,0 62,6 Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä koko maa KuEL/kaikki eläkemuodot 59,7 59,8 60,5 60,4 KuEL/vanhuuseläkkeet 63,5 63,7 63,8 63,9 Osa-aikaeläkkeellä olevien osuus vakinaisesta henkilöstöstä % 1,08 1,14 1,4 1,6 Eläkkeelle jäi vuonna 2013 enemmän henkilöitä kuin seitsemään edelliseen vuoteen, 72 henkilöä (taulukko 33). Taulukko 33. Eläkkeelle jääneet vuosina (sisältää myös VaEl-eläkkeet) Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Osatyökyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Yhteensä

30 30 Kuvan 12 mukaan kunnalliselle vanhuuseläkkeelle jäädään muuta maata myöhemmin. Tosin trendi on ollut sahaava vuorovuosin. KuEl vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on noussut Kirkkonummella vuodesta 2000 vuoteen 2013 noin 2,2 vuodella 65,0 64,5 64,0 63,5 63,0 62,5 62,0 61,5 61,0 60,5 60, Vanhuuseläke, K-nummi Koko maa vanhuuseläke Kuva 12. KuEl vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä, Kirkkonummen kunta verrattuna koko maa. (Lähde Keva, Kuntien eläkevakuutus) Opettajien keskimääräinen eläkeikä on selvästi korkeampi Kirkkonummella kuin koko maassa, noin 0,7 vuotta myöhemmin jäädään eläkkeelle Kirkkonummella kuin muualla Suomessa (kuva 13). 63,0 62,0 61,0 60,0 59, Vanhuuseläke K-nummi Koko maa Kuva 13. VaEl (opettajat) vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä Kirkkonummella vrt. koko maa vuosina Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle siirtyneiden määrän seurannan lisäksi on tärkeää seurata ja raportoida myös työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta koko henkilöstön määrästä. Tietosuojasyistä näin tarkalla tasolla tapahtuvaa raportointia ei voi tehdä pienissä kunnissa.

31 Myös osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuutta koko henkilöstöstä sekä kaikista työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kannattaa seurata, koska näistä ei peritä varhe-maksua Eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja -ennakointia koskevia tietoja kunnat saavat Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuEL-eläkemaksut koostuvat - palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia, - eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta Varhaisesta eläköitymisestä aiheutuvat kustannukset olivat kasvussa vuoteen 2010 saakka. Kustannukset kääntyivät laskuun vuonna 2011, mutta vuosi 2012 teki poikkeuksen (taulukko 34). Taulukko 34. Varhe-maksut v ja vuoden 2014 ennakkomaksu. Vuosi Varhe-maksu (pyöristetty euroon) (ennakkomaksu) 7.9 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannuksissa näkyvät myös kunta- ja palvelurakennemuutokset tai henkilöstöön kohdistuneet talouden sopeutustoimet, mitkä ovat henkilöstöraportissa tarkemmin selitettäviä/ kuvattavia tapahtumia ja toimenpiteitä. Myös ostopalvelujen merkittävä käyttö voi näkyä työvoimakustannusten alenemisena Palkitseminen Palkitsemisjärjestelmä on osa organisaation johtamisjärjestelmää. Toimivalla palkitsemisjärjestelmällä kannustetaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja vaikutetaan henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen. Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista ja aineettomista palkitsemistavoista. Uudet avaukset palkitsemisessa Vuonna 2013 hyväksyttiin henkilöstöjaostossa ja kunnanhallituksessa palkitsemisohjelma, jonka mukaan 3 uutta avausta vuodeksi 2013 olivat: 1. Merkkipäiväristeily ja sen vaihtoehto: Merkkipäiväristeilylle kutsutaan 50- ja 60- vuotta täyttäneet sekä vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt kyseisenä vuonna. Merkkipäiväristeilyn valintavaihtoehdot voisivat olla tehdyn kyselyn perusteella: - Merkkipäiväristeily ja juhlakahvit tai - sama päivä vapaana.

32 32 2. Vuoden työyhteisöpalkinto - uusi Poliittiset luottamushenkilöt ehdottivat työyhteisöpalkintoa, joka jaettaisiin esim. kevennetyllä etukäteen prosenttipainotetulla CAF laatukriteeristöllä. Palkinto voisi olla voittaneelle työyhteisölle enintään esim , 300 /henkilö (edellyttää vähintään 6 kuukautta palkintovuonna töissä). Sen avulla voittanut työyhteisö voisi hankkia itselleen koulutusta, kirjallisuutta tai tehdä tutustumisretken ulkomaille johonkin vastaavaan yksikköön. Rahaa ei voida jakaa työntekijöille, vaan nimenomaan tarkoitus on käyttää raha yhteisesti. Vuoden työyhteisökilpailuun työyhteisöt ilmoittautuvat itse ja täyttävät kevennetyn etukäteen prosenttipainotetun CAF laatukriteeristön. 2. palkinto jaetaan innovaatiosta, ja sen arvo on 500. Valinnat teki raati. 1. palkinto: Kartanorannan koulu palkinto: Suun terveydenhuolto palkinto: Toimari Matkakorttituki - uusi Matkakorttituen avaus kokeiluna toteutetaan vuonna 2013 työmatkoihin. Silloin yksittäinen työntekijä saa matkalipputuen, joka on 10 /kk ja vuodessa niitä saa 11 kuukautta. Useissa kunnissa rajana on vähintään 4 kuukauden yhdenjaksoinen palvelussuhde kuntaan, jota esitetään myös Kirkkonummen säännöistä. Kun syksyllä matkakorttiasiaa alettiin järjestellä, oli selvää, että kunnan taloudellinen tilanne ei salli kokeilulle jatkoa, joten asiasta luovuttiin sen jälkeen, kun siitä oli keskusteltu pääluottamusmiesten kanssa. Muita toiminnassa olevia palkitsemismuotoja vuonna Kielilisä 16,82 /kk - Muut palkkiot, erillispalkkiot ja lisät ovat esimerkiksi oppisopimuskouluttajille oppisopimusopiskelijan ohjauksesta 17, oppilaan /opiskelijan ohjaajille 10, esiopetuksesta 50 ja atk:sta (4 eritasoista). - Näiden lisäksi maksetaan kertapalkkiota iltakokouksista KVTES:n mukaan (TS entiset kokouspalkkiot) erillisen palkkiosäännön mukaisesti. - Tulospalkkio Vesihuoltolaitoksessa, joka ei tullut maksuun. - Kulttuuri- ja liikuntaseteli Palkkaus Henkilöstöraportissa kuvataan kunnassa sovellettavan palkkausjärjestelmän erityispiirteet ja mahdolliset kehittämistoimenpiteet. Henkilöstöraportissa annetaan lyhyt selvitys vuoden aikana maksetuista palkankorotuksista ja siitä miten mahdolliset paikalliset järjestelyerät on kohdennettu. Keskiansiot ilmoitetaan joulukuun kokonaisansioista ottaen huomioon yksilön tietosuoja. Keskiansioista voidaan laskea toteutunut ansiokehitys edelliseen vuoteen verrattuna. Keskiansiot lasketaan vain kokoaikaisten koko kuukauden täyttä palkkaa saaneiden ansioista. Palkkatekijöistä voidaan raportoida tarkemmin: esimerkiksi henkilökohtaisten lisien saajien lukumäärä ja henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Kertaluonteisista palkkioista (tulospalkkio, kertapalkkio ja rekrytointilisä) kuvataan käytössä oleva järjestelmä ja näiden palkkioiden käyttö (saajien lukumäärä ja eurot keskimäärin). Lisäksi voidaan kuvata kannustavien palkkauselementtien % -osuus palkkasummasta. Palkkamenojen 1,5 prosentin kasvu johtui suurimmaksi osaksi sopimuksista johtuvista korotuksista sekä vakanssien lisäyksistä (43,3 vakanssia). Tosin loppuvuodesta määräaikaisuuksia ei enää jatkettu ja osa vakansseista jäi täyttämättä säästösyistä.

33 Yhdyskuntatekniikan muutosprosentissa 8,4 näkyvät useat päällekkäisyydet vakanssien hoidossa ennen eläköitymistä sekä henkilöstön vaihtuvuus ja sairauslomien sijaisuudet (taulukko 35). 33 Taulukko 35. Palkkamenojen kehitys muutos % Konsernihallinto 2 519, , , ,0-8,9 % Perusturva , , , ,6 0,3 % Sivistystoimi , , , ,3 1,6 % Yhdyskuntatekniikka 7 692, , , ,4 8,4 % Yhteensä , , , ,3 1,5 % Kunnassa on vakanssien täyttölupamenettely. Täyttökielto ei koske mm. sairaus- ja vuosilomasijaisuuksia, joilla varmistetaan hyväksytty henkilöstömitoitus / lain edellyttämä mitoitus päivähoidossa, opetustoimessa, ympärivuorokautisessa asumis-, hoiva- ja laitospalveluissa ja terveyskeskussairaalassa lukien poikkeusluvan vakanssin täyttämiseen on myöntänyt toimialajohtaja. Lokakuusta lähtien määräaikaisuudet pääosin lopetettiin sitä mukaan, kun ne loppuivat yhteistoimintaneuvottelujen takia. Henkilöstömenot kasvoivat 1,70 prosenttia vuodesta Henkilöstömenojen osuus kunnan toimintamenoista oli 39,9 prosenttia vuonna Laskua edelliseen vuoteen oli -1,3 % (taulukko 36). Taulukko 36. Henkilöstömenojen kehitys muutos Palkat ja palkkiot ,5 % Eläkekulut ,3 % Muut henkilösivukulut ,2 % Yhteensä ,70 % Henkilöstömenojen osuus toimintamenoista 41,2 % 42,4 % 41,2 % 39,9 % Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Aineettoman palkitsemisen osalta kuvataan palkitsemistavat sekä niiden piirissä oleva henkilöstö. Henkilöstöetuudet voidaan kuvata euroina tai käytettyinä suoritteina. Henkilöstöetuuksia ovat mm. työpaikkaruokailu, palvelusuhdeasunnot, henkilöstön virkistystoiminta, alennusmahdollisuudet, aloitepalkkiot. Edut - Työterveyshuolto on laajempi kuin mitä laki edellyttää eli rajoitettu sairaanhoito kuuluu. Erikoislääkärit kuuluvat vain, kun sairaus uhkaa johtaa pysyvään työkyvyttömyyteen eli työkykyarvioiden yhteydessä.

34 34 - Tuettu liikunta: liikunta- ja kulttuurisetelit 34 /hlö, tuetut uimaliput sekä erilaiset jumpat (n /v). Liikuntaa on tuettu muutenkin kuin liikunta- ja kulttuuriseteleillä: uimalippujen tuki, jumpat, zumbat sekä uimahallin kuntosalin käyttö. - Aslak ja TYK kuntoutukset täysihoidossa omasta kunnan päätyöstä palkallisena. Muut kuntoutukset toteutuvat Kelan päivärahalla. - Jouluateria kaikille, jotka ovat ko. päivänä töissä kunnalla. - Palvelussuhdeasunnot vakituisessa palvelussuhteessa oleville. - Lounaslippu, joita voi lunastaa hintaan á 5,70 /lippu (vuonna 2013) ja käyttää kunnan ruokaloissa. Huomionosoitukset - Kunnan henkilöstöä muistetaan 50- ja 60 vuotissyntymäpäivinä ja eläkkeelle siirtyessä. - Merkkipäiväristeilylle kutsutaan 50- ja 60- vuotta täyttäneet sekä vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt kyseisenä vuonna. - Kunnallinen ansiomerkki haetaan keskitetysti henkilöstöyksikön toimesta talousarviorahojen puitteissa joka toinen vuosi. Tilaisuuden jälkeen kunta tarjoaa kuohuviinit ja juhlakahvit. Koulutustuki - Koulutustuki on otettu käyttöön omaehtoisessa koulutuksessa, jossa voi hakea 5 palkallista työpäivää vuodessa palkallisena vapaana esimieheltä, mutta tietyillä luetelluilla työvoimapula-alueilla 10 palkallista työpäivää: sairaanhoitaja, lähihoitaja, sosiaalityöntekijä, lastentarhan opettaja, erityislastentarhanopettaja, lastenhoitaja (lähihoitaja) ja erityisluokan opettaja. Kirkkonummen kunnalla on voimassa seuraavat koulutusta koskevat ohjeet: - Palkallinen vapaa pätevöitymiskoulutuksen tai vastaavan koulutuksen johdosta alkaen - Oppisopimuskoulutuksen teoriajaksojen palkallisuus - Oppisopimusopiskelijoiden harjoittelujakson palkallisuus - Oppisopimuskoulutuksen työpaikkaohjaajalle maksettava koulutuskorvaus - Palkallisen virkavapauden myöntäminen erityisopetuksen opintoja varten - Lastentarhanopettajien täydennyskoulutuksen tukeminen - Esiopetuksen pätevöitymiskoulutuksen harjoittelujakson palkallisuus - Erityislastentarhanopettajan täydentävät opinnot - Erityisopetuksen opinnot, palkallinen virkavapaa - Koulutussopimus oppilaitoksen ja kunnan välillä opiskelijaohjauksesta - Voimassa olevat koulutussopimukset opiskelijaohjauksesta - JET (johtamisen erikoisammattitutkinto) -koulutukseen hakeutuminen - Koulutuksen jälkeen sitoutuminen kuntaan. Aineettomat palkitsemistavat Työ on pääosin kunnan töissä haastavaa ja vaihtelevaa. Monissa tehtävissä työtä pystyy kehittämään itse tai yhdessä työyhteisön kanssa. Lisäksi henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet kunnassa ovat hyvät samoin kuin koulutusmahdollisuudet. Työskentelyolosuhteet ovat pääosin hyvät ja paikoin erinomaiset kunnassa. Kunnassa on etätyömahdollisuus tietyissä töissä samoin kuin liukumamahdollisuus. Palaute on jokaisen työntekijän oikeus mm. tulos- ja kehityskeskustelussa. Positiivisen palautteen saaminen sekä esimieheltä ja työyhteisön muilta jäseniltä on tärkeää ja toivottavasti jokapäiväistä. Positiivinen, mutta myös joskus korjaava palaute kannustaa parempiin suorituksiin. Esimiehen oikeaaikainen kiitos muistetaan eläkkeelläkin. Henkilökuntaneuvoston (HKN:n) toiminta vuonna 2013 Henkilökuntaneuvosto järjesti vuonna 2013 teatteriesityksiä. Mariefredissä oli talkoot huhtikuussa, jossa siivottiin sauna, päätalo ja siistittiin pihaa. Henkilökuntaneuvosto myös hoiti käytännön järjestelyt Mariefredin varaamisesta ja säännöistä palvelupisteen suosiollisella avustuksella. Perinteiset kunnan

35 35 työntekijöiden pikkujoulut olivat Tallinnan risteilyllä marraskuussa. Suunniteltu teatterinäytös jouduttiin perumaan rahapulan takia. Henkilökuntaneuvosto kokoontui 8 kertaa vuonna Lisäksi oli lippujen jako pikkujouluihin. - EVITSKOG-REVYY 23 ja 25 henkilöä oli seuraamassa teatteria helmikuussa - MARIEFREDIN TALKOOT Osallistujat pääosin HKN:n jäseniä. - MASALAN TEATTERI Sointula esitettiin noin 75:lle kunnan työntekijälle kesäkuussa. - KANOOTTIRETKI Noin 20 osallistujaa kesäkuussa. - SYKSYINEN SIENIRETKI Mariefredin ympäristössä sienestämässä alle 10 henkilöä. - PIKKUJOULURISTEILY Silja Europalla risteili noin 350 henkilöä, - TEATTERI Eila, Rampe ja suolapartaa oli katsomassa noin 50 henkilöä. Työhyvinvointiliikunta (TYHY-liikunta) Vuonna 2013 henkilöstölle tarjottiin työkykyä ja työhyvinvointia edistävää liikuntaa Veikkolan koululla, Masalan Aktia Sport Centerissä, Kirkkoharjun koululla sekä uimahallilla. Vuoden 2013 keväällä tyhyliikuntamuotoina olivat erilaiset jumpat, zumba, sulkapallovuoro ja kaksi kuntosalivuoroa. Kunnan omana toimintana olivat mm. pallopelivuoro Kirkkoharjun koululla sekä uimahallin vesiliikuntajumppa. Joitakin jumppia keskitettiin uimahallille. Kunnan työntekijät saivat käyttää uimahallin kuntosalia aina silloin, kun siellä ei ole muun käyttäjän tekemää varausta. Järjestettyjen ja ohjattujen liikuntamuotojen lisäksi kunta tuki henkilöstönsä uimaharrastusta maksamalla kymmenen kerran uimalippujen hinnasta 40 %. Alkuvuodesta kaikille ja syksyllä uusille työntekijöille jaettiin mobiilimuotoisia liikunta- ja kulttuuriseteleitä omaehtoisen liikunta- ja kulttuuriharrastuksen tukemiseksi. Mukaan pääsivät ne, jotka olivat ilmoittautuneet halukkaaksi saamaan ko. mobiilisetelin, koeajan jälkeen. 8. Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Kunnassa on vuonna 2006 laadittu tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumista tulee seurata vuosittain. Seuraamme tasa-arvosuunnitelman toteutusta myös tässä uudessa henkilöstökertomuksen muodossa suosituksen mukaisesti samoin kuin yhdenvertaisuuslain toteutumista. Kunnan henkilöstöjärjestelmistä on kuitenkin mahdollisuus saada tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista koskevaa tietoa vain vähän. Naisten ja miesten keskiansiot raportoidaan erikseen. Palkkakartoitus tehdään yleensä erillisenä asiakirjana, mutta se voidaan myös sisällyttää osaksi jotain muuta asiakirjaa, esimerkiksi henkilöstöraporttia. Toimialoittainkin katsottuna Kirkkonummi on naisvaltainen työyhteisö. Perusturvassa on suhteellisesti eniten naisia 90,2 % (vuonna 2012 sama prosenttilukuluku kuin vuonna 2013 ja 91,9 % vuonna 2011) ja vähiten konsernihallinnossa 59,1 %. Aiemmin yhdyskuntatekniikassa oli vähiten naisia. Nyt siellä on 62,9 % naisia (63,6 % vuonna 2012 ja 64,0 % vuonna 2011). Kolmen kasvuvuoden jälkeen neljäntenä vuonna perusturvassa miesten lukumäärän kasvu on pysähtynyt (taulukko 37).

36 36 Taulukko 37. Toimialoittain naisten ja miesten lukumäärät sekä prosenttimäärät. Sukupuoli Konsernihallinto Perusturva Sivistystoimi YT Yhteensä Lkm % Lkm % Lkm % Lkm % Lkm % Naiset 26 59, , , , ,4 Miehet 18 40,9 61 9, , , ,6 Yhteensä , , , , ,0 8.1 Tasapuolinen rekrytointipolitiikka Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain mukaan työtehtäviin valittaessa ei ole merkitystä esim. sukupuolella, etnisellä alkuperällä, uskontokunnalla, vaan paras valitaan. Vakinaisten naisten ja miesten osuus henkilökunnasta on pysynyt suunnilleen samalla tasolla kuin viime vuonna. Ei vakinaisten miesten ja naisten vaihteluväli on 0,3 prosenttiyksikön luokkaa (taulukko 38). Taulukko 38. Naisten ja miesten suhteellinen osuus henkilökunnasta. Naiset 2010 lkm lkm lkm lkm. Vakinaiset 86,3 % ,8 % ,8 % ,5 % 1586 Ei vakinaiset 81,4 % ,7 % ,0 % ,3 % 432 Miehet Vakinaiset 10,7 % ,2 % ,2 % ,5 % 268 Ei vakinaiset 18,6 % ,3 % ,0 % ,7 % 106 Esimiesten osuus naisista on vähentynyt viidellä prosenttiyksiköllä 73 prosenttiin (78 % vuonna 2012), mikä on vähemmän, kuin mitä heidän suhteellisesta osuudestaan voitaisiin päätellä. Virkasuhteessa oli vuonna 2013 miehistä 48,9 % (47,1 prosenttia vuonna 2012). Naisiin verrattuna miesten prosentuaalinen erotus virkasuhteessa on kasvanut 7,4 prosentista 8,6 prosenttiin vuonna Muutosprosentti oli vuodesta oli vähentynyt 11,6 prosentista 7,4 prosenttiin. Naisista viranhaltijoita oli 40,3 % (39,7 % vuonna 2012; taulukko 39). Viranhaltijoiden osuus on vähenemässä, kun vakanssien vapautumisen yhteydessä virkasuhteet muutetaan työsuhteiksi, mikäli vakanssiin ei sisälly tehtäviä, joissa käytetään julkista valtaa. Taulukko 39. Naiset ja miehet palvelussuhteen lajin mukaan lkm 2011 lkm 2012 lkm 2013 lkm Naiset virkasuhteessa 38,0 % ,0 % ,7 % ,3 % 813 työsuhteessa 62,0 % ,0 % ,3 % ,7 % Miehet Virkasuhteessa 49,6 % ,0 % ,1 % ,9 % 183 työsuhteessa 50,4 % ,0 % ,9 % ,1 % 191

37 Samapalkkaisuus Tasa-arvotavoitteiden saavuttamiseksi työnantajan tulee taata naisille ja miehille samassa tai samanarvoisessa työssä sama palkka. Kunnalliseen palkkausjärjestelmään sisältyvä tehtävien vaativuuden arviointi estää erot miesten ja naisten palkkauksessa, kun kyseessä on sama työ. Miehet ovat kuitenkin keskimäärin korkeapalkkaisimmissa tehtävissä (taulukko 40). Taulukko 40. Naisten ja miesten osuus henkilöstöstä ja kokonaispalkkasummasta euroa/ lkm euroa/ lkm euroa/ lkm 2011 Naiset osuus palkkasummasta 82,4 % ,4 82,1 % ,4 82,5 % ,5 osuus henkilöstöstä 84,6 % ,7 % ,4 % Miehet osuus palkkasummasta 17,6 % ,5 17,9 % ,7 17,5 % ,6 osuus henkilöstöstä 15,4 % ,3 % ,6 % Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen Ensimmäistä kertaa yhdyskuntatekniikassa naisten sairauslomapäivät ovat pienemmät kuin miesten (taulukko 41). Konsernihallinnossa myös naisten sairauslomapäivät ovat ja ovat olleet pienempiä kuin miesten. Työterveyslaitoksen tekemän Kunta10 ja Helsingin lukuihin verrattuna olemme pärjänneet hyvin. Taulukko 41. Naisten ja miesten sairauspoissaolot keskimäärin päivää / henkilö vuonna Kirkkonummi Konsernihallinto 6,9 8,2 Perusturva 17,4 7,6 Sivistystoimi 12,5 7,5 Yhdyskuntatekniikka 15,6 16 Kunta10 ja Hki Naiset Miehet Naiset Miehet Yhteensä 14,0 9,9 17,9 13,0 Tasa-arvosuunnitelman mukaan etenkin miehiä tulisi kannustaa pitämään perhepoliittisia vapaita. Perhevapaita, joihin lasketaan tilapäiset hoitovapaat, hoitovapaat ja vanhempainvapaat, pidettiin vuonna 2013 yhteensä ( päivää vuonna 2012), päivää vähemmän kuin vuonna Miesten osuus perhevapaista on pudonnut 0,5 prosenttiyksiköllä edellisestä vuodesta (taulukko 42).

38 38 Taulukko 42. Naisten ja miesten osuus perhevapaista pv:t 2013 Naiset 97,1 % 96,8 % 98,0 % 97,4 % 97,9 % Miehet 2,9 % 3,2 % 2,0 % 2,6 % 2,1 % ,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % Äidinkieli Valtaosa Kirkkonummen kunnan palveluksessa olevista puhuu äidinkielenään suomea 86,1 % (86,4 % vuonna 2012). Ruotsinkieltä äidinkielenään puhuu 12,5 % (12,4 % vuonna 2012). Kolmanneksi yleisin äidinkieli on eesti 0,46 % (0,4 % vuonna 2012). Tosin lukumääräisesti eniten on muita äidinkieltä puhuvia (taulukko 43). Tosin taulukko perustuu siihen, mitä henkilöt ovat itse ilmoittaneet. Taulukko 43. Henkilöiden oma ilmoitus äidinkielestään. Kieli Miehet % Naiset % Yhteensä hlö lkm Yhteensä % Järjestysnro Suomi ,6 % ,4 % ,12 % 1 Ruotsi 47 15,7 % ,3 % ,54 % 2 Venäjä 0 0,0 % 5 100,0 % 5 0,21 % 5 Eesti 0 0,0 % ,0 % 11 0,46 % 4 Englanti 1 100,0 % 0 0,0 % 1 0,04 % 6 Saksa 0 0,0 % 1 100,0 % 1 0,04 % 6 Muut 4 28,6 % 10 71,4 % 14 0,59 % 3 Yhteensä ,6 % ,7 % ,00 % Taulukon 44 mukaan vakituisista on suomenkielisiä henkilöä (1 597 vuonna 2012), toisena ruotsinkielisiä 226 henkilöä (236 vuonna 2012) ja kolmantena eestinkielisiä 6 henkilöä (7 vuonna 2012). Toisaalta Kirkkonummi on kaksikielinen kunta ja varsinkin vaativimmissa tehtävissä kummankin kotimaisen kielen hallinta on toivottavaa. Taulukko 44. Kielijakauma vakituiset ja ei vakinaiset. Kieli Vakinaiset Ei vakinaiset Yhteensä Suomi Ruotsi Venäjä Eesti Englanti Saksa Muut Yhteensä

39 39 9. TILASTO-OSA 9.1 Henkilöstökertomuksen tunnuslukuja Koko henkilöstön kokonaiskeski-ikä Vakinaisen henkilöstön keskiikä Yli 50-v osuus henkilöstöstä % (päätoiminen henkilöstö) 44,0 44,1 44,1 44,0 45,4 45,7 45,7 45,7 35,8 37,2 36,4 37,9 9.2 Kunnan palveluksessa olevat. Virasto KOKO- JA OSA-AIKAISET Sivu- Yht. ilman Työl Vakinaiset Sijaiset Määräaik. Yhteensä toimiset työllistettyjä listetyt Konsernihallinto Perusk.ja lukiot op Päivähoito Muu sivistystoimi Sivistystoimi yht Yhdyskuntatekniikka Perusturva Yhteensä Kunnan palveluksessa olevat toimialoittain sukupuolen mukaan. Sukupuoli Konsernihallinto Perusturva Sivistystoimi YT Yhteensä Naiset Miehet Yhteensä

40 9.4 Keski-iät ja ikäprofiili toimialoittain , päätoimiset. 40 keski-ikä alle 30v 30-39v 40-49v 50-59v 60- v Yhteensä Konsernihallinto 42, Perusturva 40, Sivistystoimi 43, Yhdyskuntatekniikka 47, Yhteensä 44, Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina ,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43, Miehet Naiset Kaikki yht. 9.6 Vakinaisen henkilöstön ikäprofiili vuosina Alle 30 v 30-39v 40-49v 50-59v 60 - v

41 Vakinaisen henkilöstömäärän ja väestömäärän kehitys Henkilöstö, vak Sairauspoissaolot laskettuna vuoden keskimääräisen päätoimisen henkilöstömäärän mukaan, kalenteripäivinä Sairauspoissaolot/henkilö 15,6 16,4 17,1 16,5 14,5 13,5 Vakinaiset 15,8 16,8 17,6 18,0 15,2 14,1 Määräaikaiset 14,9 14,9 15,0 11,4 12,4 10,9

42 Sairauspoissaolot toimialoittain keskimäärin per henkilö ja keskimääräinen päätoiminen henkilömäärä vuonna 2012 ja keskim. keskim. keskim. keskim. pv/hlö hlö lkm. pv/hlö hlö lkm. Konsernihallinto 10,0 62,2 7,1 53,1 Sivistystoimi 12, ,5 12, ,7 *päivähoito 17,9 642,4 17,1 624,1 *opetus (perusk.ja lukiot) 7,1 472,5 6,0 485,6 *muu sivistystoimi 10,3 281,6 11,0 275,8 Perusturva 17,3 621,8 16,4 624,7 *yhteiset palvelut 8,6 13,9 11,1 17,9 *sosiaalipalvelut 19,3 52,1 25,6 53,6 *terveyspalvelut 8,3 170,5 8,9 167,8 *toimintakyvyn tukipalvelut 14,4 85,4 10,0 92,8 *ikäihmisten hyvinv.palvelut 23,3 299,2 21,4 291,9 Yhdyskuntatekniikka 19,0 251,8 16,0 245,6 Vesilaitos 12,4 25,4 13,6 17,6 Koko kunta 14, ,0 13, , Sairauspoissaolot keskimäärin per henkilö, ikäryhmittäin, päätoimiset vuonna Alle 30v v v v 60 v ,8 pv/hlö 12,7 pv/hlö 11,0 pv/hlö 16,2 pv/hlö 16,4 pv/hlö ,3 pv/hlö 13,4 pv/hlö 12,9 pv/hlö 17,6 pv/hlö 15,1 pv/hlö ,4 pv/hlö 15,1 pv/hlö 16,1 pv/hlö 18,1 pv/hlö 19,9 pv/hlö

43 Sairauspoissaolot kalenteripäivinä vuosina Sairaus Tapaturma Yhteensä Sairauspoissaolot vuosina % työajasta (työaika ja sairauspoissaolot kalenteripäivinä) Sairaus Tapaturma Yhteensä ,42 0,19 4, ,02 0,08 4, ,22 0,20 4, ,50 0,16 4, ,65 0,19 4, ,35 0,27 4, ,89 0,20 4, ,62 0,16 3,79

44 Vuorotteluvapaalla vuosina olleet, lukumäärä. Henkilö- Vuosi lukumäärä Koko henkilöstön palkat vuosina Konsernihallinto Sivistystoimi,ilm an opettajia Opettajat ja rehtorit Yhdyskuntatekn iikka Perusturva ,9 Perusturvaan on vuosina 2008 laskettu yhteensä sosiaalitoimi ja terveystoimi.

45 Peruspalkat sopimusaloittain Kirkkonummen kunta. Sopimusala Peruspalkka Peruspalkka Peruspalkka Peruspalkka Peruspalkka Muutos % KVTES ,0 % OVTES ,8 % Tekniset ,3 % Lääkärit ,1 % (Lähde Tilastokeskus, lokakuun tilasto 2013) 9.16 Kokonaisansiot sopimusaloittain Kirkkonummen kunta. Sopimus- Muutos ala % KVTES ,3 % OVTES ,1 % Tekniset ,9 % Lääkärit ,3 % Kokonaisansioon laskettu kaikki palkkaerät. (Lähde Tilastokeskus, lokakuun tilastot) 9.17 Henkilötyövuodet toimialoittain (ilman opettajia) vuosina Konsernihallinto 54,0 55,9 53,4 52,2 57,8 50,5 Sivistystoimi 757,4 784,8 772,6 744,8 745,3 728,0 Yhdyskuntatekniikka 256,6 257,5 254,3 255,2 250,5 250,2 Perusturva 421,5 500,4 518,3 532,6 550,9 556,0 Yhteensä 1 489, , , ,8 1604,5 1584,7 Perusturvan henkilötyövuosiin on vuosina 2008 laskettu yhteen sosiaalitoimi ja terveystoimi.

46 Opettajatyövuodet vuosina Sivistystoimi ,9 447,8 455,5 471,7 486, Työterveyshuollon tapahtumat ja kustannukset Lääkäri(käynnit) Terveydenhoitaja(käynnit) Fysioterapeutti(käynnit) Muut(käynnit) Laboratoriotutkimukset(kpl) Radiologiatutkimukset(kpl) Työterv.huollon kustannukset Kelan korvaukset huomioitu Työterveyshuollon kustannukset Kelan korvausluokittain (Diacor). Ei Kela korvattava 5 % KL1 40 % KL2 55 %

47 Työterveyshuollon kustannukset toimialoittain (Diacor). Yhdyskuntatekniikka 12 % Perusmaksu ja muu laskutus 10 % Konsernihallinto 2 % Perusturva 28 % Sivistystoimi 48 % 9.22 Eläkepoistuma % Kirkkonummen kunta. (Lähde Keva)

48 9.23 Ennuste vuosille ; ko. aikavälillä 64 vuotta täyttävät vakinaiset palveluksessa olleet henkilöt toimialoittain. 48 Vakinaiset * yht. vakinaisista Konsernihallinto ,6 % Perusturva ,2 % Sivistystoimi Päivähoito ,1 % Opettajat (perusk. ja lukio) ,5 % Muu sivistystoimi ,2 % YT ,0 % Yhteensä ,3 % %:a

49 9.24 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma vuosina (Lähde Keva) 49

50 50 Liite 1. Toimialojen kehittämishankkeet. Toimiala Yksikkö Hanke Ketä koskee Henkilö - määrä Kh Henkilöstöyksikkö ja kaikki esimiehet Sairauslomien vähentäminen työhyvinvointiohjelmalla koko kuntaa V Kh Konsernihallinto Konsernihallinnon kehittäminen konsernia 44 K Kh Esimiehiä eri organisaatioista JEAT ko. organisaatioita 6 k Kh yht. 3 hanketta Pt Koko toimiala Apotti Apotti-hanke on Kirkkonummen, Hikin, Vantaan, Kauniaisen ja HUS:in yhteinen sosiaali- & perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon kehittämishanke, jonka tarkoituksena on tehdä toiminnasta aikaisempaa yhtenäisempää, turvallisempaa, laadukkaampaa ja kustannustehokkaampaa. Toiminnan kehittämisen tueksi organisaatiot hankkivat uuden asiakas- ja potilastietojärjestelmän, joka mm. mahdollistaa nykyistä paremman sähköisen asioinnin ja palvelut, takaa tietojen reaaliaikaisen saatavuuden palvelu- ja hoitopaikasta riippumatta sekä tukee ammattilaisen osaamista. 624 Pt Koko toimiala ekanta Terveyspalvelut 200 M T n Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Palveluseteliselvitys kotihoito ja tehostettu palveluasuminen 8 T p t t Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Sairauspoissaolojen vähentäminen koko tulosalue 200 T l v Pt Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Tulosalueelle toimiva KuntaRekrymalli lyhytaikaisten sijaisten rekrytoimiseksi tulosalueen esimiehet 13 Opiskelijaohjaus ikäihmisten hyvinvointipalveluissa; yhteinen linjaus/käytäntö ja opiskelijoiden ohjauksen toimintamalli koko tulosalue 200 T k s t v T h o t

51 51 Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen ja terveyspalvelujen tulosalueet Vuokko-hanke vuosikontrollien kehittämiseksi ikäihmisten palveluissa. Toimintamalli, jossa vuosikontrolli toteutetaan sairaanhoitajan ja lääkärin yhteistyönä, myöhemmin tarkoitus kytkeä tiimiin kytkeä farmaseutti. kotihoito ja ympärivuorokautisen hoivan palvelut 150 T t j n t h p t i o l 2 Pt Sosiaalipalvelujen tulosalue Aikuissosiaalityön kehittämishanke aikuissosiaalityön henkilöstö johtava sosiaalityöntekijä, suunnittelija ja sosiaalityön päällikkö hankkee n aikana vaihdelle n 9-14 henkilöä H a t t m k t K e Pt Pt Pt Pt Terveyspalvelujen tulosalue Toimintakyvyn tukipalvelujen tulosalue Toimintakyvyn tukipalvelujen tulosalue Toimintakyvyn tukipalvelujen tulosalue Hyvä vastaanotto -hankkeeseen liittyvä Ketterät kehittäjät Suun terveydenhuolto 40 Fysioterapian ja hoitopolun kehittämishanke HUS-alueen perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon kanssa fysioterapeutit E Ikäihmisten liikunta- ja toimintakyvyn ylläpitämisen kuntosaliryhmät Veikkolassa fysioterapeutit 1 Nuorten kuntosaliryhmä Palvelukeskussäätiön kuntosalilla fysioterapeutit 1 K p P l Pt Toimintakyvyn tukipalvelujen ja terveyspalvelujen tulosalueet, koulutuksia koko toimialalle Kasteen Ester (Etelä-Suomen terveys- ja hyvinvointierojen kaventaminen) -osahanke syksyyn 2013 saakka lääkärien ja sosiaalityöntekijöiden yhteistyö Y u o v Pt Toimintakyvyn tukipalvelujen tulosalue Apuvälinehuolto apuvälinehuolto yhteistyössä Toimarin kanssa 5 A s 2 Pt Toimari Asiakasrekisterin uudistaminen oman sovelluksen avulla - Tavoitteena tiedonsaannin helpottaminen ja lomakkeiston uudistaminen sekä yksinkertaistaminen. 4 A u S k Pt Toimari Kotisivujen suunnittelu ja tekeminen - Kerätään mahdollisimman kattava tietopaketti työttömille ja viranomaisille kuntouttavasta työtoiminnasta ja työttömyyteen liittyvistä asioista 3 1 J 1

52 52 Pt Mielenterveyspalvelut? Mielenterveyspalvelujen asiakkaiden palvelujen ja palvelutarpeiden kartoittaminen ja kehittäminen Mielenterveys- ja vammaispalvelun henkilökunta 5 T p j Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Mobiilihanke; kotihoidon työntekijöiden sähköinen työnohjausjärjestelmä, kotona kirjaamisen mahdollistava järjestelmä ja sähköinen lukitus asiakkaiden ovissa kotihoidon henkilöstö 60 T m a L v T a t a s Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Saattohoidon kehittäminen Palvelutalon henkilöstö 20 T h o Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue Omahoitajuuden kehittäminen. Tukee asukkaiden tuntemista ja heidän "rinnalla kulkemista" palvelutalossa asuessaan. 20 S o e Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue / terveyskeskussairaala yhteistyössä kuntoutuspalvelujen kanssa Osastofysioterapian kehittäminen. Profiloitumisen avulla on kehitetty akuuttihoitoa os. 1. Jalkautamme osastofysioterapian käytänteen myös os. 1. Osastofysioterapeuttien kouluttaminen työergonomiaan. Tavoitteena vähentää raskasta hoitotyötä tekevien hoitajien työtapaturmia ja erilaisia mahdollisesti vääristä työasennoista johtuvia nivel- ja hartiavaivoja. 50 K k k j 1 l m P k k k h o Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue / terveyskeskussairaala Hoitotyön kehittäminen. Asiantuntijahoitajien kouluttaminen oman erikoisalansa asiantuntijaksi. Hygieniahoitajaksi koulutettu toimii koko toimialan hygieniahoitajana. 5 m 2 Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue / terveyskeskussairaala Hoitotyön kehittäminen. Kirjaamisen koulutus selkeyttää potilaan omaa osallistumista hoitoonsa. Tähän liittyy rakenteisen hoitokertomuksen koulutus, jota tarvitaan ennen kansalliseen terveysarkistoon siirtymistä. 200 H t s o Pt Pt Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue / terveyskeskussairaala Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen tulosalue / terveyskeskussairaala Omaisten mukaan otto sekä kotiutukseen tähtäävän kuntouttavan hoitotyön kehittäminen sekä kuntoutuksen suunnitelmallisuuden kehittäminen edelleen. 50 Kaatumisten ehkäisy vuodeosastolla. Kaatumisen takia vuodeosastolle tulevien ja vuodeosastolla kaatuvien ravitsemuksen, lääkityksen, tasapainon jne. selvittely Ikinämallin mukaisesti sairaalan hlökunta 50

53 53 Moniammatillinen tiimityö ikääntyneiden lääkityksen järkeistämiseksi osana Fimean verkostoa Kotihoidon, Volsin, Lehmuskartanon sairaanhoitajat ja vastaanoton lääkärit 50 Ikäihmisten hyvinvointipalvelujen Pt tulosalue / terveyskeskussairaala Pt yht. 26 hanketta Sivi Sivi Päivähoito Opetus Intohimoa työhön- hanke (ulkopuolinen rahoitus). Johtamisen kehittäminen (kontekstuaalinen johtaminen), sairauspoissaolopäivien vähentäminen. OSAAVA- hanke, KUNNIG-projektet (ulkopuolinen rahoitus). Tuetaan johtamisen kehittämistä sekä opettajien osaamisen kehittämistä erityisesti tieto- ja viestintäteknologian opetuskäytössä. Sivi Hallinto Vahvistettu tiimivastuuajattelua. 11 Sivi Hallinto Osallistettu työyhteisön jäseniä kehittämistoimintaan. 11 Sivi 4 hanketta Yk hallintopalvelut Palautteen antaminen ja vastaanottaminen 13 hallintopalvelut Tiimityö 13 Sairauspoissaolojen vähentäminen Siivouspalvelut 80 Yk yht. Sisäilmatutkimuksen tekeminen pienhiukkasten osalta 4 hanketta Rakennusvalvonta ja ympäristönsuojelu v m n t 8 k 114

54 54 Liite 2. Vaarojen arvioinnin lopputulos Kirkkonummen kunta v pois lukien sivistystoimi.