Monikulttuurinen työyhteisö ja yksikulttuurinen esimies. Mission impossible? Valtiot. tri. Kimmo Kevätsalo Esimiestyö ja muutoksesta selviytyminen -seminaari Tampere 29.5.2008
Esityksen tausta-aineistoa tilattavissa kayttotieto@kolumbus.fi Kevätsalon viimeisimpiä kirjoja Globalisaatiovoittajien palkkatyö ja edunvalvonta, 104 sivua, hinta 15 + postimaksu, 2008 TYÖ, Intiassa, Etelä-Afrikassa, EU:ssa ja Suomessa, 254 sivua, pdf-versio 10, 2007 Työelämän valttikortit, 195 sivua, 33, 2006 Aiheeseen liittyviä tekstejä nettisivuilla www.kayttotieto.fi Referenssejä: www.kayttotieto.fi/yritys.htm
Työorganisaatioiden tutkimusja kehityshankkeet 2000-luvulla hoitotyö Suomi, 5 muuta EU-maata, Argentiina, Brasilia 2007-2008 telakat, konepajat, terästehtaat, it-ala, rahoitusala Suomi, 4 muuta EU-maata, Etelä-Afrikka, Intia 2003-2007 pk-yritysten henkilöstöjohtaminen ja osaamisen johtaminen 11 kirjapainoalan yritystä, 7 eri alojen yritystä, Suomi 2003-2006 esimiestyö radio ja tv-toiminnassa sekä rautateillä Suomi 2002 2004, mm. pitkä Internet-perustainen kehittämisprojekti peruskoulujen työelämän laadun ja tuloksellisuuden kehittäminen Internet-työkaluja käyttäen Suomi, 2001-2003, 60 peruskoulua eri puolilla maata osaamisen kehittäminen verkottuvassa teollisuudessa 3 suurta, teknologisesti kehittynyttä yritystä, Suomi 2000-2002 Internet-työkalujen kehittäminen yrityksille ja järjestöille 1998-> Viimeisin www.palkkalaskuri.fi
Esityksen taustana olevat tapaukset Kirjapainoalan pk-yrityksiä (2003-2005) Keskisuuri konepaja (2004) Iso telakka (2006 ja 2008) Iso rakennustyömaa (2007 ) Postin lajittelukeskus (2008)
Monikulttuurinen työyhteisö Yksikulttuurinen johto Monikulttuurinen johto Yksikulttuurinen henkilöstö Monikulttuurinen henkilöstö Suomalainen pkyritys, jolla suomalainen henkilöstö Suomalainen pk-yritys, jolla monikulttuurinen henkilöstö Monikansallisen yrityksen suomalainen yksikkö, jossa suomalainen henkilöstö Monikansallisen yrityksen yksikkö, jossa monikulttuurinen henkilöstö
Kehityssuunnat Suomessa poikkeuksellisen vähän siirtolaisia, maahanmuuttajia tms. Kukaan ei tiedä tarkasti kuinka paljon. Maahanmuuttopolitiikka on suosinut vuokratyövoiman ja myös harmaan työvoiman käyttöä pysyvän maahan muuton asemesta Suomessa ei ole perinnettä käyttää ulkoisia työmarkkinoita, vrt. Ruotsi Pk-yrityksissä lisääntyy siirtolaisten käyttäminen tilapäistyövoimana Monikulttuurinen esimiestyö on pääasiassa työn opastajien johtamista Ydinongelma: henkilöstön osaamisen tuhlaus Vrt. kirjapainon saksalaissyntyinen huippupainaja Suurissa yrityksissä Ulkoistetaan marginaalinen suoritustyö, komponenttivalmistus jne. Poikkeus: ne työt, joita ei voi ulkoistaa: esimerkiksi rakentamisen loppukokoonpano Ydinongelma: johtaminen on moniportaista ja monikulttuurista
Esimies esimerkkityöyhteisöissä Esimiesten mielikuva esimiehellä on alaisia enemmän koulutusta ja/tai kokemusta sekä valtaa esimies käyttää miehisesti valtaa esimiehen tehtävänä on opastaa, ohjata, valvoa, käskeä, kannustaa alaisia tekemään etukäteen suunnitellut (ja joskus suullisissa tai kirjallisissa työohjeissa määritellyt tehtävät) Nykyisyys ja tulevaisuus alainen on yhtä koulutettu tai enemmän koulutettu kuin esimies (siirtolaiset yleensä) koulutettu ~ ongelmanratkaisutaidoissa kykenevämpi Huom! jokainen on aloittaessaan noviisi työtehtävien ja työpaikan kulttuurin osaamisessa
Alaiset esimerkkityöyhteisöissä Kielierot ja kulttuuristen koodien erot alaisilla on usein esimiehiä enemmän koulutusta ja/tai kokemusta sekä perustaitoja (kielitaito, tietotekniikka-lukutaito) alaiset eivät tunne suomalaisia tapoja, lakeja ja sopimuksia alaiset voivat olla pelokkaita: ei uskalleta kertoa esim. osaamattomuutta Motivaatio ja sitoutuneisuus keskimäärin korkeampi kuin kuin suomalaisilla vaihtelee kuten suomalaisillakin, mutta eri syistä koulutettu ~ teoreettisesti kykenevämpi
Muutosjohtamisen vaihtoehdot Selvitettävä itselle mihin muutoksella pyritään: kustannussäästöt henkilöstöresurssien parantanut käyttö Perinteinen muutosjohtaminen riskittömin lyhyellä aikavälillä tuloksellisin kustannusjahdissa lähes aina tuloksellisin Pyrkimys ottaa henkilöstön kaikki resurssit käyttöön vaatii esimiehen ja alaisten aikaa esimiehen esimies laskee helposti jokaisen tunnin kustannukseksi vahvistaa aina henkilöstön kompetensseja siis myös kykyä vastarintaan perusmenetelmä: jokin vuorovaikutteisen johtamisen muoto
Case: graafisen alan pk-yritys henkilöstö v. 2003 40-55 henkeä monikulttuurisuus ammattityöläiset (miehiä), muut vakituiset (naisia ja/tai siirtolaisia), määräaikaiset (naisia ja/tai siirtolaisia ja/tai opiskelijoita) muutoshanke: yhteisten arvojen määrittely tekniikat: kevyt dialogi: arvoja koskeva keskustelu tiimeittäin, yhteenveto muodostetussa projektiryhmässä
Hallitseva vuorovaikutusta koskeva ajattelutapa yksilö A:n mentaalinen malli viestit yksilö B:n mentaalinen malli Viesti perustuu lähettäjän mentaaliseen malliin Viestin tulkinta perustuu vastaanottaja mentaaliseen malliin
Johdatus tiedon luomisen ja vuorovaikutuksen uuteen teoriaan??! Mistä kommunikaatio alkaa? Miten se jatkuu? Syntyykö sen tuloksena viesti vai suhde? Vrt. Stacey R. (2001): Complex Responsive Processes in Organizations. Learning and Knowledge Creation. Routledge. London Vrt: Mead (1934): Symbolinen interaktionismi
Onko esimiehellä aikaa kuunnella alaisia? Riippuu siitä, kuunteleeko esimiehen esimies? muutoksen sisältö aikataulu kustannustavoitteet Jos esimies saa luvan kuunnella alaisia varauduttava työlääseen mutta (mahdollisesti) esimiestä ja yritystä palkitsevaan oppimisprosessiin
Esimerkkejä? 1990-luvulla Suomen menestyneimmät firmat sovelsivat henkilöstön kuuntelemiseen perustuvia johtamismalleja. Ruotsalaiset suomalaisiakin edellä Käänne 2000-luvun alussa selitys (hypoteesi): henkilöstön kuunteleminen sopii huonosti MNE-yritysten johtamisperinteeseen Entä nyt kun globaalin talouden veturi vaihtuu?