Hyvä työpanos ja pitkät työurat

Irma Väänänen-Tomppo, Petra Sohlman Hyvä työpanos ja pitkät työurat valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä vaikuttavista asioista VALTIOKONTTORI 2012

Hyvä työpanos ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä vaikuttavista tekijöistä Sisällys 1 Johdanto 5 2 Tutkimuksen tapahtumaympäristö 6 2.1 Työelämä- ja tuloksellisuustavoitteet 6 2.1.1 Työurien jatkaminen 6 2.1.2 Toiminnan tuloksellisuus ja vaikuttavuus 7 2.2 Työurien, tuottavuuden ja työelämän laadun kehitys 8 2.2.1 Työurien pidentyminen 8 2.2.2 Tuottavuuden kehittyminen 9 2.2.3 Työelämän yleiskuva ja tilanne valtionhallinnossa 9 2.3 Ajattelumallien kehittyminen: työkyvystä työhyvinvointiin, ehkäisystä edistämiseen, kontrollista luottamukseen 11 3 Tutkimustehtävä ja aineistot 13 3.1 Tutkimustehtävä 13 3.2 Tutkimusaineistojen kuvaus 13 3.2.1 Eri vastaajaryhmien sosiodemografiset piirteet 14 3.3 Menetelmät ja esitystapa 16 4 Yleiskuva työhyvinvoinnista, työpanoksesta ja työssäjätkamisodotuksista valtiolla 17 4.1 Työolot 17 4.2 Työhyvinvointi 18 4.3 Työpanos 20 4.4 Eri tekijöiden väliset yhteydet 21 4.5 Yksittäiset psykososiaalisten ja organisatoristen työolojen piirteet työhyvinvointimuuttujien taustalla 23 5 Työpanoksen vaihtelu 25 5.1 Työpanoksen vaihtelu työhyvinvointi- ja terveystekijöiden mukaan 25 5.1.1 Työpanoksen vaihtelu työhyvinvointi- ja terveystekijöiden mukaan eri sukupuolilla ja ikäryhmillä 25 5.1.2 Työhyvinvoinnin välitön ja välillinen heijastuminen työpanokseen 25 5.1.3 Ammattitaidon puutteet ja työpanos 28 5.2 Työhyvinvointi, sairauspoissaolot ja työpanos 28 5.3 Työhyvinvointi- ja terveystekijät ja sairauspoissaolot 30 5.3.1 Poissaolot sosiodemografisten tekijöiden mukaan 30 5.3.2 Terveystekijät ja sairauspoissaolot 31 5.3.3 Työ, työhyvinvointitekijät ja sairauspoissaolot 32 5.3.4 Sairauspoissaolot sairauksien määrän ja psykososiaalisten ja organisatoristen työolojen mukaan 34 5.3.5 Työterveyshuolto ja sairauspoissaolot 36 2

5.3.5.1 Työterveyshuollon palvelut terveyden ja työkyvyn tukena 36 5.3.5.2 Työterveyshuollon palvelut ja sairauspoissaolot 38 5.4 Yhteenveto työpanoksen vaihtelusta 39 6 Työssä jatkaminen 40 6.1 Vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden sosiodemografinen ja työuratausta 40 6.1.1 Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet 40 6.1.1.1 Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden työmarkkinahistoria 42 6.1.2 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 42 6.1.2.1 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden työmarkkinahistoria 44 6.2 Työ, työolot ja työhyvinvointi vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä 44 6.2.1 Työn organisointi ja työn raskaus 44 6.2.2 Vaikutusmahdollisuudet työssä 46 6.2.3 Esimiestyö ja työilmapiiri 48 6.2.4 Työhyvinvoinnin edistäminen ja suhtautuminen ikääntyviin työntekijöihin työpaikalla 50 6.2.5 Uusia asioita, menetelmiä tai toimintatapoja koskevat oppimisvaatimukset 53 6.2.6 Työn motivoivuus, mielekkyys ja arvostuksen kokeminen työssä 54 6.2.7 Työn piirteiden keskimääräinen vaihtelu eri eläkeryhmissä 55 6.2.8 Työhyvinvointi eri eläkeryhmissä 56 6.2.9 Työn ja vapaa-ajan merkitys 58 6.2.10 Yhteenveto työhön liittyvistä tekijöistä 59 6.3 Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet 60 6.3.1 Työpaikan suhtautuminen työssä jatkamiseen 60 6.3.2 Työpanoksen vaihtelu joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneillä 63 6.3.3 Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden terveys ja työkyvyn hallinta 64 6.3.3.1 Työterveyshuollon palvelut 65 6.3.3.2 Kuntoutukseen osallistuminen työkyvyn tukena 66 6.3.4 Perhetilanne eläkejouston tapaa valittaessa 67 6.3.5 Taloudellisten kannusteiden rooli eläkevalinnoissa 68 6.3.6 Vastaajien suoraan ilmaisemat perusteet omalle eläkejouston käytölleen 69 6.3.6.1 Perustelut eläkkeelle siirtymisen myöhentämiselle 70 6.3.6.2 Perustelut eläkkeelle siirtymiselle omassa eläkeiässä tai sitä aikaisemmin 73 6.3.6.3 Mikä olisi auttanut joustavasti eläkkeelle siirtyneitä jatkamaan (vielä) pidempään? 77 6.3.7 Yhteenveto 80 6.4 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 81 6.4.1 Työpaikan ja työterveyshuollon tuki työssä selviytymiselle 81 6.4.1.1 Työpaikalta saatu ja kaivattu tuki 82 3

6.4.1.2 Työterveyshuollosta saatu ja kaivattu tuki 86 6.4.1.3 Mitä olisi voitu tehdä toisin? 88 6.4.1.4 Muutamia lisähuomioita kuntoutuksesta ja työterveyshuoltoyhteistyöstä 90 6.4.2 Yhteenveto 91 6.5 Mikä erottaa työssä jaksamiseensa luottavat ja sitä epäilevät? 92 7 Tiivistelmä ja loppupäätelmät 95 Lähteet 99. 4

1 Johdanto Nykyisen hallituksen ohjelmassa 1 todetaan hyvinvoinnin syntyvän työstä. Työelämän tutkijat ovat varsin yksimielisiä siitä, että myös työhyvinvointi syntyy pääosin työstä ja työssä, ja se tukee työn tekemistä. Työelämän kehittämisellä onkin merkittävä rooli, kun pyritään parantamaan julkisen talouden kestävyyttä sekä saavuttamaan toiminnan tuottavuutta, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta koskevia tavoitteita. Molemmissa tapauksissa on tärkeää, että mahdollisimman suuri osa työikäisestä väestöstä on mukana työelämässä aktiivisina toimijoina. Valtionhallinnossa on pyritty monin tavoin kehittämään työn tekemisen edellytyksiä ja tukemaan henkilöstön työssä jaksamista ja työurien pidentymistä sekä mahdollisuuksia hyvien työtulosten aikaansaamiseen ja uudistumiseen. Virastojen ja ministeriöiden omien kehittämisohjelmien ja itse työssä tapahtuvan kehittämisen ohella valtionhallinnon sisäisiä, koko hallinnon kattavia toimia ovat olleet mm. laaja varhaiskuntoutustoiminta sekä edelleen jatkuva Kaiku-työhyvinvointitoiminta. Työurien pidentämisessä merkittävä rooli on myös eläkepolitiikalla. Tässä raportissa tarkastellaan hyvään työpanokseen ja työurien pituuteen vaikuttavia tekijöitä valtionhallinnossa. Tutkimusaineistot muodostuvat kolmesta, sekä sisällöllisesti että vastaajamäärältään suhteellisen laajasta kyselystä, joissa on ollut osallistujina sekä valtion työssä olevaa henkilöstöä, joustavasti 63-68-vuotiaana vanhuuseläkkeelle siirtyneitä että mielenterveys- ja tuki- ja liikuntaelinsyistä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä. Raportti etenee siten, että aluksi käydään luvussa kaksi lyhyesti läpi niitä työuria, tuottavuutta ja työoloja koskevia lähtökohtia, jotka ovat tehneet tämän tutkimuksen tarpeelliseksi ja taustoittavat sitä. Luvussa kolme esitellään tutkimustehtävä sekä käytetyt aineistot ja menetelmät. Luku neljä tarjoaa yleiskuvan työhyvinvoinnista, työpanoksesta ja työssäjatkamisodotuksista valtiolla. Sen jälkeen paneudutaan toiseen tutkimuksen pääteemoista, työpanoksen suuruuteen tai laatuun ja sen vaihteluun. Työpanostarkastelun yhteydessä tarkastellaan jossain määrin myös sairauspoissaoloja. Luku kuusi on laajin raportin luvuista, ja se pureutuu työssä jaksamisen/jatkamisen kysymyksiin. Tulosten yhteenveto ja loppupäätelmät esitetään luvussa seitsemän. 1 Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma 22.6.2011 5

2 Tutkimuksen tapahtumaympäristö 2.1 Työelämä- ja tuloksellisuustavoitteet 2.1.1 Työurien jatkaminen Hallitusohjelmassa (1) on asetettu tavoitteeksi pitää mahdollisimman moni työikäinen työssä ja pidentää työuria alusta, keskeltä ja lopusta. Hyvä työllisyys on keskeinen työuran mahdollistaja. Työssä olevilla työkyvyttömyys taas on suurin työssäoloaikaa lyhentävä tekijä. Työolot ja työn mielekkyys tulevat ratkaiseviksi, jos työssä jatkaminen vanhuuseläkeiän alarajaa pidempään on terveyden ja muiden yksityiselämän asioiden kannalta mahdollista. Viime vuosina ja vuosikymmeninä on ollut käynnissä lukuisia työelämän kehittämisohjelmia, joista osassa painotus on ollut selkeästi ikääntyvien työssä jatkamisessa ja osassa työnteon ja tuloksellisen toiminnan edellytysten kehittämisessä yleisemmin. Valtionhallinnon piirissä työhyvinvointia tukevien toimintatapojen ja työolojen kehittämistä työpaikoilla on tuettu vuodesta 2002 lähtien Valtiokonttorin koordinoimalla Kaikutyöhyvinvointitoiminnalla (2). Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla on 2012 valmistunut hallitusohjelman mukaisesti vuoteen 2020 ulottuva työelämän kehittämisstrategia (3). Strategian mukaan hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytykset ovat innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistaminen. Hyvät työolot ja työhyvinvointi ovat olennainen osa tulevaisuuden työelämää ja innostavia työyhteisöjä. Hyvin toimivat ja menestyvät työpaikat luovat myös uutta työtä. Työelämän kehittämisen ohella työurien pidentämistavoite asettaa haasteita työterveyshuollon kehittämiselle. STM:n asettama työryhmä ehdotti raportissaan 2011 (4, 5) työterveyshuollon tulevaisuuden painopisteeksi työkyvyn seurantaa ja edistämistä työuran eri vaiheissa. Tavoitteena on myös työterveyshuollon ennaltaehkäisevän työn kasvu. Raportissa korostuu työterveysyhteistyön kehittäminen työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon välillä yleisesti ja vielä erikseen ikääntyneiden työntekijöiden osalta. Sujuvan ja suunnitelmallisen yhteistyön taustalla on kuitenkin työnantajan vastuu työpaikan turvallisuudesta, terveellisyydestä ja työkykyyn vaikuttavien tekijöiden hallinnasta työpaikalla. Työeläkejärjestelmän tarjoamaa ammatillista kuntoutusta on käytetty työkyvyttömyyden ehkäisyyn 1990-luvulta lähtien. 1990-luvun puolivälissä työeläkelakeihin tuli useita muutoksia, joiden yhtenä tavoitteena oli korostaa kuntouttavien toimien ensisijaisuutta pysyvämpiin eläkeratkaisuihin nähden, mutta kuntoutus oli kuitenkin harkinnanvaraista. Vasta noin 10 vuotta myöhemmin ammatillisesta kuntoutuksesta tuli subjektiivinen oikeus henkilöille, joiden työkyky uhkaa heiketä. Työeläkekuntoutusta annetaan pääasiassa työelämässä oleville henkilöille, joiden työnteon jatkuminen on uhattuna terveydellisistä syistä. Ammatillisen kuntoutuksen toteutus edellyttää usein aktiivista yhteistyötä työpaikan taholta. Työntekijöiden työssä jaksamisen tueksi Kela tarjoaa ammatillista kuntoutusta varhaisvaiheisempaa työkykyä ylläpitävää Aslak- ja TYK-kuntoutusta. Valtionhallinnon piirissä toteutettiin 1989-2002 Valtiokonttorin tukemana työanantajavastuista yksilö- ja ryhmäkohtaista varhaiskuntoutusta. Siinä korostui terveydellisten kysymysten ohella tai jois- 6

sakin ryhmissä sijaankin selkeästi myös työyhteisöjen toimivuus ja sen edistäminen. (6) Työeläkelainsäädännön muutokset ovat vuosien varrella yhtenäistäneet eri työnantajasektoreiden eläke-etuja sekä vähitellen kaventaneet ja lopulta poistaneet erilaisia varhaisen eläkkeelle siirtymisen väyliä kuten yksilöllinen varhaiseläke ja työttömyyseläke. Vuonna 2005 tehty eläkeuudistus tähtäsi selkeästi työurien pidentämiseen paitsi loppujen varhaiseläkereittien tukkimisella myös tarjoamalla mahdollisuuden siirtyä joustavasti vanhuuseläkkeelle 63-68 ikävuosien välillä. Kannusteeksi eläkkeelle siirtymisen myöhentämisestä luotiin ns. superkattuma, jonka mukaan eläkettä kertyy 4,5 prosenttia palkasta, kun yleinen karttumisprosentti on 1,5. Julkisella sektorilla on edelleen runsaasti henkilöitä, joille eri järjestelmien eläkeikien yhtenäistäminen toi aikanaan porrastetun, henkilökohtaisen eläkeiän, jossa on yhteen sovitettu aikaisempi työskentely 63 vuoden eläkeiän mukaan. Näillä henkilöillä on vielä erityinen kannuste jatkaa vähintään omaan eläkeikäänsä asti (esim. 63 v 8 kk), jotta eläkkeeseen ei tulisi ylimääräistä alenemaa ns. normeerauksen kautta. Työurien pituus muotoutuu lopulta monien tekijöiden tuloksena. Työelämän, terveys- ja kuntoutuspalveluiden, osaamisen kehittämisen ja eläkepolitiikan lisäksi työelämän ulkopuolisilla vaatimuksilla ja vetovoimatekijöillä on merkitystä. Esimerkiksi Eläketurvakeskuksessa on seurattu palkansaajien eläkeajatuksia pitkältä ajanjaksolta (7). 2.1.2 Toiminnan vaikuttavuus ja tuloksellisuus Suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle työelämään jäävien ja sinne tulevien ikäluokkien on odotettu olevan edellisiä pienempiä, ellei työvoiman ulkopuolelta tai maahanmuuton kautta tule uutta työvoimaa. Työvoiman vapauttamiseksi yksityiselle sektorille käynnistettiin vuonna 2003 julkiselle sektorille tuottavuuden toimenpideohjelma (8), jonka oli määrä jatkua vuoden 2007 loppuun ja myöhemmän pidennyksen myötä vuoteen 2015 asti. Vuodesta 2005 lähtien valtionhallinnossa asetettiin tuottavuusohjelman puitteissa selkeät henkilöstön ja henkilötyövuosien vähentämistavoitteet, jotka julkisuudessa nousivat luonnehtimaan koko tuottavuusohjelmaa jättäen usein varjoon varsinaiset tuottavuuden kehittämistoimet. Henkilötyövuosipainotuksen mm. Valtiontalouden tarkastusvirastosta saaman kritiikin (9) vuoksi tuottavuusohjelmasta sellaisenaan luovuttiin vuonna 2011 ja käynnistettiin sen tilalle julkisen hallinnon vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelma (10), jonka toiminta-aika on vuoden 2015 loppuun. Uusi ohjelma ei poista henkilöstöpanoksen kehitystä koskevia tavoitteita, joskin niiden suorasta määrittämisestä luovutaan ja ohjaus tapahtuu organisaation määrärahojen kautta. On nähty tärkeäksi nostaa esille myös vaatimus, että henkilöstömäärään liittyvät ratkaisut eivät saa johtaa julkisen hallinnon kokonaistuottavuuden alenemiseen. Henkilöstön kannalta keskeinen tavoite on aikaansaannoskyky, joka on yhteydessä tuottavuuteen, tuloksellisuuteen ja vaikuttavuuteen sekä myös organisaation palvelukykyyn. Aikaansaannoskyky kuvaa organisaation, työyhteisön ja henkilöstön kykyä aikaansaada tuloksellisuutta, ja se muodostuu ohjelman käsitteistössä osaamisesta, innovatiivisuudesta ja viihtyvyydestä sekä työmotivaatiosta ja työkyvystä. Ohjelmassa korostetaan lukuisia henkilöstön hyvinvointia ja työmotivaatiota tukevia asioita kuten, työn mielekkyyttä, osaamisen kehittämistä, johtamista, kannustamista, esimiestaitoja, vaikutusmahdollisuuksia ja työkyvyn tukemista. Lisäksi painotetaan henkilöstön vastuuta omasta työstään, tuloksellisuutta ja omatoimisuutta sekä selkeitä, tuloksellisuuteen innostavia ja henkilöstön luottamusta rakentavia toimintatapoja. Huippusuoritusten taustalla nähdään koettu työn ilo, joka koostuu mm. työn merkityksellisyy- 7

destä, mahdollisuuksista vaikuttaa ja osallistua, matalasta hierarkiasta ja eibyrokraattisesta toimintakulttuurista. 2.2 Työurien, tuottavuuden ja työelämän laadun kehitys 2.2.1 Työurien pidentyminen Hyvä suhdannekehitys on 2000-luvulla ollut suotuisa työllisyysasteen kasvulle, joka on lähestynyt ja vuonna 2008 jopa ylittänytkin 70 prosenttia, mutta suhdanteiden heikennyttyä palannut jälleen hieman sen alapuolelle. Koko jakson työllisyysaste on ollut korkein 35-54-vuotiailla, joista yli 80 prosenttia on vuosittain ollut työllisinä työvoimassa. Myös 25-34-vuotiaiden työllisyysaste on ollut melko vakaasti 80 prosentin tuntumassa, useimpina vuosina kuitenkin jonkin verran sen alle. Nuorimmassa ikäryhmässä, 15-24 vuotta, josta tosin vain noin puolet ylipäänsä on kuulunutkaan työvoimaan, työllisyysaste on vaihdellut 40 prosentin kahta puolta ilman selvää kehitystrendiä. Myönteisintä kehitys on ollut 55-64-vuotiaiden kohdalla, joilla työllisyysaste on noussut 42 prosentista 57 prosenttiin vuosina 2000-2011. (Tilastokeskus, Työvoimatutkimus) Erilaisten varhaiseläkemahdollisuuksien poistaminen työeläkejärjestelmistä on muuttanut voimakkaasti eri eläkkeille siirtyvien osuuksia, ja vanhuuseläkkeestä on tullut eläkkeiden valtalaji. Vuonna 2011 kaksi kolmesta koko työeläkejärjestelmän piirissä eläkkeelle siirtyneestä jäi vanhuuseläkkeelle. Se on heijastunut yhdessä eläkkeelle siirtymisen myöhentämisen kanssa myös eläkkeellesiirtymisiän odotteeseen. Vuonna 2011 eläkkeellesiirtymisiän odote työeläkejärjestelmässä oli 60,5 vuotta, ja se on noussut vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen lähes 1,5 vuotta. Nousua edellisvuodesta oli tosin vain 0,1 vuotta. (11) Valtiolla vanhuuseläke on ollut pitkään hallitseva eläkelaji, ja viime vuosina lähes 80 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on siirtynyt vanhuuseläkkeelle. Jonkin verran vanhuuseläkkeelle asti työskentelemisen suurempaa yleisyyttä selittää normaalia alemmat ammatilliset eläkeiät joissakin ammateissa sekä valtion henkilöstörakenne, jossa on muita sektoreita enemmän ylempiä toimihenkilöitä ja vähemmän työntekijöitä. Oma roolinsa on myös valtion työnantajapolitiikalla sekä mm. Kaiku-työhyvinvointitoiminnalla ja virastojen omalla työhyvinvointiaktiivisuudella. Työkyvyttömyyseläkkeille (pysyvät tai määräaikaiset kuntoutustuet) siirtyneiden osuus on vaihdellut 20 prosentin tuntumassa, ja työttömyyseläkkeet ovat hiipuneet pariin prosenttiin. Eläkeuudistuksen tarjoamaa joustavaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä on valtiolla hyödynnetty runsaasti. Tätä mahdollisuutta ovat voineet käyttää henkilöt, joiden oma eläkeikä on ollut vähintään 63,0 vuotta. Valtiokonttorin aktuaaritoimen laskelmien mukaan viime vuosina noin 45 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on jatkanut työssä omaa, henkilökohtaista eläkeikäänsä pidempään. Vastaavasti ennen oman eläkeikänsä täyttymistä, mutta kuitenkin vähintään 63-vuotiaana, eläkkeelle siirtyneiden osuus on vuosittain ollut keskimäärin noin 12 prosenttia. Kaikkina jouston voimassaolovuosina eläkkeiden myöhentämisestä on kertynyt enemmän henkilötyövuosia kuin niiden aikaistaminen on vähentänyt. Eläkkeiden myöhentämisellä onkin ollut selvä vaikutus eläkkeellesiirtymisiän odotteeseen valtiolla. Eläkkeellesiirtymisiän odote on ollut valtiolla jo 2000-luvun alusta yli 60 vuotta, kun alempia ammatillisia eläkeikiä omaavat sotilaseläkeoikeutetut on jätetty tarkastelun ulkopuolelle. Vuosina 2000-2004 odote nousi 60,8 vuodesta 61 vuoteen. Eläkeuudistuksen jälkeen nousu nopeutui ja vuosina 2005-2009 odote kasvoi runsaalla vuodella 61,2 vuodesta 62,4 vuoteen. Yliopistojen siirtyminen pois valtionhallinnon piiristä vuoden 2010 alusta on alentanut odotetta hieman, koska jatkaminen omaa eläkeikää pidem- 8

pään on ollut yliopistoissa keskimääräistä yleisempää. Vuonna 2010 valtion odote oli 62,1 vuotta ja 2009 ilman yliopistoja 62,0 vuotta. (12) Myönteinen työssä jatkamis- ja työllisyyskehitys ovat nostaneet myös työllisenä oloajan odotetta, joka kuvaa koko työuran pituutta ja eheyttä, ei vain sen loppupäätä. Työllisen ajan tai työajan odote ilmaisee tietyn ikäisen henkilön jäljellä olevan ajan työelämässä. Viime vuosikymmenen kuluessa jäljellä oleva työssäoloaika kasvoi molemmilla sukupuolilla kaikissa ikäryhmissä. Vuonna 2011 työllisen ajan odote 15-vuotiaalle oli 34,0 vuotta, miehillä runsaat puoli vuotta korkeampi kuin naisilla. Kaikkiaan odote on noussut 2000- luvulla 2,5 vuotta. (13) 2.2.2 Tuottavuuden kehittyminen Koko kansantaloudessa sekä kokonaistuottavuus että työn tuottavuus kasvoivat 2000- luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä kaikkina vuosina lukuun ottamatta lamaa ennakoinutta vuotta 2008 ja lamavuotta 2009. Vuonna 2008 kasvu jäi vielä vain hieman negatiiviseksi, mutta 2009 kokonaistuottavuus laski lähes viisi ja työn tuottavuus lähes neljä prosenttia. Vuonna 2010 tuottavuus ennakkotiedon mukaan jälleen nousi (14). Laman aikana irtisanomiset olivat suhteellisen maltillisia, mutta hyvien työllisyyslukujen varjopuolena on nähty niiden kielteinen heijastuminen työn tuottavuuteen (15). Tilastokeskuksen valtion tuottavuustilaston (16) mukaan työn tuottavuus pysyi valtion virastoissa ja laitoksissa 2000-luvun alkuvuosina keskimäärin muuttumattomana. Tuottavuusohjelman aikana, vuosina 2006-2010, työn tuottavuus on sen sijaan noussut keskimäärin 1,2 prosenttia vuodessa. Muutos on ollut vastakkainen työpanoksen määrän kehitykselle. Työpanoksen käyttö kasvoi vuosina 2000 2005 keskimäärin 0,6 prosenttia vuodessa, kun vuosina 2006 2010 se laski keskimäärin 1,4 prosenttia vuodessa. Käytännössä valtionhallinnon henkilötyövuosien määrä (ilman 2010 alusta pois siirtyneitä yliopistoja) on laskenut vuodesta 2005 vuoteen 2010 runsaasta 90 000:sta vajaaseen 85000:een (Tahti-tiedot). Tuottavuustilaston mukaan valtionhallinnon kokonaistuottavuus ei ole kehittynyt yhtä paljon kuin työn tuottavuus, vaikka se vuonna 2010 olikin 2,2 prosenttia. Sekä vuosina 2000-2005 että 2006-2010 kokonaistuottavuus on vaihdellut vuosittain ja oli vuositasolla keskimäärin lähellä 0,1 prosenttia, mutta alkuvuosina miinusmerkkisenä. 2.2.3 Työelämän yleiskuva ja tilanne valtionhallinnossa Suomalaisessa työelämässä on eurooppalaisen työolotutkimuksen (17) perusteella selvästi enemmän vahvuuksia kuin heikkouksia. Suomen työelämän laadulliset vahvuudet löytyvät ennen kaikkea työn organisoinnista, sosiaalisista suhteista, työn ja muun elämän tasapainosta, psykososiaalisista tekijöistä ja ammattitaidon kehittämisen mahdollisuuksista. Työhön liittyvissä vaikutusmahdollisuuksissa myönteistä kehitystä on tapahtunut erityisesti mahdollisuuksissa vaikuttaa työtahtiin ja työnjakoon. Monista työelämän vahvuuksista huolimatta Suomessa erittäin tyytyväisiä työoloihinsa on kokonaisuutena eurooppalaisittain vähän. (18) Myös Työolobarometri osoittaa viime vuosien työelämän laadun keskimäärin hyväksi ja jopa jatkuvasti parantuneeksi. Kohtuullisen hyvällä tasolla on erityisesti työelämän kannustavuus, innovatiivisuus ja luottamus ja tätä hieman alempana koetut voimavarat suhteessa työn vaatimustasoon ja tasapuolinen kohtelu työssä. Huolestuttavaa on, että kielteiset arviot työnteon mielekkyyden ja ylipäänsä työhalujen muutoksesta ovat olleet suhteellisesti lisääntymässä. (19) EVA:n tutkimuksessa suomalaisten työelämään liittyvistä arvoista (20) todettiin työn merkitsevän suomalaisille ennen muuta toimeentuloa, sosiaalisia suhteita sekä oman 9

identiteetin ja osaamispääoman rakentamista. Noin puolet suomalaisista tekee työtä lähinnä toimeentulon hankkimiseksi tai rahoittaa sillä vapaa-ajan toimintaansa. Työn merkitys elämänalueena vaihtelee kuitenkin mm. ammattiaseman ja iän sekä osaksi ikäsidonnaisen elämäntilanteen mukaan. Pidemmän aikavälin laskua työn merkityksessä on havaittu myös Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen perusteella (21). Kuitenkin samalla oman työnsä tärkeäksi ja merkittäväksi kokevien osuus on palkansaajien keskuudessa kohonnut yli 90 prosenttiin. Töiden on myös uskottu muuttuvan itsenäisemmiksi, kiinnostavammiksi ja henkisesti palkitsevammiksi (20). Työolotutkimuksen lottovoittokysymyksen mukaan useampi kuin neljä viidestä palkansaajasta jatkaisi ainakin jossain määrin työssä myös ilman taloudellista pakkoa (22). Varsinainen työssä jatkamisen tukemista ei kuitenkaan ole koettu suomalaisilla työpaikoilla kovin yleiseksi (22). 2 Valtionhallinnon työpaikoilla laajasti käytössä olevan työtyytyväisyysbarometrin (VM- Baro) mukaan tyytyväisyys on lisääntynyt lähes kaikilla osa-alueilla jonkin verran vuosina 2006-2011, vaikka valtion organisaatioissa on toteutettu hyvin monenlaisia ja suuria muutoksia. Työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö ovat erittäin hyvällä tasolla. Tyytyväisyys palkkaukseen laahaa selvästi jäljessä muista, eikä tiedon kulkukaan yllä hyvälle tasolle. Vaikka valtio nousee tutkimuksissa usein työpaikan tarjoamien koulutusmahdollisuuksien huippusektoriksi, henkilöstön kokema, muutenkin vain kohtuullisella tasolla oleva kehittymisen tuki on jopa hieman heikentynyt. (23) Valtiokonttorin Kaikki hyvin työssä? -kysely (ilman valtiolta pois siirtyneitä yliopistoja) kertoo valtion henkilöstön keskimääräisen työhyvinvoinnin nousseen vuosina 2004-2010 noin kahdella kymmenyksellä arvoon 7,37 asteikolla 0-10. Vuodesta 2000 lähtien työpaineet ovat pysyneet keskimäärin yhtä suurina ja työn tavoitteet keskimäärin yhtä selvinä koko ajanjakson. Pientä myönteistä kehitystä on tapahtunut esimiestyössä, yhteistyössä työtovereiden kesken, ilmapiirissä, tasa-arvossa ja vaikutusmahdollisuuksissa. Kokemukset oman työn arvostetuksi tulemisesta ovat lisääntyneet. Syrjintää, kiusaamista tai henkistä väkivaltaa ja asiakasväkivaltaa koki kutakin 6-7 prosenttia henkilöstöstä. Asiakasväkivaltaa kokeneiden osuus on noussut, mutta muiden on pysynyt samana koko tarkastelujakson. Varmuus työpaikan pysyvyydestä on heilahdellut erityisesti määräaikaisilla; pysyvässä virka- tai työsuhteessa olevat ovat kokeneet työpaikkansa keskimäärin melko turvatuksi. (24) Merkittävää on, että puutteellisesta ammattitaidosta tai koulutuksesta ainakin jonkinasteista haittaa kokevien osuus on vähentynyt 32 prosentista 22 prosenttiin. Runsas kymmenesosa henkilöstöstä on kertonut motivaatio-ongelmien tai vähentyneiden työhalujen haitanneen työntekoa paljon; kaikkiaan vähintään lievää haittaa on kokenut jopa noin puolet henkilöstöstä. Koko ajanjaksolla työtehtävät sekä työvälineet ja tilat ovat muuttuneet yleisemmin myönteiseen kuin kielteiseen suuntaan. Tapahtuneita organisaatiomuutoksia on pidetty useammin kielteisinä kuin myönteisinä. Myös sekä työtehtävien että henkilöstön määrän kehitys on nähty voittopuolisesti kielteisenä. Kaikkiaan niiden osuus, jotka kokevat työtehtävänsä motivoiviksi, on lisääntynyt vuosina 2000-2010 merkittävästi: 39 prosentista 63 prosenttiin. Tehtäviä suorastaan vastenmielisinä pitävien osuus on vastaavasti entisestään pienentynyt kuudesta kahteen prosenttiin. Työn mielekkyyden on eri vuosina arvioitu hieman useammin heikentyneen kuin parantuneen, mutta kolme neljästä koki työnsä 2010 melko tai erittäin mielekkääksi. 2 Eri tahoilla, myös valtionhallinnossa, pyritään työpaikkoja mm. opastamaan varhaisen tuen tarjoamiseen (32), ja jos ei sitä ole tehty, tarttumaan asioihin viimeistään silloin, kun on jo tosi kysymyksessä (33). 10

Työn imua luonnehtivia tarmokkuutta, työlle omistautumista ja työhön uppoutumista oli kokenut vähintään viikoittain kolme neljäsosaa henkilöstöstä. Kaikki hyvin työssä? kyselyn mukaan terveydentila oli vuonna 2010 melko tai erittäin hyvä lähes kolmella neljänneksellä valtion henkilöstöstä, nuoremmilla luonnollisesti yleisemmin kuin vanhemmilla. Jatkuvia tai usein toistuvia tuki- ja liikuntaelinoireita on viime vuosina esiintynyt henkilöstön keski-iän nousun myötä 28-29 prosentilla henkilöstöstä. Yleisimpiä ovat olleet niska-hartiaseudun oireet ja selkäoireet. Kaikki oireet ovat olleet yleisempiä naisilla kuin miehillä. Täysin vailla oireita oli puolen vuoden tarkastelujakson ollut noin 23 prosenttia henkilöstöstä vuonna 2010. Tasoltaan hyvinvointia uhkaavaa henkistä kuormittuneisuutta (GHQ-12) on eri vuosina esiintynyt noin viidenneksellä henkilöstöstä, sitäkin naisilla selkeästi yleisemmin kuin miehillä. Naisilla kuormittuneisuutta oli 35-54-vuotiaiden ryhmissä useammin kuin sitä nuoremmilla tai vanhemmilla. Miehillä ei ikäryhmien välillä ollut merkitseviä eroja. Verrattaessa valtion henkilöstön työkykyä vuonna 2010 kaikkien työssä käyvien 25-64- vuotiaiden työkykyyn vuonna 2009 valtion henkilöstön työkyky oli sekä työn ruumiillisten että henkisten vaatimusten kannalta hieman heikompi. Tosin valtion henkilöstön keskiikä oli myös jonkin verran korkeampi kuin kaikkien työssä käyvien. Henkilöstön oma arvio työkyvystä kokonaisuutena oli valtiolla keskimäärin 7,87 asteikolla 0-10. Sekä valtiolla että työssä käyvien keskuudessa yleensä noin kolme neljästä odotti selviytyvänsä työkykynsä/terveytensä puolesta työssä eläkeikään asti. (24, 25) Valtiolla osuus on kasvanut noin 10 prosenttiyksiköllä 2000-luvun aikana. Käytännössä valtiolla on myös jatkettu vanhuuseläkeikään asti yleisemmin kuin muilla sektoreilla. 2.3 Ajattelumallien kehittyminen: työkyvystä työhyvinvointiin, ehkäisystä edistämiseen, kontrollista luottamukseen 2000-luvun alun aikana työhyvinvoinnin edistäminen on organisaatioiden henkilöstötavoitteissa vähitellen sivuuttanut työkykykeskeisen tarkastelukulman. Tärkeää on, että myös työkyky-käsite on vähitellen laajentunut puhtaasti lääketieteellisestä määrittelystä työn vaatimusten ja työntekijän kykyjen tasapainon tarkastelun kautta kohti integroituneita malleja, jotka huomioivat myös työntekijän tilanteen työyhteisössä ja työyhteisön mahdollisuudet tukea työssä selviytymistä. Silti työkyky on edelleen voimakkaasti sidoksissa terveyteen ja fyysiseen kuntoon, joiden rooli työhyvinvoinnissa on puolestaan selvästi heikompi. Molemmissa yhteys henkiseen hyvinvointiin on kuitenkin vahva. Eläkkeeseen oikeuttava työkyvyttömyys on juridinen käsite, johon liittyy aina lääketieteellinen arvio. (26) Työhyvinvoinnin osalta määrittelyhistoria on huomattavasti lyhyempi kuin työkyvyn. Olennaista määrittelyissä on työhyvinvoinnin kytkeytyminen työhön, kuten esimerkiksi valtionhallinnon Kaiku-toiminnassa (27) tai Työterveyslaitoksen määritelmässä (28). Termin nuoruudesta huolimatta sen sisällöllisissä painotuksissa ollaan jo liikkumassa eteenpäin. Jari Hakanen (29) on todennut, että niin pitkään kuin työhyvinvointia ja työterveyttä on käsitteellistetty ja tutkittu, päähuomion kohteena ovat olleet ennen muuta niiden kääntöpuoli eli stressioireet, työuupumus, sairauspoissaolot ja sairastavuus. Hyvän työn ja työn voimavarojen asemesta on keskitytty työn riskitekijöihin ja epäkohtiin. Usein tutkimus ja myös toiminta on ollut reagointia syntyneisiin riskeihin ja ongelmiin. Nyt työhyvinvointia lähestytään ongelmiin reagoimisen lisäksi yhä enemmän edistämisen ja proaktiivisen toiminnan lähtökohdista tavoitteena tunnistaa työn tarjoamia voimavaroja ja lisätä niitä. Voimavarat toimivat puskurina työn kuormittavuutta vastaan tai ne 11

voivat ainakin lieventää kuormittavien tekijöiden vaikutusta. Ne myös vapauttavat työntekijöiden resursseja uudistumiseen ja uudistamiseen. Erilaisia työn psykososiaalisiin ja organisatorisiin piirteisiin sisältyviä voimavaratekijöitä kartoitetaan useissa henkilöstökyselyissä. Tulosten arviointi ja tulkinta kuitenkin viime kädessä ratkaisevat, tarkastellaanko tuloksia ongelmalähtöisesti vai myös siltä kannalta, mikä on hyvää ja tukee henkilöstön työhyvinvointia ja työntekoa. Työhyvinvoinnin ilmaisijana puhutaan myös työn ilosta (30) ja työn imusta (29). Työn imua voidaan myös arvioida sitä varten kehitetyllä mittarilla. Työn imu on flown kaltaisesta huppukokemuksesta poiketen pysyvämpi ja kaikkialle levittäytyvä tila. Jo aiemmin todetut tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen ovat työn imun keskeisiä tunnuspiirteitä. Yksi tarmokkuuden tai energisyyden tärkeä piirre on sinnikkyys ja halu ponnistella myös vastoinkäymisissä, joskin se edustaa ylipäänsä halua panostaa työhön. Työlleen omistautunut kokee työssään merkityksellisyyttä, innokkuutta ja inspiraatiota sekä ylpeyttä ja haasteellisuutta. Uppoutumista luonnehtii syvä keskittyneisyyden tila, paneutumine työhön ja niistä koettu nautinto. Sekä työhyvinvoinnin osalta yleensä että työn imun osalta merkittävää on, että niihin sisältyy myönteistä aktiivisuutta ja innostusta, joka toimii puskurina ahdistukselle ja masennukselle. Kyse ei ole pelkästä työssä viihtymisestä, joka vaikkakin sisältää mielihyvää, on luonteeltaan passiivisempi tila. Työelämä on suurten haasteiden edessä mm. lisääntyneen epävarmuuden vuoksi (31). Tuomo Alasoini (32) on todennut, että jatkossa on tärkeää miettiä, kuinka ihmisten luovuudesta, aloitteellisuudesta ja intohimoisesta sitoutumisesta saadaan innovaatiotoiminnan moottori ja kilpailuedun lähde. Hänen mukaansa uudenlainen tapa tuottaa innovaatioita edellyttää muutoksia tavoissa, joilla yritykset hyödyntävät ihmisten osaamista ja muita ominaisuuksia. Kontrollikeskeinen, kuuliaisuuden ja ahkeruuden varmistamiseen tähtäävä perinteinen johtamisajattelu on tullut yrityksissä arvonluonnin näkökulmasta tiensä päähän. Uudenlainen tapa tuottaa innovaatioita asettaa vaatimuksia ihmisten väliselle sosiaaliselle vuorovaikutukselle sekä ihmisten väliselle luottamukselle ja edellyttää hyviä työyhteisötaitoja. Niihin kuuluvat mm. valmius toisten tukemiseen ja auttamiseen, vastuullinen resurssien käyttäminen, kyky yhteistyöhön työtovereiden ja esimiehen kanssa sekä aktiivinen oman panoksen antaminen toiminnan kehittämiseen. Niissä organisaatioissa, joissa uusien ideoiden kehittelyä pystytään toteuttamaan henkilöstöä laajasti osallistamalla ja korostamalla kehittelyn edellyttämän yhteisöllisen luovuuden merkitystä, onnistutaan parhaiten Edellä oleva tarkastelu osoittaa, että tarvitaan kaikkia toimia, joilla ihmiset pystyvät antamaan parhaansa ja innostumaan työssään. Lisäksi tarvitaan tukea erityistilanteissa, joihin työyhteisöt ja niiden jäsenet saattavat joutua, olkoon sitten kyse itse työstä, työoloista tai terveydestä. 12

3 Tutkimustehtävä ja aineistot 3.1 Tutkimustehtävä Tämä tutkimus käsittelee kahta pääteemaa: 1) mistä tekijöistä hyvä työpanos, joka on tässä näkökulma aikaansaannoskykyyn, on riippuvainen, 2) mitkä tekijät edistävät tai vaikeuttavat työssä jatkamista eläkeikään asti tai jopa pidemmälle. Työpanosta tarkastellaan valtion työssä olevan henkilöstöllä sekä sellaisenaan että työssä läsnäolon, tai pikemmin käänteisesti, sairauspoissaolojen kautta. Työssä jatkamista tutkitaan sekä työkyvyttömyyseläkkeelle että joustavan vanhuuseläkeiän (68-68 vuotta) puitteissa vanhuuseläkkeelle siirtyneiden kokemusten ja arvioiden perusteella. Lisäksi selvitetään edelleen työssä olevien arvioita jaksamisestaan / jatkamisestaan omaan eläkeikäänsä asti tai sen yli ja tekijöitä ja tilanteita, jotka ovat erilaisten odotusten taustalla. Sekä työpanosta että eläkkeelle siirtymistä koskevissa tarkasteluissa painopiste on työssä ja työpaikan ja työyhteisön toiminnassa. Ne ovat alueita, joihin työpaikalla on vaikutusvaltaa ja toimintamandaatti. Yksilöllisiä tekijöitä ja muiden toimijoiden, kuten työterveyshuollon, panosta selvitetään myös jonkin verran. 3.2 Tutkimusaineistojen kuvaus Tutkimuksessa käytetään osin rinnakkain kolmelta eri ryhmältä kerättyjä kyselyaineistoja: 1) joustavan vanhuuseläkeiän puitteissa vanhuuseläkkeelle vuonna 2010 siirtyneet: Joustavan vanhuuseläkeiän käyttöä koskeva kysely, toteutus syksyllä 2011 2) työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2010 erityisesti tuki- ja liikuntaelinoireiden ja mielenterveyden häiriöiden perusteella siirtyneet: Työpaikan tuki työssä jatkamiselle -kysely, toteutus samoin syksyllä 2011 3) valtion työssä oleva henkilöstö: Kaikki hyvin työssä? -kysely, toteutus syksyllä 2010. Kaikissa kyselyissä on yhteisiä kysymyksiä tai vähintään yhteisiä teemoja. Molemmat eläkekyselyt on tehty rinnakkain, ja eläkkeisiin liittyviä kysymyksiä lukuun ottamatta kysymykset ovat pääosin samoja. Kaikki kyselyt on toteutettu postikyselynä. Vastaukset ovat olleet nimettömiä, eikä mitään tunnisteita ole käytetty. Siksi aineistot sisältävät vain vastaajien itsensä antamia tietoja ja arvioita. Vastauksiin ei ole ollut mahdollista liittää minkäänlaisia rekisteritietoja. Joustavan vanhuuseläkeiän piiriin kuuluvat henkilöt, joiden henkilökohtainen tai yleinen eläkeikä on vähintään 63 vuotta, ja he voivat siirtyä vanhuuseläkkeelle valintansa mukaan joustavasti 63-68 vuoden iässä. 1990-luvulla tapahtuneen eri eläkejärjestelmien eläkeikien yhtenäistämisen tuloksena valtiolla samoin kuin kunnissa on runsaasti porrastettuja, henkilökohtaisia eläkeikiä. Ne määräytyvät sen mukaan, miten pitkä valtion palvelus henkilöillä on ollut ennen eläkeikien yhtenäistämistä. Entiset 63 vuoden eläkeiät on porrastettu ikävuosien 63-65 välillä neljän kuukauden välein: 63 v 0 kk, 63 v 4 kk, 63 v 8 kk jne. Valtiolla on jonkin verran myös 63 vuotta alempia eläkeikiä, erityisesti sotilaseläkkeissä. Ne eivät ole tässä tutkimuksessa mukana. 13

Kyselyotokseen valittiin joustavan vanhuuseläkeiän puitteissa vuonna 2010 eläkkeelle siirtyneistä kaikki ne eläkettään aikaistaneet ja myöhentäneet, joilla ero henkilökohtaiseen eläkeikään oli yli ±6 kuukautta. Otoksen ulkopuolelle jäi 25 henkilöä, jotka olivat aikaistaneet eläkkeelle siirtymistään 1-6 kuukaudella, ja 278 henkilöä, jotka puolestaan olivat myöhentäneet eläkkeelle siirtymistään 1-6 kuukaudella. Lisäksi otokseen valittiin yleisen 63-68 eläkeiän omanneista eläkettään aikaistaneiden otokseen henkilöt, jotka olivat siirtyneet eläkkeelle viimeistään 63,5-vuotiaana. Myöhentämiseksi katsottiin puolestaan eläkkeelle siirtyminen aikaisintaan 65 vuoden iässä. Otosvaiheessa pyrittiin tästä eläkeikäryhmästä poimimaan mukaan erityisesti edellä mainitut kriteerit täyttäneet henkilöt, eikä tässä määritelty mitään ns. omaa eläkeikää. Täsmälleen omassa eläkeiässään (± 1 kk) siirtyneet valittiin vain henkilökohtaisen eläkeiän piiriin kuuluneista, jolloin eläkeiän määrittäminen oli yksiselitteistä. Omassa eläkeiässään siirtyneistä otettiin mukaan satunnaisesti valittu puolet. Otos käsitti yhteensä 876 henkilöä, joista vastasi 646 henkilöä. Vastausaktiivisuudeksi muodostui 74 prosenttia. Aktiivisimmin vastasivat omassa eläkeiässään vanhuuseläkkeelle siirtyneet (82 %), ja alhaisin vastausprosentti oli eläkettään aikaistaneilla (50 %). Eläkkeelle siirtymistään myöhentäneistä vastasi 73 prosenttia. Kaikkiaan vanhuuseläkkeelle siirtyneiden vastausaktiivisuus oli hyvä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä tutkimukseen pyrittiin saamaan mukaan erityisesti kahden suurimman yksittäisen sairausryhmän, tuki- ja liikuntaelinsairauksien tai mielenterveyden häiriöiden, vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Työkyvyttömyyseläke voi olla joko toistaiseksi myönnetty eli pysyvä tai määräaikainen kuntoutustuki. Lisäksi sekä pysyvä eläke että kuntoutustuki voivat olla joko täysiä eläkkeitä tai osaeläkkeitä (erityiset osa-aikaeläkkeet eivät kuulu työkyvyttömyyseläkkeisiin). Vuonna 2010 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä otokseen valittiin kaikki ne henkilöt, joiden työkyvyttömyyseläkkeen myöntämisperusteena oli joko tuki- ja liikuntaelinsairaus tai mielenterveyden häiriö. Otos käsitti yhteensä 374 henkilöä, joista 197 vastasi. Vastausaktiivisuus oli kaikkiaan 53 prosenttia. Pysyvälle työkyvyttömyyseläkkeelle joko täydelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet vastasivat huomattavasti aktiivisemmin kuin kuntoutustuelle siirtyneet (67 % vs. 30 %). Myös tuki- ja liikuntaelinsairauksien perusteella eläkkeelle siirtyneet vastasivat hieman aktiivisemmin kuin mielenterveyssyiden perusteella siirtyneet (55 % vs. 41 %). Eläkelajin osalta 7 vastaajaa ei ilmoittanut lajia, ja 22 vastaajaa ei ilmoittanut eläkkeen perusteena ollutta sairautta. Valtion koko työssä olevaa henkilöstöä edustavan Kaikki hyvin työssä?- kyselyn otos on poimittu satunnaisesti valtion Tahti-järjestelmän henkilöstötiedoista. Vuonna 2010 lopullisen otoksen koko oli 3698 henkilöä, joista 51 prosenttia eli 1876 henkilöä vastasi kyselyyn. 3.2.1 Eri vastaajaryhmien sosiodemografiset piirteet Valtion koko henkilöstössä miesten ja naisten osuudet ovat lähes yhtä suuret. Sosioekonomista ryhmistä työntekijöiden osuus on pienentynyt noin kymmenesosaan, ja enemmistö henkilöstöstä on toimihenkilöitä. Alempia toimihenkilöitä on vain hieman enemmän kuin johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvia. Eri vastaajaryhmistä vanhuuseläkkeelle siirtyneet ja edelleen työelämässä olevat olivat sukupuolijakauman, koulutustasojakauman ja sosioekonomisen aseman osalta lähinnä toisiaan ja samalla valtion henkilöstöä ylipäänsä. Tosin vanhuuseläkkeelle siirtyneissä oli vielä jonkin verran työssä olevaa henkilöstöä enemmän niitä, joiden ammattitaito perustui enintään ammattikurssin tai työpaikalla saatuun koulutukseen. 14

Työkyvyttömyyseläkkeelle tuki- ja liikuntaelinsyistä tai mielenterveyden häiriöiden vuoksi siirtyneet erosivat muista ryhmistä ja samalla valtion koko henkilöstöstä sekä sukupuolijakauman että koulutuksen ja sosioekonomisen jakauman osalta. Keski-ikä poikkesi eri ryhmissä luonnollisesti toisistaan. (Taulukko 1, kuvio 1.) Työkyvyttömyyden esiintyminen eri ammattiryhmissä vaihtelee yleisestikin (35), mikä selittää työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden sosiodemografisia eroja muihin ryhmiin nähden. Taulukko 1. Vastaajien sosiodemografiset ominaisuudet eri kyselyissä Sosiodemografinen ominaisuus Sukupuoli Vanhuuseläkkeelle siirtyneet n~646 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet n~197 Työssä olevat n~1876 Miehiä, % 47 37 42 Naisia, % 53 63 58 Keski-ikä, vuotta 64,7 55,2 46,8 Koulutusaste Ei ammattikoulutusta, % 4 4 3 Enintään ammattikurssi tai työpaikalla saatu koulutus, % 14 19 7 Ammattikoulutaso, % 9 14 13 Opistotason tutkinto 28 38 32 Ammattikorkeakoulu- tai alempi korkeakoulututkinto, % 10 13 14 Ylempi korkeakoulututkinto/ tutkijakoulutus, % 35 12 31 Sosioekonominen asema Johto ja ylemmät toimihenkilöt, % 49 19 43 Alemmat toimihenkilöt, % 43 63 48 Työntekijät, % 8 17 9 Edelleen työssä olleista vastaajista alle 35-vuotiaita oli 16 prosenttia, 35-44-vuotiaita 21 prosenttia, 45-54-vuotiaita 35 prosenttia ja yli 55-vuotiaita 28 prosenttia. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä lähes kolme neljästä oli siirtynyt eläkkeelle ennen 60 ikävuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyminen oli aineistossa suurinta 63-65 ikävuosien aikana (kuvio 1). 15

Prosenttia eri eläkkeille siirtyneistä 40 35 38 35 30 25 20 15 10 5 4 4 9 18 8 10 8 1 1 27 20 8 4 5 Työkyvyttömyyseläke Vanhuuseläke alle 40 40-44 45-49 50-54 55-59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Eläkkeelle siirtymisikä Kuvio 1. Toteutunut eläkkeelle siirtymisikä työkyvyttömyys- ja vanhuuseläkkeelle siirtyneillä tutkimusaineistoissa Aineistoon kuuluvat, vanhuuseläkettään myöhentäneet olivat siirtyneet eläkkeelle keskimäärin 65,7- vuotiaina, omassa eläkeiässään siirtyneet 63,9-vuotiaina ja eläkettään aikaistaneet 63,3-vuotiaina. Pisimmän työuran, 41,5 vuotta, olivat tässä aineistossa tehneet eläkkeelle siirtymistään myöhentäneet, mutta on muistettava, että valintakriteerinä otokseen oli eläkkeen myöhentäminen yli puolella vuodella. Omassa eläkeiässään siirtyneiden koko työura oli kestänyt keskimäärin 40,4 vuotta ja eläkettään aikaistaneiden 38,8 vuotta, mutta viimeksi mainittuun ryhmään oli valittu vain yli puoli vuotta ennen omaa eläkeikää eläkkeelle siirtyneet. Sosioekonomista ryhmistä pisimmän työuran olivat tehneet työntekijäasemassa olevat, lyhyimmän johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvat. Pysyvälle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli runsaat 8 vuotta korkeampi kuin kuntoutustuelle siirtyneiden (57,5 v vs. 48,9 v), ja tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet olivat keskimäärin noin kaksi vuotta vanhempia kuin mielenterveyssyistä siirtyneet (56,0 v vs. 54,1 v). Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet olivat tehneet ennen eläkettä kaikkiaan keskimäärin 32,4 vuoden mittaisen työuran. Eläkkeelle siirtymisikää myötäillen pisimmät työurat olivat pysyvän työkyvyttömyyseläkkeen saaneilla ja tuki- ja liikuntaelinsyiden vuoksi eläkkeelle siirtyneillä. Kuntoutustuelle siirtyneiden keski-ikä oli tässä noin 10 vuotta alempi ja mielenterveyssyistä siirtyneiden noin viisi vuotta alempi. Molemmissa eläkkeelle siirtyneiden ryhmissä sosiodemografiset piirteet vastasivat varsin hyvin otoksia. Valtion työssä olevaa henkilöstöä edustava vastaajajoukko oli sen sijaan jonkin verran naisvaltaisempi ja keski-iältään hieman vanhempi kuin valtion henkilöstö kokonaisuudessaan. Kuitenkin sekä sosioekonomiselta asemaltaan ja hallinnonaloittain vastaajat jakautuvat hyvin yhdenmukaisesti otoksen ja perusjoukon kanssa. Vastaajajoukon lievällä vinoudella ei työssä olevien osalta ole olennaista vaikutusta tuloksiin. 3.3 Menetelmät ja esitystapa Tutkimus on tarkoitettu eri asemissa ja tehtävissä työelämän kehittämisen, työurien pituuden tai työn tuloksellisuuden parissa toimiville, ja siksi siinä pyritty mahdollisimman havainnollistavaan esitystapaan. Analyyseissa ei ole mukana monimuuttujamenetelmiä, vaan tulokset esitetään jakauma-, keskiarvo-, ristiintaulukointi- ja korrelaatiotarkasteluina, jolloin ne voidaan esittää hyvin myös graafeina. 16

4 Yleiskuva työhyvinvoinnista, työpanoksesta ja työssäjätkamisodotuksista valtiolla Seuraavassa tarkastellaan valtion työssä olevan henkilöstön osalta, miten työ- tai terveyslähtöisiä henkilöstön työhyvinvointi, työpanos ja odotukset työssä jatkamisesta ovat. Lähtökohtana ovat psykososiaaliset ja organisatoriset työolot, fyysiset työolot ja elintapatekijät, joiden osalta selvitetään yhteyksiä työhyvinvointiin, työn imuun ja yleisesti henkiseen hyvinvointiin sekä terveydentilaan ja fyysiseen kuntoon (työkyvyn sijaan tarkastellaan erikseen terveyttä, fyysistä kuntoa ja henkistä hyvinvointia, joiden summa korreloi työkykyindeksiin r=0,757). Sitten tarkastellaan puolestaan työhyvinvointi- ja terveystekijöiden sekä työpanoksen ja työssä jatkamisen välisiä riippuvuuksia. Ensin kuvataan lyhyesti edellä mainittujen tekijöiden tilanne valtion henkilöstöllä. 4.1 Työolot Työoloista nostetaan usein esille jokin yksittäinen tekijä milloin esimiehen reiluus, milloin kiire, milloin vaikutusmahdollisuudet jonka vaikutuksia tai yhteyksiä esimerkiksi hyvinvointiin arvioidaan. Tässä psykososiaalisia ja organisatorisia työoloja käsitellään yhtenä kokonaisuutena. Ne koskevat työn sisältöä ja työjärjestelyjä, johtamista ja esimiestyötä, työn sujuvuutta ja työilmapiiriä, tasa-arvoa, muutoshakuisuutta ja muutosten toteutusta, työpaikan pysyvyyttä. Työtä koskevien kysymysten pohjana on ollut Työterveyslaitoksen Terve-organisaatio-kysely, jota on vuosien mittaan täydennetty. Työtä koskevat kysymykset käsittelevät pääosin konkreettisia toimintatapoja tai arvioita tilanteista sen sijaan, että niissä kysyttäisiin suoraan vastaajan tyytyväisyyttä eri asioihin. Työoloja kuvaa noin 40 muuttujan keskiarvo asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huono, 5=erittäin hyvä (kuvio 2). Fyysisiä työoloja on lähestytty niiden mahdollisesti aiheuttamien haittojen näkökulmasta, ja tarkasteltavia asioita ovat yksipuoliset liikkeet tai vaikeat työasennot, työpaikan ahtaus, melu tai rauhattomuus, ilman laatu- tai lämpötilahaitat sekä työvälineiden puutteiden haittaavuus työssä. Kokonaisuutena fyysisiä työoloja kuvataan keskiarvona asteikolla 1-3, jossa 1=ei haittaa, 2=haittaa jonkin verran, 3=haittaa paljon (kuvio 2). Elintapoja on tarkasteltu kahdesta näkökulmasta: elintapojen terveellisyys sekä liikunnan harrastaminen. Analyyseissa käytetään näiden keskiarvoa asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huono ja 5=erittäin hyvä (kuvio 2). Kuviosta 2 ilmenee, että runsas neljännes henkilöstöstä pitää työolojaan psykososiaaliselta ja organisatoriselta kannalta keskimäärin heikkoina osiokohtaisen keskiarvon jäädessä alle kolmen. Sekä heikoimmassa että parhaassa ääripäässä on suhteellisen vähän henkilöstöä ja suurin kasauma on välillä 2,5-3,9. Sosiodemografisten ryhmien välillä esiintyi vain noin yhden kymmenyksen suuruisia eroja siten, että vastaaviin ryhmiin verrattuna kokonaistilanne oli hieman parempi miehillä, alle 35-vuotiailla ja johdolla ja ylemmillä toimihenkilöillä. Fyysisistä työoloista paljon haittaa kokevien osuus oli neljän asiaryhmän keskiarvon tasolla suhteellisen pieni, mutta valtaosa henkilöstöstä koki fyysisistä työoloista kuitenkin vähintään jonkin verran haittaa. Yksittäisistä asioista eniten haittaa aiheuttivat ilman laatu, lämpötilat, veto yms. Vähiten ongelmia tuottivat työvälineiden puutteet. Fyysisten haittojen osalta naiset kokivat niitä miehiä yleisemmin, työntekijät alempia toimihenkilöitä yleisemmin ja he taas puolestaan johtoa ja ylempiä toimihenkilöitä yleisemmin, ja yli 45- vuotiaat alle 45-vuotiaita yleisemmin. 17

Liikuntatottumuksissa ei eri sukupuolten eikä eri sosioekonomisessa asemassa olevien välillä ollut suuria eroja. Vaikka suorastaan huono tilanne ei merkittävästi yleistynyt iän lisääntyessä, hyvätasoiseksi liikuntansa arvioivat vähenivät ikäryhmä ikäryhmältä kohti vanhempia ryhmiä siirryttäessä. Naiset noudattivat terveellisiä elintapoja hieman yleisemmin kuin miehet. Sosioekonomisen aseman mukaiset erot olivat suhteellisen vähäisiä. Huonot elintavat eivät vaihdelleet iän mukaan, mutta iän myötä hyvä tilanne jonkin verran väheni ja kohtalainen yleistyi. Psykososiaaliset ja organisatoriset työolot % 40 35 30 25 20 15 10 5 0 0,3 0,6 1,0-1,49 1,5-1,99 6 2,0-2,49 21 2,5-2,99 38 3,0-3,49 28 3,5-3,99 Työolot asteikolla 1-5 (noin 40 muuttajan keskiarvo) 6 4,0-4,49 0,2 4,5-5,0 Fyysisten työolojen haitat ei haittaa 39,7 haittaa jonkin verran 53 haittaa paljon 7 0 10 20 30 40 50 60 % Liikunta ja elintavat erittäin hyvät (4,5-5) 23 melko hyvät (3,5-4) 45 kohtalaiset (3) 19 melko huonot (2-2,5) 12 erittäin huonot (1-2 0 10 20 30 40 50 60 % Kuvio 2. Psykososiaaliset ja organisatoriset työolot, fyysisten työolojen haittaavuus ja liikunta ja elintavat valtion henkilöstöllä, n~1870 4.2 Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin mittarina käytetään vastaajien omaa arviota asiasta asteikolla 0-10. Työn imua puolestaan arvioidaan laajemman, yhdeksän kysymystä käsittävän mittarin avulla, jossa asteikko eri asioiden kokemisessa vaihtelee välillä 0-6, jossa 0=ei koskaan ja 6=päivittäin, ja työn imun kokemistiheys määritellään näiden keskiarvon avulla. Henkinen hyvinvointi, terveydentila ja fyysinen kunto on kaikki arvioitu asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huono ja 5=erittäin hyvä. Valtaosalla valtion henkilöstöstä työhyvinvointi, työn imu ja henkinen hyvinvointi yleisesti sekä terveys ja fyysinen kunto ovat vähintään kohtalaisella tasolla ja suurella osalla selkeästi hyviä. Huono tilanne on eri asioissa prosentuaalisesti suhteellisen pienellä osalla, mutta henkilömääriksi muutettuna ja koko valtion tasolle yleistettynä kyse voi olla tuhansista henkilöistä. (Kuvio 3.) 18

Työhyvinvointi, % Työn imun kokeminen, % 40 35 34 päivittäin 15 30 muutama krt/vko 38 25 20 19 22 kerran viikossa muutama krt/kk 13 24 15 kerran kuussa 6 10 5 0 8 5 2 2 3 4 0,5 0,6 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 muutama krt/vuosi ei koskaan 3 0,7 0 10 20 30 40 50 Oma arvio työhyvinvoinnista 0-10 Henkinen hyvinvointi, % Fyysinen kunto, % Terveydentila, % erittäin hyvä 17 20 21 melko hyvä 49 44 51 kohtalainen 25 29 23 melko huono 8 6 4 erittäin huono 1 0,9 0,5 0 10 20 30 40 50 60 0 10 20 30 40 50 60 0 10 20 30 40 50 60 Kuvio 3. Työhyvinvoinnin, työn imun, henkisen hyvinvoinnin, terveydentilan ja fyysisen kunnon jakautuminen valtion henkilöstöllä, n~1870 Työhyvinvointi oli keskimäärin samalla tasolla sekä miehillä että naisilla, eikä se vaihdellut merkitsevästi myöskään eri sosioekonomisten ryhmien välillä. Sen sijaan alle 35- vuotiaat ja yli 55-viotiaat kokivat työhyvinvointinsa keskimäärin jonkin verran paremmaksi kuin 35-54-vuotiaat. Työn imun kokeminen oli naisilla hieman yleisempää kuin miehillä, ja jälleen myös alle 35- ja yli 55-vuotiailla lievästi yleisempää kuin 35-54-vuotiailla. Sosioekonominen asema ei aiheuttanut vaihtelua työn imun kokemuksiin. Henkinen hyvinvointi oli miehillä keskimäärin noin kymmenyksen korkeampi kuin naisilla, ja tässäkin alle 35- ja yli 55-vuotiaiden tilanne oli hiukan parempi kuin niiden välissä olevilla ikäryhmillä. Myöskään henkisessä hyvinvoinnissa ei ollut merkitseviä eroja eri sosioekonomisten ryhmien välillä. Sekä fyysinen kunto että terveydentila heikkenivät jonkin verran iän mukana. Pieniä eroja oli myös sosioekonomisen aseman mukaan. Terveydentila heikkeni systemaattisesti hieman siirryttäessä johdosta ja ylemmistä toimihenkilöistä alempien toimihenkilöiden kautta työntekijäasemassa oleviin, mutta fyysisen kunnon kohdalla merkitsevä ero oli vain johdon ja ylempien toimihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Sukupuolten välillä ei ollut terveyseroja, mutta fyysinen kunto oli miehillä keskimäärin niukasti parempi kuin naisilla. Vaikka työhyvinvointi on henkilöstön kannalta myös itseisarvoinen tila, varsinaisia poliittisia ja valtionhallinnon tavoitemuuttujia ovat henkilöstön työssä jatkaminen ja työssä aikaansaaminen. 19

4.3 Työpanos Työpanos, joka käytettävissä olevista muuttujista pääsee lähimmäs aikaansaamisen ajatusta, on vastaajan arvio omasta työpanoksestaan asteikolla 0-10. Kysymyksessä ei ole määritelty, onko kyseessä työpanoksen laatu vai määrä, vaan on pyydetty siitä kokonaisarviota. Työssä jatkamista tarkastellaan työssä olevan henkilöstön odotuksina siitä, miten pitkään he uskovat työkykynsä puolesta pystyvänsä työskentelemään suhteessa eläkeikäänsä. Eläkeodotusten osalta mukaan on otettu vain vähintään 45- vuotiaat henkilöt, joiden eläkeikä on vähintään 63 vuotta. (Kuvio 4.) Työpanos % 40 35 30 25 20 15 10 5 0 36 36 11 9 0,2 0,3 0,3 1 1 2 3 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Oma arvio työpanoksesta 0-10 Odotukset pystymisestä jatkamaan työssä eläkeikään asti, % Rajaus: yli 45-vuotias henkilöstö, jolla eläkeikä vähintään 63 vuotta, n=976 jatkaa jo eläkeiän jälkeen 2 uskoo jatkavansa eläkeiän jälkeen 11 näillä näkymin pystyy jatkamaan eläkeikään 60 ei ole varma pystyykö jatkamaan eläkeikään 21 tuskin pystyy jatkamaan eläkeikään 6 0 10 20 30 40 50 60 70 Kuvio 4. Työpanoksen jakautuminen valtion henkilöstöllä (n~1870) ja odotukset kykenevyydestä jatkaa työssä eläkeikään asti työkyvyn puolesta valtion vähintään 45-vuotiaalla henkilöstöllä, jonka eläkeikä on vähintään 63 vuotta (n~970) Naiset olivat arvioineet työpanoksensa keskimäärin hieman korkeammaksi kuin miehet. Miehillä työpanos vaihteli iän mukaan, mutta naisilla ikäryhmien väliset erot eivät olleet merkitseviä. Lopputuloksena on, että sekä alle ja yli 45-vuotiailla naisilla ja alle 45- vuotiailla miehillä oma arvio työpanoksesta oli keskimäärin noin 8,3, kun taas yli 45- vuotiailla miehillä se oli 7,8. Miehillä työpanos ei vaihdellut sosioekonomisen aseman mukaan, mutta naisilla alemmat toimihenkilöt ja työntekijät olivat arvioineet työpanoksensa hieman korkeammaksi kuin johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvat. Yli 45-vuotiaista miehistä, joilla eläkeikä oli vähintään 63 vuotta, 77 prosenttia uskoi pystyvänsä työkykynsä puolesta jatkamaan työssä vähintään omaan eläkeikäänsä asti. Vastaavin ikä- ja eläkeikärajoituksin naisista uskoi melko varmasti vähintään eläkeikään asti jatkavansa 71 prosenttia. Miehet uskoivat myös jatkavansa työssä yli oman eläkeikänsä lähes kaksi kertaa niin usein kuin naiset. 20