Mitä työhyvinvointi on?
|
|
- Eeva-Kaarina Mäkelä
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Valtiokonttori Yhteenveto 1 (17) Mitä työhyvinvointi on? 1 Työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Yhteiskuntapolitiikan keskeisiä tavoitteita on pitää mahdollisimman moni työikäinen työssä ja pidentää työuria, jotta yhteiskunnan taloudellinen kestokyky saadaan turvattua. Työeläkejärjestelmät ovat tukeneet työurien pidentämisestä tarjoamalla vuodesta 2005 lähtien mahdollisuuden siirtyä vanhuuseläkkeelle joustavasti vuotiaana. Kannusteena työssä jatkamiselle eläkkeen karttumisprosentti on 63-vuotiaasta lähtien 4,5 % ansioista. Hyvä työllisyys, henkilöstön työskentelyä tukevat toimintatavat ja työolot sekä henkilöstöstä huolehtiminen kaikissa tilanteissa ovat keskeisiä pitkän työuran mahdollistajia. Erilaisten varhaiseläkemahdollisuuksien poistuminen työeläkejärjestelmistä on muuttanut voimakkaasti eri eläkkeille siirtyvien osuuksia, ja vanhuuseläkkeestä on tullut eläkkeiden valtalaji. Valtiolla vanhuuseläke on ollut jo pitkään hallitseva eläkelaji, ja viime vuosina lähes 80 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on siirtynyt vanhuuseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläkkeille (pysyvät tai määräaikaiset kuntoutustuet) siirtyneiden osuus on vaihdellut 20 prosentin tuntumassa, ja työttömyyseläkkeet ovat hiipuneet pariin prosenttiin. Jonkin verran vanhuuseläkkeelle asti työskentelemisen yleisyyttä selittävät tavallista alemmat ammatilliset eläkeiät joissakin ammateissa ja valtion henkilöstörakenne, jossa erityisesti ylempien toimihenkilöiden osuus on suurempi kuin muilla sektoreilla. Oma roolinsa on myös valtion työnantajapolitiikalla sekä mm. Kaikutyöhyvinvointitoiminnalla ja virastojen omalla työhyvinvointiaktiivisuudella. Eläkeuudistuksen tarjoamaa joustavaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä on valtiolla hyödynnetty runsaasti. Tätä mahdollisuutta ovat voineet käyttää henkilöt, joiden oma eläkeikä on ollut vähintään 63,0 vuotta. Viime vuosina noin 45 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on jatkanut työssä omaa, henkilökohtaista eläkeikäänsä pidempään. Vastaavasti ennen oman eläkeikänsä täyttymistä, mutta kuitenkin vähintään 63-vuotiaana, eläkkeelle siirtyneiden osuus on vuosittain ollut keskimäärin noin 12 prosenttia. Loput ovat siirtyneet eläkkeelle omassa eläkeiässään. Kaikkina jouston voimassaolovuosina eläkkeiden myöhentämisestä on kertynyt enemmän henkilötyövuosia kuin niiden aikaistaminen on vähentänyt. Vuonna 2011 joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet olivat tuottaneet valtiolla eläkkeiden myöhentämisten kautta nettohyötynä yli 500 henkilötyövuotta. Huolimatta työssä jatkamisen tuomista lisähenkilötyövuosista huomattavasti suurempi määrä henkilötyövuosia menetetään vuosittain työkyvyttömyyseläkkeellä olevien työpanoksen puuttumisen vuoksi. Eläkkeellesiirtymisiän odote, jonka avulla eläkkeellesiirtymisikää voidaan tarkastella henkilöstön ikärakenteesta riippumatta, on ollut valtiolla jo 2000-luvun alussa yli 60 vuotta, kun alempia ammatillisia eläkeikiä omaavat sotilaseläkeoikeutetut on jätetty tarkastelun ulkopuolelle. Eläkeuudistuksen jälkeen nousu nopeutui ja vuosina odote kasvoi runsaalla vuodella 61,2 vuodesta 62,4 vuoteen. Yliopistojen siirtyminen pois valtionhallinnon piiristä vuoden 2010 alusta on alentanut odotetta hieman, koska jatkaminen omaa eläkeikää pidempään on ollut yliopistoissa keskimääräistä yleisempää. Vuonna 2010 valtion odote oli 62,1 vuotta. Odote on ollut noin kaksi vuotta korkeampi kuin muilla sektoreilla. 1.1 Työhyvinvointi ja työurien pituus Työhyvinvointia ja työn imua luovat työolot auttavat työssä olevaa henkilöstöä antamaan hyvän työpanoksen sekä selviytymään paremmin työssä vanhuuseläkeikään asti ja mahdollisesti jatkamaan vielä sitä pidempään. Valtiolla työssä olevalla henkilöstöllä työssä jatkamisen suurin jakolinja asettuu niiden välille, jotka pystyvät työskentelemään vähintään vanhuuseläkeikään asti, ja niiden, jotka joutuvat siirtymään työkyvyttömyyseläkkeelle sitä aikaisemmin. Näiden ryhmien välillä on havaittu olevan huomattavia eroja työoloissa ja työhyvinvoinnissa. Kyse on pitkälti työn tarjoamien tai työhön liittyvien voimavarojen kertymisestä toisaalle ja kuormittavien terveysongelmien kasautumisesta toisaalle ilman, että ongelmapaikoissa on voimavaroja ongelmien kohtaamiseen ja luottamusta selviytymiseen. Eroja on myös joustavaa vanhuuseläkeikää eri tavoin hyödyntäneiden välillä, mutta erot ovat pääosin suhteellisen pieniä.
2 27 % 73 % aineistosta aineistosta Valtiokonttori Yhteenveto 2 (17) Voimavarojen ja terveysongelmien eroja työssä olevilla henkilöillä, joilla on erilaisia odotuksia työssä selviytymisestään ja työssä jatkamisestaan (ikä vähintään 45 vuotta, eläkeikä vähintään 63 vuotta) Voimavarat Terveysongelmat Työhyvinvointi 8-10 asteikolla 0-10 Työn imua muutaman kerran viikossa tai päivittäin Psyko.sos. työolojen keskiarvo väh. 3,5 asteikolla 1-5 Henkistä kuormittuneisuutta (GHQ-12) Jatkuvia tuleoireita* edellisten 6 kk aikana Terveys erittäin/ melko huono tai kohtalainen Jatkaa jo eläkeiän jälkeen Uskoo jatkavansa eläkeiän jälkeen 83 % 83 % 46 % 8 % 21 % 17 % 74 % 73 % 44 % 11 % 12 % 19 % Näillä näkymin pystyy jatkamaan eläkeikään Ei ole varma, pystyykö jatkamaan eläkeikään Tuskin pystyy jatkamaan eläkeikään 71 % 61 % 39 % 14 % 23 % 23 % 32 % 34 % 7 % 35 % 48 % 56 % 22 % 26 % 5 % 50 % 60 % 62 % * tule-oireet = tuki- ja liikuntaelinoireet Hyvä työpanos ja pitkät työurat 2012 (KHT? 2012) Oheisessa kuviossa on tarkasteltu vielä työssä olleiden odotuksia selviytymisestä eläkeikään asti, tai jopa sitä pidempään, sekä joitakin työn tarjoamia voimavaroja ja erilaisia terveysongelmia. Vähintään vanhuuseläkkeelle asti jatkamiseen uskoneilla esiintyi terveysongelmia suhteellisesti harvemmin kuin niillä, jotka eivät uskoneet jaksavansa eläkeikään asti. Edellisen ryhmän suuremman koon vuoksi ongelmia oli kuitenkin lukumääräisesti yhtä monella tai jopa useammalla kuin jälkimmäisessä ryhmässä. Toisenlaisissa työoloissa samantasoisten terveys- ja työkykyongelmien kanssa pystytään jatkamaan työssä, kun taas toisenlaisissa usko omaan jaksamiseen heikkenee. Sairaudet voivat aiheuttaa ylipääsemättömiä tilanteita, joita mitkään voimavarat eivät pysty muuttamaan, mutta useissa tapauksissa voimavarat saattavat toimia puskurina tai lievittää sairauksien aiheuttamia haittoja ja mahdollistaa työssä jatkamisen. Psykososiaalisten työolojen parhaimpaan viidennekseen kuuluneet pitivät mahdollisuuksiaan jatkaa vähintään eläkeikään asti yli kuusi kertaa parempina kuin heikoimpaan viidennekseen kuuluneet, kun sosiodemografiset tekijät ja terveydentila oli vakioitu. Työssä jatkamista on selvitetty valtiolta vuonna 2010 joustavasti ikävuosien välillä vanhuuseläkkeelle siirtyneiltä ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiltä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneillä oli ollut yleisesti motivoivia työtehtäviä ja he olivat kokeneet työnsä arvostetuksi. Ylipäänsä psykososiaaliset työolot ja työhyvinvointi olivat olleet lähes poikkeuksetta hyvällä tasolla. Myös terveydentila oli vanhuuseläkevaiheeseen päässeillä ollut pääosin hyvä; huono tai melko huono se oli vain viidellä prosentilla. Jatkamiseen omaa eläkeikää pidempään kannusti ylivoimaisesti yleisimmin työtehtävien ja työn mielekkyys. Muita yleisimpiä kannusteita olivat olleet taloudelliset kannusteet (4,5 prosentin eläkekarttuma ja eläkkeen normeerauksen välttäminen, jos olisi siirtynyt ennen omaa eläkeikää), hyvä terveydentila ja hyvä työilmapiiri. Vain mielekäs työ oli riittänyt merkittävässä määrin yksinäänkin jatkamisen perusteeksi, taloudelliset kannusteet joskus, mutta terveys tai ilmapiiri esiintyi tuskin koskaan ainoana perusteluna. Terveys, samoin kuin perhe, mainittiin usein siitä näkökulmasta, että ne eivät olleet muodostaneet estettä työssä jatkamiselle tai tukivat työssä jatkamista. Omassa eläkeiässä tai sitä aikaisemmin eläkkeelle siirtyneillä päätösten taustalla oli ollut suuri kirjo asioita. Jos valinnan perustelut liittyivät työhön, ne koskivat usein kielteisiksi koettuja muutostilanteita tai yksittäisiä epäkohtia,
3 Valtiokonttori Yhteenveto 3 (17) jotka veivät halun jatkaa pidempään. Perheen ja muun yksityiselämän rooli näyttäytyi myös vahvana, ja toisinaan se houkutti jäämään eläkkeelle ja toisinaan taas vaati sitä esimerkiksi perheenjäsenen sairauden tai muun hoidontarpeen vuoksi. Myös omassa terveydessä ilmenneet ongelmat estivät joskus jatkamisen enää pidempään. Taloudelliset kannusteet näyttelivät kaikkein pienintä osaa ennen omaa eläkeikää eläkkeelle siirtyneillä. Työpaikan suhtautuminen työssä jatkamiseen oli vaihdellut systemaattisesti erilaisia eläkevalintoja tehneillä. Työssä jatkaneet olivat saaneet selkeästi eniten tukea ja kannustusta jatkamiselleen, kun taas muissa ryhmissä oli koettu työpaikan suhtautuminen jatkamiseen verrattain usein suorastaan kielteiseksi. Kaikissa työpaikoissa työssä jatkamista ei ollut otettu puheeksi millään tavoin. Työssä jatkamista oli tuettu selvästi enemmän niillä työpaikoilla, joilla työolot olivat kaikin puolin kunnossa kuin heikommilla työpaikoilla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden työolot poikkesivat useissa kohdin voimakkaasti kielteiseen suuntaan vanhuuseläkkeelle siirtyneiden työoloista. He olivat kokeneet työnsä raskaammaksi ja työolonsa ja työhyvinvointinsa selkeästi huonommiksi kuin vanhuuseläkkeelle siirtyneet. Esimerkiksi arviot vaikutusmahdollisuuksista, esimiestyöstä ja työilmapiiristä olivat kielteisempiä kuin vuotiaana eläkkeelle siirtyneillä. Oma työ oli koettu harvemmin arvostetuksi työyhteisössä, ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä oli runsaasti sekä tuoreita että koko työuran ajalta kertyneitä kiusaamiskokemuksia. Työpaikkojen kyky tukea henkilöitä, joiden työkyky alkaa heiketä, ei ehkä poikkeustapauksia lukuun ottamatta ole kovin hyvä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet olivat kokeneet huomattavasti puutteita työpaikkojensa heille tarjoamassa tuessa työssä selviytymiseksi. Paljon toteutunutta enemmän olisi kaivattu erityisesti työn organisointia työkykyä vastaavaksi, mutta myös esimiehen tukea ja tukea työtovereilta sekä työkyvyn heikkenemisen hyväksyvää ilmapiiriä. Myös koko organisaation kattavia yhteisiä menettelytapoja työkyvyn heikkenemistilanteissa kaivattiin. Mitä paremmat työpaikan psykososiaaliset työolot olivat olleet, sitä enemmän tukea työpaikalta oli saatu. Työterveyshuollon osalta puutteita mainittiin vähemmän ja saatua tukea kuvailtiin enemmän. Kuvattu tuki käsitteli usein kuitenkin vain yksittäisiä toimenpiteitä, vaikka mukana oli myös mainintoja pitkäjänteisestä seurannasta ja tuesta. Jatkuvaa, verkostomaista tukea esiintyi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden kertoman mukaan verrattain harvoin. Valtaosalla valtion henkilöstöstä ja työpaikoista työn teon ja työhyvinvoinnin edellytykset samoin kuin terveys ja työkyky ovat ainakin kohtuullisen hyvällä tasolla ja jatkaminen vähintään joustavan vanhuuseläkeiän alarajaan on mahdollista. Työn vetovoiman ollessa riittävän suurta ja muiden asioiden salliessa jatkaminen jopa omaa eläkeikää pidempään houkuttelee. Sekä hyvät että huonot asiat pyrkivät kuitenkin jossain määrin kasautumaan. Mitä enemmän tai mitä vakavampia ongelmia työolojen, terveyden tai työkyvyn alueella on, sitä suuremmaksi nousee vähittäinen työkyvyn menetyksen ja työstä syrjäytymisen uhka. Hyvin toimivilla työpaikoilla ongelmien syntyminen on vähäisempää ja työpaikoilla on valmiudet tukitoimiin vaikeissa tilanteissa. Huonosti toimivilla työpaikoilla, joilla ongelmia on runsaammin, ei myöskään tukikeinoja ole usein käytössä samassa määrin kuin hyvin toimivilla Hyvät työolot antavat kaikille paremmat työn tekemisen ja työssä jatkamisen mahdollisuudet kuin huonot työolot Työhyvinvoinnin kokemus kasvattaa myös vuosissa laskettua työssäoloaikaa ja pidentää siten työuria, mikä on ollut viime vuosina työmarkkinoiden kuumimpia puheenaiheita. Työn mielekkyys ja itse työtehtävät ovat paras kannuste työuran pidentämiseen sen keskeltä ja loppupäässä. Nuorien saaminen työelämään on kansallinen haaste, johon yksittäinen organisaatio voi vaikuttaa houkuttelevalla työnantajamaineella, hyvällä esimiestyöllä, arvostavalla kulttuurilla ja monipuolisilla työaikajoustoilla. On todettu, että työntekijöiden eläkehakuisuutta lisäävät: osaamisen ongelmat työn rasittavuus työn arvostuksen puute epävarmuus työnjatkuvuudesta
4 Valtiokonttori Yhteenveto 4 (17) kiire vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa Työhyvinvointiin panostaminen tukee osaltaan tietoyhteiskunnan tavoitteiden kilpailukyvyn, tuloksellisuuden ja uusiutumiskyvyn toteutumista. 2 Työhyvinvoinnin seuranta ja arviointi 2.1 Työoloilla ja työhyvinvoinnilla on väliä Henkilöstön työhyvinvointi nähdään keskeisenä vaikuttajana pyrittäessä organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen ja työurien pidentämiseen. Useissa organisaatioissa työhyvinvointi on myös yksi organisaation arvoista. Valtionhallinnon vaikuttavuus tuloksellisuus -ohjelmassa korostetaan lukuisia henkilöstön hyvinvointia ja työmotivaatiota tukevia asioita kuten työn mielekkyyttä, osaamisen kehittämistä, johtamista, kannustamista, esimiestaitoja, vaikutusmahdollisuuksia ja työkyvyn tukemista. Lisäksi painotetaan henkilöstön vastuuta omasta työstään, tuloksellisuutta ja omatoimisuutta sekä selkeitä, tuloksellisuuteen innostavia ja henkilöstön luottamusta rakentavia toimintatapoja. Huippusuoritusten taustalla nähdään koettu työn ilo, joka koostuu mm. työn merkityksellisyydestä, mahdollisuuksista vaikuttaa ja osallistua sekä matalasta hierarkiasta ja ei-byrokraattisesta toimintakulttuurista (ks. Valtionhallinnon vaikuttavuus tuloksellisuus -ohjelma). Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla on 2012 valmistunut vuoteen 2020 ulottuva työelämän kehittämisstrategia. Strategian mukaan hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytykset ovat innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistaminen. Hyvät työolot ja työhyvinvointi ovat olennainen osa tulevaisuuden työelämää ja innostavia työyhteisöjä. Hyvin toimivat ja menestyvät työpaikat luovat myös uutta työtä (ks. Työelämän kehittämisstrategia). Työhyvinvointi on kiinteästi työhön liittyvä käsite, ja sillä on vahva rooli hyvän työpanoksen ja sen myötä hyvän työtuloksen saavuttamisessa sekä työssä jaksamisessa. Oheinen kuvio esittää psykososiaalisten työolojen, työn fyysisten haittatekijöiden ja elintapojen yhteyksiä hyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteyksiä työpanokseen ja työssä jatkamiseen.
5 Valtiokonttori Yhteenveto 5 (17) Työolojen ja elintapojen yhteydet (korrelaatiot) työhyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteydet työpanokseen (kaikki, n~1840) ja työssä jatkamiseen (ikä vähintään 45 ja eläkeikä vähintään 63, n~960) Psykosos. ja organisat. työolot (n. 40 muuttujan ka 1-5) r=0,24 r=0,14 r=0,62 r=0,50 r=0,42 r=-0,21 r=-0,16 Henkinen hyvinvointi (1-5) Työn imu (9 muuttujan ka 0-6) Viivan paksuus on suhteessa korrelaatioon: mitä paksumpi viiva, sitä vahvempi yhteys (alle 0,30 korrelaatiot merkitty vain katkoviivoin). r=0,38 r=0,52 r=0,56 Työpanos (oma arvio 0-10) Fyysisten työolojen haittaavuus (4 muuttujan ka-1-3) r=-0,26 Työhyvinvointi (0-10) r=0,20 r=0,32 r=0,27 r=0,39 Liikunta ja elintavat (2 muuttujan ka-1-5) r=0,31 r=0,13 r=0,17 r=0,60 r=0,42 r=-0,17 r=-0,25 Fyysinen kunto (1-5) Terveydentila (1-5) r=0,43 r=0,28 r=0,38 Jatkaminen eläkeikään tai yli (1-4) Korrelaatioissa sukupuoli, ikä ja sosioekonominen asema on vakioitu. Kaikki korrelaatiot ovat tilastollisesti merkitseviä vähintään tasolla p<0,01. Lähdetiedot: Valtion Kaikki hyvin työssä? kysely 2010 Kuvion vasen puoli osoittaa, että psykososiaalisilla ja organisatorisilla työoloilla joita mitataan työpaikoilla yleisesti työtyytyväisyys- ja ilmapiirikyselyillä on voimakas yhteys työhyvinvointiin, työn imuun ja yleiseen henkiseen hyvinvointiin. Mitä paremmat psykososiaaliset työolot ovat, sitä parempi työhyvinvointi, sitä enemmän työn imua ja sitä parempi henkinen hyvinvointi. Työn fyysiset haitat hankalat ja yksipuoliset työasennot, ilman laatu tai lämpötilat, työpaikan ahtaus tai melu ja työvälineiden puutteet korreloivat työhyvinvointitekijöihin negatiivisesti eli työhyvinvointia heikentävästi. Yhteys on kuitenkin huomattavasti heikompi kuin psykososiaalisilla työoloilla. Elintapojen yhteys työhyvinvointiin ja työn imuun oli valtion henkilöstöllä heikko, mutta henkiseen hyvinvointiin kohtalainen. Näidenkin tulosten perusteella työhyvinvointi syntyy työssä. Fyysisen kunnon ja terveydentilan osalta riippuvuudet ovat päinvastaisia. Elintavat korreloivat voimakkaasti erityisesti fyysiseen kuntoon ja suhteellisen voimakkaasti terveydentilaan. Psykososiaalisten työolojen yhteys fyysiseen kuntoon oli hyvin heikko. Terveyteen ne kuitenkin olivat lievässä yhteydessä. Jos työhyvinvointi syntyy työssä, niin hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Työhyvinvointi ja työn imu ovat aktiivisia, työn tekemiseen suuntautuneita tiloja. Kuvio osoittaa, että mitä paremmalla tasolla työhyvinvointi ja työn imu ovat, sitä parempi on työpanos. Mahdollisesti suhde toimii jossain määrin myös päinvastoin, ja hyvän työpanoksen mukana seuraava aikaansaamisen tunne ruokkii työhyvinvointia. Vähiten yhteyttä työpanokseen oli fyysisellä kunnolla, mutta terveydentila korreloi siihen lievästi. On ilmeistä, että hyväkään fyysinen kunto tai terveydentila ei vielä kerro esimerkiksi työmotivaatiosta tai siitä, miten työmotivaatio
6 Valtiokonttori Yhteenveto 6 (17) elää ja pysyy yllä työpaikalla. Erinomaisen kunnon omaavan työpanos voi heikoissa työoloissa olla keskimäärin jopa huonompi kuin heikon kunnon omaavan parhaissa työoloissa. Seuraava kuvio esittää motivaatio-ongelmien yleisyyttä työhyvinvoinnin eri tasoilla valtion henkilöstöllä. Motivaatio-ongelmien haittaavuus työssä työhyvinvoinnin mukaan (n~1870) Prosenttia ,5 0, luokan osuus vastaajista, % ei motivaatioongelmia/ei haittaa (51%) motivaatio-ongelmat haittaavat jonkin verran (38%) haittaavat melko tai erittäin paljon (11%) 21 % 60 % Oma arvio työhyvinvoinnista asteikolla 0-10 Lähdetiedot: Valtion Kaikki hyvin työssä? kysely 2010 Hyvä työpanos muodostuu myös siitä, että henkilöstö on paikalla tekemässä työtä. Työoloilla ja työhyvinvoinnilla on terveydentilan tai pitkäaikaissairauksien määrän ohella selkeä yhteys sairauspoissaolojen määrään.
7 Psykosos. työolot Psykosos. työolot Psykosos. työolot Valtiokonttori Yhteenveto 7 (17) Poissaolokerrat 12 kk aikana sairauksien määrän ja psykososiaalisten työolojen mukaan (n~1870) Poissaolopäivät 12 kk aikana sairauksien määrän ja psykososiaalisten työolojen mukaan, % (n~1870) Poissaolokerrat 3,5 3,0 2,5 2,0 3,3 2,9 2,1 2,0 Ei sairauksia paras viidennes toiseksi paras V keskimmäinen V toiseksi heikoin V heikoin viidennes ,5 1,0 0,5 0,0 heikoin viidennes toiseksi heikoin V ei yhtään sairautta yksi sairaus keskimmäinen V vähintään kaksi sairautta toiseksi paras V Psykososiaaliset työolot 1,8 1,2 paras viidennes Yksi sairaus paras viidennes toiseksi paras V keskimmäinen V toiseksi heikoin V heikoin viidennes Vähintään kaksi sairautta paras viidennes toiseksi paras V keskimmäinen V toiseksi heikoin V heikoin viidennes Lähdetiedot: Valtion Kaikki hyvin työssä? kysely 2010 ei poissaoloja 1-9 päivää vähintään 10 päivää Työssä jaksamisessa ja jatkamisessa työoloilla ja työhyvinvoinnilla on tärkeä rooli. Hyvissä psykososiaalisissa työoloissa mahdollisuudet selviytyä työssä vähintään eläkeikään asti ovat moninkertaiset verrattuna heikkoihin työoloihin. 2.2 Työtyytyväisyyskyselyt eivät pelkkää taustapeiliin katsomista Eri aikavälein tehtävät työtyytyväisyys-, ilmapiiri- tai työolokyselyt kuvaavat toteutusajankohdan tilannetta työpaikalla. Toisinaan niitä on syytetty vain taustapeiliin katsomisesta, kun olisi kaivattu tulevan ennakoimista. Vaikka tietyn hetken työolotilanne ei välttämättä ennakoi työolotilannetta seuraavassa mittauksessa, se saattaa ennakoida muita asioita, kuten edellä ilmeni. Hyvät työolot ja tyytyväisyys niihin ennustavat parempia mahdollisuuksia paneutua työhön, työn imua ja työhyvinvointia, vähemmän sairastavuutta ja vähemmän poissaoloja, parempaa työpanosta ja työssä jaksamista. Tyytymättömyys puolestaan voi ennakoida ongelmia edellä mainituissa asioissa. Kyselyiden tulosten perusteella voidaan nähdä, miten paljon työssä on kuormitusta tuottavia asioita ja ennen muuta, miten paljon siinä on asioita, jotka antavat henkilöstölle voimavaroja. Valtiolla on laajasti käytössä valtiovarainministeriön tarjoama, perusosiltaan maksuton VMBaro - työtyytyväisyyskysely. Joillakin toimialoilla on omia, erityisesti niiden tarpeisiin laadittuja kyselyitä. VMBaroon liittyy myös erillinen palkkausjärjestelmän toimivuutta mittaava kysely. Uutena ominaisuutena VMBarossa on esimiesbarometri, joka antaa tietoa esimiestoiminnan ja yksittäisten esimiesten toiminnan parantamisen ja uudistumisen perustaksi. Valtiolla käytetään myös muita esimieskyselyitä, esimerkiksi ns. 360º. Myös Kiekujärjestelmään on myöhemmin tulossa esimieskysely.
8 Valtiokonttori Yhteenveto 8 (17) Otospohjalta valtion henkilöstön työoloja ja työhyvinvointia seurataan joka toinen vuosi tehtävällä Kaikki hyvin työssä? -kyselyllä. Valtion henkilöstöä on pienellä osuudella mukana myös TEMin vuosittaisessa Työolobarometrissa sekä Tilastokeskuksen noin viiden vuoden välein toteuttamassa Työolotutkimuksessa. Epäsäännöllisesti tai joihinkin erityistilanteisiin tai hankkeisiin liittyen valtion organisaatiot toteuttavat myös muiden tarjoajien kuten esimerkiksi Työterveyslaitoksen kyselyjä. VMBaro -työtyytyväisyyskysely VMBaron peruskysely käsittelee kahdeksaa osa-aluetta, joilla on useampia alakysymyksiä. Kaikissa selvitetään vastaajan tyytyväisyyttä tarkasteltavaan asiantilaan asteikolla 1(tyytymätön) 5 (tyytyväinen). Valmiiksi luokiteltujen vasatausvaihtoehtojen ohella kysymyksiin on mahdollista vastata vapaamuotoisesti. VMBaron osa-alueet alakysymyksineen ovat seuraavat: 1 Johtaminen 1.1 Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 1.2 Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 1.3 Esimiehen antama palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 1.4 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 1.5 Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 2.1 Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys 2.2 Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 2.3 Työn haastavuus 2.4 Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3 Palkkaus 3.1 Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys 3.2 Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen 3.3 Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä 3.4 Palkkauksen oikeudenmukaisuus 4 Kehittymisen tuki 4.1 Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 4.2 Työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet 4.3 Tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 5.2 Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 5.3 Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 5.4 Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä 6 Työolot 6.1 Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 6.3 Jaksaminen ja energisyys 6.4 Työtilat ja työvälineet 7 Tiedon kulku 7.1 Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä 7.2 Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 8 Työnantajakuva 8.1 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 8.2 Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 8.3 Arvojen toteutuminen käytännössä Kaikki yhteensä
9 Valtiokonttori Yhteenveto 9 (17) Peruskysymyksiin kuuluu lisäksi kysymys halukkuudesta työkiertoon ja aikomuksesta vaihtaa työpaikkaa tyytymättömyyden vuoksi. Vakiotietosisältö kattaa myös seuraavat erilliskysymykset: A1 Työpaikan suosittelu A1.1 Suosittelisitko nykyistä työtäsi ystävällesi, jos hän olisi siihen pätevä ja olisit itse luopumassa siitä esimerkiksi paikkakunnan vaihdon tai muun vastaavan syyn vuoksi? B2 Uudistuminen ja innovatiivisuus B2.1 Esimiehet ja johto työpaikallasi antavat sinulle mahdollisuuden uudistaa työtäsi ja tehdä toimintaympäristöösi liittyviä uudistamis- ja parantamisaloitteita, vaikka kaikki uudistukset ja aloitteet eivät olisi onnistuneita C3 Työhyvinvointi C3.1 Minkälaiseksi arvioit oman työhyvinvointisi kouluasteikolla 4-10? D4 Työuran jatkaminen D4.1 Mitä toimenpiteitä työnantajasi tai työyhteisösi tulisi tehdä, jotta olisit valmis jatkamaan työssäsi vielä henkilökohtaisen eläkeikäsi täyttymisen jälkeen? D4.2 Mitkä ovat ne asiat, jotka saavat sinun harkitsemaan siirtymistäsi eläkkeelle henkilökohtaista eläkeikääsi aikaisemmin? VMBarossa on mahdollista tarkastella sen kuvaamia työoloja myös henkilöstön työtyytyväisyyttä vasten, mikä erityisesti lisää tai vähentää sitä. VMBaron rakenteeseen ja toteuttamiseen voi perehtyä tarkemmin oheisen linkin kautta: VMBaron mukaan tyytyväisyys on lisääntynyt lähes kaikilla osa-alueilla jonkin verran vuosina , vaikka valtion organisaatioissa on toteutettu hyvin monenlaisia ja suuria muutoksia. Työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö ovat erittäin hyvällä tasolla. Tyytyväisyys palkkaukseen laahaa selvästi jäljessä muista, eikä tiedon kulkukaan yllä hyvälle tasolle. Vaikka valtio nousee tutkimuksissa usein työpaikan tarjoamien koulutusmahdollisuuksien huippusektoriksi, henkilöstön kokema, muutenkin vain kohtuullisella tasolla oleva kehittymisen tuki on jopa hieman heikentynyt. Laajempi tarkastelu barometrin tuloksista sisältyy Veli-Matti Lehtosen julkaisuun: Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin tila valtiolla vuonna 2011 ja kehitys vuodesta 2006 alkaen. Kaikki hyvin työssä? -kysely Valtiokonttorin Kaikki hyvin työssä? -kysely kartoittaa laajasti henkilöstön työoloja, työkykyä, työhyvinvointia ja henkilökohtaisia voimavaroja. Kysymykset koskevat useimmiten havaintoja tai kokemuksia toimintatavoista tai asioiden tilasta, ei niinkään suoraa tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä niihin. Tulokset kertovat valtion henkilöstön keskimääräisen työhyvinvoinnin nousseen vuosina noin kahdella kymmenyksellä arvoon 7,37 asteikolla 0-10, kun valtiolta pois siirtyneet yliopistot eivät ole mukana minkään vuoden luvuissa. Vuodesta 2000 lähtien työpaineet ovat pysyneet keskimäärin yhtä suurina ja työn tavoitteet keskimäärin yhtä selvinä koko ajanjakson. Pientä myönteistä kehitystä on tapahtunut esimiestyössä, yhteistyössä työtovereiden kesken, ilmapiirissä, tasa-arvossa ja vaikutusmahdollisuuksissa. Kokemukset oman työn arvostetuksi tulemisesta ovat lisääntyneet. Syrjintää, kiusaamista tai henkistä väkivaltaa ja asiakasväkivaltaa on kutakin kokenut 6-7 prosenttia henkilöstöstä. Asiakasväkivaltaa kokeneiden osuus on noussut, mutta muiden on pysynyt samana koko tarkastelujakson. Varmuus työpaikan pysyvyydestä on heilahdellut erityisesti määräaikaisilla; pysyvässä virka- tai työsuhteessa olevat ovat kokeneet työpaikkansa keskimäärin melko turvatuksi. Puutteellisesta ammattitaidosta tai koulutuksesta ainakin jonkinasteista haittaa kokevien osuus on vähentynyt 32 prosentista 22 prosenttiin. Runsas kymmenesosa henkilöstöstä on kertonut motivaatio-ongelmien tai vähentyneiden työhalujen haitanneen työntekoa paljon; kaikkiaan vähintään lievää haittaa on kokenut jopa noin puolet henkilöstöstä. Koko ajanjaksolla työtehtävät sekä työvälineet ja -tilat ovat muuttuneet yleisemmin myönteiseen kuin kielteiseen suuntaan. Tapahtuneita organisaatiomuutoksia on pidetty useammin kielteisinä kuin myönteisinä. Myös sekä työtehtävien että henkilöstön määrän kehitys on nähty voittopuolisesti kielteisenä. Työtehtävien sisältö on sen sijaan kehittynyt myönteisesti.
10 Valtiokonttori Yhteenveto 10 (17) Kaikkiaan niiden osuus, jotka kokevat työtehtävänsä motivoiviksi, on lisääntynyt vuosina merkittävästi: 39 prosentista 63 prosenttiin. Tehtäviä suorastaan vastenmielisinä pitävien osuus on vastaavasti entisestään pienentynyt kuudesta kahteen prosenttiin. Työn mielekkyyden on eri vuosina arvioitu hieman useammin heikentyneen kuin parantuneen, mutta kolme neljästä koki työnsä 2010 melko tai erittäin mielekkääksi. Työn imua luonnehtivia tarmokkuutta, työlle omistautumista ja työhön uppoutumista oli kokenut vähintään viikoittain kolme neljäsosaa henkilöstöstä. Tarkemmin eri vuosien Kaikki hyvin työssä? -kyselyiden tuloksiin voi perehtyä tästä linkistä > 2.3 Henkilöstön merkitys vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmassa Meneillään olevassa valtion vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmassa painotetaan henkilöstö- ja työelämäkysymysten tärkeyttä sekä tuloksellisuuden eri osa-alueiden tasapainoista tarkastelua. Hankkeen määräaika on Henkilöstön merkitys nousee esiin erityisesti työyksiköiden aikaansaamiskyvyn kautta. Ohjelma korostaa, että hyvinvoiva henkilöstö saa tulosta aikaan. Siksi myös työolojen ja työtyytyväisyyden samoin kuin esimiestyön onnistumisen seuraaminen on tärkeää. Organisaation tuloksellisuus Vaikuttavuus Ulkoinen Palvelukyky Tuloksellisuus Aikaansaannoskyky Sisäinen Tuottavuus ja taloudellisuus Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman sivuille valtiovarainministeriöön pääsee oheisesta linkistä: Henkilöstö tulossopimuksissa Valtion tulosohjauksen kehittämishankkeen loppuraportissa esitetään, että valtion tulossopimuspohjan yhteiseen osaan laitetaan jatkossa valmiiksi mm. henkilöstöä koskevat konsernin yhteiset tavoitteet sekä niiden mittarit ja arvosana-asteikot. Perinteisesti tulossopimuksissa on ollut henkilöstön määrää, osaamista ja työtyytyväisyyttä koskevia tavoitteita. Valtionhallinnon tuloksellisuuden peruskriteereitä kuvaavaa tulosprismaa esitetään myös uudistettavaksi. Nykyisellään tulosprisma rakentuu henkisten voimavarojen hallinnalle ja kehittämiselle, mutta sitä esitetään muotoiltavaksi uudelleen niin, että siinä huomioidaan henkisten voimavarojen ohella myös muut tuotannontekijät. Tuloksellisuuden kannalta henkiset voimavarat, niiden tukeminen ja kehittäminen, ovat kuitenkin avainasemassa.
11 Valtiokonttori Yhteenveto 11 (17) Tulosohjauksen kehittämishanke kannustaa myös sekä ulkoisiin että itsearviointeihin. Itsearvioinnit osallistavat parhaimmillaan koko henkilöstön arviointiin, ja ne tulisi ottaa systemaattisesti käyttöön kaikilla hallinnonaloilla. Henkilöstö julkisen hallinnon laatujärjestelmässä Julkisen sektorin organisaatioiden laadun arviointiin on 2000-luvulla kehitetty oma yhteiseurooppalainen malli, CAF (Common Assessment Framework). Mallin uusin laatukriteeristö on julkistettu syyskuussa 2012, mutta toistaiseksi suomenkielinen käännös on saatavissa edellisestä, vuoden 2006 ohjeistuksesta. Se löytyy valtiovarainministeriön sivuilta osoitteesta Henkilöstöä koskevassa osa-alueessa todetaan henkilöstön muodostavan organisaation ja olevan sen tärkein voimavara. Tapa, jolla työntekijät tekevät keskenään yhteistyötä ja käyttävät olemassa olevia resursseja ratkaisee lopulta organisaation menestyksen. Kunnioitus, keskustelu, valtaistaminen ja myös turvallisen ja terveellisen työympäristön tarjoaminen, ovat keskeisiä tapoja varmistaa ihmisten sitoutuminen ja osallistuminen organisaation menestymiseen. Organisaatio mahdollistaa ja tukee henkilöstön osaamisen hyödyntämistä sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Näin tuetaan strategioiden ja suunnitelmien toteutumista ja prosessien tehokkuutta. Henkilöstöä koskevalla alueella arvioidaan, miten organisaatio yhdistää strategiset tavoitteensa henkilöstöresursseihinsa niin, että ne tunnistetaan, niitä kehitetään ja niistä huolehditaan, jotta saavutetaan optimaalinen menestys ja hyöty. Lähtökohta on, että ihmisiä tulee tukea, jotta heidän osaamisensa tulee mahdollisimman laajasti käyttöön. CAF toteaa huolehtimisen henkilöstön hyvinvoinnista olevan tärkeä osa henkilöstöjohtamista. Kun henkilöstöä tarkastellaan tulosten mahdollistajana, CAF kysyy, mitä organisaatio tekee suunnitellakseen, hallinnoidakseen ja parantaakseen henkilöstöresursseja avoimesti strategian ja suunnitelmien mukaisesti. Henkilöstöön liittyviä toimintatapoja on kaikilla CAF-arvioinnin osa-alueilla, ja niitä koskevia näkökohtia on täydennetty erillisessä liitteessä >. Henkilöstötulokset kertovat, millaisia tuloksia organisaatio on saavuttanut henkilöstön osaamista, motivaatiota, työtyytyväisyyttä ja suorituskykyä koskien. Tulokset koskevat organisaation koko henkilöstön tyytyväisyyttä sen toimintaan. Mittareina käytetään yleisesti työtyytyväisyyskyselyjä, mutta tietoa voi kertyä myös muuta kautta esimerkiksi henkilöstötilinpäätöksissä esitettävistä tiedoista. Tällä alueella voidaan tarkastella myös henkilöstön suorituskyvyn arviointeja ja osaamisen kehittymistä. Englanninkielinen versio uudesta CAF-kriteeristöstä on luettavissa osoitteessa CAF 2013:n käännösversio julkaistaan vuoden 2013 alussa. Käännösversion työstämiseen ja kommentointiin on mahdollista osallistua ottamalla yhteyttä Tietoa ja vertailutietoa henkilöstön tilasta Työnantajan henkilöstötietojärjestelmä Tahti on henkilöstövoimavarojen suunnittelua, päätöksentekoa ja johtamista tukeva palvelu valtiotyönantajien käyttöön. Tahti tarjoaa tietoa henkilöstöstä neuvottelutoiminnan, budjetoinnin, toiminnan suunnittelun ja henkilöstöjohtamisen tueksi. Tahtin tilastotietokanta valtion henkilöstöstä on yhtenäinen, ajantasainen ja kattava. Raporteille saa oman viraston tietojen lisäksi vertailutietoa hallinnonaloista, virastotyypeistä, koko valtiosta sekä yleisistä työmarkkinoista. Tahtissa on myös monipuoliset välineet tietojen analysointiin. Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä ja siitä tehtävä henkilöstötilinpäätös (HTP) ovat henkilöstön strategiseen johtamiseen liittyvän kehittämisen ja päätöksenteon työkaluja. Ne ovat myös hälytysjärjestelmiä, jotka mahdollistavat kielteisen kehityksen tunnistamisen ja aikaisen ongelmiin puuttumisen. Lisäksi niillä voidaan tukea uuden henkilöstövoimavarakeskeisen johtamismallin käyttöönottoa. HTP-raportit julkaistaan Tahti-järjestelmässä, ja ne sisältävät enimmillään yli 100 henkilöstötunnuslukua, joita voidaan hyödyntää eri tarpeisiin.
12 Valtiokonttori Yhteenveto 12 (17) Tahdin yksityiskohtaisempi esittely löytyy oheisesta linkistä: Tahti-esite (pdf, 231 Kt). NETRA:n Henkilöstöraportointi pohjautuu valikoiden valtion työnantajan henkilöstötietojärjestelmä Tahtin tietoihin. Netrassa julkaistaan valtionhallinnon talous-, henkilöstö- ja tuloksellisuustietoja. Se sisältää ajankohtaiset tiedot valmiina raportteina sekä analysointiin soveltuvina moniulotteisina raportointikuutioina. Henkilöstöä koskevat tilastot esittävät pääosin henkilöstömääriin, hallinnolliseen ja alueelliseen jakautumiseen sekä henkilöstön rakenteeseen liittyviä tietoja. Netra on julkinen palvelu, joten sen käyttö ei vaadi tunnistautumista. Lisätietoja Netrasta löytyy osoitteesta: Valtionhallinnon henkilöstö- ja taloushallinnon prosesseja yhtenäistävä Kieku-hanke tulee kattavuuden laajetessa tuottamaan osan henkilöstötiedoista Tahti-järjestelmään. Kieku-hankkeesta lähemmin: Valtiokonttorin palvelussuhde-, eläke- ja tapaturmatilastoja sisältänyt, kirjautumisen vaatinut, verkkotilastojärjestelmä lopetetaan palvelussuhde- ja eläketilastoinnin siirtyessä Kevaan vuoden 2013 alusta. Kevassa on työnantaja-asiakkaille oma verkkotilastojärjestelmä. Tapaturmien tilastointi Valtiokonttorissa jatkuu, mutta julkaisukanava uusiutuu. Valtiokonttori on koonnut vuosittain myös hallinnonalakohtaisia riskienhallintapyramidi -tietopaketteja, joissa on kuvattu joitakin hallinnonalan ja koko valtion keskeisiä henkilöstöriskien hallintaan kuuluvia tunnuslukuja ja niiden kehitystä muutaman vuoden ajanjaksolla. Tavoitteena on laajentaa tietopaketin kokoaminen virastotasolle, jolloin ne voivat seurata kehitystään muutamassa avainasiassa sekä verrata sitä oman hallinnonalansa ja koko valtion kehitykseen. Riskienhallintapyramidi perustuu ajatukseen, ja myös tutkimuksen osoittamaan näyttöön siitä, että mitä paremmalla tasolla organisaatioiden toimintatavat, työyhteisöjen toimivuus ja sitä kuvaavat tunnusluvut ovat, sitä pienempiä ovat esim. sairauspoissaoloriskit ja niiden myötä työkyvyttömyysriskit. Kun työyhteisö toimii hyvin, se myös mahdollistaa henkilöstön keskittymisen työtehtäviin ja työn joustavan sujumisen sekä sen myötä paremman tuloksellisuuden. Oheisessa kuviossa on koko valtiota koskevan pyramiditietopaketin yhteenvetokuva vuoden 2011 keskeisistä tiedoista.
13 Valtiokonttori Yhteenveto 13 (17) Henkilöstöriskien johtamisen mittaristo, koko valtio 2011 Työkyvyttömyyseläkealkavuus 0,64 % edellisvuoden lopun henkilöstöstä (536 henkilöä) - syynä mielenterveyden häiriöt 33 % - tuki- ja liikuntaelinsairaudet 30 % - verenkiertoelinten sairaudet 8 % - muut sairaudet 29 % Sairauspoissaolopäivät 9,7 työpäivää/htv - kesto keskimäärin 4,8 työpäivää/tapaus - sairaustapauksia 2,0 tapausta/htv päivän pituisten sairauspoissaolojen osuus 75,1% kaikista tapauksista - terveysprosentti 36,3 % (ilman sairauspoissaoloja olleiden osuus henkilöstöstä) Tyytyväisyys keskimäärin¹ 3,4 Työolot Työilmapiiri ja yhteistyö 3,7 Kehittymisen tuki 3,2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,7 Tiedonkulku Johtaminen 3,4 ¹työtyytyväisyystietoja ilmoittaneet virastot kattavat % valtion henkilöstöstä Lähdetiedot: Tahti, VK:n vakuutustilastot Henkilöstö ( htv) Miehet 51 %, naiset 49 %, k-ikä 45,7 v., koulutustasoindeksi 5,1 Vakavat työtapaturmat yht. 0,22 /100 htv (186 kpl) - työpaikkatapaturmat 0,15 /100 htv (124 kpl) - työmatkatapaturmat 0,07 /100 htv (62 kpl) Työtapaturmat yht. 5,59 /100 htv (4639 kpl) - työpaikkatapaturmat 3,41 /100 htv (2826 kpl) - työmatkatapaturmat 1,55 /100 htv (1289 kpl) - ammattitaudit 0,12 /100 htv (98 kpl) - vireillä 0,51 /100 htv (426 kpl) 3 Tulosten esittäminen ja tulkinta Työhyvinvointikyselyiden avulla etsitään käsitystä henkilöstön työhyvinvoinnista ja työyhteisön toimivuudesta usein kolmella eri tasolla: 1. tarkastellaan kokonaishyvinvointia (tyytyväisyyttä tms.), joka määrittyy kyselyn kaikkien kysymysten perusteella esimerkiksi niiden summana tai keskimääräisenä kysymyksille annettuna pistemääränä 2. kiinnitetään huomiota kyselyn eri osa-alueisiin, esimerkiksi johtamiseen/esimiestoimintaan, työjärjestelyihin ja ilmapiiriin. Mittarit ilmaisevat kyseisen osa-alueen tuloksen esim. siihen kuuluvien muuttujien pistemäärien summana tai keskimääräisenä alueen kysymyksille annettuna pistemääränä 3. tarkastellaan yksityiskohtaisesti kyselyyn sisältyneitä eri muuttujia esimerkiksi keskiarvojen tai jakaumien avulla Eri tasot ja tarkastelutavat soveltuvat organisaatiossa eri käyttöön. Johdon on usein tärkeää saada yleiskuva yksityiskohtaisen tiedon sijaan. Työyhteisöissä ja kehittämissuunnitelmia tekevillä, jotka asettavat konkreettisia ylläpitoja kehittämistavoitteita, on tarvetta myös kysymyskohtaisille tuloksille. 3.1 Muutoksia ei pidä tarkastella mikroskoopilla Kyselyjen numeerisia tuloksia ei kannata tarkastella mikroskoopilla. Etenkään työyhteisötasolla, jossa vastaajien määrä liikkuu usein 20 henkilön kahta puolta, pienet muutokset eivät yleensä ole merkitseviä. Ne johtuvat enemmänkin sattumasta kuin todellisesta muutoksesta. Näennäisen muutoksen voi aiheuttaa esimerkiksi se, että vastausaktiivisuus on muuttunut: osa edellisellä kerralla vastanneista ei ole vastannut tai päinvastoin.
14 Valtiokonttori Yhteenveto 14 (17) Tavanomaisissa työhyvinvointikyselyissä kannattaa ehkä kiinnittää huomiota vasta 0,5 pisteen muutoksiin keskiarvoissa työyhteisötasolla, tai pienempiinkin, jos muutos on ollut samansuuntaista vuodesta toiseen. Kun jakaumia tarkastellaan, pienen tai keskikokoisen työyhteisön tasolla muutokset tai erot saavat yleensä olla vähintään muutaman prosenttiyksikön luokkaa ennen kuin voidaan arvioida, etteivät ne johdu pelkästään satunnaisvaihtelusta. 3.2 Millä asioilla minun työssäni on merkitystä työhyvinvointiin? Kyselyissä kartoitetaan yleensä niitä tekijöitä, joiden on tutkimuksissa todettu olevan merkityksellisiä työhyvinvoinnin, työtyytyväisyyden, motivaation tai työkyvyn kannalta. Joillakin yksittäisillä asioilla saattaa kuitenkin olla erityyppisissä organisaatioissa ja eri tehtävissä toimivilla erisuuruinen merkitys henkilöstön hyvinvoinnille. Tämän vuoksi tuloksia arvioitaessa olisi työyhteisössä keskusteltava myös siitä, mitkä kyselyn mittaamat asiat koetaan kyseisessä työyhteisössä/työssä todella merkityksellisiksi ja mitkä eivät ole ehkä aivan yhtä keskeisiä hyvinvoinnin kannalta. Osa asioista voi olla myös sellaisia, joihin on helpompi vaikuttaa, osa taas sellaisia, joita ei työyhteisön päätöksillä ja toimenpiteillä voida muuttaa. 3.3 Keskiarvo vai jakauma? Työhyvinvointi- tai työtyytyväisyyskyselyiden tulokset esitetään yleensä keskiarvoina tai prosenttijakaumina. Keskiarvojen avulla saadaan nopeasti kuva esim. organisaation eri yksiköiden välisistä eroista tai työhyvinvoinnin ja sen osatekijöiden kehityksestä vuodesta toiseen. Keskiarvo on käyttökelpoinen myös silloin, kun vastaajajoukko on niin pieni, että jakaumien esittäminen saattaisi johtaa jonkun yksittäisen vastaajan mielipiteen tunnistamiseen. Jos keskiarvo ei ole selvästi korkea tai matala, se ei yksinään kerro todellisesta tilanteesta kovin paljon. Keskiarvon rinnalla olisikin käytettävä vastausten hajontaa kuvaavaa tunnuslukua, keskihajontaa. Keskihajonta ilmoittaa, kuinka monen yksikön päässä keskiarvosta vastaukset keskimäärin ovat. Keskihajonnan mahdollinen suuruus riippuu siis myös vastauksissa käytetystä asteikosta: jos asteikko on suppea, keskihajonta jää pienemmäksi kuin vaikka monen kysymyksen pistemäärät summaavassa muuttujassa, joka voi saada erilaisia arvoja hyvin laajalla skaalalla. Esimerkiksi valtion Kaikki hyvin työssä? -kyselyssä vuonna 2004 oli työtyytyväisyys asteikolla 1-5 keskimäärin 3,6 ja keskihajonta oli 0,9. Kaikista työtä arvioivista muuttujista (41 kpl) lasketun summamuuttujan keskiarvo oli 135,0 ja keskihajonta 21,0. Oheisessa kuviossa on esitetty joitakin hypoteettisia esimerkkejä siitä, miten erilaisia tilanteita vastaajajoukoissa voi olla, vaikka vastausten keskiarvot ovat kaikissa tapauksissa samat. Keskihajonnat sen sijaan vaihtelevat jakaumien muodosta riippuen huomattavasti. Tavallisesti jakaumat eivät tosin ole näin symmetrisiä, vaan vastaukset painottuvat usein jompaankumpaan suuntaan.
15 Valtiokonttori Yhteenveto 15 (17) Vaikka keskihajonta täsmentää keskiarvojen antamaa kuvaa, helpoimmin tulokset hahmottaa jakaumista. Erilaisten työhyvinvointikyselyiden kysymykset sisältävät yleisimmin viisi vastausvaihtoehtoa. Muutaman kymmenen henkilön työyhteisössä tulosten esittäminen näin tarkasti on usein tarpeetonta. Yleensä voidaan yhdistää vastausluokkia niin, että vastaukset asteikon ääripäissä, 1 ja 2 sekä 4 ja 5, lasketaan yhteen ja keskimmäinen luokka jää ennalleen. Tällöin saadaan tietää, kuinka suuri osa vastaajista arvioi tilanteen kysymyksen esittämässä asiassa huonoksi tai hyväksi ja kuinka suuri osa katsoo sen olevan siltä väliltä. Näin asiasta saatu kuva selkiytyy ilman, että olennaista informaatiota katoaa. Vastausvaihtoehtoja ei kuitenkaan kannata yhdistää vielä kyselyvaiheessa, vaan vasta aineistoa käsiteltäessä! Jakaumia tarkasteltaessa on syytä ottaa huomioon, että mitä pienempää joukkoa tulokset koskevat, sitä enemmän vaihtelua yhden tai kahden vastaajan siirtyminen luokasta toiseen aiheuttaa. Tulkinnoissa on oltava huolellinen erityisesti silloin, jos jakaumien avulla vertaillaan pienehköä yksikköä esimerkiksi koko suureen organisaatioon. 3.4 Graafinen esitys helpottaa hahmottamista mutta voi myös johtaa harhaan Tulosten hahmottaminen yleensä helpottuu, jos ne on saatavissa graafisesti esitettynä. Toisaalta myös graafisia kuvioita katsottaessa on vältettävä ylitulkintoja, joita voivat helposti synnyttää esimerkiksi keskiarvoja tai jakaumien eri luokkia kuvaavien palkkien pienet eripituisuudet.
16 Valtiokonttori Yhteenveto 16 (17) 3.5 Tulosten luotettavuus Tulosten luotettavuus riippuu osaksi siitä, miten hyvin ja selkeästi kyselyn kysymykset on asetettu ja osaksi siitä, miten aktiivisesti kyselyyn vastataan. Korkea vastausprosentti vähentää spekulaatiota siitä, edustavatko tulokset kaikkien näkemyksiä vai eivät. Tulokset, joiden takana on suuri enemmistö organisaation henkilöstöstä, voidaan epäröimättä ottaa sellaisinaan kehitystyön perustaksi. Arvioon tulosten edustavuudesta vaikuttaa myös se, onko vastaamatta jättäminen jakautunut satunnaisesti vai onko se keskittynyt joihinkin henkilöstöryhmiin. Taustamuuttujien avulla tätä voidaan jonkin verran selvittää, mutta ei yleensä kattavasti. Tavoitteena kyselyissä voidaan pitää vähintään 70 prosentin vastausaktiivisuutta. Mitä pienempi vastausprosentti on, sitä epävarmempaa on tulosten tulkinta. 3.6 Kannattaa yhdistää erilaisten kyselyjen ja selvitysten tietoja Työhyvinvointikyselyihin saattaa sisältyä myös erillisiä työssä jaksamista koskevia kysymyksiä tai tätä koskevia kyselyitä toteutetaan erikseen. Työterveyshuolto voi selvittää myös esim. työkykyindeksin avulla henkilöstön työkykytilannetta. Organisaatioissa kerätään tietoa esimerkiksi sairauspoissaolomääristä ja koulutuksiin osallistumisista. Kyselyjen tuloksia tarkasteltaessa on hyvä rinnastaa niitä myös muihin käytettävissä oleviin yksikkötasoisiin tietoihin ja arvioida, onko eri asioiden välillä mahdollisesti jotain yhteyksiä. Tässä on kuitenkin edelleen oltava huolellisia, ettei missään tiedoissa rikota yksilönsuojaa. Lisäapua tilastojen tulkintaan: Tilastokeskuksen verkkokoulu tarjoaa perustietoa tilastoista ja niiden tulkitsemisesta. 4 Ilmapiirikartoituksen purkumalli 4.1 Ilmapiirikartoituksen purkumalli tuo apua tutkimustulosten hyödyntämiseen Tullilaitoksessa laadittu ilmapiiritutkimuksen purkumalli tarjoaa kehikon, jonka avulla organisaatiot kykenevät jäsentämään ilmapiirikartoituksessa saatua tietoa ja kehittämään omaa työyhteisöään tämän tiedon pohjalta.
17 Valtiokonttori Yhteenveto 17 (17) Malli perustuu selkeille kysymyksille, joihin analysoijat hakevat vastauksia. Kun tulokset on luettu, käydään läpi esille nousseet vahvuudet ja kehitettävät asiat. Niiden pohjalta hahmotellaan suunnitelma, miten kehittämistä jatketaan. Keskustelut ja ryhmätyöt ovat oleellista tässä työskentelyssä. Keskeisinä sääntöinä on, että syyllisiä ei etsitä, vaan tärkeintä on löytää vahvuudet ja kehitettävät alueet. Tutustu purkumalliin! >> Tullin ilmapiirikartoituksen purkumalli (.pdf/336 Kt) >> Ohje purkutilaisuuden ryhmätyöhön osallistujalle (.pdf/32 Kt) Sisäasianministeriössä on kehitetty näppärä yhteenvetolomake, josta saa helposti silmäiltyä työyhteisön ja koottuna toimialan tai koko organisaation tulokset ja kehittämissuunnitelmat.
YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA
YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö
LisätiedotKuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto
Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,
LisätiedotKaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa?
Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Valtio-Expo 7.5.29 Irma Väänänen-Tomppo Henkilöstöriskien johtamisen mittaristo, Valtio (Budjettitalouden virastot ja laitokset) Työkyvyttömyyseläkealkavuus,77
LisätiedotHyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä. Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä
Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä 1 Johdanto 2 3 Sisällys Esipuhe... 4 Julkaisija Valtiokonttori,
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2014 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Muutos 2006-2014 2013-2014 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47 3,45
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015
RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna
LisätiedotEsimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1
Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus
LisätiedotHUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ
HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on
LisätiedotIÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli
IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö
Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotVMBarosta. Lisätietoja:
Sisältö Raportointipvm Raporttikokonaisuus sisältää v. 2017 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä (v.2016-2017) - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan,
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotHyvä työpanos ja pitkät työurat
Irma Väänänen-Tomppo, Petra Sohlman Hyvä työpanos ja pitkät työurat valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä vaikuttavista asioista VALTIOKONTTORI 2012 Hyvä työpanos ja pitkät työurat Valtion henkilöstön
LisätiedotVMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen
VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen
LisätiedotRastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta
Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä
LisätiedotSTRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen
STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4
LisätiedotAKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014
AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 Kelan ammatillisen kuntoutuksen lainsäädäntö Kokonaisvaltainen arviointi Kansaneläkelaitos
LisätiedotHenkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen
Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä
LisätiedotColumbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja
Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen
LisätiedotTyön kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä
Työn kaari kuntoon Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä 2 Keva tukee työssä jatkamista työkyvyn heikentyessä Jos sinulla on sairaus, jonka vuoksi työkykysi on uhattuna, Kevan tukema ammatillinen
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotMiten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa
Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Elon työhyvinvointipalvelut 1 Mallin rakentamisen askeleet 1. Yrityksen johto päättää sitoutua
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
Lisätiedot29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä
LisätiedotPalkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen
LisätiedotAktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi
Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi 1. Tavoitteet Aktiivisen varhaisen tuen toimintamallin on tarkoituksena toimia työvälineenä esimiehille asioiden puheeksi ottamisessa
LisätiedotTyöhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA
LisätiedotMotivoiva johtaminen sekä innovatiivinen ja hyvinvoiva työyhteisö valtion työpaikkojen tuloksellisuuden perustana vuonna 2012
Motivoiva johtaminen sekä innovatiivinen ja hyvinvoiva työyhteisö valtion työpaikkojen tuloksellisuuden perustana vuonna 2012 Tilanneanalyysi ja kehitysehdotukset perustuen työtyytyväisyystutkimuksiin
LisätiedotSitä saadaan, mitä mitataan!
Sitä saadaan, mitä mitataan! Kehittämisen tueksi esimiestyön 360-palaute, VMBaro ja kehityskeskustelumalli ValtioExpo Niina Turumäki/Valtiokonttori Yhteiset työkalut 360-palaute Esimiestyön ja johtamisen
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotTyön voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla
Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin
LisätiedotTOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia
Lisätiedot12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista
1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja
LisätiedotTyöurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä
Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotYksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset
YKSILÖTUTKAN YHTEENVETOA FIRMA OY 15.2.2019 Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com Yksilötutkan yhteenvetoraportti voidaan ladata yrityskohtaisen käyttäjälinkin kautta. Kuvassa 1 on yhteenveto
LisätiedotOsuva-loppuseminaari
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat
LisätiedotKuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet. Versio
Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet Versio 6.7.2012 Johdantoa kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteisiin Käsitemäärittelyssä tavoitteena selkeys, johdonmukaisuus ja käytettävyys, ei
LisätiedotSuuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena
Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotOHJE 1 (5) 16.12.2011 VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET. Kyselyn sisältö ja tarkoitus
OHJE 1 (5) VALMERI-KYSELYN KÄYTTÖOHJEET Kyselyn sisältö ja tarkoitus Valmeri-kysely on työntekijöille suunnattu tiivis työolosuhdekysely, jolla saadaan yleiskuva henkilöstön käsityksistä työoloistaan kyselyn
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotTuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014
Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014 Kuntakiertueen esittely (vrt. tuloksellisuussuosituksen teemat) 27.3. Naantali Kuntaliitoksen yhteistoiminnallinen toteuttaminen,
LisätiedotTyöturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa
Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi
LisätiedotKirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015
Kirkkonummen kunnan työhyvinvointitutkimus 2015 Tulosten esittely Tuomas Jalava 7.12.2015 Sivu 1 FCG:n tutkimustoiminta Tuotamme tietoa johtamisen tueksi. Lähtökohtana on asiakkaan tiedontarve sekä tulosten
LisätiedotEWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT
EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO 2017-75-VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT Sisällysluettelo Kuva-, kuvio- ja taulukkoluettelo... 3 1 JOHDANTO... 4 2 TOIMINTAKYKY... 6 2.1 Itsenäisyys...
LisätiedotTyössä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen
Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Varatoimitusjohtaja Eija Lehto Kannisto HAKU hankkeen päätösseminaari 17.2.2011 Työssä jatkamisen tukemisella on pitkä historia
LisätiedotTyöpaikkavalmentajana työllistyvän työssä jaksamisen tukena
a työllistyvän työssä jaksamisen tukena Sisältö Esimerkkinä ja puskurina toimiminen suhteessa työyhteisöön Kiireen kesytys ja tylsyyden karkotus Stressinhallinta Voimavara-akku Lyhyt palautumisen kysely
LisätiedotKASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015
KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015 Sara Haimi-Liikkanen Kehittämiskoordinaattori Etelä-Kymenlaakson toiminnallinen osakokonaisuus Asiakaspalaute osallistava haastattelu Vanhuspalvelulaissa (2013)
LisätiedotTyökykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely
Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn
LisätiedotEK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.
LisätiedotOSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo
Osaaminen osana työkykyä seminaari Kuntoutussäätiö 21.1.2010 OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA Pekka Ylöstalo Erityisasiantuntija pekka.ylostalo@tem.fi We can see our forests vanishing, our
Lisätiedottyöeläkeasiat Tapani Hellstén Varatoimitusjohtaja, Keva 18.9.2013 Kymenlaakson maakuntatilaisuus
Ajankohtaiset t työelämä ä ja työeläkeasiat Tapani Hellstén Varatoimitusjohtaja, Keva 18.9.2013 Kymenlaakson maakuntatilaisuus KuEL palkkasumma 16,1 mrd KuEL maksutulo 4,7 mrd Keva KUEL maksettavat eläkkeet
LisätiedotHenkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen 13.2.2009
Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen 13.2.29 TUTKIMUSONGELMA Yritykset ovat kiinnittäneet huomiota sairauspoissaolojen aiheuttamiin kustannuksiin ja tuotannonmenetyksiin. Vähäisemmälle huomiolle
LisätiedotPIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA
PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon
LisätiedotHENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010
HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja
LisätiedotEnsitietotoiminnan ulkoisen arvioinnin tuloksia 14.11.2011
Ensitietotoiminnan ulkoisen arvioinnin tuloksia 14.11.2011 Arviointi- ja koulutusyksikkö 15.11.2011 1 Arvioinnin toteutus n arviointi- ja koulutusyksikkö toteuttanut arviointia vuosien 2009-2011 aikana.
LisätiedotTYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008
TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 Tietoisku 13/2009 Kuva: Samu Mäkelä Tuula Miettinen Konserniesikunta Kehittämis- ja tutkimusyksikkö Sinikka Niska-Virta Konsernipalvelut Henkilöstöpalvelut
LisätiedotKaikki hyvin työssä?
Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi - Kuvioraportti 17.11. Irma Väänänen-Tomppo (irma.vaananen-tomppo@valtiokonttori.fi) Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla
LisätiedotTyöhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta
LisätiedotSASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta
SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa
LisätiedotTY ÖELÄMÄN LA ATU. Laadukkaasti tulosta. Miten hyvä työelämän laatu liittyy työyhteisön menestykseen ja hyvään taloudelliseen tulokseen?
TY ÖELÄMÄN LA ATU Laadukkaasti tulosta Miten hyvä työelämän laatu liittyy työyhteisön menestykseen ja hyvään taloudelliseen tulokseen? Puhutaan huomisesta ja vähän ylihuomisestakin Työelämän laatu ja työyhteisön
LisätiedotMitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?
Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne
LisätiedotKuntasektorin ajankohtaisia haasteita
Kuntasektorin ajankohtaisia haasteita Tykyhelmi, Kuopio 12.2.2013 Tutkimuspäällikkö Margareta Heiskanen www.kt.fi Kunta-alan haasteet ja mahdollisuudet Julkisen talouden rahoituksen riittävyys -> henkilöstömenosäästöt
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotPsykososiaalinen kuormitus työpaikalla
Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan
LisätiedotAki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013
Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia
LisätiedotJytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013
Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.
LisätiedotTyössä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta
Työssä selviytymisen tuki työterveyshuollon näkökulmasta Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Valtakunnalliset kuntoutuspäivät 18.-19.3.2010 Tästä aion puhua Mitä on työssä selviytymisen tuki?
LisätiedotHENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä
Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotTyöpaikan kehittäminen: tärkeimmät periaatteet ja toimivat välineet
Työpaikan kehittäminen: tärkeimmät periaatteet ja toimivat välineet Ville Saarikoski, Työturvallisuuskeskus 17.10.2015 22.4.2015 vs Työhyvinvointi on kiivennyt korkealle Työhyvinvointi menestystekijänä
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotPk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri
Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468
LisätiedotViitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali
Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu Esittelymateriaali Esityksen sisältö Viitta-työkalun tausta Miten työkalu on syntynyt? Viitta-työkalun tavoitteet ja hyödyt Itsearviointiprosessi
LisätiedotMitä kuuluu isä? Mannerheimin Lastensuojeluliiton valtakunnallisen isäkyselyn satoa. 5.3.2009 Mirjam Kalland, MLL Maija Säkäjärvi, Sosiaalikehitys Oy
Mitä kuuluu isä? Mannerheimin Lastensuojeluliiton valtakunnallisen isäkyselyn satoa 5.3.2009 Mirjam Kalland, MLL Maija Säkäjärvi, Sosiaalikehitys Oy Kyselyllä haluttiin tietoa Millainen toiminta kiinnostaa
LisätiedotMielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos
Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä
LisätiedotValtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2018 VMBaro
Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2018 VMBaro Valtion henkilöstötutkimus Julkaisuajankohta 1 Sisältö VMBaro v. 2018 Koko valtion infoluvut Innovointikyky-, johtamis- ja työyhteisöindeksit: koko
LisätiedotTyöhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%
LisätiedotKaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina
Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin
LisätiedotParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen
ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti
LisätiedotValtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa
Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta
LisätiedotLääkärin työhyvinvointi. Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus
Lääkärin työhyvinvointi Erikoisalakohtaisia vertailuja Lääkärin Työolot ja terveys 2015 -tutkimus Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus Yhteistyössä Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos,
LisätiedotHenkilöstöraportti 2014
Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma
LisätiedotToimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä
Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Pilotoinnin perehdyttämispäivä 17.12.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Ammatillisen koulutuksen vastuualue Koulutuspolitiikan
LisätiedotPerheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015
Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät
LisätiedotKUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS
TIEDOTE KUNNISSA PLUSSAA TYÖOLOSUHTEET JA TYÖPAIKKOJEN PYSYVYYS, MIINUSTA HENKILÖSTÖN VAIKUTUS - JA ETENEMISMAHDOLLISUUDET, TYÖN TUOTTAVUUS JA TEHOKKUUS Kansalaisten kuntatyönantajalle antama yleisarvosana
LisätiedotHOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS
HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS Kristiina Hellstén, hankejohtaja, FT Turun kaupunki Kotihoitotyön ergonomian ja työturvallisuuden kehittäminen seminaari 15.4.2015, Turku Hoito-
LisätiedotPetteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA
Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA 1. Johdanto Marraskuussa 2002 julkistetussa tutkimuksessa Arvon mekin ansaitsemme yhtenä tutkimuskohteena
LisätiedotKuntien elinvoiman arviointikyselyn tuloksia
Kuntien elinvoiman arviointikyselyn tuloksia Anssi Hietaharju Tuomas Jalava 19.3.2015 Page 1 Vastauksia kyselyyn saatiin seuraavasti Vastaajia yhteensä 274 (19 eri kunnasta) Luottamushenkilö 144 Viranhaltija
LisätiedotYrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen. Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012
Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012 Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) 2009-2012 1. Pientyöpaikkojen työkyvyn tukemisen ja työterveyshuoltoyhteistyön
LisätiedotTyön mielekkyys. 19.11.2015 Metsäalan ajankohtaistapahtuma Motivaatio ja osaaminen menestymisen avaimet
Työn mielekkyys 19.11.2015 Metsäalan ajankohtaistapahtuma Motivaatio ja osaaminen menestymisen avaimet Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä
LisätiedotKuntajohtajien työhyvinvointi 2018
Kuntajohtajien työhyvinvointi 2018 Timo Kietäväinen 9.8.2018 / Kuntajohtajapäivät (Joensuu) Tausta Kuntajohtajien työhyvinvointikysely on toteutettu aikaisemmin Kevan ja Kuntajohtajat ry:n yhteistyönä
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018
Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 #Kevatutkii #työkyky #työhyvinvointi Laura Pekkarinen työelämäasiantuntija Finlandia-talo 14.12.2018 Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus 2014 2018 Työolot ja
LisätiedotHenkilöstösuunnitelma 2016
Henkilöstösuunnitelma 2016 Yt-toimikunta 16.11.2015 Kunnahallitus 16.11.2015 Kunnanvaltuusto 30.11.2015 1 SISÄLLYS 1. Henkilöstösuunnitelman tavoite... 3 2. Henkilöstöpoliittiset linjaukset... 3 3. Työvoimatarpeen
LisätiedotKyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa
Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti
Lisätiedot