Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä. Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä

Transkriptio

1 Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä

2 1 Johdanto 2 3 Sisällys Esipuhe... 4 Julkaisija Valtiokonttori, Kaiku-työelämäpalvelut PL 14, VALTIOKONTTORI 1 Johdanto... 6 (Työ)hyvinvointi syntyy työstä Tuottavuuden kehittyminen ja työurien pidentyminen Ajattelumallit muutoksessa Työolojen kehityssuunnat valtiolla Kolme keskeistä kysymystä 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartijoina Ratkaisut työelämän suuriin kysymyksiin työstä? Vaikutettavissa olevat tekijät Työhyvinvointi Työpanos Työssä jatkaminen Myönteinen kierre 3 Työpanoksen vaihtelu Työhyvinvointi- ja terveystekijät sekä työpanos Ammattitaidon puutteet ja työpanos Sairauspoissaolot ja työpanos Hyvä työpanos 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Aikaansaavuuden taso Vaikuttavat tekijät työssä Yksilön työpanos ja yksikön aikaansaavuus Työpanos ja aikaansaavuus tasapainoon 5 Työssä jatkaminen Työssä jatkaminen ja pitkät työurat Eri eläkeryhmien piirteet ja työmarkkinahistoria Eri eläkeryhmien työolot Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneiden eläkevalinnat Työssä jatkamisen tuki työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä Mikä erottaa työssä jaksamiseensa luottavat ja sitä epäilevät? 6 Yhteenveto Hyvää työtä! Graafinen suunnittelu Kuudes kerros ISBN

3 1 Johdanto 4 5 Esipuhe Valtionhallinnossa pyritään parantamaan toiminnan vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta sekä samalla tukemaan yhteiskuntapolitiikan tavoitteiden mukaista työurien pidentämistä. Tässä julkaisussa selvitetään erityisesti työn, työolojen ja työhyvinvoinnin merkitystä tavoitteiden saavuttamisessa. Huomion kohteena ovat valtiolla työskentelevien oma työpanos ja työyksiköiden aikaansaavuus sekä joustava vanhuuseläkkeelle siirtyminen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen. Esitettävät tulokset perustuvat valtion henkilöstölle ja valtiolta eläkkeelle siirtyneille tehtyihin kyselyihin. Työpanosta ja työssä jatkamista koskeva laajempi tutkimusraportti, Hyvä työpanos ja pitkät työurat, on julkaistu Valtiokonttorin internetsivuilla. Uusia työyksikköjen aikaansaavuutta koskevia tuloksia on vasta tässä julkaisussa. Erikoistutkija Irma Väänänen-Tomppo on ollut mukana molemmissa julkaisuissa, ja Petra Solhman osittain laajemmassa raportissa. Käsillä olevan julkaisun on toimittanut Sari Okko. Toivotamme lukijoille kiinnostavia havaintoja ja oivalluksia! Kaiku-työelämäpalvelut

4 1 Johdanto

5 1 Johdanto 8 9 (Työ)hyvinvointi syntyy työstä Tuottavuuden kehittyminen ja työurien pidentyminen Ajattelumallit muutoksessa Työolojen kehityssuunnat valtiolla Hyvinvointi syntyy työstä, sanotaan nykyisen hallituksen ohjelmassa. Yhteiskuntapoliittisena tavoitteena on pitää mahdollisimman moni työikäinen töissä sekä pidentää työuria alusta, keskeltä ja lopusta. Työelämän tutkijat ovat varsin yksimielisiä siitä, että myös työhyvinvointi syntyy pääosin työstä ja työssä. Työelämän kehittämisellä onkin merkittävä rooli, kun pyritään parantamaan julkisen talouden kestävyyttä sekä saavuttamaan toiminnan tuottavuutta, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta koskevia tavoitteita. Toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti sekä tuottavuuteen että työhyvinvointiin. Kun työssä olevat antavat mahdollisimman hyvän työpanoksen ja työyksiköt ovat aikaansaavia, työn tekemisen tarkoitus ja tavoitteet täyttyvät. Valtionhallinnossa on pyritty monin tavoin kehittämään työn tekemisen edellytyksiä, tukemaan henkilöstön työssä jaksamista ja työurien pidentymistä sekä mahdollisuuksia hyvien työtulosten aikaansaamiseen ja uudistumiseen. Tässä julkaisussa tarkastellaan tutkimustietoon perustuen työhyvinvointia, hyvää työpanosta, työyksikön aikaansaamiskykyä sekä työurien pituuteen vaikuttavia tekijöitä valtionhallinnossa. Työn tuottavuus pysyi valtion virastoissa ja laitoksissa 2000-luvun alkuvuosina keskimäärin muuttumattomana. Tuottavuusohjelman aikana työn tuottavuus sen sijaan kasvoi keskimäärin 1,2 prosenttia vuodessa. Muutos on ollut vastakkainen työpanoksen määrän kehitykselle. Työpanoksen käyttö kasvoi vuosina keskimäärin 0,6 prosenttia vuodessa, kun vuosina se pieneni keskimäärin 1,4 prosenttia vuodessa. Eläkkeelle siirtyminen on myöhentynyt viime vuosina koko työeläkejärjestelmässä. Valtionhallinnossa laskennallinen eläkkeellesiirtymisiän odote on ollut jatkuvasti korkeampi kuin muilla sektoreilla. Työssä jatkaminen omaa eläkeikää pidempään on joustavan vanhuuseläkeiän nojalla yleistä. Työssä jatkaminen onkin tuottanut valtiolle lisähenkilötyövuosina nettohyötyä. Työkyvyttömyyseläkkeelle on siirtynyt vuosittain noin seitsemän henkilöä tuhatta työssä olevaa kohti. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ja työn tuottavuutta voidaan kehittää yhtä aikaa. Työn tuottavuus on noussut ja eläkkeelle siirtyminen myöhentynyt. Työhyvinvoinnin edistäminen on 2000-luvun alun aikana sivuuttanut vähitellen työkykykeskeisen tarkastelukulman. Myös työkyvyn käsite on laajentunut huomioimaan työntekijän tilanteen työyhteisössä ja työyhteisön mahdollisuudet tukea työssä selviytymistä. Työhyvinvoinnissa olennaista on sen kytkeytyminen työhön. Jos aikaisemmin työhyvinvointikysymyksissä päähuomio kiinnittyi usein työn epäkohtiin tai erilaisiin riskeihin, tänä päivänä kärkeen nousevat työn tarjoamat voimavarat ja niiden kehittäminen. Voimavarat toimivat puskurina työn kuormittavuutta vastaan tai ainakin ne voivat lievittää kuormittavien tekijöiden vaikutusta. Voimavarat myös vapauttavat työntekijöiden resursseja uudistumiseen ja uudistamiseen. Työhyvinvoinnin ohella puhutaan työn ilosta tai työn imusta. Kaikki ne sisältävät myönteistä aktiivisuutta ja innostusta työhön ja ovat enemmän kuin pelkkää työssä viihtymistä. Työelämä on kansainvälisessä murroksessa suurien haasteiden edessä. Arvioiden mukaan haasteista selviytymiseen tarvittava innovatiivisuus asettaa vaatimuksia erityisesti kontrollipainotteisen johtamisen muutokselle, ihmisten väliselle sosiaaliselle vuorovaikutukselle ja luottamukselle sekä hyville työyhteisötaidoille. Valtion henkilöstö on keskimäärin korkeammin koulutettua kuin muilla sektoreilla. Henkilöstön keski-ikä on lähempänä kuntasektoria, kun taas sukupuolijakauma on lähempänä yksityisen sektorin jakaumaa. Valtionhallinnon tehtävistä suuri osa poikkeaa kummankin muun sektorin toiminnasta. Valtion työpaikoilla laajasti käytössä olevan työtyytyväisyysbarometrin (VM-baro) mukaan tyytyväisyys on lisääntynyt vuosina , vaikka valtion organisaatioissa on toteutettu hyvin monenlaisia ja suuria muutoksia. Johtaminen on kehittynyt kauttaaltaan lievästi myönteisesti. Esimiehen antama tuki työnteossa on hyvällä tasolla. Voimakkaimmin ovat kehittyneet esimiehen palaute ja oikeudenmukainen kohtelu. Työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö ovat hyvällä tasolla. Tyytyväisyys palkkaukseen sen sijaan laahaa selvästi jäljessä muista, eikä tiedon kulkukaan yllä hyvälle tasolle. Vaikka valtio nousee tutkimuksissa usein työpaikan tarjoamien koulutusmahdollisuuksien huippusektoriksi, henkilöstön kokema ja muutenkin vain kohtuullisella tasolla oleva kehittymisen tuki on jopa hieman heikentynyt. Valtion koko henkilöstöä edustavan Kaikki hyvin työssä? kyselyn mukaan työtehtävät ovat osoittau- Työkyvystä työhyvinvointiin, ehkäisystä edistämiseen ja kontrollista luottamukseen.

6 1 Johdanto tuneet henkilöstöä yleisimmin motivoivaksi tekijäksi valtiolla. Toiseksi kannustavin tekijä on työilmapiiri, joka on myös kehittynyt myönteisesti. Kehittymisestä huolimatta johtaminen esiintyy harvemmin motivoivana kuin vastenmielisyyttä herättävänä. Palkkauksen kannustavuus on lievästi lisääntynyt. (Kuvio 1) Saman kyselyn mukaan vuodesta 2000 lähtien työpaineet ovat pysyneet keskimäärin yhtä suurina ja työn tavoitteet keskimäärin yhtä selvinä. Myönteistä kehitystä on tapahtunut esimiestyössä, yhteistyössä työtovereiden kesken, ilmapiirissä, tasa-arvossa ja vaikutusmahdollisuuksissa. Myös kokemukset oman työn arvostetuksi tulemisesta ovat lisääntyneet. Ajankohtaisia kokemuksia syrjinnästä, kiusaamisesta, henkisestä väkivallasta tai asiakasväkivallasta on kulloinkin ollut 5-7 prosentilla henkilöstöstä. Puutteellisesta ammattitaidosta tai koulutuksesta jonkinasteista haittaa kokevien osuus on 2000-luvulla vähentynyt 32 prosentista 22 prosenttiin. Tapahtuneita organisaatiomuutoksia on pidetty useammin kielteisinä kuin myönteisinä. Myös työtehtävien määrän ja henkilöstön määrän kehitys on nähty voittopuolisesti kielteisenä. Työtehtävät ovat sen sijaan sisällöltään kehittyneet yleisemmin hyvään kuin huonoon suuntaan. Kuvio 1 Keskeisten työnteon edellytysten kokeminen motivoiviksi tai vastenmielisyyttä herättäviksi Työtehtävät Työilmapiiri Johtamistavat Palkkaus Herättää vastenmielisyyttä Ei herätä vastenmielisyyttä, mutta ei varsinaisesti motivoikaan Motivoi ja kannustaa Keskimääräinen työhyvinvointi on noussut vuosina noin 0,15:llä arvoon 7,32 (asteikolla 0-10). Työn imua luonnehtivia tekijöitä, kuten tarmokkuutta, työlle omistautumista ja työhön uppoutumista on kokenut vähintään viikoittain kolme neljäsosaa henkilöstöstä vuosina Työssä olevien henkilöiden terveydentila on suhteellisen hyvä verrattuna samanikäiseen työmarkkinoiden ulkopuolella olevaan väestöön. Valtiolla työkykyindeksi oli vuosina hyvä tai erinomainen noin prosentilla henkilöstöstä. Oma arvio työkyvystä on ollut noin 7,8 asteikolla Hyvinvointia uhkaavaa henkistä kuormittuneisuutta on eri vuosina esiintynyt noin viidenneksellä henkilöstöstä, naisilla jonkin verran yleisemmin kuin miehillä. Odotukset vanhuuseläkeikään asti työssä jaksamisesta ovat parantuneet huomattavasti: 65 prosentista 78 prosenttiin. Kolme keskeistä kysymystä Tutkimuksessa etsittiin vastauksia erityisesti kysymyksiin: 1. Mistä tekijöistä työntekijän hyvä työpanos on riippuvainen? 2. Mikä tukee työyksikön aikaansaavuutta? 3. Mitkä tekijät edistävät tai vaikeuttavat työssä jatkamista eläkeikään asti tai jopa pidemmälle? Kysymyksiä selvitettiin seuraavien kyselyaineistojen perusteella: 1. Valtion työssä olevaa henkilöstöä edustava Kaikki hyvin työssä? -kysely vuosina 2010 ja 2012 (n=1876 ja n=1724). 2. Kysely joustavan vanhuuseläkeiän puitteissa vanhuuseläkkeelle vuonna 2010 siirtyneille (n=646). 3. Kysely työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2010 erityisesti tuki- ja liikuntaelinoireiden ja mielenterveyden häiriöiden perusteella siirtyneille (n=197). Yksittäisen työntekijän työpanosta ja työyksikön aikaansaavuutta sekä eläkkeelle siirtymistä koskevissa tarkasteluissa painopiste on työn, työpaikan ja työyhteisön toiminnan sekä työhyvinvoinnin merkityksessä. Avainsanoja ovat psykososiaaliset työolot, työhyvinvointi, työpanos, aikaansaavuus ja työssä jatkaminen %

7 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartijoina

8 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartijoina Ratkaisut työelämän suuriin kysymyksiin työstä? Seuraavassa tarkastellaan yleisesti, miten työ- tai terveyslähtöisiä henkilöstön työhyvinvointi, työpanos ja odotukset työssä jatkamisesta ovat. Kysymykset ovat yksilöllisiä, eikä tässä ole mukana työyksikön aikaansaavuutta. Lähtökohtana ovat psykososiaaliset ja organisatoriset työolot, fyysiset työolot ja elintapatekijät. Näiden yhteyksiä selvitetään suhteessa työhyvinvointiin, työn imuun ja yleisesti henkiseen hyvinvointiin sekä terveydentilaan ja fyysiseen kuntoon. (Työkyvyn sijaan tarkastellaan erikseen terveyttä, fyysistä kuntoa ja henkistä hyvinvointia.) Toisessa vaiheessa selvitetään työhyvinvointi- ja terveystekijöiden sekä työpanoksen ja työssä jatkamisen välisiä riippuvuuksia. Vaikutettavissa olevat tekijät parhaan viidenneksen keskiarvoon 3,9 on suuri. (Kuvio 2) Fyysisiä työoloja on työsuojelutoimenpitein kehitetty jo pitkään. Ne ovat myös muuttuneet työn luonteen muuttumisen myötä. Valtaosa henkilöstöstä koki kuitenkin vähintään jonkin verran haittaa työssään ainakin jostain fyysisestä tekijästä. Yksittäisistä asioista eniten haittaa aiheuttivat ilman laatu, lämpötilat ja veto. Erot heikoimpien ja parhaiden työolojen välillä ovat suuria. Kuvio 2 Psykososiaalisten ja organisatoristen työolojen keskiarvo (n. 45 tarkasteltavaa asiaa) asteikolla 1-5 työolojen eri viidenneksissä Vähiten ongelmia tuottivat työvälineiden puutteet. Yksipuolisten liikkeiden tai hankalien työasentojen sekä työpaikan ahtauden, melun tai rauhattomuuden aiheuttama haitta asettui näiden välille. Elintapoja on tarkasteltu elintapojen terveellisyyden sekä liikunnan harrastamisen näkökulmista. Runsaalla kahdella kolmanneksella liikunta ja elintavat olivat erittäin tai melko hyvällä tasolla, kun taas toisessa ääripäässä ne olivat erittäin tai melko huonot runsaalla kymmenyksellä. Työhyvinvointi Valtaosalla valtion henkilöstöstä työhyvinvointi, työn imu ja henkinen hyvinvointi yleisesti sekä terveys ja fyysinen kunto ovat vähintään kohtalaisella tasolla ja suurella osalla selkeästi hyviä. Huono tilanne on eri asioissa prosentuaalisesti suhteellisen pienellä osalla, mutta henkilömääriksi muutettuna ja koko valtion tasolle yleistettynä kyse voi kuitenkin olla tuhansista henkilöistä. (Kuvio 3) Työhyvinvointi on ollut keskimäärin samalla tasolla sekä miehillä että naisilla. Alle 35-vuotiaat ovat eronneet muista ryhmistä arvioiden työhyvinvointinsa jonkin verran keskimääräistä korkeammaksi. Työn imun kokeminen on ollut naisilla hieman yleisempää kuin miehillä, mutta muuten sosiodemografiset erot työn imussa ovat olleet suhteellisen pieniä. Terveydentila heikkenee jonkin verran iän mukana. Se näyttää heikkenevän hieman myös siirryttäessä johdosta ja ylemmistä toimihenkilöistä alempien toimihenkilöiden kautta työntekijäasemassa oleviin. Sukupuolten välillä ei ollut terveyseroja. Myös fyysinen kunto on ollut parempi nuorilla kuin vanhoilla, ja miehillä keskimäärin niukasti parempi kuin naisilla. Noin 60 prosenttia antaa työhyvinvointinsa arvosanaksi vähintään kahdeksan. Psykososiaaliset ja organisatoriset työolot kuvaavat työpaineita, työn sisältöä ja vaikutusmahdollisuuksia, johtamista ja esimiestyötä, työn sujuvuutta ja työilmapiiriä, tasa-arvoa, muutoshakuisuutta ja muutosten toteutusta sekä työpaikan pysyvyyttä. Kuvio 3 Työhyvinvoinnin jakautuminen asteikolla 0-10, % (Oma arvio) Kun runsaan 40 psykososiaalisia ja organisatorisia työoloja koskevan muuttujan keskiarvo asetetaan suuruusjärjestykseen ja jaetaan viiteen yhtä suureen ryhmään, keskiarvo on työolojen heikoimpaan viidennekseen kuuluvilla asteikolla 1-5 vain 2,5. Ero heikompien työolojen viidennes toinen viidennes keskimmäinen viidennes neljäs viidennes parhaiden työolojen viidennes

9 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartioina Työpanos Yksittäisen työntekijän työpanos kuvaa hänen ponnistustaan ja pyrkimystään aikaansaavuuteen ja työn tavoitteiden täyttämiseen. Valtion henkilöstö on arvioinut työpanoksensa varsin hyväksi: keskimäärin 8,2 arvoiseksi asteikolla Osa on kuitenkin arvioinut työpanoksensa hyvin alhaiseksi, jopa täysin olemattomaksi. (Kuvio 4) Naiset arvioivat työpanoksensa keskimäärin hieman korkeammaksi kuin miehet. Miehillä työpanos oli myös vanhimmissa ikäryhmissä hieman heikompi kuin nuoremmissa. Sosioekonomisten ryhmien välillä ei ollut eroja tai ne olivat hyvin pieniä. Kuvio 4 Työpanoksen jakautuminen asteikolla 0-10, % (Oma arvio) 0,2 0,3 0,3 0,5 1 Työssä jatkaminen Vuonna 2010 yli 45-vuotiaasta valtion henkilöstöstä, jonka eläkeikä oli vähintään 63 vuotta, 73 prosenttia uskoi pystyvänsä työkykynsä puolesta jatkamaan työssä vähintään omaan eläkeikäänsä asti. Vuonna 2012 osuus oli 75 prosenttia. Osa uskoi myös jatkavansa tai jatkoi jo eläkeikäänsä pidempään. (Kuvio 5) Miehistä muutama prosenttiyksikkö enemmän kuin naisista uskoi pystyvänsä jatkamaan eläkeikäänsä asti. Miehet uskoivat myös jatkavansa työssä yli oman eläkeikänsä jonkin verran useammin kuin naiset Noin 80 prosentilla työpanos on vähintään 8 arvoinen Toimihenkilöryhmissä luottamus vähintään eläkeikään asti jaksamiseen on yleisempää kuin työntekijäasemassa olevilla. Yleisimmin omaa eläkeikäänsä pidempään odottavat jatkavansa johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvat. Kuvio 5 Odotukset pystymisestä jatkamaan työssä eläkeikään asti 2010, % valtion yli 45-vuotiaalla henkilöstöllä, kun eläkeikä on vähintään 63 vuotta jatkaa jo eläkeiän jälkeen uskoo jatkavansa eläkeiän jälkeen näillä näkymin pystyy jatkamaan eläkeikään ei ole varma pystyykö jatkamaan eläkeikään tuskin pystyy jatkamaan eläkeikään Valtaosa uskoo jatkavansa vähintään vanhuuseläkkeelle

10 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartioina Myönteinen kierre Psykososiaalisilla ja organisatorisilla työoloilla on voimakas yhteys työhyvinvointiin, työn imuun ja henkiseen hyvinvointiin yleensä. Fyysiseen kuntoon ja terveydentilaan psykososiaaliset työolot korreloivat huomattavasti heikommin. Kunto ja terveys ovatkin voimakkaammin yhteydessä liikuntatottumuksiin ja elintapoihin. Työn fyysisillä haitoilla on kielteinen yhteys sekä hyvinvointi- että terveystekijöihin, mutta korrelaatiot ovat suhteellisen heikkoja. (Kuvio 6) Yhteydet vahvistavat näkemystä siitä, että työhyvinvointi syntyy työssä. Yhteydet näkyvät kuvion 6 vasemmassa puoliskossa, jossa paksut viivat kuvaavat voimakasta riippuvuutta ja ohuet heikompaa riippuvuutta. Kuvion korrelaatioissa on henkilöiden sukupuoli, ikä ja sosioekonominen asema vakioitu, jolloin niiden vaikutus ei sekoita tarkasteltavien asioiden välistä riippuvuutta. Myös kuvion keskellä kuvattujen muuttujien välillä on riippuvuuksia. Työhyvinvointi korreloi voimakkaasti sekä työn imuun että henkiseen hyvinvointiin. Yhteys terveydentilaan on melko voimakas, mutta fyysiseen kuntoon vain kohtalainen. Terveydentilan ja fyysisen kunnon välillä vallitsee voimakas yhteys. Kuvion oikea puoli esittää hyvinvointi- ja terveysmuuttujien korrelaatioita työpanokseen ja työssä jatkamiseen. Työhyvinvointi ja työn imu korreloivat työpanokseen voimakkaasti ja myös henkinen hyvinvointi kohtalaisesti. Vähiten yhteyttä työpanokseen on fyysisellä kunnolla, mutta terveydentila korreloi siihen lievästi. Voidaankin todeta, että jos työhyvinvointi syntyy työssä, niin hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Mitä paremmalla tasolla työhyvinvointi ja työn imu ovat, sitä parempi on työpanos. Hyvä työpanos voi myös tuottaa tyydytystä ja onnistumisen tunnetta, mikä puolestaan vahvistaa työhyvinvointia ja työn imua. Eri tekijöiden yhteydet työssä jatkamisodotuksiin eläkeikään asti ovat melko samantasoisia. Jonkin verran muita voimakkaammin työssä jatkamisodotuksiin korreloivat työhyvinvointi, henkinen hyvinvointi ja terveydentila. Jos työhyvinvointi syntyy työssä, hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Kuvio 6 Työolojen ja elintapojen yhteydet (korrelaatiot) työhyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteydet työpanokseen valtion henkilöstöllä ja työssä jatkamiseen vähintään 45-vuotiaalla valtion henkilöstöllä, jolla eläkeikä vähintään 63 vuotta Viivan paksuus on suhteessa korrelaatioon: mitä paksumpi viiva, sitä vahvempi yhteys (alle 0,30 korrelaatiot merkitty vain katkoviivoin). Psykosos. ja organisatoriset työolot Fyysisten työolojen haittaavuus Liikunta ja elintavat r=0,24 r=0,31 r=0,42 r=0,50 r=0,62 r=0,17 r=0,14 r=0,60 r=0,13 r=-0,21 r=-0,16 r=-0,26 r=-0,17 r=-0,25 Henkinen hyvinvointi Työn imu Työhyvinvointi Fyysinen kunto r=0,38 r=0,38 r=0,52 r=0,28 r=0,56 r=0,20 r=0,32 r=0,43 r=0,27 r=0,39 Työpanos Jatkaminen eläkeikään r=0,42 Terveydentila Korrelaatioissa sukupuoli, ikä ja sosioekonominen asema on vakioitu. Kaikki korrelaatiot ovat tilastollisesti merkitseviä vähintään tasolla p<0,01.

11 3 Työpanoksen vaihtelu

12 3 Työpanoksen vaihtelu Työhyvinvointi- ja terveystekijät sekä työpanos Hyvinvointitekijöillä osoittautui olevan voimakas yhteys työpanokseen. Miehillä, ja erityisesti yli 45-vuotiailla miehillä, työhyvinvoinnin ja työpanoksen välinen riippuvuus oli vielä voimakkaampi kuin naisilla. Työhyvinvointi selitti miehillä työpanoksen vaihtelusta noin prosenttia, kun vastaava selitysosuus oli naisilla noin 25 prosenttia. Kuvio 7 osoittaa, että työhyvinvoinnin tai työn imun parantuessa työpanoksen keskiarvo nousee huomattavasti jyrkemmin kuin terveydentilan tai fyysisen kunnon parantuessa. Tosin jälkimmäistenkin kohdalla hyvässä tilanteessa työpanos on keskimäärin parempi kuin huonommassa tilanteessa. Terveys tai fyysinen kunto eivät sellaisinaan kerro mitään työmotivaatiosta. Usein erilaiset hyvät tilanteet tosin kasautuvat. Myös terveys ja hyvä motivaatio esiintyvät usein, mutta eivät välttämättä, yhdessä. Työhyvinvointiin sen sijaan sisältyy selkeästi myös motivaatio-aspekti. (Kuvio 8) Alhaisilla työhyvinvoinnin tasoilla huomattavalla osalla henkilöistä esiintyy motivaatio-ongelmia, jotka haittaavat työssä paljon. Hyvän työhyvinvoinnin vallitessa valtaosalla henkilöistä taas ei ole lainkaan motivaatio-ongelmia. Kohtalaisilla työhyvinvoinnin tasoilla ei enää ole niin yleisesti paljon haittaavia ongelmia, mutta suurimmalla osalla ne haittaavat kuitenkin jonkin verran. Työpanos on kaikissa tilanteissa parempi työhyvinvoinnin vallitessa. Kuvio 7 Keskimääräinen työpanoksen arvo työhyvinvoinnin ja työn imun sekä terveydentilan ja fyysisen kunnon eri tasoilla Kuvio 8 Motivaatio-ongelmien haittaavuus työssä työhyvinvoinnin eri tasoilla, % Työpanoksen keskiarvo asteikolla 0 10 eri tilanteissa ei koskaan muutama krt/v Työhyvinvointi asteikolla 0-10 Työn imun kokeminen kerran kuussa muutama krt/kk kerran viikossa muutama krt/vko päivittäin erittäin huono melko huono kohtalainen melko hyvä erittäin hyvä Työpanos fyysisen kunnon mukaan Työpanos terveydentilan mukaan Motivaatio-ongelmat työhyvinvoinnin eri tasoilla Työhyvinvointiluokkiin kuuluvien osuus Ei motivaatio-ongelmia/ ei haittaa Motivaatio-ongelmat haittaavat jonkin verran Haittaavat melko tai erittäin paljon

13 3 Työpanoksen vaihtelu Hyvän työhyvinvoinnin vallitessa heikolla ja kohtalaisella fyysisellä kunnolla pystytään antamaan lähes yhtä hyvä työpanos kuin erinomaisella. Vastaavasti, jos työhyvinvointi on huono, hyvälläkin kunnolla työpanos voi jäädä heikoksi. (Kuvio 9) Työpanos on kaikilla fyysisen kunnon tasoilla parempi hyvän työhyvinvoinnin vallitessa. Hyvät työolot antavat kaikille paremmat suoriutumisen ja työhön panostamisen mahdollisuudet kuin huonot työolot. Ammattitaidon puutteet ja työpanos Erilaisten työhyvinvointi- ja terveystekijöiden ohella keskeinen hyvän työpanoksen mahdollistaja on riittävä osaaminen ja ammattitaito. Valtion henkilöstö on valtaosin hyvin koulutettua. Niiden osuus, jotka ovat kokeneet koulutuksen tai ammattitaidon puutteen haittaavan työntekoaan, on pienentynyt 2000-luvulla 32 prosentista 22 prosenttiin. Yhteys ammattitaidon tai koulutuksen puutteesta koetun haitan ja työpanoksen välillä oli kohtalainen. Puutteellisesta ammattitaidosta koettu haitta työssä väheni systemaattisesti siirryttäessä heikommista työoloista parempiin. Psykososiaalisten työolojen heikoimmassa viidenneksessä haittaa koki runsas kolmannes, mutta parhaissa vain kymmenesosa. Erilaiset työolot heijastavat ilmeisesti myös työpaikkojen ja työyhteisöjen kykyä kehittää ja jakaa osaamista. Kuvio 9 Työpanos fyysisen kunnon eri tasoilla työhyvinvoinin mukaan Työpanoksen keskiarvo asteikolla Fyysinen kunto Oma arvio työhyvinvoinnista asteikolla 0-10 Erittäin huono Kohtalainen Erilaiset työolot heijastavat kykyä kehittää henkilöstön osaamista Melko hyvä Erittäin hyvä Sairauspoissaolot ja työpanos Työpanos voi vaihdella tekemisen tasolla, mutta sen määrä riippuu myös työntekijöiden läsnäoloasteesta. Sairauspoissaolot ovat suurin ennakoimattomia poissaoloja aiheuttava tekijä työpaikoilla. Tutkimusaineistossa neljännes vastaajista ilmoitti, että heillä ei ollut edellisten 12 kuukauden aikana ollut lainkaan omasta sairastamisesta johtuvia poissaoloja. Lyhyitä 1-3 päivän pituisia poissaoloja oli vastaajaa kohti keskimäärin 1,5 kertaa. Pidempiä yli kolmen päivän poissaoloja oli 0,5 kertaa, yhteensä keskimäärin noin kaksi poissaoloa henkilöä kohti, kun mukaan luetaan myös ilman poissaoloja olleet. Sairauspoissaolot heijastuivat vastaajien arvioihin omasta työpanoksestaan asteikolla 0-10 suhteellisen lievästi. Poissaolopäivien suuri määräkään ei sellaisenaan heikentänyt arvioita työpanoksesta merkittävästi. Myöskään sairaana työssä olemisen yleisyys ei vaikuttanut arvioihin työpanoksesta. Riippumatta siitä, miten usein henkilö ilmoitti olleensa sairaana työssä, työpanosta pidettiin yhtä hyvänä. Tulosta selittänee osaksi se, että työssä useamman kerran sairaana olleet kokivat työn imua keskimäärin yhtä usein kuin sellaiset paremman terveyden omaavat, joilla ei ollut lainkaan poissaoloja. Vaikka sairauspoissaolojen määrä heijastui työpanoksesta annettuun arvosanaan verrattain vähän, tehdyn työpanoksen määrää ne vähensivät merkittävästi. Vuonna 2010 työpanoksesta menetettiin sairauspoissaolojen vuoksi yhteensä yli työpäivää, mikä merkitsee yli 3000 henkilötyövuotta. Työhyvinvointi ja sairauspoissaolot Heikko terveydentila tai runsas pitkäaikaissairauksien määrä lisäävät usein sairauspoissaoloja. Huomattavan osan sairauspoissaoloista on tutkimuksissa kuitenkin todettu johtuvan myös työhön ja työorganisaatioon liittyvistä tekijöistä. Kuvio 10 kuvaa poissaoloja sekä pitkäaikaissairauksien lukumäärän mukaan sellaisenaan että lukumäärän mukaan erilaisissa psykososiaalisissa työoloissa. Poissaolokertojen määrä kasvaa sairauksien lukumäärän kasvaessa. Kaikilla sairauksien määrillä poissaolokertoja on kuitenkin selvästi vähemmän hyvissä kuin huonoissa työoloissa. Myös poissaolopäivien määrä lisääntyy sairauksien lukumäärän kasvaessa. Samoin kuin poissaolokertojen kohdalla, poissaolopäiviä osoittautuu olevan kaikilla sairauksien määrillä vähemmän hyvissä kuin huonoissa psykososiaalisissa työoloissa. (Kuvio 11) Samalla kun hyvät psykososiaaliset työolot edistävät työhyvinvointikokemuksia, ne edistävät myös terveyden ja työkyvyn kokemuksia. Työkyky koetaan paremmaksi hyvissä kuin huonoissa työoloissa. Psykososiaalisten työolojen laatu heijastuu sairauksien ja poissaolojen suhteeseen ja sitä kautta henkilöstön antaman työpanoksen määrään. Sairauspoissaolot vähentävät työpanoksen määrää. Hyvissä työoloissa on samoilla sairauksien määrillä vähemmän poissaoloja kuin heikoissa.

14 3 Työpanoksen vaihtelu Kuvio 10 Keskimääräiset poissaolokerrat 12 kk aikana pitkäaikaissairauksien lukumäärän mukaan sellaisenaan ja lukumäärän mukaan psykososiaalisten työolojen eri viidenneksissä Kuvio 11 Sairauspoissaolopäivät 12 kk aikana pitkäaikaissairauksien lukumäärän mukaan sellaisenaan ja lukumäärän mukaan erilaisissa psykososiaalisissa työoloissa Poissaolokertoja keskimäärin sairauksien lukumäärän mukaan Poissaolokertoja keskimäärin sairauksien lukumäärän mukaan psykososiaalisten työolojen viidenneksessä Pitkäaikaissairauksien lukumäärä Väh. kaksi sairautta Yksi sairaus Ei sairauksia Poissaolopäivät sairauksien lukumäärän mukaan ei yhtään sairautta yksi sairaus väh. kaksi sairautta Poissaolopäivät sairauksien lukumäärän mukaan psykososiaalisten työolojen eri viidenneksissä paras viidennes toiseksi paras viidennes keskimmäinen viidennes toiseksi heikoin viidennes heikoin viidennes Ei yhtään sairautta ei poissaoloja 1-9 päivää vähintään 10 päivää 0 vähintään kaksi sairautta yksi sairaus ei yhtään sairautta Pitkäaikaissairauksien lukumäärä heikoin viidennes toiseksi heikoin Työolojen viidennekset keskimmäinen toiseksi paras paras viidennes paras viidennes toiseksi paras viidennes keskimmäinen viidennes toiseksi heikoin viidennes heikoin viidennes Yksi sairaus Vähintään kaksi sairautta paras viidennes toiseksi paras viidennes keskimmäinen viidennes toiseksi heikoin viidennes heikoin viidennes %

15 3 Työpanoksen vaihtelu Työterveyshuolto ja sairauspoissaolot Valtaosa valtion henkilöstöstä koki saavansa työterveyshuollosta hyvää palvelua sairauksiensa hoidossa ja oli tyytyväisiä siihen. Sen sijaan yli puolet henkilöstöstä katsoi, että ennaltaehkäisevissä terveydenhuollon tarpeissa tai kuntoutusasioissa työterveyshuolto palveli enintään kohtalaisesti. Eniten kritiikkiä kohdistui ennaltaehkäiseviin työterveyspalveluihin. Jatkuvista tuki- ja liikuntaelinoireista sekä henkisestä kuormittuneisuudesta kärsivät pitivät työterveyshuollon ennaltaehkäiseviä ja kuntoutuspalveluita huonompina kuin muut. Tyytyväisyys työterveyspalveluihin vaihteli myös sen mukaan, millaiset psykososiaaliset työolot työpaikalla oli. Jos asiat olivat hyvässä kunnossa, työterveyshuollon palveluihin oltiin tyytyväisempiä. Ilmeisesti hyvin toimivilla työpaikoilla myös työterveyspalveluiden toimivuuteen on kiinnitetty enemmän huomiota. myys yleisesti hyvinä pidettyihin sairaudenhoitopalveluihin ei näkynyt poissaolopäivissä. Kun henkilöillä oli yksi tai useampia pitkäaikaissairauksia, poissaolokertojen määrä ei vaihdellut lainkaan työterveyshuollon palveluiden laadun mukaan. Yhden pitkäaikaissairauden tilanteessa ennaltaehkäisevien palveluiden laatu aiheutti poissaolopäivien määrään jonkin verran vaihtelua, mutta jos sairauksia oli kaksi tai useampia, palvelujen laadulla ei poissaolopäivien kannalta ollut merkitystä. Hyvä työpanos Valtaosa valtion henkilöstöstä antaa hyvän työpanoksen. Hyvän työpanoksen antamista helpottavat ja siihen kannustavat motivoivat työtehtävät, työn tekemiselle edellytyksiä luovat hyvät psykososiaaliset työolot sekä suurelta osin niistä kumpuava työhyvinvointi ja työn imu. Jos asiat olivat työpaikalla muutenkin hyvässä kunnossa, työterveyshuollon palvelut arvioitiin paremmiksi. lan mukaan, mutta myös työhyvinvoinnin ja psykososiaalisten työolojen mukaan. Poissaoloja oli samoilla sairauksien määrillä paremmilla työhyvinvoinnin ja työolojen tasoilla huomattavasti vähemmän kuin heikoilla. Työterveyshuollon hyvät ennaltaehkäisevät palvelut heikensivät hieman sairauksien lukumäärän ja terveydentilan yhteyttä poissaolojen määrään. Jos henkilöillä ei ollut lainkaan pitkäaikaissairauksia, lyhyitä ja pitkiä poissaolokertoja oli hieman enemmän niillä, jotka pitivät työterveyshuollon eri palveluita erittäin tai melko huonoina verrattuna niihin, jotka pitivät niitä parempina. Ennaltaehkäisevissä palveluissa ja kuntoutuspalveluissa sama heijastui myös poissaolopäiviin. Tyytyväisyys tai tyytymättö- Hyväkään terveys tai fyysinen kunto ei yksinään takaa hyvää työpanosta. Kaikilla fyysisen kunnon tasoilla työpanos oli parempi hyvän kuin huonon työhyvinvoinnin vallitessa. Työpanoksen määrään vaikuttavat sairauspoissaolot vaihtelevat sairauksien lukumäärän ja terveydenti-

16 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla

17 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Aikaansaavuuden taso Tuloksellisuuden kannalta on keskeistä, miten yksittäisten työntekijöiden työpanos muuttuu työyksiköiden yhteiseksi aikaansaavuudeksi. Kyse on kyvystä saada aikaan tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta. Vuonna 2012 valtion henkilöstö arvioi oman työpanoksensa runsaan kahdeksikon arvoiseksi asteikolla Oman työyksikön aikaansaavuus arvioitiin samalla asteikolla keskimäärin 7,6 arvoiseksi. Kaikkiaan lähes kaksi kolmannesta piti oman yksikkönsä aikaansaavuutta kuitenkin vähintään 8 arvoisena ja yhteensä yli 80 prosenttia vähintään 7 arvoisena. Heikoimpia arvioita, 0-4, esitti vain muutama prosentti, joka silti merkitsee koko valtion tasolle yleistettynä lukuisia ihmisiä ja työyhteisöjä. (Kuvio 12) Vaikuttavat tekijät työssä Työyksikön aikaansaavuuteen suhteellisen voimakkaasti liittyviä tekijöitä löytyi erityisesti johtamisen, esimiestyön, tiedonkulun, työilmapiirin sekä yhteistyön alueilta. Aikaansaavuuden kannalta oli merkityksellistä, että organisaation sisäiset rakenteet ja toimintatavat sekä johdon linjaukset tukevat työn tekemistä. Myös muutosten hyvä johtaminen oli yhteydessä aikaansaavuuteen. Esimiestyössä keskeistä oli mahdollisuus saada tarvittaessa tukea esimieheltä. Esimiehen reiluus ja oikeudenmukaisuus, tyytyväisyys kehityskeskusteluihin sekä niiden vaikuttavuus lisäsivät myönteisiä arvioita aikaansaavuudesta. Tärkeää oli myös Lähes kaksi kolmesta piti työyksikkönsä aikaansaavuutta vähintään 8 arvoisena. tiedonkulku sekä selvyys niin oman työn kuin koko työyksikön tehtävistä ja tavoitteista. Ilmapiirin kannustavuus, riidattomuus ja leppoisuus sekä ennakkoluulottomuus ja oman edun tavoittelemattomuus tukivat aikaansaavuutta. Lisäksi tärkeää oli luottamus esimiesten ja alaisten sekä työtovereiden kesken. Aikaansaavuutta tukevaa ilmapiiriä kuvaa myös oman työn arvostetuksi kokeminen ja syrjimättömyys. Suhteellisen voimakkaita yhteyksiä aikaansaavuuteen oli työn sujuvuudella omassa tiimissä tai ryhmässä, työn sujuvuudella tiimien tai ryhmien välillä sekä tuen saamisella työtovereilta tarvittaessa. Aikaansaavuutta tukevaan yhteistyöhön kuului myös yhteinen keskustelu työn tavoitteista ja niiden saavuttamisesta. Aikaansaavuudelle suotuisia oloja luonnehti jatkuva toiminnan parantaminen sekä hyvät mahdollisuudet hyödyntää osaamista ja kokemusta työtehtävissä. Voimakkaimmin yksikön aikaansaavuuden ja työolojen yhteys näytti keskittyvän työyksikön sisäistä toimivuutta kuvaaviin muuttujiin: tuen saamiseen esimieheltä, luottamukseen esimiesten ja alaisten kesken, luottamukseen työtovereiden kesken, ilmapiirin kannustavuuteen, leppoisuuteen ja riidattomuuteen, oman työn koettuun arvostukseen työyhteisössä, omaa työtä ja työyksikköä koskevaan tiedonkulkuun sekä työn sujuvuuteen omassa tiimissä tai ryhmässä. Muuttujien keskiarvo selittää lähes 30 prosenttia aikaansaavuuden vaihtelusta. (Kuvio 13) Työyhteisön toimivuus ja yhteistyö ovat täysin erilaisia hyvällä ja huonolla aikaansaavuuden tasolla. Hyvän työpanoksen lähtökohtana on työntekijän osaaminen. Hyvät psykososiaaliset työolot sekä motivoivat ja kehittävät työtehtävät tukevat työntekijöiden työhyvinvointia sekä halua ja mahdollisuutta tehdä hyvä työpanos. Hyvän työpanoksen taustalla on myös työntekijän omia arvoja, asenteita ja tavoitteita. Työyksikön aikaansaavuuden kannalta merkityksellistä on se, miten hyvin työolot tukevat työyhteisön jäsenten mahdollisuutta antaa hyvä työpanos. Erityisen merkityksellistä kuitenkin on, millaisissa oloissa työpanokset parhaiten yhdistyvät yksikön tehtävän täyttämiseksi, aikaansaavuudeksi. Kuvio 12 Työyksikön aikaansaavuuden jakauma, % Työyksikön aikaansaavuus asteikolla ,2 0,4 1,2 1,5 2, , Kuvio 13 Työyhteisön toimivuutta ja yhteistyötä kuvaavien muuttujien (10 kpl) keskiarvo asteikolla 1-5 työyksikön aikaansaavuuden eri tasoilla Työyhteisön toimivuus ja yhteistyö keskimäärin asteikolla 1-5 2,18 2,23 2,72 2,64 2,79 3,14 3,36 3,54 3,80 3, Keskiarvossa mukana olevat muuttujat - ilmapiirin kannustavuus - työn sujuvuus omassa tiimissä/työryhmässä - oman työn koettu arvostus työyhteisössä - ilmapiirin riidattomuus - luottamus esimiesten ja alaisten kesken työyhteisössä - tuen saaminen esimieheltä tarvittaessa - luottamus työtovereiden kesken työyhteisössä - tiedonkulku omaa työtä koskevissa asioissa - ilmapiirin leppoisuus - tiedonkulku työyksikköä koskevissa asioissa

18 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Yksilön työpanos ja yksikön aikaansaavuus Vaikka arviot omasta työpanoksesta olivat keskimäärin noin puoli numeroa korkeammat kuin arviot oman yksikön aikaansaavuudesta työssä, henkilötasolla erot olivat kahdensuuntaisia tai niitä ei ollut lainkaan. Noin viidennes piti omaa työpanostaan heikompitasoisena ja kaksi viidennestä korkeampitasoisena kuin yksikön aikaansaavuutta. Noin kahdella viidenneksellä arviot olivat samalla tasolla. (Kuvio 14) Sekä henkilöstön että organisaation kannalta tilanne on optimaalinen silloin, kun työyhteisön jäsenet kykenevät antamaan hyvän työpanoksen ja kun se näkyy ilman kitkatekijöitä yksikön aikaansaavuudessa. Jos oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus arvioitiin samantasoisiksi, työpanos oli hieman ja aikaansaavuus selvästi keskitasoa parempi: molemmat saivat arvon 8,3. Edullinen tilanne näkyy myös jakaumassa, jossa vähintään kahdeksikon arvosanan työyksikkönsä aikaansaavuudelle antoi noin 65 prosenttia kaikista, mutta peräti 85 prosenttia niistä, joilla molemmat olivat samalla tasolla. (Kuvio 15) Kun oma työpanos arvioitiin heikommaksi kuin työyksikön, selityksenä saattoi olla nuori ikä, koulutuksen tai ammattitaidon puutteet, työn ulkopuoliset ongelmat tai motivaatio-ongelmat, joita kaikkia heikomman arvion antaneilla oli hieman muita enemmän. Jos työpanos oli vähintään kaksi nume- Kuvio 14 Oma työpanos verrattuna työyksikön aikaansaavuuteen, % (molemmat asteikolla 0-10) 6 oma työpanos väh. 2 numeroa pienempi 16 oma työpanos 1 numeron pienempi roa huonompi kuin yksikön aikaansaavuus, terveysongelmat ja henkinen kuormittuneisuus yleistyivät selvästi. Myös työyhteisön toimivuus oli usein hieman keskimääräistä heikompi. Kun oma työpanos arvioitiin paremmaksi kuin työyksikön aikaansaavuus, kitkaa näytti syntyvän erityisesti työyhteisön toiminnasta. Jos ero oli suuri, työyhteisön toimivuus oli arvioitu huomattavasti keskimääräistä heikommaksi. 38 oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret 22 oma työpanos 1 numeron suurempi 19 oma työpanos väh. 2 numeroa suurempi Yksilön työpanos ja yksikön aikaansaavuus ovat parhaassa tilanteessa samalla tasolla. Kuvio 15 Arviot omasta työpanoksesta ja työyksikön aikaansaavuudesta koko vastaajajoukossa sekä ryhmässä, jossa työpanos ja aikaansaavuus olivat samalla tasolla, % Työntekijöiden työpanos ja yksikön aikaansaavuus työssä asteikolla Työpanos, kaikki, keskiarvo 8,1 Aikaansaavuus, kaikki, keskiarvo 7,6 12 Työpanos ja aikaansaavuus, kun oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret, keskiarvo 8,

19 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Henkilöstö voi parhaiten tilanteessa, jossa sen työpanos tuo suoraan oman lisänsä yksikön aikaansaavuuteen eli jossa työpanos ja aikaansaavuus olivat samalla tasolla. Tällöin henkinen kuormittuneisuus oli huomattavan alhainen ja työhyvinvointi keskimääräistä paremmalla tasolla. (Kuvio 16) Työpanos ja aikaansaavuus tasapainoon Joidenkin työntekijöiden työpanos ei aina syystä tai toisesta yllä koko yhteisön aikaansaavuuden tasolle, ja heidän osuutensa aikaansaavuudesta on muita pienempi. Pahimmillaan se voi jopa muodostus pullonkaulaksi. Toisaalta hyväkään työpanos ei aina kitkatta kasaudu yksikön hyväksi aikaansaavuudeksi. Silloin syitä löytyy usein työyhteisön ilmapiiristä ja toimintatavoista. 36 Kuvio 16 Henkinen kuormittuneisuus oman työpanoksen ja työyksikön aikaansaavuuden välisen suhteen mukaan Henkinen kuormittuneisuus hyvinvointia uhkaavalla tasolla, % Jos joidenkin työntekijöiden työpanos on normaalitilanteessa selvästi heikompi kuin yksikön aikaansaavuus, työpaikalla olisi tarpeen selvittää tilannetta ja mahdollisten tukitoimien tarvetta. Jos taas yksikön aikaansaavuus on heikommalla tasolla kuin joidenkin yksittäisten työntekijöiden työpanos, parannusta voi etsiä työyksikön sisäistä toimintaa kehittämällä. Työyhteisöjen toiminnan taustalla ovat johtamisen ja organisaatioon sisäisten rakenteiden ja toimintamallien kehittäminen, jotka ovat olennainen osa työnteon edellytysten luomista. Tärkeintä kuitenkin Tasapainoa estäviin yksilötason ja yhteisötason ongelmiin kannattaa tarttua. on, että johtamisen luomat edellytykset ja organisaation toimintatavat muuttuvat eläväksi työyhteisöissä ja lisäävät työyhteisön ja yhteistyön toimivuutta oma työpanos väh. 2 numeroa pienempi oma työpanos 1 numeron pienempi oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret oma työpanos 1 numeron suurempi Oma työpanos verrattuna työyksikön aikaansaavuuteen (molemmat asteikolla 0-10) oma työpanos väh. 2 numeroa suurempi 37

20 5 Työssä jatkaminen

21 5 Työssä jatkaminen Työssä jatkaminen ja pitkät työurat Työurien pituudessa on työssä olevien kohdalla kyse mahdollisuuksista jatkaa työkykyisenä vanhuuseläkeikään asti sekä halusta myöhentää vanhuuseläkkeelle siirtymistään joustavan vanhuuseläkeiän (63 68 vuotta) puitteissa. Joustavan vanhuuseläkeiän käyttöä tarkastellaan tässä suhteessa henkilökohtaiseen eläkeikään: esimerkiksi 63 v 8 kk tai 64 v 4 kk, jotka nykyisin eläkkeelle siirtyvillä ovat vielä enemmistönä. Valtion suurilla miesvoittoisilla aloilla, erityisesti sotilasammateissa, on edelleen 63 vuotta alempia ammatillisia eläkeikiä, jotka eivät kuulu joustavan vanhuuseläkeiän piiriin. Myöskään henkilöt, jotka jatkavat työssä vanhuuseläkkeellä ollessaan eivät ole mukana tarkastelussa. Valtiolla työkyvyttömyyseläkealkavuus on suhteellisen hyvällä tasolla, mutta edelleen työkyvyttömyys aiheuttaa vuosittain välittömästi useiden kymmenien miljoonien kustannukset. Jos käyttämättä jäänyt työpanos ja sen korvaamiskustannukset otettaisiin huomioon, työkyvyttömyyden kustannukset olisivat vielä suuremmat. Työkyvyttömyys vaikuttaa myös työnantajan työeläkemaksuihin. Työssä jatkaminen omaa henkilökohtaista eläkeikää pidempään on moninkertaista verrattuna eläkkeelle siirtymiseen ennen eläkeikää. Eri eläkeryhmien piirteet ja työmarkkinahistoria Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneissä naisten osuus on jonkin verran suurempi kuin miesten, koska miehillä alemmat ammatilliset eläkeiät ovat yleisempiä kuin naisilla. Sekä joustavasti ennen omaa eläkeikäänsä vanhuuseläkkeelle siirtyneiden että omassa eläkeiässä siirtyneiden ryhmissä alempien toimihenkilöiden osuus oli hieman runsas puolet. Johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvia oli noin prosenttia ja työntekijöitä noin kymmenesosa. Omaa eläkeikäänsä pidempään jatkaneista 60 prosenttia kuului johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin, kolmannes alempiin toimihenkilöihin ja neljännes työntekijöihin. Ennen omaa eläkeikää eläkkeelle siirtyneillä oli useammin korkeampia eläkeikiä kuin muilla ryhmillä. Sekä omaan eläkeikään että sitä pidempään jatkaneista noin 60 prosentilla henkilökohtainen eläkeikä oli alle 64 vuotta (mutta kuitenkin vähintään 63 vuotta). Henkilökohtainen eläkeikä ja sosioekonominen asema erottelevat joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneiden ryhmiä. Sekä ennen omaa eläkeikää että omassa eläkeiässä eläkkeelle siirtyneistä runsaalla 30 prosentilla oli korkeintaan ammattikoulututkinto, kun taas eläkettään myöhentäneistä enintään ammattikoulun käyneitä oli viidennes. Ylempi korkeakoulututkinto tai akateeminen tutkijakoulutus oli eläkettään aikaistaneista tai omassa eläkeiässä eläkkeelle siirtyneistä runsaalla 25 prosentilla, mutta omaa eläkeikäänsä myöhemmin eläkkeelle siirtyneistä 45 prosentilla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä keskityttiin kahteen suurimpaan syyryhmään: tuki- ja liikuntaelinsairauksien sekä mielenterveyden häiriöiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneisiin. Mukana olivat sekä pysyvälle että määräaikaiselle (kuntoutustuki) työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet ja molemmissa täydelle ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Erityisesti sotilasammattien alemmat eläkeiät valtiolla ja niiden myötä pienempi tarve siirtyä työkyvyttömyyseläkkeelle selittävät osittain naisten enemmyyttä miehiin verrattuna myös työkyvyttömyyseläkkeissä. Molemmissa sairausryhmissä miesten ja naisten suhde oli likipitäen sama: naisia oli kummassakin ryhmässä hieman yli 60 ja miehiä vajaat 40 prosenttia. Niin tuki- ja liikuntaelinsyiden kuin mielenterveyssyiden takia työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä suurin osa (60/70 prosenttia) oli alempia toimihenkilöitä. Muista sosioekonomisista ryhmistä tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneiden joukossa oli työntekijöitä selvästi enemmän kuin mielenterveyssyistä siirtyneissä, kun taas johdon ja ylempien toimihenkilöiden kohdalla tilanne oli päinvastainen. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä runsaalla 15 prosentilla vanhuuseläkeikä olisi ollut alle 63 vuotta. Muilla se olisi ollut vähintään 63 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisikä vaihteli 23,75 vuodesta 61,5 vuoteen, joskin useampi kuin neljä viidestä oli eläkkeelle siirtyessään ollut vähintään 50-vuotias. Tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet olivat keskimäärin hieman vanhempia kuin mielenterveyssyistä siirtyneet. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä yleisimmät koulutustasot olivat joko enintään ammattikoulututkinto tai opistotason tutkinto. Mielenterveyssyiden perusteella eläkkeelle siirtyneillä koulutustaso oli jonkin verran korkeampi kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä eläkkeelle siirtyneillä. Tuki- ja liikuntaelinsyistä eläkkeelle siirtyneet olivat ehtineet olla ennen eläkettä ansiotyössä keskimäärin noin 35 vuotta ja mielenterveyssyistä siirtyneet noin 30 vuotta. Eri eläkeryhmien työolot Työn organisointi ja työn raskaus Työpaikan varmuus oli pääosin hyvä sekä vanhuusettä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä, mutta omassa eläkeiässään tai sitä myöhemmin vanhuuseläkkeelle siirtyneillä se oli ollut vielä jonkin verran muita parempi. Suuria organisaatiomuutoksia oli ennen joustavan eläkeiän käyttötavan valintaa tai ennen työkyvyttömyyseläkettä tapahtunut prosentilla eri eläkeryhmissä. Suuria muutoksia tehtävänkuvassa oli prosentilla vanhuuseläkkeelle siirtyneistä ja Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet ovat useimmin alempia toimihenkilöitä.

22 5 Työssä jatkaminen noin neljänneksellä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä. Kaikissa eläkkeelle siirtyneiden ryhmissä työtä pidettiin yleisemmin psyykkisesti kuin fyysisesti raskaana. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kolme neljästä piti työtään psyykkisesti raskaana ja vajaa kolmannes fyysisesti raskaana. Vanhuuseläkkeelle siirtyneillä vastaavat osuudet olivat ja prosenttia. Mahdollisuus liukuvaan työaikaan oli yleinen kaikissa eläkeryhmissä: vanhuuseläkkeelle siirtyneistä ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä noin 60 prosentilla. Mahdollisuudet etätyöhön olivat olleet suhteellisen harvinaisia kaikilla (8-22 prosenttia), mutta harvinaisimpia työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä. Eri ryhmien toisistaan poikkeavat sosioekonomiset rakenteet ja niiden mukaiset työtehtävät selittävät osan joustojen eroista. Vaikka vanhuuseläkkeelle siirtyneiden välillä ei ollut suuria eroja edellä esitetyissä asioissa, eläkettään myöhentäneiden ja vähintään omaan eläkeikään jatkaneiden tilanne oli systemaattisesti hivenen parempi verrattuna eläkettään aikaistaneisiin. Myöhentäneiden tilanne oli usein hiukan parempi myös omassa eläkeiässä siirtyneisiin verrattuna. Eri eläkeryhmistä heikoimmaksi tilanteensa kuvasivat työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Vaikutusmahdollisuudet työssä Mahdollisuus vaikuttaa erilaisiin työhön liittyviin asioihin lisää hallinnan tunnetta, joka on tärkeä työhyvinvointia edistävä voimavaratekijä. Mahdollisuudet vaikuttaa työtehtävien määrään olivat kaikissa ryhmissä suhteellisen rajalliset. Erittäin tai melko hyvät mahdollisuudet oli ollut noin prosentilla vanhuuseläkkeelle siirtyneistä, mutta vai kymmenesosalla työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä. Tehtävien sisältöön oli voitu vaikuttaa hieman enemmän: vanhuuseläkkeelle siirtyneistä hyvät mahdollisuudet vaikuttaa oli ollut prosentilla, mutta työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä vain 15 prosentilla. Kaikissa ryhmissä oli eniten mahdollisuuksia vaikuttaa työtehtävien toteutustapaan. Erittäin tai melko paljon mahdollisuuksia oli 70 prosentilla eläkkeelle siirtymistään myöhentäneistä, mutta työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä vastaaviin vaikutusmahdollisuuksiin oli yltänyt vain vajaa 30 prosenttia. Työtehtävien ajoitukseen oli pystynyt vaikuttamaan prosenttia eri eläkeryhmissä: jälleen harvimmin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet ja useimmin vanhuuseläkkeelle siirtymistään myöhentäneet. Mahdollisuudet vaikuttaa työpaikan toimintatapoihin yleensä olivat heikoimmat: vanhuuseläkkeelle siirtyneistä hyvät mahdollisuudet oli ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä vain 7 prosentilla. Kaikkiaan vanhuuseläkkeelle omaa eläkeikäänsä myöhemmin siirtyneillä oli selvästi enemmän vaikutusmahdollisuuksia työssään kuin muilla vanhuuseläkkeelle siirtyneillä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden vaikutusmahdollisuudet olivat selvästi Kaikissa eläkeryhmissä työ oli ollut useammin psyykkisesti kuin fyysisesti raskasta. Vanhuuseläkkeelle siirtyneillä on ollut enemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä. heikoimmat. Mielenterveyssyistä eläkkeelle siirtyneet pitivät vaikutusmahdollisuuksiaan heikkoina vielä useammin kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet. Sosioekonominen asema on yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin. Johdolla ja ylemmillä toimihenkilöillä oli vanhuuseläkkeelle siirtyneiden joukossa muita paremmat vaikutusmahdollisuudet lähes kaikissa asioissa. Vähiten vaikutusmahdollisuuksia oli alempiin toimihenkilöihin kuuluneilla. Esimiestyö ja työilmapiiri Esimiestyön ja johtamisen piiriin kuuluu lukuisia työnteon edellytyksiin vaikuttavia asioita, joista keskeisimpiä ovat työn tekemisen ja työyhteisön toimivuuden tukeminen sekä osaamisen varmistaminen. Käsitykset esimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön toimivuudesta jakautuivat voimakkaimmin vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden välillä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneistä reilusti yli puolet oli tyytyväisiä esimiehen johtamistapaan ja noin puolet työpaikan johtamiseen ylipäänsä, eläkettään aikaistaneet ehkä hieman harvemmin kuin muut. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä tyytyväisiä oli vain noin kolmannes. Eroja tyytyväisyydessä oli myös työkyvyttömyyden syiden mukaan, sillä mielenterveyssyistä siirtyneet olivat selvästi tyytymättömämpiä sekä esimiehen johtamiseen että johtamiseen yleensä kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet. Vanhuuseläkkeelle siirtyneistä kuuluminen työyhteisöön oli tärkeintä yli oman eläkeiän jatkaneille. Heistä 75 prosenttia piti sitä erittäin tai melko tärkeänä, kun vastaava osuus oli omassa eläkeiässä siirtyneillä 60 ja ennen omaa eläkeikäänsä siirtyneillä vain 40 prosenttia. Myös työyhteisön toimivuus eläkejouston käyttötapaa valittaessa oli useammin hyvällä tasolla työssä jatkaneilla (66 prosenttia) kuin omassa eläkeiässä siirtyneillä tai eläkettään aikaistaneilla (53 prosenttia). Erittäin tai melko huonoksi työyhteisönsä toimivuuden arvioi runsas 20 prosenttia eläkettään aikaistaneista, mutta vain 10 prosenttia eläkettään myöhentäneistä. Harvimmin hyvän arvion työyhteisön toimivuudesta ennen eläkettä antoivat työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet (38 prosenttia). Heikkoja arvioita oli vastaavasti huomattavasti enemmän kuin vanhuuseläkkeelle siirtyneillä. Tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneillä arviot olivat selkeästi myönteisempiä kuin mielenterveyssyistä siirtyneillä. Työyhteisön ääri-ilmiöt, kiusaamiskokemukset työtovereiden tai esimiehen taholta, olivat työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä huomattavasti yleisempiä kuin vanhuuseläkkeelle siirtyneillä. Kun eri vanhuuseläkeryhmissä jatkuvaa tai toistuvaa kiusaamista oli eläkevalinnan tekemisajankohtana kokenut vain 1,6 prosenttia, työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kiusaamista oli vastaavasti kokenut 18 prosenttia. Mielenterveyssyistä siirtyneistä kiusaamista oli kokenut useampi kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneistä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneistä esimiehen johtamistapaan oli selvästi tyytyväisiä yli puolet, työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kolmannes.