Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Transkriptio

1 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

2 Esityksen sisältö Aino Salimäki ja Tina Sweins 1. Tutkimuksen taustaa 2. Palkitsemisen muutos 3. Palkitsemisen toimivuuden kehitys 4. Ympäristön muutos ja palkitsemisstrategian vaikuttavuus 5. Palkitsemisen yhteys maineeseen 6. Yhteenveto Kommenttipuheenvuoro: Tomi Laamanen, Yritysstrategian professori

3 1. Tutkimuksen taustaa: tavoitteet ja aineisto

4 Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tarkoituksena on: 1. Selvittää, mitä palkitsemistapoja eri sektoreilla käytetään, mitä muutoksia viime aikoina on tehty ja mitä aiotaan kehittää lähiaikoina. 2. Tutkia, pidetäänkö käytössä olevia palkitsemistapoja toimivina ja onko tapahtunut muutoksia vuosiin 2001 ja 2004 verrattuna. 3. Selvittää, mitkä ovat järjestelmien koetut vaikutukset. 4. Selvittää, missä määrin palkitsemisperusteet ja rakenteelliset ratkaisut vaihtelevat organisaation strategian ja ympäristön muutoksen mukaan. 5. Selvittää, mikä on palkitsemisperusteiden ja rakenteellisten ratkaisujen yhteys organisaation taloudelliseen tulokseen ja maineeseen.

5 Tutkimuksen aineisto Tutkimus toteutettiin suomalaisille yrityksille, kunnallisille ja valtion organisaatioille suunnatulla kyselyllä. Hyödynnämme Arvopaperilehdessä julkaistua, Viestintätoimisto Pohjoisrannan keräämää dataa yritysten maineesta listattujen yritysten kohdalla ja myöhemmässä vaiheessa Suomen Asiakastiedon dataa yritysten taloudellisen tuloksen kehityksestä.

6 Kyselyaineisto v.2009 Kysely lähetettiin noin 2000 yrityksen/organisaation palkitsemisasioista vastaavalle: 1248 yritykselle, 232 valtion vastaajalle ja 465 kunnan vastaajalle Kysely jäi saavuttamatta noin 200 vastaanottajaa ( ei toiminut tai vastaanottaja ei ottanut vastaan eja tuntemattomista osoitteista): 183 yritystä, 3 valtion vastaajaa ja 5 kunnan vastaajaa Vastauksia yhteensä 368 (vastausprosentti 20%) Yritykset: n=137 (vastausprosentti 13%) Valtio: n=94 (vastausprosentti 41%) Kunnat: n=137 (vastausprosentti 30%) Kiitos kaikille kyselyyn vastanneille!

7 2. Palkitsemisen muutos

8 Palkitsemiseen panostetaan 2004 Viimeisen kolmen vuoden aikana 2004 Seuraavan kolmen vuoden aikana 2008 Viimeisen kolmen vuoden aikana 2008 Seuraavan kolmen vuoden aikana Yritykset 43% 46% 64% 50% Kunnat 77% 41% 31% 52% Valtio 28% 49% 45% 39%

9 Motiivit palkitsemisen kehittämiselle (1) Yrityksissä tärkeimmät motiivit (top 3): 1. Hyvien työntekijöiden sitouttaminen 2. Työn tuottavuuden parantaminen 3. Työehtosopimukset Kunnissa ja valtiolla tärkeimmät motiivit (top 3): 1. Työehtosopimukset 2. Hyvien työntekijöiden sitouttaminen 3. Työn tuottavuuden parantaminen Samat teemat eri järjestyksessä

10 Motiivit palkitsemisen kehittämiselle (2) Yrityksissä korostui julkista sektoria enemmän Työn tuottavuuden parantaminen Säästöjen aikaansaaminen Kunnissa ja valtiolla korostuivat yrityksiä enemmän Työehtosopimukset Tarve tukea organisaatiomuutosta Rekrytoinnin parantaminen Kehittäminen muiden organisaatioiden mukaisesti p<.05 merkitsevyystasolla

11 Mitä kehitetty lähiaikoina? Yritykset: uusia palkkausjärjestelmiä otettu käyttöön, vaativuuden- ja suorituksen arviointia, ikälisät poistettu, tulospalkkiojärjestelmiä ja bonuksia otettu käyttöön, sekä niiden mittareita muutettu Valtio: lakkautettu vanha A-järjestelmä ikälisineen tilalle vaativuuden- ja suorituksen arviointiin perustuva järjestelmä (VPJ) Kunnat: vaativuuden- ja suorituksen arviointia

12 Mihin panostetaan tulevaisuudessa? Yritykset: Tulospalkkioiden ja bonusten uudistamiseen, mittareiden muuttamiseen Suorituksen ja pätevyyden arviointiin, henkilökohtainen lisä käyttöön Valtio: Tulospalkkiojärjestelmä käyttöön, VPJ:tä vielä kehitetään edelleen osassa organisaatiomuutosten takia Kunnat: Tulospalkkaus käyttöön/suunnitellaan, suoritusten arviointi käyttöön, henkilökohtainen palkanosa, vaativuuden arviointi otetaan käyttöön/muutetaan

13 Henkilöstön palkitsemisen nykytila

14 Suorituksen arviointi Suorituksen arviointeja tehtiin suurimmassa osassa yrityksiä, kunnan ja valtion organisaatioita. Vain 22,6% yritysten, 22,0% kuntien ja 5,3% valtion vastaajia sanoivat ettei suorituksenarviointijärjestelmää ole käytössä.

15 Kuinka suurelle osalle henkilöstöstä tehdään suorituksen arviointi? Yritykset Kunnat Valtio 1-25%:lle 26-50%:lle 51-75%:lle %:lle Suorituksenarviointijärjestelmää ei ole käytössä

16 Palkkakytkös Suorituksenarviointeja yleensä käytettiin palkanmääritykseen. Kunnissa kytkös oli tyypillisesti löyhä, valtiolla suora ja yrityksissä molemmat olivat yhtä yleisiä menettelyitä.

17 Käytetäänkö suorituksen arviointia palkan määritykseen? Yritykset Kunnat Valtio Kyllä, suorituspistemäärällä on suora kytkös palkkaan Kyllä, suorituspistemäärällä on löyhä kytkös palkkaan Ei, suorituksen arviointia ei käytetä palkan määritykseen

18 Tulospalkkiot Tulospalkkiojärjestelmä ainakin osalle henkilöstöä: Yrityksistä 77,4%:lla (vuonna 2004: 61,5%) Kuntasektorin organisaatioista 18,3%:lla (vuonna 2004: 12,2%) Valtio-organisaatioista 23,4%:lla (vuonna 2004: 8,2%) EK:n tietojen (2008) mukaan teollisuuden yrityksistä noin 50% ja palveluyrityksistä noin 25% oli tulospalkkiojärjestelmien piirissä.

19 Kuinka suuri osa henkilöstöstä on tulospalkkiojärjestelmän piirissä? Yritykset Kunnat Valtio 1-25% 26-50% 51-75% % Tulos- tai voittopalkkiojärjestelmää ei ole käytössä

20 Mistä ja miten palkitaan? (1) Henkilön suoriutuminen Yksilön suoriutuminen Työaika Ryhmän suoriutuminen Kiinteä Palkkaharmonia Työn mielekkyys Kunnat Valtio Yritykset Vaihteleva Mitä muualla maksetaan Ulkoiset motivaattorit Tuloksissa tilastollisesti merkitseviä eroja riskitasolla p>.05

21 Mistä ja miten palkitaan? (2) Pienet erot palkoissa Painopiste peruspalkassa Avoin palkkapolitiikka Esimiehet tekevät päätökset Hallinnollisesti raskas järjestelmä Suuri palkkahaitari Painopiste täydentävissä Ei avointa keskustelua Palkkapoliittiset linjaukset Joustava järjestelmä Kunnat Valtio Yritykset Tuloksissa tilastollisesti merkitseviä eroja riskitasolla p>.05

22 Ylimmän johdon palkitsemisen nykytila

23 Ylimmän johdon palkitseminen Ylimmälle johdolle maksetaan vuosittaisia tulospalkkioita Yritykset: 67% Valtio: 11% Kunnat 6% Ylimmällä johdolla on pidemmän aikavälin (väh. 3v) palkkiojärjestelmiä Yritykset: 25% Valtio: 3% Kunnat: 1% Tulospalkkiot ja pidemmän aikavälin palkkiojärjestelmät ovat käytössä etenkin silloin kun organisaation tuottavuus ja (yrityksissä) kannattavuus ovat olleet viimeiset kolme vuotta toimialan keskiarvoa paremmat.

24 Optiot yrityksissä Yrityksissä oli käytössä ylimmälle johdolle optio-ohjelma 15% vastanneista yrityksistä. Nämä yritykset työllistivät keskimäärin 3000 henkeä. Niissä yrityksissä joissa ei ollut optiojärjestelmää työllistivät keskimäärin 800 henkeä.

25 3. Palkitsemisen toimivuuden kehitys

26 Yritykset: toimivuusarvioiden kehitys Yritykset 100 % 80 % 60 % 40 % hyvä kohtalainen heikko 20 % 0 %

27 Kunnat: toimivuusarvioiden kehitys Kunnat 100 % 80 % 60 % 40 % hyvä kohtalainen heikko 20 % 0 %

28 Valtio: toimivuusarvioiden kehitys Valtio 100 % 80 % 60 % 40 % hyvä kohtalainen heikko 20 % 0 %

29 Palkitsemisen toimivuus vuosina 2009, 2004 ja 2001 Palkitsemisen toimivuus Koko aineisto Yritykset Kunnat Valtio Hyvä 25,7 (23,9/26,2) 32,8 (29,5/33,0) 10,4 (12,6/0,0) 35,5 (25,8/9,6) Kohtalainen 48,4 (43,9/33,8) 40,8 (46,3/37,7) 59,1 (46,6/16,7) 44,4 (32,3/26,9) Heikko 26,0 (32,1/40,0) 26,4 (24,2/29,3) 30,4 (40,8/83,3) 20,0 (41,9/63,5) Yhteensä 100% 100% 100% 100% 2009 (2004/2001)

30 Toimivuuden kehitys Kuntien ja valtion palkitsemisen toimivuuden kehitys on yhteydessä parempaan koettuun työnantajakuvaan, henkilöstön saatavuuteen ja palvelujen laatuun

31 4. Ympäristön muutos ja Palkitsemisstrategian vaikuttavuus

32 Miten maailmantaloudellinen tilanne vaikuttaa toimintaan? 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % Erittäin paljon Paljon Jonkin verran Vähän Ei lainkaan 0 % yritykset kunnat valtio

33 Ympäristön muutos ja vaikutukset palkitsemiseen Yritykset: sitouttaminen tärkeää mm. kokonaispalkitsemisen avulla, kannustava ja motivoiva palkitsemisjärjestelmä, johtamista ja johdon palkitsemista kehitettävä, palkitseminen muuttuu joustavammaksi, moniosaaminen korostuu ja siitä palkitaan Valtio: palkan kilpailukykyyn täytyy vastata, joudutaan käyttämään työmarkkinalisää, palkitseminen korostuu rekrytoitaessa ja kun halutaan sitouttaa, käytettävissä oleva talousraami vaikuttaa eli ei kuitenkaan aina mahdollista kehittää uutta Kunnat: henkilökohtaisia lisiä tullaan käyttämään enemmän, osaaminen otetaan paremmin huomioon, kilpailukyky henkilöstön saatavuudessa ja sitouttamisessa, palkitsemista pitää kehittää, ei rahaa - muita keinoja? joustavat työajat Kaikilla sektoreilla enemmistö vastaajista oli sitä mieltä, että muutokset vaikuttavat palkitsemiseen

34 Palkitsemisstrategialla on merkitystä! Organisaation kilpailukykyisyyttä edistävät Henkilön osaamisesta palkitseminen Markkinapalkka Joustava palkitseminen Organisaation innovatiivisuutta edistävät Markkinapalkka Työajasta palkitseminen Suuri palkkahaitari yrityksen sisällä Hajautettu palkitsemispäätöksenteko

35 Palkitsemisstrategialla on merkitystä! Henkilöstön motivaatiota edistävät Henkilön osaamisesta palkitseminen Joustava palkitseminen Markkinapalkka Suuri palkkahaitari yrityksen sisällä Palkan vaihtelu työmäärän perusteella Painopiste täydentävissä palkitsemistavoissa

36 Palkitsemisstrategian vaikuttavuus Organisaation kilpailukykyisyys Organisaation innovatiivisuus Henkilöstön motivaatio Henkilön osaaminen (työn sijaan) X X Mitä muualla maksetaan samasta työstä (yrityksen sisäisen X X X palkkaharmonian sijaan) Joustava palkitseminen (hallinnollisesti raskaan järjestelmän sijaan) X X Työaika (työssä suoriutumisen sijaan) X Suuri palkkahaitari yrityksen X X sisällä (pienien erojen sijaan) Maantieteellisesti hajautettu päätöksenteko (keskitetyn sijaan) Palkka vaihtelee työmäärän perusteella (kiinteän kuukausipalkan sijaan) Painopiste täydentävissä palkitsemistavoissa (peruspalkan sijaan) X X X

37 5. Palkitsemisen yhteys maineeseen

38 Maine (1) Kyselyaineiston perusteella Innovatiivisesta toiminnasta, palvelujen ja tuotteiden laadusta, visiosta ja johtamisesta tunnetut yritykset ja julkisorganisaatiot maksavat perustehtävää suorittavalle henkilöstölle keskimääräistä korkeampaa peruspalkkaa Taloudellisesta menestyksestä tunnetut yritykset ja julkisorganisaatiot maksavat tehdyistä tunneista, henkilökohtaisesta osaamisesta ja suoritteiden määrästä

39 Maine (2) Pohjoisrannan aineiston perusteella yrityksillä on parempi maine jos Vastaajat kokivat palkitsemisen nykyisellään tukevan rekrytointia ja henkilöstövalintoja (erityisesti yrityskulttuuri ja johtaminen, myös tuotteet ja palvelut) Vastaajat kertoivat palkitsemisen kehittämisen tähtäävän jatkossa rekrytoinnin parantamiseen (lähes kaikki maineen osa-alueet) Vastaajat kokivat, että yritysjohto osallistuu vahvasti palkitsemisstrategian laatimiseen (erityisesti muutosja kehityskyky, myös yhteiskuntavastuu) (n=28, tulokset merkitseviä p>.05 riskitasolla)

40 6. Yhteenveto

41 Yhteenvetona Palkitsemiseen panostetaan etenkin koska sillä pyritään sitouttamaan hyviä työntekijöitä ja parantamaan työn tuottavuutta Palkitsemisen toimivuusarviot ovat parantuneet sekä kunnissa että valtiosektorilla vuosiin 2001 ja 2004 verrattuna Palkitsemisratkaisuilla on merkitystä organisaation kilpailukykyisyyden, innovatiivisuuden, henkilöstön motivaation kannalta Rekrytointia tukevat palkitsemisratkaisut, joihin yritysjohto on sitoutunut, ovat yhteydessä yritysten parempaan maineeseen

42 Kysymyksiä? Tutkimusraportti julkaistaan Tuotantotalouden laitoksen raporttisarjassa Raportti lähetetään sähköpostitse kyselyyn vastanneille kesäkuun loppupuolella

43 ^ àéá4 Aino Salimäki puh Tina Sweins