Improving society by creating better workplaces 10 PARASTA BEST PEOPLE PRACTICES - JOHTAMISKÄYTÄNTÖÄ Suomen parhaat työpaikat 2012 Great Place to Work Insitute Meritullinkatu 1 C 00100 Helsinki Puh: +358 (0) 40 1989 765
Suomen parhaat työpaikat 2012 ja niiden kymmenen parasta Best People Practices -johtamiskäytäntöä Suomen parhaat työpaikat ovat luoneet erityisiä, omaa yrityskulttuuriansa ja yrityksensä arvoja kuvastavia johtamiskäytäntöjä. Haluamme jakaa sinulle 10 upeaa käytäntöä vuoden 2012 Suomen parhaista työpaikoista. Toivomme, että nämä käytännöt inspiroivat sinua kehittämään ja soveltamaan omaan organisaatioosi sopivia ja yrityskulttuurianne vahvistavia käytäntöjä ja rakenteita. Huomaathan, että käytännöt eivät ole parhaimmuusjärjestyksessä. MICROSOFTIN LÄSNÄTYÖ Käytäntö: Microsoft Suomen lanseeraamassa uuden työnteon maailmassa töissä oleminen ei edellytä fyysistä läsnäoloa työpaikalla, sillä kaikki työvälineet, rakenteet ja yrityskulttuuri on suunniteltu mahdollistamaan työskentely paikasta, missä se milläkin hetkellä on helpointa, viisainta ja taloudellisinta. Etätyön, eli Microsoftin termein läsnätyön kulttuuria tukee kohtaamispaikaksi kutsuttu toimisto, joka muodostuu erilaisia työskentelytarpeita tukevista tilakokonaisuuksista. Kohtaamispaikalla kenelläkään ei ole omia työpisteitä ja kukin työntekijä viestii päivittäin paikkavalinnallaan, milloin he ovat avoimia keskustelemaan muiden kanssa ja milloin puolestaan on keskittymistä vaativa työnteon hetki. 2 Miksi käytäntö on erityinen: Läsnätyö kasvattaa työntekijän tunnetta autonomiasta, kun hän voi itse määrittää missä ja milloin työ on parasta tehdä. Koska toimistolle tuleminen on työntekijältä vapaa valinta, tulee hän sinne verkottumaan ja olemaan läsnä, toisin kuin pakon ohjatessa valintaa. Täydellinen vapaus oman työn ja tekemisen suunnitteluun viestii yritysjohdon vahvasta luottamuksesta työntekijöitä kohtaan. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Läsnätyön tavoitteena on yhtäaikaisesti sekä vapauttaa työntekijät yksilölliseen työn tekemiseen että inspiroida heitä yhdessä tekemiseen. Läsnätyö synnyttää uudenlaiset puitteet työyhteisössä toimimiselle, kun keskiössä ovat ajattelu, luovuus, intohimo, oma-aloitteisuus sekä vapaus ja vastuu aikaansaannoksista.
MELTWATER GROUPIN YLENEMISBONUS Käytäntö: Meltwater Group Oy:ssä tiiminvetäjälle maksetaan MD Promotion -bonus, kun joku hänen tiimistään etenee urallaan toiseen tiimiin. Miksi käytäntö on erityinen: Meltwater Group Oy:n jokaiselle työntekijälle laaditaan alusta alkaen selkeä urasuunnitelma yksityiskohtaisine tavoitteineen ja kehitysalueineen. Nopeasti kasvavana yrityksenä Meltwaterin täytyy jatkuvasti kehittää ihmisiään ja luoda uusia johtajia organisaationsa sisältä. Ylenemisbonuksella varmistetaan, että tiiminvetäjällä on intressi kehittää omia tiimiläisiään silläkin uhalla, että he siirtyvät toiseen tiimiin. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Toimitusjohtajan myöntämä bonus saa esimiehet entistä vahvemmin sitoutumaan tiimiläistensä kehittymisen tukemiseen ja urasuunnitelmien toteutumiseen. Bonus on myös vahva viesti siitä, että kehittyminen ja kasvu ovat yritykselle aitoja arvoja. 3 FUTURICEN RYHMÄKEHITYSKESKUSTELUT Käytäntö: Futurice Oy:llä osa tiimeistä on ryhtynyt käymään ryhmäkehityskeskusteluja ennen henkilökohtaisia kehityskeskusteluja. Ryhmäkehityskeskusteluissa koko tiimi miettii yhdessä mitä osaamista ja kyvykkyyksiä organisaation visio ja strategia heiltä tiiminä tai yksikkönä edellyttää. Tiimi käy läpi osaamisensa vahvuudet ja heikkoudet suhteessa organisaation tavoitteisiin. Lopputuloksena syntyy tiimin osaamiskartta, johon tiimin jäsenet voivat merkata omat kehitysintressinsä ja tavoitteensa. Tiimin yhteistä keskustelua käytetään pohjana henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa (checkpoints). Sovitut kehitystavoitteet jaetaan keskustelun jälkeen koko tiimille. Miksi käytäntö on erityinen: Valitettavan usein kehityskeskustelut jäävät organisaatioissa vain työntekijän ja esimiehen välisiksi tavoite- ja palautekeskusteluiksi.
Niissä organisaation strategia ja niin sanottu iso kuva eivät välttämättä ole riittävän systemaattisesti läsnä. Perinteiset kehityskeskustelut tekevät kehittymisestä ja työstä yksilöurheilua. Ryhmäkehityskeskustelut mahdollistavat kustannustehokkaan ja vuorovaikutteisen tavan linkittää yksilötavoitteet ja tiimitavoitteet organisaation strategiaan. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Yhdessä tiimin kanssa käyty keskustelu organisaation tavoitteiden edellyttämistä osaamistarpeista tekee yrityksen strategiaa ja visiota työntekijöille ymmärrettävämmäksi. Samalla työntekijän tekemä työ ja siinä kehittyminen linkittyvät organisaation tavoitteisiin, jolloin omalle työlle muodostuu suurempi merkitys. Yhdessä päätetyt kehittymisen painopistealueet ja jaetut tavoitteet luovat tunteen organisaation jatkuvasta ja systemaattisesta kehittymisestä. SVEAN ARVOT REKRYTOINNISSA Käytäntö: Svean arvot esitellään työhakijoille jo rekrytointivaiheessa ja heiltä edellytetään sitoutumista niihin. Tätä varten Svealla on olemassa dokumentti, jossa on avattu Svean arvot tarkemmin. Allekirjoittaessaan työsopimuksen työnhakija allekirjoittaa myös sitoutuvansa yrityksen arvoihin kirjoittaen kuitenkin ensin kannanoton Svean arvoista. Svean toimitusjohtaja ja varatoimitusjohtaja allekirjoittavat työntekijälle vastaavan dokumentin, jossa myös he sitoutuvat toimimaan yrityksen arvojen mukaisesti. 4 Miksi käytäntö on erityinen: Parhaissa työpaikoissa arvot eivät ole vain korulauseita, vaan arvot ohjaavat työntekijöiden ja johdon toimintaa sekä päätöksentekoa joka päivä. Svean menettelyllä varmistetaan, että arvojen mukainen toiminta on kunnia-asia jokaiselle työntekijälle. Allekirjoituksella vahvistettu sitoumus arvojen mukaisesta toiminnasta madaltaa myös kynnystä arvojenvastaisen toiminnan puheeksi ottamisessa. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Arvot ja niiden mukainen toiminta ovat edellytys yrityksen strategian ja vision toteutumiselle. Arvot eivät ole vain yleisiä suuntaviivoja tai käytökseen liittyviä toiveita, vaan jokaiselta työntekijältä ja johtajalta edellytetään niiden mukaista toimintaa. Siksi on tärkeää varmistaa ennen lopullista rekrytointipäätöstä, että yrityksen ja työntekijän arvomaailmat kohtaavat.
BORENIUS & CO:N KYMPPIKERHO Käytäntö: Borenius & Co:ssa on käytössä kymppikerho, joka mahdollistaa henkilöstölle minkä tahansa hyvinvointitapahtuman järjestämisen yrityksen rahallisella tuella. Kriteerinä on, että järjestäjän tulee saada mukaan vähintään kymmenen muuta työntekijää. Tilaisuudet ovat olleet muun muassa kulttuuri- ja liikuntatapahtumia. Miksi käytäntö on erityinen: Kymppikerho viestii yhdessä olemisen tärkeydestä, luovuudesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa - teemoja, jotka kuuluvat hyvään yrityskulttuuriin. Kymppikerho tekee myös erillisen, varsin usein HR-vetoisen henkilöstökerhon pyörittämisen turhaksi. Kymppikerhon kautta vastuu yhteisestä tekemistä on kaikilla työntekijöillä. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Käytänne auttaa valjastamaan ihmisten luovuuden tapahtumien järjestämiseen. Se viestii yhteisen kulttuurin rakentamisesta tilaisuuksien ollessa juuri oikeanlaisia ja oikeasta tarpeesta nousevia. Lisäksi rakenne sisältää positiivisella tavalla myös muistutuksen yhteisestä vastuun ottamisesta. 5 SOLITAN TOIMITUSJOHTAJAN VUOROKAUDEN VASTAUSLUPAUS Käytäntö: Solitan toimitusjohtaja Jari Niska on antanut palvelulupauksen, jossa hän lupaa vastata kaikkiin työntekijöiden hänelle osoittamiin kysymyksiin ja kommentteihin vuorokauden kuluessa. Miksi käytäntö on erityinen: Työntekijää kannustetaan esittämään kysymyksiä, antamaan palautetta ja viestimään ylimmän johdon kanssa. Tällä aktivoidaan työntekijöitä aloitteellisuuteen sekä kannustetaan hyödyntämään heidän koko kapasiteettiaan. Jokainen työntekijä voi näkemyksellään auttaa yritystä menestymään. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Työntekijät ovat itse oman työnsä parhaita asiantuntijoita ja parhaat ideat tulevat heiltä itseltään. Vaikutusmahdollisuus motivoi työtekijää ja yritys saa käyttöönsä työntekijän koko potentiaalin. Toimitusjohtajan lupaus
vastata kommentteihin osoittaa arvostusta työntekijöiden näkemyksiä kohtaan. Samalla palautteen antaja tietää, että hänen esittämänsä asia käsitellään ja siihen vastataan. SICKIN HEALTH MARATHON -HYVINVOINTIOHJELMA Käytäntö: SICK Finlandilla on käynnistetty SICK Health Marathon, jonka tavoitteena on pitää huolta SICKin kaikkein tärkeimmästä voimavarasta eli ihmisestä. SICK Health Marathon koostuu muun muassa vuosittaisista kuntotesteistä, yhteisistä kuntoilutapahtumista, ruokavalio- ja elämäntapavalmennuksista, urheiluvälineiden sponsoroinnista, liikuntaseteleistä ja parantuvaan yleiskuntoon liitetyistä bonuksista. SICK Health Marathon näkyy myös neuvotteluhuoneiden välipalatarjoiluissa, joissa viinerit on korvattu hedelmillä. Miksi käytäntö on erityinen: SICK Health Marathonissa ei ole kyse yksittäisistä TYKYpäivistä tai liikuntaseteleistä, vaan kokonaisvaltaisesta hyvinvointiohjelmasta, jossa yritys osoittaa mittavilla rahallisilla ja ajallisilla investoinneilla välitöntä kiinnostusta ja huolta ihmisestä kokonaisuutena. Ohjelmalla pyritään parantamaan ihmisten elämänlaatua ja lisäämään heidän elinvuosiansa vielä SICK-työuran jälkeenkin. 6 Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Parhaissa työpaikoissa työntekijöistä välitetään kokonaisvaltaisina ihmisinä. Kiinnostus ihmistä kohtaan ja työn ja muun elämän tasapainottamiseen annettava tuki näkyy henkilöstön tarpeisiin räätälöityinä erityisinä etuuksina. Työntekijä on valmis panostamaan enemmän, kun hän kokee että hänestä välitetään ihmisenä, ei vain resurssina. FUJITSUN NEXT GENERATION FORUM Käytäntö: Fujitsu Finland järjestää kaksi kertaa vuodessa kaikille fujitsulaisille avoimen Next Generation Forum -keskustelutilaisuuden. Forum on yrityksen ylimmän johdon fasilitoima tilaisuus, jossa keskustellaan Fujitsun kannalta olennaisista tulevaisuuden trendeistä ja arvioidaan, millaisia vaikutuksia arvioiduilla muutoksilla on yrityksen toiminnalle.
Miksi käytäntö on erityinen: Kaikki viisaus ei asu johdossa. Jokaisella organisaation työntekijällä on tietoa ja osaamista, jonka esiin saaminen on johdon tehtävä. Olipa työntekijöitä viisitoista tai viisituhatta, on organisaatiossa löydettävä toimivia kanavia vuoropuhelulle. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Forumin avulla Fujitsu kutsuu työntekijöitään tuomaan esiin näkemyksensä ja osoittaa siten luottavansa heihin - ei pelkästään heidän nykyisissä rooleissaan vaan myös näkemyksellisinä ajattelijoina. Vuoropuhelu ruokkii uutta ajattelua organisaation sisällä. Tiedon ja osaamisen esiin tuominen, sen hyödyntäminen ja ihmisten osallistaminen vaikuttavat merkittävästi organisaation menestykseen. IKEAN MY LEADERSHIP JOURNEY -KOULUTUS Käytäntö: IKEA kouluttaa itse uudet esimiehensä toimimaan ikealaisina esimiehinä My Leadership Journey -koulutusohjelmalla. Koulutuksessa esimiehet perehdytetään syvällisesti IKEAn erityislaatuiseen yrityskulttuuriin ja sitä tukeviin ikealaisiin johtamiskäytänteisiin. Koulutus kestää viisi kuukautta ja se sisältää sekä lähi- että etäopetusjaksoja. Koulutusohjelmassa opiskellaan itsenäisesti ja ryhmässä, jolloin esimiehet rakentavat koulutuksen aikana myös luontaisen vertaisverkoston. IKEAlle yksi erityinen ylpeyden aihe on se, että he kasvattavat esimiehet omasta organisaatiostaan ja tässä onnistumisessa keskeistä roolia näyttelee nimenomaan MLJ koulutus. 7 Miksi käytäntö on erityinen: IKEAssa ymmärretään, että hyvä esimies on heille muutakin kuin mitä perinteisissä esimiesvalmennuksissa opetetaan. IKEAssa esimiehillä on ennen kaikkea tärkeä rooli kilpailuetua tuottavan yrityskulttuurin johtamisessa. My Leadership Journey on loistava esimerkki siitä, kuinka esimieskoulutuksen kautta tehdään systemaattista työtä yrityskulttuurin ylläpitämiseksi ja rakentamiseksi. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Yhtenäinen johtamiskulttuuri on edellytys yrityksen omiin arvoihin perustuvan yrityskulttuurin rakentamiselle. Parhaiden työpaikkojen toimintatapoja leimaa tietoisena ja strategisena valintana rakennettu vahva yrityskulttuuri. Yrityskulttuuri tuo kilpailuetua työmarkkinoilla sitouttaessaan työntekijöitä tunnetasolla yritykseen. Lisäksi se mahdollistaa yrityksen pääsemisen tavoitteisiinsa ihmisten kanssa, jotka haluavat antaa työssään parhaansa.
KARTTAKESKUKSEN TOIMITUSJOHTAJAN SYNTYMÄPÄIVÄSOITOT Käytäntö: Karttakeskuksen toimitusjohtaja Mika Leivo soittaa jokaiselle työntekijälle hänen syntymäpäivänään. Puhelinkeskustelussa Leivo onnittelee päivänsankaria, kyselee henkilön kuulumisia, kuuntelee mahdollista palautetta ja vastaa työntekijää askarruttaviin kysymyksiin. Miksi käytäntö on erityinen: Toimitusjohtajan syntymäpäiväsoitot osoittavat, että työntekijöistä välitetään aidosti kokonaisina ihmisinä. Kaikki Karttakeskuksen työntekijät ymmärtävät toimitusjohtajan olevan kiireinen ja se, että hän varaa aikaa tälle puhelulle, kielii työntekijöiden priorisoinnista muiden asioiden edelle. Miksi sinunkin kannattaisi kokeilla: Henkilökohtaisella yhteydenotolla työntekijälle itselleen merkittävänä päivänä osoitetaan hänelle välittämistä, annetaan tilaisuus palautteen antamiseen ja samalla välitetään tunne siitä, että juuri hänen näkemyksensä merkitsee ja sitä halutaan aktiivisesti kuulla. Jokainen työntekijä haluaa tulla kuulluksi ja nähdyksi ja tähän tarpeeseen vastaaminen rakentaa emotionaalista suhdetta työntekijän ja yrityksen välillä. 8 2012 Great Place to Work Institute on maailmanlaajuinen tutkimus- ja konsultointiyhtiö, joka toimii yli 55 maassa eri puolilla maailmaa. GPTW Instituten tavoitteena on rakentaa parempaa yhteiskuntaa auttamalla yrityksiä kehittymään paremmiksi työpaikoiksi.,, www.parempityöelämä.fi