Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Transkriptio

1 Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja

2 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö Suomi (+ Baltia ja Pietari) Liikevaihto 710 milj. Henkilöstö

3 NCC on johtava pohjoismainen rakennus- ja kiinteistökehitysalan yritys Talonrakentaminen ja infrarakentaminen Betoni, asfaltti, kiviaines ja tienhoito Asumisen kehittäminen Kiinteistöjen kehittäminen

4 Osaamisen johtamisen prosessi Strategia, liiketoimintatavoitteet Liiketoiminnan tavoitteiden edellyttämän osaamisen määrittely Osaamistarpeet tai haasteet Liiketoiminnan tavoitteiden edellyttämä osaaminen vs. Yksikön nykyinen osaaminen Osaamisvaje Yksikön/ NCC:n tulos Liiketoiminnan tavoitteiden toteutuminen Osaamisen lisääntyminen/ kehittymisen tavoitteiden toteutuminen Yksilön kehittymissuunnitelma Henkilöstön kehittäminen - Perehdyttäminen - Esimies-alaiskeskustelu - Koulutus - Mentorointi, valmentaminen - Projektit, työryhmät - Työtehtävien laajentaminen, sijaisuudet - Työkierto - Benchmarking Esimies-alaiskeskustelu - Toimenkuva - Tulostoiminta-suunnitelma/ tavoitteet - Osaamiskartoitus - Henkilökohtaiset urasuunnitelmat Yksikön kehittämissuunnitelma - Toimenpiteet/ kehittämiskohteet - Aikataulu (lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä) - Vastuuhenkilöt - Seuranta Osaamisen kehittäminen - Nykyisen osaamisen kehittäminen, kierrätys, uudelleen kohdennus, vähentäminen - Uuden osaamisen hankinta (rekrytointi, alihankinta, yhteistyö)

5 Henkilöstöstrategia NCC:n visio Alan johtotähti (talonrakennustoimiala) Päämäärä Motivoitunut ja osaava henkilöstö Strategiset tavoitteet Motivoitunut henkilöstö Haluttu työnantaja Strategiaa tukeva osaaminen Jämäkkä johtajuus Henkilöstöstrategian lähtökohtana on NCC:n visio, strategia ja arvot

6 Osaamistarpeen tunnistamisen vastuut Osaamistarpeen tunnistaminen/ vastuu Ylin johto (toimitusjohtaja + johtoryhmä) Taso Aikajänne Milloin Yritystaso 5-10 vuotta Strategian laadinta uudelle strategiajaksolle Alue- ja yksikön johto Alue-/yksikkötaso strategiajakso Yksikön kehittämissuunnitelman laadinnan yhteydessä Päällikkötaso Oma vastuualue 1-3 vuotta Oman tulostoimintasuunnitelman laadinnan yhteydessä Alaisten esimies-alaiskeskustelun yhteydessä Työmaan johto Työmaataso Projekti Projektin alkaessa ja aikana Henkilö itse Oma osaaminen 1(-3 vuotta) Esimies-alaiskeskusteluun valmistautuessa

7 Yksikön kehittämissuunnitelmasta yksilön kehittymissuunnitelmaan (1/2) Yksikkö/yksikön johtaja määrittelee kehittämistarpeet tulostoimintasuunnittelun yhteydessä Yksikön kehittämissuunnitelmaan kirjataan kehittämistoimenpiteet ja kohteet, aikataulu, vastuuhenkilö ja seuranta

8 Yksikön kehittämissuunnitelmasta yksilön kehittymissuunnitelmaan (2/2) Yksikönjohtaja käy kehittämissuunnitelman läpi työpäälliköiden kanssa Työpäälliköt käyvät esimies-alaiskeskustelun alaistensa kanssa Kehittämistoimenpiteet viedään alaisten henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin Toteutumista seurataan säännöllisesti - Yksikkötasolla johtoryhmässä, yksilötasolla esimies-alaiskeskustelussa osa henkilön tulostavoitteita - Hyvä käytäntö on keskustella lisäksi alaisen kanssa esim. koulutukseen osallistumisen jälkeen kuinka tulee hyödyntämään opittua työssään ja/tai jakaa hyödyllistä tietoa esim. viikkopalaverissa

9 Yksikön kehittämissuunnitelma Strategian osa-alue Liiketoiminnan tavoite Osaamis -tarve/ -haaste Toimenpide Kehittäminen*) Kehittämiskohde/ henkilöt/ henkilöryhmä Lkm Aikataulu Vastuuhenkilö Seuranta Taloudellinen Henkilöstö/ osaaminen Asiakas Sisäinen toiminta/ prosessit *) Miten kehitetään? Oman henkilöstö/kehittäminen, tehtäväkierto, osaamisen jakaminen, uusi osaaminen/rekrytointi, ostetaan ulkoa/alihankinta, yhteistyö/verkostot jne

10 Esimies-alaiskeskustelu

11 Kehittymissuunnitelma

12 Urapolut ja tehtäväkierto Tavoitteena edistää sisäistä tehtäväkiertoa Työssä oppiminen Osaamisen jakaminen Monipuolinen työkokemus, edellytys vaativampiin johto-, päällikkö- ja asiantuntijatehtäviin Urapolut voivat olla joko ylöspäin tai sivulle suuntautuvia Koko yrityksen etu, että osaavat henkilöt pysyvät talossa ja kehittyvät varmistetaan NCC:n tulevaisuus

13 Esimerkkejä urapoluista Johtotehtävät Aluejohtaja Yksikönjohtaja Rakennuspäällikkö Päällikkötehtävät Laskentapäällikkö Hankintapäällikkö Työpäällikkö Projektipäällikkö Laatupäällikkö Projektipäällikkö Kehityspäällikkö Osastopäällikkö Toimihenkilötehtävät Projekti-insinööri Hankintainsinööri Työnjohtaja Vastaava työnjohtaja Asiantuntija Asiakaspalveluinsinööri Työmaainsinööri Kehitysinsinööri Kustannuslaskija NN Harjoittelija Haalariharjoittelija

14 Esimerkkejä urapoluista Johtotehtävät Aluejohtaja Yksikönjohtaja Rakennuspäällikkö Päällikkötehtävät Laskentapäällikkö Hankintapäällikkö Työpäällikkö Projektipäällikkö Laatupäällikkö Projektipäällikkö Kehityspäällikkö Osastopäällikkö Toimihenkilötehtävät Projekti-insinööri Hankintainsinööri Työnjohtaja Vastaava työnjohtaja Asiantuntija Asiakaspalveluinsinööri Työmaainsinööri Kehitysinsinööri Kustannuslaskija NN Harjoittelija Haalariharjoittelija

15 Potentiaalien kartoitus ja seuraajasuunnittelu Tunnistetaan yksikkö- ja yritystasolla henkilöt, joilla on potentiaalia vaativampiin johto-, päällikkö- ja asiantuntijatehtäviin Seuranta myös sukupuolen mukaan Palautekeskustelu ja kehittymissuunnitelman laadinta esimies-alaiskeskustelun yhteydessä Millaista kehittymistä tarvitaan, jotta henkilön osaaminen on mahdollisen uuden tehtävän edellyttämällä tasolla?

16 VaTu-passi valmennuksen eteneminen Osio 1 (2 pv) Osio 2 (1 pv) 270 esimiesarvio Osallistujat: Kaikki esimiehet Työpäälliköt Vastaavat työnjohtajat Työnjohtajat Toteutus alueittain, eri puolilla Suomea Esimies ottaa roolin Esimiehen rooli NCC:ssä Esimiehen vastuukokonaisuus Henkilökohtaisen kehittymisen varmistaminen 270 esimiesarvion purku osana valmennusta Esimies aikaansaa toimintaa Tavoitteilla tuloksiin Onnistumisen edellytysten luominen Työsopimuksen tekemisestä yksilön motivoitumiseen Arkipalaute Esimies varmistaa tulokset Poikkeavaan toimintaan puuttuminen Aikaansaannosten arviointi ja huomiointi Strategialähtöinen osaamisen kehittäminen Pienryhmät

17