SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Tausta

Transkriptio

1 SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa ja yksittäisillä päätöksillä. Henkilöstön määrän kasvu vuosikymmenen lopulla johti väliportaan esimiesten aseman vahvistamiseen ja tehtävien ja henkilökunnan jakautumiseen tiimeihin. Tehtävien selkeyttämisen yhteydessä päivitettiin kaikkien toimenkuvat ja luotiin koko henkilöstöä koskeva palkkausjärjestelmä. Edellisessä henkilöstöstrategiassa käsiteltiin jo kaikkia edellä mainittuja asioita, mutta prosessin ollessa monilta osin keskeneräinen, eivät strategian linjat kaikilta osin olleet selkeitä. Monet samanaikaiset muutokset ja epäselvät toimenkuvat rasittivat henkilöstöä ja aiheuttivat haasteita työssä viihtymiselle ja työhyvinvoinnille. Edellisellä strategiakaudella SASKissa kehitettiin työhyvinvointia muun muassa työterveyspalveluiden tarjoajalta (Diacor) ostetulla kehittämisohjelmalla. Kehittämisprosessin myötä erityisiksi kipukohdiksi tunnistettiin työnteon ja päätöksenteon prosessit, toimenkuvien muutoksista johtuvat osin epäselvät työtehtävät sekä aikaisemmin kertyneet, pääasiassa runsaaseen matkustamiseen liittyneet, ylityöt. Edellä mainittujen asioiden tunnistaminen ja niihin puuttuminen on parantanut työyhteisön hyvinvointia edellisen strategiakauden aikana, mutta erityisesti prosessien ja vastuiden osalta työ on vielä kesken. 1 SASKin vuosien strategiassa henkilöstö on nimetty keskeiseksi resurssiksi, jonka asiantuntemukseen ja osaamisen kasvattamiseen sekä työssä jaksamiseen tullaan erityisesti panostamaan tällä strategiakaudella. Tässä henkilöstöstrategiassa linjataan tarkemmin se, miten kokonaisstrategiassa määritelty henkilöstön rooli yhtenä koko organisaation keskeisenä resurssina toteutetaan siten, että se parhaiten mahdollistaa SASKin strategian ja vision toteutumisen. 1 Edellisen strategiakauden aikana työhyvinvointia on mitattu mm. vuodenvaihteessa 2011/2012 tehdyn työsuojelutarkastuksen yhteydessä. Aluehallintoviraston tekemän anonyymin henkilöstökyselyn perusteella voidaan arvioida, että työssä viihtyminen ja työtyytyväisyys ovat erinomaisella tasolla (keskimäärin 4,3/5) kaikkien tarkastettujen osa-alueiden ollessa keskimäärin kiitettävällä tasolla. Eniten hajontaa oli psykososiaalisessa kuormituksessa. Vuosille ajoittuneessa Diacorin toteuttamassa työhyvinvoinnin kehittämistyössä keskeisimmäksi kipupisteeksi tunnistettiin organisaatiomuutoksesta johtuvat sisäiset suhteet ja toiminnan prosessien selkiytymättömyys. 1(5)

2 2. Henkilöstö Tammikuussa 2013 SASKin henkilöstövahvuus on 19 henkilöä, joista 13 työskentelee Helsingissä ja kuusi aluekoordinaattoreina kolmella eri mantereella. Henkilöstö jakautuu kolmeen tiimiin. Taloustiimiä johtaa talouspäällikkö, jonka alaisuudessa työskentelee kirjanpitäjä. Ohjelmatiimiä johtaa ohjelmapäällikkö, jonka alaisuudessa työskentelee neljä ohjelmasuunnittelijaa Helsingissä ja kuusi aluekoordinaattoria kuudessa eri maassa (Ecuador, Ghana, Filippiinit, Mosambik, Nepal, Panama). Viestintätiimiä johtaa viestintäpäällikkö, jonka alaisuudessa työskentelee tiedottaja ja kehityskasvatuksen koordinaattori. Tiimipäälliköiden esimiehenä toimii toiminnanjohtaja, jonka suorassa alaisuudessa tiimipäälliköiden lisäksi ovat sisäinen tarkastaja ja hallintoon sekä ohjelmatyöhön osallistuva assistentti. 3. Henkilöstöstrategia painopistealueet Henkilöstöjohtaminen ja -suunnittelu Henkilöstöjohtaminen ja -suunnittelu perustuvat ammattiyhdistysliikkeen arvomaailmaan, SASKin vuosikokouksessa hyväksyttyyn strategiaan, lainsäädäntöön, ay-toimihenkilöt ry:n kanssa solmittuun työehtosopimukseen ja SASKin hallituksen päättämiin linjauksiin. Henkilöstöasiat ovat suoraan toiminnanjohtajan vastuulla ja samalla toiminnanjohtaja toimii koko organisaation työsuojeluasioista vastaavana työsuojelupäällikkönä. Esimiesasemassa työskentelevät päälliköt vastaavat alaistensa päivittäisen työn johtamisesta strategiassa linjattujen tavoitteiden saavuttamiseksi SASKissa hyväksyttyjen sääntöjen ja ohjeiden mukaisesti. Lisäksi tiimien päälliköt valmistelevat ja esittävät toiminnanjohtajalle toiminnanjohtajan päätösvastuulle kuuluvat tiimejänsä koskevat henkilöstöhallinnolliset asiat (kuten esimerkiksi viikonlopputöiden kompensoimiset ja lomat), joista toiminnanjohtaja päättää esitysten perusteella. Strategiakauden aluksi tullaan tekemään tiimeittäin arviot tiimien tarvitsemasta osaamisesta ja henkilöstön osaamiskartoitukset. Työtehtävien ja niihin liittyvien vastuiden selkeyttämistä tullaan jatkamaan tiimeittäin. Tavoitteena on lisätä myös tiimien sisäistä ja välistä vuorovaikutusta sekä tiedonkulkua. Henkilöstöresurssien määrää, osaamista ja koulutustarvetta arvioidaan koko strategiakauden ajan. Tavoitteena on, että kussakin työtehtävässä on toimenkuvan mukaisesti mahdollisimman ammattitaitoinen ja osaava työntekijä, joka on valmis edelleen kehittämään ammattitaitoaan muuttuvan toimintaympäristön ja sisällöllisten vaatimusten kasvamisen myötä. 2(5)

3 3.2 Rekrytointi SASKin talousohjesäännön mukaisesti uusien toimien perustamisesta päättää aina hallitus. Hallitus päättää myös kaikista toistaiseksi voimassa olevista palkkauksista, sekä yli 12 kuukautta kestävistä sijaisuuksista kuukauden sijaisuuksista päättää työvaliokunta ja alle 6 kuukauden sijaisuuksista toiminnanjohtaja. Hallitus tai työvaliokunta voi nimittää keskuudestaan tai henkilöstön keskuudesta sopivaksi katsomansa työryhmän valmistelemaan henkilövalintoja. Työryhmää nimettäessä määritellään myös työryhmän rooli valmistelussa. Henkilöstöä valittaessa valintaperusteena on toimenkuvassa määritelty ammatillinen osaaminen kyseiseen avoinna olevaan työtehtävään. SASKin palvelukseen rekrytoidun henkilön työhön perehdytyksestä vastaa rekrytoidun henkilön lähiesimies. Lähiesimies vastaa työtehtäviin perehdytyksestä ja sopii muiden perehdytykseen osallistuvien henkilöiden kanssa muiden osa-alueiden (kuten esimerkiksi toimistolaitteet, työehdot, työterveyshuolto) perehdytyksen järjestämisestä. 3.3 Henkilöstön kehittäminen Muuttuvassa toimintaympäristössä ja kasvavien sisällöllisten vaatimusten myötä henkilöstön osaamisen kehittäminen nousee keskeiseen asemaan. Henkilöstön korkean ammatillisen osaamisen perustana ovat onnistuneet rekrytoinnit, jotka osaltaan ovat seurausta kilpailukykyisistä työehdoista ja SASKin maineesta hyvänä työpaikkana. Näiden perusedellytysten lisäksi tullaan kiinnittämään huomiota nykyisen henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Henkilöstöä kannustetaan oman osaamisensa kehittämiseen. Esimiehen kanssa käytyjen kehityskeskustelujen yhteydessä kartoitetaan kunkin henkilön työssään tarvitseman osaamisen kehittämisen keskeisimmät alueet ja laaditaan suunnitelma yksilölliselle osaamisen kehittämiselle. Strategiakauden alkupuolella tehdään koko henkilöstöä koskeva osaamiskartoitus, jota hyödynnetään yksilöllisten kehittämissuunnitelmien teossa. Yksilöllisen koulutuksen lisäksi tullaan järjestämään koko henkilökunnalle tai esimerkiksi tiimille suunnattuja yhteisiä koulutuksia tarpeen mukaan. Laadukkaaseen esimiestyöhön ja osaamisen johtamiseen tullaan kiinnittämään systemaattista huomiota muun muassa kouluttamalla esimiehiä esimiestaidoissa ja osaamisen johtamisessa. Koko henkilökuntaa kannustetaan kehittymään omassa työssään myös suosimalla työnkierron avulla tapahtuvaa työssä oppimista SASKin sisällä ja jäsenjärjestöjen tai keskeisten yhteistyökumppaneiden kanssa. Keskeinen väline osaamisen kehittämisessä on esimiehen ja alaisen välillä vuosittain käytävä määrämuotoinen kehityskeskustelu. Kehityskeskustelussa käydään läpi työntekijän 3(5)

4 suoriutuminen työtehtävissään, ajankäyttö, omaan työhön liittyvät vaikuttamismahdollisuudet sekä työntekijän arvio käytettävistä työvälineistä. Omana prosessinaan käydään koko henkilökunnan kanssa vuosittain TESin mukainen keskustelu työntekijän henkilökohtaisesta pätevyydestä työtehtävissään, jonka jälkeen arvioidaan sen mahdollinen vaikutus henkilökohtaiseen palkan osaan. Työssä jaksamista seurataan jatkuvasti muun muassa työaikaseurannan sekä esimiehen ja alaisen välisen suoran kommunikaation avulla. Lisäksi kahden vuoden välein teetetään anonyymi työhyvinvointi-tiedustelu koko henkilökunnalle. Kaikille SASKissa työskenteleville tarjotaan mahdollisuus henkilökohtaiseen mentorointiin työtehtäviin liittyvissä kysymyksissä. 3.4 Johtaminen Johtamisella tässä strategiassa tarkoitetaan esimiestyöskentelyä, jota toimenkuvansa mukaisesti tekevät päälliköt ja toiminnanjohtaja. Johtaminen SASKissa on avointa, kannustavaa, vuorovaikutteista ja suoraan palautteeseen pyrkivää. Tässä strategiassa henkilöstön johtaminen jaetaan kahteen osa-alueeseen: työsuorituksen johtamiseen ja osaamisen johtamiseen. Esimiehen vastuulla on johtaa alaisiaan siten, että he voivat suoriutua heille kuuluvista tehtävistä ja kehittää ammatillista osaamistaan työtehtävänsä kannalta tärkeissä osa-alueissa. Jokaisen SASKissa työskentelevän henkilön vastuulla on osaltaan tukea työyhteisöä kommunikoimalla avoimesti esimiehelle työtehtävissä tai organisaatiossa havaitsemistaan puutteista tai haasteista. Näin SASK työyhteisönä ja organisaationa voi parantaa kaikkien organisaatiossa työskentelevien henkilöiden työssä suoriutumista ja ammatillista osaamista. Työsuorituksen johtamisella esimies varmistaa, että henkilö hoitaa tehtävänkuvauksen mukaiset työtehtävänsä asianmukaisesti annettujen sääntöjen, ohjeiden, aikataulujen ynnä muiden ohjeistusten puitteissa. Työsuorituksen johtamisessa kiinnitetään huomiota toiminnan oikeaan kohdentamiseen, työajan mielekkääseen jakamiseen eri työtehtävien välillä, työssä jaksamiseen ja työtehtävistä suoriutumiseen normaalin työajan puitteissa. Mikäli työntekijä tai hänen esimiehensä havaitsee, että työstä suoriutuminen on vaikeaa esimerkiksi johtuen epäselvistä ohjeista, työmäärästä tai työvälineistä, on hänen välittömästi tuotava asia esille ja esimiehen vastuulla on tehdä tarvittavat ratkaisut asian korjaamiseksi. SASK on vahvaan asiantuntijuuteen perustuva organisaatio, jossa työntekijät ovat yleensä oman osaamisalueensa parhaita sisällöllisiä asiantuntijoita. Tavoitteena on, että SASKissa osataan hyödyntää tätä organisaatiossa olevaa monipuolista osaamista ja tietoa tehokkaimmalla mahdollisella tavalla organisaation päämäärien toteuttamiseksi. Osaamisen johtamisen syventämiseen tullaan kiinnittämään erityistä huomiota esimieskoulutuksessa. 4(5)

5 Kehityskeskustelussa arvioidaan myös osapuolten välistä esimies-alaistyöskentelyä. Kehityskeskusteluissa esille nousseista kehittämistarpeista laaditaan toimenpidesuunnitelma, jonka toteutumista esimies seuraa. Tarvittaessa esimies tukee alaistaan suunnitelman toteuttamisessa. 4. Kehittämisalueet 5. Liitteet Vuosina henkilöstöhallinnon osalta panostetaan erityisesti organisaatiorakenteen mukaiseen esimies-alaistyöskentelyn vakiinnuttamiseen, ulkomailla työskentelevän henkilökunnan tiimiyttämiseen osaksi ohjelmatiimin toimintaa, tiimien välisen yhteistyön kehittämiseen ja osaamisen johtamiseen. Lisäksi varaudutaan muuttuvasta toimintaympäristöstä mahdollisesti esiin nouseviin tarpeisiin, joilla saattaa olla vaikutusta tämän henkilöstöstrategian painopisteisiin ja kehittämisalueisiin. Henkilöstöhallinnon dokumentit: - ohjesääntö liukuvasta työajasta - työterveyshuollon toimintasuunnitelma (Diacor) - työsuojelun toimintaohjelma - toimintaohje epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäisemiseksi - päihdeohjeistus 5(5)