Tulevaisuuden kansalaisopisto Päänvaivaa vai ratkaisun avaimia organisaatiokulttuurista Leena Eloranta Rehtori Etelä-Karjalan kansalaisopisto 21.1.2013
Päänvaivaa? Millainen on kansalaisopistojen organisaatiokulttuuri Miten sitä voisi käyttää toiminnan johtamiseen Millainen on innovatiivinen kansalaisopisto ja innovatiivisuutta tukeva kulttuuri
Organisaatiokulttuurin vaikutusvalta Kaikkeen organisaation jäsenten käyttäytymiseen, ja suhtautumiseen asiakkaisiin, kilpailijoihin, toimittajiin ja toisiinsa Siihen, miten hyvin strategiat ja henkilöstöresurssit integroituvat keskenään Lisää 2 tuntia päivään Organisaatiokulttuuri syö strategian lounaaksi Organisaatiokulttuurin tyypin tunnistaminen auttaa pääsemään haluttuihin tuloksiin tulevaisuudessa Myös kouluja koskevissa tutkimuksissa on todettu, että kulttuurilla on keskeinen vaikutus sekä koulun toimintaan että oppimistuloksiin
Mitä organisaatiokulttuurista näkyy?
Mitä löytyykään pinnan alta?
Mitä organisaatiokulttuuri oikeastaan on Vuorovaikutukseen perustuva ja ryhmäoppimisen (ongelmien ratkaisemisen) tuloksena syntyvä toimintamalli. Sen luo ja sitä ylläpitää ryhmän yhteistoiminta. OK yhdistää organisaation henkilöstöä oletusten, arvojen, uskomusten ja säännönmukaisen käyttäytymisen tasolla Osa näistä arvoista on alitajuisia, ja vaikeita tunnista Eli arkisesti: Se, miten teemme asiat meidän opistossamme Ja se liima, mikä meitä yhdistää
Kulttuuriin liittyviä asioita Kulttuuri syntyy ensisijaisesti johtajien toiminnan ja esimerkin kautta. Kulttuurin rajat määräytyvät johdon mielen rajojen mukaan? Kulttuurilla keskeinen rooli muutosten johtamisessa: Vaikkapa Latistuksen mankelista - edistyksen myllyksi? Kehittyy usein pitkän ajan kuluessa Mitä isompi organisaatio, sitä enemmän on muurattuja peruskiviä, tekijöitä, jotka pitävät asiat paikallaan
Alakulttuurit Jos organisaatiokulttuuri ei ole riittävän voimakas tai sillä ei ole yhtenäistä arvopohjaa, syntyy alakulttuureja, jotka riittävästi voimistuessaan johtavat helposti sisäisiin kiistoihin ja hajautumiseen Osa-kulttuureita syntyy silloin, kun ihmisillä ei ole mahdollista jatkuvaan tai säännölliseen vuorovaikutukseen Alakulttuureja muodostavat yleensä samantaustaiset, samantyyppisiä tehtäviä tekevät ja keskenään jatkuvassa vuorovaikutuksessa olevat henkilöt.
Organisaationkulttuuri muutokset - muuttaminen Organisaation johdolla täytyy olla käsitys siitä, millainen kulttuuri tukee haluttuja tavoitteita ja strategioita Organisaatiokulttuurin ominaisuudet eivät helposti muutu, vaikka organisaation muodollisia rakenteita ja prosesseja muutetaan Muutoksessa jäävuoren veden alla oleva osaa alkaa tulla näkyviin ja kuulua Mikään ei muutu, jos ei kukaan suutu Ihmiset on muutoksessa tärkein ja vaikein asia, koska juuri siellä ne arvot ja asenteet on.
Kipinöintiä fuusioissa Organisaatioiden yhdistymisessä johto huolehtii enemmän sopimuksista ja pinnallisista asioista kuin organisaatioiden kulttuurien integroimisesta Täytyy ajatella etukäteen erilaisia kulttuureita yhdistymisissä ja sitä millaisen uuden kulttuurin halutaan olevan
Vahva ja heikko kulttuuri Kulttuuri on niin vahva, kuinka paljon arvoista ja tavoitteista ollaan yhtä mieltä Vahva kulttuuri on hyvä, koska se antaa selkeän tarkoituksen ja tavat Voiko olla liian vahva? Strength of weak ties
KULTTUURIN TUNNISTAMINEN Organisaatiot voivat näyttää pintapuolisesti, artefaktien tasolla hyvin samankaltaisilta. Kuitenkin ne voivat erota arvoiltaan ja perusoletuksiltaan suuresti. Kulttuurin tunnistaminen on vaikeaa, juuri siksi, että sen osat on piilossa Johdolla on yleensä henkilöstöä paljon positiivisempi käsitys monista organisaation sisäisistä asioista ja myös kulttuurista Siksi on muodostunut useampiakin typologioita.
Organisaatiokulttuuri kouluissa Oppilaitosten toimintakulttuuria on toistaiseksi tutkittu varsin vähän. Kuitenkin organisaatiokulttuuri näyttelee merkittävää roolia niissä muutoksissa, joissa oppilaitokset elävät. On sanottu, että kun tunnistetaan koulutusorganisaation kulttuuri, niin voidaan päätellä miten se selviää tulevaisuudessa ja millaisia tuloksia syntyy
Organisaatiokulttuuri kouluissa AMK tutkimus (Jaatinen, P. 1999): Liiketalouden omissaan pyörivä porilainen kulttuuri Liiketalouden kriittinen raumalainen kulttuuri Sosiaalialan ihmiseen uskova kulttuuri Terveysalan itseensä uskova kulttuuri Tekniikan entiseen kiinnittyvä kulttuuri
Kulttuuri kansalaisopistoissa Jokainen opisto on erilainen kulttuuriltaan kuten toimintaympäristöltäänkin Osakulttuurit - ydinkulttuuri Tilojen merkitys Kunnallinen yksityinen Opistojen yhdistymisten haasteet Onko dynaaminen ja tulevaisuuteen suuntaava kansalaisopiston kulttuuri ja kuntatason hallinnollinen kulttuuri ristiriidassa keskenään
Scheinin tasot: jäävuori Mikä näkyy esim. kirjoitetussa tekstissä ja viestinnässä Kannattaa kysyä ja keskustella Millainen opisto meillä on? Mitä meillä arvostetaan? Millaiset ihmiset menestyvät meillä? Mitkä ovat kehittämisen painopistealueet, mitä mieltä niistä ollaan? Mihin meillä ihmisiä kannustetaan Mikä meitä yhdistää Mikä on suurin virhe mikä meillä voidaan tehdä
Hofsteden dimensiot Valtaetäisyys (miten hyvin vähemmän valtaa omaavat hyväksyvät epätasaisen vallan jakautumisen) Individualismi kollektiivisuus (minä vai me) Maskuliinisuus-feminiinisyys (miten tärkeää kilpailu ja voittaminen on) Epävarmuuden välttäminen (miten hyvin siedetään epämääräisiä ja tuntemattomia tilanteita) Pragmatismi (miten hyvin ymmärretään, että kaikkea ympärillä tapahtuvaa ei voi selittää) Indulgence (miten hyvin ihmiset pyrkivät kontrolloimaan halujaan ja impulssiivisuuttaan perustuen saamaansa kasvatukseen) http://geert-hofstede.com/finland.html
Kilpailevien arvojen malli Cameron ja Quinn Organisaatiokulttuurien luokittelu neljään ryhmään sen mukaan, arvostetaanko organisaatiossa joustavuutta vai vakautta ja toisaalta onko huomion polttopisteessä sisäinen yhtenäisyys vai ulkoiset kohtaamiset. JOUSTAVUUS SISÄÄNPÄIN SUUNTAUTU- NEISUUS ULOSPÄIN SUUNTAUTU- NEISUUS KONTROLLI JA PYSYVYYS
KILPAILEVIEN ARVOJEN MALLI JOUSTAVUUS KLAANI- KULTTUURI ADHOKRAATTINEN KULTTUURI SISÄÄNPÄIN SUUNTAUTU- NEISUUS Yhteisöllisyys ja osallistuminen Ystävällinen ja huolta kantava työympäristö Tiimi- ja yhteistyö Sitoutuminen HIERARKINEN KULTTUURI Joustavuus, dynaamisuus Luovuus, oma-aloitteisuus Uudistuminen, kokeilut Riskinottaminen, vapaus Sisäinen yrittäjyys TULOSORIENTOITUNUT KULTTUURI ULOSPÄIN SUUNTAUTU- NEISUUS Sisäinen yhdenmukaisuus Pysyvyys ja kontrolli Ennustettavuus Tehokkuus Muodollinen työympäristö Kilpailuhenki, suorituskeskeisyys Menestyminen suhteessa kilpailijoihin Tehokkuus Tavoitteet ja tulokset tärkeitä KONTROLLI JA PYSYVYYS
CULTURE PROFILES OF THE FULL-TIME STAFF CLAN CULTURE Flexibility, ADHOCRACY CULTURE Internal focus External focus HIERARCHY CULTURE Order, stability MARKET CULTURE CASE A CASE B CASE C CASE D
CULTURE PROFILES OF THE PRINCIPALS CLAN CULTURE Flexibility, ADHOCRACY CULTURE Internal focus External focus HIERARCHY CULTURE Order, stability MARKET CULTURE CASE A CASE B CASE C CASE D
Culture profile for CASE C CLAN CULTURE TYPE Flexibility, ADHOCRACY CULTURE TYPE Internal focus External focus HIERARCHY CULTURE TYPE Order, stability MARKET CULTURE TYPE Principal Full-time staff
Culture profile for CASE B CLAN CULTURE TYPE Flexibility, ADHOCRACY CULTURE TYPE Internal focus External focus HIERARCHY CULTURE TYPE Principal Order, stability Full-time staff MARKET CULTURE TYPE
Culture profile for CASE D CLAN CULTURE TYPE Flexibility, ADHOCRACY CULTURE TYPE Internal focus External focus HIERARCHY CULTURE TYPE MARKET CULTURE TYPE Order, stability Principal Full-time staff
Culture profile for CASE A CLAN CULTURE TYPE Flexibility, ADHOCRACY CULTURE TYPE Internal focus External focus HIERARCHY CULTURE TYPE Order, stability MARKET CULTURE TYPE Principal Full-time staff
Tähän kulttuurin tunnistamiseen (Kilpalevien arvojen viitekehys) liittyvän kyselylomakkeen voi pyytää sähköpostilla Leena Elorannalta sähköposti: rehtori@ekko.fi
Kulttuurin merkitys arjessa Jos tavoitteena on luovuus ja innovaatiot: työskentelytavan pitäisi olla suhteellisen vapaa ja keinojen sijaan keskittyä vahvasti tavoitteisiin. Jos tavoitteena on turvallisuus ja luottamuksellisuus riittävä kurinalaisuus ja prosessien tarkka noudattaminen ovat tärkeitä piirteitä kulttuurissa. Jos tavoitteena on pitää ihmiset talossa ja tyytyväisinä, johtamistavan pitäisi olla melko hyväksytty ja samastumisen aste riittävän korkea.
2 Nyt ja tulevaisuudessa KLAANI Flexibility, ADHOKRATIA Internal focus External focus HIERARKIA MARKKINAT Order, stability Tulevaisuus Nyt
Jos opistot haluavat olla innovatiivisia Pitäisi ensiksi miettiä mitä käsite innovaatio meillä tarkoittaa Sen jälkeen tulee laatia tavoitteet ja strategia varsinkin isoissa opistoissa, pienemmissä voisi riittää innovaatioita tukevan kulttuurin rakentaminen Ei tarvita välttämättä mitään muodollisia prosesseja, ideoiden nopea kokeilu on meillä keskeistä. Aarteita ovat innovatiiviset henkilöt, joilla on myös hyvät sosiaaliset taidot, tämä kannattaisi ottaa huomioon opettajia palkattaessa
Innovatiivisuuden rooli opistoissa Kun etsitään mahdollisuuksia menestyä tulevaisuudessa, innovatiivisuuden merkitys tuntuisi olevan suuri Innovatiivisuus ei kuitenkaan opistoissa ole tällä hetkellä suunnitelmallista vaan enemmän puuhastelua tai rönsyilyä? Ensimmäiseksi pitäisi päättää mikä rooli innovatiivisuudelle annetaan tai sillä on opistossa: onko se osa strategiaa, tarkoituksellista ja jatkuvaa toimintaa vai vain sattumanvaraisten onnistumisten ja kokeilujen tai rönsyilyjen paikka Hallinnon, ylläpitäjän ja päätoimisten asenne tärkeää
Innovatiivisuuden merkitys opiston toiminnassa Liittyy oleellisesti perustehtävään Parantaa imagoa ja houkuttelee siten innovatiivisia opettajia ja yhteistyökumppaneita Yksi ratkaisu resurssien vähäisyyteen Luo elinvoimaa, ja on siten ikään kuin lisäresurssi
Innovatiivisen kulttuurin sisältöä Arvoja ja piirteitä Joustava, avoin, kokeileva, dynaaminen, aikaansa seuraava, yhteistyötä painottava, luova, tulevaisuuteen suuntaava ja virheitä sietävä Kulttuurityyppi Monipuolinen kulttuurityyppi, pääpaino adhokraattisessa ja klaanikulttuurissa
Tärkeää innovatiivisuuden kehittämisessä Sekä muodollinen että epämuodollinen kommunikaatio Yhteistyö Innovatiiviset tavat yhteistyöhön Sosiaaliset verkostot tärkeitä
Ihmissuhteita korostava kulttuuri HUOMIO ORGANISAATION SISÄISIIN TOIMINTOIHIN yhteinäisyyttä korostava kulttuuri Kilpailevien arvojen malli Cameron ja Freeman JOUSTAVUUS, KESKEISTÄ: yhtenäisyys, osallistuminen, tiimityö, perheenomaisuus, sitoutuminen työyhteisöön on korkea JOHTAJA: mentori, fasilitaattori, perheen pää KOOSSA PITÄVÄ VOIMA: lojaalisuus, traditiot, ihmisten välinen koheesio STRATEGIA: tavoitteena kehittää henkilöresursseja, sitoutumista ja moraalia, ihmisten välisiä suhteita ja yhteistyötä MENESTYSTEKIJÄT: Asiakaslähtöisyys, ihmisten huomioiminen KESKEISTÄ: järjestys, selkät säännöt, määräykset, yhdenmukaisuus, tehokkuus, informaation hallinta, kommunikaatio ja vakaus JOHTAJA: koordinaattori, organisoija, hallinnollinen johtaja SITOVA VOIMA: säännöt, prosessit, selkeät odotukset menettelytavat STRATEGIA: tavoitteena kehittää toimintaa kohti stabiiliutta, ennustettavuutta, häiriötön toiminta MENESTYTEKIJÄT: kustannustehokkuus KESKITTYNEISYYS 17.2.2014 Leena Eloranta markkinat Luovuutta ja aloitteisuutta korostava kulttuuri KESKEISTÄ: luovuus, sisäinen yrittäjyys, dynaamisuus, sopeutumiskyky, rohkaistaan aloitteisuutta ja vapautta toimia JOHTAJA: yrittäjä, innovaattori, riskinottaja KOOSSA PITÄVÄ VOIMA: yrittäjyys, joustavuus, kokeilut, uuden luominen STRATEGIA: tavoitteena kehittää innovatiivisuutta, kasvua, saada uusia resursseja ja olla kehityksen kärjessä MENESTYSTEKIJÄT: Uudet innovatiiviset tuotteet ja palvelut KULTTUURIN TYYPPI: Rationaalisuus, tulosorientoitunut kulttuuri MÄÄRÄÄVÄT OMINAISUUDET: kilpailuhenkisyys, suorituskeskeisyys, päämäärätietoisuus, tärkeää maine ja menestys, kilpailukykyinen hinnoittelu, tavoitteiden asettaminen, tulos ja tekemisen tehokkuus JOHTAJA: päättäväinen, kilpailuhenkinen, painottaa tuottavuutta SITOVA VOIMA: tavoitteet, tuotanto ja kilpailu, voittamisen henki STRATEGIA: tavoitteena kehittää toimintaa kohti kilpailuetuja ja markkinajohtajuutta MENESTYSTEKIJÄT: markkinaosuus ja uudet HUOMIO ORGANISAATION ULKOISEEN MAAILMAAN aloitteisuutta korostava kulttuuri 3