Sosiaalinen ja psykologinen pääoma työntekijän ja työyhteisön voimavaroina KTM Kehittämisasiantuntija Riitta-Liisa Larjovuori Tampereen yliopisto, Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehittämisryhmä
Psykologia ei ole vain heikkouksien ja vaurioiden tutkimista se on myös vahvuuksien ja hyvien puolien tutkimista. Ei pidä vain hoitaa kuntoon rikkimennyttä, vaan huolehtia pikemminkin sen ravitsemisesta, mikä meissä on parasta. - Martin E. P. Seligman Myönteisyys avaa mielemme ja tekee meidät vastaanottavaisemmiksi ja luovemmiksi. - Barbara L. Fredrickson 2
Työhyvinvoinnin tekijät 3
Mitä on psykologinen pääoma? Voidaan Mitata Kehittää, lisätä ja muuttaa Johtaa Toiveikkuus Optimismi Sitkeys Itseluottamus Vaikuttaa esim. työssä suoriutumiseen, tyytyväisyyteen ja sitoutumiseen myönteisesti Kaikilla ulottuvuuksilla on vankka teoriatausta, useimmiten vuosikymmenten tutkimus ( evidence based ) Ks. Esim. Rauhala jne 2013: Pääasia: Organisaation psykologinen pääoma.
Psykologisen pääoman merkityksestä Kyky hyväksyä ja säilyttää mielenrauha Henkinen tasapainomme ja hyvinvointimme on paljolti kiinni siitä, miten tulkitsemme eteemme tulevia tilanteita ja miten reagoimme niihin jokaisen eteen tulee paljon sellaista, mihin ei voi vaikuttaa Kyky olla oman elämänsä ohjaksissa Uskallus ja kysy tarttua mahdollisuuksiin Rohkeus tehdä valintoja ja elää omien arvojen mukaista elämää
Mistä se syntyy? Tutkimusjohtaja Kirsi Heikkilä- Tammi Tampereen yliopisto 6
Psykologisen pääoman ulottuvuudet Realistinen optimismi Olen havainnut, että omilla ponnisteluillani voin vaikuttaa siihen, miten asiat onnistuvat, ja uskon, että vahvuuteni kantavat myös jatkossa. Huomioin, että epäonnistuminen voi johtua myös ulkoisista syistä, ja vastoinkäymiset ovat todennäköisesti tilapäisiä. Toiveikkuus Olen motivoitunut saavuttamaan tavoitteeni ja pystyn arvioimaan, millainen toiminta vie minua kohti tavoitettani. Jos en edisty toivomallani tavalla, kokeilen jotain toista keinoa. Psykologinen pääoma Itseluottamus Luotan omiin kykyihini haastavienkin tehtävien suorittamisessa. Uskallan yrittää. Sitkeys Kohdatessani haasteita ja vastoinkäymisiä en luovuta, vaan palaudun takaiskuista ja jatkan yrittämistä. 7
Onko minulla psykologista pääomaa? Selviän työssäni haasteista, koska olen kohdannut ennenkin vastoinkäymisiä. Jos töissä on epävarma tilanne, luotan asioiden yleensä järjestyvän parhain päin. Näen töihini liittyvissä asioissa aina myös positiivisen puolen. Pyrin tarmokkaasti työhön liittyviin tavoitteisiini. Minun on helppo ottaa esille ongelmia ja haasteita yhteistyökumppanieni kanssa. Uskon, että kaikki ongelmat voidaan ratkaista useilla eri tavoilla. Luthans jne. 2007 8
Psykologisen pääoman eri osa-alueiden kehittäminen Kehittäminen Osa-alueet Tulokset Tavoitteet ja polkujen suunnittelu Toiveikkuus Esteiden ylittämisen suunnittelu Itsetehokkuuden kehittäminen Myönteisten odotusten luominen Toisilta oppiminen Psyykkinen hyvinvointi Relistinen optimismi Itseluottamus Kestävä ja mitattava suorituksen kehittyminen Voimien lisääminen ja riskien välttäminen Vaikuttaminen tulkintaan Sitkeys Lähde: Luthans ym. (2010). The development and Resulting Performance Impact of Positive Psychological Capital,
Omat voimavarat käyttöön psykologisen pääoman valmennus Kolme toteutusta kahdella eri paikkakunnalla Toteutettiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, jonka kautta tuli myös valtaosa osallistujista Valmennuksen kesto: 4 päivää ja jonkin verran itsenäistä harjoittelua / tehtäviä
Psykologisen pääoman valmennuksen kulmakivet Oppien ja harjoitusten soveltaminen oman elämän tilanteisiin Myönteisten voimavarojen vahvistaminen Yhteinen jakaminen ryhmässä Pysähtyminen ja oman toiminnan reflektointi
Mitä osallistujat kokivat oppineensa? Mielenrauhaa ja optimismia Suuntaamaan omaa toimintaansa tarkoituksenmukaisemmin Tunnistamaan oman vastuunsa vs. muiden vastuun, omien rajojen kunnioittaminen Pyytämään ja ottamaan vastaan apua Panostamaan omaan hyvinvointiin hyvällä omallatunnolla Kokeilemaan rohkeammin uutta
Mun luonne murehtia on kääntynyt parempaan päin. Luotan enemmän, että kaikki voi mennä hyvin. Olin ostanut skilloja silloin unelmia kirjatessa, nousee toukokuussa kuin mun unelmani. Töissä olemme tulleet suoremmiksi, avoimemmiksi. Rajojen vetäminen on tärkeää. Pitää ottaa oma tila, jotta voi hyvin. Se on kuitenkin aika taiteilemista joskus, ei mitenkään helppoa. Vuorovaikutustyylitesti - missä huomasin että tuollainen, "juuri noin punainen" tosiaan olenkin. Pisti ajattelemaan mitä luonteen piirteitä, toimintatapoja voisi muuttaa ja kehittää. Saattaisi yhteistyö muitten kanssa sujua paremmin. Valmennukseen osallistuneiden palautetta
Meillä on yhteiset arvot ja normit, esim. pelisäännöt Voin luottaa ja minuun luotetaan Sosiaalinen pääoma voitelee yhteistyön rattaat Muodostamme yhteistyötä edistäviä verkostoja Tunnen kuuluvani ryhmään Toimimme aktiivisesti yhteiseksi hyväksi Riitta-Liisa Larjovuori, mukaillen Coleman (1988) ja Putnam (1993)
Millaisia asioita työpaikoilla kehitetään, kun halutaan parantaa yhteisöllisyyttä? Enemmän aikaa ja paikkoja yhteiselle tekemiselle Erityisesti ammattiryhmien välinen yhteys Tiedonkulku ja osallistumismahdollisuudet Kaikille tasa-arvoisesti Vuorovaikutuksen laatu (enemmän myönteistä, toisen arvostaminen, kaikkien ääni kuuluville) Myös alais-esimiessuhteet ja viestintä Parannetaan työnteon edellytyksiä
JAMIT-hankkeen tukema työyhteisön kehittämisen prosessi 1 Työyhteisön tilanteen kartoittaminen Kartoittavat keskustelut Työyhteisökysely Kyselyn tulosten käsittely 2 Kehittämiskohteiden valinta Tarpeiden ja mahdollisuuksien arvioiminen yhdessä 3 Yhteiskehittäminen (työpajat, sparraus, tietoiskut), teemoja esim.: Työyhteisön Arvojen ja Yhteisöllisyyden Vuorovaikutus pelisääntöjen perustehtävän lisääminen työpaikalla luominen kirkastaminen 4 Arvioiminen ja seuranta Käytännössä kehittämisprosessi koostuu esim.: Työyhteisökyselystä (ennen ja jälkeen) ja noin 3-4 puolen päivän työpaja / - 16 sparraustilaisuuksista asiantuntijoidemme ohjaamina. Osa tapaamisista voi olla esim. pelkästään työyhteisön esimiesten kanssa.
Mikä luo puitteita hyvälle yhteisöllisyydelle? Selkeät tavoitteet toiminnalle (tarkkuustaso, tarkoituksenmukaisuus, reiluus, johdonmukaisuus, seuranta) Tehtäväsuuntautuneisuus (keskitytään olennaiseen, kerätään palautetta, kehitetään ja arvioidaan toimintaa) Osaava, läsnäoleva ja kannustava esimiestyö Myönteinen, avoin ja osallistumiseen kannustava arvoilmasto
Luottamuksen tarkistuslista Futurice Hanno Nevanlinna Luotetaanko teillä siihen, että kun työntekijä on luvannut tehdä jotain niin se tapahtuu, vai täytyykö hänen kirjoittaa tekemisistään esimiehelleen raportti? Tarkistaako joku sinunkin kululaskusi? Onko kaikilla yrityksessäsi käytössä yrityksen luottokortti? Tehdäänkö teillä päätökset siellä missä tekijät ja tieto ovat, vai kuuluuko päättäminen vain esimiehen työnkuvaan? Päättääkö työntekijä itse milloin on hyvä hetki pitää kesäloma? Luottaako asiakas siihen, että antamasi vastaukset ovat varmasti heidän eikä sinun tai yrityksesi parasta ajatellen annettuja? Luotatko sinä asiakkaisiisi? Siis ihan oikeasti?
Onko meillä sosiaalista pääomaa? Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa Jokainen tuntee olevansa hyväksytty ja ymmärretty Asenteemme on: toimimme yhdessä Toimimme yhdessä toteuttaaksemme uusia ideoita Työyhteisön jäsenet ottavat huomioon muiden tekemät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen Esimieheeni voi luottaa Esimieheni kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia Esimiehemme kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti Lähde: Tuula Oksanen ja Työhyvinvoinnin Tikkataulu
Pitää keskustella toisten kanssa työpaikalla, se on aika tärkeää. Ei ole kunnossa meidän työpaikalla. Jotkut juttelee ja jotkut ei, mä luulen et se on vähän kaikissa paikoissa. Sit on sellasia jotka ei halua tulla juttelee, ne vetäytyy ja voi todella huonosti sillon jo. JAMIT-valmennukseen osallistuneen kommentti
Miksi sosiaalinen pääoma on tärkeää? Hyvin toimivassa työyhteisössä on myös paremmat asiakastulokset ja toiminnan laatu on korkeampaa Heikko sosiaalinen pääoma työpaikalla: jopa 80 % suurempi sairastumisen riski työntekijälle Masennus 20-50 % todennäköisempää Sairauslomia on huomattavasti enemmän, jos työyhteisön toiminta arvioidaan huonoksi Hyvin toimivaan työyhteisöön palataan pitkiltä sairauslomilta merkittävästi aikaisemmin Oikeudenmukainen kohtelu esimiesten ja organisaation taholta pienentää työntekijöiden sairastumisriskiä huomattavasti Lähde: Oksanen, Kivimäki 2001, 2003 ja 2005; Elovainio 2002
Hyvin ja heikosti menestyvien tiimien erot ovat niiden vuorovaikutustyyleissä Losadan pohjalta mukaeltu. Innottomuus Kriittisyys Kyynisyys Joustamattomuus Vähäinen yhteenkuuluvudun tunne Jumittuminen yhteen vaihtoehtoon Väittäminen Rajoittava/suitsiva ilmapiiri Näköalattomuus Me/minä-keskeisyys Myönteisyys (min. 3:1) Kiitollisuus/kiitos Kannustus Visionäärisyys Avoimuus uudelle / prosessille Joustavuus Kysyminen Avoimuus ryhmän ulkopuolisiille asioille Perustuu Martin Losadan tutkimuksiin
Myönteiset tunteet Hyvä terveys, onnellisuus Myönteiset tunteet Rakentavat kestäviä Rakentaa kestäviä henkilökohtaisia voimavaroja (sos.tuki, sitkeys, luovuus, taidot ja osaaminen) Uudet ajatukset, teot, suhteet Avartavat havaintokykyä Cohn & Fredrickson, 2009 23
Vastuu työkaverista Omasta jaksamisesta huolehtiminen Yhteistyökyky ja vuorovaikutus työyhteisössä Työyhteisötaidot Vuorovaikutus esimiehen kanssa Työn ja työyhteisön kehittämiseen osallistuminen Lojaalisuus työantajaa kohtaan Muutosjoustavuus
Työnantaja ja johto tukevat työyhteisötaitojen käyttöä: Selkeä organisaatio, roolit ja tehtävänkuvat Tasa-arvoisuus ja jokaisen vaikutusmahdollisuudet ja hallinnan tunne Jokaisen työ on tärkeää asenne, huomioidaan ja palkitaan tasa-arvioisesti Vähäinen hierarkia ja byrokratia Työntekijöiden työhyvinvoinnin huomioiminen, työkuormituksen hallinta
Stressi ei kannata, voi delegoida ja puhuu toisten kanssa. Pitäis auttaa, jos jollain on liikaa, ottaa rasitteet pois. Neuvotella, kuten isot herrat sanoo. KIITOS!!