Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutusmallin kehittäminen. Marja-Anneli Hynynen ja Merja Jokelainen

Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutusmallin kehittäminen Marja-Anneli Hynynen ja Merja Jokelainen

KIRJOITTAJAT Marja-Anneli Hynynen, TtM, Savonia-ammattikorkeakoulu Terveysalan lehtori Savonia-ammattikorkeakoulussa. Työskennellyt sisätautien hoitotyön ja erityisesti diabeteksen hoitoon liittyvissä opetustehtävissä perus-, erikoistumis- ja täydennyskoulutuksissa. Ollut mukana Diabeetikon hoidon ja kuntoutuksen korkea-asteen oppisopimustyyppisissä täydennyskoulutuksissa 2009 2011 suunnittelijana, toteuttajana ja arvioijana. Korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen koulutuksen kehittämishankkeessa (KOPSU) 2010 2012 projektisuunnittelijana, jonka yhtenä keskeisenä tehtävänä on ollut mentoreiden ja työpaikkaohjaajien koulutuksen kehittäminen. Merja Jokelainen, THM, Savonia-ammattikorkeakoulu Terveysalan lehtori Savonia-ammattikorkeakoulussa Iisalmen yksikössä. Työskennellyt hoitotyön ja ensiavun opettajana terveys- ja sosiaalialan perus- ja aikuiskoulutuksissa ja toiminut aiemmin myös LYHTYmentorikoulutuksissa kouluttajana. Tällä hetkellä työskentelee osittain Väljästi asuttujen alueitten palveluiden kehittämisen (VASKE) hankkeessa (2011 2012) Ylä-Savon pilotissa koulutuksen edustajana sekä Korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen koulutuksen (KOPSU) kehittämishankkeessa mentoreiden kouluttajana. Raportin loppuosan on kuvittanut Stiina Heiskanen, sairaanhoitajaopiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu 1

Sisällys Johdanto... 3 1. Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutuksen suunnittelu... 4 1.1 Koulutuksen taustaa... 4 1.2 Koulutuksen tavoitteet ja sisältö... 5 2. Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutuksen toteutuminen... 6 2.1 Toteutuneen TyMe -koulutuksen kuvaus... 6 2.2 TyMe -koulutuksen toteutuminen teemoittain... 8 2.2.1 Työpaikkaohjaus ja mentorointi oppisopimustyyppisessä koulutuksessa... 8 2.2.2 Työpaikkaohjaaja ja mentori ohjaajana ja oppimisen tukijana... 9 2.2.3 Työpaikkaohjaaja ja mentori arvioijana ja palautteen antajana... 9 2.2.4 Kokemukset työpaikkaohjauksesta, mentoroinnista ja TyMe-koulutuksesta... 10 3. Kysely työpaikkaohjauksesta ja mentoroinnista... 11 4. Vertaispalautetta TyMe -koulutuksesta... 13 5. Malli työpaikkaohjaajien ja mentoreiden valmennukseen... 14 LÄHTEET LIITTEET 1. Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutusesite 2. TyMe -blogi etusivu (http://tymekoulutus.wordpress.com) 3. Kyselylomake työpaikkaohjaajille ja mentoreille 4. Mentorointi-sopimus erityisosaamiseen johtavaan työelämälähtöiseen täydennyskoulutukseen 2

Johdanto Tässä raportissa esitellään korkea-asteen oppisopimustyyppisissä, pitkäkestoisissa täydennyskoulutuksissa toimiville työpaikkaohjaajille ja mentoreille suunnattua koulutusmallia, jota kehitettiin, pilotoitiin ja arvioitiin osana Euroopan sosiaalirahaston ja Itä-Suomen ELY-keskusten rahoittamaa, Itä-Suomen yliopiston Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducaten hallinnoimaa KOPSU - Korkeasti koulutettujen oppisopimustyyppisen koulutuksen kehittämishanketta (2010 2012). Oppisopimustyyppinen täydennyskoulutusjärjestelmä luotiin korkeakoulututkinnon jälkeiseen koulutukseen Opetus- ja kulttuuriministeriön (OKM) vuonna 2008 asettaman AKKU-työryhmän esityksestä. Täydennyskoulutuksessa keskeistä on työssä ja työstä oppimisen osuus, jolloin opiskelijalle nimetään joko työpaikkaohjaaja tai mentori, jonka keskeisenä tehtävänä on auttaa opiskelijaa löytämään keskeisimmät oppimisen haasteet ja asiantuntijuuden kehittymismahdollisuudet opiskelijan oman työn ja työyhteisön kehittämisen näkökulmasta. Korkea-asteen oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa toimivilla työpaikkaohjaajilla ja mentoreilla on oltava käytännön pedagogisia taitoja, eli heidän erityisesti osattava ohjata, opastaa ja opettaa sekä arvioida osaamista ja antaa kehittävää palautetta (Helakorpi 2007). Korkea-asteen oppisopimustyyppisen täydennyskoulutuksen arviointia Itä-Suomessa raportissa (Seppänen & Hynynen 2012) esitetään työpaikkaohjaajan ja mentorin tehtäväksi seuraavia asioita: Opiskelijaa työpaikalla ohjaavan mentorin ja työpaikkaohjaajan tehtävänä on tietää täydennyskoulutuksen tavoitteet (EQF) ja toimintaperiaatteet (työssä ja työstä oppimisen ja työyhteisön toiminnan kehittämisen) ohjata ja tukea opiskelijaa asiantuntijuuteen kehittymisessä oman ammattialansa kokeneena asiantuntijana / ammatin eritysosaajana aktivoida ja kannustaa opiskelijaa oppimisen reflektioon ja kriittiseen ajatteluun halliten hyvät vuorovaikutus-, ohjaus-, tiimityö, ja palautteenantotaidot osallistua mentorikoulutukseen tai -valmennukseen ja aktiivisesti kehittyä mentorina sitoutua mentorointisopimuksen mukaiseen opiskelijan tarpeesta lähtevään mentorointiin toimia motivoituneena ammatillisena oppimiskumppanina hakea tarvittaessa tukea opiskelijan mentorointiin tuutoropettajalta ja työantajalta toimia vertaisarvioijana opiskelijan työssä oppimisessa yhdessä tuutoriopettajan kanssa Tässä raportissa kuvataan työpaikkaohjaajille ja mentoreille suunniteltua ja toteutettua pilottikoulutusta, josta käytetään jatkossa lyhennettä TyMe. Tässä raportissa tuodaan esille koulutuksesta saadut kokemukset ja esitellään lopuksi ehdotus työpaikkaohjaajien ja mentorien koulutus-/ valmennusmalliksi. 3

TyMe -koulutukseen osallistuivat työpaikkaohjaajat ja mentorit, jotka toimivat sosiaali- ja terveysalan oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa (30 op) olevan opiskelijan ohjaajina. Näitä koulutuksia oli viisi, jotka toteutettiin KOPSU-hankkeessa eri ammattikorkeakoulujen hallinnoimina ja toteuttamina. Hankkeessa mukana olivat Mikkelin ammattikorkeakoulu ja Savonia-ammattikorkeakoulu, joissa molemmissa järjestettiin Gerontologisen hoitotyön erityisosaaja oppisopimustyyppinen koulutus, sekä Savonia-ammattikorkeakoulussa myös Seksuaalineuvoja koulutus. Lisäksi Diakonia-ammattikorkeakoulussa Pieksämäellä toteutettiin Vastuullinen johtajuus oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille. 1. Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutuksen suunnittelu 1.1 Koulutuksen taustaa TyMe -koulutuksen suunnittelu käynnistyi loppuvuodesta 2010. Korkea-asteen oppisopimustyyppinen koulutus oli kaiken kaikkiaan uutta, joten koulutuksessa toimivien työpaikkaohjaajien ja mentoreiden roolia ja toimintaa ei ollut aikaisemmin määritelty eikä heille suunnatusta koulutuksesta ollut aikaisempaa kokemusta. TyMe -koulutuksen suunnittelun lähtökohtina olivat aikaisemmissa oppisopimustyyppisissä koulutuksissa vuosina 2009 2010 toimineiden työpaikkaohjaajien ja mentoreiden kokemukset ja ehdotukset koulutustarpeille. Nämä tulokset on esitetty Hynysen (2012) raportissa. Lisäksi koulutuksen tavoitteiden, sisältöjen ja toteutuksen suunnittelun perustaksi hyödynnettiin kansallista ja kansainvälistä tutkimustietoa mentoroinnista. Nämä suunnittelun pohjana olleet keskeiset asiat muodostivat rungon koulutuksen toteutukselle, joka on kuvattu koulutusesitteessä (Liite 1). TyMe -koulutuksessa käytettiin sekä käsitettä työpaikkaohjaaja että mentori kunkin pilottikoulutuksen määrittelyn mukaisesti, joita ei suunnitteluvaiheessa lähdetty muuttamaan tai yhdistämään. Molemmat tarkoittivat tässä koulutuksessa nimettyä asiantuntijakollegaa, joka ohjaa ja tukee oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa olevaa oppijaa hänen oppimisessaan työpaikalla. Mentoria on kuvattu kokeneeksi ammattilaiseksi, joka tukee oppijan työssä oppimista, missä yhdistyvät sekä työhön liittyvät tavoitteet, sisällöt ja prosessit, että oppiminen oppimis- ja opetusprosessien ohjaamina (Helakorpi 2009). Mentorit osallistuvat opiskelijan työssä ja työssä oppimisen tukemisen lisäksi opiskelijoiden osaamisen osoittamisen eli näyttöjen arviointiin. Mentorit ja työpaikkaohjaajat ovat tuoneet esille sen, että osaamisen osoittamisen eli näyttöjen arviointiin tarvitaan enemmän ohjausta ja valmennusta koulutusorganisaation taholta. Erityisesti kollegan arviointi koetaan vaikeaksi ja vieraaksi tehtäväksi. (Hynynen 2012.) 4

1.2 Koulutuksen tavoitteet ja sisältö Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutuksen päätavoitteena oli, että työpaikkaohjaajat ja mentorit kehittyvät asiantuntijuuteen opiskelevan kollegan ohjaajina ja vertaisarvioijina, saavat valmiuksia tukea kollegaa työssä oppimisessa edistämällä kollegan reflektiivisen työotteen kehittymistä sekä kehittämällä omaa työyksikköään oppimisympäristönä. Työpaikkaohjaaja ja mentori tukee oppisopimustyyppisen koulutuksen opiskelijan työssä ja työstä oppimista ja asiantuntijuuden kehittymistä reflektiivisen toiminnan ja vuorovaikutuksen avulla. TyMe -koulutuksen osatavoitteeksi suunniteltiin seuraavaa: Koulutuksen jälkeen työpaikkaohjaaja ja mentori on muodostanut itselleen selkeän kuvan työpaikkaohjajan ja mentorin roolista ja toimintamallista korkea-asteen oppisopimustyyppisessä koulutuksessa osaa ohjata ja tukea kollegoitaan ammatillisen osaamisen ja asiantuntijuuteen kasvussa sekä kehittää omaa työyhteisössään osaa soveltaa erilaiseen ohjaamiseen ja oppimiseen liittyviä teorioita osaa arvioida näyttöjä osaamisvaatimusten mukaisesti sekä antaa kehittävää palautetta ja vertaisarviointia. Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutus suunniteltiin laajuudeltaan 3 opintopistettä toteutettuna seuraavien neljän sisällöllisen teeman mukaan: 1) työpaikkaohjaajan ja mentorin rooli oppisopimustyyppisessä koulutuksessa 2) työpaikkaohjaaja ja mentori ohjaajana ja oppimisen tukena 3) osaamisen näytöt ja kehittävä arviointi 4) kokemukset mentoroinnista. Koulutus suunniteltiin siten, että työpaikkaohjaajat ja mentorit suorittaisivat ko. neljä teemaa oppimistehtävien, lähipäivien sekä portfolion laatimisen kautta. Tavoitteena oli, että jokaisella TyMe -koulutukseen osallistuvalla olisi koulutuksen päätyttyä ajan tasalla oleva portfolio, jossa hän toisi esiin erityisosaamisensa ohjaamisesta ja mentoroinnista. Koulutukseen suunniteltiin alustavasti kolme lähipäivää em. teemojen mukaan eli aloitus, välitapaaminen ja lopetus, sekä opiskelua verkko-oppimisympäristössä. Kouluttajina pilottikoulutuksessa toimivat lehtorit Marja-Anneli Hynynen (TtM) ja Merja Jokelainen (THM) Savonia-ammattikorkeakoulusta. Koulutuksen taustalle suunniteltiin integratiivisen pedagogiikan malli, jonka mukaisesti työpaikkaohjaajat ja mentorit perehtyvät käsitteelliseen tietoon ja yhdistävät sen käytännöllisen ja kokemuksellisen tietoonsa, joita sitten soveltaisivat autenttisissa tilanteissa työpaikoillaan ohjatessaan asiantuntijaksi opiskelevaa. Tällöin omia kokemuksia voidaan reflektoida käsitteellisen tiedon valossa metakognitiivisen eli itsesäätelytiedon kautta (Heikkinen ym. 2012). Koulutuksen suunnitteluvaiheessa työpaikkaohjaajille ja mentoreille luotiin myös 5

oma blogi TyMe (Liite 2) WordPress plogi-alustalle (http://tymekoulutus.wordpress.com). TyMe blogiin koottiin teoriatietoa mentoroinnista, oppimisesta, ohjaamisesta ja arvioinnista. Blogin tarkoituksena oli tarjota mahdollisuus sosiaaliseen verkostoitumiseen ja kokemusten jakamiseen. 2. Työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutuksen toteutuminen 2.1 Toteutuneen TyMe -koulutuksen kuvaus Suunniteltu TyMe -koulutusmalli ei sellaisenaan täysin toteutunut työpaikkaohjaajien ja mentoreiden pilottikoulutuksessa. Kolme opintopistettä (3 op) kestävään, laajaan ja pitkäkestoiseen koulutukseen ei ollut halukkaita puutteellisten aikaresurssien takia, joten suunnitelmaa muutettiin ja koulutuksen toteutus supistettiin kahteen lähitapaamiseen, verkko-oppimisympäristössä toimimiseen ja loppukyselyyn. Pilottikoulutuksen eteneminen teemojen, tavoitteiden ja sisältöjen mukaan on esitetty Taulukossa 1. TyMe koulutuksen lähitapaamiset noudattivat koulutukseen suunniteltuja teemoja, jotka muotoutuivat lopullisesti seuraaviksi: 1) Työpaikkaohjaus ja mentorointi oppisopimustyyppisessä koulutuksessa, 2) Työpaikkaohjaaja ja mentori ohjaajana ja oppimisen tukijana, 3) Työpaikkaohjaaja ja mentori arvioijana ja palautteen antajana, ja 4) Kokemukset työpaikkaohjauksesta ja mentoroinnista. Taulukko 1. Pilottikoulutuksen toteutumisen eteneminen; teemat, tavoitteet ja sisällöt Eteneminen Teema Tavoite Sisällöt Ensimmäinen 1. Työpaikkaohjaus ja Muodostaa itselleen selkeän työpaikkaohjaus ja mentorointi tapaaminen mentorointi kuvan mentorin roolista ja mentorin ominaisuudet oppisopimustyyppisessä toiminnasta asiantuntijaksi opiskelevan kollegan asiantuntijuus ja sen kehittymisen tukeminen koulutuksessa ohjaajana reflektiivisyys ja itsesäätelytaidot Verkkooppimisympäristö 2. Työpaikkaohjaaja ja Osaa ohjata ja tukea erilaiset ohjaus- ja oppimistyylit mentori ohjaajana ja kollegoitaan ammatillisen oppimistyylitestit oppimisen tukijana osaamisen ja asiantuntijuuden kehittymisessä Osaa soveltaa ohjaamisen ja oppimisen teorioita dialogisuus ja eettisyys ohjaamisessa Toinen tapaaminen Loppukysely 3.Työpaikkaohjaaja arvioijana ja palautteen antajana 4.Kokemukset työpaikkaohjauksesta ja mentoroinnista Osaa arvioida opiskelijan näyttöjä osaamisvaatimusten mukaisesti sekä antaa kehittävää palautetta ja vertaisarviointia reflektoi omaa oppimistaan, toimintaansa sekä koulutuksen toteutumista osaamistavoitteet (EQF) kehittävän arvioinnin periaatteet itse- ja vertaisarviointi työpaikkaohjauksen ja mentoroinnin toteutuminen kehittämisehdokset 6

Lähitapaamiset suunniteltiin puolen päivän mittaisiksi, jotka sovittiin jokaisen työpaikkaohjaaja- ja mentorikoulutukseen osallistuvien ryhmien kanssa erikseen. Lähitapaamiset järjestettiin oppisopimustyyppisessä koulutuksessa olleiden opiskelijoiden lähipäivän yhteyteen, jolloin työpaikkaohjaajilla ja mentoreilla oli mahdollisuus osallistua myös muuhun opiskelijoiden ohjelmaan, kuuntelemaan asiantuntijaesityksiä, luentoja ja seminaareja sekä osallistua opintomatkoihin. Työpaikkaohjaus- ja mentorikoulutuksen lähitapaamiset toteutettiin neljän eri oppisopimustyyppisen koulutuksen toteutuksen mukaan neljällä eri paikkakunnalla; Kuopiossa, Mikkelissä, Pieksämäellä ja Kouvolassa. Yhteensä TyMe -koulutuksessa aloitti 50 työpaikkaohjaajaa ja mentoria, mutta muutama joutui jäämään koulutuksesta pois. Lopulta mukana oli yhteensä 42 työpaikkaohjaajaa tai mentoria, joista kaikki eivät kuitenkaan päässeet osallistumaan TyMe -koulutuksen toteutuneisiin kahteen lähitapaamiseen eli aloitus ja välitapaamiseen. (ks. Taulukko 2) Taulukko 2. TyMe -koulutukseen ja lähitapaamisiin osallistuneet työpaikkaohjaajat ja mentorit (n). Korkea-asteen koulutus Vastuullinen johtajuus (toteuttaja DIAK-Itä) oppisopimustyyppinen Gerontologisen hoitotyön oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus (toteuttaja Mikkelin ammattikorkeakoulu) Gerontologisen hoitotyön erityisosaaja (toteuttaja Savonia-ammattikorkeakoulu) Seksuaalineuvoja (toteuttaja Savonia-ammattikorkeakoulu) Koulutukseen ilmoittautuneet Aloitus tapaaminen Lopullinen määrä N=15 n=15 N=12 n=6 N=14 n=14 N=12 n=8 N=15 n=10 N=13 n=10 N=6 n=1 N=5 n=3 YHTEENSÄ N=50 N=40 N=42 N=27 Väli tapaaminen TyMe -koulutukseen suunniteltu oma blogi ei myöskään ottanut tuulta purjeeseen, vaan työpaikkaohjaajat ja mentorit toivoivat samaa verkko-oppimisympäristöä kuin heidän ohjattavillaan opiskelijoilla oli, joten materiaalit ja keskustelualueet luotiin kunkin ammattikorkeakoulun / koulutusyksikön käyttämään verkko-oppimisympäristöön, joita olivat Moodle, Optima ja Fronter. TyMe - koulutuksen toteutukseen suunniteltiin myös portfolion laatiminen, joka kuitenkin jäi pois liian aikaa vievänä tehtävänä. 7

2.2 TyMe -koulutuksen toteutuminen teemoittain 2.2.1 Työpaikkaohjaus ja mentorointi oppisopimustyyppisessä koulutuksessa Koulutukset alkoivat hieman eri aikaan syksyllä 2011, jolloin käytiin jokaisen koulutuksen aloituksessa esittelemässä KOPSU -hanketta ja mahdollisuutta osallistua työpaikkaohjaaja ja mentori-koulutukseen. Ensimmäisenä oppisopimustyyppisenä koulutuksena KOPSU -hankkeessa aloitti Vastuullinen johtajuus oppisopimustyyppinen koulutus lokakuussa 2011, jolloin mentoreiden ensimmäinen lähitapaaminen toteutettiin Pieksämäellä. Tällöin esiteltiin mentori-koulutuksen kokonaisuus ja pyydettiin mentoreita ilmoittautumaan TyMe-koulutukseen. Mentoreille mahdollistettiin toimiminen samalla verkkooppimisalustalla kuin opiskelijat eli heille luotiin oma alusta DIAK:n Fronter -verkko-oppimisympäristöön, jossa yhteydenpitäminen, mentoreiden välinen keskustelu ja tiedotusten ja lähipäivien materiaali oli mahdollista. Seuraava lähitapaaminen ja koulutuksen aloitus oli marraskuussa 2011 Mikkelissä Gerontologinen hoitotyö koulutuksessa Mikkelin AMK:n toteuttamana. Tässä koulutuksessa verkko-oppimisympäristönä oli Mikkelin Moodle, johon mentoreille tehtiin myös oma alue. Alustan käyttöön saattaminen ja kaikkien mentoreiden liittäminen ko. alustalla viivästyi melko paljon, mikä haittasi koulutuksen käynnistymistä. Hieman myöhemmin marraskuulla käynnistyi myös Kuopiossa Seksuaalineuvojan oppisopimustyyppinen koulutus. Vastaava koulutus alkoi myös Jyväskylässä (JAMK) ja Tampereella (TAMK), ja heidän oppimisympäristönään toimi JAMK:n Optima -verkkoympäristö. Tässä koulutuksessa mentoreista käytettiin nimitystä työpaikkaohjaaja. Seuraavana oli marraskuun lopulla 2011 vuorossa myös Gerontologisen hoitotyön eritysosaaja oppisopimustyyppinen koulutuksen aloitus ja lähitapaaminen mentoreille Savoniaammattikorkeakoulussa Kuopiossa. Ensimmäiset lähitapaamiset kussakin em. neljässä oppisopimustyyppisessä koulutuksessa oli sovittu kouluttajien kanssa opiskelijoiden ensimmäisen lähipäivän yhteyteen. Näissä lähitapaamisissa orientoiduttiin koulutukseen sekä käytiin läpi koulutuksen ensimmäistä teemaa eli mentorin roolia ja mentorointia, jotta mentorit pääsisivät perehtymään omaan tehtäväänsä. Tällöin aiheena olivat muun muassa mentorin erilaiset roolit, hyöty mentoroinnista eri toimijoille sekä mentoroinnin eettiset ohjeet. Tällöin työpaikkaohjaajia ja mentoreita ohjattiin myös tutustumaan mentorointi materiaaliin verkko-oppimisympäristössä. 8

2.2.2 Työpaikkaohjaaja ja mentori ohjaajana ja oppimisen tukijana Seuraava lähitapaaminen mentoreille pidettiin ensimmäisenä Kuopiossa tammikuulla 2012 Savoniaammattikorkeakoululla Gerontologisen hoitotyön erityisosaaja - koulutuksessa. Aiheena kerrattiin edellisen kerran mentorin rooliin perehtymistä sekä lisänä oli mentoroinnista, ja oppimisesta ja ohjauksesta. Tässä toisessa lähitapaamisessa harjoiteltiin myös Moodle -ympäristössä työskentelyä ATK-luokassa, erityisesti keskustelualueella toimimista, jotta se olisi mahdollista mentoreille koulutuksen edetessä. Seuraavaksi oli Vastuullinen johtajuus koulutuksen lähitapaaminen maaliskuulla 2012 Pieksämäellä DIAK:ssa Latomolla. Aloituskerrasta oli kulunut jo pitkän aikaa ja verkko-oppimisympäristön ongelmista johtuen mentorit olivat hyvin niukasti toimineet Moodlessa. Lisäksi tämä oppisopimustyyppinen koulutus oli jo lähes lopuillaan eli päättymässä toukokuun puolivälissä, niin tässä mentoreiden lähitapaamisessa aiheina olivat kokemukset mentoroinnista ja osaamisen arviointi. Samoin toteutui myös Kuopiossa Gerontologisen hoitotyön erityisosaaja koulutuksessa, jossa lähitapaaminen pidettiin opiskelijoiden toukokuun lähipäivän yhteydessä aiheena ohjaaminen ja osaamisen arviointi. Kevään aikana myös suunnitelluista lähitapaamisista Gerontologisen hoitotyön koulutuksen lähitapaaminen Mikkeliin toukokuulle 2012 peruuntui ja se siirrettiin syksyn lähipäivän yhteyteen eli syyskuulle 2012. Kuopiossa Seksuaalineuvoja koulutuksessa toinen lähitapaaminen pidettiin toukokuussa 2012, johon osallistui vain yksi työpaikkaohjaaja. Aiheeksi suunniteltua mentorointia ja ohjaamista, sekä osaamisen arviointia käytiin lyhyesti läpi, mutta sitä siirrettiin jatkettavaksi myös seuraavassa syksyn lähitapaamisessa, jotta useampi työpaikkaohjaaja hyötyisi aiheesta. Kaikissa toisissa lähitapaamisissa aihealueina käytiin läpi sekä Teeman 2 mukaisesti mentorointia, oppimista ja ohjausta, joissa käsiteltiin erilaisia oppimistyylejä ja ohjaustapoja, sekä perehdyttiin Teeman 3 mukaan oppisopimustyyppisen koulutuksen EQF tasoon 6-7 (ks. EU 2008) ja sen kriteereihin ja arviointiin. Tämän lisäksi käytiin läpi myös palautteen antamisen periaatteita ja keinoja. 2.2.3 Työpaikkaohjaaja ja mentori arvioijana ja palautteen antajana TyMe -koulutuksen neljännen teeman tarkoituksena oli kerätä työpaikkaohjaajilta ja mentoreilta kokemuksia siitä, millainen rooli heillä oli asiantuntijaksi opiskelevan opiskelijan ohjaajana ja mitä mieltä he olivat heille järjestetystä pilottikoulutuksesta. Lähitapaaminen suunniteltiin alun perin toteutettavaksi myös tähän teemaan, mikä ei käytännön järjestelyjen hankaluuden takia onnistunut, joten kokemukset ja koulutuksen arviointi kerättiin kyselylomakkeella (Liite 3), joka palautettiin joko sähköpostilla tai postitse. 9

Pieksämäellä Vastuullinen johtajuus oppisopimustyyppinen koulutus päätyi 18.5.2012, jolle suunniteltu viimeinen lähipäivä ei toteutunut, koska samana päivänä opiskelijoilla ja mentoreilla oli Johtamisen seminaari ja päätöstilaisuus Tampereella. Siksi loppukysely koulutuksesta laitettiin mentoreille sähköpostilla ja Fronter -verkko-oppimisympäristön kautta toukokuulla ja siitä muistutettiin kesäkuun puolella, siihen vastasi neljä mentoria. Kuopiossa puolestaan lopputapaaminen Gerontologisen hoitotyön eritysosaaja koulutuksessa oli marraskuun 2012 lähipäivän yhteydessä, jolloin oli opiskelijoiden kehittämistehtävien esitykset. Nämä tapahtuivat sekä Kuopiossa ja Iisalmessa videoneuvottelulaitteiden kautta sekä päivän päätteeksi oli Kulttuurikylvetys-tapahtuma niin opiskelijoille kuin mentoreillekin yhteisesti Kuopiossa. Tällöin samalla mentorit saivat kyselylomakkeen koulutuksen arviointia varten. Lomakkeita palautui vähän, siksi tehtiin uusintakysely joulukuulla 2012. Gerontologisen hoitotyön koulutuksessa suunniteltu lähitapaaminen syyskuulle 2012 peruuntui toistamiseen, koska ko. lähipäivä opiskelijoille ja mentoreille toteutettiin toiminnallisena Pajulahden opistolla, johon osallistui yksi mentori. Lopulta saatiin sovittua seuraavan lähipäivän yhteyteen lähitapaaminen myös mentoreille. Tämä toteutui lokakuussa 2012 Kouvolassa (Kymeenlaakson ammattikorkeakoulussa). Osa mentoreista oli paikalla ja osa ACP (Adobe Connect Pro) -yhteydellä Mikkelin ammattikorkeakoulusta. Aiheena tapaamisessa oli mentorointi, ohjaaminen ja osaamisen arviointi eli tämä toimi samalla lopputapaamisena. Loppukyselyä varten kyselylomake annettiin ko. lähitapaamisen yhteydessä mukana olleille ja muille se lähetettiin sähköpostilla ja Moodlen kautta. Uusintakyselyä ei toteutettu, koska kyselyyn vastattiin riittävästi. Lisäksi Seksuaalineuvoja koulutuksen syksyn lähipäivä eli kolmas lähitapaaminen toteutui marraskuulla 2012, jossa mukana nyt oli useampi työpaikkaohjaaja ja aiheena oli osaamisen arviointi. Samalla myös jaettiin loppukyselylomake. 2.2.4 Kokemukset työpaikkaohjauksesta, mentoroinnista ja TyMe-koulutuksesta Teema 4 mukaisesti työpaikkaohjaajilta ja mentoreilta pyydettiin palautetta heidän kokemuksiensa mukaan työpaikkaohjauksen ja mentoroinnin toteutumisesta ja TyMe -koulutuksesta. He vastasivat loppukyselyyn, johon vastaukset saatiin joko sähköisesti tai postitse. Ensimmäisenä Vastuullinen johtajuus-koulutuksessa toimineiden mentoreiden vastaukset (n=4) palautuivat kesäkuussa 2012. Tähän koulutukseen liittyen toteutettiin lisäksi syksyllä 2012 palautekeskustelu ja yhteenvedon kokoaminen Pieksämäellä DIAK:n ko. oppisopimustyyppisessä koulutuksessa mukana olleiden kouluttajien (n=2) kanssa syyskuussa 2012. Näin saatiin myös kouluttajien kokemukset TyMe-koulutuksesta. 10

Kuopiossa Gerontologisen hoitotyön eritysosaaja - koulutuksen mentoreista ja Mikkelin AMK:n Gerontologinen hoitotyö koulutuksen mentoreista vastasi kyselyyn yhteensä 17. Myös seksuaalineuvoja koulutuksessa kyselyyn vastattiin hyvin. Palaveri näiden koulutusten kouluttajien kesken ei erikseen järjestetty. Kaikkien koulutusten loppukyselyissä saatiin yhteensä 27 vastausta (Taulukko 3). Laadulliset vastaukset analysointiin sisällön analyysilla ja niistä tehtiin yhteenvetoa. Lisäksi koulutuksen suorittaneille ja kyselyyn vastanneille lähetettiin todistukset TyMe -koulutukseen osallistumisesta. TyMe -blogi ympäristö jää mentoreille hyödynnettäväksi materiaalipankkina. Taulukko 3. Loppukyselyyn vastanneet työpaikkaohjaajat ja mentorit eri koulutuksissa (n). Korkea-asteen oppisopimustyyppinen koulutus Loppukyselyyn vastanneet Vastuullinen johtajuus (DIAK-Itä, Pieksämäki) n=4 Gerontologisen hoitotyön oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus n=11 (MAMK) Gerontologisen hoitotyön eritysosaaja n=9 (Savonia-ammattikorkeakoulu) Seksuaalineuvoja (Savonia-ammattikorkeakoulu ) n=3 YHTEENSÄ n=27 3. Kysely työpaikkaohjauksesta ja mentoroinnista Loppukyselyssä tiedusteltiin TyMe -koulutukseen osallistuneilta teemojen mukaisia asioita (Liite 4). Loppukyselyn vastausten (n=27) mukaan työpaikkaohjaajaksi tai mentoriksi ryhdyttiin pääsääntöisesti pyynnön perusteella ja osallistumista perusteltiin, että siitä saa itselle uusia eväitä ja toimintoihin uusia ajatuksia, pohdintaa ja keskusteluja. Muutama mentori oli myös itse tarjoutunut mentoriksi, koska koki asian tärkeäksi työn kehittämisen kannalta. Mentorointisopimus oli suurimmalla osalla mentoreista ollut suullinen ja tapaamiset oli sovittu tarpeen mukaan. Nämä toteutuivat osalla erittäin hyvin ja suunnitellusti, mutta osalla tapaamiset jäivät satunnaisiksi, vähäisiksi tai hiipuivat loppua kohti. Pääsääntöisesti mentoreilla oli hyvin aikaa käytettävissä mentorointiin. Kaikki mentorit kokivat, että aikaa myös järjestyi tarvittaessa, jos sitä tarvitsi. Erityisen tärkeänä seikkana koulutuksessa korostui mentorin ja mentoroitavan välinen kirjallinen mentorointisopimus, joka on onnistuneen mentoroinnin edellytys. Sopimuksessa tulee määritellä selkeät tavoitteet mentoroinnille ja sopia ohjauskeskustelujen aikatauluista. Mentorointisopimus pohjautuu mentoroitavan tarpeeseen, joten mentoroitavan vastuulla on viestittää ja kertoa mentorille, millaista ohjausta hän kulloinkin tarvitsee. 11

Kaikki kyselyyn vastanneet mentorit olivat suostuneet mentorin rooliin vapaaehtoisesti, kun heitä oli pyydetty siihen. Mentorin ja työpaikkaohjaajan rooleissa korostettiin kuuntelijan, vierellä kulkijan, ohjaajan, opastajan, kyseenalaistajan, kannustajan, oppijan, neuvojan, tukijan, keskustelijan ja hiljaisen tiedon levittäjän rooleja. Ohjaaminen ja oppimisen tukeminen nähtiin osallistumisena opiskelijan oppimisprosessin ohjaamiseen ja kannustamiseen, keskusteluihin ja oppimistehtävien lukemiseen ja kommentoimiseen. Oman esimerkin kertominen, onnistumisten ja epäonnistumisten läpikäynti ja pohdinta yhdessä sekä kokemusten vaihto koettiin myös tärkeiksi. Myös mentorin roolilla on merkitystä, miten mentoroitava asennoituu mentoriinsa, esimerkiksi auktoriteettina, roolimallina ja asiantuntijana (Leskelä 2005). Erityisen tärkeää aikuiskoulutuksessa on yhteistyösuhde, jolloin molemmat osapuolet tuovat suhteeseen avoimesti tarpeensa ja toiveensa, jolloin päästään yhtenäiseen ymmärrykseen koulutuksen ja mentoroinnin tavoitteesta. Kaikkien kyselyyn vastanneiden mielestä erityisen tärkeää on lisätä koulun ja työelämän yhteistyötä koulutuksen ja mentoroinnin aikana. Täten opiskelijan, mentorin ja tuutoriopettajan säännöllisiä tapaamiset on merkittäviä, sillä ne tehostavat tavoitteellista oppimisen ohjausta ja selkiyttävät osapuolten vastuuta ja toimintaa. Lisäksi koettiin, että tuutoriopettajan roolia mentorin tukena pitäisi selkiyttää. Mentoreiden mielestä mentorointisuhteen onnistumisen edellytyksenä olivat säännölliset tapaamiset ja keskustelut, joissa myös he itse oppivat. Koulutuksen lähipäiviä ja mentoreiden omia lähitapaamisia niiden yhteydessä pidettiin pääosin hyvinä, vaikka ne eivät kaikkien osalta toteutuneet suunnitellusti omien työkiireiden tai matkojen vuoksi. Siksi muutamissa lähipäivissä käytettiin myös Adobe Connect Pro yhteyttä toisilta paikkakunnilta, mikä mukana olemisen. Lähipäivien luennot koettiin myös antoisiksi, jossa oma teoreettinen tieto lisääntyi. Myös mentoritapaamisia pidettiin tarpeellisina omaan mentorin rooliin sisäistämisenä ja ohjaamisen ja arvioinnin onnistumiseksi. Vertaistuen käyttö koulutuksessa jäi mentoreilla vähäiseksi, vaikka sen tärkeä merkitys itselle kuitenkin tuotiin esille ja sitä toivottiin lisää. Suurin osa mentoreista kertoi, ettei ollut verkostoitunut Moodleoppimisympäristössä, ainoastaan hyödyntänyt sitä materiaalipankkina. omalta työyhteisöltä, sillä mentorointi oli koko työyhteisön yhteinen asia. Vertaistukea kuitenkin saatiin Tuutoriopettajan työpaikkakäynnit, silloin kuin ne toteutuivat, koettiin hyväksi, sillä ne helpottivat yhteistyötä, mutta useimmiten niiden merkitys oli jäänyt vähäiseksi. Siten koulutuksen ja työelämän välistä yhteistyötä toivottiin yhä vain tiiviimmäksi. Esimerkiksi perehtyminen opiskelijan koulutuksen opetussuunnitelmaan ja henkilökohtaiseen kehittymissuunnitelmaan olivat jääneet melko vähäiseksi, siksi koulutuksen tavoitteet olivat melko epäselvät. Täten opiskelijan arviointi koettiin vaativaksi ja kriteerit korkeiksi, ja tietoa arvioinnista toivottiin enemmän. Erityisesti koettiin, että EQF (European Qualification Framework) osaamisen tason 6-7 kriteerit olivat liian vaativia ko. kolutukseen, joita pitäisi selkiyttää. 12

Koulutuksen mukaan lähtemisen ja mentoroinnin myötä mentorit ja työpaikkaohjaajat olivat kehittyneet omissa keskustelu- ja kuuntelutaidoissa, huomiomaan laaja-alaisesti työyhteisön asioita ja syventäneet ymmärrystä mentoroinnista. Myös oman työyhteisön rooli mentoroinnissa korostui; sillä mentorointia pidettiin koko työyhteisö koskevana toimintana. 4. Vertaispalautetta TyMe -koulutuksesta TyMe -koulutuksesta toteutuksesta saatua vertaispalautetta Pieksämäellä DIAK:n kouluttajien (n=2) kanssa käydyn palautekeskustelun ja yhteenvedosta tuli esille erityisesti mentorin roolin selkiyttäminen heti toiminnan alussa. Kouluttajien näkemys on, että mentorit tulisi valmentaa tehtävään jo huomattavasti ennen varsinaisen koulutuksen alkamista ns. rekrytointivaiheessa, jolloin sitoutuminen pitkäkestoiseen ja tavoitteelliseen ohjaukseen muodostuisi realistinen käsitys. Palautekeskustelussa pohdittiin myös sitä, voiko johtajuusopinnoissa mentorina toimia organisaation esimies. Mentorointisuhteen onnistumista voi häiritä esimies-alainen toimintamalli, jolloin mentori on auktoriteetti ja tasavertaista oppimiskumppanuutta ei synny. Tällöin tulee harkita myös se, että mentoroitavalla itsellään olisi mahdollisuus valita oma mentorinsa. Lisäksi Pohjois-Karjalan AMK:n kouluttajilta (n=2) saatiin myös palautetta TyMe -koulutuksesta. KOPSU - hankkeeseen (2010 2012) kuului TyMe- pilottikoulutuksen suunnittelun ja toteutuksen vertaisarviointi, josta vastasivat Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulun hankkeessa mukana olevat toimijat. Vertaisarviointipalautteessa he ottivat kantaa ja esittivät muutosehdotuksia muun muassa kirjalliseen työpaikkaohjaaja / mentorisopimusmalliin. Sopimukseen lisättiin esimiesten allekirjoitus, koska työpaikkaohjauksen ja mentoroinnin onnistuminen vaatii myös esimiesten sitoutumista prosessiin. Koulutuksen toteutustapa herätti myös vertaisarvioijissa kysymyksiä, muun muassa: Onko osallistujien työmäärä liian suuri ja vähentääkö se mahdollisesti koulutukseen osallistuvien määrää myös siinä mielessä, että työelämän mahdollisuudet osallistua koulutuksiin ovat rajalliset? Tämän otimme huomioon lopullisen koulutusmallin suunnittelussa. Toisaalta pohdimme myös koulutuksen tavoitetta; miten on mahdollista ko. laajuisella koulutuksella jokaisen osallistuvan saavuttaa erityisosaaminen ohjaamisesta ja mentoroinnista? TyMe - koulukseen osallistuneiden kouluttajien ja vertaispalautteen antajien arviointien yhteenvetona tuli esille, että korkea-asteen oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa toimiville mentoreille ja työpaikkaohjaajille tulee järjestää koulutusta tai valmennusta. Koulutuksessa keskeisinä aiheina korostui mentoroinnin sopimuksellisuus, sitoutuminen, mentorin perehtyminen mentorin rooliin, jolloin muodostuu ymmärrys siitä, mitä ja millaista odotuksia mentoroinnille on, sekä mentoreiden pedagogisen osaamisen kehittäminen, kuten ohjaamisen, opettamisen ja arviointitaitojen syventäminen. 13

5. Malli työpaikkaohjaajien ja mentoreiden valmennukseen Oppisopimustyyppisesti toteutettavissa täydennyskoulutuksista kokonaisvastuu on korkeakoululla, joka toimii hallintoviranomaisena ja järjestäjänä ja vastaa tietopuolisen opetuksen laadusta ja järjestämisestä. Tällaisissa täydennyskoulutuksissa suoritetaan 30 60 opintopisteen laajuinen työelämän osaamistarpeisiin liittyvä kokonaisuus, jossa työpaikalla tapahtuva koulutus on vähintään puolet opiskelusta ja siitä vastaa työnantaja, työnantajan ja korkeakoulun sopimalla tavalla (Opetusministeriön muistio 58/522/2009). Koulutusorganisaatiolla onkin merkittävä rooli oppisopimustyyppisen täydennyskoulutuksen markkinoinnissa. Sen tulee riittävästi informoida työelämää koulutuksen luonteesta ja sen haasteista, jotta oikeat ihmiset voivat hakeutuvat tehtäviin. Työnantajien tietoisuutta laaja-alaisista täydennyskoulutuksista, työssä oppimisesta ja mentoroinnin merkityksestä, tavoitteellisuudesta ja edellytyksistä, kuin myös mentorin roolista tulee lisätä. Yhteistyö Koska täydennyskoulutuksen mallissa työssä oppimisen osuus on keskeistä, opiskelija tarvitsee tukea ja ohjausta, jolloin hänelle nimetään työpaikkaohjaaja tai mentori. Usein on kysytty, millainen on hyvä työpaikkaohjaaja / mentori, joka tehtävään nimetään? Oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa mentorin keskeisimpänä tehtävänä on sekä edistää ja tukea kollegan ammatillista osaamista ja asiantuntijuuden kehittymistä että koko työyhteisön osaamista. Mentoroinnin periaatteisiin kuuluu, että mentoroitava voi itse valita mentorinsa mentorinsa (ks. esim. Juusela ym. 2000, Väistö 2004). Tällöin tulee selkeästi ohjata opiskelijaa määrittelemään tavoitteensa, jotta hän osaa määritellä, millaisen mentorin hän tarvitsee ja osaa valita sopivan. Lisäksi halukkaiden ja tehtävään soveltuvien mentoreiden saatavuus pitäisi olla myös tiedossa organisaatioissa. Koulutusorganisaation tulee myös perehdyttää ja valmentaa työpaikkaohjaaja / mentori tehtäväänsä. Toimiakseen tavoitteellisessa, pitkäkestoisessa täydennyskoulutuksessa mentorit ja työpaikkaohjaajat tarvitsevat koulutusta. Oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus tarjoaa pääsääntöisesti mahdollisuuden työpaikkaohjaajille ja mentoreille osallistumisen opiskelijan lähipäiviin, jotka mentoreiden kokemusten mukaan ovat edistäneet yhteistyötä ja verkostoitumista koulutusorganisaation toimijoiden, kuten kouluttajien ja tuutoriopettajien kanssa. Työpaikkaohjaajien ja mentoreiden verkostoituminen koettiin myös hyvänä käytänteenä. Verkostoitumista tapahtui muun muassa ryhmätyön ohjauksessa ja osittain verkko-oppimisympäristöissä. Tämä voisi jatkossa olla hyvä toimintamuoto, jota tulisi edelleen kehittää. 14

Sopimus Oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa työpaikalla toteutettava koulutus tapahtuu työnantajan ja korkeakoulun sopimalla tavalla, jossa keskeisessä asemassa ja vastuussa on työnantaja. Siten mentorointiin tarvitaan aina johdon hyväksyntä ja tuki. Onnistunut mentorointi edellyttää mentorin ja mentoroivan välistä kirjallista allekirjoitettua sopimusta (ks. Väistö 2004), jossa on määritelty selkeät tavoitteet mentoroinnille. Mentorointisopimus ja mentorointisuunnitelma pohjautuvat mentoroitavan tarpeeseen, jotka voivat muuttua koulutuksen edetessä. Sopimukseen tulee kuvata mentoroinnin tavoitteiden lisäksi yhteiset pelisäännöt, ohjaustapaamisten aikataulut ja mahdolliset sisällöt, jolloin tavoitteellinen mentorointi ja ohjaus mahdollistuu opiskelijaa hyödyntävällä tavalla. Mentoroinnin toteutumisesta voidaan myös dokumentoida, ja tietyin väliajoin on myös syytä arvioida prosessin ja tavoitteiden edistyminen (ks. myös Väistö 2004). Mentorointisopimus ja suunnitelma voivat olla myös osana koulutuksen alussa laadittua henkilökohtaista kehityssuunnitelmaa (HEKS), joka toimii niin ohjaus- kuin arviointitapaamisten työkirjana. Mikäli mentorointi nähdään organisaation sisäisen toiminnan vahvistajana, silloin siihen tarvitaan hyväksyntä ja tukea johdolta (Karjalainen 2010). Tällöin sopimuksen tekeminen mentorointisuhteesta on erittäin tärkeää, johon kaikkien osapuolten tulee myös sitoutua. Tässä TyMe -pilottikoulutuksessa luotiin mentorointisopimusmalli erityisosaamiseen johtavaan työelämälähtöiseen täydennyskoulutukseen, jossa korostuu nimenomaan johdon sitoutumisen vahvistaminen. Ko. mentorointi sopimusmalli on esitetty liitteessä 4. Tuki Mentoroinnin ja työpaikkaohjauksen yhtenä vaarana voi olla myös se, että mentori jää ohjaustehtäväänsä tehtäväänsä yksin. Kouluttajan vastuu ja tuutoriopettajan rooli ja tehtävät tulee olla myös selkeitä, sillä koulutusyksikkö ja kouluttajat vastaavat koulutuksesta ja sen laadusta. Näin voidaan taata, että oppisopimustyyppisessä koulutuksesta on kaikilla osapuolilla yhteinen ymmärrys koulutuksen tavoitteista ja toteutuksesta. Tämä edellyttää tarkempaa opetussuunnitelman, ohjausprosessien ja roolien kuvausta. Tähän voisi olla ratkaisuna esimerkiksi koulutuksen alussa mentoreille velvoite osallistua lähipäivään, jossa perehdytys em. asioihin tapahtuu. Lisäksi tulisi laatia ohjaajan / mentorin opas, joka jäsentäisi ohjausta ja jämäköittäisi yhteistyötä ja mentorointia. 15

Korkeakoulu vastaa koulutuksen laadusta, työssä oppimisesta ja sen ohjauksesta, joten säännöllisiä yhteisiä ohjaustapaamisia oppimisen etenemisestä ja osaamisen näytöistä tuutoriopettajan, mentorin ja opiskelijan välillä tarvitaan. Siksi myös kouluttajien ja tuutoriopettajien vierailut työpaikoilla muun muassa opiskelijan osaamisen näyttöjen arviointien yhteydessä ovat olleet hyviä käytäntöjä ja selkiyttäneet ja vahvistaneet eri osapuolten osaamista ja toimintaa. Tätä tulisi siten edelleen tiivistää. Rooli Yksi merkittävimmistä mentotoroinnin onnistumiseen johtavista tekijöistä on se, että mentori tietää ja tiedostaa heti mentorointisuhteen alusta alkaen mikä hänen roolinsa on, mitä häneltä odotetaan, ja mitä hänen pitää tehdä. Siksi onkin tärkeää, että mentorit ovat mukana koulutusorganisaation järjestämissä lähipäivissä, joissa käydään läpi opetussuunnitelmaa, oppimistehtäviä, arvioinnin periaatteita ja osapuolten vastuita. Mentorin on hyvä tietää ja valmistautua, ettei yksiselitteistä vastausta ole siihen, millainen mentorin rooli oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa on. Mentorin rooli voi olla hyvin moninainen ja muuttua opintojen edetessä kannustajasta ja tukijasta asioita kriittisesti tarkastelevaan kollegaan. Oheiseen kuvaan (Lillia 2012) on koottu mentoroinnin vaikuttamisen keinoja ja erilaisia rooleja. 16

Sitoutuminen Työpaikkaohjaajien ja mentoreiden sitouttaminen koulutukseen on myös olennaista sen onnistumisen kannalta. Siten motivaatiota lisäävien tekijöiden muun muassa oman henkilökohtaisen osaamisen kehittämisen mahdollistuminen tulee huomioida ja miettiä etukäteen. Tällöin esimerkiksi generatiivisuuden elementit itsensä ja toisen hyvän edistämiseen kuuluvat mentorointiin (ks. Laes ym. 2012). Lisäksi tulee kiinnittää huomiota myös työpaikkaohjaajien ja mentoreiden mahdollisuuksiin keskinäiseen vuorovaikutukseen esimerkiksi erilaisten yhteisöllisten menetelmien kautta, mikä lisää myös sitoutuneisuutta. Siten niiden suunnitteluun ja toteutukseen oppisopimustyyppisessä koulutuksessa tulee panostaa. Esimerkiksi sähköisten oppimisympäristöjen hyödyntäminen tehokkaammin mentoreiden ammatillisen kasvun välineenä on tärkeää, ja ne tulisi rakentaa helppokäyttöisiksi ja oppimista motivoiviksi. Tässä pilottikoulutuksessa luotiin TyMe -blogi (Liite 2) oppimisympäristöksi työpaikkaohjaajille ja mentoreille, jossa on monipuolisesti suunniteltu materiaalia hyödynnettäväksi mentorointiin. Suhde Karjalaisen (2010) mukaan mentorointi on mentorin ja oppijan molemminpuolista ja tasavertaista vuorovaikutusta, jossa mentoroinnilla vahvistetaan mentoroitavan omien ratkaisujen löytymistä. Mentorointisuhteen perustana on vapaaehtoisuus ja luottamus osapuolten välillä. Työpaikkaohjaus ja mentorointi on asiantuntijaksi opiskelevan opiskelijan ja ohjaajan molemminpuolista ja tasavertaista vuorovaikutusta, jossa vuorovaikutteisella ohjauksella vahvistetaan opiskelijan omien ratkaisujen löytymistä. Työpaikkaohjaus- ja mentorointisuhteen perustana on vapaaehtoisuus ja luottamus osapuolten välillä. Kumppanuussuhteen muodostumiseen mentorointisuhteesta vaikuttaa mentorin toiminnan lisäksi mentoroitava ja hänen valmiutensa olla mentoroitavana. Karjalaisen (2010) mukaan on oleellista, että mentoritava on suhteessa aktiivinen ja vastuullinen osapuoli: hän tunnistaa kehittymistarpeensa ja - mahdollisuutensa, asettaa tavoitteet mentorointisuhteelle, on itse aktiivisesti ratkaisemassa työhönsä ja uraansa liittyviä haasteita sekä kokeilee ja soveltaa uusia toimintatapoja ja reflektoi mentorin kanssa kokemuksiaan. Tämä edellyttää mentoroitavalta metakognitiivisia taitoja eli hänen pitää olla tietoinen omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan, sekä osaamisensa kehittymisestä (Heikkinen ym. 2012). Tällöin mentoroitavan tulee kyetä ohjaamaan omaa oppimistaan ja ammatillista kehittymistään. Moni aikuisopiskelija tarvitsee tukea erityisesti metakognitiivisten taitojen kehittämisessä, joita voidaan tukea yhteistyössä kouluttajien ja mentorin kanssa. 17

Ohjaaminen Koska oppisopimustyyppisessä koulutuksessa korostuu työpaikalla tapahtuva oppiminen ja sen arviointi perustuu reaaliaikaiseen työtehtävissä hankittavaan osaamiseen ja sen tunnustamiseen, mentorilla ja työpaikkaohjaajalla tulee olla oppimisen ohjaamisen riittävät tiedot, taidot ja osaaminen. Asiantuntijaksi opiskelevan kollegan työpaikkaohjaajalta ja mentorilta odotetaan ja edellytetään pedagogisia taitoja muun muassa taitoja ohjata ja tukea opiskelijaa kriittiseen ajatteluun ja reflektioon. Työssä oppimisen ohjaus etenee vaiheittain valmistautumisesta arviointeihin ja uuden kehittämiseen (Pasanen 2004). Mentorin ja työpaikkaohjaajan tehtävänä onkin vuorovaikutuksen keinoin nostaa kohteina ja tavoiteltavina olevat asiat sopivalla tavalla yhteiseen käsittelyyn ja neuvotteluun, jonka kautta toimintaa prosessoidaan. Vuorovaikutuksellisissa ohjaustapaamisissa korostuu dialogi, jolloin opiskelijalla on mahdollisuus ottaa esille asioita, jotka kyseisessä tilanteessa ovat nousseet merkittäviksi. Dialogissa molemmat osapuolet oppivat ja synnyttävät uutta ymmärrystä asioihin (Heikkinen ym. 2012). Dialogi vaatii avoimuutta ja turvallista ilmapiiriä jakaa ajatuksia ja reflektoida molempien kokemuksia ja toimintaa (Clutterbuck 2012). Vuorovaikutuksellisessa ohjauskeskustelussa työpaikkaohjaajan ja mentorin tehtävänä on auttaa opiskelijaa havainnoimaan ja tarkastelemaan toimintaansa eri näkökulmista ja tulemaan tietoisemmaksi omasta oppimisestaan ja toiminnastaan sekä vapautumaan oppimisen esteistään. Työpaikkaohjaaja ja mentori voi ohjauksessaan käyttää joustavasti ja tarkoituksenmukaisesti erilaisia ohjaustyylejä (ohjaava, katalysoiva, konfrontoiva, hyväksyvä) sen mukaan mikä ohjattavan tilanne kulloinkin on (ks. Nurmi 2007). Näiden lisäksi työpaikkaohjaajan ja mentorin on hyvä olla tietoinen erilaisista oppimistyyleistä. Oppimistyylillä tarkoitetaan kullekin oppijalle luonteenomaista tapaa tehdä havaintoja, ajatella ja oppia asioita (http://aokk.jamk.fi). Yksilöllisten erojen huomioiminen ohjauksessa tukee myönteistä minäkuvaa ja edistää oppimista. Mentorin ja työpaikkaohjaajan toiminta on hyvin moninaista. Mentorointi määräytyy mentoroitavan oppimistarpeesta, mutta myös työyhteisön ammatillisen osaamisen tarpeesta ja siitä, miten asiantuntijuus määritellään työyksikössä. Mentorointi toimintana korkea-asteen oppisopimustyyppisessä koulutuksessa on asiantuntijuuteen kehittyvän opiskelijan oppimisprosessin ohjaamista ja tukemista kriittisten reflektiotaitojen omaksumiseen, jotta hän saavuttaa erityisosaamisen ja koulutukselle asetetut tavoitteet. Tällöin mentorilta edellytetään vahvan substanssiosaamisen lisäksi pedagogisia taitoja ja kehittämisosaamista. 18

Arviointi Mentorin yhtenä merkittävänä tehtävänä oppimisprosessin ohjaamisen lisäksi on osallistua opiskelijan osaamisen arviointiin. Vertaisarviointi ja palautteen antaminen mahdollistuu, kun mentori ja työpaikkaohjaaja on perehtynyt opetussuunnitelmissa oleviin täydennyskoulutuksen tavoitteisiin ja vaatimustasoihin, jotka ovat kuvattu EQF eurooppalaisten tutkintojen viitekehysten mukaan tietoina (knowledge), taitoina (skills) ja pätevyyksinä (competences) (EU 2008, Auvinen ym. 2010). Arviointi koetaan yhdeksi haasteellisimmista mentorointiin liittyvistä tehtävistä. Siksi onkin tärkeää, että mentori ja työpaikkaohjaaja valmennetaan tehtäväänsä huolella ja sovitaan tarkoin mitä, ja miten arvioidaan ja millä tavoin mentori esimerkiksi voisi osallistua näyttöjen arviointiin. Osaamistavoitteiden arvioinnissa voidaan hyödyntää esimerkiksi Bloomin taksonomiaa, joka kuvaa ajattelun kehittymistä oppimisprosessin aikana (West 2007). Ko. taksonomia kuvataan usein portaina, joissa on kuusi hierarkkisesti toisiaan seuraavaa tasoa; tietäminen (knowledge), ymmärtäminen (comprehension), soveltaminen (application), analysointi (analysis), synteesi (synthesis), ja arviointi (evaluation) (West 2007), joita usein kuvataan myös verbeillä; muistaa, ymmärtää, soveltaa, analysoi ja luo uutta. Koulutus vai valmennus Mentorointiin tulee perehtyä ja valmentautua riittävän hyvin (Karjalainen 2010). Mentoreille tulee järjestää mentorikoulutusta, joka lisää halukkuutta toimia kollegoiden mentorina (Jokinen ym. 2010). Mentoroinnista oppisopimustyyppisessä koulutuksessa tarvitaan näyttöön perustuvaa arviointitietoa sen vaikuttavuudesta ja merkityksestä työntekijän/ oppijan kehittymiseen. Myös työelämässä johto tarvitsee em. tietoa päätöksenteon ja resurssien varaamisen tueksi. Tämä edellyttää mentorointiohjelmien kehittämistä ja niiden vaikuttavuuden arviointia, jotta voidaan todentaa mentoroinnin merkitys työyhteisön kehittämisessä, työhyvinvoinnin edistämisessä ja työntekijöiden sitouttamisessa työpaikkaan (ks. Väistö 2004). Tämän koulutuksen arvioinnin perusteella voidaan todeta, että korkea-asteen oppisopimustyyppisessä täydennyskoulutuksessa työpaikkaohjaus ja mentorointi on erittäin tärkeä osatekijä, jonka tarkoituksena on tavoitteellisesti tukea kollegaa asiantuntijuuteen kehittymisessä. Kollegoiden osaamisen tukemisessa tarvitaan tietoa ko. koulutuksen tavoitteista ja arviointitaitoja. Tällöin mentoreiden pedagogisia taitoja, muun muassa metakognitiivisia valmiuksia, tulee vahvistaa integratiiviseen pedagogiikan periaatteiden mukaan sisällyttäen ne mentorikoulutukseen. 19