Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS

Transkriptio

1 Siilinjärven kunnan HENKILÖSTÖKERTOMUS vuodelta 2009

2 2 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä palvelualueittain Henkilöstö ammattiluokittain Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön jakautuminen koko ja osaaikaisiin Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön työhistoria Siilinjärven kunnassa Eläköityminen Yhteenveto HENKILÖSTÖN TILA Sairauspoissaolot Työsuojelutoiminta Työterveyshuolto Tykytoiminta Yhteistoiminta Yhteenveto HENKILÖSTÖMENOT Palkat ja palkkiot sivukuluineen Eräät virka/työvapaat ja niiden tekijät HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TUNNUSLUKUJA HENKILÖSTÖTULOSLASKELMA TASAARVO JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU... 28

3 3 1. JOHDANTO Siilinjärven kunnassa on kerätty henkilöstöä koskevia tietoja jo 1990luvulta ja niiden pohjalta on julkaistu vuosittain henkilöstötilinpäätös/henkilöstökertomus. Henkilöstökertomus tuottaa tietoa johtamisen ja päätöksenteon tueksi. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstönsä rakenne, työpanos, osaaminen, työhyvinvointi ja kehittämistarpeet voidakseen turvata myös tulevaisuuden laadukkaat kunnalliset palvelut. Henkilöstökertomus sisältää tietoja mm. henkilöstön lukumäärästä, palvelussuhteiden laadusta, ikäjakaumasta, poissaolojen määrästä ja maksetuista palkoista. Kunnan vakinaisen henkilöstön määrä vuoden 2009 lopussa oli 875. Vakinaisten määrä kasvoi edellisvuoden vaihteeseen verrattuna 33 henkilöllä. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on 22,7 %, mikä on kuntaalan keskimääräistä tasoa (22,4 % vuonna 2008). Vakinaisen henkilöstön keskiikä oli 46,8 vuotta, mikä on hieman alhaisempi kuin koko kuntaalalla (47,5 vuotta vuonna 2008). Lähes puolet (43,8 %) vakinaisesta henkilöstöstä on jo 50 vuotta täyttäneitä. Henkilöstön ikääntyminen näkyy arvioiduissa eläkepoistumissa. Vuonna 2009 eläkkeelle jäi 33 henkilöä. Erittäin myönteistä on, että sairauspoissaolojen määrä väheni edelleen edellisvuosiin verrattuna. Vakinaisen henkilöstön sairastavuus mitattuna kalenteripäivinä oli vuonna 2009 keskimäärin 14,4 päivää kun vastaava luku vuonna 2008 oli 14,8 päivää. Vuoden 2009 sairastavuuslukua alhaisempia lukemia löytyy edellisen kerran vuodelta 1999, jolloin se oli 13,2 päivää. Siilinjärven kunnanvaltuusto päätti, että Siilisetalueen sosiaali ja terveyspalvelujen tuottamista varten Siilinjärven kunnan organisaatioon perustetaan toimintansa aloittava kunnallinen liikelaitos, joka tuottaa Nilsiän kaupungin ja Maaningan sekä Siilinjärven kuntien sosiaali ja terveyspalvelut. Liikelaitoksen nimi on "Liikelaitos Siiliset peruspalvelukeskus", ja se toimii kunnan hallinnollisena organisaationa. Henkilöstöpalveluissa liikelaitoksen valmistelu painottui eri organisaatioista siirtyvien henkilöiden siirtojen valmisteluun ja toteutukseen sekä Populus henkilöstöhallintaohjelman ohjaustietojen tekemiseen, ohjelman testaukseen ja käyttöönottoon. Siilinjärvellä Tuula Lukkarila Henkilöstöpäällikkö

4 4 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Kunnanvaltuusto hyväksyi vuoden 2002 lopulla kunnan henkilöstöstrategian, jonka visio ulottuu aina vuoteen 2010 saakka. Siilinjärven kunnan henkilöstöpoliittisen vision mukaan kunta on luotettava ja kilpailukykyinen työnantaja, joka kiinnostaa ammattitaitoista työvoimaa tarjoaa henkilöstölle seudullisesti kilpailukykyiset palkat ja työsuhdeetuisuudet järjestää henkilöstölle hyvät mahdollisuudet osallistua oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen huolehtii henkilöstön hyvinvoinnista tarjoaa työntekijöille innovatiivisen työympäristön ja mahdollisuuksia kehittää itseään Strategisessa toimenpideohjelmassa on asetettu seuraavat tavoitteet: AMMATTITAITOISEN HENKILÖSTÖN SIILINJÄRVI Siilinjärven kunta kykenee turvaamaan ammattitaitoisen työvoiman saannin Kunnalla on käytössä seudullisesti kilpailukykyinen palkkausjärjestelmä, joka perustuu keskeisesti työn vaativuuteen, osaamiseen ja työn tuloksiin Kunnalla on käytössä kannustavan palkkauksen järjestelmä, jossa painopisteenä on työyhteisöjen ja ryhmien palkitseminen Työsuhteiden turvallisuus, työssä viihtyminen ja henkilöstön hyvät vaikutusmahdollisuudet vahvistavat kunnan kilpailukykyä työnantajana Kunnalla on toimiva uuden henkilöstön perehdyttämis ja työnohjausjärjestelmä käytössä, jossa myös hyvä kokemusperäinen tieto voidaan siirtää eteenpäin Kunta tarjoaa aktiivisesti nuorille harjoittelupaikkoja ja tekee muutoinkin kuntaa tunnetuksi nuorten keskuudessa HYVINVOIVAN HENKILÖSTÖN SIILINJÄRVI Kunta huolehtii osaltaan henkilöstön hyvinvoinnista, tukee työkyvyn säilymistä, kannustaa työntekijöitä käyttämään työkykyä ylläpitäviä mahdollisuuksia sekä kannustaa työntekijöitä jatkamaan työelämässä vanhuuseläkkeelle saakka Henkilöstömäärien kohdentaminen on oikeudenmukaista ja perustuu palvelutarpeiden ja työmäärien huolelliseen arviointiin Työolosuhteita kehitettäessä otetaan huomioon eri ikäryhmien tarpeet ja työkyky Kunnassa on tarjolla vaihtoehtoisia joustomalleja työn ja perheelämän yhteensovittamiseksi

5 5 HYVÄN JOHTAMISEN JA HENKILÖSTÖPOLITIIKAN SIILINJÄRVI Siilinjärvi tunnetaan hyvän johtamisen kuntana, jossa yhtäältä tuetaan esimiesten työtä ja toisaalta puututaan määrätietoisesti johtamisen ongelmatilanteisiin johtamisjärjestelmä tarjoaa henkilöstölle hyvät mahdollisuudet osallistua oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen Kunnan työyhteisöt kannustavat jäseniään luovuuteen ja innovatiivisuuteen kunnalla on yhteisesti sovitut henkilöstöpoliittiset toimintaperiaatteet, joiden noudattamista seurataan kunnan johtamis ja seurantajärjestelmien avulla varmistetaan, että henkilöstön tarpeista ja näkemyksistä on käytettävissä tietoa, joka ohjaa päätöksentekoa ASIAKASLÄHTÖISTEN PALVELUJEN SIILINJÄRVI Kunnalla on osaava ja motivoitunut henkilöstö, joka tuottaa kunnan järjestämät palvelut asiakaslähtöisesti ja tehokkaasti Kunnan toimintaa ja työmenetelmiä kehitetään pitkäjänteisesti ottaen huomioon muutokset asiakastarpeissa, laatuvaatimuksissa ja muussa toimintaympäristössä Seudullisesti tuotetaan suurempaa asiakas ja väestöpohjaa edellyttäviä palveluja ja erikoispalveluja sekä tehostetaan työvoiman käyttöä ja tasataan työhuippuja Yksityiset palvelut täydentävät kunnan palveluja etenkin niissä tilanteissa, joissa niiden avulla voidaan parantaa palveluja, tasata kunnan työhuippuja ja saavuttaa kustannussäästöjä

6 6 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1. Henkilöstön määrä Palvelussuhteiden kokonaismäärä oli Määrä oli 38 palvelussuhdetta enemmän kuin vuoden 2008 lopussa. Vakinaisten määrä oli 875 ja se on 33 henkilöä enemmän kuin vuotta aiemmin. Määräaikaisen henkilöstön määrä oli 264 ja se on 5 henkilöä enemmän kuin vuoden 2008 lopussa. Määräaikaisista oli sijaisia 99 (vuoden 2008 lopussa 96) ja palkkatuella työllistettyjä 14 (vuoden 2008 lopussa 12). Kunnan vakinaisen henkilöstön määrä on lisääntynyt kymmenessä vuodessa 149 henkilöä. Kertomusvuoden aikana kunta maksoi palkkaa yhteensä 1453 henkilölle. Luottamushenkilöpalkkioita maksettiin 276 henkilölle.

7 Henkilöstön määrä palvelualueittain Vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi kaikilla palvelualueilla, erityisesti sosiaalipalveluissa sekä opetus ja vapaaaikapalveluissa yhteensä 26 henkilöllä. Määräaikaisen henkilöstön määrä kasvoi yhteensä 5 henkilöllä. Määräaikaisen henkilöstön osuus kunnan koko henkilöstön määrästä oli vuoden 2009 lopussa 22,7 % (vuoden 2008 lopussa 23,5). Sosiaalipalveluissa määräaikaisen henkilöstön osuus oli vuoden 2009 lopussa 29,2 % ja opetus ja vapaaaikapalveluissa 38,6 %. Kuntaalan palvelussuhteista oli vuonna 2008 keskimäärin 22,4 % määräaikaisia, joten Siilinjärven kunnan määräaikaisten osuus on lähes kuntaalan keskimääräistä tasoa.

8 8 Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden kokonaismäärän muutokset tilanteen mukaan palvelualueittain edelliseen kertomusvuoteen verrattuna olivat seuraavat: Palvelualue Muutos Hallintopalvelut Maankäyttöpalvelut Opetus ja vapaaaikapalvelut Sosiaalipalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Henkilöstö ammattiluokittain Eniten vakinaista henkilöstöä oli hoito, kasvatus ja ohjaustehtävissä 367 henkilöä (41,9 %). Vuotta aikaisemmin määrä oli 350 henkilöä (41,6 %). Seuraavaksi eniten vakinaista henkilöstöä oli opetustehtävissä 222 (25,4 %). Edellisvuonna opetustehtävissä toimineiden määrä oli 190 henkilöä (22,6 %). Hoito, kasvatus ja ohjaustehtävien ammattiluokkaan kuuluvat esim. sairaanhoitajat, lastentarhanopettajat, perushoitajat, lähihoitajat, lastenhoitajat, perhepäivähoitajat, kehitysvammaohjaajat jne. Opetustehtäviin kuuluvat peruskoulun, lukion ja kansalaisopiston opettajat. Johto ja esimiestehtävissä toimivien määrä oli 48 (5,5 %). Johto ja esimiestehtävissä toimivien määrä väheni 2 henkilöllä edellisvuoteen. Suhteellisesti ottaen naisia oli eniten ruokahuollon ammattiryhmässä (95,3 %) seuraavaksi eniten hoito, kasvatus ja ohjaustehtävien ammattiluokassa (97 %) ja toimistotehtävissä (94,2 %). Opetustehtävissä naisten osuus oli 74,8 %. Miesten osuus oli naisia suurempi teknisissä ammattitehtävissä, missä miesten osuus oli 93,3 %. Naisten suhteellinen osuus lisääntyi edellisvuoteen verraten toimistotehtävissä, opetustehtävissä, hoito, kasvatus ja ohjaustehtävissä. Miesten suhteellinen osuus väheni kaikissa ammattitehtävissä paitsi itsenäisten asiantuntijoiden ryhmässä.

9 9 Vakinaisen henkilöstön määrä on vuoden 2009 lopussa edelliseen vuodenvaihteeseen verrattuna vähentynyt johto/esimiestehtävissä ( 2), itsenäisissä asiantuntijatehtävissä kasvanut (+ 2). Toimistotehtävissä henkilöstön määrä väheni ( 2), kasvoi opetustehtävissä (+ 32) ja hoito, kasvatus ja ohjaustehtävissä (+ 17). Teknisissä ammattitehtävissä määrä väheni ( 1) samoin ruokahuollossa ( 4) ja siivoustehtävissä ( 3).

10 Henkilöstön sukupuolijakauma Naisten osuus kunnan vakinaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2009 lopussa 78,7 prosenttia (vuotta aikaisemmin 78,9 %). Määräaikaisessa henkilöstössä naisten osuus oli 84,6 prosenttia (87,6 %). Palkkatuella työllistetyistä oli naisia vuoden 2009 lopussa 63,6 % (66,7 %). Naisvaltaisuus näkyy erityisesti sosiaalipalveluissa, missä naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 96,6 % (v ,1 %). Miesten osuus oli suurin maankäyttöpalveluissa (54,2 %) ja teknisissä palveluissa (62,4 %).

11 Henkilöstön jakautuminen koko ja osaaikaisiin Koko henkilöstöstä työllistetyt mukaan lukien kokoaikaisia oli 87 % (v ,6 %) ja osaaikaisia 13 % (v ,4 % ). Kokoaikaisista oli naisia 80,1 % (v ,9 %) ja miehiä 19,9 % (v ,1 % ). Osaaikaisista naisia oli 79,5 % (v ,6 %) ja miehiä 20,5 % (v ,4 %). Vakinaisista oli osaaikaisia 66 henkilöä (7,5 %), edellisvuonna 79 (9,3 %). Osaaikaisista vakinaisista oli naisia 57 ja miehiä 9 (v.2008 naisia 73 ja miehiä 6) Henkilöstön ikärakenne Määrällisesti eniten vakinaista henkilöstöä kuului vuotiaiden ikäryhmään 18,3 % (v ,5 %). Yli 40vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä oli vuoden 2009 lopussa 74,9 % (v ,5 %). Alle 30vuotiaita vakinaisessa henkilöstössä oli 3,7 % (v lopussa 4,2 %). Yli 40vuotiaiden naisten osuus naisten kokonaismäärästä oli 74,9 % (74,6 %). Vastaavanikäisten miesten osuus miesten kokonaismäärästä oli 74,7 % (74,3 %).

12 Palvelualueittaisessa vertailussa yli 40vuotiaiden osuus palvelualueen vakinaisesta henkilöstöstä vuoden 2009 lopussa oli suhteellisesti ottaen korkein hallintopalveluissa 86,1 % (vuoden 2008 lopussa 94,1 %). Maankäyttöpalveluissa vastaava luku 76 % (83,3 %), Teknisissä palveluissa 79 % (79,4 %), opetus ja vapaaaikapalveluissa 72,4 % (72,6 %) ja sosiaalipalveluissa 74,5 % (72,4 %). 12 Koko henkilöstön keskiikä vuoden 2009 lopussa oli 45 vuotta (v vuotta). Miesten keskiikä oli 45,8 ja naisten keskiikä oli 44,8 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keskiikä oli 46,8 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keskiikä oli 39 vuotta (naiset 39 v, miehet 39 v). Kuntaalan koko henkilöstön keskiikä oli vuonna ,3 vuotta, vakinaisten 47,5 vuotta.

13 Henkilöstön työhistoria Siilinjärven kunnassa Vakinaisen henkilöstön oman kunnan työhistoria viiden vuoden portaissa vuoden 2009 päättyessä on esitetty seuraavassa kaaviossa naisten ja miesten osalta erikseen. Eniten naisia ja myös miehiä kuuluu alle viiden vuoden työhistorian omaavaan ryhmään. Seuraavaksi eniten henkilöstöä kuuluu ryhmään joilla työhistorian pituus on 6 10 vuotta Eläköityminen Vuodesta 2005 lähtien ei ole enää varsinaista vanhuuseläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä milloin haluaa vuoden iässä. Jos työntekijä on valinnut vanhan ammatillisen eläkeikäjärjestelmän ja vanhuuseläkeikä on alle 63 vuotta, alempi eläkeikä säilyy edelleen. Ennen vuotta 1960 syntyneellä työntekijällä, joka on aloittanut kuntapalvelunsa ennen vuotta 1993, on ollut henkilökohtainen vuoden välille laskettu vanhuuseläkeikä. Tällä henkilökohtaisella vanhuuseläkeiällä on edelleenkin merkitystä, vaikka varsinaista eläkeikää ei enää olekaan. Jäljempänä olevassa taulukossa on vanhuuseläkeiän saavuttavien määrät arvioitu sen mukaisesti, että eläköityminen tapahtuu vanhan ammatillisen eläkeiän mukaisesti ja kuntapalvelunsa ennen vuotta 1993 aloittaneiden ja ennen vuotta 1960 syntyneiden osalta heille lasketun yksilöllisen eläkeiän mukaisesti. Kuntien eläkevakuutus on lisäksi arvioinut työkyvyttömyyseläkkeelle vuosittain jäävien määrän ja laskenut täten todellisen eläkepoistuman, mikä on näkyvissä samassa taulukossa. Korkeimmillaan eläkepoistuma olisi sen mukaan vuonna 2011 (43 henkilöä). Keskimääräinen vuosittainen eläkepoistuma vuosina olisi n. 32 henkilö eli yhteensä 531 henkilöä. Kuntien eläkelain (KuEL) piiriin kuuluneiden vakuutettujen määrä Siilinjärven kunnassa oli vuoden 2009 lopussa 1166 henkilöä ja keskiikä 45,1 vuotta. Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluneiden määrä oli vastaavana aikana 147 ja heidän keskiikänsä 48,9 vuotta. Jäljempänä olevasta kaaviosta ilmenee, että täysimääräiselle KuELeläkkeelle vuosina siirtyneiden keskiikä on vaihdellut 55,7 59,9 vuoden välillä. Vuonna 2009 eläkkeelle siirtyneiden määrä oli 33 ja heidän keskiikä 59,4 vuotta. Vuonna 2008 vastaava

14 määrä oli 26 ja keskiikä 55,7 vuotta. Tilasto sisältää osaaikaeläkkeelle siirtyneitä lukuun ottamatta kaikki muut eläkelajit, myös määräaikaisen kuntoutustuen ensimmäistä kertaa saaneet. Vastaava eläkkeelle siirtyneiden keskiikä vuonna 2009 Kuopion seudulla oli 58,3 vuotta, PohjoisSavossa 58,5 vuotta, ItäSuomessa 59,2 vuotta ja koko maassa 59,4 vuotta. Siilinjärven kunnan KuELeläkkeelle jääneiden keskiikä on siis sama kuin koko maan keskiikä. KuELeläkkeelle (poisluettuna osaaikaeläkkeet) vuonna 2009 jääneistä 33 henkilöstä 17 jäi vanhuuseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle 4, osatyökyvyttömyyseläkkeelle 6 ja kuntoutustuelle 5 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle jääneiden 11 henkilön eläköitymisen syitä olivat mielenterveyden häiriöt (5), tuki ja liikuntaelinten sairaudet (5) ja hermoston sairaudet (1). Osaaikaeläkkeelle vuonna 2009 jäi 6 henkilöä. 14 VaEL eläkkeelle siirtyi vuoden 2009 aikana 4 henkilöä, joiden keskiikä oli 60,3 vuotta. Vuoden 2009 lopussa voimassa olleet KuEL ja VaELeläkkeet käyvät ilmi seuraavasta taulukosta. KuELeläkkeet VaELeläkkeet Eläkelaji Määrä keskiikä Määrä keskiikä Vanhuuseläkkeet , ,4 Täysi työkyvyttömyyseläke 39 59,8 3 59,0 Osatyökyvyttömyyseläke 17 57,4 2 45,0 Täysi kuntoutustuki Työttömyyseläke 9 61,3 0 0 Osaaikaeläke 26 61,2 1 60,0 Yhteensä

15 15 Vanhuuseläkeiän saavuttavien määrä vv ja arvioitu eläkepoistuma v.08 v.09 v.10 v.11 v.12 v.13 v.14 v.15 v.16 v.17 v.18 v.19 v.20 v.21 v.22 v.23 v.24 v.25 VaEL KuEL Poistuma V ae L K ue L P oi stuma Yllä on esitetty Siilinjärven kunnan KuELpalkkasumman ja eläkemaksujen kehitys vuosina , ennakko vuodelle 2009 ja arvio vuodelle Huomioitavaa on, että vuoden 2010 alussa Liikelaitos Siilisetperuspalvelukeskukseen siirtyneen Siilinjärven ja Maaningan terveydenhuollon kuntayhtymän KuELeläkemaksujen ennakkoarvio on summassa mukana.

16 Seuraavassa kaavioissa on esitetty Siilinjärven kunnan KuELmaksujen kehitys vuosina , ennakko vuodelle 2009 ja arvio vuodelle Eläkemaksut sisältävät myös palkansaajan eläkemaksun. Varhaiseläkkeistä kertasuorituksena maksetut ns. omavastuumaksut poistuivat vuoden 2006 alusta lukien. Tilalle tuli työkyvyttömyyseläkkeistä, kuntoutustuista, yksilöllisistä varhaiseläkkeistä ja työttömyyseläkkeistä perittävä varhaiseläkemenoperusteinen maksu (Varhemaksu) Yhteenveto Vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi yhteensä 33 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi kaikilla palvelualueilla, hallintopalveluissa kahdella henkilöllä, teknisissä palveluissa ja maankäyttöpalveluissa molemmissa yhdellä henkilöllä. Opetus ja vapaaaikapalveluissa (+ 4) sekä sosiaalipalveluissa (+ 22) kasvua oli enemmän. Määräaikaisen henkilöstön osuus sosiaalipalveluissa oli 28,9 % ja opetus ja vapaaaikapalveluissa 35,8 %. Määräaikaisten osuus koko kunnan henkilöstöstä on 22,7 % (kuntaala 22,4 %). Naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli vuoden 2009 lopussa 78,7 prosenttia (78,9 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 84,6 % (88,7 %). Palkkatuella työllistetyistä naisia vuonna 2009 lopussa oli 63,6 % (66,7 %). Osaaikaisten suhteellinen osuus koko henkilöstöstä väheni edelleen 0,4 % prosenttiyksikköä ollen vuoden lopussa 13 %.

17 Ikärakenteessa ikäryhmä 50 54vuotiaat oli vakinaisessa henkilöstössä suurin 18,3 %. Seuraavaksi eniten henkilöstöä kuului ikäryhmään vuotiaat (16,5 %) KuELeläkkeelle vuonna 2009 siirtyneiden (33 henkilöä) keskiikä oli 59,4. Vuonna 2008 vastaavat luvut olivat 26 henkilöä ja 55,7 vuotta. KuELeläkkeelle jääneiden keskiikä vuonna 2009 oli Kuopion seudulla 58,3 vuotta ja PohjoisSavossa 58,5 vuotta ja koko maassa 59,4 vuotta VaEL eläkkeelle vuonna 2009 jäi 4 henkilöä, joiden keskiikä oli 60,3 vuotta HENKILÖSTÖN TILA 4.1. Sairauspoissaolot Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus vuonna 2009 oli 14,4 kalenteripäivää. Keskimääräinen sairastavuus on suunnilleen edellisen vuoden tasolla. Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä vakinaisella henkilöstöllä vuonna 2009 oli kalenteripäivää (34,5 kalenterivuotta). Määräaikaisen henkilöstön sairauspoissaolojen määrä oli keskimäärin 8,8 kalenteripäivää henkilöä kohti.

18 18 Valtaosa sairauspäivistä on kertynyt päivän pituisista sairauspoissaoloista. Korkein keskimääräinen sairastavuus v vakinaisella henkilöstöllä oli sosiaalipalveluissa sekä hallintopalveluissa (15,5 kpv), seuraavaksi teknisellä palvelualueella (15,3 kpv). Opetus ja vapaaaikapalveluissa keskimääräinen sairastavuus oli (13,9 kpv). Huomioitavaa on, että keskimääräinen sairastavuus väheni sosiaalipalveluissa 3,5 kpv. Alhaisin keskimääräinen sairastavuus oli edelleen maankäyttöpalveluissa, 2,5 kalenteripäivää.

19 19 Sairauspoissaolojen määrä v oli korkein ruokahuollon ammattiryhmässä (24,9 kalenteripäivää) ja seuraavaksi korkein siivoustehtävissä (20,2) ja sitten hoito, kasvatus ja ohjaustehtävissä (15,0). Keskimääräisesti vähiten sairauspoissaoloja oli itsenäisessä asiantuntijatehtävissä työskentelevillä (5,1). Vuonna ,9 %:lla vakinaisesta henkilöstöstä ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Hallintopalveluissa 60 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja.

20 Sairauspoissaolojen kuukausittaista vaihtelua vuosina on kuvattu alla olevassa kaaviossa. Alhaisimmillaan sairastavuus on ollut kaikkina mainittuina vuosina heinäkuussa. Korkeimmillaan sairastavuus oli vuonna 2009 marraskuussa. Kahteen edellisvuotaan verrattuna sairastavuus aleni kaikkina muina kuukausina paitsi loka ja marraskuussa Työsuojelutoiminta Työsuojeluhenkilöstö Työsuojelun toimielimenä on vuoden 2006 alusta lukien toiminut kunnan yhteistoimintaelin, johon kuuluu 4 työnantajan edustajaa ja 8 henkilöstön edustajaa. Lisäksi työsuojelupäällikkö osallistuu asiantuntijana toimielimen kokoukseen. Yhteistoimintaelimen sihteerinä toimii henkilöstöpäällikkö. Vuonna 2009 yhteistoimintaelimen kokoonpano oli seuraava: työnantajan edustajat: puheenjohtaja Pekka Väänänen, Terho Ihalainen, Jari Tolonen ja Pekka Takkinen. Henkilöstön edustajat: Pekka Sutinen, pääluottamusmies (JUKO), Maija Peltonen, pääluottamusmies (JYTY), Raija Suhonen, pääluottamusmies (JHL), Riitta Koistinen, pääluottamusmies (Super), Esa Niskanen, pääluottamusmies (KTN), Asko Hoffren työsuojeluvaltuutettu, Leena Pitkänen työsuojeluvaltuutettu ja Harri Ruotsalainen työsuojeluvaltuutettu. Asiantuntijat: Pentti Riekkinen, työsuojelupäällikkö Sihteeri: Taisto Markkanen, henkilöstöpäällikkö

21 Kokoukset Yhteistoimintaelin on pitänyt toimintavuoden aikana kaksi kokousta, joista kirjattiin 12 pykälää. Työpaikkakäynnit/tarkastukset/tutkimukset /selvitykset Toimintavuosien aikana suoritetut työpaikkakäynnit, kirjalliset muistiot, selvitykset, tutkimukset muistio määrittäin/toimintavuosi Vuonna kpl, vuonna kpl, vuonna kpl, vuonna kpl Koulutukset Toimintavuonna oli yhteistoiminnallisia koulutuksia yhteensä 12 kalenteripäivää. Työsuojeluhenkilöstön työsuojelualan koulutuksia oli yhteensä 14 kalenteripäivää. Tapaturmat 2007 Työmatkalla: 4 kpl, korvauspäiviä 40, korvaukset 2.822,00 Työssä: 38 kpl, korvauspäiviä 236, korvaukset ,00 Todettuja ammattitauteja 0. Tapaturmat 2008 Työmatkalla: 13 kpl, korvauspäiviä 76, korvaukset 8.077,00 Työssä: 37 kpl, korvauspäiviä 144, korvaukset ,00 Todettuja ammattitauteja: 0. Tapaturmat 2009 Työmatkalla: 12 kpl, korvauspäiviä 77, korvaukset ,00 Työssä: 43 kpl, korvauspäiviä 337, korvaukset ,00 Muualla työpaikan ulkopuolella 1 kpl, korvauspäiviä 14, korvaukset 1.144,00 Ammattitautiepäilyjä 8 kpl, korvaukset 1.667, Työsuojelun keskeiset toimet vuonna Kiinteistöihin liittyvien sisäilmahaasteiden käsittely 2. Työsuojeluvaalien valmistelu ja toteutus 3. Työsuojelun toimintaohjelman valmistelu 4. Tykytoiminnan kehittäminen 5. Siili Intra sivuston päivitys 4.3 Työterveyshuolto Kunnalla on työterveyshuoltosopimus Siilinjärven ja Maaningan terveydenhuollon kuntayhtymän kanssa. Sopimus pitää sisällään tavanomaisen työterveyshuollon (työhöntulotarkastukset, määräaikaistarkastukset ja niihin liittyvät tutkimukset (= korvausluokka I) sekä sairaanhoidon (=korvausluokka II). Seuraava tilasto on viideltä edelliseltä vuodelta toteutuneista työterveyshuollon toimenpiteistä ja niiden kustannuksista. Vuoden 2009 kustannukset vähenivät edellisestä vuodesta ,11 euroa. Kela korvaa korvausluokka I:n kustannuksista 60 prosenttia ja korvausluokka II:n kustannuksista 50 %.

22 22 Toimenpiteet Korvausluokka I Työntekijään kohdistunut toiminta Terveystarkastukset (kpl) Lääkäri Terveydenhoitaja Fysioterapeutit Psykologit Muut asiantuntijat Tutkimukset (kpl) laboratorio radiologia Työympäristöön ja työyhteisöön kohdistunut toiminta Työpaikkaselvitykset (t) lääkärit terveydenhoitajat fysioterapeutit psykologit muut asiantuntijat , ,45 115,5 86,0 40,0 33,5 65 Tietojen antaminen ja ohjaus (t) lääkärit terveydenhoitajat fysioterapeutit psykologit muut ,3 101,3 9,15 1,25 8, ,50 56 Korvausluokka II Lääkärin vastaanotot (kpl) Terveydenhoitajat Erikoislääkärit Tutkimukset laboratorio radiologia Kustannukset Korvausluokka I Korvausluokka II , , , , , ,94 Yhteensä , , , Tykytoiminta Kevät ja syyskaudella toteutettiin Kunnonpaikassa ja Fontanellassa allasjumppasarjat yhteistyössä Kuopion kaupungin kanssa. Henkilöstölle järjestettiin ohjattua kuntosalitoimintaa. Henkilökunnan omaehtoisten kuntosalikäyntien tukeminen jatkui Kunnonpaikassa, Fontanellassa, Kheironissa ja Fysikaalisessa hoitolaitoksessa Siilinjärvellä.

23 Kunta välitti Fontanellan ja Kunnonpaikan uima ja kuntosalilippuja henkilökunnalle vuoden 2009 loppuun saakka. Keskitettyyn tykytoimintaan käytettiin kaiken kaikkiaan rahaa euroa. Työpaikkakohtaisten liikunta ja virkistystilaisuuksien järjestämiseen käytettiin euroa (23 /hlö). Kuopiossa järjestettyyn Rauhalahtimaraton tapahtumaan osallistuneiden kunnan palveluksessa olleiden henkilöiden osallistumismaksua sponsoroitiin, lisäksi osallistujille luovutettiin tpaita. Henkilöstön kesävirkistyspaikka, Tuliniemi, oli ahkerasti käytössä. Vuonna 2009 ei järjestetty kuntoremonttikursseja Yhteistoiminta Kunnallisen pääsopimuksen mukaan kuntaalalla toimii neljä pääsopijajärjestöä, joiden kanssa kuntatyönantaja, Kunnallinen Työmarkkinalaitos, solmii koko kunnallissektoria koskevat virka ja työehtosopimukset. Pääsopijajärjestöt ovat: Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö ry (JUKO) Kuntaalan Unioni ry Tekniikan ja peruspalvelujen neuvottelujärjestö KTN ry Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry. Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ r.y. irtisanoi pääsopimuksen ja sopimuksen voimassaolo päättyi Pääsopimuksen määräyksiä kuitenkin noudatetaan edelleenkin, kunnes uudesta pääsopimuksesta on sovittu. Voimassa olevat virka ja työehtosopimuksen ovat allekirjoittaneet TNJ ry:tä lukuun ottamatta muut pääsopijajärjestöt. TNJ ry:n kuuluneista ammattiliitoista Suomen lähi ja perushoitajaliitto SUPER ry hyväksyi osaltaan Kunnallisen yleisen virka ja työehtosopimuksen (KVTES ), joka oli voimassa saakka. TNJ ry:stä irrottautuneen TEHY ry:n syksyllä 2007 käymän työtaistelun lopettamissopimukseen perustuen laadittiin pöytäkirja TEHY ry:een kuuluvien palvelussuhteiden ehdoista sekä TEHY ry:n aseman järjestämisestä. Nämä ratkaisut ovat voimassa saakka. Kunnan vakinainen henkilöstö jakautui edellä mainituille sopimusaloille seuraavasti: Henkilöstön määrä Sopimusala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä KVTES joista perhepäivähoitajia OVTES TTES TS LS Yhteensä

24 24 Kuntaalan Unioni ry:llä on kaksi pääluottamusmiestä (JHL ja JYTY) ja muilla pääsopijajärjestöillä kullakin yksi pääluottamusmies. Pääsopijajärjestöjen luottamusmiesten määrä sekä kunnan palveluksessa olleen eri pääsopijajärjestöihin kuuluvan henkilöstön määrä käy ilmi jäljempänä olevasta taulukosta. Pääsopijajärjestöt järjestävät luottamusmiehilleen vuosittain luottamusmies, yhteistoiminta ja työsuojelukoulutustilaisuuksia, joihin osallistumisen ajalta työnantaja korvaa ansionmenetyksen sekä osallistuu ruokailu tai kurssikustannuksiin. Yhteistoiminnan kustannukset vuonna 2009 olivat ,00 euroa (v ,00 euroa). Kustannukset muodostuvat yhteistoimintaelimen toimintakuluista, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen palkkioista sekä luottamusmies, yhteistoiminta ja työsuojelukoulutusten kustannuksista. Järjestäytymisaste vakinaisella henkilöstöllä oli 96,3 % (vuonna ,7 %) ja määräaikaisen henkilöstön keskuudessa 48,8 % (vuonna ,2 %). Virka ja työehtosopimusten tulkintaerimielisyyksiin liittyviä paikallisneuvotteluja ei vuoden 2009 aikana käyty. Luottamus Luottamusmiesten Pääsopijajärjestö Jäseniä miesten määrä amm.yhdistyskoulutus v (kalenteripäivää) (Plm+lm) JUKO KUNTAALAN UNIONI JHL JYTY KTN SUPER TEHY Yhteensä Yhteenveto vakinaisen henkilöstön keskimääräinen sairastavuus laski 14,8 kalenteripäivästä 14,4 kalenteripäivään vakinaisesta henkilöstöstä 30,9 %:lla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan. Vuonna vastaava luku oli 30,0 % sairastavuutta eniten oli ruokahuoltotehtävissä (24,5 kpv) ja siivoustehtävissä (20,2 kpv) Vähiten sairastettiin itsenäisissä asiantuntijatehtävissä (5,1 kpv). työssä sattuneiden tapaturmien määrä kasvoi kuudella, edellisvuoden 37 tapaturmasta 43 tapaturmaan. Työmatkalla sattuneiden tapaturmien määrä väheni yhdellä 12:sta. työterveyshuollon kustannukset vähenivät ,11 euroa.

25 25 5. HENKILÖSTÖMENOT 5.1. Palkat ja palkkiot sivukuluineen Henkilöstön palkkauskustannusten kehitystä on kuvattu alla olevassa kaaviossa vuosina Rahanarvon muutosta ei ole huomioitu, vaan luvut ovat nimellisarvoissa. Vuoden 2009 palkkauskustannukset olivat yhteensä 40,2 milj. euroa, mistä varsinaisten palkkojen ja palkkioiden osuus oli 31,2 milj. euroa. Varsinaisten palkka ja palkkiokulujen kokonaismäärä kasvoi edellisvuoteen verrattuna 4,9 %. Palkkakustannuksiin on laskettu palkatun henkilöstön rahapalkkojen lisäksi myös luottamushenkilöiden kokouspalkkiot ja ansionmenetysten korvaukset Eräät virka/työvapaat ja niiden tekijät Seuraavassa taulukossa on kuvattu eräitä keskeisiä virantoimituksen/työnteon keskeytyssyitä ja niistä aiheutuneiden poissaolopäivien määriä vuonna Niihin sisältyy sekä palkallisia että palkattomia vapaita. Koulutusvapaa voi olla palkallista, osapalkkaista tai palkatonta. Vuorotteluvapaa on palkatonta. Perhevapaisiin sisältyy sekä palkallisia (esim. palkallinen äitiysvapaa, tilapäinen hoitovapaa) että palkattomia (esim. isyysvapaa, vanhempainvapaa, hoitovapaa, vapaa pakottavasta perhesyystä) vapaita. Taulukosta näkyy myös kuinka moni viranhaltija/työntekijä on vuoden 2009 aikana pitänyt ko. vapaita.

26 26 6. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TUNNUSLUKUJA Henkilömäärä vakinaisia määräaikaisia Henkilöstömenot/asukas, euroa Asukkaat/vakinainen henkilöstö 25,7 26,2 26,3 24,7 24,0 Asukkaat/koko henkilöstö 18,9 19,6 19,0 18,9 18,4 Naisten suhteellinen osuus vakinaisista, % 77,9 78,4 78,4 78,9 78,7 Koko henkilöstön keskiikä, v 44,2 44,2 41,0 41,0 45,0 Vakinaisen henkilöstön keskiikä 46,8 46,9 48,0 48,0 46,8 Yli 50v osuus henkilöstöstä (vakinaiset), % 42,3 43,6 44,5 43,6 43,8 Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä, v KuEL/kaikki eläkemuodot 59,5 58,8 58,4 55,7 59,4 KuEL/vanhuuseläkkeet 63,0 61,9 63,8 63,5 63,3 Osaaikaeläkkeellä olevien osuus suhteessa vakinaiseen henkilöstöön, % 2,3 1,9 2,4 2,6 1,3 Sairauspoissaolot henkilöä kohden, kalenteripäivinä vakinaiset 17,5 16,7 18,7 14,8 14,4 määräaikaiset 8,7 9,5 11,6 9,9 8,8

27 27 7. HENKILÖSTÖTULOSLASKELMA VUOSILTA 2008 JA Muutos % Palkat ja palkkiot , ,00 4,9 Luottamushenkilöiden palkkiot , ,00 29,1 Vakinaisten viranh.kkpalkat , ,00 4,8 Tilapäisten viranh.kkpalkat , ,00 24,6 Työsuhteisten kuukausipalkat , ,00 9,8 Erilliskorvaukset , ,00 27,1 Sairausja äitiyslomansijaiset , ,00 5,8 Vuosilomansij.ja muut sijaiset , ,00 1,8 Asiantuntijapalkkiot , ,00 9,0 Tunti ja urakkapalkat , ,00 18,2 Viranh.ja työntekijän kokouspalkkiot 9 003, ,00 40,0 Luottamushenkilöiden ansionmenetys 4 708, ,00 102,2 Työllistämispalkat , ,00 5,3 Sosiaalipalkkalisät , ,00 31,1 Jaksotetut palkat ja palkkiot , ,00 41,5 Eläkekulut , ,00 0,8 KuEleläkemaksut , ,00 0,6 VaELeläkemaksut , ,00 1,7 Muut henkilösivukulut , ,00 12,5 Kansaneläkeja sairausvak.maks , ,00 9,2 Työttömyysvakuutusmaksut , ,00 3,1 Tapaturmavakuutusmaksut , ,00 8,2 Muut sosiaalivakuutusmaksut , ,00 46,9 Jaksotetut sosiaalivak.maksut , ,00 204,4 Henkilöstökorv. ja muut , ,00 49,7 Sairausvakuutuskorvaukset , ,00 35,9 Tapaturmakorvaukset , ,00 184,6 Muut henkilöstömen.korjauserät , ,00 63,7 Henkilöstöpalvelut , ,00 9,6 Koulutuspalvelut, ei palkkausmenoja , ,00 24,9 Työpaikkaruokailu 9 706, ,00 16,9 Työterveyshuolto , ,00 1,2 Virkistystoiminta , ,00 16,1 Muu tykytoiminta , ,00 18,2 Henkilöstön huomioimiset , ,00 25,3 Yhteistoiminta, ei palkkausmenoja eikä koulutuskuluja 3 522, ,00 138,7 HENKILÖSTÖMENOT YHTEENSÄ, EUROA , ,00 2,9

28 28 8 TASAARVO JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU Tasaarvolaki edellyttää, että kaikki sellaiset työnantajat, joiden palveluksessa on 30 työntekijää, ovat velvollisia laatimaan tasaarvosuunnitelman. Tasaarvoisesta, avoimesta, kannustavasta ja oikeudenmukaisesta työyhteisöstä hyötyvät niin työnantaja kuin työntekijät. Tasaarvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. 2) käynnistettäväksi tai toteutettavaksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasaarvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasaarvon saavuttamiseksi. 3) arvio tasaarvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteutumisesta ja niiden tuloksista. Siilinjärven kunnassa tasaarvosuunnitelma on laadittu vuonna 2007 ja suunnitelmaa ajan tasaistetaan vuosittain. Kunnan henkilöstöstrategian visio ulottuu vuoteen Kyseisessä strategiassa on asetettu myös tasaarvoa koskevia tavoitteita: Hyvinvoivan henkilöstön Siilinjärvi työolosuhteita kehitettäessä otetaan huomioon eri ikäryhmien tarpeet ja työkyky kunnassa on tarjolla vaihtoehtoisia joustomalleja työn ja perheelämän yhteensovittamiseksi Tasaarvokysymykset liittyvät oleellisesti myös työsuojelutoimintaan. Työsuojelussa tasaarvoa on edistetty laatimalla toimintasuunnitelma epäasiallisen käyttäytymisen ja häirinnän ehkäisemiseksi. Tasaarvosuunnitteluun liittyviä kysymyksiä ja tietoja seurataan Siilinjärven kunnassa säännöllisesti henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Valtaosa tiedoista saadaan henkilöstötietojärjestelmästä, mutta myös työtyytyväisyyskyselyistä sekä yksilötasolla kehityskeskusteluista. Vuosittain laadittavassa henkilökertomuksessa on perustietopaketti tasaarvotilanteesta. Siilinjärven kunnassa on ollut käytäntönä suorittaa kahden vuoden välein henkilöstön työtyytyväisyyskysely. Edellinen kysely toteutettiin vuonna Jatkossa työtyytyväisyyskyselyihin lisätään tasaarvokysymyksiä ja kyselyn tuloksissa eritellään miesten ja naisten vastaukset. Tasaarvotyön tulee olla jatkuvaa, normaalia henkilöstöpolitiikkaa, joka konkreettisesti nivoutuu kaikkiin henkilöstöä koskeviin päätöksiin ja suunnitelmiin. Nykyisen, tasaarvolain mukaan työnantajan on toteutettava tasaarvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan tasaarvosuunnitelman mukaisesti. Erillinen tasaarvosuunnitelma ja sen sisällyttäminen osaksi henkilöstö ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaan eivät ole toisensa poissulkevia menettelytapoja. On luonnollista, että kun tasaarvosuunnitelma on tehty, se voidaan sisällyttää toimenpiteinä niihin suunnitelmiin, joissa kyseisistä asioista muutenkin päätetään. Tasaarvosuunnitelman integrointi muuhun työpaikan henkilöstösuunnitteluun on valtavirtaistamisperiaatteen mukaista. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Tasaarvosuunnitelman konkreettinen muoto riippuu kulloisenkin työnantajatahon organisaatiorakenteesta sekä henkilöstöhallintoa koskevan päätöksenteon järjestämisestä.