Luumäen kunta. Henkilöstöraportti 2013

Transkriptio

1 1 Luumäen kunta Henkilöstöraportti 2013

2 2 Sisällysluettelo: 1 Hallintojohtajan katsaus. 3 2 Yleistä Taustatietoa 4 4 Henkilöstövoimavarat Henkilötyövuodet Vuosityöajan jakautuminen Henkilöstön ikärakenne 10 5 Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön koulutus Yhteistoiminta Työsuojelu Työhyvinvointi 14 6 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Sairaus- ja muut poissaolot Työtapaturmat Työterveyshuolto Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Työvoima- ja henkilöstökustannukset Palkkauksen rakenne keskimäärin Eläkemaksut Kokonaispalkkauskustannukset 25 8 Yhteenveto. 25 Lähteet. 26

3 3 1. Hallintojohtajan katsaus Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Perinteisesti henkilöstöraportointi on painottunut määrä- ja kustannustietoihin. Uuden suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin tavoitteena on arvioida kunnan onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta (vaikuttavuus, ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Tämä vuodelta 2013 laadittu henkilöstöraportti on ensimmäinen uuden suosituksen mukaisesti laadittu raportti. Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavaransa, joilla se palvelujaan järjestää. Henkilöstöjohtamisessa kunta määrittää henkilöstöään koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Kehittämällä henkilöstöään, palvelujaan ja niiden tuottamisen menetelmiä, voidaan odottaa, että kunta toimii mahdollisimman tuloksellisesti ja näin menestyy palvelujen tuottajana myös tulevaisuudessa. Luumäen kunnan palveluksessa olevan henkilöstön määrä (vakinaiset ja määräaikaiset) on noussut vuodesta 2012 verrattuna vuoteen 2013 yhteensä 9 henkilöllä. Henkilöstömäärän kasvua ovat aiheuttaneet sekä lainsäännön asettamat rajat (esim.ryhmäkoot) että palvelutarpeen kasvu. Lämpimät kiitokset Luumäen kunnan osaavalle ja ammattitaitoiselle henkilöstölle vuodesta Tehdään yhdessä tulevasta vuodesta vieläkin parempi, Luumäellä 9. päivänä maaliskuuta 2014 Helena Metsämuuronen hallintojohtaja

4 4 2. Yleistä Tulevina vuosina kuntien johdolla on haasteena sekä osaavan työvoiman saatavuus että talouden tasapaino. Työurien pidentäminen ja työnantajamaineen kirkastaminen ovat keinoja henkilöstön pysyvyyden turvaamiseksi ja uuden henkilöstön rekrytoimiseksi. Työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kuntatyöpaikoilla, siitäkin huolimatta, että kunnallisen henkilöstön työelämän laatu on parantunut koko 2000 luvun ajan. Tehdyissä tutkimuksissa on kuitenkin käynyt ilmi, että kuntien haasteet liittyvät työhyvinvoinnin johtamiseen. Työhyvinvointityön keskeisin tavoite on se, että arki sujuu. Kaiken taustalla on kuitenkin yhtälö, missä henkilöstömenot ovat ylivoimaisesti suurin osa budjettia, kireä kuntatalous jatkuu eikä resursseihin ole näkyvissä merkittäviä lisäyksiä, mutta asiakkaiden määrä ja tarpeet lisääntyvät. Tärkein kysymys siis on, miten asiat voi tehdä ja miten palvelut voidaan tuottaa, jotta tavoitteet ja palvelutaso saavutetaan budjetissa pysyen. Vastauksena on, että kunnissa siirrytään määräraha-ajattelusta aidosti tarve- ja tavoitesuuntautuneeseen resurssien ohjaamiseen. Tällä resurssien ja toiminnan kehittämisellä tähdätään siihen, että oikeita asioita tehdään oikealla tavalla. Tuottavuuskasvua haetaan entistä enemmän aineettomista tekijöistä kuten organisaation toimintatapojen ja johtamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen vahvistamisesta. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä saadaan aikaan pysyviä tuloksia työssä. Tällä hetkellä työelämässä puhutaan paljon esimerkiksi työkyvystä, eläkeiän nostamisesta ja työvoimapulasta. Ne liittyvät koko kansakunnan kohtaloon ja selviytymiseen globaalissa kilpailussa. Yhtenä kansallisena kärkiasiassa tässä kokonaisuudessa on työhyvinvointi. On selvää, että hyvinvoiva työntekijä jaksaa vähintään eläkeikään ja tekee parempaa työtä ja auttaa näin saavuttamaan organisaation strategiset tavoitteet. Hyvinvointiin panostamalla vaikutetaan myös työnantajakuvaan kovenevan työvoimapulan olosuhteissa. Hyvinvoinnin kehittämisestä työelämässä on säädetty lakinormeja ja siitä on sovittu erinäisiä asioita myös työehtosopimuksissa. Kaikkein eniten sen eteen voidaan kuitenkin tehdä organisaatiossa aktiivisesti, omien päätösten ja toimenpiteiden myötä. Hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan siis samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin: nämä panostukset tuottavat itsensä takaisin. Työelämän laadun myönteinen kehittyminen pohjaa viime kädessä korkeaan työllisyyteen ja riittävään työvoimaan. Hyvin toimivat työpaikat luovat uutta työtä. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytyksenä ovat jatkossa innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistanen. 3. Taustatietoa Vuosittain laadittava henkilöstöraportti on tarkoitettu henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen työvälineeksi. Luumäellä tilinpäätösasiakirjoihin liitettävä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2002 alkaen. KT Kuntatyönantajat on vuonna 2013 laatinut kunnille suosituksen henkilöstövoimavarojen arviointiin ja Luumäen

5 5 kunnanhallitus on kokouksessaan päättänyt ottaa Luumäen kunnassa käyttöön suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin. Kuva 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen.

6 Henkilöstövoimavarat Luumäen kunnan vakinainen henkilöstö (= vakanssit) oli korkeimmillaan vuonna 1990, jolloin kunnan palveluksessa oli 275 henkilöä. Kun kunta vuonna 2009 liittyi Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiriin, siirtyi sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö Eksoten palvelukseen ja kunnan henkilöstömäärä aleni lähes puoleen aiemmasta. Vuosina arvioidaan kunnan henkilöstön määrän pysyvän jotakuinkin ennallaan, vaikka vuosittaisia vaihteluita on Henkilöstömäärä Vuosi Henkilöstön jakauma sukupuolen mukaan on pysynyt lähes samana kuin vuonna Miesten lukumäärä on vuonna 2013 kasvanut 1,6 % vuoteen 2012 verrattuna. Henkilöstö palvelussuhteiden ja sukupuolen mukaan Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta Vakinaiset ,70 Määräaikaiset ,30 - joista työllistettyjä Yhteensä ,14 Pidemmällä aikavälilla tarkasteltuna ensimmäinen huomattava muutos sukupuolijakaumassa tapahtui vuonna 2004, jolloin miesten osuus henkilöstöstä putosi ja naisten kasvoi. Seuraava muutos tapahtui vuonna 2010, jolloin miesten lukumäärä kääntyi nousuun ja naisten laskuun. Tämän muutoksen aiheutti naisvaltaisen sosiaali- ja terveydenhuoltohenkilöstön siirtyminen Eksoten palvelukseen. Sen jälkeen henkilöstön sukupuolijakauma on pysynyt lähes samana.

7 7 Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan ajalla , , , ,4 76,4 78,29 76,63 72, Naiset Miehet 30 27, ,6 23,6 21,71 23, , , , Palvelussuhdelajeittainen muutos on vakinaisten osalta ollut ennen vuotta 2009 alle 10 henkilöä. Vuodesta 2010 alkaen muutos on edelleen pienentynyt ja on sen jälkeen ollut suurimmillaan vain 4 henkilön suuruinen. Määräaikaisen henkilöstön määrä on ennen vuotta 2010 joustanut voimakkaasti muutoksen ollessa suurimmillaan 96 henkilöä. Syynä tähänkin määräaikaisten suureen muutokseen on ollut kunnan palveluksessa vuoteen 2010 saakka ollut sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö. Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan ajalta Palvelussuhdemuutokset Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Määräaikaisuuden pääasiallisimmat perusteet ovat olleet erilaiset sijaisuudet: sairausloma-, äitiysloma- tai hoitovapaasijaisuus.

8 8 Seuraavasta taulukosta on nähtävissä, että toimialoittainen henkilöstöjakauma on sekä yleishallinnossa että teknisessä toimessa pysynyt vakaana. Suurin henkilöstömäärän vuosittainen vaihtelu on tapahtunut sivistystoimessa. Henkilöstö toimi- ja sopimusaloittain Yleishallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Yhteensä Tarkasteltaessa henkilöstön työajan jakaumaa pitkällä aikavälillä, havaitaan, että pääosa kunnan palveluksessa olevasta henkilöstöstä on kokoaikaisessa työsuhteessa. Osa-aikaisten määrä on pieni (10,3 %) verrattuna koko-aikaisen henkilöstön määrään. Henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna aikavälillä Koko-aikaiset Osa-aikaiset Yhteensä Vuoden 2013 aikana on palkattomalla työ- tai virkavapaalla ollut yhteensä 15 henkilöä. Keskimäärin palkattoman työ/virkavapaan pituus on ollut 5,5 kk. 4.1 Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilötyövuosi lasketaan kaavalla: palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/ 365 * (osa-aikaprosentti/100). Seuraavassa taulukossa kunnan palveluksessa olevan henkilöstön työaika henkilötyövuosiksi muunnettuna, sukupuolen mukaan jaettuna. Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuodesta 37,36 125,74 163,10 +4,55 %

9 9 Tarkentamalla edellisessä taulukossa olevaa jakaumaa saadaan henkilötyövuosien jakauma toimialoittain, sukupuolen mukaan. Toimialan henkilötyövuosien määrä korreloi suoraan toimialan henkilöstömäärän mukaan. Hallinto Sivistys Tekninen Yhteensä Naiset 11,76 95,27 18,71 125,74 Miehet 1,42 18,72 17,22 37,36 Yhteensä 13,18 113,99 35,93 163,10 Kunnan omana työnä tuottamien palvelujen järjestämisessä vuokratyöntekijöiden käyttö on marginaalista. Lähinnä vuokratyövoimaa käytetään siivousten hoitamisessa, ellei sijaisuutta kyetä järjestämään normaalein sijaisjärjestelyin. 4.2 Vuosityöajan jakautuminen Teoreettinen vuosiaika lasketaan vähentämällä kalenterivuoden päivistä lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Teoreettisesta vuosityöajasta voidaan muodostaa tehty työaika vähentämällä siitä kaikki palkalliset ja palkattomat poissaolopäivät. Samoin laskennallisesti saadaan selville tehdyn vuosityöajan osuus teoreettisesta vuosityöajasta. Koko henkilöstön laskennallinen tehty vuosityöaika on 72,73 % teoreettisesta vuosityöajasta, jolloin vuosi- ja sairauslomien, koulutuksen ja muiden poissaolojen osuus on neljännes vuosityöajasta eli 27,27 %. Rahassa tarkasteltuna tämä tarkoittaa että 6,03 milj. euron palkkakustannuksista em. palkallisten poissaolojen palkat ovat 1,49 milj.euroa. Henkilöstön työajan jakautuminen Koko henkilöstö työpäivät % teor. säänn.vuosityöaj. Euroa % palkkakustann. Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika , ,00 Vähennetään työpäivinä: - Vuosilomat ja muut lomat , ,04 - Terveysperusteiset poissaolot , ,02 - Perhevapaat 691 3, ,17 - Koulutus 76 0, ,35 - Muut palkalliset poissaolot 55 0, ,25 - Muut palkattomat poissaolot 607 2,69 - Vapaana annetut työaikakorv , ,56 = Tehty vuosityöaika ,73

10 10 Taulukosta on havaittavissa, että selkeästi suurin työstä poissaolon syy on vuosiloma 15,52 %. Seuraavaksi suurin poissaolon syy terveysperusteinen poissaolo (sairausloma) on n. 2/3 pienempi (4,86 %)kuin vuosilomien aiheuttama poissaolo. Perhevapaat 3,06 % ja muut palkattomat poissaolot 2,69 % ovat keskenään samaa suuruusluokkaa. Koulutuksesta, vapaana annetusta työaikakorvauksesta ja muusta palkallisesta poissaolosta aiheutuvat poissaolot ovat marginaalisia, suuruusluokaltaan alle 1 %. Opetushenkilöstön osalta jakauma muodostuu hieman erilaiseksi johtuen opettajien vuosiloman laskentamallista (laskennallinen vuosiloma) sekä heidän työaikajärjestelmästään (lisä ja ylityötuntilaskenta) Opetushenkilöstön tehty työaika on 76,07 % teoreettisesta vuosityöajasta laskettuna, jolloin poissaolojen osuudeksi muodostuu 23,93 %. Euroina tämä tarkoittaa, että 2,93 milj. euron palkkakustannuksista poissaolot ovat 0,66 milj.euroa. Opetushenkilöstön poissaolojen rakenne poikkeaa koko henkilöstön poissaolojen rakenteesta. Vuosilomat ovat opetushenkilöstönkin suurin poissaolojen syy 14,34 %, mutta seuraavaksi suurimmat poissaolot muodostuvat perhevapaista 5,63 %. Terveysperusteiset poissaolot, 1,29 % ja muut palkattomat poissaolot 1,46 % ovat suuruusluokaltaan seuraavat syyt poissaoloihin. Myös opetushenkilöstön osalta koulutukset ja muut palkattomat poissaolot ovat vähäisiä, suuruusluokaltaan alle 1 %. Opetushenkilöstön työajan jakautuminen Opetushenkilöstö työpäivät % teor. säänn.vuosityöaj. Euroa % palkkakustann. Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika , ,00 Vähennetään työpäivinä: - Laskenn.vuosiloma-aika ja amk:n vapaajaksot , ,56 - Terveysperusteiset poissaolot 162 1, ,31 - Perhevapaat 707 5, ,72 - Koulutus 46 0, ,37 - Muut palkalliset poissaolot 105 0, ,85 - Muut palkattomat poissaolot 183 1,46 = Tehty vuosityöaika , Henkilöstön ikärakenne Seuraavissa taulukoissa tarkastellaan kunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikärakennetta. Eniten työntekijöitä on vuotiaiden ikäluokassa, 35,33 %, seuraavaksi eniten ikäluokassa v, 28,26 %. Henkilöstön keski-ikä vuonna 2013 on 47,17 vuotta ja se on noussut edellisestä vuodesta 0,63 vuotta. Pidemmän aikavälin tarkastelussa, vuosien välillä henkilöstön keski-ikä on noussut yli 5 vuotta (nousu 5,15 v).

11 11 Luumäen kunnan koko henkilöstö ikäryhmittäin Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle , , , , ,24 Yhteensä ,00 Keski-ikä 47,17 v. Henkilöstön keski-iän muutokset ajalla ,00 47,00 46,00 45,00 44,00 43,00 42,00 41,00 40,00 39,00 Henkilöstön keski-ikä 47,17 46,30 46,54 46,34 46,54 45,60 45,70 45,93 45,10 44,80 42,77 42,57 42, Tarkasteltaessa henkilöstön ikäjakaumaa toimialoittain, havaitaan, että sivistystoimessa on mahdollisesti odotettavissa voimakasta eläköitymistä seuraavien viiden vuoden aikana. Myös teknisestä toimesta eläköityy mahdollisesti useita henkilöitä seuraavien viiden vuoden kuluessa. Henkilöstö ikäryhmittäin, toimialoittain Ikä vuosina Hallintot. Sivistyst. Tekninen t. alle

12 Yhteensä Henkilöstön kehittäminen Osaamisen kehittämisestä puhutaan usein henkilöstön kehittämisenä, koska organisaation toiminnan ehtona on ihmisten osaaminen. Nykyisen ajattelun mukaan jokainen on vastuussa omasta ja yhteisönsä osaamisen kehittymisestä. Organisaatiossa kehittymisen prosesseja tuetaan johtamisella, rakenteilla ja toimintamalleilla. Näin henkilöstön kehittämisellä voidaan tukea myös työyhteisöjen oppimista. Osaamisen kehittämisessä on kysymys kahden kaupasta: jokainen työntekijä sitoutuu pitämään osaamisensa ajan tasalla ja työnantaja sitoutuu tukemaan häntä siinä. Osaamisen kehittämisellä vaikutetaan sekä henkilöstön työhyvinvointiin että toiminnan tuloksellisuuteen. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkä aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Osana kunnan johtamisjärjestelmää ovat kehityskeskustelut. Kehityskeskustelussa tarkastellaan työntekijän tilannetta kokonaisuutena ja se tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Myös työhyvinvointi ja työyhteisön toimivuus ovat kehittämiskeskustelun aiheita. Samalla kartoitetaan työntekijän osaaminen ja tarpeet sen kehittämiselle. Työntekijän antama palaute auttaa johtamisen, toimintatapojen ja yhteistyön kehittämisessä. Tavoitteena on, että Luumäen kunnassa käydään kehityskeskustelut kaikilla toimialoilla. Nyt niitä käydään vaihtelevasti, mutta tarkoitus on, että ne otetaan osaksi johtamisjärjestelmää kaikilla toimialoilla ja käydään säännöllisesti vuosittain. Vuonna 2013 yhteistyötoimikunta päätti ottaa käyttöön uuden yhtenäisen kehityskeskustelulomakkeen. 5.1 Henkilöstön koulutus Kunnallisissa tehtävissä vaaditaan lähes poikkeuksetta kelpoisuusehtojen mukaista pätevyyttä, joka edellyttää tiettyä koulutusta ja usein myös työkokemusta. Vuoden 2013 aikana Luumäen kunnasta koulutuksiin osallistui 46 henkilöä (vuonna 2012 koulutuksiin osallistui 50 henkilöä)

13 13 Henkilöstön koulutuspäivät ajalla Hallinto-osasto Maaseututoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Yhteensä Maaseututoimi on vuoden 2013 alusta alkaen siirtynyt seudulliseksi toiminnaksi jota Lappeenrannan kaupunki hallinnoi. Pääsääntöisesti henkilöstön koulutus on kohdistunut ammatillisen osaamisen lisäämiseen. Vuositasolla koulutuspäivien määrä on alentunut vuodesta 2012 yhteensä 25 päivällä. Koulutuksen tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön ammatillinen osaaminen tasolla, missä kyetään toimimaan tehokkaasti ja hyödyntämään käytössä olevien järjestelmien ominaisuudet maksimaalisesti. Koulutuspäivien määrä riippuu sekä henkilöstön vaihtuvuudesta että uusien järjestelmien käyttöönotosta. Vuonna 2013 oli kunnasta opintovapaalla 1,5 henkilöä. 5.2 Yhteistoiminta Työnantajan ja henkilöstön ylimpänä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, joka vastaa myös työsuojelusta, tyky-, tyhy-, ja virkistystoiminnasta. Yhteistyötoimikunnassa käsitellään kaikki tärkeimmät organisaatioiden ja toimintojen kehittämistä sekä taloutta koskevat asiat, joilla on merkitystä kunnan palveluksessa olevan henkilöstön asemaan ja työolosuhteisiin. Vuonna 2009 sovittiin työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajien välillä yhteistoimintaorganisaatioiden yhdistämisestä. YT-toimielimen jäsenmääräksi sovittiin 11 henkilöä, joista 6 edustaa henkilöstöä ja 5 työnantajaa. Työsuojelupäällikkö ja varsinaiset työsuojeluvaltuutetut kuuluvat jäseninä yhteistyötoimintaan. Vuonna 2013 YT-toimikunta kokoontui kaksi kertaa ja käsitteli seuraavat asiat: henkilöstöraportti vuodelta Luumäen kunnassa suoritettu työsuojelutarkastus korvaus työterveyshuollon kustannuksista vuodelta 2012 YT-lain mukainen neuvottelu maakunnallisen maaseututoimen perustamisesta ja sen vaikutuksista viranhaltijan asemaan järjestelyvaraeriä koskevat paikallisneuvottelut Luumäen kunnan työsuojelun toimintaohjelma työhyvinvointiin panostaminen KT:n valtuuskunnan hyväksymä osaamisen kehittämisen toimintamalli

14 14 työterveyshuollon lääkäritilanne henkilöstöraporttisuositus taloudellinen tuki ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja yhteistoimintasääntelyn uudistamiseen Luumäen kunnan merkkipäiväsääntö Autopaikkamaksujen perintä palkasta Sisäilmatyöryhmän perustaminen Kunta-alan työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön valinta toimikaudeksi ja valituille järjestettävä koulutus 5.3 Työsuojelu Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita ja siten turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennalta ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja sekä muita työstä tai työympäristöstä johtuvia haittoja työntekijöiden terveydelle. Työsuojelun tulee olla työpaikan ja esimiesten sekä muun henkilöstön normaalia arjen toimintaa. Työsuojelupäällikkönä Luumäen kunnassa toimii kunnanrakennusmestari Juha Inkilä. Henkilöstöä edustavat seuraavat työsuojeluvaltuutetut valtuutettu Timo Piesanen 1. varavaltuutettu Asko Vartiainen 2. varavaltuutettu Jaana Nalli valtuutettu Jukka Parkko 1. varavaltuutettu 2. varavaltuutettu Vesa Kainlauri valtuutettu Leena Äijälä 1. varavaltuutettu Sirpa Koukkari 2. varavaltuutettu Pirkko Ristola 5.4 Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu turvallisesta, tervellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointia luo se, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja että työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä on kyse työn kehittämisestä. Se on henkilöstövoimavarojen näkökulman sisällyttämistä kaikkeen organisaation strategiseen suunnitteluun ja toteutukseen. Siten se on suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamista, osaamisen, työolojen, työkyvyn, työn sisällön ja työprosessien kehittämistä. Työn ja siten työhyvinvointitoiminnan vahvistaminen organisaation strategiassa edistää työn tuloksellisuutta, luo edellytyksiä työssä jatkamiseen a antaa välineitä

15 15 työkyvyttömyysriskien hallintaan. Kokemus työhyvinvoinnista on kullakin subjektiivinen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Työhyvinvointi on monen toimijan yhteistyötä, jossa myös jokaisella työntekijällä on oma osuutensa, jotta hyvinvoiva työyhteisö voi toteutua. Työhyvinvointia omana, erillisenä alueena ei voi johtaa. Kyse on abstraktista asiasta, jolla on lukemattomia sisältöjä toimialan ja kohderyhmän mukaan. Tyky-toiminnan tarkoituksena on ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön kanssa. Kunta-alalla on vuodesta 2007 asti ollut voimassa suositus Työhyvinvoinnin toimintalinjat ja hyvät käytännöt. Suosituksella kannustetaan kuntien työyhteisöjä kehittämään hyvinvointia suunnitelmallisesti ja ennakoivasti sekä tarjota tähän kehittämiseen välineitä ja toimintamalleja. Luumäen kunnassa tyky-toiminnasta vastaa tyky-ryhmä, joka hallinnoi talousarviossa tykytoimintaan varattua määrärahaa. Vuonna 2013 järjestettiin tykytoimintaa seuraavasti: Henkilöstön saatavilla sarjavihko, joka oikeuttaa osallistumaan Mäntykodilla pidettäviin allasjumpparyhmiin Ohjattu ryhmävuoro Taavettihallin kuntosalilla Henkilöstön käyttöön varattu vuorot Taavettihallin sekä Kangasvarren koulun kuntosalille Henkilöstöllä mahdollisuus ostaa henkilökuntahintaan vuosikortti Taavettihallin kuntosalille Henkilöstön kesäjumpat Taavettihallin urheilukentällä Henkilöstöllä mahdollisuus hakea 4 kappaletta kulttuuri/liikuntaseteleitä/vuosi Toukokuussa 2013 järjestettiin teatteriretki Kotkaan Piaf näytelmään Lokakuussa 2013 järjestettiin liikuntaretki laavulle Liikuntakilpailut henkilöstön aktivoimiseksi liikkumaan Vuonna 2013 uudistettiin Luumäen kunnan merkkipäiväsääntö, missä määritelty henkilöstön muistamiset merkkipäivinä, eläkkeelle siirtyessä, toisiin tehtäviin siirtyessä sekä 20-vuotis- ja 30 vuotispalveluaikojen täyttyessä 6. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Henkilöstön toimintakykyyn vaikuttavat sekä organisaation rakenne että organisaation johtamistavat. Ne joko antavat henkilöstölle mahdollisuuden kaikkien omien osaamisalueittensa käyttöön tehtäviensä hoidossa tai edellyttävät henkilöstöltä pitäytymistä ennalta sovituissa toimintatavoissa. Henkilöstön aikaansaannoskyky puolestaan muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Vuodelta 2013 ei Luumäen kunnassa ole tehty työhyvinvointikyselyä, joten mittareita toiminnan laadusta ja siinä tapahtuneista muutoksista ei ole saatavissa.

16 16 Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskykyyn vaikuttavat myös erilaisista syistä johtuvat poissaolot työstä sekä henkilöstön vaihtuvuus (eläköityminen ja irtisanoutuminen). 6.1 Sairaus- ja muut poissaolot Seuraavassa tarkastellaan ensin sairauspoissaoloja, jotka ovat vuosilomien jälkeen suurin poissaolojen syy. Muut poissaolot kertyvät perhevapaista (äitiys- ja isyyslomista, vanhempain vapaista ja hoitovapaista, tilapäisistä hoitovapaista (äkillisesti sairastuneen lapsen hoitaminen), vuorottelu- ja opintovapaista sekä joistakin muista virka- ja työehtosopimusten mukaisista palkallisista vapaista. Henkilöstön sairauspoissaolot toimialoittain ajalta Muutos Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen Yhteensä KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Toimialoittaisessa tarkastelussa havaitaan, että yleishallinnossa ja sivistystoimessa sairauspoissaolojen määrä on laskenut. Sen sijaan teknisessä toimessa sairauspoissaolojen määrä on kasvanut yli kaksinkertaiseksi edelliseen vuoteen verrattuna. Pituuden mukaan tarkasteltuna sairauspoissaolot painottuvat lyhyisiin alle kuukauden pituisiin (4 29 pv) sekä kuukaudesta kahteen kuukauteen (30 60 pv) kestäviin sairauspoissaoloihin. Lyhyitä (alle 4 pv) sekä hyvin pitkiä sairauslomia on molempia ollut lähes yhtä monta kalenteripäivää.

17 17 Henkilöstön sairauspoissaolot pituuden mukaan Sairauspoissaolot Kalenteripäivät Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv 62 yli 180 pv 336 Yhteensä 2066 Vuosilomien ja sairauspoissaolojen jälkeen seuraavaksi suurimmat poissaolon syyt ovat erilaiset perhevapaat. Kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on naisvaltaista, joten erilaisten perhevapaiden merkitys näkyy selkeästi. Perhevapaat keskittyvät lähes kokonaisuudessaan sivistystoimeen, mikä on ennustettavissa, kun tarkastelee henkilöstön ikärakennetta toimialoittain (ks. sivu 12) Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto Sivistystoimi Tekninen Yhteensä Perhevapaisiin sisältyvät myös myönnetyt tilapäiset hoitovapaat (äkillisesti sairastuneen lapsen hoito). Verrattuna kaikkiin sairauspoissaolopäiviin tilapäiseen hoitovapaaseen käytettiin 6,42 % kalenteripäivinä lasketuista poissaoloista KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Työtapaturmat Työsuojelulain 8 :n mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä

18 18 tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kun työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, liittyvät seikat. Työnantajan tulee suunnitella, valita, mitoittaa ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työturvallisuuteen ja terveyteen. Luumäen kunnassa laaditaan vuosittain työsuojelun toimintaohjelma, jonka YTtoimikunta vahvistaa. Työsuojelun toimintaohjelman mukaisia kehittämisen painopistealueita vuonna 2013 ovat olleet työpaikkakäyntien jatkaminen sairauspoissaolojen ja työtapaturmien vähentäminen työoloihin ja työhyvinvointiin liittyvien asioiden käsittely kehityskeskusteluissa työturvallisuus- ja tulityökorttien päivittäminen perehdytyksen varmentaminen uusilla työntekijöillä sekä uuteen työhön siirtyvillä. Vuonna 2013 suoritettiin yhteensä 28 työpaikkaselvitystä, jotka perustuivat työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Tarkasteluvuoden aikana Luumäen kunnassa tapahtui 9 työtapaturmaa, joista aiheutui yhteensä 122 työstä poissaolopäivää. Tapahtuneista työtapaturmista on pidetty työsuojelupäällikön johdolla palaverit, missä on selvitetty tapahtumien kulku sekä selvitetty, millä toimenpiteillä estetään uusien samankaltaisten tapaturmien synty. Tarkasteluvuonna päivitettiin 3 työturvallisuus- tai tulityökorttia sekä perehdytettiin kaikki tehtävissään aloittaneet uudet työntekijät. 6.3 Työterveyshuolto Luumäen kunta on ostanut työterveyshuollon kokonaisvaltaiset palvelut Etelä- Karjalan Työkunto Oy:ltä ja työterveyshuoltoon liittyvät näönhuoltopalvelut Silmäasema Fennica Oy:ltä. Työterveyshuolto perustuu vuosittain määriteltävään työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Työterveyshoitaja on osallistunut kutsuttuna asiantuntijana tyky-ryhmän ja yt-toimikunnan kokouksiin. Työterveyshuolto teki vuonna 2013 yhteensä 28 työpaikkaselvitystä ja 48 ohjaus- ja neuvontakäyntiä. Nämä koostuivat pääosin terveydenhoitajan tai fysioterapeutin tekemistä tarkastuksista ja arvioista. Lääkäri osallistui 3 työpaikkaselvityksen tekemiseen. Lisäksi vuonna 2013 käytiin 1 muuttuneen sairausvakuutuslain mukainen työterveyshuollon, työnantajan ja työtekijän välinen yhteisneuvottelu.

19 19 Sekä työpaikkaselvitysten että ohjaus- ja neuvontakäyntien määrä laski edellisestä vuodesta, työpaikkaselvitysten 26 % ja ohjaus- ja neuvontakäyntien 11 %. Vuonna 2013 myös terveystarkastaja teki tarkastuskäynnit kouluille. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon käyntejä on vähemmän kuin edellisenä vuonna. Tärkeimpänä syynä tähän on työterveyshuoltopalveluja toimittavan yrityksen vaikeudet työterveyslääkäreiden palkkaamisessa. Työterveyslääkärin poissaolo kuormittaa akuuttien tapausten hoitamisessa terveydenhoitajaa, jolle näin ollen jää vähemmän aikaa hoitaa ennaltaehkäisevää työtä. Työterveyshuollon lakisääteisiä käyntejä on vuonna 2013 tehty yhteensä 56. Näistä lääkärin tekemiä on 11, terveydenhoitajan 41 ja fysioterapeutin 4 käyntiä. Määräaikaistarkastuksia tehtiin työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Lakisääteisten terveystarkastusten määrä on noussut vuodesta 2012 vuoteen 2013 yhteensä 24 %. Varsinaisia sairaanhoidon vastaanottokäyntejä vuonna 2013 on yhteensä 395. Näistä lääkärikäyntejä on 207 ja terveydenhoitajan 188. Lääkäritilanteesta johtuen lääkärillä käyntimäärä on vuodesta 2012 laskenut 26 % (v.2012 lääkärikäyntejä 282 ja terveydenhoitajan käyntejä 157) ja terveydenhoitajan käyntimäärä noussut 19 %. Näihin liittyvä tutkimuskäyntien määrä 690 käyntiä, on tismalleen sama kuin edellisenä vuotena. Työterveyshuollon käynnit Työpaikkaselvitykset - lääkäri terveydenhoitaja fysioterapeutit Ohjaus- ja neuvontakäynnit - lääkäri terveydenhoitaja fysioterapeutit psykologit 5 Terveystarkastuskäynnit - lääkäri terveydenhoitaja fysioterapeutit 4 4 Tutkimukset - laboratorio kuvantaminen Sairaanhoito -lääkäri terveydenhoitaja Tutkimukset

20 20 - laboratorio kuvantaminen työterveysneuvottelut Henkilöstön eläköityminen Vuosina Luumäen kunnasta ennakoidaan eläköityvän 59 henkilöä. Laskelman pohjatietona on kunnan palveluksessa vakuutettuna ollut henkilöstö. Eläköitymisennuste perustuu Kevan laskennalliseen eläköitymisennusteeseen. Kevan ennuste Luumäen kunnan osalta jakautuu toimialoittain seuraavasti: Ammattiala Henkilöstö 2013 * Muutos ** Eläköityvät *** Toimistotyö % Hallinto- ja tukipalvelut % Ruokapalvelu 6 0 Siivous- ja kiinteistöhuolto % Tekninen ja ympäristöala % Kulttuuri ja vapaa-aika % Sosiaaliala 2 0 Terveydenh.muu henkilöstö 2 0

21 21 Perus- ja lähihoitajat % Kodinhoitajat 7 2 Opettajat % Päivähoito ja esiopetus % Yhteensä % * Arvioitu vakuutettujen määrän perusteella ** Henkilöstömäärän laskennallinen muutos *** Kevan ennuste Kuten eläke-ennustetaulukosta havaitaan, Luumäen kunnassa suurin eläköityvien määrä on siivous- ja kiinteistöhuollossa, josta vuosina ennakoidaan eläköityvän 62 % henkilöstöstä. Sekä toimistotyöstä (53 %) että tekniseltä ja ympäristöalalta (52 %) eläköityy myös yli puolet henkilöstöstä. On kuitenkin huomattava, että todellinen eläkepoistuma riippuu siitä, kuinka vanhuuseläkkeelle jäävät valitsevat oman eläkkeensä alkamishetken. 6.5 Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Luumäen kunnassa rekrytoitiin vuonna 2013 henkilöstöä seuraavasti Virka/tehtävä nimike Hakukierros Hakijat/ kelpoisuusehdot täyttävät Valittu/ kelpoisuusehdot täyttävä Varhaiskasvatus Lastentarhanopettaja 1 3/2 1/1 Päiväkotiapulainen 1 16/0 1/0 Kirjastotoimi Kirjastovirkailija 1 14/5 1/1 Tekninen toimi Kiinteistötyöntekijä /1 Vuosien aikana tapahtunutta vakinaisen henkilöstön lähtö- ja tulovaihtuvuutta kuvaavat seuraavat taulukot: Vakinainen henkilöstö Eläkkeelle Eronnut palveluksesta Lähtövaihtuvuus yht

22 22 Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna ,5 henkilöä. Vakinainen henkilöstö Palvelukseen tulleet Määräaikaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus työsuhteittain *) Aloittaneet Lopettaneet *) yhdellä henkilöllä voi olla useita työsuhteita. 7. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sijoittaessaan varoja henkilöstön osaamiseen, hyvinvointiin ja työyhteisön kehittämiseen, lisätään samalla toiminnan tuloksellisuutta. Toiminnan tuloksellisuuden kehittämisen päämääränä on kunnallisten palvelujen parantaminen vastaamaan palvelujen käyttäjien ja kuntalaisten tarpeita. Kyselyjä kuntalaisten tyytyväisyydestä kunnan palveluihin ei vuonna 2013 tehty, joten täsmällistä tietoa asiakastyytyväisyydestä ei ole käytettävissä. Sähköisiä palveluja kuntalaisten käyttöön on lisätty ja tätä palvelujen laajentamista jatketaan edelleen. Vuoden 2013 aikana on kunnassa otettu käyttöön asianhallintajärjestelmä, joka yhtenäistää ja nopeuttaa työprosesseja. Lisäksi hallintokunnissa on sisäisesti muokattu työprosesseja nykyisten järjestelmien antamia mahdollisuuksia hyödyntämällä. Tehtäväkokonaisuuksia on myös muokattu toimivimmiksi. 7.1 Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2013 Luumäen kunnan työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2013 koostuvat seuraavista osa-alueista: Työvoimakustannukset yhteensä, josta Muutos % 2013 ed.vuodesta ,71 1. Palkat yhteensä ,67 josta - vuosiloma-ajan palkat

23 23 - perhevapaat terveysperust.poissaolot (nettokust, sis.perhevap.korv.) koulutus (palkkakust.) muut palkalliset poissaolot Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut ,63 3. Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto (netto) ,86 - koulutuspalv.ostot ,91 - virkistystoiminta ,93 - suojavaatteet ,07 Taloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna palkkakustannukset ovat edellisestä vuodesta nousseet 3,67 %, samoin työnantajan henkilöstökustannukset ovat kasvaneet edellisestä vuodesta 3,63 %. Sen sijaan työterveyshuoltokustannukset ovat laskeneet 3,86 % edelliseen vuoteen verrattuna. Niin koulutuspalveluihin kuin suojavaatetukseenkin on panostettu edellisvuotta enemmän. 7.2 Palkkauksen rakenne keskimäärin Henkilöstön palkat rakentuvat seuraavista osa-alueista, sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti jaoteltuna: KVTES Opetusala Tekniset Tehtäväkohtainen palkka 92,1 % 79,9 % 76,3 % Palveluaikaan sidotut lisät 5,6 % 14,7 % 5,9 % Henkilökohtainen lisä 1,5 % 2,1 % 6,7 % Muut säänn.työajan lisät 0,3 % 3,3 % 1,1 % Lisä- ja ylityökorvaukset 0,5 % 10,0 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % 100,0 % Kokonaisansio keskim. /kk Palveluaikaan sidottua lisää maksetaan 163 henkilölle, henkilökohtaista lisää 163 henkilölle, muuta säännöllisen työajan lisää 44 henkilölle ja työaikakorvauksia 36 henkilölle. Vuonna 2013 Luumäen kunnassa ei ole ollut käytössä kertaluonteisia palkkioita (tulospalkkiot, kertapalkkiot ja rekrytointilisät).

24 Eläkemaksut 2013 Eläkekustannukset syntyvät maksettavista eläkemaksuista. Varhaiseläkemenoperusteista varhe-maksua työnantaja maksaa, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli työntekijä alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta Näihin molempiin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen toimenpiteillä. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta taas kaikki kunnat vastaavat yhdessä. Eläkemenoperusteisena (ja myös varhe-maksuna) kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Luumäen kunta maksoi vuonna 2013 eläkemaksuja seuraavasti %-osuus Muutos % Maksu palkkakust. ed.vuodesta Varhemaksu ,76-11,68 Eläkemenoperust.maksu ,27 Varhemaksun osalta kustannukset ovat alentuneet vuoteen 2012 verrattuna 11,68 %. Sen sijaan eläkemenoperusteiset kustannukset ovat vuodesta 2012 kasvaneet 10,27 %. 7.4 Kokonaispalkkauskustannukset Kokonaispalkkauskustannusten (mukaan lukien luottamustoimipalkkiot) muutos 5 - vuotisjaksolla PALKKAUSKUSTANNUKSET Muut.% 2009 Muut.% 2010 Muut.% 2011 Muut.% 2012 Muut.% 2013 Muut.% KOKO HENKILÖSTÖ Luottamuspalkkiot Palkat 11, , , , , ,7 Muut henkilöstömenot 13, , , , , ,0 Yhteensä 11, , , , , ,2 VAKINAISET Palkat 14, , , , , ,1 Muut henkilöstömenot 16, , , , , ,1 Yhteensä 14, , , , , ,1

25 25 SIJAISET Palkat -6, , , , , ,9 Muut henkilöstömenot -2, , , , , ,9 Yhteensä -5, , , , , ,4 Pidemmässä tarkastelussa nähdään, että vuoden 2009 lopussa tapahtuneen ison palkkauskustannusten vähenemisen jälkeen, kokonaispalkkauskustannukset ovat enimmillään kasvaneet 4,6 % edellisestä vuodesta. Seuraavassa taulukossa yllä olevat luvut esitetty graafisessa muodossa Henkilöstök. yhteensä Vakinaiset yhteensä Sijaiset yhteensä 8. Yhteenveto Vuonna 2013 Luumäen kunnassa ei henkilöstön osalta tapahtunut suuria mullistuksia. Työaika- ja palkkausjärjestelmät pysyivät entisinä. Uutta henkilöstöä palkattiin eläkkeelle siirtyneiden tilalle. Uusia virkoja tai toimia ei vuonna 2013 perustettu. Muutosta toiminnassa on tapahtunut siltä osin, että kunnassa otettiin käyttöön asianhallintajärjestelmä, jonka tarkoituksena joustavoittaa ja tehostaa toimintaa. Tarkoituksena on edelleen, että toiminnan tuottavuuteen kiinnitetään huomiota ja sitä kehitetään. Myös kehityskeskustelujen käymistä edistetään. Tuotavuutta pyritään kohottamaan toimialojen sisäisillä järjestelyillä sekä mahdollisilla rakenteellisilla muutoksilla.

26 26 Lähteet: KT-Kuntatyönantajat, Tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, KT-Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen, 2011 KT-kuntatyönantajat, Työhyvinvointia johtamaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2011 Työ- ja elinkeinoministeriö,valmisteleva johtoryhmä ja sihteeristö, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020, 2012 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista ennakoimaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2014