Luumäen kunta. Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 Luumäen kunta Henkilöstöraportti 2016 Ytmk Kh Kv

2 1 Sisällys 1. Kunnanjohtajan katsaus Yleistä Taustatietoa Henkilöstövoimavarat Henkilötyövuodet Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön koulutus Yhteistoiminta Työsuojelu Työhyvinvointi Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Sairaus- ja muut poissaolot Työtapaturmat Työterveyshuolto Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna Palkkauksen rakenne keskimäärin vuonna Eläkemaksut Kokonaispalkkauskustannukset Yhteenveto Lähteet:... 23

3 2 1. Kunnanjohtajan katsaus Luumäen kunnan henkilöstöraportti kartoittaa monipuolisesti kunnan henkilöstötietoja. Raportin tiedot on koottu Personec F henkilöstötietojärjestelmästä, Personec ESS itsepalvelutoimintojen sähköisestä järjestelmästä, Kunnallisen eläkelaitoksen tilastoista ja Kuntien eläkevakuutuksen eläkeraportista. Henkilöstöraportin tilastointipäivämäärä on Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Se kuvaa osittain toteutunutta kehitystä, mutta raportin avulla voidaan varautua myös tulevaan. Nykyisen suosituksen mukaisen henkilöstöraportoinnin tavoitteena on arvioida kunnan onnistumista tehtävissään useasta eri näkökulmasta kuten vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisten laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky. Henkilöstöjohtamisessa kunta määrittää henkilöstöään koskevat tavoitteet, joilla pyritään turvaamaan työvoiman saatavuus, henkilöstön osaaminen, työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus. Kehittämällä henkilöstöään, palvelujaan ja niiden tuottamisen menetelmiä, kunta pyrkii toimimaan mahdollisimman tuloksellisesti ja näin menestymään palvelujen tuottajana myös tulevaisuudessa. Kunnan toimintakuluista vuonna 2016 henkilöstökulut olivat 23,72 % (24,82 %). Henkilöstökulut muodostavat merkittävän osan kunnallisten yhteisöjen käyttömenoista joten niiden muodostumisella sekä seurannalla tulee olla merkittävä rooli kunnallisessa päätöksenteossa. Vuoden 2016 aikana kunnan palveluksessa olevien henkilöiden määrä nousi 171 henkilöstä 175 henkilöön, joista vakituisia oli 141 henkilöä. Lämpimät kiitokset Luumäen kunnan osaavalle ja ammattitaitoiselle henkilöstölle tuloksellisesta vuodesta Luumäellä 28 päivänä helmikuuta 2017 Anne Ukkonen kunnanjohtaja

4 3 2. Yleistä Tulevina vuosina kuntien johdolla on haasteena sekä osaavan työvoiman saatavuus että talouden tasapaino. Työurien pidentäminen sekä ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn turvaaminen ovat keinoja henkilöstön pysyvyyden turvaamiseksi. Uuden henkilöstön rekrytoimiseksi on huolehdittava kunnan työnantajamaineesta sekä talouden tasapainosta. Työhyvinvoinnin edistäminen on entistä tärkeämpää kuntatyöpaikoilla. Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Työhyvinvointityön keskeisin tavoite on se, että arki sujuu. Kaiken taustalla on kuitenkin yhtälö, missä henkilöstömenot ovat ylivoimaisesti suurin osa budjettia, kireä kuntatalous jatkuu eikä resursseihin ole näkyvissä merkittäviä lisäyksiä, mutta asiakkaiden määrä, tarpeet ja vaatimukset lisääntyvät. Tärkein kysymys on, miten asiat voi tehdä ja miten palvelut voidaan tuottaa, jotta tavoitteet ja palvelutaso saavutetaan budjetissa pysyen. Vastauksena on siirtyminen määrärahaajattelusta aidosti tarve- ja tavoitesuuntautuneeseen resurssien ohjaamiseen. Tällä resurssien ja toiminnan kehittämisellä tähdätään siihen, että oikeita asioita tehdään oikeassa paikassa, oikealla tavalla. Tuottavuuskasvua haetaan entistä enemmän aineettomista tekijöistä kuten organisaation toimintatapojen ja johtamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ja osaamisen vahvistamisesta. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaisella kehittämisellä saadaan aikaan pysyviä tuloksia. Hyvinvoinnin kehittämisestä työelämässä on säädetty lakinormeja ja siitä on kirjoitettu erilaisia suosituksia sekä sovittu asioita työehtosopimuksissa. Kaikkein eniten työhyvinvoinnin eteen voidaan kuitenkin tehdä organisaation omien päätösten ja toimenpiteiden myötä sekä hyvällä henkilöstöpolitiikalla. Kunnanhallitus edustaa kuntaa työantajana ja vastaa kunnan henkilöstöpolitiikasta (Kuntalaki 39). Hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin: nämä panostukset tuottavat itsensä takaisin. Työhyvinvoinnin johtamisessa oleellista on ymmärtää sekä talouden realiteetit sekä samalla ymmärtää ihmisen ja työn välisiä yhteyksiä mahdollisimman kokonaisvaltaisesti. Tavoitteena on hyvä työ, joka on paitsi tuottavaa ja tuloksellista, myös ihmisen hyvinvointia tukevaa. 3. Taustatietoa Vuosittain laadittava henkilöstöraportti on tarkoitettu henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen työvälineeksi. Luumäellä tilinpäätösasiakirjoihin liitettävä henkilöstöraportti on laadittu vuodesta 2002 alkaen. Raportti laaditaan KT Kuntatyönantajien antaman ja kunnanhallituksen vahvistaman suosituksen mukaisena. Suosituksessa käytetään viitekehystä, jossa on sovellettu sekä Työterveyslaitoksen henkilöstötilinpäätösmallia että henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta kuvaavia malleja. Raportti jakautuu neljään osaan: henkilöstövoimavarojen kuvaamiseen, henkilöstön kehittämistoimenpiteiden kuvaamiseen, henkilöstön aikaansaannoskyvyn tarkasteluun sekä henkilöstöjohtamisen tulosten vaikutusten arviointiin.

5 4 Kuva 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin viitekehys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Henkilöstön aikaansaannoskyvyssä tarkastellaan mm. mitä työhyvinvoinnin tunnusluvut kertovat henkilöstön terveydestä, työturvallisuudesta, osaamisesta, yhteisöllisyydestä ja keskinäisestä luottamuksesta, sitoutumisesta ja aloitteellisuudesta. Lisäksi arvioidaan kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia henkilöstöön. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen, laatuun tai talouteen.

6 5 4. Henkilöstövoimavarat Henkilöstö palvelussuhteiden ja sukupuolen mukaan vuonna 2016 Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos edell.vuod. Muutos % edell.vuod. Vakinaiset ,68 Määräaikaiset ,86 - joista työllistettyjä Yhteensä ,34 T Taulukkoon on erikseen merkitty määräaikaisiin työsuhteisiin sisältyvät kunnan työllistämisyksikön palkkatuella työllistämät henkilöt. Palvelussuhteiden kokonaismäärä on kasvanut edelliseen vuoteen verrattuna 2,34 %. Vakinaisten palvelussuhteiden määrä on kasvanut 3,68 % ja määräaikaisten palvelussuhteiden määrä alentunut 2,86 % edelliseen vuoteen verrattuna. Vakinaisten palvelussuhteiden määrän lisäys johtuu siitä, että varhaiskasvatuksessa on perustettu vuoden 2016 aikana kaksi uutta lähihoitajan tointa määräaikaisen tilalle, lisäksi varhaiskasvatuksessa on muutettu yhden henkilön määräaikainen toimi vakinaiseksi toimeksi, samoin opettajien osalta yksi määräaikainen virka vakinaistettiin. Uutena vakituisena viranhaltijana aloitti tekninen johtaja. Henkilöstöjakauma sukupuolen mukaan ajalla ,4 76,4 78,29 76,63 77,19 72,51 77, ,6 23,6 21,71 23,37 22,81 27,49 22, Naiset Miehet Sukupuolittainen henkilöstöjakauma on pysynyt suhteellisen vakaana. Vuonna 2016 naisia kunnan henkilöstöstä oli 77,71 % ja miehiä 22,29 %.

7 6 Henkilöstömuutokset palvelussuhteiden mukaan ajalta Palvelussuhdemuutokset Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Suurin osa palvelussuhteista on vakinaisia (80,57 %), määräaikaisia palkataan vain erityisillä perusteilla. Pääasiallisimmat perusteet määräaikaisissa työsuhteissa ovat olleet erilaiset sijaisuudet, sairausloma-, äitiysloma-, vuorotteluvapaa- tai hoitovapaasijaisuus. Henkilöstö toimi- ja sopimusaloittain Yleishallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Työllistämisyksikkö Yhteensä Taulukkoon on koottu henkilöstömäärät toimialoittain työllistämisyksikkö omana toimialanaan. Suurin muutos toimialoittaisessa tarkastelussa on toteutunut sivistystoimessa (+5 henkilöä). Henkilöstö työajan mukaan jaoteltuna aikavälillä Koko-aikaiset Osa-aikaiset Yhteensä Työajan mukaan tarkasteltuna 88,57 % (v ,23 %) kunnan palveluksessa olevasta henkilöstöstä työskentelee kokoaikaisessa työsuhteessa.

8 Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilötyövuosi lasketaan kaavalla: palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/ 365 * (osa-aikaprosentti/100). Vuosi Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed.vuod ,36 125,74 163,10 + 4,55 % ,30 129,59 173,89 + 6,62 % ,42 103,19 139,61-19,71 % ,38 122,76 161,14 +15,42 % Taulukossa kunnan palveluksessa olevan henkilöstön työaika henkilötyövuosiksi muunnettuna, sukupuolen mukaan jaettuna. Tarkentamalla edellisessä taulukossa olevaa jakaumaa saadaan henkilötyövuosien jakauma toimialoittain, sukupuolen mukaan. Toimialan henkilötyövuosien määrä korreloi suoraan toimialan henkilöstömäärän mukaan Henkilöstön ikärakenne Hallinto Sivistys Tekninen Työllistämisyksikkö Luumäen kunnan henkilöstö ikäryhmittäin (sisältää työllistämisyksikön) Yhteensä Naiset 8,78 96,26 14,31 2,07 121,42 Miehet 1,96 16,38 13,43 7,95 39,72 Yhteensä 10,74 112,64 27,74 10,02 161,14 Ikä vuosina Lukumäärä 2016 %-osuus 2016 %-osuus 2015 %-osuus 2014 %-osuus 2013 alle ,71 3,52 6,49 8, ,86 17,54 17,84 19, ,71 32,75 29,73 28, ,29 35,67 35,13 35, ,43 9,94 10,27 9,24 0,58 0,54 Yhteensä ,00 100,00 100,00 100,00 Keski-ikä 49,23 v. 47,34 v. 47,17 v.

9 8 Taulukossa tarkastellaan kunnan palveluksessa olevan henkilöstön ikärakennetta. Eniten työntekijöitä on vuotiaiden ikäluokassa, 38,29 %, seuraavaksi eniten ikäluokassa v, 29,71 %. Henkilöstön keski-iän muutokset ajalla Henkilöstön keski-ikä 50,00 49,23 49,00 48,00 47,00 46,00 45,00 45,10 45,60 46,30 46,54 46,34 45,70 45,93 46,54 47,17 47,34 47,89 44,00 43, Henkilöstön keski-ikä vuonna 2016 on 49,23 vuotta ja se on noussut edellisestä vuodesta 1,34 v. Henkilöstö ikäryhmittäin, toimialoittain Ikä vuosina Hallinto Sivistystoimi Tekninen toimi Työllistämisyksikkö alle Yhteensä Toimialoittain tarkasteltaessa sekä sivistystoimessa että teknisessä toimessa on odotettavissa huomattavaa eläköitymistä tulevan viiden vuoden kuluessa.

10 9 5. Henkilöstön kehittäminen Osaamisen kehittämisestä puhutaan usein henkilöstön kehittämisenä, koska organisaation toiminnan ehtona on ihmisten osaaminen. Nykyisen ajattelun mukaan jokainen on vastuussa omasta ja yhteisönsä osaamisen kehittymisestä. Organisaatiossa kehittymisen prosesseja tuetaan johtamisella, rakenteilla ja toimintamalleilla. Näin henkilöstön kehittämisellä voidaan tukea myös työyhteisöjen oppimista. Osaamisen kehittämisessä on kysymys kahden kaupasta: jokainen työntekijä sitoutuu pitämään osaamisensa ajan tasalla ja työnantaja sitoutuu tukemaan häntä siinä. Kaikilla työntekijöillä on vastuu oman osaamisen arvioinnista, kehittämistarpeiden esiintuomisesta ja oman osaamisensa kehittämisestä. Osaamisen kehittämisellä vaikutetaan sekä henkilöstön työhyvinvointiin että toiminnan tuloksellisuuteen. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat myös osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Osaamisen johtaminen kokonaisuutena käsittää ne johtamistoimenpiteet, joilla organisaation perustehtävän ja strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista säilytetään, kehitetään, uudistetaan ja hankintaan. Organisaation tavoitteiden ja tehtävien pohjalta tunnistetaan nykyinen osaaminen ja tulevat osaamistarpeet. Kun tarpeet on tunnistettu, tehdään niiden pohjalta tarvittavat palveluprosessi- ja palvelurakennemuutokset. Samanaikaisesti hyödynnetään henkilöstön osaamista ja huolehditaan mahdollisista kouluttautumistarpeista. Toimintaympäristön muutosten ennakointia tarvitaan, kun kartoitetaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja tehdään pitkä aikavälin suunnitelmia henkilöstön kehittämiselle. Luumäen kunnassa on käytössä KT-kuntatyönantajien mallin mukainen koko kunnan henkilöstöä koskeva koulutussuunnitelma. Koulutussuunnitelmaan merkittyihin koulutuksiin on vuosittain haettu ja saatu avustusta Työttömyysvakuutusrahastolta. Kehityskeskustelut ovat osa kunnan johtamisjärjestelmää. Kehityskeskustelussa tarkastellaan työntekijän tilannetta kokonaisuutena ja se tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden vaikuttaa oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Myös työhyvinvointi ja työyhteisön toimivuus ovat kehittämiskeskustelun aiheita. Samalla kartoitetaan työntekijän osaaminen ja tarpeet sen kehittämiselle. Työntekijän antama palaute auttaa johtamisen, toimintatapojen ja yhteistyön kehittämisessä. Vuoden 2016 aikana on kunnassa käyty kehityskeskustelut, missä yhteydessä on päivitetty kunkin palveluksessa olevan henkilön tehtävänkuva vastaamaan nykyisiä tehtäviä. Tavoitteena on, että Luumäen kunnassa käydään vuosittain kehityskeskustelut kaikilla toimialoilla 100 %:sti.

11 Henkilöstön koulutus Kunnallisissa tehtävissä vaaditaan lähes poikkeuksetta kelpoisuusehtojen mukaista pätevyyttä, joka edellyttää tiettyä koulutusta ja usein myös työkokemusta. Vuoden 2016 aikana Luumäen kunnan henkilöstöstä koulutussuunnitelman mukaisiin koulutuksiin osallistui 112 henkilöä (vuonna 2015 koulutuksiin osallistui 90 henkilöä). Näihin koulutuksiin haetaan vuosittain avustusta Työttömyysvakuutusrahastosta. Henkilöstön koulutuspäivät ajalla Hallinto-osasto Työllistämisyksikkö Sivistystoimi Tekninen toimi Yhteensä Esimies- ja johtamistyön parantamiseksi on vuonna 2016 jatkunut esimies- ja johtamisvalmennus. Koulutukseen on osallistunut kunnan koko johtoryhmä sekä esimiestaso. Valmennuspäiviä on ollut vuosina kaikkiaan 204 päivää ja niihin on osallistunut 21 henkilöä. Valmennuspäiviin on saatu avustusta TE-toimistolta. Vuonna 2016 toteutunut henkilöstön koulutus on kohdistunut ammatillisen osaamisen lisäämiseen. Vuositasolla koulutuspäivien määrä on noussut vuodesta 2015 yhteensä 100 päivällä. Koulutuksen tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön ammatillinen osaaminen sellaisella tasolla, millä kyetään toimimaan tehokkaasti ja hyödyntämään käytössä olevien järjestelmien ominaisuudet maksimaalisesti. Koulutuspäivien määrä riippuu sekä henkilöstön vaihtuvuudesta että uusien järjestelmien käyttöönotosta. Vuoden 2016 aikana toteutuneeseen ja vuodesta 2015 lisääntyneeseen koulutukseen ovat vaikuttaneet sivistystoimessa uuden opetussuunnitelman ja varhaiskasvatussuunnitelman käyttöönoton valmistelu sekä kaikille esimiehille järjestetty esimiesvalmennus Yhteistoiminta Työnantajan ja henkilöstön ylimpänä yhteistyöelimenä toimii yhteistyötoimikunta, joka vastaa myös koko kuntaa koskevasta työsuojelusta, tyky-, tyhy-, ja virkistystoiminnasta. Yhteistyötoimikunnassa käsitellään kaikki tärkeimmät organisaatioiden ja toimintojen kehittämistä sekä taloutta koskevat asiat, joilla on merkitystä kunnan palveluksessa olevan henkilöstön asemaan ja työolosuhteisiin.

12 11 Työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen edustajien välillä yhteistoimintaorganisaationa toimii YT-toimikunta. YT-toimikunnan jäsenmäärä 11 henkilöä, joista 6 edustaa henkilöstöä ja 5 työnantajaa. Työsuojelupäällikkö ja varsinaiset työsuojeluvaltuutetut kuuluvat jäseninä yhteistyötoimikuntaan. Vuonna 2016 YT-toimikunta kokoontui 2 kertaa ja käsitteli seuraavat asiat: Työterveyshuollon korvaushakemus vuodelta 2015 Työhyvinvointikysely henkilöstölle Työsuojelun toimintaohjelman päivitys vuodelle 2016 Koulutussuunnitelma vuodelle 2016 Vapaaehtoiset säästövapaat henkilöstölle vuonna 2016 Virkasuhteiden muuttaminen työsuhteiksi Kuntaorganisaation rakenteelliset uudistukset Henkilöstöraportti vuodelta Työsuojelu Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita ja siten turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennalta ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja sekä muita työstä tai työympäristöstä johtuvia haittoja työntekijöiden terveydelle. Työsuojelun tulee olla työpaikan ja esimiesten sekä muun henkilöstön normaalia arjen toimintaa. Työsuojelupäällikkönä Luumäen kunnassa toimi kunnanrakennusmestari Juha Inkilä. Henkilöstöä edustivat seuraavat työsuojeluvaltuutetut valtuutettu Jaana Nalli 1. varavaltuutettu Tarja Kyllönen 2. varavaltuutettu Maija Parkkari-Räty valtuutettu Pekka Lähtevänoja 1. varavaltuutettu Vesa Kainlauri valtuutettu Leena Äijälä 1. varavaltuutettu Jaana Laukas 2. varavaltuutettu Sirpa Koukkari 5.4. Työhyvinvointi Työhyvinvointi rakentuu turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työhyvinvointia luo se, että työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja että työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä on kyse työn kehittämisestä. Se on henkilöstövoimavarojen näkökulman sisällyttämistä kaikkeen organisaation strategiseen suunnitteluun ja toteutukseen. Siten se on suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamista,

13 12 osaamisen, työolojen, työkyvyn, työn sisällön ja työprosessien kehittämistä. Vuonna 2015 toteutetun työhyvinvointikyselyn tuloksia käsiteltiin vuoden 2016 alkupuolella eri työyksiköissä organisaatiopsykologin johdolla. Työhyvinvointikysely on tarkoitus toteuttaa joka toinen vuosi samansisältöisenä, jotta työhyvinvoinnin kehitystä voidaan verrata valtakunnallisten tulosten lisäksi myös oman kunnan henkilöstön edelliseen kyselyyn tuloksiin. Luumäen kunnassa tyky-toiminnasta vastaa tyky-ryhmä, joka hallinnoi talousarviossa tykytoimintaan varattua määrärahaa. Tyky-toiminnan tarkoituksena on ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön kanssa. Vuonna 2016 järjestettiin tykytoimintaa seuraavasti: Henkilöstön saatavilla sarjavihko, joka oikeuttaa osallistumaan Mäntykodilla pidettäviin allasjumpparyhmiin Ohjattu ryhmävuoro Taavettihallin kuntosalilla Henkilöstöllä mahdollisuus ostaa henkilökuntahintaan vuosikortti kuntosaleille Henkilöstöllä mahdollisuus hakea 5 kappaletta kulttuuri/liikuntaseteleitä/vuosi Teatteriretki Kotkan Kairoon Konserttiretki Lappeenrantaan 6. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskyky Henkilöstön toimintakykyyn vaikuttavat sekä organisaation rakenne että organisaation johtamistavat. Ne joko antavat henkilöstölle mahdollisuuden kaikkien omien osaamisalueittensa käyttöön tehtäviensä hoidossa tai edellyttävät henkilöstöltä pitäytymistä ennalta sovituissa toimintatavoissa. Henkilöstön aikaansaannoskyky puolestaan muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Henkilöstön toiminta- ja aikaansaannoskykyyn vaikuttavat myös erilaisista syistä johtuvat poissaolot työstä sekä henkilöstön vaihtuvuus (eläköityminen ja irtisanoutuminen) Sairaus- ja muut poissaolot Seuraavassa tarkastellaan ensin sairauspoissaoloja, jotka ovat vuosilomien jälkeen suurin poissaolojen syy. Muut poissaolot kertyvät perhevapaista (äitiys- ja isyyslomista, vanhempain vapaista ja hoitovapaista, tilapäisistä hoitovapaista (äkillisesti sairastuneen lapsen hoitaminen), vuorottelu- ja opintovapaista sekä joistakin muista virkaja työehtosopimusten mukaisista palkallisista vapaista.

14 13 Henkilöstön sairauspoissaolot toimialoittain ajalta Muutos Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto Sivistystoimi Tekninen Yhteensä KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Sairauspoissaolot ovat laskeneet yleishallinnossa ja teknisessä toimessa, sivistystoimessa on edellisvuoteen verrattuna kasvua. Henkilöstön sairauspoissaolot pituuden mukaan Sairauspoissalot ajalla Kalenteripäivät 2015 Kalenteripäivät 2016 Muutos Lyhyet poissalot alle 4 pv pv pv pv pv yli 180 pv Yhteensä Pituuden mukaan tarkasteltuna lyhyet, alle 4 päivän sairauspoissaolot ovat hieman kasvaneet edellisvuoteen verrattuna, niiden osuus kaikista sairauspoissaoloista on vajaa 19 %. Noin 58 % kaikista poissaoloista on alle kuukauden pituisia. Vajaa kolmannes kaikista sairauspoissaoloista on päivän mittaisia. Positiivisena signaalina on, että kokonaisuutena sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt edellisvuodesta.

15 14 Perhevapaat toimialoittain Vuosilomien ja sairauspoissaolojen jälkeen seuraavaksi suurimmat poissaolon syyt ovat erilaiset perhevapaat. Kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on naisvaltaista, joten erilaisten perhevapaiden merkitys näkyy selkeästi. Perhevapaat keskittyvät lähes kokonaisuudessaan sivistystoimeen. Osasto KP TP KP TP KP TP KP TP Yleishallinto Sivistystoimi Tekninen Yhteensä KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Tilapäiset hoitovapaat Perhevapaisiin sisältyvät myös myönnetyt tilapäiset hoitovapaat (äkillisesti sairastuneen lapsen hoito). Verrattuna kaikkiin sairauspoissaolopäiviin vuonna 2016 tilapäiseen hoitovapaaseen käytettiin 7,19 % (7,22) kalenteripäivinä lasketuista poissaoloista KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP TP KP = kalenteripäivä, TP = työpäivä Vuorottelu- ja opintovapaat Vuonna 2016 vuorotteluvapaalla oli 2 henkilöä ja opintovapaalla 1 henkilö. Vuorotteluvapaata käytettiin vuonna 2016 yhteensä 405 työpäivää (582 kalenteripäivää).

16 Työtapaturmat Työsuojelulain 8 :n mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kun työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin, liittyvät seikat. Työnantajan tulee suunnitella, valita, mitoittaa ja toteuttaa työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita: vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työturvallisuuteen ja terveyteen. Luumäen kunnassa laaditaan vuosittain työsuojelun toimintaohjelma, jonka YTtoimikunta vahvistaa. Vuonna 2016 kunnan työsuojelutoiminnassa korostettiin seuraavia kehittämisalueita: - työpaikkakäyntien jatkaminen, kirjasto, liikuntahalli ja jemma - sairauspoissaolojen ja työtapaturmien vähentäminen - perehdytyksen varmentaminen uusilla työntekijöillä ja uuteen työhön siirtyvillä - ensiapukoulutuksen järjestäminen Tarkasteluvuoden aikana Luumäen kunnassa tapahtui 12 työtapaturmaa, joista aiheutui yhteensä 46 työstä poissaolopäivää (v poissaolopäiviä 50). Pääsääntöisesti tapahtuneista työtapaturmista on pidetty työsuojelupäällikön johdolla palaverit, missä on selvitetty tapahtumien kulku sekä selvitetty, millä toimenpiteillä estetään uusien samankaltaisten tapaturmien synty. Kaikki uudet työntekijät perehdytettiin työtehtäviinsä. Vuonna 2016 ei järjestetty ensiapukoulutusta, koulutus toteutetaan vuonna Työterveyshuolto Työterveyshuolto on keskeinen toimija työurien tukemisessa ja jatkamisessa. Työterveyshuollon tavoitteena on ylläpitää, edistä ja seurata työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä ehkäistä työkyvyttömyyttä mm. tukemalla työhön paluuta. Työterveyshuollon toiminnan painopiste on yleisesti siirtymässä yhä enemmän työkykyä edistävien toimien suunnitteluun ja työkyvyttömyyden uhan arvioimiseen.

17 16 Luumäen kunta on ostanut työterveyshuollon kokonaisvaltaiset palvelut Etelä- Karjalan Työkunto Oy:ltä ja työterveyshuoltoon liittyvät näönhuoltopalvelut Silmäasema Fennica Oy:ltä. Työterveyshuolto perustuu vuosittain määriteltävään työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Työterveyshoitaja on osallistunut kutsuttuna asiantuntijana tyky-ryhmän ja yt-toimikunnan kokouksiin. Työterveyshuolto teki vuonna 2016 yhteensä 22 työpaikkaselvitystä, 14,5 ryhmille suunnattua ja 58 yksilökohtaista ohjaus- ja neuvontakäyntiä sekä 61 terveystarkastuskäyntiä. Selvitykset ja käynnit koostuivat joko ammattihenkilöstön (lääkäri tai terveydenhoitaja) tai asiantuntijoiden (fysioterapeutti ja psykologi) neuvonta- ja ohjauskäynneistä. Sekä työpaikkaselvitysten että ohjaus- ja neuvontakäyntien määrät ovat laskeneet edelliseen vuoteen verrattuna. Työpaikkaselvitysten lasku on 32,31 % ja ohjaus- ja neuvontakäyntien 44,76 % Varsinaisia sairaanhoidon vastaanottokäyntejä vuonna 2016 on yhteensä 325, joista lääkärikäyntejä 171 ja terveydenhoitajan 154. Sekä lääkärin että terveydenhoitajan käyntien määrät ovat laskeneet verrattuna edelliseen vuoteen. Lääkärikäynnit ovat laskeneet 20,9 % ja terveydenhoitajan käynnit 29,03 %. Näihin liittyvien tutkimuskäyntien määrä on kohonnut 2,75 % edellisestä vuodesta. Käynnit v yhteensä 728 ja vuonna 2016 yhteensä 748 käyntiä. Lääkäripalvelujen saatavuudessa on yhä parantamisen varaa, mutta sairaanhoidon vastaanottokäyntien väheneminen selittyy osin myös sillä, että sairauspoissaolotkin ovat kokonaisuutena vähentyneet. Työterveyshuollon käynnit Työpaikkaselvitykset - lääkäri terveydenhoitaja ,5 -fysioterapeutit psykologit 10,5 2,5 Ohjaus- ja neuvontakäynnit - lääkäri terveydenhoitaja ,5 30,5 - fysioterapeutit psykologit 5 14, Terveystarkastuskäynnit - lääkäri terveydenhoitaja fysioterapeutit psykologit 1 Tutkimukset - laboratorio kuvantaminen 1 Sairaanhoito

18 17 -lääkäri terveydenhoitaja erikoislääkärit 14 Tutkimukset - laboratorio kuvantaminen työterveysneuvottelut Henkilöstön eläköityminen Vuosina Luumäen kunnasta ennakoidaan eläköityvän 62 henkilöä. Laskelman pohjatietona on kunnan palveluksessa vuonna 2016 ollut henkilöstö. Laskennallisessa ennusteessa on perusteena käytetty syntymävuotta ja eläkeiän alarajaa. Ammattiala Henkilöstö Eläköityvät Toimistotyö 9 4 Hallinto- ja tukipalvelut 8 2 Ruokapalvelu 5 3 Siivous- ja kiinteistöhuolto Tekninen 10 8 Vapaa-aika ja kirjasto 9 3 Päiväkoti Opetus Työllistetyt 15 Yhteensä Kuten eläke-ennustetaulukosta havaitaan, Luumäen kunnassa suurin eläköityvien määrä on siivous- ja kiinteistöhuollossa, opetushenkilöstössä ja päiväkodeissa. On kuitenkin huomattava, että kyseessä on laskennallinen ennuste ja todellinen eläkepoistuma riippuu siitä, kuinka vanhuuseläkkeelle jäävät valitsevat oman eläkkeensä alkamishetken.

19 Henkilöstön rekrytointi/vaihtuvuus Luumäen kunnassa rekrytoitiin vuonna 2016 henkilöstöä seuraavasti Virka/tehtävä nimike Hakijat Sivistystoimi Sivistystoimen johtaja 33 Koulutoimi Liikunnan ja terv.tiedon lehtori 6 Maantiedon ja biol. opettaja 23 Päivähoito Lähihoitajat 2 kpl 15 Lastentarhanopettaja 3 Tekninen toimi Tekninen johtaja 17 Vuosien aikana tapahtunutta vakinaisen henkilöstön lähtö- ja tulovaihtuvuutta kuvaavat seuraavat taulukot: Vakinainen henkilöstö Eläkkeelle Eronnut palveluksesta Lähtövaihtuvuus yht Osa-aikaeläkkeelle siirtyi vuonna henkilöä. Vakinainen henkilöstö Palvelukseen tulleet Määräaikaisen henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuus työsuhteittain *) Määräaikainen henkilöstö Aloittaneet Lopettaneet *) yhdellä henkilöllä voi olla useita työsuhteita.

20 19 Taulukkoon sisältyvät myös työllistettyjen henkilöiden työsuhteet, 28 kpl aloittaneissa ja 28 kpl lopettaneissa. Määräaikaisten työsuhteiden määrä on hieman edellisvuotta pienempi. 7. Vaikutukset toimintaan ja tuloksiin (vaikuttavuus) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sijoittaessaan varoja henkilöstön osaamiseen, hyvinvointiin ja työyhteisön kehittämiseen, lisätään samalla toiminnan tuloksellisuutta. Toiminnan tuloksellisuuden kehittämisen päämääränä on kunnallisten palvelujen parantaminen vastaamaan palvelujen käyttäjien ja kuntalaisten tarpeita. Kyselyjä kuntalaisten tyytyväisyydestä kunnan palveluihin ei vuonna 2016 ole tehty, joten täsmällistä tietoa asiakastyytyväisyydestä ei ole käytettävissä. Varhaiskasvatuksessa toteutettiin varhaiskasvatuksessa olevien lasten huoltajille ja heidän lapsilleen, varhaiskasvatuksessa työskenteleville kasvattajille sekä kuntapäättäjille arvokysely joulukuussa Käytössä olevien järjestelmien entistä suurempaa hyödyntämistä on edelleen jatkettu kouluttautumalla sekä työprosesseja muokkaamalla ja kuntalaisten palveluja parannettu tätä kautta. Uusia sähköisiä palveluja on otettu käyttöön ja tätä palvelujen laajentamista jatketaan edelleen. Asiakaskyselyillä kehitetään palveluja käyttäjälähtöisempään suuntaan Työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2016 Luumäen kunnan työvoima- ja henkilöstökustannukset vuonna 2016 koostuvat seuraavista osa-alueista: Muutos % ed.vuodesta Työvoimakustannukset yhteensä, josta ,61 1. T Palkat yhteensä a l 2. o Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut u d 3. e Henkilöstöinvestoinnit l - työterveyshuolto (netto) l i - koulutuspalv.ostot , , ,19-5,24 +6,78-2,46 s- virkistystoiminta ,08 e - suojavaatteet ,84 s

21 20 Taloudellisesta näkökulmasta tarkasteltuna työvoimakustannukset kokonaisuudessaan ovat alentuneet 3,61 %, Palkkakustannukset ovat alentuneet 3,19 %, samoin työnantajan henkilöstökustannukset ovat alentuneet 5,24 % edellisestä vuodesta. Henkilöstöinvestoinneissa työterveyshuoltokustannukset (nettomeno) ovat kohonneet 6,78 % edelliseen vuoteen verrattuna, samoin virkistystoiminnan kustannukset ovat kohonneet 4,08 % edellisestä vuodesta. Sen sijaan koulutuspalvelujen ostokustannukset ovat laskeneet 2,46 % edellisestä vuodesta ja suojavaatetuskulut 16,84 % edelliseen vuoteen verrattuna Palkkauksen rakenne keskimäärin vuonna 2016 Tarkasteluajankohtana ovat henkilöstön joulukuun kokonaisansiot (ei sisällä työllistettyjä), jolloin palkat jakautuvat seuraaviin osa-alueisiin, sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti jaoteltuna: KVTES Opetusala Tekniset Tehtäväkohtainen palkka 91,96 % 75,95 % 80,61 % Palveluaikaan sidotut lisät 5,9 % 16,10 % 6,11 % Henkilökohtainen lisä 2,04 % 6,26 % 6,86 % Muut säännöllisen työajan l 0,11 % 1,69 % 3,49 % Lisä- ja ylityökorvaukset 2,93 % Yhteensä 100 % 100 % 100 % Kokonaisansio keskim /kk Palveluaikaan sidottua lisää maksetaan 146 henkilölle, henkilökohtaista lisää 117 henkilölle, muuta säännöllisen työajan lisää 15 henkilölle. Työaikakorvauksia maksetaan 25 henkilölle. Vuonna 2016 Luumäen kunnassa ei ole maksettu kertaluonteisia palkkioita (tulospalkkiot, kertapalkkiot ja rekrytointilisät) Eläkemaksut 2016 Eläkekustannukset syntyvät maksettavista eläkemaksuista. Varhaiseläkemenoperusteista varhe-maksua työnantaja maksaa, kun työntekijä jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli työntekijä alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä.

22 21 Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta Näihin molempiin maksuihin työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jatkamisen toimenpiteillä. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta taas kaikki kunnat vastaavat yhdessä. Eläkemenoperusteisena (ja myös varhemaksuna) kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Luumäen kunta maksoi vuonna 2016 eläkemenoperusteisia maksuja seuraavasti Maksu 2015 Maksu 2016 %-osuus palkkakust. Muutos % ed.vuodesta Varhemaksu ,65-1,83 Eläkemenoperust.maksu ,23-6,85 Vuonna 2016 varhemaksut ovat laskeneet 1,83 % ja eläkemenoperusteiset 6,85 % edelliseen vuoteen verrattuna Kokonaispalkkauskustannukset KOKONAISPALKKAUSKUSTANNUKSET KOKO HENKILÖSTÖ 2011 Muut.% 2012 Muut.% 2013 Muut.% 2014 Muut% 2015 Muut.% 2016 Muut.% Luottamuspalkkiot ,1 % Palkat Muut , , , , , ,5 % henkilöstömenot , , , , , ,8 % Yhteensä , , , , , ,4 % VAKINAISET Palkat Muut , , , , , ,0 % henkilöstömenot , , , , , ,4 % Yhteensä , , , , , ,8 % SIJAISET/TILAPÄISET Palkat Muut , , , , , ,2 % henkilöstömenot , , , , , ,4 % Yhteensä , , , , , ,2 % Kokonaispalkkauskustannusten muutos viiden vuoden ajalla on enimmillään ollut 5,4 % edellisestä vuodesta. Tarkasteluvuonna 2016 kokonaispalkkakustannukset ovat alentuneet yhteensä 3,4 % edellisestä vuodesta.

23 22 8. Yhteenveto Kokonaisuutena tarkastellen vuonna 2016 toteutuneet tunnusluvut osoittavat Luumäen kunnan henkilöstöasioiden olevan hyvällä tasolla. Osaamisen kehittämiseen on panostettu koulutuksilla ja esimiesvalmennuksella, työhyvinvointia edistetty tykytoiminnalla ja työolosuhteita kehitetty eri työyksiköissä. Keskeisenä haasteena on tulevaisuuteen varautuminen. Kuntastrategiaa tulee päivittää uudelle valtuustokaudelle ja merkittävä seikka on myös sen käytäntöön vieminen asiakasrajapintaan saakka. Tulevaisuudessa on edessä isoja muutoksia maakuntauudistuksen myötä, joten entistä tärkeämpää on kirkastaa yhteinen tulevaisuuden kuntanäkymä, jonka pohjalta jokaisella meillä on oma selkeä paikkamme hyvinvoivan ja elinvoimaisen kunnan henkilöstönä ja luottamushenkilöinä.

24 23 Lähteet: Etelä-Karjalan Työkunto Oy. Sairauspoissaolotilastot ja työterveyshuollon toimintakertomus KT-Kuntatyönantajat, Tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, KT-Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen, 2011 KT-kuntatyönantajat, Työhyvinvointia johtamaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2011 Työ- ja elinkeinoministeriö,valmisteleva johtoryhmä ja sihteeristö, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020, 2012 KT-Kuntatyönantajat, Osaamista ennakoimaan, Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt, Helsinki 2014 KT-Kuntatyönantajat, Millä eväillä työurat nousuun, Tietoa ja toimenpiteitä työssä jatkamisen tukemiseksi ja työurien pidentämiseksi, Helsinki 2015 Luumäen kunta, tuloslaskelma 2016, sähköiset henkilöstötietojärjestelmät