HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 KUOPION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

2 Sisällys JOHDANTO...3 Henkilöstövoimavaran muutokset... 3 HENKILÖSTÖJOHTAJANKATSAUS...4 Henkilöstötyön tuottavuus... 4 Osaamisen johtaminen ja kehittäminen... 5 Rekrytointi, sisäinen liikkuvuus ja varautuminen henkilöstön saatavuuteen... 5 Kannustava palkkaus... 5 Työhyvinvoinnin edistäminen... 6 Työturvallisuuden edistäminen... 6 Henkilöstömenojen ja määrän sopeuttaminen... 6 ENNAKOIVAHENKILÖSTÖSUUNNITTELU...7 Henkilöstön määrä vuoden lopussa... 8 Säännöllinen työaika... 8 Säännöllisen työajan jakautuminen... 9 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön eläköityminen Henkilökohtaisen eläkeiän täyttyminen HENKILÖSTÖNHANKINTAJASISÄINENLIIKKUVUUS...12 Täyttölupamenettely Haku- ja valintamenettely Hakijamäärät ja työpaikat Työnantajakuvan vahvistaminen OSAAMISENJOHTAMINENJAKEHITTÄMINEN...14 Henkilöstöjohtamisella huipulle hanke Henkilöstökoulutuksiin osallistuneiden määrä KANNUSTAVAPALKKAUS...16 Palkkakustannukset TYÖHYVINVOINNINJOHTAMINENJAEDISTÄMINEN...17 Työkyvyn johtaminen Sairauspoissaolot Työtapaturmapoissaolot Sairaus- ja tapaturmapoissaolot palvelualueittain Uudelleensijoitustoiminta Varhaiseläkemaksut Työterveyshuolto Sivu 1 / 28

3 Työkyvyn tukeminen Sporttipassi Kuntosalit Kalakukko-Spurtti STRATEGISENHENKILÖSTÖTIEDONTUOTTAMINEN...27 HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJENMÄÄRITELMÄT...28 Sivu 2 / 28

4 JOHDANTO Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan mm. seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja ja henkilöstötyön tuottavuutta. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun ja käyttösuunnitelmiin. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, palvelualueiden, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Tämä henkilöstökertomus sisältää kaupungin kaikki palvelualueet (=ydinkaupunki), Pohjois-Savon Pelastuslaitoksen, Kuopion Tilakeskuksen ja kaupungin liikelaitokset lukuun ottamatta Kuopion Energiaa. Tasa-arvon toteutumista seurataan mm. henkilöstökertomuksen tunnusluvuilla. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä kaikkialla, missä se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Henkilöstövoimavaranmuutokset Henkilöstön määrään tarkastelujaksolla vaikuttaneita rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia: Vuosi Tapahtuma Henkilöstömäärän kasvu Henkilöstömäärän väheneminen 2011 Karttulan kunnasta ja Sisä-Savon terveydenhuolto kuntayhtymästä siirtynyt hen- kilöstö 2012 Servica -liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö 2013 Nilsiän kaupungista ja Siiliset peruspalvelukeskuksesta siirtynyt vakinainen henki- löstö 2013 Maaningan sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistoimintasopimuksella siirtynyt henkilöstö 2013 Koillis-Savon kansalaisopiston yhteistoimintasopimuksella siirtynyt henkilöstö(päätoiminen henkilöstö) Koillis-Savon kirjaston yhteistoimintasopimuksella siirtynyt henkilöstö 2013 Servica-liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö 2014 Ei muutoksia Sivu 3 / 28

5 HENKILÖSTÖJOHTAJANKATSAUS Työnantajapalvelun tehtävänä on muun muassa: tukea, ohjata, innostaa ja luoda edellytyksiä esimiehille ja johtajille onnistua henkilöstöjohtamisessaan, kytkeä henkilöstötyö osaksi toiminnan ja talouden suunnittelua, seurantaa ja tuottavuustyötä tuottaa johtamisen tueksi strategista henkilöstötietoa Tavoitteet pidemmän aikavälin henkilöstötyölle on asetettu kaupunginvaltuuston hyväksymässä henkilöstöohjelmassa. Vuosittaiset tavoitteet ja toimenpiteet on määritelty talousarviossa. Tavoitteena on, että jokainen esimies ottaa vastuulleen henkilöstötyön kokonaisuuden oman yksikkönsä osalta. Hän voi omalla johtamisellaan olennaisesti vaikuttaa henkilöstönsä hyvinvointiin, yksikkönsä henkilöstökustannuksiin ja henkilöstötyön tuottavuuteen. Henkilöstötyöntuottavuus Henkilöstötyön tuottavuudesta vastaavat lähiesimiehet suhteessa henkilöstöönsä toteuttamalla henkilöstöohjelman mukaista henkilöstöjohtamista. Tavoitteena on parantaa henkilöstön suorituskykyä ja työhyvinvointia. Esimies vahvistaa henkilöstönsä osaamista, motivaatiota, työhyvinvointia sekä työpaikan työturvallisuutta suunnitelmallisesti. Tavoitteena on, että palvelutuotanto pystytään toteuttamaan nykyistä vähäisemmillä resursseilla. Henkilöstötyön tuottavuus nousee, kun tekemättömän työn kustannukset minimoidaan. Tekemättömän työn välittömiä kustannuksia ovat sairaus- ja tapaturma-ajan palkat, varhaiseläke- ja tapaturmavakuutusmaksut sekä työterveyshuollon kustannukset. Välillisiä kustannuksia ovat sijaistyövoiman hankinta ja heidän perehdyttämisensä, sijaistyövoiman palkat, henkilöstö- ja palkkahallinnon kustannukset, esimiestyön kustannukset yms. Elinkeinoelämän keskusliiton laskelmien mukaan välillisten kustannusten osuus nostaa sairausajan kustannukset kolminkertaisiksi. Talousarviossa henkilöstötyön tuottavuudelle asetettiin seuraavat tavoitteet: - sairauspoissaolot vähenevät 1 kpv/htv - työmatka- ja työtapaturmista aiheutuvien työkyvyttömyyspäivien määrä laskee 1500 kpv - varhaiseläkemaksut vähenevät 110 /htv Sairauspoissaolot lisääntyivät 0,5 kpv/htv ja kaupunki maksoi vuonna 2014 sairausajan palkkoja ydinkaupungin osalta enemmän ja koko kaupungin osalta enemmän kuin edellisenä vuotena. Sairauspoissaolojen kasvu selittynee vuosilomamääräysten muutoksella. Työntekijällä on oikeus keskeyttää vuosiloma välittömästi sairausloman johdosta aikaisemman seitsemän päivän karenssin sijaan. EK:n laskentamallin mukaan toteutunut kokonaismenetys ydinkaupungin osalta on jopa kolminkertainen eli Työtapaturmista aiheutuneet sairauspoissaolot lisääntyivät vuodesta 2013 yht. 0,3 kal.pv/htv, mutta koko tarkastelujaksolla ( ) ne pysyivät samalla tasolla 0,9 kal.pv/htv. Varhaiseläkemenoperusteisten eläkkeiden vuosittainen kasvukehitys saatiin ensimmäisen kerran pysäytettyä. Varhaiseläkemenoperusteisten eläkkeiden määrä laski 35 kpl ja Työnantajapalvelu on kehittänyt henkilöstö- ja palkkahallintoa yhteistyössä palvelualueiden ja Kuhilas Oy:n kanssa. Perinteisiä palkka-aineiston tallennukseen perustuvia prosesseja on sähköistetty siirtymällä yhä enemmän tiedon siirtoon järjestelmästä toiseen. Tiedon siirron ansiosta tallentamisesta ja moninkertaisesta työstä on luovuttu ja kustannuksia säästetty. Sivu 4 / 28

6 Osaamisenjohtaminenjakehittäminen Henkilöstön osaamisen vaikutusta tuottavuuteen ei ole mahdollista arvioida tunnusluvuilla vuoden 2014 osalta. Sen voi kuitenkin todeta, että henkilöstömäärän vähentäminen ei ole perustunut henkilöstön parempaan osaamiseen tai motivaatioon vaan laskennalliseen vähentämisvelvollisuuteen ja toiminnallisiin muutoksiin. Osaaminen on resurssi, jota pitää kehittää kaupungin kokonaisedun ja tuottavuuden näkökulmasta. Osaamisen johtamisessa on vielä paljon parannettavaa ja käyttämätöntä tuottavuuspotentiaalia. Määrätietoinen kehittäminen on kuitenkin aloitettu. Henkilöstöjohtamisella huipulle hankkeen kohderyhmänä olivat kaupungin johtajat ja esimiehet. Hankkeessa määriteltiin johtajien ja esimiesten osaamisvaatimukset BSC-näkökulmista. Esimiehet arvioivat osaamistaan suhteessa osaamisvaatimuksiin ja laativat henkilöstökohtaisen kehittymissuunnitelman, jota on toteutettu vuoden 2014 aikana. Henkilöstön osaamisten määrittelyt aloitettiin määrittelemällä koko henkilöstön työyhteisöosaamiset, joita henkilöstö arvioi ensimmäisen kerran kehityskeskustelunsa yhteydessä. Henkilöstön substanssiosaamisten määrittely aloitettiin pilottina keskisessä kotihoidossa. Perusopetuksen Osaava-hankkeen myötä saatiin perusopetuksen substanssit määriteltyä. Myös lukio-opetus otti käyttöön saman substanssirungon kuin perusopetus. Tavoitteena on toteuttaa substanssiosaamisvaatimusten määrittelyt koko henkilöstön osalta vuoden 2015 aikana. Työnantajille maksettavan koulutuskorvauksen edellyttämät henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat laadittiin. Rekrytointi,sisäinenliikkuvuusjavarautuminenhenkilöstönsaatavuuteen Rekrytointipalvelu hoitaa keskitetysti kaupungin rekrytoinnit. Vuonna 2014 avoinna oli 665 työpaikkaa, joista 558 oli työsuhteisia ja 107 virkasuhteisia. Työpaikkoja oli avoinna 49 kpl enemmän kuin edellisenä vuonna. Hakijoita työpaikkoihin oli Sijaistarpeita oli kpl ja niiden täyttöaste oli 90 %. Perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueella sijaistarpeista hoidettiin 43 % eli 5900 kpl varahenkilöstöllä (114 henkilöä). Perusturvan palvelualueelle sijaistarpeet kasvoivat 1233 kpl:lla. Kasvua selittää parhaiten palvelualueella olleet useat toiminnalliset muutokset vanhusten hoivapalveluissa, joita oli kokonaistaloudellisesti edullisinta ja strategisesti järkevää toteuttaa määräaikaisella henkilöstöllä. Terveydenhuollon palvelualueen sijaistarpeet kasvoivat 164 kpl:lla. Sisäinen täytön ensisijaisuus on koskenut kaikkia avoimeksi tulleita tehtäviä. Avoimeksi tulleiden virkojen osalta on selvitetty, voidaanko ne täyttää sisäisesti viranhaltijalain perusteella. Aktiivisen aikaisen tuen toimintaprosessi kuvattiin ja aloitettiin tiiviimpi yhteistyö palvelualueiden henkilöstö- ja hallintopäälliköiden kanssa työkykyä vastaavien työtehtävien löytämiseksi pääsääntöisesti omalla palvelualueella. Henkilöstön saatavuuteen varauduttiin ensisijaisesti vahvistamalla edelleen Kuopion työnantajakuvaa hyvällä asiakaspalvelulla rekrytointiprosessien aikana, osallistumalla rekrytointitapahtumiin (paikalliset messut ja Sairaanhoitajapäivät) ja verkostoitumalla Pohjois-Savon alueen julkisorganisaatioiden (mm. KYS, Ylä-Savon sote, ELY-keskus) kanssa. Lisäksi kävimme alueen oppilaitoksissa kertomassa Kuopion kaupungista työnantajana. Savon Ammatti- ja aikuisopiston kanssa aloitettiin kumppanuussopimuksen valmistelu. Kannustavapalkkaus Motivaation johtamisessa on vielä paljon parannettavaa ja käyttämätöntä tuottavuuspotentiaalia. Kannustavan palkkauksen käyttöönotossa on edetty ja kannustavan palkkauksen toimintaohjetta on työstetty vuoden 2014 aikana. Henkilökohtaisen lisän määrä tarkistetaan vuosittain. KVTES:n sopimusalalla Sivu 5 / 28

7 sitä tulee olla käytössä 1,3 % tehtäväkohtaisista palkoista. Tehtävien uudelleen järjestelyjen ja lisävastuiden ottamisen kautta on maksettu vuonna 2014 kaikilla sopimusaloilla erisuuruisia lisävastuupalkkioita yhteensä noin euroa. Lisäksi KVTES:n sopimusalalla on työn vaativuuden arviointikriteerejä päivitetty useiden tehtävänimikkeiden osalta. Työhyvinvoinninedistäminen Kuopion kaupunki on mukana Kevan kaarilaskurissa. Siinä selvitetään Kuopion kaupungin kustannukset, jotka aiheutuvat henkilöstön sairauslomista, työtapaturmista ja ennenaikaisista eläkkeistä. Niitä verrataan muiden kuntien vastaaviin kustannuksiin. Selvityksen mukaan työkyvyttömyyden kustannukset kaupungilla ovat 3,2 M suuremmat, kuin verrokkikunnissa. Näin siitäkin huolimatta, että Kuopion kaupungin työhyvinvoinnin toimintamallit ovat esimerkillisiä ja työhyvinvointiin panostaminen on kaupunginvaltuuston hyväksymän henkilöstöohjelman painopiste. Saadun tiedon perusteella työnantajapalvelu, Kallaveden työterveys sekä Kevan asiantuntijat valmistelivat työterveyshuollon uutta toimintasuunnitelmaa vuodelle Sen painopisteenä ovat riskien varhainen tunnistaminen, aktiivitoimenpiteiden välitön käynnistäminen sekä ammatillisen kuntoutuksen toteuttaminen yhteistyössä Kevan kanssa. Työturvallisuudenedistäminen Työnantajan ja työntekijöiden yhteisenä tavoitteena on estää työmatka- ja työtapaturmien sattuminen, mutta silti kaupungin eri työpaikoissa sattuu lähes päivittäin työmatka- tai työtapaturma. Tapaturman vastaista työtä on edelleen tarpeen tehdä ja uuden työntekijän perehdyttäminen työturvallisuuteen on välttämätöntä. Osa tapaturmista on estettävissä huolellisuudella ja suojainten tai apuvälineiden asianmukaisella käytöllä. Erittäin tärkeää on käydä sattuneiden tapaturmien kuvaukset läpi työpaikkakokouksissa, jotta tilanteista voidaan oppia ja estää uudet tapaturmat. Kuopion kaupungin lakisääteinen tapaturmavakuutus on Pohjolassa. Vakuutusyhtiöllä on valtakunnallinen kumppanuusverkosto, jonka kautta tarjotaan työnantajan lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piirissä oleville henkilöille nopeutettu hoito mahdollisissa työmatka- ja työtapaturmatilanteissa. Vuonna 2014 kumppanuuslaitokset olivat IteLasaretti ja Terveystalo. Henkilöstömenojenja määränsopeuttaminen Talousarviossa henkilöstön palkkamäärärahoihin sisältyi 4,6 M sopeutus, joka toteutui mm. henkilöstöä vähentämällä, viivästyttämällä rekrytointeja, vähentämällä määräaikaisen henkilöstön käyttöä, karsimalla henkilöstön koulutusmäärärahoja, vähentämällä koululaisten kesätyöllistämistä ja työttömien työllistämistä, vähentämällä ylityötä ja ylipäätään työtä, josta aiheutuu haittatyökorvauksia sekä henkilöstön vapaaehtoisilla lomaraha- ja säästövapailla. Vapaaehtoisten vapaiden osuus toteutuneista henkilöstömenosäästöistä on 1,7 M. Lomapalkkavaraus kasvoi edelleen ja se heikensi kaupungin tulosta edelliseen tilinpäätökseen nähden 0,7 M. Tavoitteena oli vähentää kaupungin palveluksessa olevaa henkilöstöä 75 HTV. Ydinkaupungin henkilöstömäärä säilyi edellisen vuoden tasolla (- 1,2 htv) kun taas koko kaupungin henkilöstömäärä väheni 11,9 htv. Sivu 6 / 28

8 ENNAKOIVAHENKILÖSTÖSUUNNITTELU Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Henkilöstön osaaminen, määrä, rakenne ja sijoittelu organisaation tehtäviin vastaavat määriteltyä palvelutasoa sekä ennakoituja palvelutarve- ja toimintatapamuutoksia Kaupungin tuottavuusohjelmassa määritelty 200 htv:n vähennys toteutuu vuoteen 2016 mennessä Ennakoivan henkilöstösuunnittelun tarkoituksena on määritellä toimenpiteet, joilla työnantaja parantaa jatkuvasti ja suunnitelmallisesti henkilöstön suorituskykyä. Se tapahtuu vahvistamalla henkilöstön osaamista, motivaatiota, työhyvinvointia sekä parantamalla työpaikkojen työturvallisuutta. Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua toteutettiin osana talousarvio- ja käyttösuunnitelmaprosessia, jonka varjoon se jäi. Tavoitteeksi vuodelle 2014 asetettiin, että jokainen esimies valmistelee osana käyttösuunnitelmaa henkilöstösuunnitelman, miten hän toteuttaa henkilöstötyöllä asetetut tuottavuustavoitteet. Käytännössä kaupungin henkilöstösuunnittelu kohdentui henkilöstömäärän vähentämiseen eläköitymisten myötä. Henkilöstösuunnittelua jatkettiin palvelualuekohtaisilla suunnittelumalleilla. Tavoitteena oli saada aikaiseksi yhdenmukainen kaupunkitasoinen henkilöstö- ja toiminnansuunnittelusapluuna. Konsernipalveluissa ja aikuissosiaalityön yksikössä pilotoitiin Tulevaisuustaulutekniikkaa suunnittelumalliksi. Yhteistä suunnittelumallia ei otettu käyttöön. Henkilöstön sijoittelua organisaation tehtäviin yritettiin ohjata täyttölupamenettelyllä ja sisäisellä rekrytoinnilla. Esimiehiä kannustettiin sisäisiin tehtäväjärjestelyihin rajaamalla ne täyttölupamenettelyn ulkopuolelle. Koko kaupungin henkilötyövuosien määrä laski 11,9 htv. Merkittävin alenema on Kuntatekniikkaliikelaitoksessa ja työllistämisvaroin palkatun henkilöstön sekä kesätyöntekijöiden määrässä. Henkilöstösuunnitelmiin nähden henkilötyövuosien määrän poikkeama koko kaupungissa on 27,8 htv (toteuma 99,5 %) ja ydinkaupungissa -39,3 htv (toteuma 99,2 %). Henkilöstökulujen poikkeama talousarvioon nähden ydinkaupungin osalta on -3,6 M (toteuma 98,5 %). Työnantajan keinoina henkilöstökulujen sopeuttamiseen käytettiin rekrytointien viivästyttämistä, määräaikaisen henkilöstön käytön vähentämistä, henkilöstön koulutusmäärärahojen karsimista, koululaisten kesätyöllistämisen ja työttömien työllistämisen vähentämistä sekä ylitöiden vähentämistä. Henkilökunta osallistui kulujen sopeuttamiseen vapaaehtoisilla lomaraha- ja säästövapailla. Vapaaehtoisten vapaiden osuus toteutuneista henkilöstömenosäästöistä on 1,7 M. Kuntien palvelutuotanto on sidottu lakisääteisiin velvollisuuksiin, henkilöstömitoituksiin, aikarajoihin sekä työturvallisuuslain edellyttämään työn mitoitukseen. Siksi henkilöstömäärän vähentäminen ei voi perustua valtion tuottavuusohjelman tapaan ajatukselle jättää joka toinen palvelualueilla vapautuva tehtävä täyttämättä. Jatkuvasti kasvava palvelutuotanto tarvitsee henkilöstöä ja asiakaspalveluita ostetaan kasvaviin asiakastarpeisiin yhä enemmän. Palvelujen hajauttamien yhä pienempiin yksiköihin vaatii henkilöstöresurssia ja tukipalveluita. Sivu 7 / 28

9 Henkilöstönmäärävuodenlopussa HENKILÖIDEN MÄÄRÄ VUODEN LOPUSSA VV KUNTALIITON LASKENTAMALLI Muutos % Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. edell. vuosi Henkilöitä yhteensä ,6 Vakinainen ,4 Varahenkilö ,3 Määräaikainen ,0 Oppisopimussuhteinen ,0 Sijainen ,8 Tilapäinen ,0 Työllistetty ,4 Vakinainen työkierrossa ,6 Vuoden 2014 lopussa kaupungin palveluksessa oli 5724 henkilöä. Vuodesta 2011 vuoteen 2014 koko henkilöstön määrä väheni 132 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 81,3 %. Määräaikainen henkilöstö tarkastelujaksolla väheni 63 henkilöllä ja tukityöllistetty henkilöstö 97 henkilöllä. Vakinaisia työkierrossa oli 193 henkilöä. Vuoden 2014 lopussa osa-aikatyötä tekeviä oli 11,3 % henkilöstöstä (649 henkilöä, joista 541 naista ja 108 miestä). Säännöllinentyöaika Vuosi SÄÄNNÖLLINEN TYÖAIKA HENKILÖTYÖVUOSINA htv Naiset Miehet Kaavio 1 Sivu 8 / 28

10 Säännöllisentyöajanjakautuminen Tehdyn työajan osuus säännöllisestä työajasta vuonna 2014 oli 82,0 % (naiset 81,5 %, miehet 83,7 %). Tehdyn työajan osuus on alentunut yhteensä 0,5 prosenttiyksikköä vuodesta Vuoteen 2011 verrattuna vuosilomien osuus on kasvanut (0,3 prosenttiyksikköä), terveysperusteisten poissaolojen osuus on alentunut (0,4), perhevapaiden osuus on kasvanut (0,1) ja muiden vapaiden, mm. henkilöstön vapaaehtoisten säästövapaiden, osuus on kasvanut (0,4). Henkilöstönikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 47,9 vuotta (naiset 47,8 vuotta, miehet 48,1 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on vuodesta 2011 alentunut 0,5 vuodella. Vuoden 2014 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä 50 vuotta täyttäneitä oli 2224 henkilöä (49,8 %), ja 60 vuotta täyttäneitä 523 henkilöä (11,7 %). Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 2014 lopussa oli 61 henkeä (44 naista, 17 miestä). Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä vuoden 2014 lopussa oli vuotiaat (855 henkilöä). Naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 74 % (3450 naista, 1205 miestä). Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2014 lopussa oli 37,8 vuotta (naiset 37,6 vuotta ja miehet 38,4 vuotta). Määräaikaisella henkilöstöllä tarkoitetaan tässä yhteydessä muita kuin vakinaisia ja työllistettyjä henkilöitä. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma eroaa selvästi vakinaisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Sivu 9 / 28

11 Henkilöstönvaihtuvuus Henkilöitä VAKINAISEN HENKILÖSTÖN TULO- JA LÄHTÖVAIHTUVUUS Tulovaihtuvuus Lähtövaihtuvuus 400 (15,6 %) 339 (17,2 %) (11,9 %) (8,0 %) (5,3 %) (7,5 %) (5,9 %) (4,6 %) Kaavio 3 Lähtövaihtuvuusprosentti on kaupungin palveluksesta poistuneiden vakinaisten henkilöiden määrän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään. Vastaavasti tulovaihtuvuusprosentti on kaupungin palvelukseen palkattujen vakinaisten henkilöiden määrän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään. Vuoden 2011 tulovaihtuvuutta lisäsi Karttulan kunnan liittyminen Kuopion kaupunkiin, ja lähtövaihtuvuutta henkilöstön siirtyminen toimintansa aloittaneeseen Servica liikelaitoskuntayhtymään (palvelussuhde Kuopion kaupungilla päättyi ). Vuoden 2013 tulovaihtuvuutta lisäsi Nilsiän kaupungin liittyminen Kuopion kaupunkiin sekä isäntäkuntamallilla käynnistetyt palvelut. Lähtövaihtuvuutta lisäsi hajautetun laitoshuollon henkilöstön siirtyminen Servica -liikelaitoskuntayhtymään. Vuosina 2012 ja 2014 ei ollut henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuuteen vaikuttavia rakenteellisia palvelutuotannon muutoksia. Sivu 10 / 28

12 Henkilöstöneläköityminen Henkilöitä 200 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN ELÄKKEET Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Vanhuuseläke Varhennettu vanh.eläke Työkyvyttömyyseläke Työttömyyseläke Kaavio 4 Vuonna 2014 siirtyi kaupungin palveluksesta 124 henkilöä vanhuuseläkkeelle (119 henkilöä v. 2011) ja 25 henkilöä työkyvyttömyyseläkkeelle (49 henkilöä v. 2011). Vanhuuseläkkeiden osuus kaikista eläkkeistä on 83,2 %. Kasvu edelliseen vuoteen verrattuna on 4,1 prosenttiyksikköä, ja vuoteen 2011 verrattuna 14,0 %. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2014 oli 64,1 vuotta. Vuoden 2014 lopussa osaaikaeläkkeellä oli 169 henkilöä (148 naista ja 21 miestä). Eniten osa-aikaeläkeläisiä oli Kasvun ja oppimisen palvelualueella (63), Perusturvan palvelualueella (42) ja Terveydenhuollon palvelualueella (19). Henkilökohtaiseneläkeiäntäyttyminen Käytettävissä olevien tietojen perusteella 1533 työntekijää (118 työntekijää/vuosi) saavuttaa henkilökohtaisen vanhuuseläkeiän vuoden 2025 loppuun mennessä. Opettajat ja Kuopion Energia -liikelaitoksen henkilöstö eivät sisälly lukuun. Vuonna 2014 eläkkeelle jääneiden kokonaismäärä oli 1,2 kertaa vanhuuseläkkeelle jääneiden määrä. Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 2014 lopussa oli 61 henkilöä (44 naista, 17 miestä). Sivu 11 / 28

13 ELÄKEPOLITIIKAN TUNNUSLUKUJA Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä 62,5 62,7 62,4 62,3 Vanhuuseläkkeiden osuus eläkkeistä % 69,2 73,8 79,1 83,2 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet kpl Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet kpl Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet kpl Henkilökohtaisen eläkeiän ohittaneita VAKINAISEN HENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN ELÄKEIÄN TÄYTTYMINEN Eläkkeiden määrä Naiset Miehet Kaavio 5 HENKILÖSTÖNHANKINTAJASISÄINENLIIKKUVUUS Täyttölupamenettely Kuopion kaupungin rekrytoinneissa edettiin kaupungin johdon linjaaman toimintamallin mukaisesti. Yli puoli vuotta kestäviin rekrytointeihin vaadittiin täyttölupa, joka käsiteltiin palvelualueen johtoryhmän lisäksi myös kaupunginjohtajan johtoryhmässä. Työnantajapalvelussa valmisteltiin täyttölupiin päätösehdotukset huomioiden talousarvion tavoitteet. Sivu 12 / 28

14 Avoimeksi tulevat tehtävät pyrittiin täyttämään ensisijaisesti sisäisesti ottaen erityisesti huomioon henkilöstö, joka on lomautettuna tai hakee uutta työtä työssä jatkamiseksi. Toiminnan kehittäminen hoidettiin pääsääntöisesti oman toiminnan ohessa palkkaamatta ulkopuolista projekti- ja hankehenkilökuntaa. Hallinto- ja toimistoalan avoimiin tehtäviin tai sijaisuuksiin ei pääsääntöisesti palkattu uutta henkilöstöä tai sijaisia. Määräaikaisen henkilöstön vähentämisessä ei onnistuttu. Varahenkilöstön käyttöä ei laajennettu varhaiskasvatukseen taloudellisen tilanteen vuoksi. Haku-javalintamenettely Sisäinen liikkuvuus oli aina ensimmäinen tapa täyttää avoimeksi tullut tehtävä. Kaikki tehtävät olivat ensin 7 päivää sisäisessä haussa sisäisen liikkuvuuden edistämiseksi. Täyttölupaesitysten valmistelun yhteydessä tarkistettiin tehtävien osalta ennen päätösesityksen tekoa mahdolliset etuoikeutetut kaupungin palveluksessa olevat (osa-aikaiset, uudelleen sijoitus), joille tehtäviä oli ensisijaisesti tarjottava ennen sisäiseen tai ulkoiseen hakuun julkaisua. Rekrytoinneissa noudatettiin yhdenvertaisuusperiaatetta läpi prosessin; työpaikkailmoitukset ja valintakriteerit olivat sukupuolineutraaleja, palkkaus kerrottiin jo hakuilmoituksessa, haastatteluissa käytettiin samaa haastattelurunkoa kaikille haastateltaville ja haastatteluista tehtiin kirjallinen yhteenveto. Rekrytoinneissa noudatettiin Kuopion kaupungin viranhaltijoiden ja työntekijöiden kirjallista valintaohjetta. Erityisesti viestintään ja tiedottamiseen rekrytointiprosessin osallisille kiinnitettiin huomiota työnantajakuvan näkökulmasta. Kaikkien avoimien tehtävien/virkojen julkaisukanavina käytettiin vähintään sisäistä intranetiä, Kuntarekry.fi -, Kuopiorekry.fi -ja Työ- ja elinkeinotoimiston mol.fi-sivustoja. Avoimet virat ilmoitettiin lisäksi virallisella ilmoitustaululla. Osassa rekrytoinneista käytettiin julkaisukanavana Savon Sanomia, Helsingin Sanomia, Kuntalehteä, ammattijulkaisuja ja muita sähköisiä kanavia. Lehti-ilmoitukset julkaistiin niin, että samassa julkaisussa olivat kaikki julkaisuun tarkoitetut avoimet työpaikat tarjolla samassa ilmoituksessa kaupunginjohtajan johtoryhmän linjauksen mukaisesti. Palvelualueiden niin halutessa rekrytoinnissa käytettiin apuna asiantuntijaorganisaatiota. Kaikkien kesäharjoittelijoiden työsopimusten valmistelu ja postitus hoidettiin keskitetysti rekrytointipalvelusta. Koululaisten rekrytoinnissa kesäharjoittelijoiksi käytettiin nimetöntä rekrytointia. Rekrytoinneissa (sekä kohdennetuissa että sijaisrekrytoinneissa) käytettiin kattavasti sähköistä Kuntarekry -järjestelmää. Vuoden 2014 aikana rekrytointipalvelussa valmisteltiin 7143 määräaikaista työsopimusta palvelualueiden esimiehille hyväksyttäväksi. Palvelualueiden esimiehien ja heidän varahenkilöidensä kouluttamista järjestelmän käyttöön jatkettiin yhteiskoulutuksilla, vierihoidolla ja puhelinneuvonnalla varmistaen käyttäjien järjestelmäosaaminen. Hakijamäärätjatyöpaikat Ajalla Kuopion kaupungilla oli avoinna 665 työpaikkaa, joista 558 oli työsuhteisia ja 107 virkasuhteisia. Työpaikkoja oli avoinna 49 kpl enemmän kuin edellisenä vuonna. Hakijoita työpaikkoihin oli Hakijamäärän vaihteluun vaikuttaa eniten, millaisia työpaikkoja on haettavana ja siksi hakijamäärien vertailu eri vuosina ei tuota lisäarvoa. Kesäharjoittelupaikkoja oli tarjolla opiskelijoille 109 kpl, koululaisille ja lukiolaisille 57 kpl ja toimeentulotukea hakeneille 41 kpl. Sijaistarpeita oli kpl ja niiden täyttöaste oli 90 %. Perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueella sijaistarpeista hoidettiin n.43 % eli 5900 kpl varahenkilöstöllä (114 henkilöä). Sijaistarpeita oli kasvun ja oppimisen palvelualueella 47 kpl edellisvuotta vähemmän. Perusturvan palvelualueelle sijaistarpeet kasvoivat 1233 kpl:lla. Kasvua selittää parhaiten palvelualueella olleet useat toiminnalliset muutokset vanhusten hoivapalveluissa, joita oli kokonaistaloudellisesti edullisinta ja strategisesti järkevää toteuttaa määräaikaisella henkilöstöllä. Terveydenhuollon palvelualueen sijaistarpeet kasvoivat 164 kpl:lla. Sivu 13 / 28

15 Rekrytoinnin tunnuslukuja Avoimia työpaikkoja Hakijoiden määrä Hakijoita/työpaikka 22,26 12,5 11,52 Sijaistarpeita Sijaistarpeiden täyttöaste 85 % 91 % 90 % Sijaistarpeista täytetty varahenkilöstöllä 43 % 42,83 % Työnantajakuvanvahvistaminen Rekrytointipalvelu osallistui yhdessä palvelualueiden asiantuntijoiden kanssa paikallisiin ja kansallisiin rekrytointitapahtumiin työvoimansaatavuuden turvaamiseksi ja työnantajakuvan vahvistamiseksi. Lisäksi alueen oppilaitoksissa käytiin kertomassa Kuopion kaupungista työnantajana. Yhdessä Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin ja Ylä-Savon Soten kanssa oltiin MOK-hankkeen kautta rekrytoimassa hammaslääkäreitä ja sairaanhoitajia Pohjois-Savon alueelle. Vuoden 2014 lopussa aloitettiin kumppanuussopimuksen valmistelu Pohjois-Savon ammattiopiston kanssa. Rekrytointien yhteydessä pyrittiin pitämään huolta tehtäviin/virkoihin hakeneisiin hakijoiden ja tiedottamaan heitä rekrytointiprosessien etenemisestä. OSAAMISENJOHTAMINENJAKEHITTÄMINEN Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Henkilöstön osaamisen johtaminen perustuu kaupungin strategisiin painopisteisiin, toimintaympäristön muutoksiin sekä tuottavuusohjelman toteuttamiseen Osaamisen johtamisella kytketään henkilöstön osaamisen kehittäminen kaupungin toiminnan tavoitteisiin. Osaamisen kehittämisen tavoitteena on palvelutuotannon tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen. Vuonna 2014 kehittämisen painopisteenä oli osaamisen kehittäminen. Esimiehet arvioivat omaa johtamis- ja työyhteisöosaamistaan suhteessa asetettuihin osaamisvaatimuksiin. Esimiesten kehityskeskustelulomake uudistettiin ja kehityskeskustelussa käytiin läpi osaaminen toiminnan, talouden ja henkilöstön näkökulmista. Tavoitteiden edellyttämän osaamisarvion perusteella laadittiin kehityskeskustelussa esimiehen henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, jota seurataan toimintakauden aikana. Henkilöstöjohtamisellahuipullehanke Esimiestyön johtamisen kehittämisen uudistamisen mahdollisti Tekesin tukema Henkilöstöjohtamisella huipulle Liideriohjelman hanke ( ). Hankkeen päätavoitteena oli määritellä organisaatiotasoinen johtamisosaaminen ja parantaa esimiesten johtamisosaamista. Kohderyhmänä ovat asiakkuusjohtajat, palvelupäälliköt ja työnjohtajat. Hankkeen tavoitteena on - määritellä esimiehille työnantajan edellyttämät osaamisvaatimukset henkilöstö-, talous-, prosessiasiakas- ja toiminnan johtamisessa - arvioida kunkin esimiehen osaaminen suhteessa kriteereihin, - valmistella jokaiselle esimiehelle henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, Sivu 14 / 28

16 - luoda kehityskeskusteluympäristö henkilökohtaisten tavoitteiden asettamiseksi ja arvioimiseksi toiminnan, henkilöstön ja talouden johtamisessa, - luoda henkilöstösuunnittelun toimintamalli, - toteuttaa edellä mainitut asiakokonaisuudet toiminnallisesti tietojärjestelmään, jonka käyttö voidaan laajentaa kaikille kunnille Hankkeen puitteissa otettiin käyttöön KuntaHR-ohjelma. Vuoden 2014 aikana jatkettiin aktiivisesti järjestelmän käyttökoulutuksia. Käyttö laajeni työyhteisöosaamisten määrittelyn myötä koko henkilöstölle. Vuoden 2014 kehityskeskustelut käytiin KuntaHR-ohjelmaan tehdyllä kaupunkitasoisella kehityskeskustelulomakkeella. Hanke eteni aikataulusta edellä, joten syksyn 2014 aikana saatiin ohjelmaan viedyksi jo kotihoidon ja opettajien substanssiosaamiset kehityskeskusteluja varten. Henkilöstökoulutuksiinosallistuneidenmäärä Kaupunkitasoisesta henkilöstön koulutuksesta on huolehdittu keskitetyn koulutusohjelman avulla. Palvelualueet ovat huolehtineet henkilöstön ammatillisesta koulutuksesta. Henkilöstökoulutus näyttäisi vähentyneen kahtena edellisenä vuonna. Keskeinen selittävä tekijä on toiminnallinen muutos vuodesta 2013, josta lähtien suurin osa koulutuksista on järjestetty puolipäiväisinä. Lisäksi useita koulutuksia jouduttiin perumaan vähäisen ennakkoilmoittamisen vuoksi. Kokonaisuudessaan henkilöstön koulutus- ja kehittämiskustannukset vuonna 2014 olivat 0,54 % maksetuista palkoista. Koulutettavapäiviä oli Palvelualueiden osuus tästä oli 8571 koulutettavapäivää ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 1875 koulutettavapäivää. Osallistujia oli yhteensä 5538, joista naisia 4383 ja miehiä Palvelualueiden osuus tästä oli 3076, naisia 2319, miehiä 757 ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 2462, naisia 2064, miehiä 398. Naisilla oli keskimäärin 1,02 osallistumiskertaa ja miehillä 0,81 osallistumiskertaa. KOULUTUKSEN TUNNUSLUKUJA Osanottajat naisia miehiä Koulutettavapäivät (kpv) Kpv/hlö 3 3,6 2,4 1,9 Kustannukset /kpv 84,00 79,70 75,70 74,34 Kustannukset % koko kaupungin palkkasummasta 0,77 % 0,85 % 0,59 % 0,54 % (Palkkasumma ei sisällä työllistettyjä, Pelastuslaitosta, Kuopion Energiaa eikä työnantajakuluja.) Sivu 15 / 28

17 lkm KOULUTUKSEEN OSALLISTUNEET HENKILÖT JA KOULUTETTAVAPÄIVÄT Osallistuneet henkilöt Koulutettavapäivät Pohjois-Savon pelastuslaitos ei sisälly lukuihin Kaavio 6 KANNUSTAVAPALKKAUS Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Palvelujen tuottaminen entistä tehokkaammin ja taloudellisemmin tulospalkkausta ja henkilökohtaista palkkaa käyttämällä Kaupunginhallitus hyväksyi kannustavan palkkauksen tavoitteet, perusteet ja rahoitusmallin. Sen perusteella työnantajapalvelu on jatkanut kokonaisuuden valmistelua yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa asettamalla valmistelutyöryhmän. Kuopion kaupungin palkkausjärjestelmää ei käytetä johtamisen välineenä, koska sitä ei ole kytketty toiminnan tuloksiin eikä vaikuttavuuteen, kehittämiseen, asiakastyytyväisyyteen, tuottavuuteen eikä henkilöstön motivointiin. Sivu 16 / 28

18 Palkkakustannukset milj PALKKAKUSTANNUKSET Palkat Työnantajakustannukset Työllistettyjen palkkakustannukset eivät sisälly lukuihin Kaavio 7 Henkilöstön palkkakustannukset nousiivat 1 miljoonalla eurolla vuoteen 2013 verrattuna (0,5 %). Nousun syynä oli palkkojen yleiskorotus. TYÖHYVINVOINNINJOHTAMINENJAEDISTÄMINEN Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Henkilöstön työhyvinvoinnin johtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Työturvallisuuden johtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Työhyvinvointia edistävillä toimintamalleilla voidaan vaikuttaa sairauspoissaoloista aiheutuviin kustannuksiin, varhe- ja eläkemaksuihin ja tilapäisen työvoiman käyttöön. Työhyvinvoinnin toimintamallien omaksuminen jokapäiväiseen johtamiseen ja osaksi henkilöstön työyhteisötaitoja on työantajana keskeinen tavoite. Sivu 17 / 28

19 Työkyvynjohtaminen Kaupunginhallituksen hyväksymässä työhyvinvointiohjelmassa on työhyvinvointitoiminnan johtamiselle asetettu seuraavat päätavoitteet: 1) työhyvinvoinnin edistäminen, 2) menetettyjen työpäivien kustannusten hallinta ja 3) työurien pidentäminen. Kuopion kaupunki oli vuoden 2014 aikana mukana Kevan Kaari laskurissa, jolla kerättiin tietoja työkyvyttömyyden kustannuksista vuodelta Näiden tulosten perusteella Kuopion kaupungin haasteet liittyvät pitkien sairauslomien kustannuksiin, korkeisiin varhe maksuihin ja ammatillisen kuntoutuksen vähäiseen käyttöön. Kuluneen vuoden aikana yhteistyötä tehostettiin Kevan kanssa oleellisesti. Kevan asiantuntijoita kuultiin pitkien sairauspoissaolojen vähentämiseksi sekä ammatillisen kuntoutuksen lisäämiseksi. Pitkien sairauspoissaolojen vähentämiseen tähdättiin niin sanotulla 150 kuntoutusselvittelyllä. Jokaiselle vähintään 150 -päivää sairauden takia kahden vuoden aikana poissaolleelle lähetettiin kirje. Siinä pyydettiin henkilöä olemaan yhteydessä työterveyshuoltoon, jossa joko kirjoitetaan hänelle B- lausunto Kevan ammatillisen kuntoutuksen selvittelyä varten tai lähetetään olemassa oleva B lausunto Kevaan. Tämä työ on jatkunut myös vuoden 2015 puolella. Tavoitteena on kartoittaa kaikkien pitkillä sairauslomilla olevien tilanne, ohjata heidät ammatilliseen kuntoutukseen tai työnantajan keinoin edistää työhön paluuta. Kuntoutusaloitteet 2014 Muutos edelliseen vuoteen Kuntoutusselvitykset % Kuntoutusoikeushakemus % Kuntoutussuunnitelmahakemus ,2 % Yhteensä ,9 % Kevalta saadun kuntoutusaloitteita koskevan yhteenvedon perusteella on nähtävissä, että aloitteiden määrä kasvoi edellisvuoteen nähden. Erityisesti kuntoutusselvitysten osuus kasvoi merkittävästi, mikä kertoo onnistuneesta 150 kuntoutusselvittelystä. Ammatillisen kuntoutuksen keinoista selkeästi eniten käytettiin työkokeiluja. Kuopion osalta käytettiin myös paljon koulutusratkaisuja. Hyvistä työhyvinvointikäytännöistä palkittiin työyksiköitä jo toistamiseen. Työhyvinvointi-iltapäivässä saivat 500 euron palkinnon lastensuojelun sosiaalityön yksikkö ja Niiralan päiväkoti. Pirtin koulu ja Hatsalan koulu palkittiin 300 euron palkinnoilla. Sivu 18 / 28

20 Sairauspoissaolot 25 Kal.pv SAIRASTAVUUS KALENTERIPÄIVÄÄ PER HENKILÖTYÖVUOSI , ,0 16,4 17,4 17,5 16,3 15,3 15,8 12,0 11,4 12,0 11, Naiset Miehet Kaikki Kaavio 8 Henkilöstön sairaus-, tapaturma- ja kuntoutuspoissaolojen osuus säännöllisestä työajasta vuonna 2014 oli 4,4 %, kun se vuonna 2011 oli 4,8 %. Sairauspoissaolot suhteessa säännölliseen työaikaan vähenivät 1,7 kalenteripäivällä vuodesta 2011 vuoteen Naisten sairauspoissaolot vähenivät 2,0 ja miesten sairauspoissaolot 0,9 kalenteripäivällä. Sairauspoissaoloista vapaa-ajan tapaturmien osuus vuonna 2013 oli 2220 kalenteripäivää (0,4 kalenteripäivää /htv). Yli 14 kalenteripäivää kestäneitä sairauspoissaoloja vuonna 2014 oli 61,2 % kaikista sairauslomapäivistä (54257 kalenteripäivää). Ne jakautuivat 1098:lle eri henkilölle (888 naista, 210 miestä). Sairastaneita henkilöitä oli kaikkiaan 4856, joista 3833 naista ja 1023 miestä. Sairauspoissaolojen hallintaa ja seurantaa varten on ESS henkilötietojärjestelmässä hälytystoiminto. Se tarkoittaa sitä, että esimies saa sähköpostiin ilmoituksen, kun hänen työntekijällään täyttyy mikä tahansa aktiivisen aikaisen tuen hälytysrajoista. Hälytysrajan täyttyessä esimiehen on otettava asia puheeksi työntekijän kanssa. Poissaolojen puheeksiottoja tehtiin vuonna 2014 yhteensä 2248 kpl, mikä on 557 kpl enemmän kuin edellisenä vuonna. Sivu 19 / 28

21 POISSAOLOJEN PUHEEKSIOTOT Kpl Seurantakeskustelu Työpaikalla tehtävät järjestelyt Kolmikantaneuvottelu Sovellettu työ Uuteen tehtävään siirtyminen Kaavio 9 Työtapaturmapoissaolot Vakuutusyhtiö Pohjolan kanssa yhteistyössä pyritään nopeaan hoidon saamiseen ja lyhyisiin hoitoketjuihin mahdollisissa työtapaturmatilanteissa. Pohjolan kumppanuusverkostoa käytettäessä sovittu hoitoon pääsy on esim. magneettitutkimuksissa 3 5 arkipäivää ja leikkaustoimenpiteissä 5 arkipäivää. Kal.pv 6000 TAPATURMISTA AIHEUTUNEET POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ (PER HTV) (0,9) (0,9) (0,9) (0,9) (0,8) (0,6) (0,9) 1351 (0,9) 1614 (1,2) 804 (0,6) 1291 (0,9) (0,6) 0 Naiset Miehet Kaikki Kaavio 10 Sivu 20 / 28

22 Tapaturmat koostuvat työ- ja työmatkatapaturmista sekä ammattitaudeista. Työtapaturmista aiheutuneita sairauspoissaoloja oli vuonna 2014 yhteensä 0,9 kalenteripäivää/htv, eli sama osuus kuin tarkastelujakson alussa vuonna Sairaus-jatapaturmapoissaolotpalvelualueittain Sairaus- ja tapaturmapoissaolot kal.pv/htv Kallaveden Työterveys Isäntäkuntapalvelut Perusturvan palvelualue Terveydenhuollon palvelualue KAUPUNKI YHTEENSÄ Pohjois-Savon pelastustoimi Kasvun ja oppimisen palvelualue Kuntatekniikkaliikelaitos Kaupunkiympäristön palvelualue Hyvinvoinnin edistämisen palvelualue Kuopion Vesi Yleishallinto Vetovoimaisuuden palvelualue Kuopion Tilakeskus Konsernipalvelu 4,8 8,4 8,1 8,9 11,3 12,4 16,6 15,8 15,5 15,1 14,6 18,9 20,1 23,0 25, Kaavio 11 Uudelleensijoitustoiminta Uudelleensijoituksia oli 23 kpl v Sen lisäksi selvittelyvaiheessa on kolmenkymmenen henkilön tilanne. Osalla on valmis suunnitelma, mutta terveydentila estää työkokeilun aloituksen. Suurin osa sijoitetuista oli perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueelta. Uudelleensijoitukset ovat entistä vaikeampia, koska sopivia tehtäviä on vaikea löytää työntekijöiden terveydentila huomioon ottaen. Palvelualueiden säästöt aiheuttavat myös sen, että osa uudelleensijoitukseen sopivista tehtävistä jätetään täyttämättä. Kaikki uutta tehtävää tarvitsevat henkilöt eivät myöskään ole olleet keskitetysti tiedossa ja sen vuoksi sopivien henkilöiden löytäminen avoimiin tehtäviin on ollut vaikeaa. Tämän vuoksi käytäntöä muutettiin v siten, että kaikki uudelleensijoitusta tarvitsevat henkilöt ilmoittautuvat kaupungin sisäiseen henkilöstöpankkiin. Rekrytointipalvelun henkilöstösuunnittelija ilmoittaa sopivista tehtävistä henkilöstöpankissa oleville henkilöille ja tiedottaa myös palvelualueiden henkilöstö- ja hallintopäälliköille, mikäli tiedossa on sellaisia henkilöitä, jotka ovat etusijalla paikkoja täytettäessä ja he ovat antaneet luvan ilmoittamiseen. Varhaiseläkemaksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe -maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle Sivu 21 / 28

23 tai kuntoutustuelle. Maksu perustuu varhaiseläkkeistä aiheutuviin menoihin ja palkkasummiin. Osatyökyvyttömyydestä ei varhe maksua peritä. Työntekijän ikä ei vaikuta varhe -maksun määrään. Jos henkilö palaa työhön tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, maksu pienenee. Varhe maksut jäävät edelliselle työnantajalle maksettavaksi organisaatiomuutoksissa. Varhe maksujen pienentämiseen pyritään jatkuvasti aktiivisilla toimenpiteillä. Aktiivisen aikaisen tuen toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi, uudelleen sijoittaminen ja esim. kuntoutustuella olevan henkilön saaminen osa-aikatyöhön vaikuttavat merkittävästi työnantajan varhe maksujen määrään Kuopion kaupungin varhaiseläkemaksut vv ennuste Kaavio 12 Sivu 22 / 28

24 VARHAISELÄKEMENOPERUSTEISET ELÄKKEET LAJEITTAIN ennakkotieto Lkm Lkm Lkm Lkm Omat palvelussuhteet: Työkyvyttömyyseläkkeet Kuntoutustuet Työttömyyseläkkeet Omat palvelussuhteet yhteensä *) Liittyneet palvelussuhteet: Työkyvyttömyyseläkkeet Kuntoutustuet Työttömyyseläkkeet Liittyneet palvelussuhteet yhteensä **)Siirtyneet palvelussuhteet: Työkyvyttömyyseläkkeet Kuntoutustuet Työttömyyseläkkeet Siirtyneet palvelussuhteet yhteensä Kuopion kaupunki *) Kuntaliitokset **) Purkautuneet kuntayhtymät Työterveyshuolto Työnantajan on järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja - haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää. Kuopion kaupungin työterveyshuoltopalvelut tuottaa Kallaveden Työterveys. Työpaikkaselvitykset ovat työterveyshuoltotoiminnan perusta. Niiden tavoitteena on työn ja työpaikan olosuhteiden selvittäminen ja niiden terveydellisen merkityksen arviointi. Työpaikkaselvityksessä arvioidaan työpaikan altisteet, työn fyysinen ja psykososiaalinen kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturmaja väkivaltavaarat. Myös ensiapuvalmiuden selvittäminen kuuluu työpaikkaselvitykseen. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti henkilöstölle järjestetään terveystarkastuksia vuosittain. Kaupunki tarjoaa henkilöstölle lakisääteistä työterveyshuoltoa laajemmat palvelut, eli myös sairaanhoidon. Kela korvaa lakisääteisestä työterveyshuollosta (korvausluokka I) työnantajalle 60 % ja sairaanhoidosta (korvausluokka II) 50 %. Lakisääteiseen eli ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa terveystarkastukset, työkykyarviot ja työkykyneuvottelut. Palvelun käytön jakautuminen on hyvin sairaanhoitopainotteista. Henkilöstön kontakteja työterveyshuoltoon oli yhteensä kpl ( kpl v. 2013), joiden kokonaiskustannus oli M. Näistä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus oli 35 % ja sairaanhoidon osuus 65 %. Kuluneen vuoden aikana yhteistyötä tehostettiin Kevan kanssa oleellisesti. Kevan asiantuntijoita kuultiin työterveyshuoltoyhteistyön kehittämiseksi ja erityisesti ennalta ehkäisevän toiminnan osuuden kasvattamiseksi. Sivu 23 / 28

25 TYÖTERVEYSHUOLLON KOKONAISKUSTANNUKSET TTH:n kokonaiskust. milj. 2,17 1,89 2,10 2,4 Br. kust. /henk./vuosi 362,03 342,93 375,83 421,25 Ne. kust. /henk./vuosi 165,57 174,84 175,83 199,70 Bruttokustannukset henkilöä kohti kertovat, minkä verran työnantaja maksaa työterveyshuollolle jokaisesta työntekijästä. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saatujen korvausten jälkeen. Vuoden 2014 alusta alkaen on luovuttu keskitetyistä työterveyshuollon määrärahoista. Määrärahat on jaettu suoraan avainprosesseille, joten avainprosessien sisällä voidaan määrärahat kohdentaa juuri niihin kohteisiin ja toimenpiteisiin, joilla on eniten tarvetta ko. alueella. Tällä voi olla vaikutusta ensimmäisen vuoden kustannuksiin. Toisaalta työterveyshuollon kustannusten vaihteluun vaikuttaa paljon työterveyslääkärien saatavuus. Lääkärien sairaanhoitokäyntejä kirjattiin 910 kpl enemmän kuin vuonna 2013 ja niiden kustannusvaikutus oli yhteensä euroa. Myös lääkärille tulleiden puhelujen ja reseptien uusimisten määrä kasvoi kpl joiden vaikutus kustannuksiin oli euroa. Yhteydenottojen määrä lääkäreihin korreloi erikoislääkärien konsultaatioihin, joiden määrä lisääntyi 85 kpl ja kustannukset euroa. Samoin kasvoi korvausluokka II:n laboratorio-, ultraääni- ja röntgentutkimusten määrä yhteensä 2011 kpl ja tämän kasvun kustannusvaikutus oli euroa. TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET KELAN KORVAUSLUOKITTAIN % % % Korvausluokka I Korvausluokka II Yhteensä Työnantajan tavoitteena on lisätä ennaltaehkäisevän työn (korvausluokka I) osuus 50 % vuoden 2016 loppuun mennessä. Tavoite on haasteellinen. Positiivinen suuntaus on nähtävissä työkykyneuvottelujen määrässä, joita käytiin yhteensä 85 kpl enemmän kuin edellisenä vuonna sekä työpaikkaselvityksissä, joita kirjattiin lääkäreille, terveydenhoitajille, fysioterapeuteille ja psykologeille yhteensä 96 kpl enemmän kuin vuonna Sivu 24 / 28

26 Työkyvyntukeminen Sporttipassi Kuopion kaupunki tarjoaa työntekijöilleen henkilöstöetuna vuosittaisen kulttuuri- ja liikuntaedun. Etu on järjestetty sähköisellä SporttiPassilla. SporttiPassia voi käyttää liikunta- ja kulttuuripalvelujen ostoon sekä mm. kansalaisopistojen kurssien maksuihin, teatterien sekä urheilu- ja muiden tapahtumien pääsylippuihin. Käyttöpaikkoja on tuhansia ja maksuväline käy koko Suomessa. Edun määrä oli 60euroa/henkilö, joka oli suhteutettu mahdollisten määräaikaisuuksien ja osaaikaisuuksien suhteessa. Vuonna 2014 alusta alkaen etu on ollut vuosittainen. Vuonna 2013 oli käytettävissä myös vuodelta 2012 siirtynyt käyttämättä jäänyt etu. Vuonna 2014 SporttiPassia käytti työntekijää yhteensä kertaa ja siihen käytettiin yhteensä Etua käytettiin liikuntaan 68 % ( ) ja kulttuuriin 32 % ( ). SPORTTIPASSI Käyttäjiä Käyttökertoja Käyttö yhteensä Sivu 25 / 28

27 Kuntosalit Työnantaja tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden kuntosalien käyttöön. Henkilökunnan käytössä on viisi kuntosalia. Kuntosali Mikko sijaitsee Valkeisen sairaalan yhteydessä ja sen käyttö on tarkoitettu Perusturvan ja Terveydenhuollon palvelualueiden, Hyvinvoinnin edistämisen palvelualueen, Kasvun ja oppimisen palvelualueen, Konsernipalvelun ja Kuopion Energian henkilöstölle. Valtuustovirastotalon kuntosaliin on käyttöoikeus Kaupunkiympäristön palvelualueen, Kuntatekniikkaliikelaitoksen, Kuopion Veden ja Tilakeskuksen henkilökunnalla. Leväsen palvelukeskuksen kuntosalia voi käyttää koko henkilöstö. Lisäksi Klassillisella lukiolla ja Kaupungintalolla on pienet kolmen laitteen kuntosalit. Kalakukko-Spurtti Kalakukko-Spurtti on Kuopion kaupungin henkilöstön liikuntakerho, jonka tavoitteena on edistää ja tukea henkilöstön liikuntaharrastuksia ja edustaa kaupunkia valtakunnallisissa ja paikallisissa liikunta- ja urheilutapahtumissa. Kerhon toimintaan voivat osallistua kaikki vakinaisessa tai määräaikaisessa palvelussuhteessa työskentelevät kaupungin työntekijät. Tapahtumat, joita Spurtti tukee tai järjestää, julkaistaan vuosittain henkilöstölle jaettavassa Spurtti-kalenterissa. Osaan tapahtumista voivat osallistua myös työntekijöiden perheen jäsenet. Tämä on koettu henkilöstön osalta erittäin myönteisenä asiana ja on näin osaltaan rakentamassa myönteistä työnantajakuvaa. Spurtti -tapahtumiin osallistuu vuosittain työntekijää. Liikuntakerho perustettiin vuonna Sivu 26 / 28

28 STRATEGISENHENKILÖSTÖTIEDONTUOTTAMINEN Talousarvion henkilöstötyön strategiset tavoitteet: Strategisen henkilöstötiedon avulla suunnataan ja toteutetaan palvelutuotantoa tukevaa henkilöstöjohtamista Strateginen henkilöstötieto kertoo johdolle, mihin organisaation kannattaa suuntautua henkilöstötyön jatkuvassa kehittämisessä ja kuinka organisaatio kokonaisuutena tai sen yksittäinen esimies saavuttaa henkilöstötyölle asetetut tavoitteet. Kuopion kaupungin henkilöstöseuranta perustiedon osalta on kattavaa, reaaliaikaista ja se täyttää Kunnallisen työmarkkinalaitoksen sekä Haku-hankkeen suositukset. Strategisen henkilöstötiedon tuottaminen omia ja yhteistyökumppaneiden tietoja yhdistämällä on vasta alkutaipaleella. Kaupunki on onnistunut suuntaamaan työhyvinvointi- ja työturvallisuusjohtamista sekä ennaltaehkäisevää työterveyshuoltoa oikeaan ja tulokselliseen suuntaan analysoidun henkilöstötiedon perusteella. Sivu 27 / 28