HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 KUOPION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

2 Sisällys JOHDANTO... 3 Henkilöstövoimavaran muutokset... 3 ENNAKOIVA HENKILÖSTÖSUUNNITTELU... 4 Henkilöstön määrä vuoden lopussa... 5 Mies- ja naisjohtajien henkilömäärät... 6 Yleisimpien nimikkeiden henkilömäärät... 6 Säännöllinen työaika... 7 Säännöllisen työajan jakautuminen... 7 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus... 8 Henkilöstön eläköityminen... 9 Henkilökohtaisen eläkeiän täyttyminen Varhaiseläkemaksut Eläkemenoperusteiset maksut HENKILÖSTÖN HANKINTA JA SISÄINEN LIIKKUVUUS Täyttölupamenettely Haku- ja valintamenettely Hakijamäärät ja työpaikat Rekrytoinnin tunnuslukuja Työnantajakuvan vahvistaminen OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Henkilöstökoulutuksiin osallistuneiden määrä KANNUSTAVA PALKKAUS Palkkakustannukset Vakinaisen henkilöstön keskikuukausiansiot Yleisimpien nimikkeiden keskikuukausiansiot TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN JA EDISTÄMINEN Työkyvyn johtaminen Sairauspoissaolot Työtapaturmapoissaolot Sairaus- ja tapaturmapoissaolot palvelualueittain Uudelleensijoitustoiminta Työterveyshuolto Työkyvyn tukeminen Sporttipassi Työmatkapassi Sivu 1 / 28

3 Kuntosalit Kalakukko-Spurtti STRATEGISEN HENKILÖSTÖTIEDON TUOTTAMINEN HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJEN MÄÄRITELMÄT Sivu 2 / 28

4 JOHDANTO Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan mm. seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja ja henkilöstötyön tuottavuutta. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun ja käyttösuunnitelmiin. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, palvelualueiden, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Tämä henkilöstökertomus sisältää kaupungin kaikki palvelualueet (=ydinkaupunki), Pohjois-Savon Pelastuslaitoksen, Kuopion Tilakeskuksen ja kaupungin liikelaitokset. Tasa-arvon toteutumista seurataan mm. henkilöstökertomuksen tunnusluvuilla. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä kaikkialla, missä se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Henkilöstökertomus on samalla tasa-arvokertomus. Henkilöstövoimavaran muutokset Henkilöstön määrään tarkastelujaksolla vaikuttaneita rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia: Vuosi Tapahtuma Henkilöstömäärän kasvu 2012 Servica -liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö 2013 Nilsiän kaupungista ja Siiliset peruspalvelukeskuksesta siirtynyt vakinainen henkilöstö 2013 Maaningan sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistoimintasopimuksella siirtynyt henkilöstö 2013 Koillis-Savon kansalaisopiston yhteistoimintasopimuksella + 7 siirtynyt henki- löstö(päätoiminen henkilöstö) 2013 Koillis-Savon kirjaston yhteistoimintasopimuksella + 9 siirtynyt henkilöstö 2013 Servica-liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö Ei muutoksia 2015 Maaningan kunnasta siirtynyt henkilöstö Palveluiden siirto omaksi toiminnaksi + 53 vanhus- ja vammaispalveluissa (yöpartio ja Mäntykampus) 2015 Akuuttivastaanoton (ilta- ja viikonloppuvastaanotto) + 8 järjestäminen päivystys- asetuksen muutoksesta johtuen Lapsiperhepalveluiden arviointi- ja vastaanottoyksikön +12 toiminnan aloitus Henkilöstömäärän väheneminen Sivu 3 / 28

5 ENNAKOIVA HENKILÖSTÖSUUNNITTELU Ennakoivan henkilöstösuunnittelun tarkoituksena on määritellä toimenpiteet, joilla työnantaja parantaa jatkuvasti ja suunnitelmallisesti henkilöstön suorituskykyä. Se tapahtuu vahvistamalla henkilöstön osaamista, motivaatiota, työhyvinvointia sekä parantamalla työpaikkojen työturvallisuutta. Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua toteutettiin osana talousarvio- ja käyttösuunnitelmaprosessia, jonka varjoon se jäi. Tavoitteeksi vuodelle 2015 asetettiin, että 1) henkilöstötarvetta vähennetään uusilla toimintatavoilla ja tuottavuustoimenpiteillä, 2) henkilöstön suorituskyky paranee ja työkyvyttömyyskustannusten osuus palkkasummasta vähenee, 3) työhyvinvointityön painopisteenä on ennalta ehkäisevä toiminta ja ammatillinen koulutus, 4) sairauspoissaoloja vähennetään 1 kpv/htv Koko kaupungin henkilötyövuosien määrä kasvoi 415,8 htv edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilöstösuunnitelmiin nähden henkilötyövuosien määrän poikkeama koko kaupungissa on 36,4 htv (toteuma 99,4 %) ja ydinkaupungissa -26,9 htv (toteuma 99,5 %). Merkittävimmät poikkeamat henkilöstösuunnitelmissa oli lomituspalvelussa (-65,1 htv), perusturvan palvelualueella (+59,0 htv) ja terveydenhuollon palvelualueella (-30,7 htv). Henkilöstökulujen poikkeama talousarvioon nähden ydinkaupungin osalta on -3,9 M (toteuma 98,6 %). Huomattavimmat poikkeamat talousarviossa verrattuna toteumaan oli lomituspalvelussa (-1,5 M ), perusturvan palvelualueelle (-1,1 M ) ja terveydenhuollon palvelualueella (-0,9 M ). Kaupungin varhe-maksut koostuvat kaupungin omista, ulkoistetuista (esim. Servica, Istekki) sekä liittyneistä palvelussuhteista (esim. Maaninka ja Nilsiä). Kaupunki voi omilla työhyvinvointia tukevilla toimillaan vaikuttaa vain omiin palvelussuhteisiinsa. Kuntien eläkevakuutuksen ennustetiedon mukaan varhemaksujen kokonaismäärän ennakoidaan alentuvan euroa vuoteen verrattuna. Oman henkilöstön osalta muutos on euroa, kuntaliitoksilla liittyneen henkilöstön osalta muutos on euroa ja ulkoistetun henkilöstön osalta euroa. Koko henkilöstöä koskeva Kevan KAARI-työhyvinvointikysely toteutettiin Esimiehille järjestettiin tulosten käsittelemistä varten valmennustilaisuudet ja Tilaisuuksissa olivat mukana Kevan työelämäasiantuntijat. Kyselyn tulosten perusteella laaditaan työyhteisöissä mennessä kehittämissuunnitelma, jossa arvioidaan myös edellisen kyselyn (2012) perusteella tehdyn kehittämissuunnitelman toteutumista. Henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi on tehty suunnitelmallista työtä yhteistyössä Kevan kanssa. Kevan ammatillisen kuntoutuksen selvittelyssä on ollut 39 työntekijän asia (v. vastaavana aikana 25). Kuntoutusaloitteita on pantu vireille 131 kpl, kun edellisenä vuotena niitä oli 85 kpl. Edelliseen vuoteen verrattuna sairauspoissaolot kasvoivat 0,4 kpv/htv. Kasvuun vaikutti vuosilomalain muutos ja Maaningalta siirtyneen henkilöstön sairauspoissaolot yhteensä 0,9 kpv/htv. Vuonna 2015 toteutettiin kaupunkitasoisesti mm. seuraavat henkilöstötyön tuottavuuteen sekä yhtenäistämiseen tähtäävät toimenpiteet: - Täyttölupamenettely muutettiin siten, että aikaisemman kaupunginjohtajan johtoryhmäpäätöksenteon sijaan täyttöluvista päättää palvelualueen johtoryhmäkäsittelyn jälkeen palvelualuejohtaja. Tavoitteena on asiantuntijuuden oikea kohdentaminen ja ketterä täyttölupamenettely. - Toimistotyöajan työaikaan kuuluvan lepotauon pituutta vähennettiin 5 min./työpäivä. Aikaisemman 20 minuutin sijaan toimistotyöaikaan kuuluvat saavat käyttää työaikaa joutuisaan ruokailuun 15 min./työpäivä alkaen ruokailutauon leimauskäytäntöjä tarkennettiin myös Sivu 4 / 28

6 muissa työaikamuodoissa. Toimistotyöaikaa soveltavissa työsuhteissa, jotka ovat alkaneet tai sen jälkeen, oikeutta ruokailla työajalla ei enää ole. - Pidennettiin esimiehen lupaan perustuvaa sairauspoissaoloaikaa kahdella päivällä. Tietyin edellytyksin on esimiehen luvalla mahdollista olla sairauden vuoksi poissa viisi päivää aikaisemman kolmen päivän sijaan. Menettely on rajattu koskemaan influenssasta, flunssasta ja vatsataudista johtuvia sairauspoissaoloja. Toimintamallilla vapautetaan työterveyshuollon resursseja ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon. - Yhteistyötoimikunnassa käsiteltiin vuosiloman säästövapaiden määrästä ja pitämisestä uudet menettelyohjeet, joiden käyttöönotto annettiin palvelualueiden johtoryhmien suunniteltavaksi. Tavoitteena on alentaa lomapalkkavelan määrää. Se aleni Henkilöstön merkkipäiviin yms. liittyvä työnantajan muistamiskäytäntö yhtenäistettiin. Palkansaajalle lahjoitetaan palkan yhteydessä 100 euroa hänen täyttäessä 50 ja 60 vuotta tai siirtyessä eläkkeelle. - Uutena johtamisen välineenä otettiin loppuvuodesta käyttöön kannustavan palkkauksen toimintamalli. Henkilöstön määrä vuoden lopussa HENKILÖIDEN MÄÄRÄ VUODEN LOPUSSA VV KUNTALIITON LASKENTAMALLI Muutos % Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. edell. vuosi Henkilöitä yhteensä ,1 Vakinainen ,0 Varahenkilö ,2 Määräaikainen ,4 Oppilas, harjoittelija 1 1 Oppisopimussuhteinen ,3 Työllistetty ,7 Vakinainen työkierrossa ,3 Taulukko 1 Vuoden 2015 lopussa kaupungin palveluksessa oli 6130 henkilöä. Vuodesta 2012 vuoteen 2015 koko henkilöstön määrä lisääntyi 856 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstömäärästä on 81,8 %. Määräaikaisen henkilöstön määrä kasvoi tarkastelujaksolla 84 henkilöllä. Tukityöllistetty henkilöstö väheni 23 henkilöllä. Vakinaisia työkierrossa oli 177 henkilöä. Vuoden 2015 lopussa osa-aikatyötä tekeviä oli 12,4 % henkilöstöstä (761 henkilöä, joista 565 naista ja 196 miestä). Sivu 5 / 28

7 Mies- ja naisjohtajien henkilömäärät MIES- JA NAISJOHTAJAT Naisjohtajat Miesjohtajat Kaikki johtajat Osuus Osuus Osuus Hallinnollinen asema Lkm naisista Lkm miehistä Lkm henkilöstöstä Kaupunginjohtaja 0,0 % 1 0,1 % 1 0,0 % Palvelualuejohtaja 0,0 % 3 0,2 % 3 0,0 % Asiakkuusjohtaja tai vastaava 10 0,2 % 16 1,0 % 26 0,4 % Palvelupäällikkö tai vastaava 41 0,9 % 35 2,2 % 76 1,2 % Työnjohtaja tai vastaava 156 3,4 % 134 8,6 % 290 4,7 % Yhteensä 207 4,5 % ,1 % 396 6,5 % Yhdellä johtajalla oli keskimäärin 14,5 alaista. Taulukko 2 Seurantajakson kuluessa, vuodesta 2012 alkaen, johtajien määrä on kasvanut yhteensä 23 henkilöä (naisjohtajat 19 ja miesjohtajat 4). Alaisten määrä on kasvanut 1,0 alaisella/johtaja. Yleisimpien nimikkeiden henkilömäärät YLEISIMPIEN NIMIKKEIDEN HENKILÖMÄÄRÄT LÄHIHOITAJA LASTENHOITAJA LASTENTARHANOPETTAJA LUOKANOPETTAJA SAIRAANHOITAJA LOMITUSPALVELU- TYÖNTEKIJÄ KOULUNKÄYNNIN OHJAAJA PERUSHOITAJA PERUSKOULUN LEHTORI PERHEPÄIVÄHOITAJA PALOMIES TERVEYDENHOITAJA henkilöä Naiset Miehet Kaavio 1 Sivu 6 / 28

8 Säännöllinen työaika Vuosi SÄÄNNÖLLINEN TYÖAIKA HENKILÖTYÖVUOSINA htv Naiset Miehet Kaavio 2 Säännöllisen työajan jakautuminen Tehdyn työajan osuus säännöllisestä työajasta vuonna 2015 oli 82,2 % (naiset 81,6 %, miehet 83,8 %). Sivu 7 / 28

9 Tehdyn työajan osuus on alentunut yhteensä 0,8 prosenttiyksikköä vuodesta Vuosilomien osuus on kasvanut (0,6 prosenttiyksikköä), terveysperusteisten poissaolojen ja perhevapaiden osuus on pysynyt ennallaan, ja muiden vapaiden, mm. henkilöstön vapaaehtoisten säästövapaiden, osuus on kasvanut (0,2) verrattuna vuoteen Henkilöstön ikärakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 47,7 vuotta (naiset 47,6 vuotta, miehet 48,0 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on vuodesta 2012 alentunut 0,2 vuodella. Vuoden 2015 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä 50 vuotta täyttäneitä oli 2385 henkilöä (49,3 %), ja 60 vuotta täyttäneitä 546 henkilöä (11,3 %). Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 2015 lopussa oli 67 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä vuoden 2015 lopussa oli vuotiaat (935 henkilöä). Naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 73,2 % (3543 naista, 1296 miestä). Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 37,2 vuotta (naiset 37,2 vuotta ja miehet 37,5 vuotta). Määräaikaisella henkilöstöllä tarkoitetaan tässä yhteydessä muita kuin vakinaisia ja työllistettyjä henkilöitä. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma eroaa selvästi vakinaisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli vuotiaat (258 henkilöä). Henkilöstön vaihtuvuus VAKINAISEN HENKILÖSTÖN TULO- JA LÄHTÖVAIHTUVUUS Henkilöitä Tulovaihtuvuus Lähtövaihtuvuus ,2 % ,9 % ,0% 5,3 % 7,5% 5,9 % 4,6 % 5,4 % Kaavio 4 Lähtövaihtuvuusprosentti on kaupungin palveluksesta poistuneiden vakinaisten henkilöiden määrän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään. Vastaavasti tulovaihtuvuusprosentti on kaupungin palvelukseen palkattujen vakinaisten henkilöiden määrän suhde koko vakinaisen henkilöstön määrään. Vuoden 2013 tulovaihtuvuutta lisäsi Nilsiän kaupungin liittyminen Kuopion kaupunkiin sekä isäntäkuntamallilla käynnistetyt palvelut. Lähtövaihtuvuutta lisäsi hajautetun laitoshuollon henkilöstön siirtyminen Servica -liikelaitoskuntayhtymään. Vuoden 2015 tulovaihtuvuutta lisäsi Maaningan kunnan liittyminen Kuopion kaupunkiin. Vuosina 2012 ja ei ollut henkilöstön tulo- ja lähtövaihtuvuuteen vaikuttavia rakenteellisia palvelutuotannon muutoksia. Sivu 8 / 28

10 Henkilöstön eläköityminen ELÄKEPOLITIIKAN TUNNUSLUKUJA Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä 62,7 62,4 62,3 62,3 Vanhuuseläkkeiden osuus eläkkeistä % 73,8 79,1 83,2 76,6 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet kpl Osa-aikaeläkkeelle siirtyneet kpl Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet kpl Henkilökohtaisen eläkeiän ohittaneita Taulukko 3 Henkilöitä 250 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN ELÄKKEET Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Vanhuuseläke Varhennettu vanh.eläke Työkyvyttömyyseläke Työttömyyseläke Kaavio 5 Kaupungin palveluksesta siirtyi vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle 154 henkilöä (97 henkilöä v. 2012), työkyvyttömyyseläkkeelle 36 henkilöä (28 henkilöä v. 2012) ja työttömyyseläkkeelle 2 henkilöä (1 henkilö v. 2012). Vanhuuseläkkeiden osuus kaikista eläkkeistä on 80,2 %. Vähennystä edelliseen vuoteen verrattuna on 3,0 prosenttiyksikköä, ja lisäystä vuoteen 2012 verrattuna 3,2 %. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2015 oli 62,3 vuotta. Vuoden 2015 lopussa osa-aikaeläkkeellä oli 165 henkilöä (143 Sivu 9 / 28

11 naista ja 22 miestä). Eniten osa-aikaeläkeläisiä oli Kasvun ja oppimisen palvelualueella (71), Perusturvan palvelualueella (39) ja Terveydenhuollon palvelualueella (23). Henkilökohtaisen eläkeiän täyttyminen 250 VAKINAISEN HENKILÖSTÖN HENKILÖKOHTAISEN ELÄKEIÄN TÄYTTYMINEN Eläkkeiden määrä Naiset Miehet Kaavio 6 Käytettävissä olevien tietojen perusteella henkilökohtaisen vanhuuseläkeiän saavuttaa 1403 työntekijää (140 työntekijää/vuosi) vuoden 2025 loppuun mennessä (opettajat eivät sisälly lukuun). Vuonna 2015 eläkkeelle jääneiden kokonaismäärä oli 1,25 kertaa vanhuuseläkkeelle jääneiden määrä. Varhaiseläkemaksut Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe -maksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Maksu perustuu varhaiseläkkeistä aiheutuviin menoihin ja palkkasummiin. Osatyökyvyttömyydestä ei varhe -maksua peritä. Työntekijän ikä ei vaikuta varhe -maksun määrään. Jos henkilö palaa työhön tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe -maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, maksu pienenee. Varhe -maksut jäävät edelliselle työnantajalle maksettavaksi organisaatiomuutoksissa. Varhe -maksujen pienentämiseen pyritään jatkuvasti aktiivisilla toimenpiteillä. Aktiivisen aikaisen tuen toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi, uudelleen sijoittaminen ja esim. kuntoutustuella olevan henkilön saaminen osa-aikatyöhön vaikuttavat merkittävästi työnantajan varhe -maksujen määrään. Sivu 10 / 28

12 Kuopion kaupungin varhaiseläkemaksut vv Ulkoistettu henkilöstö Liittynyt henkilöstö Oma henkilöstö ennuste Kaavio 7 Varhe -maksuja on onnistuttu pienentämään työhyvinvointia edistävillä toimenpiteillä. Kuntien eläkevakuutuksen ennustetiedon mukaan varhe -maksujen kokonaismäärän ennakoidaan alentuvan euroa vuoteen verrattuna. Oman henkilöstön osalta muutos on euroa, kuntaliitoksilla liittyneen henkilöstön osalta muutos on euroa ja ulkoistetun henkilöstön osalta euroa. Eläkemenoperusteiset maksut Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee organisaatiolle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmäksi siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Sivu 11 / 28

13 Kuopion kaupungin maksamat eläkemenoperusteiset maksut vv ennuste Omasta henkilöstöstä Ulkoistetusta henkilöstöstä Kaavio 8 Kuntien eläkevakuutuksen ennustetiedon mukaan eläkemenoperusteisen maksun kokonaismäärän ennakoidaan alentuvan euroa. Oman henkilöstön osalta muutos on euroa ja ulkoistetun henkilöstön osalta euroa. HENKILÖSTÖN HANKINTA JA SISÄINEN LIIKKUVUUS Täyttölupamenettely Kuopion kaupungin rekrytoinneissa edettiin kaupungin johdon linjaaman toimintamallin mukaisesti. Käytäntöä muutettiin vuoden 2015 alusta kaupunginjohtajan päätöksellä niin, että jatkossa täyttölupaesitykset hyväksyvät palvelualuejohtajat.. Pääsääntöisesti yli kuuden kuukauden sijaisuuksiin ja avoimiin tehtäviin ja virkoihin vaadittiin edelleen täyttölupa. Täyttölupamenettelyn ulkopuolelle rajattiin seuraavat virat ja tehtävät: sisäinen täyttö, päivähoitoasetuksen henkilöstömitoituksen piirissä oleva henkilöstö, opetushenkilöstö, vanhuspalvelulain henkilöstömitoituksen piirissä oleva henkilöstö, lääkärit, psykologit, pysäköinninvalvonnan operatiivinen henkilöstö, Pohjois-Savon pelastuslaitoksen, liikelaitosten ja lomituspalvelun operatiivinen henkilöstö, kaupunginhallituksen perustama virka, työllistämis- tai vastaavalla tuella palkattava henkilöstö, oppisopimussuhteeseen palkattava henkilöstö, vuorotteluvapaan ja osa-aikalisällä olevan sijalle palkattava henkilöstö, opiskelijaharjoittelijat, jotka yksikkö palkkaa omalla määrärahalla. Vuoden alussa otettiin käyttöön sisäisen liikkuvuuden periaatteet. Ohjeistuksella osaltaan tavoiteltiin sitä, että kaupungin vakituisessa palveluksessa olevan henkilöstön osaaminen on mahdollisimman kattavasti asiakkaiden käytössä ja että sijaisjärjestelyjä edellyttäviin tilanteisin on varauduttu. Avoimeksi tulevat tehtävät pyrittiin täyttämään ensisijaisesti sisäisesti ottaen erityisesti huomioon henkilöstö, joka on lomautettuna tai hakee uutta työtä työssä jatkamiseksi. Kevään aikana linjattiin työnantajatiimissä, että ne tehtävät tai virat, jotka tulevat ulkoiseen hakuun, täytetään määräaikaisesti vuoden 2016 loppuun Sivu 12 / 28

14 huomioiden Juankosken siirtyvä henkilöstö ja muut tiedossa olevat muutokset. Tehtävänkiertoon haluavat henkilöt voivat ilmoittautua henkilöstöpankkiin Kuntarekry-järjestelmässä ja avoimista työpaikoista informoidaan heitä säännöllisesti. Toiminnan kehittäminen hoidettiin pääsääntöisesti oman toiminnan ohessa palkkaamatta ulkopuolista projekti- ja hankehenkilökuntaa. Haku- ja valintamenettely Sisäinen liikkuvuus oli aina ensimmäinen tapa täyttää avoimeksi tullut tehtävä. Kaikki tehtävät olivat ensin 7 päivää sisäisessä haussa sisäisen liikkuvuuden edistämiseksi. Täyttölupaesitysten valmistelun yhteydessä tarkistettiin tehtävien osalta ennen päätösesityksen tekoa mahdolliset etuoikeutetut kaupungin palveluksessa olevat (osa-aikaiset, uudelleen sijoitus), joille tehtäviä oli ensisijaisesti tarjottava ennen sisäiseen tai ulkoiseen hakuun julkaisua. Rekrytoinneissa noudatettiin yhdenvertaisuusperiaatetta läpi prosessin; työpaikkailmoitukset ja valintakriteerit olivat sukupuolineutraaleja, palkkaus kerrottiin jo hakuilmoituksessa, haastatteluissa käytettiin samaa haastattelurunkoa kaikille haastateltaville ja haastatteluista tehtiin kirjallinen yhteenveto. Rekrytoinneissa noudatettiin Kuopion kaupungin viranhaltijoiden ja työntekijöiden kirjallista valintaohjetta. Erityisesti viestintään ja tiedottamiseen rekrytointiprosessin osallisille kiinnitettiin huomiota työnantajakuvan näkökulmasta. Kaikkien avoimien tehtävien/virkojen julkaisukanavina käytettiin vähintään sisäistä intranetiä, Kuntarekry.fi -, Kuopiorekry.fi -ja Työ- ja elinkeinotoimiston mol.fi-sivustoja. Avoimet virat ilmoitettiin lisäksi virallisella ilmoitustaululla. Osassa rekrytoinneista käytettiin julkaisukanavana Savon Sanomia, Helsingin Sanomia, Kuntalehteä, ammattijulkaisuja ja muita sähköisiä kanavia. Palvelualueiden niin halutessa rekrytoinnissa käytettiin apuna asiantuntijaorganisaatiota. Rekrytoinneissa (sekä kohdennetuissa että sijaisrekrytoinneissa) käytettiin kattavasti sähköistä Kuntarekry -järjestelmää. Palvelualueiden esimiehien ja heidän varahenkilöidensä kouluttamista järjestelmän käyttöön jatkettiin yhteiskoulutuksilla, vierihoidolla ja puhelinneuvonnalla varmistaen käyttäjien järjestelmäosaaminen. Hakijamäärät ja työpaikat Ajalla Kuopion kaupungilla oli avoinna 814 työpaikkaa, joista 691 oli työsuhteisia ja 123 virkasuhteisia. Kohdennetuista rekrytoinneista vakituisia oli 615 kpl ja määräaikaisia 199. Sisäisesti täytettiin 85 tehtävää. Hakijoita työpaikkoihin oli 11125, josta 7723 oli naisia ja 3402 miehiä. Hakijamäärän vaihteluun vaikuttaa eniten, millaisia työpaikkoja on haettavana ja siksi hakijamäärien vertailu eri vuosina ei tuota lisäarvoa. Kesäharjoittelupaikkoja oli tarjolla yhteensä 332 paikkaa, joista koululaisille 102 ja opiskelijoille 230 paikkaa. Hakijoita kesäharjoittelupaikkoihin oli yhteensä Koululaisten rekrytoinnissa kesäharjoittelijoiksi käytettiin nimetöntä rekrytointia. Sijaistarpeita oli kpl ja niiden täyttöaste oli 89 %. Perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueilla sijaistarpeista oli kpl ja niistä hoidettiin 23 % eli 3842 kpl varahenkilöstöllä. Sijaistarpeita oli kasvun ja oppimisen palvelualueella 1544 kpl, joista perusopetuksessa 218 kpl ja varhaiskasvatuksessa 1326 kpl. Vuoden 2015 aikana rekrytointipalvelussa valmisteltiin 8923 määräaikaista työsopimusta palvelualueiden esimiehille hyväksyttäväksi. Sivu 13 / 28

15 Rekrytoinnin tunnuslukuja Avoimia työpaikkoja Hakijoiden määrä Hakijoita/työpaikka 22,26 12,5 11,52 13,67 Sijaistarpeita Sijaistarpeiden täyttöaste 85 % 91 % 90 % 89 % Sijaistarpeista täytetty varahenkilöstöllä 43 % 42,83 % 23,23 % Työnantajakuvan vahvistaminen Rekrytointipalvelu osallistui yhdessä palvelualueiden asiantuntijoiden kanssa paikallisiin ja kansallisiin rekrytointitapahtumiin työvoimansaatavuuden turvaamiseksi ja työnantajakuvan vahvistamiseksi. Lisäksi alueen oppilaitoksissa käytiin kertomassa Kuopion kaupungista työnantajana. Rekrytointien yhteydessä pyrittiin pitämään huolta tehtäviin/virkoihin hakeneisiin hakijoiden ja tiedottamaan heitä rekrytointiprosessien etenemisestä. OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Osaamisen johtamisella kytkettiin henkilöstön osaamisen kehittäminen kaupungin toiminnallisiin tavoitteisiin. Kuopion kaupunki työantajana tarjosi keskitetyn koulutustarjonnan avulla tukea oman sekä työyhteisöjen osaamisen säilyttämiseksi, lisäämiseksi ja uudistamiseksi. Palvelualueet järjestivät lisäksi itse henkilöstönsä ammatillista täydennyskoulutusta. Kevään koulutustarjonnassa painottui talous-, tietojärjestelmien ja lainsäädäntöosaaminen. Syksyn koulutusohjelma rakennettiin eri organisaatioiden tasoilta saatujen palautteiden ja toiveiden mukaisesti. Lisäksi koulutustarjonnassa huomioitiin työnantajan näkökulma mahdollisista osaamisvajeista. Syksyn koulutuksen sisältöjen suunnittelussa näkökulmana oli henkilöstöohjelman painopisteistä työhyvinvointi ja työssä pärjäämisen tukeminen. Esimies- ja asiantuntijatahoille koulutustarjonta antoi työkaluja päivittäiseen lähiesimiestyöhön organisaation kaikilla tasoilla. Koko henkilöstölle suunnatut koulutukset painottuivat asiakaspalvelu- ja viestintätaitoihin erilaisissa asiakastilanteissa, työhyvinvointikoulutuksiin ja järjestelmien käyttökoulutuksiin. Osa koulutustarjonnan sisällöistä rakennettiin laajuudeltaan sellaisiksi, että osallistujat saivat opintopisteitä, joita opiskelijat voivat osaltaan hyödyntää mahdollisissa omaehtoisissa jatko-opinnoissa. Palvelualueilla jatkuvat koulutussuunnitelmien mukaiset koulutukset. Koulutusmuotona virtuaaliset koulutukset tulivat uutena käyttöön, jolloin koulutukseen saattoi osallistua joko yksin omalta työkoneelta tai sitten yhteisessä tilassa Lyncin kautta. Koulutussali ja valtuustosali varustettiin Lync-yhteydellä. Koulutusyhteistyökumppaneina meillä on Savon koulutuskuntayhtymä, Savonia-ammattikorkeakoulu, Snellman Instituutti, Kallaveden Työterveys, Pohjois-Savon pelastuslaitos, Kuopion kansalaisopisto ja Istekki Oy. Vuoden 2015 aikana solmittiin kumppanuussopimus Pohjois-Savon ammattiopiston ja mentorointisopimus Savonia-ammattikorkeakoulun kanssa. Sopimuksilla on sovittu keskinäisestä, pitkäjänteisestä ja tavoitteellisesta yhteistyöstä ammattitaidon ja osaamisen ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Mentorointisopimuksen tavoitteena on henkilöstön asiantuntijuuden jakaminen, osaamisen syventäminen ja yhteistoiminta yli organisaatiorajojen. Sivu 14 / 28

16 Syyskuussa tehtiin koko henkilöstölle suunnattu kysely osaamisen kehittämisestä, jota hyödynnetään vuoden 2016 koulutussuunnitelman rakentamisessa KuntaHR:n osaamisarviointien lisäksi. Osaamisen johtamisen järjestelmään päivitettiin työyhteisöosaamiset ja lisäksi vietiin substanssiosaamisista kotihoito, terveydenhoito, sairaalapalvelut ja opettajaosaamiset sekä hoitoalan toimenpidelista. KuntaHRjärjestelmään vietiin lisäksi varhaisen puuttumisen lomake, työkokeilun seurannan raportointilomake ja opettajien työaikalomake. Kehityskeskusteluosion käyttö ja osaamisen arviointi järjestelmällä palvelualueilla laajeni niin, että 1459 kehityskeskustelua ja osaamisen arviointia oli vuoden loppuun käyty KuntaHR-järjestelmällä. Henkilöstökoulutuksiin osallistuneiden määrä Koulutettavapäiviä oli Osallistujia oli yhteensä 6019, joista naisia 4729 ja miehiä Koulutuspäiviä oli 1,7 päivää/osallistuja. Koulutuspäivien määrien vertailu on yhdenvertaista vuodesta Silloin koulutukset muutettiin pääsääntöisesti puolipäiväisiksi. Koulutuspäivän kustannukseksi muodostui 61,81 euroa. Kokonaisuudessaan henkilöstön koulutus- ja kehittämiskustannukset vuonna 2015 olivat 0,65 % maksetuista palkoista. Nämä tiedot sisältävät sekä keskitetyn koulutuksen että palvelualueiden omiin ammatillisen kehittämiseen käytetyt resurssit. KOULUTUKSEN TUNNUSLUKUJA Osanottajat naisia miehiä Koulutettavapäivät (kpv) Kpv/hlö 3,6 2,4 1,9 1,9 Kustannukset /kpv 79,70 75,70 74,34 61,81 Kustannukset % palkkasummasta 0,85 % 0,59 % 0,54 % 0,65 % (Palkkasumma ei sisällä tukityöllistettyjä, Pelastuslaitosta eikä työnantajakuluja.) Sivu 15 / 28

17 lkm KOULUTUKSEEN OSALLISTUNEET HENKILÖT JA KOULUTETTAVAPÄIVÄT Osallistuneet henkilöt Koulutettavapäivät Tukityöllistetyt ja Pohjois-Savon pelastuslaitos eivät sisälly lukuihin Kaavio 9 KANNUSTAVA PALKKAUS Kuopion kaupungin henkilöstöohjelmassa on linjattu, että kannustava palkkaus kuuluu kaupungin toimintatapaan työnantajana. Palkitseminen on johtamisen väline ja palkitsemisen keinoja käytetään kannustavasti. Oikein toteutettu kannustava palkkaus näkyy tuottavuuden parantumisena, tukee työhyvinvointia ja vähentää siihen liittyviä kustannuksia ja parantaa kaupungin työnantajakuvaa. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantumisella saaduilla hyödyillä luodaan työnantajalle palkanmaksuvaraa henkilökohtaiseen palkkaukseen ja tulospalkkaan. Kaupunginhallitus hyväksyi kannustavan palkkauksen tavoitteet, perusteet ja rahoitusmallin. Sen perusteella kannustavan palkkauksen työryhmä valmisteli kannustavan palkkauksen toimintamallin. Kuopion kaupungin yhteistyötoimikunta käsitteli kannustavan palkkauksen toimintamallia kokouksessaan Kannustavan palkkauksen toimintamalli otettiin käyttöön alkaen. Toimintamallia on käsitelty johtoryhmissä ja työpaikkakokouksissa ja kannustavan palkkauksen keinot ovat olleet esimiesten käytössä. Kannustavan palkkauksen elementtien käyttäminen edellyttää, että niihin varaudutaan talousarviovalmistelussa. Mikäli esimies pystyy osoittamaan syntyneet säästöt hyvällä työhyvinvointijohtamisella, saavutettua säästöä voi käyttää kannustavaan palkkaukseen. Kannustavan palkkauksen yleinen elementti Kuopion kaupungissa on henkilökohtainen palkanlisä, josta on määräykset asianomaisessa virka- ja työehtosopimuksessa sekä erillisessä ohjeessa. Henkilökohtaista lisää maksetaan viranhaltijan/työtekijän työsuorituksen arvioinnin perusteella. Henkilökohtaisen lisän suuruus on vähintään 40 euroa ja enintään 200 euroa. Ammatinhallinnan ja työssä suoriutumisen lisäksi henkilökohtaisen lisän perusteina voivat olla esimerkiksi tuloksellisuus, monitaitoisuus ja luovuus, erityistiedot ja taidot, yhteistyökyky, vastuuntunto, oma-aloitteisuus ja kehityshakuisuus. Osa Kuopion kaupungin avainprosesseista/työyksiköistä ehti ottaa kertapalkkion käyttöön vuoden 2015 lopussa. Kertapalkkiolla voidaan palkita hyvästä työsuorituksesta ja sitä käytetään tilanteissa, jotka Sivu 16 / 28

18 poikkeavat tavanomaisesta työtilanteesta. Kertapalkkio ei ole pysyvä palkan osa; se maksetaan jälkikäteen ja sitä voidaan käyttää sekä yksilön että ryhmän palkitsemiseen. Kertapalkkion myöntäminen edellyttää esimiehen arviointia ja kirjallista kuvausta palkkion perusteen olevasta muutoksesta. Kertapalkkiot ovat suuruudeltaan 150, 300, 500 tai 1000 euroa. Vuonna 2015 kertapalkkiota maksettiin 17 henkilölle yhteensä euroa eli n. 550 euroa/henkilö. Palkkakustannukset milj. 350 PALKKAKUSTANNUKSET Palkat Työnantajakustannukset Työllistettyjen palkkakustannukset eivät sisälly lukuihin Kaavio 10 Vakinaisen kuukausipalkkaisen henkilöstön keskimääräinen verollinen kuukausiansio vuonna 2015 oli euroa. Miesten ansio oli euroa ja naisten euroa (82,7 % miesten palkasta). Vakinaisen tuntipalkkaisen henkilöstön keskimääräinen verollinen kuukausiansio vuonna 2015 oli euroa. Tuntipalkkaisten miesten ansio oli euroa ja naisten euroa (84,8 % miesten palkasta). Vuonna 2015 teki 3523 henkilöä rahalla korvattua lisä- ja ylityötuntia (keskimäärin 23,6 t/hlö), joista maksettiin korvauksia yhteensä 1,71 milj. euroa. Lisä- ja ylityötuntien määrä vuodesta vuoteen 2015 lisääntyi tuntia, ja niistä maksettujen korvausten määrä euroa. Sairaus-, tapaturma- ja kuntoutusajan palkkoja vuonna 2015 maksettiin 7,92 milj. euroa (6,47 milj. euroa vuonna ). Lisäystä oli siten 22,4 %. Palkallisen sairaus-, tapaturma- ja kuntoutuspoissaolopäivän keskihinta vuonna 2015 oli 73,43 euroa ilman työnantaja- ja sijaiskuluja. Sivu 17 / 28

19 Vakinaisen henkilöstön keskikuukausiansiot Tasa-arvolain tarkoittama palkkakartoitus v Lääkärisopimus Naiset Miehet Kaikki Vakinaisen henkilöstön keskikuukausiansiot Teknisten sopimus OVTES Näyttelijäsopimus Kuukausipalkat keskimäärin Muusikkosopimus KVTES Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Naiset Miehet Kaikki Tk-palkka Hk-lisä Palveluaikalisä Ylituntipalkkio Muu säänn. työajan palkka Lisä- ja ylityöt Kaavio 11 Yleisimpien nimikkeiden keskikuukausiansiot YLEISIMPIEN NIMIKKEIDEN KESKIKUUKAUSIANSIOT V Vakinainen henkilöstö PERUSKOULUN LEHTORI LUOKANOPETTAJA PALOMIES 3511 SAIRAANHOITAJA PERUSHOITAJA LÄHIHOITAJA LOMITUSPALVELUTYÖNTE KIJÄ TERVEYDENHOITAJA LASTENTARHANOPETTAJA LASTENHOITAJA KOULUNKÄYNNIN OHJAAJA Naiset Miehet Kaavio 12 Sivu 18 / 28

20 TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN JA EDISTÄMINEN Työhyvinvointia edistävillä toimintamalleilla voidaan vaikuttaa sairauspoissaoloista aiheutuviin kustannuksiin, varhe- ja eläkemaksuihin ja tilapäisen työvoiman käyttöön. Työhyvinvoinnin toimintamallien omaksuminen jokapäiväiseen johtamiseen ja osaksi henkilöstön työyhteisötaitoja on työantajan keskeinen tavoite. Varhe- ja eläkemenoperusteisten maksujen kehitystä on tarkasteltu edellä kohdassa Ennakoiva henkilöstösuunnittelu. Työkyvyn johtaminen Kaupunginhallituksen hyväksymässä työhyvinvointiohjelmassa on työhyvinvointitoiminnan johtamiselle asetettu seuraavat päätavoitteet: 1) työhyvinvoinnin edistäminen, 2) menetettyjen työpäivien kustannusten hallinta ja 3) työurien pidentäminen. Kuluneen vuoden aikana tehostettiin edelleen yhteistyötä Kevan kanssa. Kevan asiantuntijoita kuultiin pitkien sairauspoissaolojen vähentämiseksi sekä ammatillisen kuntoutuksen lisäämiseksi. Tavoitteena on kartoittaa kaikkien pitkillä sairauslomilla olevien tilanne ja ohjata heidät ammatilliseen kuntoutukseen tai edistää työhön paluuta työnantajan keinoin. Vuosina 2013 toteutetun 150-kuntoutusselvittelyn jatkoksi päätettiin hyödyntää Kelalle lähetettäviä työterveyslääkärin 90 sairauspäivärahapäivän lausuntoja, joissa arvioidaan työntekijän jäljellä olevaa työkykyä ja työssä jatkamisen mahdollisuuksia. Työterveyslääkäri pyytää työntekijältä luvan lähettää sama lausunto myös Kevalle ammatillisen kuntoutuksen selvittelyä varten. Näin päästään selvittelemään työkykyongelmia jo varhaisemmassa vaiheessa. Kuntoutusaloitteet 2015 Kuntoutusselvitykset Kuntoutusoikeushakemus Kuntoutussuunnitelmahakemus Yhteensä Kevalta saadun kuntoutusaloitteita koskevan yhteenvedon perusteella on nähtävissä, että kuntoutusaloitteiden määrä kasvoi edelliseen vuoteen nähden. Kuntoutushakemuksiin annettiin kaikkiaan 47 päätöstä, joista 26 oli asiakkailta tulleita hakemuksia ja 21 Kevan työkyvyttömyyseläkkeen hakijoille antamia ennakkopäätöksiä oikeudesta ammatilliseen kuntoutukseen. Tämä liittyy voimaan tulleeseen lakimuutokseen, jonka mukaan eläkelaitosten tulee antaa työkyvyttömyyseläkkeen hakijalle ennakkopäätös oikeudesta ammatilliseen kuntoutukseen. Kuopion kaupunki on käyttänyt ammatillisen kuntoutuksen keinoista eniten työkokeiluja, joita on tarvittaessa jatkettu kaupungin omalla uudelleensijoitusmäärärahalla. Kuopiossa on käytetty myös koulutusratkaisuja sekä Kevan rahalla että kaupungin uudelleensijoitusmäärärahalla. Kaupungin määrärahalla koulutusmuotona on ollut oppisopimuskoulutus. Koko henkilöstöä koskeva Kevan KAARI-työhyvinvointikysely toteutettiin Esimiehille järjestettiin tulosten käsittelemistä varten valmennustilaisuudet ja Tilaisuuksissa olivat mukana Kevan työelämäasiantuntijat. Kaikki esimiehet saivat työyksikkökohtaisen raportin, mikäli vastaajia oli ollut vähintään viisi. Jos vastaajia ei ollut riittävästi, työyksikön vastaukset sisältyivät ylemmän tason raporttiin. Kyselyn tulosten perusteella laaditaan työyhteisöissä mennessä kehittämissuunnitelma, jossa arvioidaan myös edellisen kyselyn (2012) perusteella tehdyn kehittämissuunnitelman toteutumista. Huhtikuussa 2015 järjestettiin työhyvinvointi-iltapäivä, jossa puhuivat Tuomas Sammelvuo, Kirsi Soininen, Marja Sandelin, Anni Marin ja Leena Savinainen. Tapahtumassa esittelivät omaa toimintaansa mm. Sivu 19 / 28

21 Terve Kuopio -kioski, kaupunginteatteri, museot ja kevyttä klassista musiikkia soittanut kaupunginorkesteri. Sairauspoissaolot 25 Kal.pv SAIRASTAVUUS KALENTERIPÄIVÄÄ PER HENKILÖTYÖVUOSI ,0 16,4 17,4 17,7 16,3 15,3 15,8 16,2 11,4 12,0 11,1 11, Naiset Miehet Kaikki Kaavio 13 Kal.pv SAIRAUDET KESTON MUKAAN KALENTERIPÄIVINÄ JA %-OSUUKSINA ,6 % ,3 % ,8 % 11,4 % 21,7 % 25,3 % ,4 % 23,3% 25,8 % 1,9 % ,3 % 10,3 % 22,0 % 26,9 % ,7 % 22,8 % 27,4 % 0,6 % ,6 % 7,7 % 23,4 % 29,2 % ,5 % 22,8 % 29,3 % 1,8 % ,1 % 23,2 % 26,2 % 8,9 % 22,9 % 26,5 % > 365 pv pv pv pv 4-14 pv < 4 pv ,9 % 30,6 % 28,2 % 20,6% 14,6% 22,8% 16,0 % 22,4 % 15,7 % ,2 % 26,0 % 29,7 % 19,5 % 12,7 % 22,7 % 15,7 % 22,1 % 15,1 % 23,6 % ,8 % 12,4 % 21,8 % Miehet Naiset Kaikki Miehet Naiset Kaikki Miehet Naiset Kaikki Miehet Naiset Kaikki ,6 % 12,3 % 19,7 % 29,6 % 23,2 % 14,7 % 23,7 % 15,3 % 15,2 % 27,7 % 23,1 % 14,2 % ,3 % 15,4 % 24,9 % 15,1 % Kaavio 14 Sivu 20 / 28

22 Edelliseen vuoteen verrattuna sairauspoissaolot kasvoivat 0,4 kpv/htv. Kasvuun vaikutti vuosilomalain muutos ja Maaningalta siirtyneen henkilöstön sairauspoissaolot yhteensä 0,9 kpv/htv. Henkilöstön palkallisten sairaus-, tapaturma- ja kuntoutuspoissaolojen osuus säännöllisestä työajasta vuonna 2015 oli 4,1 %. Tarkastelujakson aikana osuus on alentunut 0,7 prosenttiyksikköä; vuonna 2012 osuus oli 4,8 %. Sairauspoissaolot suhteessa säännölliseen työaikaan vähenivät 0,1 kalenteripäivällä vuodesta 2012 vuoteen Naisten sairauspoissaolot vähenivät 0,3 ja miesten sairauspoissaolot lisääntyivät 0,5 kalenteripäivällä. Yli 14 kalenteripäivää kestäneitä sairauspoissaoloja vuonna 2015 oli 60,0 % kaikista sairauspoissaoloista (58651 kalenteripäivää). Ne jakautuivat 1153:lle eri henkilölle (916 naista, 237 miestä). Sairastaneita henkilöitä oli kaikkiaan 5320, joista 4189 naista ja 1131 miestä. Sairauspoissaolojen hallintaa ja seurantaa varten on ESS henkilötietojärjestelmässä hälytystoiminto. Se tarkoittaa sitä, että esimies saa sähköpostiin ilmoituksen, kun hänen työntekijällään täyttyy mikä tahansa aktiivisen aikaisen tuen hälytysrajoista. Hälytysrajan täyttyessä esimiehen on otettava asia puheeksi työntekijän kanssa. Kpl 3000 POISSAOLOJEN PUHEEKSIOTOT Seurantakeskustelu Työpaikalla tehtävät järjestelyt Kolmikantaneuvottelu Sovellettu työ Uuteen tehtävään siirtyminen Kaavio 15 Poissaolojen puheeksiottoja tehtiin vuonna 2015 yhteensä 2396 kpl, mikä on 148 kpl enemmän kuin edellisenä vuonna. Sivu 21 / 28

23 Työtapaturmapoissaolot Kuopion kaupungin lakisääteinen tapaturmavakuutus on Pohjolassa. Vakuutusyhtiöllä on valtakunnallinen hoitolaitosten kumppanuusverkosto, jonka kautta tarjotaan työnantajan lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piirissä oleville henkilöille nopeutettu hoito mahdollisissa työmatka- ja työtapaturmatilanteissa. Ammattitautiepäilyssä hakeudutaan työterveyshuoltoon, josta tarvittaessa henkilö ohjataan jatkohoitoon. Työtapaturmasta on ilmoitettava välittömästi esimiehelle ja tehtävä ilmoitus vakuutusyhtiöön. Vakavasta tai pysyvää haittaa aiheuttaneesta työtapaturmasta ilmoitetaan myös Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueelle. Työtapaturmista, joista ei aiheudu vakuutustapahtumaa (sairauspoissaoloa, lääkärissäkäyntiä tai muita kustannuksia) tehdään vaaratilanneilmoitus. Kaikki työtapaturmat ja vaaratilanteet tulee käydä lävitse työpaikkakokouksessa säännöllisesti. Tämän tarkoituksena on löytää ne toimenpiteet, joilla tapaturmat ja vaaratilanteet vältetään jatkossa. Kal.pv 6000 TAPATURMISTA AIHEUTUNEET POISSAOLOT KALENTERIPÄIVINÄ (PER HTV) (0,9) (0,9) (0,9) 2000 (0,8) (0,6) (0,9) (0,8) (0,6) 1000 (1,2) 804 (0,6) (0,9) (1,2) 0 Naiset Miehet Kaikki Kaavio 16 Tapaturmat koostuvat työ- ja työmatkatapaturmista sekä ammattitaudeista. Työtapaturmista aiheutuneita sairauspoissaoloja oli vuonna 2015 yhteensä 0,9 kalenteripäivää/htv, eli sama osuus kuin tarkastelujakson alussa vuonna Sivu 22 / 28

24 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot palvelualueittain Konsernipalvelu 2015 Isäntäkuntapalvelut 2015 Yleishallinto 2015 Perusturvan palvelualue 2015 Vetovoimaisuuden palvelualue 2015 Kuntatekniikkaliikelaitos 2015 Terveydenhuollon palvelualue 2015 KAUPUNKI YHTEENSÄ 2015 Kuopion Vesi 2015 Pohjois-Savon pelastuslaitos 2015 Kasvun ja oppimisen palvelualue 2015 Kallaveden Työterveys 2015 Hyvinvoinnin edistämisen palvelualue 2015 Kaupunkiympäristön palvelualue 2015 Koko kaupungin tasolla tarkasteltuna sairauspoissaolot kasvoivat 0,4 kal.pv/htv ja tapaturmapoissaolot pysyivät edellisen vuoden tasolla. Konsernipalvelussa sairaus- ja tapaturmapoissaolojen suureen kasvuun vaikuttaa maatalouslomitushenkilöstön keskimääräistä suurempi sairauspoissaolojen määrä. Uudelleensijoitustoiminta 6,3 Sairaus- ja tapaturmapoissaolot kal.pv/htv v. ja ,5 8,9 19,7 19,2 19,8 8,4 2,0 17,7 14,1 17,4 18,2 16,2 15,8 16,1 10,9 13,0 14,1 14,4 14,7 13,1 20,8 11,8 11,8 9,5 0,3 13,9 Uudelleensijoituksia oli 31 kpl v Tämän lisäksi sovellettuun työhön siirtyi 28 henkilöä ja työpaikoilla tehtiin erilaisia työolosuhteisiin liittyviä järjestelyjä 451 kpl. 21,3 23,0 Oppisopimuskoulutuksessa aloitti yksi uusi henkilö ja kaksi henkilöä sai oppisopimuskoulutuksen päätökseen. Muita koulutusmahdollisuuksia selviteltiin kuuden henkilön osalta ja neljä heistä aloitti koulutuksen v Työkokeilussa on 16 henkilöä ja osalla työkokeilu jatkuu vielä v Kahdeksan henkilön osalta selvittely jatkuu v ,1 Uudelleensijoitukset ovat entistä vaikeampia, koska sopivia tehtäviä on vaikea löytää työntekijöiden terveydentila huomioon ottaen. Palvelualueiden säästöt aiheuttavat sen, että osa uudelleensijoitukseen sopivista tehtävistä jätetään täyttämättä. Sopivien tehtävien löytäminen edellyttäisi ennakoivempaa henkilöstösuunnittelua niin, että uusi työntekijä otetaan kouluttautumaan tehtävään jo ennen kuin entinen työntekijä lähtee pois. Uutta työtä tarvitsevat henkilöt voivat ilmoittautua kaupungin sisäiseen henkilöstöpankkiin. 0,5 0,1 0,6 2,3 1,7 0,8 0,8 0,2 0,7 1, kal.pv Sairaudet Tapaturmat Kaavio 17 0,9 0,9 0,2 0,7 0,3 0,8 0,8 0,9 0,4 4,0 4,7 5,0 Sivu 23 / 28

25 Työterveyshuolto Työnantajan on järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja - haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää. Kuopion kaupungin työterveyshuoltopalvelut tuottaa Kallaveden Työterveys. Työpaikkaselvitykset ovat työterveyshuoltotoiminnan perusta. Niiden tavoitteena on työn ja työpaikan olosuhteiden selvittäminen ja niiden terveydellisen merkityksen arviointi. Työpaikkaselvityksessä arvioidaan työpaikan altisteet, työn fyysinen ja psykososiaalinen kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturmaja väkivaltavaarat. Myös ensiapuvalmiuden selvittäminen kuuluu työpaikkaselvitykseen. Henkilöstölle järjestetään työterveystarkastuksia työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Kaupunki tarjoaa henkilöstölle lakisääteistä työterveyshuoltoa laajemmat palvelut, eli myös sairaanhoidon. Kela korvaa lakisääteisestä työterveyshuollosta (korvausluokka I) työnantajalle 60 % ja sairaanhoidosta (korvausluokka II) 50 %. Lakisääteiseen eli ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa terveystarkastukset, työkykyarviot ja työkykyneuvottelut. Palvelun käytön jakautuminen on hyvin sairaanhoitopainotteista. Henkilöstön kontakteja työterveyshuoltoon oli yhteensä kpl ( kpl vuonna ), joiden kokonaiskustannus oli euroa. Näistä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus oli 38 % (35 % vuonna ) ja sairaanhoidon osuus 62 % (65 % vuonna ). Kuluneen vuoden aikana yhteistyötä tehostettiin Kevan kanssa oleellisesti. Kevan asiantuntijoita kuultiin työterveyshuoltoyhteistyön kehittämiseksi ja erityisesti ennalta ehkäisevän toiminnan osuuden kasvattamiseksi. TYÖTERVEYSHUOLLON KOKONAISKUSTANNUKSET TTH:n kokonaiskust. milj. 1,89 2,1 2,40 2,58 Br. kust. /henk./vuosi 342,93 375,83 421,25 420,52 Ne. kust. /henk./vuosi 174,84 175,83 199,70 194,18 Bruttokustannukset henkilöä kohti kertovat, minkä verran työnantaja maksaa työterveyshuollolle jokaisesta työntekijästä. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saatujen korvausten jälkeen. Työterveyshuollon määrärahat on jaettu suoraan avainprosesseille, joten avainprosessien sisällä voidaan määrärahat kohdentaa juuri niihin kohteisiin ja toimenpiteisiin, joihin on eniten tarvetta ko. alueella. Lääkärien sairaanhoitokäyntejä kirjattiin 118 kpl enemmän kuin vuonna ja niiden kustannusvaikutus oli yhteensä euroa. Erikoislääkärin konsultaatiot sen sijaan vähenivät 72 kpl, minkä vaikutus kustannuksiin oli euroa. Myös lääkärille tulleiden puhelujen ja reseptien uusimisten määrä kasvoi kpl. Lisäys johtuu todennäköisesti ainakin osittain sähköisen reseptin käyttöön otosta. Sen sijaan korvausluokka II:n laboratoriotutkimukset vähenivät 444 kpl ja niiden kustannusvaikutus oli Sivu 24 / 28

26 euroa. Samoin ultraääni- ja röntgentutkimusten määrä väheni yhteensä 227 kpl ja tämän kustannusvaikutus oli euroa. TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET KELAN KORVAUSLUOKITTAIN % % % % Korvausluokka I Korvausluokka II Yhteensä Työnantajan tavoitteena on lisätä ennaltaehkäisevän työn (korvausluokka I) osuus 50 %:iin vuoden 2016 loppuun mennessä. Tavoite on haasteellinen, mutta positiivinen suunta on kuitenkin jo nähtävissä, sillä v työterveyshuollon kustannuksissa korvausluokka I:n osuus oli jo noussut noin 38 %:iin. Työterveysneuvottelujen määrä kasvoi edelleen 39 kappaleella edelliseen vuoteen verrattuna. Työpaikkaselvityksiä sen sijaan tehtiin 22 kpl vähemmän kuin v.. Sivu 25 / 28

27 Työkyvyn tukeminen Sporttipassi Kuopion kaupunki tarjoaa työntekijöilleen henkilöstöetuna vuosittaisen kulttuuri- ja liikuntaedun. Etu on järjestetty sähköisellä SporttiPassilla. Sitä voi käyttää liikunta- ja kulttuuripalvelujen ostoon sekä mm. kansalaisopistojen kurssien maksuihin, teatterien sekä urheilu- ja muiden tapahtumien pääsylippuihin. Käyttöpaikkoja on tuhansia ja maksuväline käy koko Suomessa. Edun määrä oli 60 euroa/henkilö, joka oli suhteutettu mahdollisten määräaikaisuuksien ja osa-aikaisuuksien suhteessa. Vuonna alusta alkaen etu on ollut vuosittainen. Vuonna 2013 oli käytettävissä myös vuodelta 2012 siirtynyt käyttämättä jäänyt etu. Vuonna 2015 SporttiPassia käytti työntekijää yhteensä kertaa ja siihen käytettiin yhteensä Etua käytettiin liikuntaan 58 % ( ) ja kulttuuriin 42 % ( ). SPORTTIPASSI Käyttäjiä Käyttökertoja Käyttö yhteensä Työmatkapassi Kuopion kaupunki tarjoaa työntekijöilleen henkilöstöetuna kuukausittaisen työsuhdematkalippuedun. Etu on järjestetty sähköisellä TyömatkaPassilla. Etu on käytettävissä kaikilla SporttiPassin käyttöön ottaneilla työntekijöillä ja sitä voi hyödyntää henkilökohtaisiin bussikortteihin. Edun määrä oli 10 euroa/kuukausi/henkilö (vuonna etu oli 5 euroa/kk), eli 120 euroa/vuosi/työntekijä. Vuodesta alkaen etua on voinut hyödyntää kuukausittain. Vuonna 2013 kuukausittaista etua pystyi kerryttämään. Vuonna 2015 TyömatkaPassia käytti 877 työntekijää yhteensä kertaa ja siihen käytettiin yhteensä euroa. TYÖMATKAPASSI Käyttäjiä Käyttökertoja Käyttö yhteensä Kuntosalit Työnantaja tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden kuntosalien käyttöön. Henkilökunnan käytössä on viisi kuntosalia. Kuntosali Mikko sijaitsee Valkeisen sairaalan yhteydessä ja sen käyttö on tarkoitettu Perusturvan ja Terveydenhuollon palvelualueiden, Hyvinvoinnin edistämisen palvelualueen, Kasvun ja oppimisen palvelualueen, Konsernipalvelun ja Kuopion Energian henkilöstölle. Valtuustovirastotalon kun- Sivu 26 / 28