HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 212 KUOPION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 212

2 HENKILÖSTÖKERTOMUS 212 SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖJOHTAJAN KATSAUS HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI, SISÄISEN LIIKKUVUUDEN KEHITTÄMINEN JA... VARAUTUMINEN SAATAVUUTEEN OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Tasa-arvo KANNUSTAVA PALKKAUS TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN JA EDISTÄMINEN Työterveyshuolto Työhyvinvointikysely Työkykyä tukeva toiminta Kuntosalit HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA Henkilöstön määrä Henkilöstön rakenne Säännöllinen työaika Poissaolot Tehty työaika Palkat Sairauspoissaolot Tapaturmat Tulo- ja lähtövaihtuvuus Eläköityminen... 3 HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJEN MÄÄRITELMÄT... 34

3 3 (34) KUOPION KAUPUNKI TYÖNANTAJAPALVELU JOHDANTO HENKILÖSTÖKERTOMUS 212 Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla voidaan mm. seurata henkilöstövoimavarojen kehityslinjoja. Henkilöstösuunnittelu on kytketty talousarvion valmisteluun ja käyttösuunnitelmiin. Henkilöstökertomusta tarvitaan henkilöstövoimavaran määrän ja laadun ennakoitiin sekä muuhun henkilöstön kehittämiseen. Se on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, palvelualueiden, henkilöstöjärjestöjen sekä ulkoisten sidosryhmien käyttöön. Henkilöstökertomuksessa käytettävät keskeiset käsitteet on määritelty ja ne on selitetty tämän julkaisun lopussa. Henkilöstökertomuksen tunnusluvuissa on pyritty valtakunnalliseen vertailtavuuteen. Ne on laskettu Suomen kuntaliiton suositusten mukaisesti. Vuoden 212 henkilöstökertomuksen aineisto on kerätty henkilötietojärjestelmästä ja kaupungin intranetissa olevasta tietovarastosta. Henkilöstökertomuksen aineisto on koottu vallinneen tilanteen mukaan. Tämä henkilöstökertomus sisältää kaupungin kaikki palvelualueet, Pohjois-Savon Pelastuslaitoksen ja liikelaitokset lukuun ottamatta Kuopion Energiaa. Tasa-arvon toteutumista seurataan mm. henkilöstökertomuksen tunnusluvuilla. Tunnusluvut on tuotettu naisista ja miehistä erikseen sekä molemmista yhteensä kaikkialla, missä se on ollut mahdollista ja tarkoituksenmukaista. Henkilöstövoimavaran muutokset Henkilöstön määrään tarkastelujaksolla vaikuttaneita rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia: 211 Karttulan kunnasta siirtynyt henkilöstö +142 ja Sisä-Savon teveydenhuollon kuntayhtymästä siirtynyt henkilöstö +42 Lyhytaikaisten sijaisten vuokrauskokeilu Kuhilas Oy:stä alkanut syksyllä 21 ja loppunut asteittain vuoden 211 aikana 212 Servica-liikelaitoskuntayhtymään siirtynyt henkilöstö -497 Henkilöstöseurannan muutoksia Kuopion kaupungin henkilöstökertomuksissa on aiemmin esitetty vertailutietoa neljältä peräkkäiselä vuodelta. Tässä kertomuksessa tiedot raportoidaan alkaen vuodesta 211, jolloin palvelualueuudistus tuli voimaan. Henkilöstöresurssien laskentaa on täsmennetty lyhyiden ja osa-aikaisten työsuhteiden osalta. Kuopion kaupunki oli mukana valtakunnallisessa henkilöstötunnuslukujen kehittämishankkeessa (HAKU-hanke). Hankkeen tulokset ovat vaikuttaneet tämän henkilöstökertomuksen sisältöön. Termi kokonaistyöaika on korvattu hankkeessa sovitulla termillä säännöllinen työaika. Henkilöstön ikäryhmittely ja poissaolojen ryhmittely on muutettu hankkeen sopimusten mukaisiksi.

4 4 (34) 1. HENKILÖSTÖJOHTAJAN KATSAUS Kaupunginvaltuusto hyväksyi Kuopion kaupungin henkiöstöohjelman Henkilöstöjohtamisella huipulle Se antaa hyvät lähtökohdat tulevaisuuden henkilöstötyölle. Siinä on keskeiset henkilöstötyön teemat, joita toteuttamalla voidaan parantaa merkittävästi henkilöstötyön tuottavuutta ja henkilöstön suorituskykyä. Henkilöstöohjelman idea on hyvin yksinkertainen. Jokainen esimies vastaa oman henkilöstönsä osalta siitä, että henkilöstön osaaminen vastaa tarvetta, henkilöstön hankinta tai vähentäminen on suunnitelmallista, kannustava palkkausjärjestelmä on käytössä, työhyvinvointi- ja työturvallisuusasiat ovat kunnossa. Tavoitteeseen pyritään parantamalla kaikkien esimiesten henkilöstöjohtamistaitoja sekä henkilöstön työyhteisötaitoja. Henkilöstön työhyvinvoinnin nykytila kartoitettiin helmikuussa 212 toteuttamalla Kevan Työhyvinvointi Syke kysely. Siinä vertailtiin Kuopion tietoja muiden kuntien ja kaupunkien vastaaviin kyselyihin. Kuopion tulokset olivat hieman vertailuaineistoa paremmat. Vaikkakin keskiarvotulokset ovat kohtuulliset, on aineistossa poikkeamia laidasta laitaan. Kyselyn tulokset käsiteltiin työpaikkakohtaisesti ja niiden perusteella jokainen työyksikkö velvoitettiin valmistelemaan lokakuun loppuun mennessä kehittämissuunnitelmansa todettujen epäkohtien parantamiseksi. Nilsiän kuntaliitoksen toteuttaminen, Maaningan isäntäkuntapalvelujen järjestäminen sekä niihin liittyvä Siiliset liikelaitoksen purkaminen ja niihin liittyvät henkilöstöjärjestelyt vaativat merkittävän panostuksen esimiehiltä ja työnantajapalvelulta. 2. HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI, SISÄISEN LIIKKUVUUDEN KEHITTÄMINEN JA VARAUTUMINEN SAATAVUUTEEN Kuopion kaupungin rekrytoinneissa edettiin kaupungin johdon linjaaman toimintamallin mukaisesti kattavasti. Kaikista yli puoli vuotta kestävistä rekrytoinneista vaadittiin palvelualueen johtoryhmän ja kaupunginjohtajan johtoryhmän hyväksymä täyttölupaesitys. Sisäinen liikkuvuus oli aina ensimmäinen tapa täyttää avoimeksi tullut tehtävä. Kaikki tehtävät olivat ensin 7 päivää sisäisessä haussa sisäisen liikkuvuuden edistämiseksi. Rekrytoinneissa noudatettiin yhdenvertaisuusperiaatetta läpi prosessin; työpaikkailmoitukset ja valintakriteerit olivat sukupuolineutraaleja, palkkaus kerrottiin jo hakuilmoituksessa, haastatteluissa käytettiin samaa haastattelurunkoa kaikille haastateltaville ja haastatteluista tehtiin kirjallinen yhteenveto. Rekrytoinneissa noudatettiin Kuopion kaupungin vi-ranhaltijoiden ja työntekijöiden kirjallista valintaohjetta. Erityisesti viestintään ja tiedottamiseen rekrytointiprosessin osallisille kiinnitettiin huomiota työnantajakuvan näkökulmasta. Kaikkien avoimien tehtävien/virkojen julkaisukanavina käytettiin vähintään sisäistä intranettiä, kuntarekry.fi, Kuopiorekry.fi ja Mol.fi-sivustoja. Lisäksi avoimien virkojen osalta huolehdittiin ilmoitus viralliselle ilmoitustaululle. Osassa rekrytoinneista käytettiin julkaisukanavana Savon Sanomia, Helsingin Sanomia, ammattijulkaisuja ja muita sähköisiä kanavia. Lehti-ilmoitukset julkaistiin niin, että samassa julkaisussa olivat kaikki julkaisuun tarkoitetut avoimet työpaikat tarjolla samassa ilmoituksessa kaupunginjohtajan johtoryhmän linjauksen mukaisesti. Palvelu-alueen niin halutessa rekrytoinnissa käytettiin apuna asiantuntijaorganisaatiota. Asiantuntija-apu tuli mukaan haastattelujen jälkeen. Näin säästimme asiantuntijakustannuksissa noin 2/3 osaa siitä kustannuksesta, jos asiantuntija olisi ollut mukana koko rekrytointiprosessin. Hoito- ja hoiva-alan sijaisrekrytointi käynnistyi heti tammikuussa 212 aikataulun mukaisesti. Elokuussa 212 sijaisrekrytointi laajeni varhaiskasvatuksen henkilöstöön. Vuoden 212 aikana sijaisrekrytointi hoidettiin kuntarekry-järjestelmällä kasvun ja oppimisen palvelualueen(opettajat, koulusihteerit, koulunkäynnin ohjaajat, lastenhoitajat, lastentarhaopettajat, laitoshuoltajat) ja perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueen(lähihoitajat, sairaanhoitajat, laitoshuoltajat) sijaisrekrytoinneissa.

5 Varahenkilöstö toimintamallin valmistelu hoito- ja hoiva-alalle käynnistyi heinäkuussa 212 valtakunnallisella kyselyllä. Valmistelu jatkui koko syksyn. Yhdessä Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin aloitettiin tunnusteluja ammattitaitoisten sairaanhoitajien saamiseksi alueelle tulevaisuudessa mm. ulkomailta. Rekrytoinneissa (sekä kohdennetuissa että sijaisrekrytoinneissa) käytettiin kattavasti sähköistä Kuntarekry-järjestelmää. Palvelualueiden esimiehet ja heidän varahenkilönsä koulutettiin järjestelmän käyttöön yhteiskoulutuksilla, vierihoidolla ja puhelinneuvonnalla varmistaen käyttäjien järjestelmäosaaminen. 5 (34) Ajalla Kuopin kaupungilla oli avoinna 749 työpaikkaa, joista 483 oli työsuhteita ja 266 virkasuhteita. Hakijoita työpaikkoihin oli 1667 (22,26 hakijaa/työpaikka). Sisäisesti täytettiin 88 työpaikkaa. Sijaistarpeita oli 6526 kpl ja niiden täyttöaste oli 85 %. (tiedot Kuntarekry-järjestelmästä) 3. OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN Osaamisen johtamisella tarkoitetaan sekä osaamisen suunnitelmallista ennakointia että henkilöstön osaamisen hyödyntämistä ja oikeaa kohdentamista sekä valmiuksien jatkuvaa kehittämistä. Osaamisen johtamisella kytketään henkilöstön osaamisen kehittäminen kunnan toiminnan tavoitteisiin. Henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan niitä konkreettisia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on yksilön, tiimi tai organisaation tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Henkilöstön kehittämiseen kuuluvat perehdyttäminen, ammatillinen henkilöstökoulutus ja valmennus, mentorointi ja tutorointi, työ- ja henkilökierto, erilaiset työpaikalla oppimista tukevat menettelytavat, osallistumismahdollisuudet, tiimityö jne. Osaamistarpeita voidaan kartoittaa ja päivittää muun muassa kehittämiskeskustelujen yhteydessä. Kuopion kaupungin henkilöstön kehittämisen toimintamalli sisältää henkilöstön kehittämisessä noudatettavat menettelyt (kh ). Keskitetty henkilöstökoulutus toteuttaa koko kaupungin tasoista, strategista kehittämistä ja koulutusta, jossa yhteys kaupungin tavoitteisiin ja perustyöhön huomioidaan. Palvelualueet ja liikelaitokset järjestävät henkilöstölleen ammatillista täydennyskoulutusta ja kehittämistä omiin tarpeisiinsa. Henkilöstön koulutus- ja kehittämiskustannukset vuonna 212 olivat,85 % maksetuista palkoista. Koulutettavapäiviä oli Palvelualueiden osuus tästä oli ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus Osallistujia oli yhteensä 11975, joista naisia 9114 ja miehiä Palvelualueiden osuus tästä oli 7534 (naisia 5653, miehiä 1881) ja keskitetyn henkilöstökoulutuksen osuus 4441 (naisia 3461, miehiä 98). Keskitetyssä henkilöstökoulutuksessa panostettiin syyskaudella esimiesten kouluttamiseen henkilöstöohjelman osa-alueilla. Järjestettiin yhteensä 2 puolen päivän mittaista koulutusta, joiden aiheet olivat: esimies ja talous, palvelussuhdeasioiden hoito henkilötietojärjestelmissä (ESS, Populus), esimies työnantajan edustajana, valmentava ja vuorovaikutuksellinen johtaminen. Kustakin aiheesta oli viisi puolen päivän mittaista, samansisältöistä koulutusta. Osallistujia näissä koulutuksissa oli 615, joista naisia 452 ja miehiä 163. Henkilöstön ulkomaisen työssäoppimisen ohjelma oli käynnissä kahdeksatta vuotta. Vuonna 212 käytti tämän mahdollisuuden hyväkseen kaksi henkilöä.

6 6 (34) TUNNUSLUKUJA 212 Osanottajat naisia miehiä 2861 Koulutettavapäivät (kpv) 1871 Kpv/hlö 3,6 Kustannukset/kpv 79,7 euroa Koulutukseen käytetty koko kaupungin palkkasummasta,85 % (Palkkasumma ei sisällä työllistettyjä, Pelastuslaitosta, Kuopion Energiaa eikä työnantajakuluja.) Kaavio 1 lkm 2 KOULUTUKSEEN OSALLISTUNEET HENKILÖT JA KOULUTETTAVAPÄIVÄT Osallistuneet henkilöt Koulutettavapäivät Pohjois-Savon pelastuslaitos ei sisälly lukuihin Kaavio 2

7 7 (34) , KUSTANNUKSET/KPV JA KPV/HLÖ , , 3, Pohjois-Savon pelastuslaitos ei sisälly lukuihin Kustannukset EUR/kpv Koulutettavapäivät/hlö Kaavio Tasa-arvo Sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen suomalainen arvo. Siitä säädetään perustuslaissa ja tarkemmin tasa-arvolaissa sekä työlainsäädännössä. Tasa-arvolain noudattamista valvovat tasaarvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta toimipaikkanaan sosiaali- ja terveysministeriö. Suomea velvoittavat myös Euroopan unionin säännökset ja direktiivit. Henkilöstöpoliittisella tasa-arvolla tarkoitetaan henkilöstön sukupuolijakaumaa, palkkaeroja, tasa-arvoa rekrytoinnissa ja urakehityksessä, yhtä hyviä mahdollisuuksia yhdistää työ ja vanhemmuus sekä vapautta seksuaalisesta häirinnästä ja ahdistelusta. Henkilöstöpoliittisen tasa-arvon kehittämisessä hyötyjä on organisaation oma henkilöstö. Yhteiskunnallisen tasa-arvoisuuden periaatteisiin kuuluu sukupuolten tasa-arvon lisäksi yhdenvertaisuus iästä, alkuperästä, kielestä, vakaumuksesta, terveydentilasta, vammaisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä riippumatta. Tässä henkilöstökertomuksessa tilastokokonaisuudet on laadittu niin, että niitä voidaan tarkastella tasaarvon toteutumisen kannalta. Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Tasa-arvotavoitteena on ollut: valintailmoituksissa on oltava ilmaus hakijoiksi toivotaan miehiä ja naisia. Tietojärjestelmiä tulee kehittää niin, että koko kaupungin tasolla voidaan ilmoittaa tunnuslukuina tehtäviä hakeneet naiset/miehet, valitut naiset/miehet. Kaupungilla käytetään sähköistä rekrytointijärjestelmää, Kuntarekry-järjestelmää kaikissa rekrytoinneissa. Tasa-arvoasiat huomioitiin mm. uudelleenorganisointien ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä. Henkilöstösuunnittelussa ja rekrytoinnissa huomioitiin myös se henkilöstö, joka on perhepoliittisten vapaiden käytön vuoksi tilapäisesti pois työelämästä. Kohdennetuissa rekrytoineissa hakuilmoitukset ja valintakriteerit laadittiin sukupuolineutraalisti. Rekrytoinneissa noudatettiin samapalkkaisuusperiaatetta.

8 8 (34) Työstä maksettava palkka määräytyi tehtävien vaativuuden perusteella kaupungin yhteisten linjausten mukaisesti. Euromääräinen palkka ilmoitettiin jo hakuilmoituksessa. Rekrytoinneissa noudatettiin Kuopion kaupungin viranhaltijoiden ja työntekijöiden kirjallista valintaohjetta kattavasti. Kuopion kaupungin palvelukseen valituista 749 työntekijästä sukupuoleltaan naisia oli 573 ja miehiä 176 (tiedot Kuntarekry-järjestelmästä). Valinnoista on tehty yksi oikaisuvaatimus. Henkilöstön määrä ja palvelussuhderakenne Kuopion kaupungin palveluksessa vuoden 212 lopussa oli 425 naista ja 1423 miestä. Naisten osuus oli 73,9 % ja miesten 26,1 %. Vakinaisessa työsuhteessa oli 2994 naista ja 11 miestä (kaavio 14). Tasa-arvotavoite: Pitkään määräaikaisissa palvelussuhteissa toimineiden vakinaistaminen edistäisi tasaarvon toteutumista. Toteutunut: Määräaikaisen henkilöstön käyttö on vähentynyt 11 henkilöllä vuodesta 211 vuoteen 212. Prosentuaalisesti määräaikaisten osuus koko henkilöstöstä on pysynyt samana. Johtaminen Henkilötietojärjestelmässä on otettu käyttöön hallinnollinen luokitus. Sen avulla voidaan seurata mm. mies- ja naisjohtajien osuutta suhteessa henkilöstöön kaikilla organisaatiotasoilla. Naisjohtajien määrä on miesjohtajia pienempi palvelupäällikkö ja asiakkuusjohtajatasoilla. Työnjohtotasolla naisten määrä kasvaa. Yleisesti voidaan todeta naisjohtajien määrän olevan pienempi (4,7 %) suhteessa naisten määrään henkilöstöstä kuin miesjohtajilla suhteessa miesten osuuteen henkilöstöstä (6,9 %). Tasa-arvotavoitteena on, että henkilötietojärjestelmässä tulee olla määritelty henkilöstön koulutustaso. MIES- JA NAISJOHTAJAT Naisjohtajat Miesjohtajat Kaikki johtajat Hallinnollinen asema Lkm Osuus naisista Lkm Osuus miehistä Lkm Osuus henkilöstöstä Kaupunginjohtaja, % 1,1 % 1, % Palvelualuejohtaja, % 3,2 % 3,1 % Asiakkuusjohtaja tai vastaava 9,2 % 22 1,6 % 31,6 % Palvelupäällikkö tai vastaava 32,8 % 37 2,6 % 69 1,3 % Työnjohtaja tai vastaava 147 3,7 % 122 8,7 % 269 5, % Yhteensä 188 4,7 % ,2 % 373 6,9 % Yhdellä johtajalla oli keskimäärin 13,5 alaista. Kaavio 4 Palkkarakenne Tasa-arvotavoite: Naisten ja miesten välinen tasa-arvo palkkauksen suhteen tulee toteutua myös sopimusaloittain. Perusteettomat palkkaerot on poistettava. Totetutunut: Vakinaisten miesten varsinainen palkka vuonna 212 oli keskimäärin 322 euroa ja naisten 2622 euroa (86,8 % miesten palkasta, kaavio 3). Edelliseen vuoteen verrattuna palkkaero koko kaupungin tasolla on pienentynyt 2,8 %:lla. Palkkaukseen liittyen on muistettava, että työn vaativuuden arviointia on jatkuvasti hyödynnettävä tehtävien muuttuessa Sukupuolten työnjako Yleisimmät nimikkeet Kuopion kaupungissa ovat (ks. kaavio 19)

9 9 (34) lähihoitaja 487 (455 naista, 32 miestä) lastenhoitaja 364 (356 naista, 8 miestä) luokanopettaja 277 (187 naista, 9 miestä) lastentarhanopettaja 271 (267 naisia, 4 miestä) tuntiopettaja 269 (187 naista, 82 miestä) sairaanhoitaja 185 (179 naista, 6 miestä) koulunkäynnin ohjaaja 146 (117 naista, 29 miestä) laitoshuoltaja 144 (142 naista, 2 miestä) peruskoulun lehtori 143 (98 naista, 45 miestä) perushoitaja 141 (138 naista, 3 miestä) palomies 19 ( naista, 19 miestä) toimistosihteeri 13 (94 naista, 9 miestä) perhepäivähoitaja 84 (83 naista, 1 mies) Ikärakenne Kolmestatoista ymmenestä yleisimmästä nimikkeestä 11 kuuluu hoito- tai opetusalan henkilöstöön. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä kasvun ja oppimisen palvelualueella on 47,5 (naiset 47,4, miehet 47,7), perusturvan palvelualueella 48,7 (naiset 48,6, miehet 5,3) ja terveydenhuollon palvelualueella 48,7 (naiset 48,7, miehet 48,9). Keskimääräinen eläköitymisikä vuonna 212 oli 62,7 vuotta. Eläkeiän saavuttamisen jälkeen työssä jatkoi 42 naista ja 15 miestä. Keskimääräinen eläköitymisikä on noussut edellisestä vuodesta,2 vuodella. Miesten ja naisten koulutuksen tasapuolisuus Tasa-arvotavoite: Koulutusten järjestäjille ja työmarkkinajärjestöille on tuotava jatkuvasti esille tarve koulutusten järjestämiseksi siten, että miehet ja naiset hakeutuisivat tasapuolisemmin eri koulutusaloille. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tasa-arvotavoite: Miehiä tulee kannustaa osallistumaan enemmän lasten hoitoon. Kaikilla on sopimusten mukaan oikeus perhevapaisiin. Toteutunut: Miesten osallistuminen perhevapaisiin on kasvanut hieman edelliseen vuoteen, vaikkakin se on vielä hyvin vähäisellä tasolla. Naisia on vuonna 212 ollut äitiys- ja perhevapaalla 138,3 henkilötyövuotta, miehiä 7,2 henkilötyövuotta. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämis- ja koulutustilaisuuksiin osallistui henkilöä, joista naisia oli 8886 ja miehiä Naisten määrään verrattuna naisilla on ollut 1,96 osallistumiskertaa suhteessa naisten määrään hti ja miehillä 1,67 osallistumiskertaa suhteessa miesten määrään. Seudullisen erikoisammattitutkinnon suorittamiseen on osallistunut yhteensä 26 henkilöä. Näistä naisia on 21, miehiä KANNUSTAVA PALKKAUS Työhyvinvointikyselyn johtopäätösten mukaan henkilöstö koki kannustavan palkkauksen siten, että sitä ei juuri ole. Henkilöstöohjelman yksi päätavoitteista kuitenkin on, että kannustava palkkaus on jatkossa johtamisen väline. Kannustavan palkkauksen osalta keskityttiin työn vaativuuden arviointijärjestelmien yhtenäistämiseen KVTES alueella. Valmistelu toteutettiin yhteistyössä ao. asiakkuusjohtajien ja henkilöstöjärjestöjen kanssa. Yhtenäistämisestä sovittiin varhaiskasvatushenkilöstön, päiväkodinjohtajien ja koulunkäynninohjaajien osalta. Yhtenäistäminen toteutetaan järjestelyeristä helmikuussa 213. Kannustavan palkkauksen osalta jatkettiin kannustavan palkkauksen toiminta- ja rahoitusmallin valmistelua.

10 1 (34) 5. TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN JA EDISTÄMINEN Työhyvinvoinnin johtaminen ja edistäminen on yksi teema Kuopion kaupungin henkilöstöohjelmassa. Sen tavoitteena on, että henkilöstön työhyvinvoinnin johtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista. Työhyvinvoinnin edistämiseksi työnantaja tarjoaa henkilöstölle työterveyshuoltopalveluja, työkykyä ylläpitävää toimintaa sekä koulutusta. Työhyvinvoinnin johtamiseen kuuluvat sairauspoissaolojen hallinta sekä työntekijän aktiivinen aikainen tukeminen työkykyongelmissa. 5.1 Työterveyshuolto Työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi. Työterveyshuolto tulee järjestää ja toteuttaa siinä laajuudessa kuin työstä, työjärjestelyistä, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja niiden muutoksista johtuva tarve edellyttää, siten kuin tässä laissa säädetään (Työterveyshuoltolaki 1383/21 4). Kuopion kaupungilla on sopimus Kallaveden Työterveyden kanssa työterveyshuoltopalvelujen järjestämisestä. Työterveyshuoltoa koskevissa luvuissa ovat mukana peruskaupungin, Tuusniemen isäntäkuntapalvelujen, liikelaitosten (paitsi Kuopion Energia) sekä taseyksikköjen tiedot. Liikelaitosten luvut sisältävät taseyksiköiden tiedot. Työpaikkaselvitykset ovat työterveyshuoltotoiminnan perusta. Niiden tavoitteena on työn ja työpaikan olosuhteiden selvittäminen ja niiden terveydellisen merkityksen arviointi. Työpaikkaselvityksessä arvioidaan työpaikan altisteet, työn fyysinen ja psykososiaalinen kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturmaja väkivaltavaarat. Myös ensiapuvalmiuden selvittäminen kuuluu työpaikkaselvitykseen. Tarvittaessa työterveyshuollon henkilöstö järjestää henkilöstöryhmille neuvontaa ja ohjausta. Ryhmille annettava aika voi koostua muun muassa työntekijöiden tai esimiesten voimavararyhmistä, työyhteisön ilmapiiri selvityksistä, erilaisista psykososiaalisista kartoituksista ja ryhmätapaamisista. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti henkilöstölle järjestetään terveystarkastuksia vuosittain. Erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavissa tai riskialttiissa työssä tarkastukset tehdään 1 3 vuoden välein, muuten 5 vuoden välein. Työterveyshuollon kustannukset vuosien 28 ja 212 välisenä aikana on esitetty kaaviossa 5. Taulukossa näkyvät työterveyshuollon kokonaiskustannukset yhteensä, sekä brutto- ja nettokustannukset henkilöä kohti vuodessa. Työterveyshuollon kustannukset ovat kasvaneet vuoteen 211 saakka. Vuosien 211 ja 212 välillä tapahtunut noin 13 %:n kustannusten pieneneminen johtuu Kuopion Aterian ja Tilakeskuksen henkilöstön siirtymisestä Servican palvelukseen. Bruttokustannukset henkilöä kohti kertovat sen, minkä verran työnantaja maksaa työterveyshuollolle kustakin työntekijästä. Nettokustannukset kertovat tilanteen Kelalta saatujen korvausten jälkeen.

11 11 (34) TYÖTERVEYSHUOLLON KOKONAISKUSTANNUKSET TTH:n kokonaiskust. milj. 1,75 1,85 1,92 2,17 1,89 Br. kust. /henk./vuosi 298,64 321,77 337,47 362,3 342,93 Ne. kust. /henk./vuosi 145,91 151,37 158,7 165,57 174,84 Kaavio 5 Työnantajalla on oikeus saada korvausta työterveyshuoltolaissa (1383/21) työnantajan velvollisuudeksi säädetyn tai määrätyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka I). Kela korvaa kustannuksista vähintään 5 %. Jos työpaikalla on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa sovitut käytännöt siitä, miten työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana, korvaus on 6 %. Jos työnantaja on 1 momentissa tarkoitetun työterveyshuollon lisäksi järjestänyt työntekijöilleen sairaanhoitoa ja muuta terveydenhuoltoa, työnantajalla on oikeus saada korvausta tästä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka II). Korvausta ei kuitenkaan suoriteta hammashuollosta (Sairausvakuutuslaki 1224/24, luku 13, 1). Kaaviossa 6 on esitetty työterveyshuollon kustannusten jakautuminen korvausluokittain vuonna 212. Tulevia toimintakausia varten on syytä asettaa tavoitteeksi ennalta ehkäisevän terveydenhuollon (korvausluokka I) lisääminen vähintään puoleen kokonaiskustannuksista. TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET KELAN KORVAUSLUOKITTAIN 212 Peruskaupunki Liikelaitokset Yhteensä Korvausluokka I (33,5%) (52,2%) (36,3%) Korvausluokka II (66,5%) (47,8%) (63,7%) Yhteensä (1%) (1%) (1%) Kaavio 6

12 12 (34) Työterveyshuollon asiakaskäynneillä tarkoitetaan kaikkia yksilökäyntejä. Mukana ovat korvausluokan I yksilön neuvonta- ja ohjauskäynnit, terveystarkastuskäynnit sekä korvausluokan II sairaanhoito- ja muut terveydenhuollon käynnit. Asiakaskäynnit ovat pysyneet lähes samoina vuosien aikana. Suurimmat vaihtelut liittyvät lääkärikäynteihin. Tämä saattaa selittyä lääkäriresurssien vaihtelevuudella eri vuosina. Kaaviossa 7 on esitetty asiakaskäyntien jakautuminen eri ammattityhmien välillä. kpl TTH:n asiakaskäynnit koko kaupunki kpl yht Lääkärit Erikoislääkärit Terveydenhoitajat Fysioterapeutit Psykologit Kaavio 7 Kaaviossa 8 on esitetty asiakaskäyntien jakautuminen prosentteina eri ammattiryhmittäin peruskaupungin ja liikelaitosten kesken. Kuopion Vedellä, Kuntatekniikkaliikelaitoksella, Tilakeskuksella ja Pelastuslaitoksella on huomattavasti peruskaupunkia enemmän riskialttiita työtehtäviä. Tämä näkyy asiakaskäyntien jakaumassa. Terveystarkastukset painottuvat terveydenhoitajakäynteihin.

13 13 (34) % 7 TTH:n asiakaskäyntien jakautuminen prosentteina ammattiryhmittäin liikelaitokset koko kaupunki yhteensä Lääkärit Erikoislääkärit Terveydenhoitajat Fysioterapeutit Psykologit Kaavio Työhyvinvointikysely Henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa kartoitettiin työhyvinvointikyselyllä. Kuopion kaupunki oli mukana Kevan järjestämässä kuntasi työhyvinvointisyke kyselypalvelussa, jonka tavoitteena on työhyvinvointitoiminnan kehittäminen kunta-alan organisaatioissa. Palveluun liittyvä kysely toteutettiin kaupungin henkilöstölle Kyselyllä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvointia ja siinä ilmeneviä kehittämiskohteita. Kysymykset koskivat muun muassa organisaation ja työyksikön johtamista, työyhteisön tilaa, työyhteisötaitoja viestintää ja työntekijän, omaa työssä jaksamista sekä epäasiallisen kohtelun kokemuksia. Tulokset raportoitiin työyksiköistä, joissa oli vähintään viisi vastaajaa. Johtopäätökset esitettiin koko kaupunkia koskevista tuloksista, jossa ovat mukana kaikki vastaajat. Kyselyyn vastasi 56 % henkilöstös tä. Kaupunkitason tuloksia verrattiin kaikkiin Kevan kyselypalveluun osallistuneiden kuntien tuloksiin. Vertailuaineistossa oli 33 kuntaorganisaatiota ja vastaajaa. Kyselyn perusteella Kuopion tulokset ovat useiden työhyvinvoinnin osa-alueiden kohdalla hieman kunta-alan keskiarvoa kuvaavaa vertailuaineistoa paremmat. Työtyytyväisyys on kohtuullisen korkealla tasolla ja työnantajamaine on hyvä. Kehittämiskohteiksi nousi eri palvelualueiden ja työyksiköiden välinen suuri hajonta. Kokonaisuutena Kuopion tulokset eivät juuri poikenneet vertailuaineistosta. Alla muutamia esimerkkejä vastauksista, jotka kuvaavat työhyvinvoinnin tilaa ja työssä viihtyvyyttä.

14 14 (34) Suosittelisitko nykyistä työpaikkaa tuttavallesi? Kuopio Muu kuntasektori % 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 1 % Kyllä En Kaavio 9 Minulla on tarpeeksi aikaa saada työni tehdyksi? Kuopio Muu kuntasektori % 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 1 % Täysin samaa mieltä Melko samaa mieltä En samaa enkä eri mieltä Melko eri mieltä Täysin eri mieltä Kaavio 1

15 15 (34) Uskotko terveytesi salliessa jatkavasti työssä vielä 63 ikävuoden tai oman ammatillisen eläkeikäsi jälkeen? Kuopio Muu kuntasektori % 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 1 % Erittäin varmasti Melko varmasti En osaa sanoa Tuskin En varmasti Kaavio Työkykyä tukeva toiminta Työnantaja tukee henkilöstön työkykyä SporttiPassilla, joka otettiin käyttöön Käyttöön oton tavoitteena oli taata edun tasapuolinen jakautuminen mahdollisimman hyvin ja kulttuuripalvelujen tarjoaminen liikunnan vaihtoehtona. Sporttipassi on veroton etu työntekijälle ja sen arvo oli 75 euroa. Etu suhteutettiin osa-aikaisen tai määräaikaisen palvelussuhteen mukaisesti. Edun saaminen edellytti kolmen kuukauden palvelussuhdetta. SporttiPassi käy sekä liikuntaan että kulttuuriin, eikä sen käyttö ole sidottu mihinkään paikkakuntaan. SporttiPassin suurimpia käyttökohteita olivat Kuopion kaupunki ja Kuopion Musiikkikeskus. Etua käytti 2654 eri henkilöä yhteensä 5617 kertaa. Lisäksi kahdenkymmenen vuoden palveluksesta annettiin työntekijöille yhteensä 75 kpl 1 euron suuruista SporttiPassi etua.

16 16 (34) SporttiPassin käytön jakauma liikunnan ja kulttuurin kesken vuonna 212 Osuus 84,5 15, % Liikunta Kulttuuri Kaavio 12 SporttiPassin käyttö euroina vuonna 212 Euroa Liikunta Kulttuuri Kaavio 13

17 17 (34) 5.4 Kuntosalit Työnantaja tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden kuntosalien käyttöön. Henkilökunnan käytössä on kaikkiaan viisi kuntosalia. Kuntosali Mikko sijaitsee Valkeisen sairaalan yhteydessä ja sen käyttö on tarkoitettu Perusturvan ja Terveydenhuollon palvelualueiden, Hyvinvoinnin edistämisen palvelualueen, Kasvun ja oppimisen palvelualueen, Konsernipalvelun ja Kuopion Energian henkilöstölle. Valtuustovirastotalon kuntosaliin on käyttöoikeus Kaupunkiympäristön palvelualueen, Kuntatekniikkaliikelaitoksen, Kuopion Veden ja Tilakeskuksen henkilökunnalla. Leväsen palvelukeskuksen kuntosalia voi käyttää koko henkilöstö. Lisäksi Klassillisella lukiolla ja Kaupungintalolla on pienet kolmen laitteen kuntosalit. Kuntosalien laitteita uudistettiin vuonna 212 lähes 2 eurolla. Kuntosali Mikkoon uusittiin kuntovälineitä euron arvosta ja Valtuustovirastotalon kuntosalin laitteita 2 83 euron arvosta. 6. HENKILÖSTÖ TUNNUSLUKUINA 6.1 Henkilöstön määrä Henkilöstön määrällä tarkoitetaan niissä palvelussuhteissa työskentelevien henkilöiden lukumäärää, joissa ei ole voimassa palkatonta työnteon keskeytystä. HENKILÖIDEN MÄÄRÄ VUODEN LOPUSSA VV KUNTALIITON LASKENTAMALLI Muutos % Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. edell. vuosi Henkilöitä yhteensä ,9 Vakinaiset ,6 Vakinaiset työkierrossa ,8 Muut määräaikaiset , Tukityöllistetyt ,8 Kaavio 14 Kuntaliiton suositus on käyttää henkilöstömäärissä vuoden viimeisen päivän henkilömäärää (kaavio 14). Tämän henkilöstökertomuksen myöhemmissä laskennoissa on käytetty kuntaliiton suositusta.

18 18 (34) HENKILÖITÄ KESKIMÄÄRIN VV KUOPION KAUPUNGIN LASKENTAMALLI Muutos % Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. edell. vuosi Henkilöitä yhteensä ,4 Vakinaiset ,5 Vakinaiset työkierrossa ,7 Muut määräaikaiset Työllistetyt ,4 Kaavio 15 Kaaviossa 15 on Kuopion kaupungin käyttämä henkilöstömäärän laskentatapa. Siinä henkilöstön määrä on laskettu kuukausien viimeisten päivien keskiarvona. HENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN PALVELUSSUHTEEN LUONTEEN MUKAAN VUODEN LOPUSSA Miehet % Naiset % Yht. miehet ja naiset % Miehet % Naiset % Yht. miehet ja naiset % Vakinaiset % 78,31 72,71 74,13 77,3 74,39 75,15 Vakinaiset työkierrossa % 2,87 3,12 3,6 3,51 3,18 3,27 Muut määräaikaiset % 15,48 21,73 2,15 17,71 21,27 2,34 Tukityöllistetyt % 3,33 2,44 2,66 1,48 1,17 1,25 Kaavio 16 Vuoden 212 lopussa kaupungin palveluksessa oli 5448 henkilöä. Lukuun sisältyvät vakinaiset, vakinaiset työkierrossa, sijaiset, määräaikaiset, työllistetyt ja osa-aikaiset henkilöt. Vuodesta 211 vuoteen 212 henkilöstön määrä vähentyi 597 henkilöllä. Vakinaisten määrä vähentyi 387 ja määräaikaisten 11 henkilöllä. Tukityöllistettyjen määrä vähentyi 93 henkilöllä. Vuoden 212 lopussa osa-aikatyötä tekeviä oli 11,2 % henkilöstöstä (611 henkilöä, joista 51 naista ja 11 miestä). Vastaavat luvut vuoden 211 lopussa olivat 12, % (73 henkilöä, joista 61 naista ja 129 miestä).

19 19 (34) 6.2 Henkilöstön rakenne Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 212 lopussa oli 48,3 vuotta (naiset 48,3 vuotta, miehet 48,6 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on vuodesta 211 pienentynyt,1 vuodella. Vuoden 212 lopussa vakinaisesta henkilöstöstä 5 vuotta täyttäneitä oli 294 henkilöä (38,4 %), ja 6 vuotta täyttäneitä 461 henkilöä (8,5 %). Henkilökohtaisen eläkeikänsä ohittaneita vuoden 212 lopussa oli 57 henkeä (42 naista, 15 miestä). Vakinaisen henkilöstön suurin ikäryhmä vuoden 212 lopussa oli 5 54 vuotiaat (869 henkilöä). henkilöä 7 VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ IKÄRYHMITTÄIN ikäryhmä Vakinaiset miehet Vakinaiset naiset Määräaikaiset miehet Määräaikaiset naiset Kaavio 17 Määräaikaisella henkilöstöllä tarkoitetaan tässä yhteydessä muita kuin vakinaisia ja työllistettyjä henkilöitä. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,6 vuotta (miehet 38,9 vuotta ja naiset 38,5 vuotta). Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma eroaa selvästi vakinaisen henkilöstön ikäjakaumasta. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä oli vuotiaat. Naisten osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 73,1 % (2994 naista, 11 miestä).

20 2 (34) SUKUPUOLTEN OSUUS VAKINAISESTA HENKILÖSTÖSTÄ Isäntäkuntapalvelut Perusturvan palvelualue Terveydenhuollon palvelualue Kallaveden Työterveys Kasvun ja oppimisen palvelualue Vetovoimaisuuden palvelualue Hyvinvoinnin edistämisen palvelualue Konsernipalvelu Kaupunkiympäristön palvelualue Tarkastustoimi Yleishallinto Tilakeskus Kuopion Vesi Kuopion kuntatekniikan liikelaitos Pohjois-Savon pelastuslaitos 93,5 6,5 91,5 8,5 9,1 9,9 86,5 13,5 82,9 17,1 72,5 27,5 6,7 39,3 6,4 39,6 54,5 45, ,8 56,3 37,5 62,5 21,8 78,2 14,1 85,9 4,5 95, % Naisten %-osuus Miesten %-osuus Kaavio 18 YLEISIMPIEN NIMIKKEIDEN HENKILÖMÄÄRÄT LÄHIHOITAJA LASTENHOITAJA LUOKANOPETTAJA LASTENTARHANOPETTAJA TUNTIOPETTAJA SAIRAANHOITAJA KOULUNKÄYNNIN OHJAAJA LAITOSHUOLTAJA PERUSKOULUN LEHTORI PERUSHOITAJA PALOMIES TOIMISTOSIHTEERI PERHEPÄIVÄHOITAJA henkilöä Naiset Miehet Kaavio 19