Ulvilan kaupunki. Henkilöstöraportti

Transkriptio

1 Ulvilan kaupunki Henkilöstöraportti 2016

2 Sisällysluettelo Alkusanat Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 Henkilöstön määrä... 3 Henkilötyövuosi... 6 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 Henkilöstön ikärakenne... 8 Eläkeasiat ja kuntoutustoiminta... 9 Kuntoutus ja työssä jatkaminen Henkilöstön tila Sairauspoissaolot Tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet Työsuojelu Työterveyshuolto Työhyvinvointi Työhyvinvointiohjelma ja työhyvinvointikysely Työhyvinvoinnin toimintamallit Henkilöstöedut Aloitetoiminta Henkilöstölehti Henkilöstön kehittäminen Osaamisen kehittäminen ja koulutuskorvaukset Palkkaus, palkitseminen ja yhteistoiminta Palkkaus Henkilöstökustannukset Palkitsemiskäytännöt Palkkakartoitus Yhteistoiminta... 39

3 Alkusanat Vuosittainen henkilöstöraportti kertoo Ulvilan kaupungin henkilöstövoimavarojen määrästä ja rakenteesta sekä raportoi muun muassa työajan käytöstä, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä. Henkilöstöraportti on keskeinen väline kuvattaessa ja seurattaessa henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä. Päähavainnot Ulvilan kaupungin henkilöstössä tapahtuneista muutoksista vuonna 2016: Henkilöstö lomautettiin taloudellisista syistä. Lomautusten kesto oli henkilöstöryhmistä riippuen seitsemästä kalenteripäivästä kolmeen viikkoon. Lomautuksista ja palkattomista säästövapaista saatiin säästöä euroa. Henkilöstömäärä oli viimeisen kymmenen vuoden tarkastelussa ensimmäisen kerran alle 500 henkilöä. Sivistysosastolla työskenteli vuonna ,8 % henkilöstöstä. Henkilöstön keski-ikä oli Ulvilassa 46,1 vuotta. Eniten työntekijöitä oli ikähaarukassa vuotta, kun taas vuonna 2015 työntekijöitä oli eniten ikähaarukassa vuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 14 työntekijää ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle ainoastaan kaksi työntekijää. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä pysyi samana edellisvuoteen verrattuna ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä väheni yhdellä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vanhempana (64v.) kuin vielä v (63v.). Varhe-maksut kääntyivät lievään nousuun. Maksut olivat vuonna euroa ja euroa. Henkilöstön sairauspoissaolot kääntyivät jo toisena vuonna peräkkäin laskuun. Sairauspoissaolot vähenivät 334 päivää vuoteen 2015 verrattuna ja päivää vuoteen 2014 verrattuna. Henkilökunta oli sairauslomalla keskimäärin 12,9 kalenteripäivää/henkilö, edellisenä vuonna 13,2 kalenteripäivää/henkilö ja vuonna ,0 kalenteripäivää/henkilö. Henkilöstöstä 25,8 prosentilla ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää vuonna Vuoden 2016 lopussa tehtiin henkilöstölle työhyvinvointikysely. Tulokset on kerrottu henkilöstöraportin Työhyvinvoinnin luvussa. Tuloksia voidaan pitää erittäin hyvinä kun otetaan huomioon työntekijöiden ja esimiesten paineet lomautusten aikana. Työhyvinvointikyselyn vastausten mukaan Ulvilan kaupungin henkilöstön kolme tärkeintä työssä jaksamisen ja jatkamisen tukimuotoa ovat: ammattitaitoa edistävä koulutus, työaikajärjestelyt ja liikuntatoiminta tai sen tukeminen. Mikäli seuraavassa kyselyssä kahden vuoden kuluttua halutaan saavuttaa yhtä hyviä tuloksia, tulee henkilöstölle laatia osaamisen kehittämisen suunnitelma; paikallisesti neuvotella Kiky:ssä sovitusta työaikapankin käyttöönotosta niille toimialoille, joille työaikapankki sopii sekä resurssien puitteissa monipuolistaa henkilöstön liikuntaohjelmaa. 1

4 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2

5 Henkilöstön määrä Kunta-alalla työskenteli henkilöä lokakuussa Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. Henkilöstömäärä on siis vähentynyt viime vuosina, ja tämän kehityksen arvioidaan jatkuvan tulevinakin vuosina. 1 Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Naisvaltaisella alalla lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Suurin osa kuntien määräaikaisista onkin sijaisia. 2 Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli kunta-alalla vuonna 2015 noin 20 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisia oli 79 prosenttia ja työllistettyjä noin 1 prosenttia. 2 Kuntien henkilöstöstä kokoaikatyössä oli 87 prosenttia kuukausipalkkaisista ja osaaikaisia ja sivutoimisia 13 prosenttia. 3 Henkilöstömäärällisesti tarkasteltuna Ulvilan kaupungin kokoluokkaan sijoittuu 22,4 % Suomen kunnista 4, sillä Ulvilan kaupungin palveluksessa oli vuoden 2016 lopussa 497 (508) henkilöä, joista 401 (413) oli vakinaisessa ja 96 (95) määräaikaisessa palvelussuhteessa. Kokonaismäärästä työllistämistuella palkattuja tilapäisiä työntekijöitä oli 3 (6). Palveluksessa oli vuoden lopussa yhteensä 11 (-5) henkilöä vähemmän kuin edellisen vuoden päättyessä. Vakinainen henkilökunta vähentyi 12 (+4) henkilöllä ja määräaikainen henkilöstö 1 (-9) henkilöllä. Uusia vakinaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana 14 (28). Kaupungin palveluksesta erosi 10 (5) vakinaista henkilöä ja täydelle eläkkeelle siirtyi 16 (17) henkilöä. Täyttä työaikaa tekevien osuus koko henkilöstöstä oli 85,9 % (87,2 %). Osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden lopussa 14 (18) henkilöä. Vuoden 2016 aikana eripituisten palvelussuhteiden lukumäärä oli kaikkiaan 1773 (1988) ja niissä oli 720 (738) eri henkilöä. Työllistämistuella palkattuja henkilöitä oli vuoden aikana yhteensä 16 (38) eri henkilöä Vakinainen Määräaikainen Työllisyysmäärärahoin palkatut Kuva 1 Ulvilan kaupungin henkilöstömäärän kehitys

6 TOP 10 KAUPUNGIN YLEISIMMÄT AMMATTINIMIKKEET 2016 Peruskoulun luokanopettaja 50 Lastenhoitaja 43 Lastentarhanopettaja 39 Koulunkäynnin ohjaaja 34 Peruskoulun lehtori 33 2 % 12 % Kokoaikaiset 427 kpl Osa-aikaiset 58 kpl Sivuvirat 12 kpl 86 % Kuva 2 Palvelussuhdetyyppien jakauma Ravitsemistyöntekijä 28 Tuntiopettaja 27 Perhepäivähoitaja 21 Siivooja 17 Lukion lehtori 12 4

7 Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Kaupunginhallitus Talous ja hallinto Sivistystoimi* Tekninen toimi Maankäyttö ja ympäristö Yhteensä *Sis. opetus, varhaiskasvatus, kulttuuri ja vapaa-aika Taulukko 1 Henkilöstö hallintokunnittain Kaupunginhallitus, Talous ja hallinto Opetus Varhaiskasvatus Kulttuuri 5 10 Vapaa-aika 8 14 Maankäyttö ja ympäristö 7 8 Tekninen Eri nimikkeiden lukumäärä Henkilöstön lukumäärä Kuva 3 Tehtävä- ja virkanimikkeiden määrä suhteessa henkilöstön määrään 5

8 Henkilötyövuosi Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osaaikaprosenttiaan vastaavasti. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osaaikatyötä tekevien osuus henkilöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä vuoden viimeisenä päivänä. Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2016 aikana yhteensä 504,4 henkilötyövuotta (vuonna ,0 henkilötyövuotta). Kun henkilötyövuosiin lisätään lisä- ja ylityöt sekä vähennetään palkattomat poissaolot, vuonna 2016 tehtiin 456,8 henkilötyövuotta (vuonna ,9 henkilötyövuotta). Kun tästä luvusta vähennetään vielä lisäksi palkalliset poissaolot, Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2016 aikana yhteensä 387,2 henkilötyövuotta (vuonna ,1 henkilötyövuotta). Henkilöstön lomautukset vaikuttivat henkilötyövuosien vähenemiseen vuonna 2016 HTV 1 HTV 2 HTV 3 Kaupungin hallinto 24,29 22,97 19,24 Opetus 201,24 186,06 171,32 Varhaiskasvatus 144,96 122,92 95,79 Kulttuuritoimi 8,78 7,86 6,06 Vapaa-aikatoimi 13,56 11,96 9,5 Maankäyttö ja ympäristö 10,4 9,82 7,65 Tekninen toimi 25,14 22,62 18,78 Ateria- ja puhtauspalvelut 62,9 59,22 47,42 Vesilaitos 13,12 13,38 11,46 Yhteensä 504,39 456,81 387,22 HTV 1 = henkilötyövuosien määrä HTV 2 = henkilötyövuosien määrä (lisätty lisä- ja ylityöt, vähennetty palkattomat poissaolot) HTV 3 = henkilötyövuosien määrä (lisätty lisä- ja ylityöt, vähennetty palkattomat ja palkalliset poissaolot) Taulukko 2 Henkilötyövuodet vuonna

9 Henkilöstön sukupuolijakauma Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Ne kaikki ovat naisvaltaisia aloja, joten kunta-alalla työskentelee paljon naisia. Vain yksi viidesosa palkansaajasta on miehiä. 5 Ulvilan kaupungin henkilöstöstä naisia oli vuoden 2016 lopussa 80,1 % (vuoden 2015 lopussa 79,5 %). Ulvilan kaupungilla työskenteli vuoden 2016 lopussa yhteensä 398 naista ja 99 miestä (vuoden 2015 lopussa 404 naista ja 104 miestä). Sekä naisten että miesten määrä henkilöstössä väheni edellisvuoteen verrattuna. Naisvaltaisimmat yksiköt olivat varhaiskasvatus, jossa naisia oli 98,4 % koko varhaiskasvatuksen henkilöstöstä (vuonna ,3 %); kulttuuritoimi, jossa naisten osuus oli 90 % sekä tekninen toimi (sis. ateria- ja puhtauspalvelut), jossa naisten osuus oli 77,8 %. Kuva 4 Henkilöstön sukupuolijakauma Miehet Naiset Kollegoistasi joka viides on mies. 7

10 Henkilöstön ikärakenne Vuonna 2015 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,8 vuotta. Henkilöstön keskiikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. 6 Ulvilan kaupungilla vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2016 lopussa oli 47,8 vuotta (vuoden 2015 lopussa 47,9 vuotta) ja koko henkilöstön keski-ikä 46,1 vuotta (vuoden 2015 lopussa 46,1 vuotta). Ikärakenteeltaan nuorimmat yksiköt olivat vapaaaikatoimi (keski-ikä 42,3 vuotta), opetus (keski-ikä 43,8 vuotta) ja varhaiskasvatus (keski-ikä 45,1 vuotta). Eniten työntekijöitä oli ikähaarukassa vuotiaat. Kuva 5 Henkilöstön keski-ikä ,6 50,01 51, ,8 45,1 50,4 42,3 50,9 50, % 1 % 7 % 28 % 25 % alle 30 vuotta (35 hlöä) vuotta (132 hlöä) vuotta (140 hlöä) vuotta (139 hlöä) vuotta (59 hlöä) 65 vuotta ja yli (3 hlöä) 28 % Kuva 6 Henkilöstön ikärakenne

11 Eläkeasiat ja kuntoutustoiminta Vuonna 2015 kunnallisen eläkelain mukaiselle eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä Suomessa oli 60,8 vuotta (vuonna ,7 vuotta). Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vuonna 2015 keskimäärin 64,1 vuoden iässä (vuonna 2014 keskimäärin 64 vuoden iässä). 7 Eläkkeellesiirtymisiän odote kuvaa sitä, minkä ikäisenä 25- tai 50-vuotiaat työntekijät siirtyisivät keskimäärin eläkkeelle, jos eläkkeelle siirryttäisiin tulevaisuudessa juuri samalla tavalla kuin tarkasteluvuonna. Koko työeläkesektorilla eläkkeelle siirtymisiän odote 25-vuotiaalle vuonna 2016 oli 61,1 vuotta ja 50-vuotiaalle 62,8 vuotta 8. Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina nykyisistä työntekijöistä noin 45 % siirtyy vanhuuseläkkeelle, 9 % työkyvyttömyyseläkkeelle ja 7 % osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Arviot perustuvat todennäköisyyslukuihin, joissa ei ole otettu huomioon esimerkiksi eläkeuudistuksen vaikutuksia. 9 Ulvilan kaupungin henkilöstöstä vanhuuseläkkeelle siirtyi vuonna 2016 yhteensä 14 henkilöä (vuonna henkilöä) ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 2 (3) työntekijää. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskiikä oli 64 vuotta (vuonna vuotta) Vuoden 2016 aikana irtisanoutui yhteensä 10 vakinaista henkilöä (vuonna henkilöä). Vaihtuvuus aiheuttaa kuluja, sillä töiden uudelleenorganisointi ja uuden työntekijän työhön perehdyttäminen vaativat työaikaa, mikä on pois tehollisesta työajasta. Laskennallisesti uusi työntekijä tekee työtä noin 50 % tehokkuudella verrattuna kokeneisiin työntekijöihin, kunnes hän on täysin opastettu ja kykenee samaan tehokkuuteen kuin kokenut työntekijä. Vaihtuvuudella on myös positiivisia vaikutuksia, sillä sen myötä organisaatio uudistuu. Eläkelajit (KuEL) Keski-ikä 7 kansallinen Keski-ikä Ulvilan kaupunki Hlö lkm Ulvilan kaupunki %-osuus henkilöstöstä Ulvilan kaupunki Vanhuuseläke 64.1 (64,0) 64 (63) 14 (14) 2,8 (2,8) Täysi työkyvyttömyyseläke 58,0 (58,3) 62 (51) 2 (3) 0,4 (0,6) Täysi kuntoutustuki 49,1 (49,0) (58) (1) (0,2) Osatyökyvyttömyyseläke 56,2 (56,1) 57 (61) 1 (2) 0,2 (0,4) Kaikki 60,9 (60.7) 63,7 (61,2) 17 (20) 3,4 (4,0) Osa-aikaeläke 61.8 (61) (2) (0,3) Taulukko 3 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja lukumäärä vuonna 2016 (suluissa luvut vuodelta 2015) 10 9

12 Kuntoutus ja työssä jatkaminen 10 Varhainen eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa merkittäviä kustannuksia eläkejärjestelmälle. Kuntien eläkemenoista 12,5 % johtuu työkyvyttömyyseläkkeistä. Työkyvyttömyys näkyy työnantajalle kohonneina eläkemaksuina. Kevan laskelman mukaan jo yksikin torjuttu työkyvyttömyyseläke tuottaa euron säästön kunnalle. Siksi kuntien tulisi pyrkiä aktiivisesti ehkäisemään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Keskeistä on ehkäistä työkyvyttömyyttä työhyvinvoinnin edistämisellä ja puuttua varhain työkykyä heikentäviin tekijöihin. Kolmanneksi on tärkeää hyödyntää jäljellä olevaa työkykyä. Osatyökykyisten määrä tulee kunnissa lähivuosina kasvamaan, mikä lisää uudelleen sijoittamista yli osastorajojen. Työyksiköihin tulee lisätä valmiuksia vastaanottaa osatyökykyinen työntekijä. Varhe-maksu Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät ensinnäkin varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun (varhe-maksu). Työnantaja maksaa varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei peritä. Varhe-maksun määrän päättää Kevan valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen, ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Alkaneet eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan. Näin maksu voi jakautua neljälle vuodelle. Varhe-maksussa on kolme maksuluokkaa, jotka määräytyvät KuEL-palkkasumman suuruuden mukaan. Ulvilan kaupunki kuuluu keskisuuriin työnantajiin, jolloin maksun suuruus määräytyy jäsenyhteisössä kuluvana vuonna ja kahtena edeltävänä vuonna alkaneiden varhaiseläkkeiden aiheuttaman eläkemenon perusteella ja tämän lisäksi Ulvilan kaupunki vastaa yhteisvastuullisesti osasta varhemaksuosuuksia. Jos henkilö palaa työelämään tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe-maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Työnantaja voi näin alentaa varhe-maksuja tukemalla työntekijän palaamista töihin. Erityisesti kuntoutustuella olevia työntekijöitä kannattaa tukea työhön palaamisessa ns. kuntoutustukihyvityksen vuoksi. Jos kuntoutustuella oleva henkilö palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä, työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Eläkemenoperusteinen maksu Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan ulos vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee kunnalle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmin siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Eläkkeelle jäämistä pohdittaessa tulisi aina muistaa, että heikentyneen työkyvyn ei tarvitse olla este työnteolle. Kaikkien osapuolten etu ja tavoite on, että työntekijä jaksaa ja jatkaa työssä eläkeikään saakka. Ulvilan kaupungin aktiivisen aikaisen tuen ja osatyökykyisyydestä johtuvan uudelleensijoituksen toimintamalli lyhennettynä Aatu-malli antaa työpaikoille pelisäännöt siihen, miten työkyvyn heikkenemiseen liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan mahdollisimman var-

13 haisessa vaiheessa. Näissä asioissa ratkaisevaa on onnistunut yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Kaikki tehtävät toimenpiteet edellyttävät kuitenkin aina myös työntekijän halukkuutta ja sitoutumista. Ulvilan kaupungin eläkemaksut Ulvilan kaupunki maksoi vuonna 2016 varhe-maksuja euroa (vuonna euroa). Eläkemenoperusteinen maksu oli euroa (vuonna euroa). Kuntoutus Vuonna 2016 ei toteutettu yksilöllisiä työkykyä ylläpitäviä kuntoutuksia (vuonna 2015 kaksi). Lisäksi Ulvilan kaupungilla on kahdeksan työntekijää ryhmätykkuntoutuksessa Kuntoutuskeskus Petreassa. Kyseessä on Kela-rahoitteinen varhaiskuntoutus, joka kestää vuoteen Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhe-maksu 120 (106) 0,57 (0,48) Eläkemenoperusteinen maksu (1 390) (ei lasketa) Taulukko 4 Ulvilan kaupungin eläkemaksut vuonna 2016 (suluissa 2015) Kuntoutustuet Kalenteripäivät Alle 4 päivää päivää päivää päivää päivää 152 Yli 180 päivää 427 Yhteensä 579 Taulukko 5 Kuntoutustukeen perustuvat poissaolopäivät Ulvilan kaupungilla vuonna

14 2 Henkilöstön tila 12

15 Sairauspoissaolot Henkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin investoiminen kannattaa. Kevan arvion mukaan kunta-ala maksaa ainakin kaksi miljardia euroa työkyvyttömyydestä aiheutuvia menoja vuodessa. Kevan arvio perustuu suurimpien kuntaorganisaatioiden työkyvyttömyysmenoihin. 11 Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välittömät kustannukset, kuten sairauspoissaolo-, työterveyshuolto-, tapaturma- ja eläkekustannukset ovat noin miljardin euron luokkaa. 11 Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välilliset kustannukset maksavat toisen miljardin. Välillisiä kustannuksia ovat esimerkiksi työhyvinvoinnin heikkeneminen, tuottavuuden aleneminen ja palvelutuotannon heikkeneminen. 11 Suurimmissa kaupungeissa työkyvyttömyyden välittömät kustannukset ovat keskimäärin 6,7 prosenttia palkoista. Kun otetaan huomioon välilliset menot, työkyvyttömyys aiheuttaa esimerkiksi Helsingissä, Vantaalla, Espoossa, Tampereella, Turussa, Porissa ja 23 % 54 % Sairauspoissaolot (pv) 1-30 päivää päivää päivää päivää 237 Yli 180 päivää 274 Yhteensä 6393 Taulukko 6 Sairauspoissaolot 2016 Jyväskylässä yhteensä lähes puolen miljardin euron kustannukset (13,6 prosenttia palkoista). 11 Vuonna 2015 kunta-alalla sairastettiin keskimäärin 16,5 kalenteripäivää. Vuodesta 2008 sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt keskimäärin lähes kolmella kalenteripäivällä. 12 Sairauspoissaolojen määrä kasvoi kuntaalalla 2000-luvulla aina vuoteen 2008 saakka. Vuonna 2000 sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 16,8 kalenteripäivää ja vuonna 2008 keskimäärin 19,4 kalenteripäivää. 12 Sairauspoissaolopäivissä eroja ammattiryhmittäin Keittiöapulaisten, kodinhoitajien, avustavilla työntekijöiden sekä laitoshuoltajien sairauspoissaolopäivien määrä väheni eniten % Naiset sairastavat kunta-alalla keskimäärin enemmän kuin miehet ja vakituiset enemmän kuin määräaikaiset. 13 Yli kymmenen päivän sairauslomat (3414 pv) 4-10 päivän sairauslomat (1493 pv) 1-3 päivän sairauslomat (1486 pv) Kuva 7 Lyhyt- ja pitkäkestoiset sairauslomat vuonna 2016 Vähiten sairastavista lukumärältään suuria ammattiryhmiä ovat muun muassa opettajat, lääkärit, johtajat ja päälliköt, erityisasiantuntijat sekä psykologit. 13 Eniten sairastaviin kuuluvat muun kodinhoitajat, koulunkäyntiavustajat, laitoshuolta- 13

16 jat, keittiöapulaiset, erilaiset hoitajat, keittiöapulaiset sekä lastenhoitajat. 13 Sairauspoissaolot Ulvilan kaupungilla Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2016 olivat yhteensä 6393 päivää (vuonna päivää). Sairauspoissaolot vähenivät 334 päivää (vuonna päivää). Henkilökunta oli sairauslomalla vuoden 2016 aikana keskimäärin 12,9 kalenteripäivää/henkilö (vuonna ,2 kalenteripäivää/henkilö). Sukupuolen mukaan sairauspoissaolot jakautuivat siten, että vuonna 2016 kaikista sairauspoissaoloista naisten osuus oli 80,9 prosenttia (vuonna ,1 %) ja miesten sairauspoissaoloja oli 19,1 prosenttia (vuonna ,9 %). Henkilöstöstä 25,8 prosentilla (vuonna ,2 %:lla) ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Pitkien, yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään tärkeänä tunnuslukuna kuvamaan henkilöstön terveyttä. Vuonna 2016 Ulvilan kaupungin henkilöstölle kertyi eniten yli kymmenen päivän sairauspoissaoloja, 3414 kalenteripäivää eli kaikista sairauspoissaoloista 53,4 % (vuonna kalenteripäivää, 53,5 % ja vuonna kalenteripäivää, 63,3 %). Yli kymmenen päivän sairauspoissaolot laskivat 186 kalenteripäivää, 5,4 %. Lyhyet 1-3 kalenteripäivän sairauspoissaolot laskivat edellisestä vuodesta 97 kalenteripäivää, 6,1 % kalenteripäivän sairauspoissaoloissa oli 3,3 %:n lasku edellisvuoteen nähden. Vuoden jokaisena työpäivänä Ulvilan kaupungissa oli sairauden vuoksi pois keskimäärin 25 työntekijää (vuonna 2015 keskimäärin 27 työntekijää). Sairauspoissaolot ovat kustannustekijä, jonka alentamisella saadaan huomattavaa taloudellista hyötyä palkkakulujen vähentyessä (sairauspoissaolopalkka, korvaavat ylitytöt sekä sijaisten palkkakustannukset). Ulvilan kaupungin sairauspoissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveys Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudoksen sairaudet Hengityselinten sairaudet Vammat, myrkytykset ja eräät muut ulkoisten Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt Silmän ja sen apuelinten sairaudet Ruoansulatuselinten sairaudet Hermoston sairaudet Virtsa- ja sukupuolielinten sairaudet Kasvaimet Verenkiertoelinten sairaudet Ihon ja ihonalaiskudoksen sairaudet Tartunta- ja loistauteja Korvan ja kartiolisäkkeen sairaudet Tekijöitä, jotka vaikuttavat terveydentilaan Muualla luokittamattomat oireet, sairaudet Ei diagnosoidut Miehet Naiset Kuva 8 Satakunnan työterveyspalveluiden kirjoittamat sairauslomapäivät 2016

17 palveluiden kirjoittamiin sairauslomiin, joita oli vuonna 2016 yhteensä päivää (miesten osuus päivää, 30,4 %; ja naisten päivää, 69,6 %). Nämä ovat noin 54,4 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityislääkäreitten kirjoittamien sairaustodistusten diagnooseja ei keskitetysti seurata. Satakunnan työterveyspalveluiden kirjoittamien todistusten perusteella sairauspoissaolojen kolme suurinta pääasiallista syytä ovat: 1. Tuki- ja liikuntaelinten sekä sidekudosten sairaudet 29,5 % (vuonna ,9 %). 2. Hengityselinten sairaudet 21,4 % (vuonna ,0 %). 3. Vammat, myrkytykset ja eräät muut ulkoisten syiden seuraukset 17,7 % (vuonna ,8 %). Edelliseen vuoteen verrattuna tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat laskeneet 10,3 prosenttia. Hengityselinten sairaudet ovat laskeneet 2,8 prosenttia. Vuonna 2015 kolmanneksi suurin syykategoria sairauspoissaoloille oli Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt. Vuonna 2016 mielenterveyden häiriöt ovat vasta neljänneksi suurin sairauspoissaolotekijä, ja laskua on edellisvuoteen verrattuna 30,8 prosenttia Kaupungin hallinto Opetus Varhaiskasvatus % Muu sivistystoimi Tekninen toimi % Maankäyttö ja ympäristö Kuva 9 Sairauspoissaolojen sukupuolijakauma Päivät Hlö lkm Taulukko 7 Sairauspoissaolot suhteessa henkilöstömäärään 15

18 Tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet Vuoden 2016 aikana tapaturmia sattui Ulvilan kaupungilla yhteensä 16 henkilölle (vuonna henkilölle ja vuonna henkilölle), mistä aiheutui yhteensä 664 poissaolopäivää (vuonna poissaolopäivää ja vuonna poissaolopäivää). Työmatkatapaturmia sattui 4 henkilölle (vuonna henkilölle, vuonna henkilölle), ja niistä aiheutui 63 poissaolopäivää (vuonna poissaolopäivää, vuonna poissaolopäivää). Vapaa-ajantapaturmia sattui 2 henkilölle, joista aiheutui yhteensä 10 poissaolopäivää. Työtapaturmat (pv) Työsuojelu sai Läheltä piti - tilanneilmoituksia kahdeksasta henkilöstä (vuonna 2015 kymmenestä henkilöstä). Lisäksi asiakasväkivaltatilanteita ilmoitettiin 28 kpl. Tapaturmia aiheuttivat eniten työssä kaatumiset, liukastumiset ja kompastumiset sekä lasten potkimiset, puremiset ja lyömiset. Työmatkatapaturmat (pv) Vapaa-ajan tapaturmat (pv) Alle 4 päivää päivää päivää päivää päivää Yli 180 päivää Yhteensä Taulukko 8 Tapaturmista aiheutuneet poissaolot kalenteripäivinä % Alle 4 päivän poissaolot 9 % 4-30 päivän poissaolot 21 % 3 % 73 % 76 % Työtapaturmat (pv) Työmatkatapaturmat (pv) Vapaa-ajan tapaturmat (pv) 16 Kuva 10 Lyhyiden ja keskipitkien poissaolojen jakauma

19 Työsuojelu Työsuojelun perustehtävä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja työympäristössä. Työsuojelun käsitteeseen kuuluu tätä laajemmin myös hyvä työympäristö, joka käsittää työturvallisuuden ja työterveyden lisäksi myös henkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin. Työsuojelu koskee jokaista työntekijää joko käytännön ongelmina tai kehittämistarpeina. Henkilöstölle se merkitsee turvallista ja terveellistä työympäristöä sekä viihtyisyyttä. Esimiehille se on johtamista ja esimiestyötä. Työsuojeluhallinnolle se merkitsee ennakoivaa työsuojelua. Työsuojeluorganisaatiossa toimiville se on yhteistyönä korostuvaa toimintaa, jossa tulee kyetä ottaa huomioon tasapuolisesti eri henkilöstöryhmien erilaiset työsuojelutarpeet. Työsuojeluasioista vastaa työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö, työntekijöitten edustajina kaksi työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden (esimiehet) edustajana yksi työsuojeluvaltuutettu. Varsinaiset työsuojeluvaltuutetut ja heidän kaksi varatyösuojeluvaltuutettuaan on valittu toimikaudeksi Yhteiset työnantajan ja työntekijöiden väliset työsuojeluasiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Ulvilan kaupungin työsuojelun tärkeimpiä asiakirjoja ovat työsuojelun toimintaohjelma; toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi kaupungin työpaikoilla; päihdeohjelma; toimintaohje puhtaan sisäilman edistämiseksi sekä asiakasväkivallan hallinnan toimintamalli. Kaikista työyksiköissä sattuneista tapaturmista, asiakasväkivalttilanteista sekä Läheltä piti -tilanteista lähetetään työsuojelupäällikölle kopio. Nämä ilmoitukset käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Työturvallisuuslain mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta on osa työpaikan turvallisuustoimintaa ja ennakoivaa työsuojelua. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Työympäristöä on tarkkailtava ja vaaratilanteet selvitettävä asianmukaisesti. Kun työpaikan vaarat on tunnistettu, arvioidaan niiden aiheuttamat riskit. Työsuojelun toimintaohjelman mukaan kaikissa työyksiköissä tehdään riskien arviointi joka neljäs vuosi ja aina olosuhteiden muuttuessa. Riskien arvioinnin pohjalta laaditaan työyksiköiden toimenpidesuunnitelmat, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Vuonna 2016 kaupungin eri työyksiköissä tehtiin riskien arvioinnit päiväkoti Metsätähden päätalossa ja Lastentalossa, Harjunpään päiväkodissa ja Ryhmis Heinähatussa yhdessä työterveyshuollon kanssa. Aluehallintovirasto teki tarkastukset seuraaviin työyksiköihin: Harjunpään, Olavin ja Friitalan koulu, päiväkoti Malmitie ja Peltowilla sekä ryhmäperhepäiväkoti Kullaanmuru. 17

20 Työterveyshuolto Vuonna 2016 Ulvilan kaupunki osti työterveyspalvelut henkilöstölleen seudulliselta Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitokselta, joka tuotti itse työterveyshuollon ammattihenkilöiden (työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat) sekä asiantuntijoiden (työfysioterapeutit ja työterveyspsykologit) palvelut sekä järjesti laboratorio- ja kuvantamispalvelut ostopalveluna. Ulvilan toimipisteessä Mukulamäentiellä toimii työterveyslääkäri, kaksi työterveyshoitajaa, työfysioterapeutti sekä vastaanoton hoitaja. Lisäksi ulvilalaisten käytössä on työterveyspsykologin palvelut. Työterveyshuollon painopistealueet ja niiden toteutuminen vuonna 2016 Painopistealueet 1. Esimiesyhteistyön jatkuminen ja esimiesten tukeminen. 2. Toimintamallien uusiminen yhdessä työterveyshuollon kanssa. 3. Ammattiryhmäpainotteinen ohjaus ja neuvonta. Toteutuminen Työterveyshuollon edustajien ja työnantajan edustajien välinen kumppanuusneuvottelu pidettiin marraskuussa Neuvottelussa todettiin, että yhteistyö on ollut hyvää kaikilla painopistealueilla. Samassa palaverissa käytiin läpi Ulvilan kaupungin työterveyspalveluiden tuottamisen siirtyminen Suomen Terveystalolle alkaen. Työterveyshuollon vuoden 2016 työnantajan Kelalle lähetettävään korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat ,32 euroa (vuonna ,28 euroa). Ennaltaehkäisevän työn osuus (korvausluokka I) kokonaiskustannuksista oli 38,7 prosenttia (vuonna ,3 prosenttia) ja sairaan-hoidon osuus (korvausluokka II) kokonais-kustannuksista oli 61,3 % (vuonna ,7 prosenttia). Vuoteen 2015 verrattuna työterveydenhuollon kustannukset alenivat euroa. 18

21 3 Työhyvinvointi 19

22 Työhyvinvointiohjelma ja työhyvinvointikysely Kaupunginhallitus on hyväksynyt Työhyvinvointiohjelman Uvilan kaupungin henkilöstölle. Työhyvinvointiohjelman läpi kulkevat keskeiset periaatteet ovat: Kaupunkitason työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu vuosille Lisäksi jokaisessa työyksikössä on oma työhyvinvoinnin kehittämissuunitelmansa. työyhteisökohtainen toteutus tasa-arvon edistäminen eri toimijoiden välinen yhteistyö Työolot - Työympäristö - Työvälineet - Ergonomia - Työturvallisuus Työyhteisö - Johtaminen ja esimiestyö - Yhteistoiminta ja osallistuminen - Työilmapiiri Yksilö työntekijänä - Ammattitaito - Osaamisen ylläpito - Motivaatio / sitoutuminen - Oman työn hallinta Työntekijä yksilönä - Kunto - Terveys - Elintavat - Asenteet Kuva 11 Työhyvinvointiohjelman mukaiset työhyvinvoinnin osa-alueet 20

23 Työhyvinvointikysely 2016 Vuonna 2016 toteutettiin työhyvinvointikysely samoilla kysymyksillä kuin vuonna Lisäksi työhyvinvointikyselyssä selvitettiin henkilöstön näkemyksiä tasaarvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta kaupungin työyksiköissä. Kyselyn vastausprosentti oli noin 70 %, kun vastaajia oli yhteensä 349 henkilöä. Heistä 10 % toimi esimiesasemassa. olivat edelleenkin kahden vuoden takaa parantuneet. Kyselystä saatujen vastausten perusteella laaditaan kaupunkitason sekä työyksikkötasojen työhyvinvoinnin kehittämissuunntelmat vuosille Työhyvinvointikyselyn tuloksia on kuvattu tarkemmin alla olevassa taulukossa. Vuonna 2014 työyhteisön ilmapiiri arvioitiin varsin hyväksi. Vuoden 2016 tulokset Aihealue Vastaustulos Työyhteisön ilmapiiri 82 % kokee, että työyhteisön ilmapiiri on erittäin tai melko hyvä. Näiltä osin arvio oli parantunut edellisestä, vuoden 2014 kyselystä n. 2,2 prosenttiyksikköä. Työn arvostus 74 % kokee, että heidän työtä arvostetaan joko erittäin tai melko paljon. Myös työnarvostuksen kokeminen on kasvanut edellisestä kyselystä noin 2 prosenttiyksikköä. Työnkuvan selkeys 95 % kokee, tietävänsä erittäin tai melko selkeästi, mitä omiin työtehtäviin kuuluu. 349 vastaajasta kuudella henkilöllä ei ole ollut täysin selvillä, mitä työtehtäviin kuuluu. Jokainen yksittäinenkin tällainen tilanne on työyhteisössä liikaa. Työyhteisön tuki 88 % kokee, että saa tarvittaessa erittäin tai melko hyvin apua ja tukea työkavereilta. Tässä kohdin on parannusta edelliseen kyselyyn verrattuna noin 2,5 prosenttiyksikköä. Esimiehen tuki 72 % kokee, että saa tarvittaessa erittäin tai melko paljon apua ja tukea esimieheltään. Tässä kohdin voidaan katsoa ja tulkita, että työyhteisön toimivuudessa on parantamisen kohde. Tiedonkulku 86 % kokee, että työyhteisössä tiedonkulku toimii, mutta myös noin 14 % kokee tiedonkulun joko melko tai erittäin huonoksi. Tähän tulee etsiä kehittämiskeinoja. 21

24 Toimintatapojen yhtenäisyys 79 % kokee, että omassa työyksikössä toimitaan sovittujen toimintatapojen mukaisesti. Tämän lisäksi noin 16 % kokee asian neutraalisti eli noin 5 %:n mielestä tässä asiassa on selkeästi korjattavaa. Tämä pieni vaje vaatii korjauksen. Työtehtävien mielekkyys 88 % kokee, että nykyiset tehtävät ovat mielekkäitä ja tämän lisäksi asian kokee neutraalisti noin 9 %, joten alle vain 3 % ei koe työtehtäviään mielekkäinä. Työpaikkakiusaaminen 2 % kokee, että on joutunut työssään työpaikkakiusaamisen kohteeksi kuukausittain tai useammin. Tässä kyselyssä 2 % tarkoittaa 7 henkilöä, mutta työpaikkakiusaamisen osalta työyhteisön tulisi päästä nollatoleranssiin. Asiakasväkivalta 11 % kokee, että on joutunut työssään asiakasväkivallan kohteeksi kuukausittain tai useammin. Tämä tarkoittaa 38 henkilöä ja se on ehdottomasti aivan liikaa. Pääosin nämä tapaukset ovat tapahtuneet perusopetuksessa ja varhaiskasvatuksessa. Työkyky 80 % kokee, että oma nykyinen työkyky on 8-10, asteikolla Lisäksi arvosanan 7 antaa työkyvylleen 16 %, joten yli 95 % arvioi oman työkykynsä vähintään tyydyttäväksi tai paremmaksi. Työturvallisuus 77 % kokee, että omassa työyksikössä turvallisuuteen liittyvät tekijät on huomioitu erittäin tai melko hyvin. Noin 5 %:n mielestä turvallisuusasiat eivät ole kunnossa. Nämä vastaukset vaativat työsuojelulta toimenpiteitä. Taulukko 9 Työhyvinvointikyselyn keskeiset tulokset 22

25 Työhyvinvoinnin toimintamallit Yhteistyötoimikunta hyväksyi Aktiivisen aikaisen tuen (AATU) ja Työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) toimintamallien päivitykset. Toimintamallien avulla pyritään entistä tehokkaammin puuttumaan jo mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työnteossa ilmeneviin ongelmiin. Toimintamallit ovat nähtävillä Ulvilan kaupungin intranetissä, josta myös löytyvät kaikki toimintamallien soveltamiseen liittyvät lomakkeet. Uutena toimintamallien päivityksessä on ESSjärjestelmästä saatava tieto työntekijöiden poissaoloista. Aktiivisen aikaisen tuen toimintamalli (AA- TU) antaa pelisäännöt Ulvilan kaupungin työpaikoille siihen, miten työhön liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan kaikkien työntekijöiden kohdalla. Työkyvyn tukemisessa on olemassa eri tasoja. Päävastuu aikaisen tuen toiminnasta kuuluu esimiehelle. Esimiehen tehtävänä on seurata työntekijöiden työssä selviytymistä ja vaikeuksien ilmetessä ottaa asia puheeksi. Hyvään esimiestyöhön kuuluu myös se, että työntekijälle annetaan mahdollisuus vaikuttaa työhönsä liittyvään päätöksentekoon. Mikäli AATU:n toimet eivät ole riittäviä, siirrytään Työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) -toimintamalliin, jossa yhteistyö muiden toimijoiden kanssa lisääntyy ja työntekijä sekä esimies saavat asiantuntijoiden apua tilanteen ratkaisemiseksi. 23

26 Henkilöstöedut Liikuntapalvelut Vuonna 2016 syksyllä Ulvilan kaupunki tarjosi seuraavia liikuntapalveluja henkilöstölleen: Maksuton uinti ja kuntosalin käyttö Kaskelotissa (maksuttomuus koski korkeintaan neljää käyntikertaa/vko/työntekijä). Kaikkiin Kaskelotissa järjestettyihin liikuntaryhmiin, joissa hinta yhteensä 5,50 (ohjaus + uintimaksu/kerta), oli kaupungin henkilöstön kertamaksu 2. Kaskelotin maksuttomia palveluita käytti keskimäärin 200 kaupungin työntekijää, mikä on n. 50 % vakinaisesta henkilöstöstä (vuonna %). Vuonna 2016 henkilöstölle kirjattiin 2299 käyntiä uimahallissa ja ohjatuissa liikuntaryhmissä (vuonna ). Työpaikkaruokailu Vuonna 2016 Ulvilan kaupungin työntekijöillä oli mahdollisuus käydä ruokailemassa Ulvilan terveyskeskuksessa, Vanhakylän koululla sekä Kullaankodossa. Kaupunginhallitus vahvistaa vuosittain henkilökunnan työpaikkaruokailusta perittävät maksut. Aterian hinta oli vuonna 2016 kouluilla ja päiväkodeissa 5,20 (vuonna ,10 ) sekä terveyskeskuksessa ja Kullaankodossa 6,30 (6,20 ). 24

27 Aloitetoiminta Yhteistyötoimikunta hyväksyi Asiat kuntoon -nimisen Ulvilan kaupungin aloiteohjeen. Ohjeen tarkoituksena on kannustaa kaupungin työntekijöitä aloitteellisen työyhteisön kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. Aloiteohjeen mukaan, aloite määritellään seuraavasti: Aloite on parannusehdotus, joka parantaa organisaation toimivuutta kehittäen työmenetelmiä ja työvälineitä; parantaa työskentelyolosuhteita, työturvallisuutta ja työpaikan viihtyvyyttä; sekä vähentää kustannuksia tai parantaa työn tuloksellisuutta. Vuonna 2016 yhteistyötoimikunnalle ei tehty aloitteita. 25

28 Henkilöstölehti Joulukuussa 2015 ilmestyi Ulvilan kaupungin ensimmäinen henkilöstölehti, joka oli luettavissa sekä sähköisenä että paperisena. Ensimmäisen henkilöstölehden aiheena oli kaupungintalon eri osastojen ja niiden henkilöstön esittely. Seuraavan henkilöstölehden valmistelu oli käynnissä syksyn 2016 aikana ja lehden julkaisu sijoittui joulukuulle Lehden aiheissa jatkettiin edelleen henkilöstöesittelyjen parissa. Tällä kertaa pääpaino oli varhaiskasvatuksen toiminnan esittelyssä. Lehden sisällön tuotannosta vastasi Ulvilan kaupungin varhaiskasvatuksen henkilöstö ja ulkoasun taitosta ja kokoamisesta kaupungin Mediatyöpaja. (Mediatyöpajan toimintaajatuksena on tarjota pajatoimintaan osallistuville mahdollisuus tutustua media- ja ITalaan sekä oppia tekemisen kautta kiinnostuksen mukaisia tehtäviä.) Henkilöstölehteä on jatkossa tarkoitus julkaista säännöllisesti kaksi kertaa vuodessa. 26

29 4 Henkilöstön kehittäminen 27

30 Osaamisen kehittäminen ja koulutuskorvaukset 28 Tavoitteellinen osaamisen kehittäminen edellyttää osaamisen kehittämisen suunnitelmaa, joka perustuu tietoon henkilöstön osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisen tavoitetellusta suunnasta. Ulvilan kaupungin osaamisen kehittämisen suunnitelma vuosille sisältyy henkilöstösuunnitelmaan. Osaamisen kehittämisen suunnitelman sisältämät koko kaupunkitason osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopistealueet vuosille ovat seuraavat: Esimiesvalmennus Yksilötaitojen kehittäminen/esimiesvalmennuksen portaat Osaamisen, työhyvinvoinnin sekä muutoksen johtaminen Koko henkilöstö Tieto- ja viestintätekniikka Yleinen talousosaaminen Tuottavuuden parantaminen Edelleen osaamisen kehittämisen suunnitelma sisältää kaupungin eri osastojen osaamisen kehittämissuunnitelmat. Lisäksi yksittäisen työntekijän osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopisteet vuodelle 2016 sisältyvät kaupungin koulutussuunnitelmaan. Vuoden 2014 alusta koulutussuunnitelmien laadinta tehtiin työnantajille ns. pakolliseksi, sillä koulutussuunnitelman olemassa olo oli ehtona koulutuskorvauksen hakemiselle Työttömyysvakuutusrahastosta. Vuonna 2016 Ulvilan kaupungin koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä oli 307 päivää (vuonna päivää). Koulutuskorvausta on mahdollista saada maksimissaan kolmelta päivältä työntekijää kohden. Ulvilan kaupunki sai koulutuskorvauksen yhdeltä koulutuspäivältä yhteensä 97 työntekijästä (vuonna työntekijästä), kahdelta koulutuspäivältä yhteensä 30 työntekijästä (vuonna työntekijästä) ja kolmelta koulutuspäivältä yhteensä 50 työntekijästä (vuonna työntekijästä). Työn muuttuvat vaatimukset ja uudet haasteet edellyttävät oppimista. Sitä voidaan tukea koulutuksen lisäksi erilaisilla työssäoppimisen ja henkilöstön kehittämisen menetelmillä, kuten työkierrolla, mentoroinnilla, tiimityöllä, itseopiskelulla jne. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan palvelutuotannossa. Henkilöstökoulutus tulee nähdä osana strategista henkilöstöjohtamista. Henkilöstökoulutuksen avulla voidaan tukea tehtävien vaatimaa osaamista ja urakehitystä. Kehityskeskustelussa tulee aina tarkentaa työntekijän osaamisen vahvuudet ja ne alueet, joissa osaamista tulisi edelleen kehittää sekä päivittää työntekijän henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma. Koulutusmuodot Henkilöstön koulutus jaetaan seuraavasti: Täydennyskoulutus: Ylläpitää ja lisää työntekijän ammattitaitoa, liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen, määräävänä ovat kaupungin tavoitteet Uudelleen koulutus: Mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kaupungissa muuttuneiden olosuhteiden vuoksi Jatkokoulutus: Koulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin Oppisopimuskoulutus: Koulutus voi olla sekä ammatillista täydennyskoulutusta tai uudelleen- tai jatkokoulutusta

31 Ammattiyhdistyskoulutus: Koulutus on ammattijärjestöjen jäsenilleen järjestämää yhteistoiminta, luottamusmies- tai työsuojelukoulutusta Ulvilan kaupungin henkilöstön koulutus Vuoden 2016 aikana koulutuksiin osallistumisia oli kaikkiaan 910 (vuonna ) ja niissä oli 308 eri henkilöä (vuonna ). Viisi Ulvilan esimiestä suoritti Tiimimestari-esimieskoulutuksen oppisopimuksella. Osallistuvat esimiehet olivat ylimmän johdon ja keskijohdon esimiehiä sekä yksi lähiesimies. Jyväskylän yliopisto, Rehtori-Instituutti, Porin yliopistokeskus, Satakunnan Yes -keskus, Educode, Satakuntaliitto, Prizztech, muut Osaava-verkostot, SAMK, OAJ Satakunta, Lounais-Suomen aluehallintovirasto ja pedagogiset ainejärjestöt. Osaava Satakuntahanke jatkuu vielä lv ajan. Osaava Satakunta -hanke tarjoaa täydennyskoulutusta kaikille yleissivistävän koulutoimen opettajille ja rehtoreille. Hankkeen valtakunnallisen ohjeistuksen mukaisten kohderyhmien koulutukseen kiinnitetään myös Osaava Satakunta -hankkeessa erityistä huomiota: sivistys- ja oppilaitosjohto, pää- ja sivutoimiset tuntiopettajat, yli 55- vuotiaat ja ne opettajat, jotka eivät juuri ole Opetus- ja kasvatusalan koulutushanke Osaava Satakunta Ulvilan kaupunki on ollut mukana vuodesta 2010 alkaen seudullisessa opetusalan täydennyskoulutushankkeessa (Osaava Satakunta). Hankkeen muut toimijakunnat ovat Pori, Nakkila, Harjavalta, Kokemäki, Säkylä, Köyliö, Eurajoki, Pomarkku, Merikarvia ja Eura. Hankkeen yhteistyökumppanit ovat osallistuneet täydennyskoulutukseen viime vuosina. Lisäksi täydennyskoulutuksiin ovat osallistuneet koulunkäyntiohjaajat ja esiopetuksen opettajat. Syksyn 2016 koulutusten pääpaino oli OPS2016-koulutuksissa sekä arvioinnissa. Osaava Satakunnan koulutustarjonta painottuu edelleen uuden opetussuunnitelman kehittämiseen ja käyttöönottoon oppilaitoksissa sekä digitalisaatioon. 29

32 5 Palkkaus, palkitseminen ja yhteistoiminta 30

33 Palkkaus Ulvilan kaupungin henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaan kaupungin palkkauksessa noudatetaan oikeudenmukaisuutta, joka perustuu tehtävien vaativuuteen ja tuloksellisuuteen sekä kokemukseen ja koulutukseen, sekä ottaa huomioon kaikki ammattialat ja koko kaupungin henkilöstön. Tavoitteena on palkkauksen kannustavuus. Henkilöstön ja henkilöstöryhmien työmotivaatiota ja hyvien työtulosten aikaansaamista tuetaan ja vaikuttamista omaan työhön lisätään. Periaateratkaisuja tehtäessä kuullaan henkilöstöä työyksikköjen puitteissa ja neuvotellaan kaupungin ja asianomaisten järjestöjen kesken yhteiseen näkemykseen pyrkien. Ulvilan kaupungissa henkilöstön tehtäväkohtainen palkka on määritelty työn vaativuuden arvioinnin perusteella. Kaupungissa on käytössä henkilökohtaisten työsuoritusten arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijöillä on mahdollista saada tehtäväkohtaisen palkan lisäksi henkilökohtaista palkan lisää. Muita kunta-alan sopimukseen perustuvia palkanlisiä kuten kannustuslisää ja tulospalkkiota ei ole käytössä. työehtosopimuksista Kunta-alan uusien sopimusten sopimuskausi alkoi 1. maaliskuuta Sopimukset olivat voimassa 31. tammikuuta 2017 saakka. 14 Sopimuskausi muodostui kahdesta jaksosta. Ensimmäisen jakso oli ja toinen jakso Sopimusjakso Palkkaratkaisun kustannusvaikutus oli koko kuntasektorilla 0,59 prosenttia, mutta vaihteli sopimusaloittain johtuen erilaisista palkkarakenteista ja palkkatasoista. 15 KVTES Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä olevan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien yleiskorotuksella seuraavasti 16 : Kunta-alan sopimukset KT:n valtuuskunta hyväksyi 25. lokakuuta 2013 työllisyys- ja kasvusopimuksen mukaiset neuvottelutulokset kunta-alan virka- ja 31

34 Tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka on vähintään 3 404,26 euroa. 16 Jos tehtäväkohtainen palkka on alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16,00 eurolla kuukaudessa. 16 Palkkausluvun 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin 0,47 prosentilla. 16 Palkkausluvun 3 :n vähimmäispalkka on lukien 1 569,57 euroa. 16 Palkkahinnoittelujen peruspalkkoja korotettiin 16 eurolla lukien. 16 Omassa kodissa työskentelevien perhepäivähoitajien hoitopaikan hintoja korotettiin lukien neljällä eurolla hoitopaikkaa kohden, kun hoitopaikka on varattu keskimäärin yli 5 tunniksi päivässä ja kahdella eurolla, kun hoitopaikka on varattu enintään viideksi tunniksi päivässä. Myös perhepäivähoitajien tehtäväkohtaiset palkat korottuivat yleisen linjan mukaisesti. 16 Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) sopimusratkaisun mukaan viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista kuukausipalkkaa tai siihen rinnastettavaa peruspalkkaa korotettiin lukien 0,4 prosentin yleiskorotuksella. Yleiskorotuksella 0,4 prosenttia korotetaan myös A osion 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää, palkkaliitteen mukaisia euromääräisiä palkkioita (pois lukien osio B 19 2 mom.) sekä tuntipalkkioita. 17 TS ja Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) piirissä viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien yleiskorotuksella seuraavasti 18 : Tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtainen palkka on vähintään 3 404,26 euroa. 18 Jos tehtäväkohtainen palkka on alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 16 eurolla kuukaudessa. 18 TS :n mukaista henkilökohtaista lisää ja 14 :n mukaista erillislisää korotettiin lukien 0,47 prosentilla. 18 TTES OVTES Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) piirissä toteutettiin yleiskorotus lukien siten, että perustuntipalkkoja korotettiin 8 11 senttiä tunnilta. 19 Naiset Miehet Yhteensä OVTES TS KVTES TTES Yhteensä Taulukko 10 Henkilöstön määrä virka- ja työehtosopimuksittain

35 Naiset Miehet Yhteensä 37 h/vko (VES III luku, 10 ) Opetustyö Perhepäivähoitajat Päivätyössä keskim. 38,25 h/vko Päivätyössä keskim. 38,75 h/vko Toimistotyöaika, jaksotettu Toimistotyöaika 36,25 h/ vko Toimistotyöaika 26,75 h/vko Yleistyöaika 38,25 h/vko Yleistyöaika 38,75 h/vko Työaikajärjestelmää ei ilmoitettu Tyhjät Yhteensä Taulukko 11 Henkilöstömäärät työaikajärjestelmittäin % 5 % 30 % Opetustyö 26 % Päivätyössä keskim. 38,75 h/vko Toimistotyöaika 26,75 h/vko Yleistyöaika 38,75 h/vko Perhepäivähoitajat 9 % 27 % Muut Kuva 12 Yleisimmät työaikajärjestelmät

36 Henkilöstökustannukset Vuonna 2016 Ulvilan kaupunginhenkilöstökulujen (palkat, palkkiot ja työnantajan sosiaalimaksut) osuus käyttötalouden kokonaismenoista oli 25,8 prosenttia (vuonna ,8 %). Henkilökustannukset/muut välilliset kustannukset Vuoden aikana maksetut palkat ja niiden sivukulut sekä saadut sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset: palkat yhteensä ( ), josta sijaisten palkat ( ) Sosiaaliturvan kustannukset ( ), josta eläkevakuutusmaksut ( ) Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset ( ) Työntekijälle maksetaan palkkaa tietyissä tapauksissa, vaikka hänen työpanoksensa menetetään. Näitä ovat sairaus- ja tapaturma-ajan palkka, äitiysvapaan palkka sekä tuntipalkkaisten arkipyhäkorvaukset. Eitehtyyn työaikaan sisältyvät myös vuosilomat, muut palkalliset vapaat sekä palkattomat poissaolot. Vuosilomien osuus on kuntasektorilla suurempi kuin yksityissektorilla. Varsinaiset vuosilomat ja opettajien koulutyön keskeytysajat lyhentävät kuntasektorin säännöllistä vuosityöaikaa yksityiseen sektoriin verrattuna. Muita suurempia henkilöstökustannuksia ovat työterveyshuolto-, virkistys-, liikuntasekä koulutuskustannukset. Ulvilan kaupungin palkkasumma oli vuonna milj. euroa. Vähennystä vuoteen 2015 tuli 5,11 % eli 0,8 milj. euroa. Palkkasumma ylitti alkuperäisen talousarvion 0,08 milj. eurolla ja alitti muutetun talousarvion 0,3 milj. eurolla (toteutumisaste 97,98 %). Kokonaishenkilöstömenot olivat euroa ylittäen alkuperäisen talousarvion 0,1 milj. eurolla ja alittivat muutetun talousarvion 0,4 milj. eurolla (toteutumisaste 98,19 %). Ulvilan kaupunginhallitus päätti lomauttaa Ulvilan kaupungin henkilös Toimintamenot henkilöstömenot henkilöstömäärä Kuva 13 Toimintamenot, henkilöstömenot ja henkilöstömäärä

37 tön pääsäännön mukaan kolmeksi viikoksi vuonna Lomautuksen perusteena olivat taloudelliset syyt. Kuukausipalkkaisen henkilöstön lomautus kesti 21 kalenteripäivää ja tuntipalkkaisten henkilöstön 15 työpäivää. Lomautuksen kesto oli kolmea viikkoa lyhyempi seuraavilla henkilöstöryhmillä: 7 kalenteripäivää: Perusopetuksen ja lukion opetushenkilöstö sekä varhaiskasvatuksen opetus-, kasvatus- ja hoitohenkilöstö mukaan lukien päiväkotien johtajat ja perhepäivähoidon ohjaaja (perusteena lakisääteisten tehtävien hoitaminen, oppilas- ja asiakasturvallisuus) Lomautuksen ulkopuolelle jääneet työntekijäryhmät: Pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut Ympärivuorokauden toimivien yksiköiden ateriapalvelutyöntekijät (Kullaankoto, Sote-keskus ja Peltowillan vuoropäiväkoti, perusteena lakisääteisten tehtävien hoito, asiakasturvallisuus ja sopimusvelvoitteet) Kullaankodon puhtauspalvelutyöntekijä (perusteena sopimusvelvoite) Työpajan vakituinen henkilöstö (perusteena taloudelliset syyt). Lomautuksista ja palkattomista säästövapaista saatiin vuonna 2016 säästöä euroa palkat sivukulut Kuva 14 Henkilöstömenot

38 Verotulot Henkilöstömenot henkilöstömäärä Kuva 15 Henkilöstömenot, verotulot ja henkilöstömäärä euroa päivää euroa päivää euroa päivää Kuukausipalkkaiset , , , Tuntipalkkaiset 5 091, , ,99 29 Lomarahavapaat , Yhteensä , , , Taulukko 12 Vapaaehtoisten palkattomien säästövapaiden käyttö ja lomarahojen vapaaksi vaihto euroa päivää Kuukausipalkkaiset , Tuntipalkkaiset , Yhteensä , Taulukko 13 Lomautukset

39 Palkitsemiskäytännöt Ulvilan kaupunki muistaa henkilöstöään 20-vuotisesta, oman kunnan palveluksesta kello-lahjalla, 30 vuoden kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton kultaisella ansiomerkillä, ja 40-vuotisesta, oman kunnan palveluksesta n. 200 :n arvoisella lahjalla. Vuonna 2016 viidelle työntekijälle täyttyi 30 vuotta kunnallista palvelua. Työntekijöitä huomioidaan 50-ja 60- vuotispäivänä, eläkkeellejäämis- ja palveluksesta eroamistilanteissa lahjalla, jonka arvo määräytyy palvelusvuosien perusteella. Kaskelotin maksutonta liikuntapalveluitten käyttöä neljä kertaa viikossa voidaan pitää varsin merkittävänä henkilöstöetuna. Muita kaupungin palkitsemistapoja/henkilöstöetuja ovat työpaikkaruokailu, lakisääteistä laajempi työterveyshuolto, liukuva työaika, etätyömahdollisuus, tietokone ja/tai nettiyhteys kotona, koulutuksen tukeminen ja henkilöstön virkistystapahtumat. 37