EURAJOEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA Meillä jokainen tietää missä olemme, mihin olemme menossa ja miksi. Oikeat ihmiset oikeassa paikassa

Transkriptio

1 EURAJOEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2014 Oikeat ihmiset oikeassa paikassa Meillä jokainen tietää missä olemme, mihin olemme menossa ja miksi Tahto on tietoa tärkeämpi. Motivaatio älyä tärkeämpi. Itsetuntemus kaikkein tärkein. Tietoa ja älyä lainkaan väheksymättä. Palkkaus on oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen Kun henkilöstö voi hyvin, kunta voi hyvin

2 2 KUNTASTRATEGIA 2017 Eurajoen kunta työnantajana Vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta Eurajoen kunnanvaltuuston määrittelemien kunnan strategisten linjausten mukaisesti olemme vastuullisen henkilöjohtamisen kunta. Eurajoen kunnassa johdetaan, kehitetään ja vapautetaan henkilöstön osaamista ja hyödynnetään sen täysi potentiaali sekä organisaatio- että henkilötasolla. Nykyisessä muutostilanteessa korostuvat johtamisen kehittäminen, kyvykkyyksien hallinta sekä henkilöstösuunnittelu. Henkilöstösuunnittelu edellyttää nykyisten ja tulevien henkilöstötarpeiden analysointia tunnistamalla nykyinen osaaminen ja vertaamalla sitä tulevaisuuden tarpeisiin. Hyvä ja vastuullinen henkilöstöpolitiikka on kunnalle keskeinen menestystekijä kiristyvässä työvoimakilpailussa. Kunnassa on määritelty vastuullisen henkilöstöjohtamisen periaatteet ja laadittu niiden toteuttamisen tueksi hyvät käytännöt kuvaamaan tavoiteltavaa ja suositeltavaa toimintaa kunnassa. Sisältö käsittää johtamisen, työsuhteiden pysyvyyden ja rekrytoinnin, osaamisen ja ammattitaidon, kannustavuuden, työhyvinvoinnin sekä työnantajakuvan. Eurajoen kunnan arvojen, tuloksellisuus, oikeudenmukaisuus, vastuunkanto, jatkuva kehittäminen ja avoimuus, tulee näkyä kunnan henkilöstöpolitiikassa, henkilöstösuunnittelussa, esimiestoiminnassa ja henkilöstöön liittyvässä päätöksenteossa.

3 3 JOHDANTO Itsearviointi on osa perinteistä PDCA-kehittämissykliä. Eurajoen kunnassa itsearvioinnin työkaluna toimii julkisen sektorin organisaatioille tarkoitettu CAF. Työkalun avulla arvioidaan niin toimintatavat kuin tuloksetkin ja eritoten niiden välinen riippuvuus. Henkilöstö ja henkilöstötulokset on merkittävä osa tätä arviointia. Arvioinnin keskeisimpinä havaintoina arvioinnissa todetaan, että onnistunut henkilöstövoimavarojen hallinta ja johtaminen tukevat sitoutumista, motivaatiota ja kehittymistä. Tyytyväinen henkilöstö tuottaa tyytyväisiä asiakkaita. Henkilöstövoimavarojen hallinta edellyttää nykyisten ja tulevien henkilöstötarpeiden analysointia tunnistamalla nykyinen osaaminen ja vertaamalla sitä tarpeisiin sekä strategiaan perustuvaa henkilöstöpolitiikkaa, jossa on määritelty kriteerit rekrytoinnille, palkkaukselle, palkitsemiselle ja esimiestehtäviin osoittamiselle. Henkilöstöpolitiikka mahdollistaa tehtävien, vastuiden ja kyvykkyyden välisen tasapainon. Työkaluna voidaan käyttää osaamisprofiileja. Osaamisen kehittämistä ohjaa talousarviossa määritelty kunnan oppimissuunnitelma. Osaamisen kehittämiseksi laaditaan koulutussuunnitelma, joka pohjautuu organisaation tarpeisiin ja kunkin työntekijän henkilökohtaisiin tarpeisiin. Koulutussuunnitelmat ovat osa kehityskeskustelua. Kehityskeskusteluin varmistetaan ymmärrys tavoitteista, mittaamisesta ja tuloksista sekä mahdollistetaan molemminpuolinen palautteen anto. Kunnalla on toimintansa arviointiin mittaristo, jonka avulla arvioidaan onnistumista asiakasja yhteiskunnallisen vaikuttavuuden, talouden ja resurssien, prosessien ja rakenteiden sekä henkilöstön aikaansaantikyvyn näkökulmista. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstön aikaansaantikyvyllä on muihin arviointikriteereihin. Henkilöstöjohtamisen lähtökohtana on kunnan strategia, henkilöstöohjelma sekä eri hallintokuntien henkilöstöesitykset taloussuunnitelmassa ja talousarviossa. Kunnanvaltuusto- ja hallitus vastaavat toimintakulttuurista, työnantajatoiminnasta ja maineesta sekä hyvästä hallintotavasta. Kunnanjohtaja vastaa henkilöstöpolitiikan eri osien integroinnista, kehitys- ja muutosohjelmista, resursoinnista ja ydinosaamisesta. Hallintokuntien vastuulla ovat rekrytointi, osaamisen kehittäminen, henkilöjohtaminen, sekä arviointi ja palkitseminen. Esimiesten vastuulla ovat prosessit, niiden organisointi, työnjako sekä työtehtävistä suoriutuminen. Palkkauksen rakenne muodostuu virka- ja työehtosopimuksen palkkahinnoittelun ja työn vaativuuden perusteella määräytyvästä tehtäväkohtaisesta palkasta, yhtenäiseen arviointijärjestelmään perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä ja ryhmäkohtaisista tulospalkkioista. Käytössä ovat myös palveluaikaan sidotut lisät, kannustuslisä, rekrytointilisä sekä ns Eurajoki-lisä. Kunnassa henkilöstöä koskevilla toimenpiteillä on saavutettu hyvä henkilöstön maine ja suorituskyky. Ylin- ja keskijohto on myös suoriutunut tehtävistään hyvin. Työilmapiiri on

4 4 kahden viimeisen valtuustokauden aikana parantunut. Suorituskyvyn palkitsemista on kehitetty. Työhyvinvointikyselyjen mukaan Eurajoen kunnan tulokset ovat kaikkien osa-alueiden osalta vertailuaineistoa paremmat. Tulokset ovat parantuneet myös suhteessa aikaisempiin mittauksiin. Johtamisen ja esimiestyön erityisvahvuuksina korostuvat palautteen ja informaation saaminen sekä esimiesten oikeudenmukaisuus ja puolueettomuus. Työyhteisön toimivuuden osalta vahvuuksina erottuvat osallistumismahdollisuudet työyhteisön suunnitteluun sekä erilaisten ihmisten ja näkemyksien suvaitseminen. Työtehtävien mielekkyys koetaan myös vahvuutena. Kehittämiskohteina ovat olleet työn vaatimukset suhteessa kyvykkyyteen sekä palkitsemistapojen kannustavuus. Harri Hiitiö kunnanjohtaja

5 5 KUNTASTRATEGIA JOHDANTO 3 PERUSTIETOA RAPORTOINNISTA 6 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 1.1. Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna 1.3. Vakinaisen henkilöstön määrä ja nimikkeet 1.4. Henkilöstö kotipaikkakunnittain 1.5. Työajan jakautuminen 1.6. Vuorotteluvapaat 1.7. Työllistetyt 1.8. Henkilöstö hallintokunnittain 1.9. Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus Rekrytointi Eläkelajit ja eläköityminen Eläkemaksut 2. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 2.1. Kehityskeskustelut 2.2. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi 2.3. Koulutukset vuonna Koulutuskorvaus 2.5. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen 2.6. Oppisopimuskoulutus 3. TYÖHYVINVOINTI 3.1. Terveysperusteiset poissaolot 3.2. Sairaspoissaolot 3.3. Sairaspoissaolojen kesto vuonna Sairaspoissaolot hallintokunnittain 3.5. Työtapaturmat 3.6. Kuntoutustuki 3.7. Työsuojelu 3.8. Työterveyshuolto 3.9. Työterveyshuollon toimintatiedot Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatiedot Työhyvinvointia ja työkykyä edistävät toimenpiteet 4. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 4.1. Palkkauksen rakenne 4.2. Tulospalkkio vuodelta Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) 4.4. Huomionosoitukset 4.5. Harkinnanvaraiset palkkaedut YHTEISTOIMINTA 31

6 6 1. PERUSTIETOA RAPORTOINNISTA Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan (vertailuajankohta). Vuosi 2014 on vertailuvuosi. Ensimmäinen henkilöstöraportti on laadittu vuonna 2005 ja vuosia käytetäänkin raportin vertailujaksona. Tekninen toimi käsittää sekä teknisen lautakunnan että ympäristölautakunnan alaisen henkilöstön. Vapaa-aikatoimeen kuuluvat sekä kirjasto- ja kulttuurilautakunnan että liikunta- ja nuorisolautakunnan alainen henkilöstö. 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 2.1. Henkilöstön määrä Palvelussuhde Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Miehet Vapaa-aikatoimi Tekninen toimi Miehet yht. Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Miehiä yhteensä Naiset Palvelussuhde Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaa-aikatoimi Tekninen toimi Naiset yht. Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Naisia yhteensä Henkilöstö toimialoittain Vapaa- Keskus- Palvelussuhde hallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi aikatoimi Tekninen.toim i Yhteensä Koko henkilöstö Muutos% ed. Palvelussuhde Yhteensä vuodesta Vakinaiset ,7 Määräaikaiset 95-12,0 - joista työllistettyjä ,0 Yhteensä ,6

7 7 Kunnan koko henkilöstön määrä oli seuranta-ajankohtana 400 henkeä., kasvua edelliseen vuoteen oli 3,6 %. Vakinaisen henkilöstön osalta kasvua oli 9,7 % eli 27 henkilöä. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön kokonaismäärä on vertailujakson aikana ollut alimmillaan vuonna 2006 (301 henkilöä), jolloin maatalouslomitus siirtyi muualle hoidettavaksi. Korkeimmillaan määrä on raportointivuonna. Vuodesta 2009 alkaen palkkatoimikunta on suositellut määräaikaisten työsopimusten muuttamista toistaiseksi voimassa oleviksi ellei erityisperusteita määräaikaisuudelle ole. Vertailuajankohtana 76,3 % palvelussuhteista oli vakinaisia. Naisten kohdalla vakinaisten osuus oli 75,6 ja miesten osalta 81,3 prosenttia Henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna Henkilötyövuodet palvelussuhteessa Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaa-aikatoimi Tekninen toimi Yhteensä ,4 150,2 78,6 29, , , ,3 47,4 313, ,6 163,6 81,8 34,6 49,2 335,8 Muutos% ed. vuodesta 10,0 6,3 3,5 26,7 3,8 7,1 Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Henkilötyövuosina laskettuna kaikkien toimialojen henkilötyövuosien määrä on kasvanut. Kasvu on ollut suurinta vapaa-aikatoimessa. Tarkemmin tarkasteltuna vapaa-aikatoimessa henkilötyövuosien kasvu on ollut yhteensä 7,31 henkilötyövuotta (htv), joista vakinaisten lisäys 0,47 htv, sijaisten 5,4 htv ja työllistettyjen 2 htv. Muiden palvelussuhteiden henkilötyövuodet ovat vapaa-aikatoimessa vähentyneet 0,56 htv. Vapaa-aikatoimeen on kirjattu myös osa teknisen toimen työllistetyistä. Vapaa-aikatoimessa täytettiin vuonna 2014 nuoriso-ohjaajan toimi. Keskushallintoon siirtyi, tukipalvelujen keskittämisen myötä, kaksi henkilöä teknisestä toimesta, toisaalta yrityskehittäjän toimi oli täytettynä vain osan vuotta.

8 8 Koulutoimessa täytettiin sosiaaliohjaajan toimi ja teknisessä toimessa valittiin ruoka- ja puhtauspalveluiden työntekijöitä mm. päiväkoti Metsätähteen. Päiväkoti Metsätähden valmistuminen näkyy myös sosiaalitoimen henkilötyövuosien kasvussa. Syksyllä toimintansa käynnistäneeseen päiväkotiin valittiin lastentarhanopettajia, hoitajia ja avustajia. Lisäksi täydennettiin kotipalvelun ja kehitysvammahuollon henkilöstövajetta Vakinaisen henkilöstön määrä ja nimikkeet Hoitaja Perhepäivähoitaja Peruskoulun luokanopettaj Peruskoulun ja lukion yht Toimitilahuoltaja Sairaanhoitaja Ruokapalvelu toimitilatyö Ruokapalvelutyöntekijä Lastentarhanopettaja Koulunk.ohj. aamu ja ilt Lukion ja peruskoulun yht Koulunkäyntiavustaja Toimistosihteeri Erityisluokan opettaja Ohjaaja Tuntiopettaja Rehtori Kodinhoitaja Ruokapalveluvastaava Lähihoitaja Laitosmies Kiinteistönhoitaja Iltapäiväkerhon ohjaaja Avustaja Sosiaalityöntekijä Päiväkodin johtaja Peruskoulun lehtori Perushoitaja Koulusihteeri Erityisopettaja,peruskoul Työ ja yksilövalmentaja Toimistosihteeri Ryhmäperhepäivähoitaja Kirvesmies Vakinaista henkilöstöä oli kunnan palveluksessa yhteensä 305, näistä työsuhteisia oli 206 ja virkasuhteisia 99. Taulukossa on jaoteltu vakinainen henkilöstö nimikkeittäin. Lisäksi seuraavilla nimikkeillä työskenteli yksi henkilö vakinaisessa palvelussuhteessa: Avopalveluohjaaja Erityislastentarhan opettaja Esiluokanopettaja Hallintojohtaja Henkilöstösihteeri Hoivatyöntekijä Informaatioteknologiaosaaja IT-suunnittelija Kentän- ja urheilual. hoitaja Kirjastoautonkulj.- virkailija Kirjaston johtaja Kirjastovirkailija Kotipalveluohjaaja Kulttuurisihteeri Kunnaninsinööri Kunnanrak.mestari Kuntohoitaja Lastentarhanopett. Liikuntasihteeri Lähihoitaja Matkailu- ja kultt.ohj Nuoriso-ohjaaja Nuorisosihteeri Oppilaanohjauks. lehtori Palveluohjaaja Palvelusihteeri Perhepäivähoid. ohjaaja Perhetyöntekijä Perushoitaja Projektityöntekijä Psykologi Päivähoidon johtaja Rakennustarkast. Ruokapalvelu- ja toimitilapäällikkö Sairaanhoitaja Sekatyöntekijä Sosiaalijohtaja Sosiaaliohjaaja Tekninen sihteeri Toiminnanohjaaja Traktorin käyttäjä Vanhustyön johtaja Vast.sairaanhoit

9 Henkilöstö kotipaikkakunnittain 264 Eurajoki Eura 7 Luvia Pori Rauma 87 Eurajoen kunnan henkilöstöstä noin 34 prosenttia tulee töihin kunnan ulkopuolelta, heistä suurin osa Raumalta. Taulukkoon ei ole listattu kuntia (10 kpl), joista käy ainoastaan yksi henkilö töissä Eurajoella Työajan jakautuminen Vuonna 2014 kunnan palveluksessa olleen henkilöstön teoreettinen työaika oli työpäivää. Vähentämällä tuosta summasta palvelussuhteiden keskeytykset, saadaan vuonna 2014 tehty todellinen työaika eli työpäivää. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Vuosina 2013 ja 2014 tehdyn työn määrä on pysynyt samana eli 72 %. Poissaoloista vuosi- ja muiden lomien sekä palkattomien poissaolojen osuus on noussut, vastaavasti terveysperusteisten poissaolojen ja perhevapaiden osuus vähentynyt.

10 10 Teoreettisen työajan osat vuonna 2014 vuosilomat ja muut lomat 12 % terveysperusteiset poissaolot 5 % perhevapaat 4 % koulutus 1 % tehty vuosityöaika 72 % muut palkattomat poissaolot 5 % vapaana annetut työaikakorvaukset 1 % Teoreettisen työajan osat vuonna 2013 tehty vuosityöaika 72 % vuosilomat ja muut lomat 11 % terveysperusteiset poissaolot 7 % perhevapaat 5 % koulutus 1 % muut palkattomat poissaolot 3 % vapaana annetut työaikakorvaukset 1 %

11 Vuorotteluvapaat Vuoden 2014 aikana vuorotteluvapaalla oli 6 henkilöä, yhteensä 822 päivää. Henkilöistä viisi kuului sosiaalitoimen ja yksi koulutoimen henkilöstöön Henkilöstö hallintokunnittain Toimialoista henkilöstöltään suurin on sosiaalitoimi, 54,75 prosenttia koko kunnan henkilöstöstä. Pienin taas on keskushallinto 2,3 prosentin osuudella Sosiaalitoimi Koulutoimi Tekninen toimi Vapaa aikatoimi Keskushallinto Taulukossa henkilöstön määrä (%) koko henkilöstöstä vuosina Sosiaalitoimi 42,1 48,7 49,5 50,2 53,5 51, ,7 54,8 Koulutoimi 26 27,4 27,7 28, ,1 27,4 23,9 24,4 23 Tekninen toimi 16,4 16, ,6 15,9 15,1 15,1 14,2 15,3 Vapaa-aikatoimi 2,8 2,9 4,4 4,2 4,7 5,2 4,6 5,2 4,9 4,8 Keskushallinto 12,7 4,5 4,4 3,3 3,2 2,3 1,9 1,8 1,8 2,3

12 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön keski-ikä oli 44,1 vuotta, vuonna 2013 keski-ikä oli 43,7 vuotta. Koko kuntasektorilla työntekijöiden keski-ikä vuonna 2014 oli 46 vuotta. Yli 65-vuotiaita ei ollut työsuhteessa yhtään ja ikäryhmään vuotiaat kuului kuusi prosenttia työntekijöistä. Alle 30-vuotiaiden osuus henkilöstöstä oli 12,3 prosenttia. Henkilöstöstä 35,7 prosenttia on yli 50-vuotiaita. Koko henkilöstö ikäryhmittäin Ikä vuosina lukumäärä %-osuus 2014 %-osuus 2013 alle ,3 13, ,5 24, ,5 27, ,7 29, ,0 5,7 65 ja yli 0,0 0,0 yhteensä % 100 % keski-ikä 43,7 vuotta Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,8 vuotta (vuonna 2013 vastaavasti 46,7 vuotta). Miesten keski-ikä oli 46,4 vuotta ja naisten 43,8 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain vuonna , ,5 45,0 46,8 45, Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaa aikatoimi Tekninen toimi Miesten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli 12 prosenttia eli 48 henkilöä. Naisten osuus, 88 prosenttia on hieman koko kuntasektoria (81 %) korkeampi. Heistä 9 oli määräaikaisessa palvelussuhteessa ja 39 vakinaisessa palvelussuhteessa.

13 13 Miesten lukumäärä hallintokunnittain vuonna Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2014 aikana kuntaan perustettiin seuraavat toimet ja virat: sosiaalitoimi: o kotipalvelu 3 hoitajan tointa o kehitysvammahuolto 1 kuntoutusohjaajan toimi o päivähoito 6 lastentarhanopettajan tointa 3 hoitajan tointa 1 hoitajan (varahenkilö) toimi 3 avustajan tointa koulutoimi 1 sosiaaliohjaan toimi tekninen toimi o ruoka- ja puhtauspalvelut 2 ruokapalvelu-toimitilatyöntekijän tointa 1 ruokapalvelutyöntekijän toimi vapaa-aikatoimi o nuorisotoimi nuoriso-ohjaajan toimi

14 14 Vuoden 2014 aikana vakinaisesta palvelussuhteesta irtisanoutui 10 henkilöä. Vuonna 2011 käyttöönotettujen, vakinaisen henkilöstön irtisanoutumisen yhteydessä suoritettujen, lähtöhaastatteluiden perusteella rtisanoutumisien syitä olivat: o terveydelliset tai henkilökohtaiset syyt ja o haasteellisempiin työtehtäviin siirtyminen Työllistetyt Työllistettyjä oli vuonna 2014 yhteensä 22 henkilöä. Heistä 9 toimi sosiaalitoimessa, 8 vapaaaikatoimessa ja 5 teknisessä toimessa. Työttömyysmääräkustannukset vuonna 2014 olivat euroa, palkkatukea saatiin euroa. Työllistetyt ikäryhmittäin Hlöä Rekrytointi Kuntarekry-ohjelma otettiin käyttöön toukokuussa Sähköinen rekrytointiprosessi yhdenmukaistaa eri hallintokuntien prosessit ja tehostaa toimintaa. Ohjelman etuina ovat mm. sähköisen prosessin sujuvuus ja prosessiin kuluneen työajan käytön vähentyminen huomattavasti sekä yhteenvedon tekemisen ja viestien lähettämisen helppous. Kuntarekryn lisäksi avoimista työpaikoista ilmoitetaan kunnan ilmoituslehdissä, nettisivuilla ja työvoimahallinnon sivuilla. Vuonna 2014 tehtiin Kuntarekryn kautta yhteensä 37 rekrytointia, joilla haettiin työntekijöitä 87 työtehtävään. Avoimista työpaikoista 39 koski vakinaista työsuhdetta ja 48 määräaikaista työsuhdetta. Avoimista määräaikaisten työpaikoista suurin osa (38) koski kesätyötä.

15 15 Hakemuksia avoimiin tehtäviin tuli kaikkiaan 844 kappaletta. Eniten hakemuksia saapui Eurajoelta (216) ja Raumalta (206). Muualta lähiseudulta hakemuksia tuli mm. Porista (92), Eurasta (29), Ulvilasta (14) ja Luvialta (12) Eläkelajit ja eläköityminen Kunnan henkilöstöstä pääosa kuuluu KuEL:n eli kunnallisen eläkevakuutuksen piiriin. VaEL:n eli valtion eläkelain piiriin kuuluvat ennen vuotta 1970 syntyneet peruskoulujen rehtorit, opettajat ja muu henkilökunta. Myös kaikki ne opettajat, jotka olivat palveluksessa syntymäajasta riippumatta, ovat VaEL:n piirissä. Taulukossa KuEL- ja VaEL-vakuutetut vuosina

16 16 Taulukossa KuEL-vakuutetut vanhuuseläkeiän täyttymisvuoden mukaan Eläkkeelle siirtyneet vuosina

17 17 Eläkepoistumaennuste vuoteen Eläkemaksut

18 18 Eläkemaksut Sanastoa: Palkkasumma on työantajan maksamien bruttopalkkojen summa. Eläkemeno on Kevan maksama kokonaisraha ko. organisaatiossa ansaituista maksussa olevista eläkkeistä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Työnantaja voi vaikuttaa Varhe-maksujen suuruuteen tukemalla työntekijöidensä työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssään pidempään. Ammatillisessa kuntoutuksessa tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevasta henkilöstä ei aiheudu Varhe-maksua. 3. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Kuntastrategian 2017 mukaan Eurajoen kunta on vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta Kehityskeskustelut Kehityskeskusteluja käydään vuosittain kaikkien vakinaisten työntekijöiden ja pitkien määräaikaisten työntekijöiden kanssa. Kehityskeskustelujen toteumaprosentti on vakiintunut yli 90 prosenttiin. Keskusteluja ei ole käyty aivan uusien työntekijöiden eikä pitkillä vapailla (sairaslomat, perhevapaat, vuorotteluvapaat jne) olevien kanssa Henkilökohtainen työsuorituksen arviointi Kunnalla on, palkkausjärjestelmän osana, käytössä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä. Arvioinnit on ohjeistettu käymään kehityskeskustelujen yhteydessä.

19 19 Henkilökohtainen arviointi on esimiehille hyvä johtamisen väline, jonka avulla hän voi osoittaa perustellusti työntekijälleen henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman tarpeen. Vuoden 2014 aikana kunnanhallitus myönsi henkilökohtaisten työsuoritusten arviointien perusteella henkilökohtaisen lisän 16 henkilölle. Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin perusteella maksettavia henkilökohtaisia lisiä on maksussa 29 prosentilla kunnan henkilöstöstä. Arviointeja on suoritettu eniten keskushallinnossa (71,5 %). Alhaisin arviointiprosentti on koulutoimessa (23,6 %), muiden osalta tehtyjen arviointien määrä vaihtelee 40 ja 50 prosentin välillä Koulutukset vuonna 2014 Vuonna 2014 koulutuspäiviä kertyi koko henkilöstölle yhteensä 1039 päivää. Päiviä Ammatillinen henkilöstökoulutus 724 Muu osaamisen kehittäminen 106 Omaehtoinen koulutus 180 Työsuojelu- ja ammattiyhdistyskoulutus 29 Yhteensä Koulutuskorvaus Koulutuksen korvaamisesta annettuun lakiin perustuen oli vuonna 2014 ensimmäisen kerran mahdollista hakea korvausta ammatillista osaamista kehittävästä koulutuksesta. Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijän ammatillista osaamista. Koulutuskorvauksen voi saada enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden ja sen määrä on 10 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Vuodelta 2014 kunta sai koulutuskorvausta yhteensä 4714,97 euroa Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Eurajoen kunnanhallitus on vuonna 2009 hyväksynyt periaatteet omaehtoisen koulutuksen tukemisesta. Tukea myönnetään, vakituiselle henkilöstölle, koulutukseen, joka on työnantajan edun mukaista ja linjassa kunnan strategian kanssa. Tukemisen tavoitteena tulee olla uusi tutkinto tai henkilön ammattipätevyyttä lisäävä koulutuskokonaisuus. Kunnanhallitus myöntää omaehtoisen koulutuksen tukea opintomaksuihin tai, ellei opintomaksuja ole, muihin koulutuskustannuksiin. Lisäksi hallintokunnan johtava viranhaltija voi myöntää työntekijälle koulutusta varten palkallista virkavapautta tai työlomaa yhden

20 20 päivän yhdeksää opintopistettä kohden. Vuoden 2014 aikana kunnanhallitus myönsi omaehtoisen koulutuksen tukea kolmelle henkilölle, opintomaksuihin 688 euroa ja matka- ja majoituskustannuksiin 15 % kustannuksista Oppisopimuskoulutus Vertailuajankohtana oppisopimussuhteessa oli neljä henkilöä sosiaali- ja vapaa-aikatoimien alaisuudessa. 4. TYÖHYVINVOINTI 4.1. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä Sairaspoissaolot Sairaspoissaolojen jatkuva nousu näyttää viime vuonna kääntyneen laskuun. Sairaspoissaoloja oli yhteensä 3910 päivää eli 1447 päivää vähemmän kuin edellisenä vuonna. Sairaspoissaolot vuosina vuosi päiviä päiviä/henkilötyövuosi , , , ,8 Kunta10-tutkimuksen mukaan 2000-luvulla sairaspoissaolojen määrä kunta-alalla kasvoi vuoteen 2008 saakka. Tuolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa oman sairautensa vuoksi. Vastaavasti vuonna 2013 sairaspoissaolojen määrä oli pienin, sairaspoissaoloja keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohden. (Ei vertailutiedoja 2014.)

21 Sairaspoissaolojen kesto vuonna 2014 Kesto kalenteripäivät 2014 Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv 452 yli 180 pv 209 Yhteensä 3955 Lyhyitä, alle neljän päivän sairaspoissaoloja oli 268 henkilöllä. Heillä poissaolokertoja oli yhteensä 581 eli keskimäärin 2,16 kertaa/poissaolija Kestoltaan nämä poissaolot olivat keskimäärin 1,86 päivää. Henkilöstöstä 132 työntekijällä ei ollut yhtään sairaspoissaoloa vuoden 2014 aikana. Yli neljän mutta alle 30 päivän sairaspoissaoloja oli 116 henkilöllä. Heillä poissaolokertoja oli yhteensä 174 eli keskimäärin 1,5 kertaa/poissaolija. Kestoltaan poissaolot olivat keskimäärin 8,77 päivää. Poissaolojen keston mukaan jaoteltuna sairaspoissaolopäivää oli 15 henkilöllä, poissaolokertoja oli 15. Kestoltaan poissaolot olivat keskimäärin 41,33 päivää. Yli 60 päivää oli poissa yhteensä 8 henkilöä ja poissaolojen kesto keskimäärin 91,12 päivää. Taulukossa vertailu vuosien 2013 ja 2014 sairaspoissaolojen pituuksista yli 180 pv pv pv pv pv alle 4 pv

22 22 Vuoteen 2013 verrattuna sairaslomien määrä on vähentynyt huomattavasti ryhmässä yli 4 mutta alle 30 päivää. Työssä jaksamisen tukemisessa ja työhyvinvoinnin edistämisessä on esimiehillä merkittävä rooli. Kunnassa on käytössä Varhaisen tuen malli. Esimiehet käyvät säännöllisesti keskusteluja työntekijän kanssa, kun malliin kirjatut hälytysehdot täyttyvät. Keskusteluja käydään sekä lyhyiden sairaspoissaolojen määrän että pitkien poissaolojen keston perusteella. Kunta10-tutkimuksen mukaan 2000-luvulla sairaspoissaolojen määrä kunta-alalla kasvoi vuoteen 2008 saakka. Tuolloin kuntatyöntekijät olivat keskimäärin 19,4 päivää poissa oman sairautensa vuoksi. Vastaavasti vuonna 2013 sairauspoissaolojen määrä oli pienin, sairaspoissaoloja keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohden. (Vuoden 2014 Kunta10- tutkimuksen tuloksia ei ole vielä saatavilla.) 4.4. Sairaspoissaolot hallintokunnittain 2014 Tekninen toimi Kesto yht. Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv yli 180 pv Yhteensä Keskimäärin/hlötyövuosi 8,2 15,9 5,1 2,8 15,9 11,8 Eri pituisten sairaspoissaolojen osuus prosentteina koko hallintokunnan poissaoloista Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Tekninen toimi yht. Lyhyet poissaolot alle 4 pv 53,7 28,0 45,7 22,7 13,9 27, pv 46,3 44,5 37,4 33,0 19,9 38, pv 0 16,5 16,9 44,3 9,9 15, pv 0 2, , pv 0 8, ,6 11,4 yli 180 pv ,7 5,3

23 23 Sairaspoissaoloja eniten henkilötyövuotta kohden laskettuna on sosiaali- ja teknisellä toimella, kummallakin 15,9 päivää henkilötyövuotta kohden. Sosiaalitoimessa sairaslomista 72,5 prosenttia kertyy alle 30 päivän sairaspoissaoloista ja pitkiä, yli 90 päivän sairaslomia on 8.5 prosenttia. Teknisessä toimessa taas alle 30 päivän sairaslomien osuus on 33.8 prosenttia ja pitkien sairaslomien osuus 56,3 prosenttia. Sairaslomapäivät/henkilötyövuosi vuosina 2013 ja 2014 sairaspv/hlötv 2013 sairaspv/hlötv 2014 Kaikki sairaslomapäivät yht. 17,3 11,8 joista keskushallinto 10,4 8,2 sola 23,5 15,9 koulutoimi 7,9 5,1 vapaa-aika 1,2 2,8 tekninen toimi 23,8 15, Työtapaturmat Seitsemän henkilöä oli vuonna 2014 poissa työtapaturman perusteella ja näistä kertyi poissaoloja 93 päivää. Työmatkatapaturmia sattui yksi ja siitä aiheutui yhden päivän poissaolo. Työtapaturmat Työtapaturmat joista poissaoloja Kesto työpvnä Tapaturmien ja ammattitautien jakauma olosuhteen mukaan Olosuhde Määrä (kpl) Korvauspäiv ät Korvauspäiviä/ tapaturma Tapaturma korvaukset Korvaukset eur/tapat. Työssä Työmatkalla Työpaikan ulkopuolella Yhteensä

24 24 Tapaturmien/ammattitautien jakaumat tapaturman syyn perusteella Kpl Pv Korvaus Aiheutt.rikkoutuminen Laitteen hall. menett Putoaminen, kaatuminen Terävään es. satutt Yhteensä Tapaturmien/ammattitautien jakaumat vahingoittuneen ruumiinosan perusteella Kpl Pv Korvaus Kasvot Niska ja kaula, Selkä Käsi Sormi (sormet) Jalat, mukaan lukien polvet Nilkka Yhteensä Tapaturmien/ammattitautien jakaumat vamman laadun perusteella Kpl Pv Korvaus Haavat Sijoiltaan menot Yhteensä Vapaa-ajan tapaturmista johtuvia poissaoloja ei ollut vuonna Kuntoutustuki Vuoden 2014 aikana kuntoutustuella oli kaksi työntekijää, yhteensä 334 kalenteripäivää. (Kuntoutustuki = määräaikainen työkyvyttömyyseläke)

25 Työsuojelu Työsuojelun tavoitteena on työtapaturmien ja työperäisten sairauksien ennaltaehkäisy, terveydellisten olojen parantaminen työpaikoilla sekä henkilöstön fyysisen ja psyykkisen terveydentilan parantaminen ja ylläpitäminen. Työsuojelua toteutetaan työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Eurajoen kunnan yhteistoimintasopimuksen mukaisesti yhteistyötoimikunnan työsuojelujaosto valmistelee yhteistyötoimikunnan käsittelyyn tulevat työsuojeluun liittyvät asiat. Työsuojeluorganisaatioon on vuonna 2014 kuulunut työsuojelupäällikkö, kaksi työsuojeluvaltuutettua sekä 2 varavaltuutettua, joista toinen Palvelukeskus Jokisimpukan työsuojeluasiamies Työterveyshuolto Työnantajalla on työterveyshuoltolain perusteella velvollisuus järjestää työsopimus- ja virkasuhteessa oleville työntekijöilleen ehkäisevä työterveyshuolto. Lisäksi työnantaja voi järjestää yleislääkäritasoista sairaanhoitoa Työnantaja saa Kelalta korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan: Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja ensiapuvalmiuden ylläpitämisestä. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Attendo Eurajoen työterveyshuolto on järjestänyt työntekijöiden terveyshuollon vuoden 2009 alusta lähtien. Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Eurajoen työterveyshuollon kolme keskeistä tavoitetta on: 1. Työntekijöiden terveyden, työ- ja toimintakyvyn edistäminen ja ylläpitäminen 2. Terveellinen ja turvallinen työympäristö