Eurajoen kunta. Henkilöstöraportti

Transkriptio

1 Eurajoen kunta Henkilöstöraportti 2012

2 2 JOHDANTO HENKILÖSTÖPOLIITTINEN YLEISLINJAUS HENKILÖSTÖ LUKUINA OSAAMISEN JOHTAMINEN TYÖHYVINVOINTI VAIHTUVUUS JA REKRYTOINTI PALKKAUS JA PALKITSEMINEN YHTEISTOIMINTA TILASTO-OSA

3 3 JOHDANTO Henkilöstöjohtaminen Eurajoen kunnassa Henkilöstöjohtamisen lähtökohtana on kunnan strategia, henkilöstöohjelma ja eri hallintokuntien henkilöstöesitykset taloussuunnitelmassa ja talousarviossa. Henkilöstöjohtaminen on jatkuvaa strategiaperusteista työtä, missä arvioidaan kunnan sisäistä ja ulkoista toimintaa, tunnistetaan kunnan ydinosaamiset, määritellään kilpailuedut työnantajana, määritellään kunnan henkilöstövisio, strategiset henkilöstötavoitteet sekä tunnusluvut ja mittarit. Henkilöstöjohtamisessa on kyettävä siirtymään henkilöstöhallinnosta strategiseen ja ennakoivaan henkilöstöjohtamiseen. Ennakoivassa henkilöstöjohtamisessa kullakin toimijalla on omat roolinsa ja vastuunsa. Kunnanvaltuusto ja hallitus vastaavat toimintakulttuurista, työnantajatoiminnasta ja maineesta sekä hyvästä hallintotavasta. Kunnanjohtaja vastaa henkilöstöpolitiikan eri osien integroinnista, kehitys- ja muutosohjelmista, resursoinnista ja ydinosaamisesta. Hallintokuntien vastuulla on rekrytointi, osaamisen kehittäminen, henkilöjohtaminen sekä arviointi ja palkitseminen. Esimiesten vastuulla ovat prosessit, niiden organisointi, työnjako sekä työtehtävistä suoriutuminen. Henkilöstöjohtamisessa yhdistyy kunnan ja yksilön näkökulma. Henkilöstön kannalta tavoitteena on varmistaa, että jokainen voi tarjolla olevien mahdollisuuksiensa rajoissa työskennellä omia edellytyksiään ja tavoitteitaan vastaavissa tehtävissä. Kunnan tulee puolestaan huolehtia siitä, että palvelutuotantoa toteuttamassa on juuri oikeanlainen joukko ihmisiä Henkilöstöjohtamiseen tarvittavat tiedot kootaan kunnan henkilöstöraporttiin. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet sekä niiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen. Sen on tarkoitus luoda kuva siitä, miten vahvalla pohjalla organisaation menestyminen on tulevaisuudessa. Henkilöstöraportti sisältää aikasarjoja tärkeimmistä henkilöstöä koskevista tunnusluvuista ja analyysin tilanteesta strategiaan peilaten. Tunnuslukujen valinta riippuu siitä, millaisia strategisia tavoitteita kunta on asettanut henkilöstövoimavaroille suhteessa tuotettaviin palveluihin ja kuntatalouteen. Kunnalla on toimintansa arviointiin mittaristo, jonka avulla arvioidaan kunnan onnistumista asiakasvaikuttavuuden, talouden ja resurssien, prosessien ja rakenteiden sekä henkilöstön aikaansaantikyvyn näkökulmasta. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstön aikaansaantikyvyllä on muihin arviointikriteereihin. Kunnanjohtaja Harri Hiitiö

4 4 HENKILÖSTÖPOLIITTINEN YLEISLINJAUS VASTUULLISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KUNTA 2013 Eurajoen kunnanvaltuuston vuoden 2010 talousarviokäsittelyn yhteydessä määrittelemien kunnan strategisten linjausten mukaisesti olemme vastuullisen henkilöjohtamisen kunta. Eurajoen kunnan työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan keskeisiä haasteita ovat palvelustrategiaan perustuva henkilöstövoimavarojen ennakointi, osaavan työvoiman rekrytointi, osaamisen pitkäjännitteinen johtaminen ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen. Hyvä ja vastuullinen henkilöstöpolitiikka on kunnalle keskeinen menestystekijä kiristyvässä työvoimakilpailussa. Kunnassa on määritelty vastuullisen henkilöstöjohtamisen periaatteet ja laadittu niiden toteuttamisen tueksi hyvät käytännöt kuvaamaan tavoiteltavaa ja suositeltavaa toimintaa kunnassa. Sisältö käsittää johtamisen, työsuhteiden pysyvyyden ja rekrytoinnin, osaamisen ja ammattitaidon, kannustavuuden, työhyvinvoinnin sekä työnantajakuvan. Eurajoen kunnan arvojen, tuloksellisuus, oikeudenmukaisuus, vastuunkanto, jatkuva kehittäminen ja avoimuus, tulee näkyä kunnan henkilöstöpolitiikassa, henkilöstösuunnittelussa, esimiestoiminnassa ja henkilöstöön liittyvässä päätöksenteossa.

5 5 Perustietoa raportoinnista Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan (vertailuajankohta). Vuosi 2012 on vertailuvuosi. Ensimmäinen henkilöstöraportti on laadittu vuonna 2005 ja vuosia käytetäänkin raportin vertailujaksona. Aikaisempien vuosien raportoinneista poiketen kirjasto- ja kulttuurilautakunnan sekä liikuntaja nuorisolautakunnan alainen henkilöstö on yhdistetty nimikkeen vapaa-aikatoimi alle. Vuoden 2012 lopussa vakinaisessa palvelussuhteessa oli 71 % koko henkilökunnasta eli 273 henkilöä. Vastaavat luvut vuonna 2010 olivat 81 prosenttia ja 263 henkilöä. Määräaikaisia työntekijöitä vertailuajankohtana oli 112, työllistettyjä 8 ja oppisopimuskoulutuksessa 3 henkilöä. Henkilöstön jakautuminen hallintokunnittain Tekninen toimi käsittää sekä teknisen lautakunnan että ympäristölautakunnan henkilöstön. HENKILÖSTÖ LUKUINA Henkilöstön määrä Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön kokonaismäärä on vertailujakson aikana ollut alimmillaan vuonna 2006 (301), jolloin maatalouslomitus siirtyi muualle hoidettavaksi. Korkeimmillaan määrä on raportointivuonna. Eurajoen kunnan vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä oli 385 henkeä. Palkkatoimikunta on vuonna 2009, kunnan strategian mukaisesti, ohjeistanut esimiehiä seuraavasti: Palkkatoimikunta suosittelee määräaikaisten työsopimusten muuttamista toistaiseksi voimassa oleviksi ellei määräajaksi ottamisesta ole erikseen säädetty tai tehtävän luonne, sijaisuus, avoinna olevan työsuhteeseen kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista työsuhdetta edellyttävä seikka sitä vaadi. Hallintokunnista sosiaalitoimi oli vertailuajankohtana henkilöstömäärältään suurin, 208 henkilöä. Koulutoimessa henkilökuntaa oli 92, teknisessä toimessa 58, vapaa-aikatoimessa 20 ja yleishallinnossa 7. Virkasuhteisten osuus koko henkilöstöstä oli vertailuajankohtana 39 prosenttia. Vertailuajankohdan henkilöstöstä työskenteli kokoaikaisena n. 83 % eli 320 henkilöä. Osaaikaisten osuus oli n. 17 % eli 65 henkilöä. Osa-aikaisista 18 työskenteli osa-aikaisena omasta pyynnöstään, loput työnantajan aloitteesta. Osa-aikaisista 42 prosenttia eli 27 henkilöä työskenteli sosiaalitoimessa. Koulutoimessa

6 6 osa-aikaisista työskenteli 32 prosenttia eli 21 henkilöä. Vapaa-aikatoimen osalta vastaavat luvut ovat 15 prosenttia ja 4 henkilöä. Teknisen toimen kohdalla 11 prosenttia eli 7 henkilöä. Yleishallinnon alalla kaikki olivat kokoaikaisia työntekijöitä. Työnantajan aloitteesta osa-aikaisia oli eniten vapaa-aikatoimen henkilöstössä josta 45 prosenttia koko henkilöstön määrästä työskenteli osa-aikaisena. kaksi hoitajan tointa tehostettuun palveluasumiseen terveyskeskuksen vuodeosaston osastonsihteeri/hoitajan toimi koululaisten aamu- ja iltapäivätoiminnan ohjaajan toimi hoitajan toimi Toimarin erityiskoululaisten iltapäiväryhmään Osa-aikaisten määrää arvioitaessa tulee huomioida, että esim. työllistetyt toimivat pääsääntöisesti osa-aikaisina, työaika 85 %. Henkilöstön sukupuoli- ja ikäjakauma Henkilöstöstä miesten osuus oli 11,2 prosenttia. Miesten osuus oli suurin koulutoimessa, jossa miehiä kaikkiaan 22 prosenttia henkilöstöstä. Naisvaltaisin oli sosiaalitoimi, jonka henkilöstöstä vertailuajankohtana 98 prosenttia oli naisia. Henkilöstön keski-ikä vertailuajankohtana oli 44 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli hieman korkeampi eli 46,4 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön alempi eli 38,4 vuotta. Vakinaista henkilöstöä tarkasteltaessa keskiikä vaihteli koulutoimen 51,1 vuodesta yleishallinnon 45,2 vuoteen. Vakinaisen henkilöstön kokonaismäärästä (273) alle 35-vuotiaita oli 44 henkilöä ja vastaavasti yli 55-vuotiaita 64 henkilöä. Muutokset vakinaisessa henkilöstössä Vertailuvuoden aikana perustettiin seuraavat toimet: koulu- ja kulttuuritoimen toimistosihteeri hoitajan toimi, ensisijaisena kohteena kotipalvelu Vuoden 2011 aikana otettiin käyttöön lähtevien työntekijöiden lähtöhaastattelut joissa esimies keskustelee irtisanoutumisen taustoja. Vanhuuseläkkeelle seurantavuoden aikana jäi 5 henkilöä. Kuntarekry-ohjelma otettiin käyttöön toukokuussa Sähköinen rekrytointiprosessi yhdenmukaistaa eri hallintokuntien prosessit ja tehostaa toimintaa. Vuoden 2012 toukokuun jälkeen rekrytoitiin kahdeksan vakinaista henkilöä, joista seitsemän rekrytointi tehtiin sähköisen ohjelman kautta. Lisäksi ohjelman kautta tehtiin seitsemän määräaikaisen työntekijän rekrytointi. TYÖHYVINVOINTI Sairaspoissaolot Vuoden 2012 aikana sairaspoissaoloja kertyi yhteensä 4960 päivää. Sairaslomien määrä on kasvanut viime vuosien aikana. Työntekijää kohden laskettuna sairaspoissaoloja kertyi keskimäärin 13 päivää. Vuoden 2011 henkilöstöraportissa vastaava luku oli 10 päivää.

7 7 Vertailuvuoden aikana yhden päivän sairaslomia oli yhteensä 219 päivää. Lyhyiden poissaolojen (alle 4 pv) osuus kaikista poissaoloista oli 19,7 prosenttia. Vastaavasti pitkien (yli 180 päivää) osuus kaikista sairaspoissaoloista oli 7,9 prosenttia. Suurin osa sairaslomista kuului ryhmään 4 29 päivää (52.2 prosenttia kaikista). Noin puolet sairaslomista oli työterveyshuollon myöntämiä, näistä sairaslomista enin osa oli tuki- ja liikuntaelinsairausperusteisia. Työtapaturmat Työtapaturmista aiheutuneita poissaoloja kirjattiin yhdeksälle henkilölle, yhteensä 124 päivää. Työtapaturmista aiheutui alle 10 päivän sairaslomia neljälle henkilölle, pisimmillään työtapaturman vuoksi oltiin sairaslomalla 63 päivää. Työtapaturmia sattui pääosin sosiaalitoimessa työskenteleville. Vuoden 2012 aikana aloitettiin kaikkia työntekijöitä koskea työn aiheuttamien riskien kartoitus. Lopulliset tulokset ja toimenpiteet kohdistuvat vuoteen Muut poissaolot Kuntoutustuella vertailuvuoden aikana oltiin yhteensä 274 päivää, Kelan kuntoutuksessa 64 päivää ja vanhempainvapailla 3501 päivää. Vanhempainvapaista 2912 päivää olivat palkattomia lomia. Työterveyshuolto Työnantajalla on työterveyshuoltolain perusteella velvollisuus järjestää työsopimus- ja virkasuhteessa oleville työntekijöilleen ehkäisevä työterveyshuolto. Lisäksi työnantaja voi järjestää yleislääkäritasoista sairaanhoitoa. Työnantaja saa Kelalta korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan: Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja ensiapuvalmiuden ylläpitämisestä. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Attendo Eurajoen työterveyshuolto on järjestänyt työntekijöiden terveyshuollon vuoden 2009 alusta lähtien. Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Eurajoen työterveyshuollon kolme keskeistä tavoitetta on: 1. Työntekijöiden terveyden, työ- ja toimintakyvyn edistäminen ja ylläpitäminen 2. Terveellinen ja turvallinen työympäristö 3. Muutoksissa jaksamiseen kannustava työyhteisö Vuoden 2012 työterveyshuollon kustannukset olivat korvausluokka I:n osalta euroa (36,2 % kokonaiskustannuksista) ja korvausluokka II:n osalta euroa (63,8 %). Vuoden 2011 prosenttiosuudet olivat 29,1 ja 70,9 prosenttia. Tulevina vuosina tulisikin pyrkiä suuntaamaan toimintaa tehostetummin ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon.

8 8 Kelan asettaman työterveyshuollon työntekijäkohtainen kustannusten enimmäismäärä korvausluokassa I (ennaltaehkäisevä työterveyshuolto on 160 euroa ja korvausluokassa II (sairaanhoito) 240 euroa. Eurajoen kunnan osalta henkilöstön työterveyshuoltoon käytettävät kustannukset olivat 115 euroa ja 203 euroa. Työhyvinvointia ja työkykyä edistävät toimenpiteet Eurajoen kunta on ollut savuton työyhteisö vuoden 2012 alusta lukien. Vuoden 2012 aikana työterveyshuolto ohjasi ja tuki savuttomuuteen pyrkiviä työntekijöitä tavoitteensa saavuttamiseen. Vuoden 2012 aikana tuettiin ikääntyvien työntekijöiden jaksamista tarjoamalle heille mahdollisuutta virkistysviikonlopun viettoon. Työssäjaksamisen tukemiseen etsitään jatkuvasti uusia toimintatapoja. Vuoden 2012 aikana otettiin käyttöön henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseksi Smartum saldo-kortti. Kortti käy sekä kulttuuri- että liikuntakohteisiin. Arvoltaan kortti on joko 400 tai 200 euroa ja kortin summasta työntekijä suorittaa itse 25 prosentin omavastuuosuuden. Vuoden 2012 kortin otti käyttöönsä 183 henkilöä. Kaikkien työntekijöiden yhteinen henkilöstöjuhla järjestettiin lokakuussa Kuivalahden nuorisoseurantalolla. Vastuun henkilöstöjuhlasta kantoi vuonna 2012 vapaa-aikatoimi. Kaikin puolin onnistuneen henkilöstöjuhlan jälkituntoja kuvasi nuorisosihteeri Pirita Laivanen seuraavasti: Mielestämme henkilöstöjuhlan suunnittelu oli hallintokunnastamme mukavaa, joskin aikaa vievää. Tarkoituksemme oli lisätä yhteishenkeä eri työpisteissä ennakkotehtävän avulla. Ilmeisesti tämä rippikuvien kerääminen sai aikaan positiivista "hyrinää" ja iloista mieltä niidenkin keskuudessa, jotka eivät varsinaiseen henkilöstöjuhlaan osallistuneet. Järjestäjistä oli hienoa että suurin osa oli pukeutunut teeman mukaan ja asenne oli kohdallaan. Tulevaisuuden henkilöstöjuhlista emme toivo tulevan kilpavarustelua, vaan toivomme että järjestäjät toisivat juhlan teemaan jotain omasta työstään tai työympäristöstään. Tätä kautta me muut oppisimme tuntemaan keitä muita meitä täällä työskentelee ja mitä muuta täällä tehdään. Yhdessä ollaan enemmän! Henkilöstöjuhlaan osallistui 170 henkilöä. OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen johtaminen kunta-alalla Kuntasektorin muutokset, henkilöstön eläköityminen, toimintaympäristön muutokset ja käytettävissä olevien resurssien niukkuus asettavat haasteita kunnille. Tuottavuuden parantamiseksi tarvitaan rakenteellisia muutoksia, resurssien uudelleen arviointia, uusia työtapoja ja innovatiivisuutta. Osaamisen johtaminen on strategista johtamista, jolla kiinnitetään huomiota osaamistarpeiden ennakointiin, organisaatiossa olevan tiedon ja osaamisen hallintaan ja kehittämiseen sekä organisaatiossa tapahtuvan oppimisen ohjaamiseen. Osaamisen johtamisessa täytyy tietää mitä osaamista tarvitaan, kenellä tarvittavaa osaamista on ja kenellä sitä pitäisi olla. Lisäksi täytyy varmistaa, että ne, joilla tarvittava osaaminen on, myös haluavat käyttää ja kehittää osaamistaan sekä jakaa sitä muiden kanssa. Kunnan henkilöstön koulutusta ohjaa lauta-

9 9 kuntien talousarvioon kirjaamat oppimissuunnitelmat. Työntekijöiden ammattitaidon ylläpito koulutuksilla Eurajoen kunnan työntekijät kouluttautuivat vuonna 2012 yhteensä 1463 päivää. Koulutuspäiviä kertyi keskimäärin 3,8 päivää työntekijää kohden. Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Eurajoen kunnanhallitus on vuonna 2009 hyväksynyt periaatteet, joiden mukaan työnantaja voi tukea omaehtoista koulutusta. Kunta suhtautuu omaehtoisen koulutuksen tukemiseen myönteisesti, mikäli se on työnantajan edun mukaista ja linjassa kunnan strategian kanssa. Kunta voi tukea omaehtoista koulutusta myöntämällä tukea opintomaksuihin. Tukemisen tavoitteena tulee olla uusi tutkinto tai henkilön ammattipätevyyttä lisäävä koulutuskokonaisuus. Vuoden 2012 aikana kunnanhallitus myönsi omaehtoisen koulutuksen tukea kahdeksalle henkilölle, yhteensä noin euroa. Oppisopimuskoulutus Vertailuajankohtana oppisopimussuhteessa oli kolme henkilöä sosiaali- ja vapaa-aikatoimien alaisuudessa. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Rakenne Kunta-alan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Helmikuussa 2012 tulivat voimaan uudet työehtosopimukset. Eurajoen kunnassa sovelletaan seuraavia sopimuksia: KVTES eli Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimuksen, henkilöstöstä 78,4 prosenttia OVTES eli Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus, henkilöstöstä 17,9 prosenttia TS eli Kunnallisen teknisen henkilöstön virkaja työehtosopimus, henkilöstöstä 2,4 prosenttia TTES eli Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus, henkilöstöstä 1,3 prosenttia.

10 10 Palkkauksen rakenne Eurajoella: 1. Tehtäväkohtainen palkka - virka- ja työehtosopimuksen palkkahinnoittelun perusteella - KVTES:n sopimusalalla perustuu vuonna 2009 tehtyyn työn vaativuuden arviointiin - vuoden 2012 aikana suoritettiin työn vaativuuden arviointi TS:n sopimusalalla - ns. Eurajoki-lisällä taataan, että jokaisen työntekijän tehtäväkohtainen palkka on vähintään 5 prosenttia yli sopimuksen mukaisen hinnoittelun alarajan 2. Palveluaikaan sidotut lisät - KVTES:n alalla hlökohtaisen lisän vuosisidonnaiset lisät, opettajilla palvelulisät ja määrävuosikorotukset sekä teknisten sopimusalalla ammattialalisät 3. Henkilökohtainen lisä - yhtenäinen arviointijärjestelmä käytössä kaikilla sopimusaloilla - vuonna 2009 hyväksyttyjen periaatteiden mukaan maksussa 48 henkilölle 4. Työaikakorvaukset - maksetaan epämukavilta työajoilta virka- ja työehtosopimusten mukaan 5. Kannustuslisä - kunnanhallitus hyväksynyt maksatusperiaatteet Tulospalkkiot - kunnanhallitus päättänyt käyttöönotosta vuonna vuonna 2012 maksettiin 340 henkilölle. Uuden KVTES:n mukainen rekrytointilisä otettiin käyttöön sosiaalityöntekijöiden palkkauksessa toukokuussa Rekrytointilisän avulla pyritään ratkaisemaan henkilöstön saatavuuteen liittyvät ongelmat. Henkilöstökustannukset vuodelta 2012 olivat yhteensä euroa. Tulospalkkioita maksettiin vuonna henkilölle. Huomionosoitukset Kunta muistaa pitkään palvelleita seuraavasti: 20 vuotta - Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki ja euron rahalahja tai - kolmen päivän palkallinen vapaa 30 vuotta - Kuntaliiton kultainen ansiomerkki ja euron rahalahja tai - viikko palkallista vapaata 40 vuotta - Kuntaliiton kultainen ansiomerkki ja euron rahalahja tai - kaksi viikkoa palkallista vapaata Lisäksi kunta muistaa työntekijöitä näiden 50- ja 60-vuotispäivinä, eläkkeelle jäädessä ja palveluksesta erotessa. Harkinnanvaraiset palkkaedut Eurajoen kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti kuntoutuksen aikainen virkavapaus/työloma myönnetään palkallisena.

11 11 YHTEISTOIMINTA Eurajoen kunnan yhteistyötoimintasopimuksen mukaan yhteistoiminnan tarkoituksena on edistää kunnan palvelutuotannon tuloksellisuutta ja parantaa työelämän laatua antamalla henkilökunnalle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmistelussa. Yhteistoiminta tulee nähdä johtamisen välineenä, jonka avulla kunnan käytettävissä olevat voimavarat voidaan saada mahdollisimman tehokkaaseen käyttöön. Eurajoen kunnassa sovelletaan seuraavia toimintamalleja ja ohjeistuksia: henkinen jaksaminen toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaan Henkilöstöstrategiamme tavoitteet lyhyesti Oikeat ihmiset oikeassa paikassa Kun henkilöstö voi hyvin, kunta voi hyvin Tahto on tietoa tärkeämpi. Motivaatio älyä tärkeämpi. Itsetuntemus kaikkein tärkein. Tietoa ja älyä lainkaan väheksymättä. toimintamalli työn aiheuttamien haitallisten henkisten kuormitustekijöiden tunnistamiseksi ja hallitsemiseksi työsuojelun toimintaohjelma omaehtoinen koulutus tasa-arvosuunnitelma toimintamalli ikääntyvien työntekijöiden tukemiseen Palkkaus on oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen Meillä jokainen tietää missä olemme, mihin olemme menossa ja miksi Savuton työyhteisö 2012 toimintamalli kosteus-, home- ja sisäilmaongelmien hallitsemiseksi Eurajoen varhaisen tuen malli

12 TILASTOT: 1. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 1.1. Henkilöstön määrä HENKILÖSTÖRAKENNE 2.1. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä vuosina Henkilöstö palvelussuhteen luonteen mukaan HENKILÖSTÖ HALLINTOKUNNITTAIN 3.1. Henkilöstö hallintokunnittain Henkilöstö (% koko henkilöstömäärästä) hallintokunnittain vuosina TYÖAIKA 4.1. Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön osuus hallintokunnittain IKÄJAKAUMA JA KESKI-IKÄ 5.1. Henkilöstö ikäryhmittäin 5.2. Henkilöstön keski-ikä vuosina ELÄKÖITYMINEN JA ELÄKEKULUT 6.1. Eläkkeelle siirtyneet (KuEL ja VaEL) vuosina Vuosina eläkkeelle, eläkeiän perusteella, jäävät hallintokunnittain 6.3. KuEL:n mukaiset eläkemenot vuosina POISSAOLOT 7.1. Henkilöstön sairaspoissaolot vuonna Henkilöstön sairaspoissaolot hallintokunnittain vuonna Sairaslomapäivät/hlö 7.4. Työtapaturmat vuonna HENKILÖSTÖKULUT 8.1. Henkilöstökulut vuosina

13 13 1. HENKILÖSTÖMÄÄRÄ 1.1. Henkilöstön määrä vuosina Henkilöstö * 385 * Vuoden 2011 henkilöstömäärä vakinaisen henkilöstön osalta liian korkea. 2. HENKILÖSTÖRAKENNE 2.1. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä vuosina Vakinaiset * 273 Määräaikaiset

14 14 * Vuoden 2011 henkilöstömäärä vakinaisen henkilöstön osalta liian korkea Henkilöstö palvelussuhteen luonteen mukaan Vakinaisten ja määräaikaisten osuus prosentteina Vakinaiset 71 Määräaikaiset 29 Kunta-alan henkilöstön vastaavat prosentit vuodelta 2011 ovat: vakinaiset 76 prosenttia ja määräaikaiset 24 prosenttia. 3. HENKILÖSTÖ HALLINTOKUNNITTAIN 3.1. Henkilöstö hallintokunnittain Toimi Sosiaali Koulu Tekninen Yleishallinto Vapaa-aika Henkilöstöä Vapaa-aikatoimen henkilöstössä mukana virheellisesti kolme kerho-ohjaajaa.

15 Henkilöstö (% koko henkilöstömäärästä) hallintokunnittain vuosina Sosiaalitoimi 42,1 48,7 49,5 50,2 53,5 51,6 51,0 54,0 Koulutoimi 26,0 27,4 27,7 28,4 26,0 25,1 27,4** 23,9 Tekninen toimi 16,4 16,5 14,0 14,0 12,6 15,9 15,1 15,1 Vapaa-aikatoimi 2,8 2,9 4,4 4,2 4,7 5,2 4,6 5,2 Yleishallinto 12,7 * 4,5 4,4 3,3 3,2 2,3 1,9 1,8 * Mukana maaseututoimi. ** Vuoden 2011 henkilöstömäärä vakinaisen henkilöstön osalta liian korkea. 4. TYÖAIKA 4.1. Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön osuus hallintokunnittain Kokoaikainen % Osa-aikainen % Sosiaalitoimi Koulutoimi Tekninen toimi 93 7 Vapaa-aikatoimi Yleishallinto 100 0

16 16 5. HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA JA KESKI-IKÄ 5.1. Henkilöstö ikäryhmittäin Koko henkilöstön ikäjakauma Ikäryhmä Henkilöitä

17 Henkilöstön keski-ikä vuosina Vuosi Keski-ikä 47,5 48,3 48,6 48,7 44,9 44,6 44,6 44 Kunta-ala 45,1 45,6 45,7 45,8 45,6 6. ELÄKÖITYMINEN JA ELÄKEKULUT 6.1. Eläkkeelle siirtyneet (KuEL ja VaEL) vuosina Kuel Keski-ikä Vael Keski-ikä yht. Keski-ikä , , , , , , , , , , , , , ,1 1 60,3 5 63,3

18 Vuosina KuEl:n mukaan eläkkeelle eläkeiän perusteella jäävät hallintokunnittain (mukana ei opettajia) 6.3. KuEL:n mukaiset eläkemenot vuosina

19 19 Palkkasumma Palkkaperusteinen maksu Eläkemeno Eläkeperust. maksu Omavastuumaksu Varhemaksu Sanastoa: Palkkasumma on työantajan maksamien bruttopalkkojen summa. Eläkemeno on Kevan maksama kokonaisraha ko. organisaatiossa ansaituista maksussa olevista eläkkeistä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työky vyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta makset tiin ns. omavastuumaksua.

20 20 7. POISSAOLOT 7.1. Henkilöstön sairaspoissaolot vuonna 2012 Vuosi Sairaslomapv yht Henkilöstön sairaspoissaolot hallintokunnittain vuonna 2012 Hallintokunta Yleishallinto Sosiaaali Koulu Vapaa-aika Tekninen Sairaslomapäiviä

21 Sairaslomapäivät/hlö Vuosi Sairaslomapäivät/hlö 10,5 10,8 12,5 8,7 11,3 9,6 9,8 12, Työtapaturmat vuonna 2012

22 22 8. HENKILÖSTÖKULUT VUOSINA Vuosi Henkilöstökulut