3 OSAAMINEN Lähtökohdat Osaamisen kehittäminen... 8

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "3 OSAAMINEN... 8 3.1 Lähtökohdat... 8 3.2 Osaamisen kehittäminen... 8"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöpalvelun johtokunta Yhteistyötoimikunta Henkilöstöpalvelun johtokunta Yhteinen kirkkoneuvosto Yhteinen kirkkovaltuusto

2 Sisällysluettelo 2 1 JOHDANTO Lähtökohta Henkilöstöstrategian tarkoitus Henkilöstöstrategian visio toiminnan turvaajana Henkilöstöstrategian arvot Henkilöstöpolitiikka JOHTAMINEN Johtamisen periaatteet Johtamiskäytäntöjen kehittäminen Kehitys- ja tavoitekeskustelut Palkkaus ja palkitseminen... 5 Palkkausjärjestelmän tulee olla kannustava, oikeudenmukainen ja sukupuolten välistä tasaarvoa tukeva, riittävän joustava, yksinkertainen ja avoin Henkilöstösuunnittelu Henkilöstön rekrytoinnin periaatteet ja merkitys Henkilökierto Yhteistoiminta OSAAMINEN Lähtökohdat Osaamisen kehittäminen TYÖHYVINVOINTI Työympäristö ja turvallisuus Työsuojelu Työyhteisölliset ongelmat Työkykyä ylläpitävä toiminta Seurakuntayhtymän työsuojelua, tasa-arvoa, työturvallisuutta ja työterveyttä edistävät ohjeet Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen SISÄINEN TIEDOTUS (Viestintäpäällikkö valmistelee) MUUTA Aloitetoiminta HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA... 13

3 1 JOHDANTO Lähtökohta Lähtökohtana henkilöstöstrategiaan on Kouvolan seurakuntayhtymän perussääntö, jonka mukaan seurakuntayhtymän tehtävänä on henkilöstöpolitiikan yleissuunnittelu. Henkilöstöstrategia koskee paikallisseurakuntia ja yhtymän yhteisiä työaloja sekä virastoja. Henkilöstöpolitiikka ja henkilöstösuunnittelu sisältyvät henkilöstöstrategiaan. 1.2 Henkilöstöstrategian tarkoitus Henkilöstöstrategiaan kirjataan periaatteet, joiden avulla voidaan kannustaa pitkäjänteisesti tuloksellista, hyvinvoivaa ja osaavaa työyhteisöä ja näin tuetaan vision toteutumista. On tärkeätä, että henkilöstöstrategia ulottuu käytännön toimintaan. Se tulee nähdä aktiivisena keinona asetetun tavoitteen saavuttamisessa ja toteuttamisessa. Esimiesten on oltava aktiivisia strategian periaatteiden ja toimenpiteiden toteutuksessa ja myös strategian hengen välittämisessä sekä toiminnan jatkuvassa seuraamisessa, arvioinnissa ja kehittämisessä. Henkilöstöstrategia on henkilöstöjohtamisen kehittämisen työväline. 1.3 Henkilöstöstrategian visio toiminnan turvaajana Henkilöstöstrategian visio nousee Kouvolan seurakuntayhtymän toimintaajatuksesta: Evankeliumista elävä Henkilöstöstrategian visio: Henkilöstö on seurakuntien ja seurakuntayhtymän voimavara. Työnantajana seurakunnat ja seurakuntayhtymä ovat henkilöstöä kannustava, huolehtien henkilöstön hyvinvoinnista ja jatkuvasta kehittämisestä niin että henkilöstö on oikein mitoitettu, osaavaa, sitoutunutta ja motivoitunutta toiminta-ajatuksen mukaisesti. Työyhteisön kehittyminen ja tuloksellisuus vaatii, että jokainen työntekijä näkee oman vastuunsa työyhteisöstään, omasta työpanoksestaan ja itsensä kehittämisestä. 1.4 Henkilöstöstrategian arvot Henkilöstöstrategiassa ovat keskeisiä seuraavat arvot: Avoimuus: Toiminnan tavoite ja toimintatavat ovat yhteisesti tiedossa. Avoimuutta edistää riittävä tiedonkulku, nopea ongelmiin puuttuminen, henkilöstön kuuleminen ja heidän näkemysten huomioiminen. Vuorovaikutusta edistetään toisia kunnioittaen, arvostaen ja yhteistyötä hyödyntäen Oikeudenmukaisuus: Oikeudenmukaisuutta on tasapuolinen kohtelu, yhteisten pelisääntöjen noudattaminen, määrätietoinen tasa-arvon edistäminen. Jokaisella on oikeus tulla kuulluksi ja sillä on vaikutusta.

4 Vastuullisuus: Vastuullisuus tarkoittaa asemansa mukaisen vastuun ottamista, työtehtävien asianmukaista ja palveluhenkistä hoitamista, yhteisten pelisääntöjen noudattamista ja rakentavaa panosta työyhteisössä. Ristiriitatilanteissa vastuullisuus tarkoittaa puheeksi ottamista ja rakentavaa, asiallista suhtautumista Henkilöstöpolitiikka 2 JOHTAMINEN Henkilöstöpoliittiset linjaukset koskevat koko seurakuntayhtymän henkilöstöhallintoa. Seurakuntayhtymän henkilöstöstrategia määrittää henkilöstöpolitiikan painotukset ja keskeiset periaatteet ja käytännöt. Henkilöstöpoliittiset linjaukset koskevat koko seurakuntayhtymän henkilöstöhallintoa, johon kuuluvat mm. palkkapolitiikka, muut työsuhteen ehtoihin liittyvät asiat, Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen paikallinen soveltaminen, työterveyshuolto, työsuojelu, yhteistoiminta, henkilöstön kehittäminen sekä tyky- ja virkistystoiminta. 2.1 Johtamisen periaatteet Hyvällä johtamisella luodaan edellytykset paikallisseurakuntien ja seurakuntayhtymän henkilöstön tavoitteellisen työn tekemiseen. Johtaminen on perustehtävän toteuttamista yhdessä henkilöstön kanssa. Hallinnon uudistukset ja toimintaympäristön muutokset sekä muutosten läpivienti edellyttävät johto- ja esimiestehtävissä hyvää johtamistaitoa. Johtamisella varmistetaan, että palveluksessa on kirkon sanomaan sitoutunutta, osaavaa, hyvinvoivaa, motivoitunutta henkilöstöä, joka toimii hyvässä yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa esimiesten ja toistensa kanssa. Hyvä johtaminen on henkilöstön kannustamista, tukemista ja ohjaamista. Johtamisen keskeisimmät periaatteet ovat avoimuus sekä keskinäinen vuorovaikutus. Esimiesten tulee olla oikeudenmukaisia ja tasapuolisia sekä ottaa huomioon työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet antaa mahdollisuuksia ja kannustaa tietojen ja taitojen kehittämiseen huolehtia osaltaan henkilöstön työmotivaation säilymisestä, hyvinvoinnista ja työkyvystä antaa riittävästi palautetta ja rohkaista työntekijöitä antamaan palautetta esimiehelleen Jokainen on puolestaan vastuussa työyhteisöstään, omasta työpanoksestaan ja itsensä kehittämisestä. Vastuu työpanoksesta tarkoittaa, että kaikilta vaaditaan tehokasta tehtävien suorittamista ja siten osallistumista seurakuntayhtymän tavoitteiden saavuttamiseen. Johtamista ohjaa myös Kirkon virka- ja työehtosopimus.

5 2.2 Johtamiskäytäntöjen kehittäminen 5 Johtamiskäytäntöjen kehittäminen edellyttää johtamis- ja esimiestaitojen ajan tasalla pitämistä selkeitä toimivaltasuhteita toimivaa päivittäisjohtamista ja esimiestyötä sisäisten viestintäjärjestelmien jatkuvaa kehittämistä säännöllisiä neuvotteluja tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua nopeaa ja johdonmukaista puuttumista epäkohtiin 2.3 Kehitys- ja tavoitekeskustelut Kehitys- ja tavoitekeskustelut ovat olennainen osa seurakuntayhtymän johtamisjärjestelmää ja samalla myös osa työyhteisön vuorovaikutusta ja keskustelukulttuuria. Esimiehen ja alaisen väliset tavoitteelliset kehityskeskustelut käydään vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelun tavoitteena on arvioida mennyttä kautta sopia työntekijän seuraavan kauden tavoitteista ja avain tehtävistä luoda henkisiä valmiuksia ja aineellisia resursseja tavoitteiden saavuttamiselle ja yhteistyölle ohjata ja kannustaa osapuolia onnistumaan 2.4 Palkkaus ja palkitseminen Palkkausjärjestelmän tulee olla kannustava, oikeudenmukainen ja sukupuolten välistä tasa-arvoa tukeva, riittävän joustava, yksinkertainen ja avoin. Tehtäväkohtainen palkanosa: Vuonna 2007 otettiin käyttöön tehtäväkohtaista palkanosaa koskevat palkkausmääräykset, jotka perustuivat tehtäväkuvien tarkistukseen yhdessä esimiehen ja työntekijän kanssa sekä tehtävän vaativuuden arviointiin. Vaativuusryhmiä on kaikkiaan 18 ja jokaisessa ryhmässä on viisi vaativuuskriteeriä: osaaminen, vuorovaikutus, ohjaus, ongelmanratkaisu & tiedonhankinta ja vastuu. Tehtävänkuvaus tulee käydä lävitse tehtävän muuttuessa ja vähintään kerran vuodessa ja siinä tulee määritellä selkeästi siten, että jokainen tietää tehtävänsä, oikeutensa ja velvollisuutensa. Henkilökohtainen palkanosa: Henkilökohtaiseen palkanosaan sisältyy sekä vuosisidonnainen palkanosa että harkinnanvarainen palkanosa. Vuosisidonnainen palkanosa maksetaan palvelusvuosien perusteella. Palkanosaan lasketaan päätoiminen seurakunnan

6 palvelus kokonaisuudessaan sekä muun työnantajan palvelus vastaavalla ammattialalla työnantajan harkinnan mukaan. Viranhaltijoiden ja kuukausipalkkaisten työntekijöiden palkkausmääräyksiin sisältyy harkinnanvarainen palkanosa, joka otetaan käyttöön vuonna Suurin osa henkilöstöstä kuuluu palkkausjärjestelmän piiriin. Kirkkoherroilla ja tuntipalkkaisilla työntekijöillä on omat palkkausmääräyksensä. Harkinnanvarainen palkanosa perustuu työnantajan tekemään arviointiin työntekijän työssä suoriutumisesta. 2.5 Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelu perustuu henkilöstöstrategiaan sekä henkilöstöpoliittisiin linjauksiin. Henkilöstösuunnitelma on kiinteä osa toiminnan ja talouden suunnitelmaa paikallisseurakunnissa ja yhtymän työaloilla sekä virastoissa, jota arvioidaan säännöllisesti ja tarkastellaan vuosittain. Henkilöstösuunnittelu tulee olemaan haastavaa ja siihen vaikuttavat niin taloudelliset resurssit kuin kiinteistöstrategian aiheuttamat muutospaineet eläköitymisen hyödyntämisestä kuin myös tulevat muutokset Kipa (Kirkon palvelukeskus) ja Kitke (Kirkonkirjojenpidon ja tietojärjestelmien kehittäminen) sekä muissa palvelukeskushankkeissa tulevina vuosina. Seurakunnat ja yhtymän virastot laativat kukin omat henkilöstösuunnitelmansa annettujen taloudellisten resurssien puitteissa. Henkilöstövoimavarojen tulee olla määrältään, rakenteeltaan sekä osaamiseltaan ja toimintakyvyltään sellaisia, että seurakuntayhtymä voi tehokkaasti suorittaa tehtäväänsä. Suunnitelmallisella henkilöstöpolitiikalla varmistetaan, että työkyky ja uusiutuminen sekä motivaatio ja työssä jaksaminen säilyvät hyvänä eläkeikään saakka. Ikääntyvän henkilöstön vahvuudet tiedostetaan ja luodaan edellytykset hiljaisen tiedon siirtämiseen nuoremmille. Henkilöstövoimavarojen mitoitusta arvioidaan myös vuosittaisen henkilöstötilinpäätöksen yhteydessä. Henkilöstön vähennykset toteutetaan ensisijaisesti taloudellisen tilanteen sallimissa rajoissa henkilöstöä irtisanomatta, käyttäen hyväksi luonnollista poistumaa ja uudelleen sijoittamista mahdollisesti kouluttautumisen avulla. Virkojen ja tehtävien vapautuessa uudelleentäyttäminen tulee harkita tapauskohtaisesti kokonaisuutta ajatellen ja ottaen huomioon toiminnalliset ja taloudelliset resurssit. Virkojen ja toimien kohdalla noudatetaan tapauskohtaista ennakoivaa luokittelua täyttämisestä, yhdistämisestä tai täyttämättä jättämisestä. Henkilöstösuunnitelma on henkilöstöstrategian osa, mikä laaditaan ja tarkistetaan vuosittain talousarviovuodelle ja kahdelle seuraavalle suunnitelmavuodelle. Liitteenä 1 on eläköitymisennuste v , jossa laskentaperusteena on käytetty 65 vuoden ikää. Liitettä päivitetään vuosittain. 2.6 Henkilöstön rekrytoinnin periaatteet ja merkitys Henkilöstön rekrytoinnin merkitys on suuri. Se vaikuttaa olennaisesti työyhteisön sujuvaan toimintaan ja jatkuvan kehittymisen mahdollisuuksiin. Rekrytointi prosessina on henkilöstötarpeen arviointia, hakumenettelyn ja -kanavan valintaa, hakijoiden vertailua sekä työntekijöiden valintaa, päätöksentekoa ja laillisuusvalvontaa. Ennen viran tai työsuhteen täyttämistä varmistetaan senhetkinen rekrytointitarve. Vapautuvien virkojen ja työsuhteisten osalta tarkastellaan niiden tarpeellisuutta ja 6

7 johtosääntöjen ja tehtäväkuvien muutostarpeita. Ilman julkista hakumenettelyä voidaan säännösten mukaan valita mm. työsopimussuhteinen työntekijä ja väliaikainen viranhaltija. Tehtävän tullessa avoimeksi, selvitetään onko perusteita täyttää se sisäisesti. Näin pidetään huolta työntekijöiden etenemismahdollisuuksista ja tehtäväkierrosta ja tarkistetaan mahdolliset uudelleensijoitustarpeet. Kiinnostus uusiin tehtäviin kartoitetaan kehityskeskustelujen yhteydessä. Kaikki hakijat ovat valinnassa tasavertaisessa asemassa. Myös äitiys-, vanhempaintai isyyslomalla tai hoitovapaalla oleva tai muuta työaikajärjestelyä käyttävä tulee virkaa, tehtävää tai sijaisuutta täytettäessä ottaa huomioon tasapuolisesti. Valinnassa otetaan huomioon myös oman henkilöstön halu kehittää ja monipuolistaa omaa osaamistaan. Henkilöitä haettaessa ja valittaessa painotetaan tehtävässä vaadittavan osaamisen sekä hakuilmoituksessa mainitun erityisvalintaperusteen lisäksi yhteistyökykyä, muutosvalmiutta ja halua sekä itsensä että koko työyhteisön kehittämiseen. Valintapäätös perustuu tasapuoliseen harkintaan hakijoiden pätevyydestä ja sopivuudesta sekä tehtävään että työyhteisöön. Henkilöstöpalvelun johtokunta on kokouksessaan hyväksynyt rekrytointiohjeet prosessin helpottamiseksi. 2.7 Henkilökierto Henkilökierrolla tarkoitetaan jo palveluksessa olevan työntekijän vapaaehtoista siirtymistä määräajaksi toisiin tehtäviin tai entisten tehtävien pysyväisluonteisempaa vaihtamista. Se on keino laajentaa ja monipuolistaa työntekijän työkokemusta, osaamista ja työssä kehittymistä ja viihtymistä, joka on sekä työntekijän että työnantajan etu Yhteistoiminta Henkilöstön toimiva ja todellinen vaikutusmahdollisuus työhönsä ja työoloihinsa on seurakuntayhtymän keskeinen henkilöstöpoliittinen päämäärä. Se lisää henkilöstön vastuuta ja tuloksellisuutta sekä tukee seurakuntayhtymän johtamista ja kehittämistä. Kouvolan seurakuntayhtymässä toimii yhteistyötoimikunta, johon kuuluu 12 jäsentä, joista yhdeksän on työntekijöiden edustajia ja kolme työnantajan edustajia. Yhteistoimintaa kehitetään avoimen ja suoran vuorovaikutuksen suuntaan. Henkilöstöä kannustetaan avoimeen mielipiteen ilmaisuun ja keskusteluun niin kokouksissa kuin suoraan työtovereille ja esimiehille. Erilaisten mielipiteiden esittämistä sekä hierarkiasta ja sektoreista vapaata vuorovaikutusta arvostetaan. Määrämuotoista yhteistoimintaa toteutetaan yhteistoimintasopimuksen mukaisesti käsittelemällä sopimuksessa mainitut asiat. Asiat tuodaan yt - menettelyyn sellaisessa suunnittelu- ja valmisteluvaiheessa, jossa yhteistoiminnan tarkoituksena oleva vuorovaikutus sekä vaihtoehtoihin että asioihin vaikuttaminen voi aidosti toteutua. Myös johtoryhmätyöskentely ja muut erilaiset palaverit sekä koko henkilöstölle tarkoitetut tilaisuudet ovat yhteisen vaikuttamisen paikkoja. Kokouksia pidetään tai työryhmiä perustetaan vain perustellusta syystä. Ensisijaisesti luotetaan asiantuntijuuteen ja hyödynnetään sitä avoimen ja suoran vuorovaikutuksen hengessä.

8 3 OSAAMINEN Lähtökohdat Seurakuntayhtymän henkilöstön kehittämisen tavoitteena on ylläpitää ja kehittää henkilöstön valmiuksia sekä nykyisten että myös tulevien tehtävien hoitamisessa. Osaamisella tuetaan seurakuntayhtymän tavoitteiden saavuttamista ja toiminnan kehittämistä. Henkilöstön kehittämisen suunnittelu tapahtuu samanaikaisesti toiminnan suunnittelun kanssa. Vuosittaisen kehityskeskustelun yhtenä pääkohtana on arvioida ja suunnitella yksilöllisesti henkilön koulutustarvetta ja osaamista. 3.2 Osaamisen kehittäminen Kehittämissuunnitelma: Henkilöstön kehittäminen on seurakunnassa jatkuvaa ja suunnitelmallista ja koko henkilöstön kattavaa siten, että se liitetään toiminnan ja talouden kolmivuotisen suunnitteluprosessin osaksi. On tärkeää, että siihen sisältyvät ainakin seuraavat toimenpiteet: mitä osaamista asetetut tavoitteet (mm. strategiatyössä ja toiminnan ja talouden suunnittelussa) ja kehityshankkeet edellyttävät? onko seurakunnassa/tehtäväalalla/toimintayksikössä tarvittavaa osaamista? mitä osaamistarpeita kehityskeskusteluissa on tullut esiin? millä keinoilla ja aikataululla kehittämistarpeisiin vastataan? esimies linjaa yhteisen valtuuston hyväksymän kehittämissopimuksen sekä KIRVESTES:sin mukaisesti, mitä kehittämiskeinoja tarvitaan (esim. henkilöstökoulutus, perehdytys, työnohjaus, mentorointi, varhaiskuntoutus, muu keino) ja kehittämistoimenpiteiden toteutusvuoden/kolmivuotiskausi. Esimies laatii talousarvioon sisällytettävän henkilöstön kehittämissuunnitelman, josta tulee ilmetä käytettävät kehittämisen keinot sekä muu kehittämisen käytännön toteutus. Perehdyttäminen: Henkilöstön perehdyttämisellä nopeutetaan uuden työntekijän työyhteisöön liittymistä ja työvalmiuksien saavuttamista. Tavoitteena on, että uusi työntekijä oppii ymmärtämään uuden tehtävänsä sisällön, päämäärän ja merkityksen koko työyhteisön perustehtävän toteuttamisessa. Lisäksi perehdyttämiseen kuuluu työyhteisön kulttuurin ja käytäntöjen opastaminen, työturvallisuusasiat sekä huolehtiminen siitä, että henkilö saa kokonaiskäsityksen seurakuntayhtymän ja seurakunnan toiminnoista ja toimintojen sijainnista Kouvolan kaupungin alueella. Uusien, tehtäviä vaihtavien tai esimerkiksi pitkähkön virkavapauden jälkeen työhön palaavien henkilöiden perehdyttämisen sisällön ja pituuden tulee olla sellainen, että heidän voidaan edellyttää suoriutuvan heille kuuluvista työtehtävistä. Perehdyttämisen järjestämisestä vastaa asianomaisen yksikön esimies.

9 Perehdyttämiseen on olemassa ohjeistus yhtymän y -kansiossa henkilöstöpalvelujen osalta. 9 Henkilöstökoulutus: Työnantaja voi järjestää ja hankkia henkilöstölleen koulutusta talousarvioon varatun määrärahan ja kehityskeskusteluissa tulleen tarpeen mukaisesti. Koulutuksella pidetään yllä ja parannetaan työntekijöiden ammatillisia valmiuksia toimia työssään ja työyhteisössään. Koulutustarpeita arvioidaan työntekijöiden virka- tai työtehtäviä ja seurakunnan toimintaa ohjaavia strategisia tavoitteita vasten sekä ottaen mahdollisuuksien mukaan huomioon myös kokonaiskirkon koulutukselliset tarpeet. Henkilöstökoulutuksen tavoitteena on henkilöstön valmentaminen tiedoiltaan, taidoiltaan ja asenteiltaan suoriutumaan hyvin nykyisistä ja tulevista tehtävistä ja kehittämään omaa työtään työyhteisön toiminnan tehostaminen ja sisäisen yhteistyön edistäminen henkilöstön jatkuva ammatillinen kehittäminen, koulutustason kohottaminen ja uralla etenemisen tukeminen Vastuu henkilöstön suunnitelmallisesta kehittämisestä kuuluu johdolle. Koulutuksen tuloksellisuuden ja kattavuuden varmistamiseksi sen suunnittelu tapahtuu johdon ja henkilöstön yhteistyönä esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Omaehtoinen opiskelu voi tapahtua ohjelmoituna tai vapaamuotoisena opiskeluna. Omaehtoista opiskelua tarkastellaan sen mukaan kuinka suoraan koulutus liittyy seurakuntayhtymän/seurakunnan työssä tarvittavien valmiuksien parantamiseen. Työssäoppiminen ja mentorointi: Tavoitteena on työntekijän ja työyhteisön jatkuva oppimisprosessi, joka johtaa työn ja työmenetelmien kehittämiseen. Tavoitteen toteutuminen edellyttää työmenetelmien jatkuvaa arviointia ja kehittämistä aloitteellisuuden ja uuden oppimisen kannustamista osaamisen siirtämistä kokeneemmalta työntekijältä kokemattomalle osaamisen siirtämistä seuraajalle työnkierron mahdollisuuksien monipuolistamista Työnohjaus: Työnohjaus sopii kehittämiskeinoksi muun muassa, kun on tarve työstää omaa ammatillista identiteettiä ja työrooleja tai tutkia työn kuormittavuutta ja työn

10 rajaamisen kysymyksiä. Työnohjaus voi olla työn arviointia ja tarkastelua joko yksilötyönohjauksessa tai ryhmässä. 10 Työnohjauksesta sovitaan esimiehen kanssa ja siihen käytetään pääasiassa hiippakunnan työnohjaajia. Varhaiskuntoutus: 4 TYÖHYVINVOINTI Työkykyä ylläpitävä varhaiskuntoutus (esim, ASLAK - kurssit ja TYK-toiminta) voi olla myös henkilöstön kehittämisen keino. Se voi soveltua kehittämistilanteisiin, joissa haetaan ratkaisua työn kuormittavuuden ja työn rajaamisen kysymyksiin. Työhyvinvointiin sisältyy fyysinen, psyykkinen, hengellinen ja sosiaalinen hyvinvointi. Henkilöstön hyvinvointi luo edellytykset työyhteisön perustehtävän toteuttamiselle. Terveessä työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus on avointa, esimiestyö osallistuvaa ja kuuntelevaa sekä työnjako oikeudenmukaista ja selkeää. Hyvinvointi on työnilon kokemista yhdessä ja erikseen. Myös yhteistyötoimikunnan, työsuojelun ja työterveyshuollon toiminta kuuluvat kiinteästi terveeseen työyhteisöön. Vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä on yhteinen. Työnantajan ja esimiesten tehtävänä on tukea henkilöstön terveyttä ja viihtyvyyttä, työyhteisön yhteistoimintaa ja hyvää työilmapiiriä. Kunkin työntekijän tehtävänä on puolestaan myötävaikuttaa hyvään lopputulokseen pääsemiseksi. Työhyvinvoinnin kehittämistä seurataan henkilöstö- ja ilmapiiritutkimuksin sopivin välein. 4.1 Työympäristö ja turvallisuus 4.2 Työsuojelu Tavoitteena on turvallinen ja terveellinen työympäristö, joka luo edellytykset mielekkäälle työnteolle. Työympäristöä parantamalla ja työmenetelmiä kehittämällä lisätään henkilöstön työmotivaatiota ja viihtyvyyttä työssään. Työympäristöä suunniteltaessa ja kehitettäessä otetaan tehtäviin ja toimintoihin liittyvien tarpeiden lisäksi huomioon ergonomia, ympäristön viihtyisyys ja terveydellisten vaarojen ennaltaehkäiseminen Jokaisen on voitava vaikuttaa työnsä ja työympäristönsä kehittämiseen sekä omien työvälineidensä ja -menetelmiensä valintaan sekä työtilojen järjestelyyn jo suunnitteluvaiheessa. Jokaisen tulee huolehtia omasta ja muiden työyhteisön jäsenten turvallisuudesta. Henkilöstön turvallisuuden varmistamiseksi on erillinen turvallisuusohje, jota jokaisen tulee noudattaa. Työsuojelun toiminta-ajatus: Työsuojelun tehtävänä on ylläpitää ja kehittää työoloja, työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä henkilöstön hyvinvointia johtamisen, suunnittelun ja yhteistoiminnan keinoin. Työsuojelun tärkein tavoite on turvallinen ja terveellinen työympäristö ja hyvinvoiva henkilöstö. Työsuojelu on osa jokapäiväistä toimintaa ja johtamisprosessia. Se on esimiesten, henkilöstön, työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon yhteistyötä. Esimiehet ovat

11 vastuussa työsuojelun toteuttamisesta ja työsuojelua koskevien säädösten noudattamisesta omilla tehtäväalueillaan. Esimiesten tulee ottaa työsuojelunäkökohdat huomioon myös tehtävien kehittämisen ja uudelleen jakamisen yhteydessä yhdessä henkilöstön kanssa. Työntekijöiden velvollisuutena on noudattaa annettuja ohjeita sekä huolehtia omasta ja toisten turvallisuudesta työssä. Riskien arviointi: Työsuojelun perustana ovat riittävät ja ajan tasalla olevat tiedot työpaikan ja henkilöstön turvallisuus- ja työterveysriskeistä sekä henkisestä työhyvinvoinnista. Työsuojelutoiminnan suunnittelussa käytetään hyväksi työolojen ja hyvinvoinnin mittareina henkilöstö- ja esimiesbarometreja, työkykyindeksejä ja henkilöstötilinpäätöstä. Riskien arviointi toteutetaan määrävälein, kiinteistöpalveluluiden hallinnoimana, koko henkilöstölle osoitetulla kyselyllä, työtehtävien riski- ja vaaratekijöistä. Mikäli henkilöstön toimesta muissa yhteyksissä tuodaan esille toimitiloihin tai työvälineisiin liittyviä puutteita tai ongelmia, ne pyritään ratkaisemaan mahdollisimman pian. Kunnolliset työskentelyedellytykset ja turvallinen työympäristö varmistetaan tarvittaessa työpaikkatarkastuksien ja ergonomiaselvitysten avulla. Toimipaikkakohtaisissa turvallisuussuunnitelmissa ja niitä täydentävissä toimintaohjeissa esitetään ne toimenpiteet, joita on varauduttu noudattamaan sekä poikkeusoloissa että erilaisissa hätätilanteissa. Tapaturmiin varaudutaan järjestelemällä ensiapukoulutusta ja pitämällä ensiapuvälineistö kunnossa. 4.3 Työyhteisölliset ongelmat Työyhteisössä ei sallita minkäänlaista epäasiallista kohtelua, kuten painostusta tai loukkauksia. Erityisen tuomittavaa on työpaikkakiusaaminen ja sukupuolinen häirintä. Apua työilmapiiriä ja työviihtyvyyttä heikentävien ongelmien ratkaisemisessa antavat esimies, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet, joille asiasta tulee kertoa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Lisäksi työterveyshuollon palveluita käytetään ongelmanratkaisu tilanteissa. Työnantajan velvollisuus on ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin epäkohdan poistamiseksi saatuaan siitä tiedon. 4.4 Työkykyä ylläpitävä toiminta Tavoitteena on henkilöstön hyvä fyysinen, henkinen ja sosiaalinen työkyky, josta huolehtivat työntekijä ja työnantaja yhdessä. Työterveyshuolto: Henkilöstölle tarjotaan lain edellyttämän työterveyshuollon ohella mahdollisuus saada työterveyspalvelujen tuottajan järjestämä yleislääkäritasoinen avosairaanhoito. 11

12 Työterveyshuollolla on keskeinen rooli henkilöstön työkyvyn ylläpidossa. Seurakuntayhtymällä on toimiva, sopimuspohjainen työterveyden huolto, jonka sisällöstä ja palveluista on erikseen laadittu Kouvolan seurakuntayhtymän työterveyshuollon toimintasuunnitelma. 12 Tyky- ja virkistystoiminta: Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on henkilöstön henkisen, hengellisen ja fyysisin hyvinvoinnin lisääminen, työympäristön kehittäminen sekä vähemmän aktiivisesti liikuntaa harrastavien työntekijöiden aktivoiminen omaehtoiseen liikkumiseen ja kunnon ylläpitämiseen. Hyvinvointia edistetään järjestämällä virkistys- ja liikuntatapahtumia sekä retkiä alueittain siten, että mahdollisimman moni voi niihin osallistua. Hyvään työkyvyn ylläpitoon kuuluu järjestetyn toiminnan lisäksi jokaisen oma vastuu huolehtia käytettävissä olevin keinoin työkykynsä seuraamisesta ja ylläpidosta. Työpaikkaruokailu: Työpaikkaruokailumahdollisuus pyritään järjestämään kaikille virka- ja työsuhteessa oleville työoloista ja työaikajärjestelyistä riippumatta. Seurakuntayhtymä tukee sopimukseen perustuvaa työpaikkaruokailua siten, että palvelupisteisiin hankitaan lounasseteleitä. Työntekijä maksaa verohallituksen vuosittain antaman päätöksen mukaisesti nimellisarvoltaan enimmäismääräisestä ruokalipusta ravintoedun arvon. Henkilöstön muistamiskäytännöt: Henkilöstön muistamisesta huolehditaan erillisen ohjeistuksen mukaisesti. 4.5 Seurakuntayhtymän työsuojelua, tasa-arvoa, työturvallisuutta ja työterveyttä edistävät ohjeet Työsuojelun toimintaohjelma Tasa-arvosuunnitelma Ohje väkivallan uhan hallintaan Päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmä Varhaisen välittämisen malli Menettelytapaohjeet ristiriitatilanteissa sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa Ohje hyvän kohtelun edistämisestä työpaikalla Menettelytapaohje tapaturman sattuessa Turvallissuunnitelma 4.6 Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen Hoitovapaa, osittainen hoitovapaa, vuorotteluvapaa ja osa-aikalisä antavat mahdollisuuden työajan järjestelyyn. Nämä työaikajärjestelyt eivät vaikuta kielteisesti henkilön työnkuvaan tai urakehitykseen. Työyhteisö suhtautuu myönteisesti perhepoliittisiin vapaisiin, sukupuoleen katsomatta.

13 5 SISÄINEN TIEDOTUS 6 MUUTA Sisäisellä tiedottamisella tarkoitetaan sellaisten seurakuntayhtymää ja paikallisseurakuntaa koskevien asioiden tiedottamista, jotka liittyvät organisaation tavoitteisiin, toiminnan kehittämiseen tai henkilöstön työtehtäviin, asemaan tai työoloihin. Periaatteena on, että koko henkilöstölle tiedotetaan reaaliaikaisesti, samansisältöisesti ja samanaikaisesti. Jokainen esimies ja asiantuntija vastaa tiedottamisesta omalla tehtäväalueellaan. Seurakuntayhtymän jokaisella työntekijällä on oikeus ja velvollisuus tuottaa tarvittavia tietoja sisäisen ja ulkoisen viestinnän tarpeisiin. Tiedottamisessa pyritään ennakoivuuteen. Sisäistä tiedotusta on toteutettava siten, että henkilöstö saa tiedon toimintaa ja henkilöstöä koskevista muutoksista ja suunnitelmista niin hyvissä ajoin, että henkilöstö voi vaikuttaa asiaan. Sisäisen tiedotuksen tarkoituksena on palvella henkilöstön tarvetta saada ja antaa tietoja työskentelyoloista, palvelusuhteen ehdoista ja henkilöstöpolitiikasta. Sisäisen tiedotuksen tarkoituksena on kertoa päivittäisiin työtehtäviin vaikuttavista päätöksistä ja toimenpiteistä. Sen tehtävänä on myös kertoa henkilöstölle missä mennään (nykytilanne, tulevaisuudennäkymät, visiot, tavoitteet yms.) Henkilöstöä informoidaan myös meneillään olevista hankkeista, lähiajan tapahtumista ja valmisteilla olevista suunnitelmista. Sisäistä tiedotusta toteutetaan pääasiassa seurakuntayhtymän yhteisten sähköisten tiedostokansioiden ja sähköpostin kautta. Tämän lisäksi sisäisen tiedotuksen kanavia ovat ilmoitustaulu, tiimipalaverit, johtoryhmien kokoukset ja koko seurakuntayhtymän henkilöstön informaatiotilaisuudet. 6.1 Aloitetoiminta Työntekijöitä kannustetaan aloitetoiminnalla tekemään ehdotuksia, jotka parantavat työn ja/tai palvelutason laatua parantavat työolosuhteita, työturvallisuutta tai työntekijöiden viihtyvyyttä tehostavat tai yksinkertaistavat töiden järjestelyä tai työmenetelmiä aikaansaavat työn tai kustannusten säästöä lisäävät työyhteisön toimivuutta ja yhteistoimintaa seurakuntayhtymässä Aloitteet esitetään kirjallisena henkilöstöpalveluihin. Toteuttamiskelpoiset ja kustannustehokkaat aloitteet palkitaan. 7 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN JA SEURANTA Henkilöstöstrategian toteuttamisesta vastaa ensisijaisesti seurakuntayhtymän yhteinen kirkkoneuvosto. 13

14 Henkilöstöpolitiikan toteutuminen kuuluu sekä henkilöstölle että johdolle. Yhteistyötoimikunta ja henkilöstöpalvelun johtokunta seuraavat ja arvioivat henkilöstöstrategian toteutumista. 14 Henkilöstöstrategian hyvä toteutuminen edellyttää, että: jokainen tuntee henkilöstöstrategian sisällön strategian tavoitteet ja periaatteet otetaan huomioon toiminnassa ja sen kehittämisessä strategiaa tarkennetaan tarvittaessa Henkilöstöstrategiaa kehitetään ja tarkistetaan muuttuneita säännöksiä ja olosuhteita vastaavaksi vähintään kerran valtuustokaudella. Henkilöstöstrategia on voimassa toistaiseksi.

HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteinen kirkkovaltuusto 3.6.2009

HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteinen kirkkovaltuusto 3.6.2009 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteinen kirkkovaltuusto 3.6.2009 Sisällysluettelo 2 1 Johdanto... 3 1.1 Henkilöstöstrategia seurakuntayhtymän toiminnan turvaajana...3 1.2 Henkilöstöstrategian tarkoitus ja asema seurakuntayhtymän

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2017 2019 YT-tmk 28.11.2016 XX Henkjaos 28.11.2016 XX Otsikko/ kirjoitetaan Calibri fontilla pistekoko noin 14 tai 16, lihavoitu Sisällysluettelo 1. Tasa-arvo-

Lisätiedot

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa

Lisätiedot

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

KAUNIAISTEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2006-2008

KAUNIAISTEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2006-2008 KAUNIAISTEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2006-2008 Kauniaisissa on osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Tasa-arvoisten työyhteisöjen kulttuuri on kunnioittava, avoin ja osallistumiseen kannustava. Kauniaisten

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Lappeenrannan seurakuntayhtymän henkilöstöstrategia

Lappeenrannan seurakuntayhtymän henkilöstöstrategia 1 Lappeenrannan seurakuntayhtymän henkilöstöstrategia 1. Johdanto 2. Tehtävä Yleistä Seurakuntayhtymän henkilöstöasioita johtaa yhteinen kirkkoneuvosto henkilöstöasiain johtokunnan avustuksella. Henkilöstöasiain

Lisätiedot

SUOMUSSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA

SUOMUSSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA SUOMUSSALMEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA 2 Sisällysluettelo 1 Työsuojelutoiminta ja tavoitteet 3 2 Suomussalmen kunnan henkilöstöpolitiikka 3 2.1 Toiminta-ajatus 3 2.2 Henkilöstöpoliittinen visio

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Isojoen työsuojelun toimintaohjelma

Isojoen työsuojelun toimintaohjelma Isojoen työsuojelun toimintaohjelma 2016-2018 JOHDANTO Työsuojelun perustehtävä on tukea työssä jaksamista, työhyvinvointia ja työturvallisuutta tasa-arvoisesti. Työsuojelun toimintaohjelmassa määritellään

Lisätiedot

POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA

POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA POLIISIN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN STRATEGIA TOIMINTAYMPÄRISTÖN MUUTOSTEKIJÄT Keskeisiä muutostekijöitä poliisin toimintaympäristössä ja niiden vaikutuksia osaamistarpeisiin ovat: niukkenevat toiminnalliset

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia

1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia Lapin yliopiston henkilöstöstrategia SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa 2. Strategiaa tukeva osaaminen 3. Osaamisen rekrytointi 4. Perehdyttäen yliopistoyhteisöön 5. Osaamisen

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 Saarijärven kaupunki 1. Työsuojelun tavoitteet Työpaikan työsuojelutoiminta perustuu työturvallisuuslakiin (738/2002) sekä lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020

13.05.2014. Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Mikkelin hiippakunnan tuomiokapitulin strategia 2015-2020 Tuomiokapitulin tehtävänmäärittelyn lähtökohtia Mitä varten tuomiokapituli / me olemme olemassa? Mikä on tuomiokapitulin / meidän perustehtävä?

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty Varhaisen tuen toimintamalli Hyväksytty 2 Tavoitteet Varhaisen tuen mallin tavoitteena on sopia yhdessä menettelytavoista ja toimenpiteistä, joilla henkilöstön terveyteen ja työkykyyn voidaan kiinnittää

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä

HENKILÖSTÖSTRATEGIA. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus 1.3.2011 LIITE 8 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Rovaniemen koulutuskuntayhtymä Hallitus XXXXXX 1 (9) Sisällysluettelo Alkusanat 1 Henkilöstöpoliittiset periaatteet... 3 2 Johtaminen ja esimiestyö... 3 4

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja Leena Kaunisto

Henkilöstöjohtaja Leena Kaunisto 16.5.2017 Henkilöstöjohtaja Leena Kaunisto Suunnitelmasta tiedottaminen Suunnitelman toteuttaminen edellyttää sekä johdon että henkilöstön sitoutumista tasaarvo- ja yhdenvertaisuus-työhön. Työyksiköitä

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Parempaa työtä yhdessä toimimalla

Parempaa työtä yhdessä toimimalla Työturvallisuuskeskus TTK Parempi työ Työ sujuu, voidaan hyvin Parempaa työtä yhdessä toimimalla Work goes happy, Helsinki, Wanha Satama 9.3.2017 Rauno Hanhela Toimitusjohtaja, FT Työturvallisuuskeskus

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

SAVITAIPALEEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUODELLE 2015

SAVITAIPALEEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUODELLE 2015 1 Työsuojelu Työsuojelutoimikunta SAVITAIPALEEN KUNNAN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUODELLE 2015 Työsuojelupäällikkö Virpi Kallio 2 TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA Toimipaikka: Savitaipaleen kunta 1. LÄHTÖKOHTA

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

TYÖSUOJELU JA YHTEISTOIMINTA. Sari Anetjärvi

TYÖSUOJELU JA YHTEISTOIMINTA. Sari Anetjärvi TYÖSUOJELU JA YHTEISTOIMINTA Sari Anetjärvi KIRKON YHTEISTOIMINTASOPIMUS Kirkon yhteistoimintasopimusta sovelletaan yleissopimuksena työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan ja työsuojelun

Lisätiedot