Henkilöstöraportti 2011 Oulunkaaren kuntayhtymä

Transkriptio

1 Henkilöstöraportti 2011 Oulunkaaren kuntayhtymä

2 OULUNKAAREN KUNTAYHTYMÄ Henkilöstöraportti 2011 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄN KEHITYS JA PALVELUSSUHTEEN LUONNE OSA-AIKAISUUS HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ SOPIMUSALOITTAIN TEHTÄVÄNIMIKKEET IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA PALVELUSSUHTEET JA HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN VIRKA- JA TYÖVAPAIDEN KÄYTTÖ TYÖAIKA JA TYÖPANOS OSAAMINEN, OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA JOHTAMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN KEHITYSKESKUSTELUT TYÖHYVINVOINTI JA TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY TYÖTERVEYSHUOLTO SAIRAUSPOISSAOLOT TYÖTAPATURMAT TYÖHYVINVOINTI INNOVATIIVISUUS, YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOITUMINEN YHTEISTOIMINTA JA TYÖSUOJELUTOIMINTA VUOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ OPPILAITOSYHTEISTYÖ PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET PALKKAUS JA KESKIANSIOT YHTEENVETO

3 Johdanto Oulunkaaren kuntayhtymän tehtävänä on toimia palvelukuntayhtymänä jäsenkuntien järjestettäväksi säädettyjen sosiaali- ja terveydenhuollon lakisääteisten palvelujen järjestämisessä tai tuottamisessa, seudullisen kuntapalvelutoimiston palvelujen sekä kuntien yhteisesti päättämien muiden palvelujen tuottamisessa. Kuntayhtymä toimii myös alueiden kehittämisestä annetun lain ja muiden seutuyhteistyötä koskevien lakien tarkoittamana seutukunnan yhteistyöorganisaationa. Jäsenkunnissa oli asukkaita yhteensä Vuoden 2011 alusta Simon kunta tuli mukaan kuntayhtymään. Simon sosiaali- ja terveyspalvelujen mukana tuli n. 80 uutta työntekijää. Henkilöstöraportti 2011 sisältää katsauksen Oulunkaaren kuntayhtymän henkilöstön määrään, rakenteeseen, toimintakykyyn ja työhyvinvointiin, yhteistoimintaan, palkkaukseen ja henkilöstökustannuksiin. Raportin runko noudattaa kunta-alan henkilöstöraporttisuositusta. 3

4 1. Henkilöstön määrä ja rakenne Kuntatyönantajan lokakuun 2010 tilaston mukaan kunnissa ja kuntayhtymissä työskentelevistä työntekijöistä 77 % on vakinaisia, 21,4 % määräaikaisia ja 1,6 % työllistettyjä. Yhteensä kuntatyönantajat työllistivät henkilöä. Kokonaishenkilöstömäärän arvioidaan vähenevän hitaasti, mutta vakinaisen henkilöstön määrä kuitenkin kasvaa Henkilöstömäärän kehitys ja palvelussuhteen luonne Oulunkaaren osalta tilannetta on kuvattu taulukossa 1. Määräaikaiseen henkilökuntaan on kirjattu sijaiset ja muut määräaikaiset, esimerkiksi avoimen tehtävän hoitajat. lkm % vakinaiset ,1 määräaikaiset ,7 työllistetyt 32 3,2 yhteensä ,0 Taulukko 1. Oulunkaaren työntekijät palvelussuhteen mukaan virat työsuhteet yhteensä Kuntayhtymän toimisto Kuntapalvelutoimisto Järjestämiskeskus Soten palvelutuotannon hallinto Iin perhepalvelut Pudasjärven perhepalvelut Simon perhepalvelut Utajärven perhepalvelut Vaalan perhepalvelut Iin terveyspalvelut Pudasjärven terveyspalvelut Simon terveyspalvelut Utajärven terveyspalvelut Vaalan terveyspalvelut Iin vanhuspalvelut Pudasjärven vanhuspalvelut Simon vanhuspalvelut Utajärven vanhuspalvelut Vaalan vanhuspalvelut Oulunkaari yhteensä Taulukko 2. Oulunkaaren vakinaiset työ- ja virkasuhteet

5 1.2. Osa-aikaisuus Kuntatyönantajat 10/2010 tilaston mukaan kunta-alan työntekijöistä osa-aikaisia on 14 % kuukausipalkkaisista. Oulunkaaren kuntayhtymässä osa-aikatyötä tekevien osuus oli vuonna ,6 %. Uusin osa-aikatyön muoto on osa-aikainen sairasloma, jota ei Oulunkaaressa käytetty vuoden 2011 aikana. Tällä osa-aikatyön muodolla pyritään tukemaan pitkän työkyvyttömyyden jälkeistä työhön paluuta. Kuntayhtymä suhtautuu periaatteessa myönteisesti myös työntekijän omaan aloitteeseen tehdä osa-aikatyötä. Aina tämä ei kuitenkaan ole mahdollista toiminnan ja tehtävien luonteen takia; tällöin pyritään etsimään ratkaisu työntekijän tehtäviä muuttamalla. miehet naiset yhteensä % kokoaikaiset ,4 osa-aikaiset ,3 omasta pyynnöstä osa-aikaiset ,1 osittainen hoitovapaa ,5 osa-aikaeläkkeellä ,8 muut ,0 yhteensä ,0 Taulukko 3. Koko- ja osa-aikatyötä tehneet Pääasialliset osa-aikaisuuden perusteet ovat osa- tai osatyökyvyttömyyseläke sekä osaaikalisän käyttö; myös työllistämistuella palkatut ovat pääosin osa-aikaisia. Osa-aikatyön lisääminen saattaa lisätä mahdollisuuksia työn tuottavuuden nostamiseen resurssien tehokkaan käytön kautta. Toisaalta se aiheuttaa tilapäisten palvelussuhteiden määrän kasvua, koska osa-aikaisuus on usein myös määräaikaista. Lisäksi toiminnan järjestäminen voi hankaloitua, kun palveluiden tarjonta ja tarve eivät kohtaa. Osa-aikatyö on kuitenkin mahdollisuus, jota kuntayhtymän kannattaa käyttää esimerkiksi jatkaakseen ikääntyvien henkilöiden työssäoloaikaa, mikä käytännössä vaikuttaa myös eläkemaksujen määrää pienentävästi. Osa-aikatyö mahdollistaa osaltaan usein myös nuorten pääsyn työmarkkinoille. 1.3 Henkilöstön määrä sopimusaloittain Kunta-alalla on viisi sopimusalaa: kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES), opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS), lääkärien virkaehtosopimus (LS) sekä tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus (TTES). Oulunkaaren henkilöstöstä valtaosa kuuluu kunnallisen yleisen sopimuksen piiriin. Sopimusten sisällön erilaisuus vaikeuttaa joiltakin osin henkilöstön yhdenvertaista kohtelua. Lisäksi usean työ- ja virkaehtosopimuksen samanaikainen hallinnointi lisää kustannuksia neuvottelujärjestelmän ja tietotaidon ylläpidossa. 5

6 Kvtes,vs Kvtes,ts Tekniset Lääkärit mies nainen yhteensä vs = virkasuhteiset, ts = työsopimussuhteiset Taulukko 4. Henkilöstön sopimusalat v Tehtävänimikkeet Ammattinimike Määrä Lähihoitaja 149 Sairaanhoitaja 97 Perushoitaja 66 Ohjaaja 54 Hoitaja 43 Terveydenhoitaja 28 Palvelusihteeri 23 Kodinhoitaja 21 Hammashoitaja 18 Terveyskeskuslääkäri 17 Taulukko 5. Oulunkaaren yleisimmät nimikkeet Ikä- ja sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstön keski-ikä on korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Vuoden 2010 lokakuussa kaikkien kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,5 vuotta. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes kaksi kolmasosaa jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Oulunkaaren vakinaisen henkilökunnan keski-ikä v oli miehillä 46,8 ja naisilla 48,4 vuotta. Määräaikaisen henkilökunnan osalta vastaavat luvut olivat miehillä 39,9 ja naisilla 40,8 vuotta. Työvoiman ikääntyessä henkilöstöjohtamisessa tulee huomioida haasteet työssä jaksamisen osalta sekä kiinnittää huomiota siihen, että yksiköissä työskentelee eriikäisiä henkilöitä. Työssä jaksamista voidaan tukea erilaisilla työhyvinvointihankkeilla, työtehtävien muuttamisella ja tehtävin osa-aikaistamisella. Oulunkaaren vakinaisesta henkilöstöstä yli 93 % on naisia ja määräaikaisistakin naisten osuus on 91,7 %. Tämä kuvastaa hyvin kunta-alan tehtävien luonnetta: merkittävä osa perustehtävistä liittyy hoiva- ja hoito- sekä opetusalaan; peruskuntiin verrattuna naisten osuus sosiaali- ja terveystoimessa korostuu vielä enemmän. 6

7 v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v 65-69v miehet naiset Kuva 1. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna Kuva 2. Määräaikaisen henkilöstön ikäjakauma vuonna

8 Palvelussuhteen luonne sukupuoli määrä % vakinainen miehet 46 6,5 vakinainen naiset ,5 määräaikainen miehet 22 8,3 määräaikainen naiset ,7 työllistetty miehet 7 21,9 työllistetty naiset 25 78,1 oppisopimussuhteinen miehet 1 33,3 oppisopimussuhteinen naiset 2 66,7 yhteensä miehet 76 7,6 yhteensä naiset ,4 Taulukko 6. Työntekijät sukupuolen mukaan 1.6. Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus Erilaisia palvelussuhteita on Oulunkaaressa ollut voimassa vuoden 2011 aikana n kappaletta. Osa on työnluonteen vuoksi hyvin lyhytaikaisiakin, esimerkiksi muutaman tunnin sijaisuuksia. Oulunkaaren henkilöstömäärä lisääntyi jonkin verran Simon tullessa mukaan kuntayhtymään virka- ja työsuhteet yhteensä 4934 omais- ja perhehoitajat, työkorvaussuhteet yhteensä 690 Alkaneet palvelussuhteet - vakinaiset määräaikaiset harjoittelijat 7 - työllistetyt 75 - toimeksiantosuhteet 690 (omais/perhehoito/työkorvaussuhteet) - alkaneet luottamushenkilösuhteet 19 Päättyneet palvelussuhteet - vakinaiset 53 - eläkkeelle (vanhuus-, osa-aika) 14 - työkyvyttömyyseläkkeelle 5 - sisäiset siirrot ja työajan muutokset 6 - määräaikaiset päättyneet toimeksiantosuhteet 375 Taulukko 7. Palvelussuhteet ja henkilöstön vaihtuvuus 8

9 Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteiden kirjaamiseen ei ole vielä muodostunut yhtenäistä käytäntöä ja näin ollen esimerkiksi vuosilomasijaiset ovat kirjautuneet pääosin luokkiin muu sijainen tai muu määräaikainen. Ko. luokkiin on kirjattu myös mm. koulutusvapaiden sijaiset. mies nainen yhteensä oppisopimus työllistetty avoimen tehtävän hoito vuorotteluvapaan sijainen vuosilomasijainen sairaslomasijainen muu sijainen muu määräaikainen oppilas, harjoittelija osa-aikaeläkk yhteensä Taulukko 8. Määräaikaisuuden perusteet Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2011 kunta-alalta eläkkeelle siirtyneistä ei ollut saatavilla tietoja raportin kirjoittamisvaiheessa, joten tiedot ovat vuodelta Kunta-alalta siirryttiin eläkkeelle keskimäärin 59,7 vuotiaana, n. 0,3 vuotta myöhemmin kuin v Eläköityneitä oli henkilöä, mikä oli 3 prosenttia vähemmän kuin v Eniten vähenivät työttömyyseläkkeet, kun taas vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä kasvoi. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä vuonna 2010 oli 58 %. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen varsinaista vanhuuseläkeikää ei enää ole ollut, vaan vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä joustavasti vuoden iässä. Vuonna 2010 vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63,5 vuotiaana, työkyvyttömyyseläkkeelle keskimäärin 54 vuotiaana. Kuntatyöntekijät ovat hyödyntäneet aktiivisesti joustavan vanhuuseläkeiän tarjoamaa mahdollisuutta työssä jatkamiseen. Vuonna 2010 vanhuuseläkkeelle siirtyneistä kunta-alan työntekijöistä joka kolmas lykkäsi eläkkeelle siirtymistään, jolloin keskimääräinen työuran pidennys oli 11 kuukautta. Eläkkeelle siirtymisikä vaihtelee suuresti eri ammattiryhmien välillä. Keskimääräistä nuorempina (alle 58 vuotiaina) eläköityvät esimerkiksi perus- ja lähihoitajat sekä sairaanhoitajat. Toisaalta, osalla tähän ryhmään kuuluvista on voimassa alle 63 vuoden ammatillisia eläkeikiä, mikä mahdollistaa vanhuuseläkkeelle siirtymisen muita ammattiryhmiä aiemmin. Tämä ryhmä kuitenkin vähenee vuosi vuodelta. 9

10 vanhuuseläkkeelle 13 työkyvyttömyyseläkkeelle 5 osa-aikaeläkkeelle 1 osatyökyvyttömyyseläkkeelle 0 yhteensä 19 Taulukko 9. Eläkkeelle siirtyminen vuonna Virka- ja työvapaiden käyttö Koulutuksen, vuorotteluvapaan, opintovapaan tai muun syyn (esimerkiksi toisen tehtävän hoito tai yksityisasia) perusteesta johtuvasta syystä henkilökunta oli v virka- tai työvapaalla noin kalenteripäivää eli keskimäärin 24,5 kalenteripäivää/henkilö. Muun vapaan yleisin käyttösyy on toisen viran tai työsuhteen hoito joko omassa tai muussa yhteisössä. Vuorotteluvapaalla oli vuonna henkilöä, vuorotteluvapaan pituus oli keskimäärin 141 päivää. poissaolon syy kpv muu vapaa opintovapaa 1852 vuorotteluvapaa 3794 koulutus 1669 kalenteripäivinä Taulukko 10. Työ- ja virkavapaiden käyttö v Työaika ja työpanos Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikaiset tai vain osan vuotta kestävät palvelussuhteet muutetaan kokoaikaisiksi. Työpanos -% kuvaa käytettävissä olevaa työaikaa sen jälkeen, kun maksimityöpanoksesta (teoreettinen työaika) on vähennetty sairauslomat, vuosilomat ja muut keskeytykset. Sopimusala HTV/kpv Tehty työaika % virkasuhteiset 46,87 33,50 71,47 terveyskeskuslääkärit 22,62 20,93 92,53 terveyskeskushammaslääkärit 12,14 8,48 69,85 työsuhteiset 740,82 540,48 72,96 yhteensä 822,47 699,24 85,02 Taulukko 11. Henkilötyövuodet kalenteripäivinä ja tehdyt henkilötyövuodet v

11 2. Osaaminen, osaamisen kehittäminen ja johtaminen 2.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisella tuetaan organisaation menestystä. Johtamisen ja esimiestyön haasteet ovat Oulunkaaressa olleet suuret vuosina sekä kuntapalvelutoimiston että sosiaalija terveyspiirin suunnittelun ja käynnistämisen yhteydessä. Henkilöstökoulutukseen käytettiin tilinpäätöstietojen mukaan v ,3 % varatusta määrärahasta eli Luku ei sinänsä kerro kaikkea koulutuksen intensiteetistä, koska koulutuksiin liittyy kurssimaksujen lisäksi myös muita oheiskuluja, esimerkiksi matkat, ateriat ja sijaiskulut. Osa koulutuksesta oli myös sisäistä; sisäisen koulutuksen kustannuksia ei ole kirjattu. Web-tallennukseen kirjautui v yhteensä koulutuspäivää, joiden kustannus on n Luku ei kuitenkaan ole luotettava, vaan vain suuntaa antava. Kaikilla palvelualueilla kun ei kirjata kaikkia koulutuspäiviä samalla tavalla web-tallennukseen. Työnantajalla on lakisääteinen velvoite täydennyskouluttaa sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöä. Koulutusta on toteutettu sekä sisäisesti että hankkimalla sitä ulkopuolelta. Uusille palveluesimiehille on suunnattu oma, noin vuoden kestävä koulutuskokonaisuus, joka jatkui vuoden 2011 puolelle. Osaava kuntapalvelutoimisto - Osku hanke on tukenut kuntapalvelutoimiston perustamis- ja vakiinnuttamisvaiheessa sekä kuntapalvelutoimiston omaa henkilökuntaa että sen kanssa suoraan asioivia kuntayhtymän ja kuntien henkilöstöä järjestämällä mm. monipuolisia ohjelmisto- ja erityisosaamista vahvistavia koulutuksia. Omaehtoista koulutusta tuetaan yhtymähallituksen päätöksen mukaisesti myöntämällä opiskeluun sen kestosta ja laajuudesta riippuen 1-3 palkallista vapaapäivää vuodessa. Kuntayhtymässä on vuoden 2011 lopussa aloitettu koulutussuunnitteluprosessi, joka jatkuu vuoden 2012 aikana Osaamisen kehittämisen -nimellä. Prosessin ensimmäisessä vaiheessa työryhmä määritteli yleiset ja erityiset osaamistarpeet ja arvioi osaamisen tasoa. Koulutussuunnittelutyö liittyy läheisesti osaamiskartoitusprosessiin, joka alkaa kevään 2012 aikana Kehityskeskustelut Säännöllisiä kehityskeskusteluja käydään useimmilla palvelualueilla. Esimiehiä on koulutettu kehityskeskustelujen pitoon, mutta taitoja on syytä kehittää edelleen sekä luoda yhtenäinen prosessi keskusteluihin läpi koko kuntayhtymän. 11

12 3. Työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky 3.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on tukea henkilöstön inhimillisten voimavarojen ylläpitoa työhyvinvoinnin osalta. Oulunkaaren alueella työterveyshuollon palvelut tuotetaan neljän eri palvelutarjoajan toimesta: Iin alueella Condia Oy, Pudasjärven alueella Attendo Terveyspalvelut Oy ja Simon, Utajärven sekä Vaalan alueilla ko. alueiden terveysasemien työterveyshuolto. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmia on päivitetty v korvausluokka I (ennaltaehkäisevä) korvausluokka II (sairaanhoito) yhteensä Taulukko 12. Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuolto (I) 2011 työpaikkaselvitykset/lääkäri (t) 35,5 työpaikkaselvitykset/terv.h. tai muu (t) 273 terveystarkastukset/lääkäri (kpl) 184 terveystarkastukset/terv.h. tai muu 278 (kpl) laboratorio- ja röntgentutkimukset (kpl) 1387 Sairaanhoito (II) lääkärikäynnit 1882 terveydenhoitajakäynnit 964 asiantuntijakäynnit (fys.ter., erikoisl.) 44 laboratorio- ja röntgentutkimukset 3179 Taulukko 13. Työterveyshuollon toimintatilasto 3.2. Sairauspoissaolot Kunta-alan vuoden 2010 työolobarometrin ( mukaan poissaolopäiviä oman sairauden takia oli keskimäärin 8,4 työpäivinä mitattuna (8,5 työpäivää v. 2009), keskimääräinen poissaolon pituus oli työpäivinä 12,2 päivää (12,9 v. 2009). Vertailtaessa lukuja kuntayhtymän lukuihin tulee huomioida laskentatavan poikkeavuus, sillä Oulunkaari tilastoi poissaolopäivät kalenteripäivinä. 12

13 Oulunkaaressa sairauspoissaolopäiviä oli vuonna 2011 yhteensä kalenteripäivää. Keskimääräinen poissaolon pituus v oli 12,4 päivää. Poissaolopäiviä ei ole toistaiseksi seurattu työpäivinä, joten vertailulukua ei tältä osin ole vielä käytettävissä. Tilastojen mukaan eniten sairaslomia työntekijää kohden on Iin ja Vaalan vanhuspalveluissa. Yli 100 kalenteripäivän poissaoloja on kaikilla palvelualoilla. Lukua näyttää korottavan yksittäiset pitkät sairaslomat, joten yksiselitteisiä tulkintoja ja päätelmiä tilastoista ei työyksiköiden osalta ole tarkoituksenmukaista tehdä. Osaltaan syytä sairaslomien pituuteen saattaa myös olla henkilöstön ikärakenteella. Niiden palkansaajien määrä, jotka eivät ole olleet yhtään työpäivää pois töistä sairauden takia oli vuonna 2011 yhteensä 388 (34,8 %), kunta-alan keskimääräinen luku v oli 32 %. Enintään 5 työpäivää sairastaneiden vastaava osuus oli 318 (28,5 %). Kuva 3. Keskimääräiset sairauspoissaolot työntekijää kohden kalenteripäivinä v kalenteripäivinä 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv poissaolokertoja poissaolot yhteensä 1-3 pv 4-10 pv pv pv pv pv työntekijöitä Taulukko 14. Poissaolokerrat keston mukaan ja poissaolojen kestot työntekijöittäin 13

14 Sairauspoissaolojen palkkakustannus ilman sivukuluja ja sijaiskuluja oli vuonna 2011 yhteensä Sijaiskuluja käsitellään luvussa Työtapaturmat Tapaturmia, joiden takia on jääty sairaslomalla vähintään yhdeksi päiväksi, on vuonna 2011 tilastoitu yhteensä 14; suurin osa tapaturmista vanhuspalveluissa. Tapaturmien aiheuttama sairauspoissaolo on vaihdellut kalenteripäivää, ollen keskimäärin 30 kalenteripäivää. Tyypillisiä työtapaturmia ovat liukastumiset ja erilaiset työmatkoilla tapahtuvat tapaturmat sekä potilaan nostossa tapahtuneet tapaturmat. Työtapaturmista aiheutui vuonna 2011 yhteensä 421 poissaolopäivää Työhyvinvointi Kuntayhtymässä on kiinnitetty vuoden 2011 toiminnan arvioinnin yhteydessä erityistä huomiota työhyvinvointiin. Esimiehiltä ja työntekijöiltä kysyttiin niin omasta kuin työyksikön hyvinvoinnista. Esimiehet arvioivat oman työhyvinvointinsa melko hyväksi (kouluarvosana 7,4). Samoin työntekijöiden joukossa työhyvinvointi koettiin jokseenkin hyväksi (7,9). Fyysisen ja henkisen hyvinvoinnin koettiin olevan lähes samalla tasolla. Oman työyksikön hyvinvointi arvioitiin melko hyväksi sekä esimiesten että henkilöstön toimesta (esimiehet kouluarvosana 7,8; työntekijät 7,5 ). Esimiehistä 92 % ja työntekijöistä 94 % kertoi aktiivisesti tai melko aktiivisesti huolehtivansa omasta hyvinvoinnistaan vapaa-ajalla. Henkilökunta on osallistunut työyksiköittäin tai palvelualoittain virkistyspäiviin ja kaikilla on lisäksi ollut mahdollisuus osallistua syksyllä 2011 Osku-hankkeen järjestämiin työhyvinvointipäiviin Rokualla. Lisäksi kesäkuussa järjestettiin kaikille työntekijöille avoin kesäjuhla Oulussa Toppilan Möljällä. Liikunta- ja kulttuuriharrastuksiin käytössä on ollut Sporttipassi, jonka arvo koko vuoden kestävässä työ/virkasuhteessa on ollut 100. Työpaikkaruokailumahdollisuus tarjotaan henkilökuntahintaan ja henkilökunnalle on tarjottu jouluateria. Henkilöstön muistaminen merkkipäivinä eli syntymäpäivän, eläkkeelle jäännin tai työpaikan vaihdon yhteydessä tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaan. Työtehtävästä riippuen henkilöstölle tarjotaan mahdollisuutta työnohjaukseen. Ohjaus tapahtuu pääosin ryhmämuotoisena. 14

15 4. Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Aloitetoimintaan ei ole vielä laadittu sääntöjä ja palkkioperusteita. Kuntayhtymän intranetissä on olemassa aloitelomake, jonka vastauksiin on pääsy henkilöstöpäälliköllä. Lomakkeen kautta ei kuitenkaan ole vielä annettu aloitteita Yhteistoiminta ja työsuojelutoiminta Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa tuli voimaan eli yhteistoiminta säädettiin kunnissakin lain tasolle. Lain tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen sekä kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstön työelämän laadun edistäminen. Lain perustelut korostavat avointa vuorovaikutusta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja alaisten välisessä vuorovaikutuksessa päivittäistä yhteistyötä. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvat henkilöt sekä osa esimiehistä on saanut peruskoulutuksen työturvallisuusasioihin. Työpaikkojen riskit ja vaarat on kartoitettu kunnissa ennen vuotta 2010; kartoitus on osa kunnan toimintojen riskien arviointia. Kartoituksia on päivitetty vuoden 2011 aikana. Lisäksi henkilöstöä on koulutettu vaikeiden asiakkaiden sekä uhkaavien tilanteiden kohtaamistilanteisiin ja henkilöstön saataville on toimitettu ohjeistusta (kirjallisuutta, linkkejä) tarpeellisen tiedon hankintaan. Työyksikkökohtaisesta turvallisuudesta huolehditaan mm. valvontakameroilla, ovien lukituksilla ja muilla hälytysjärjestelmillä. Oulunkaaren päihdeohjelma ja Oulunkaaren toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaan on otettu käyttöön vuonna Lisäksi Oulunkaaren varhaisen tuen toimintamalli on otettu käyttöön ja sen soveltamisesta on järjestetty koulutusta esimiehille. Kuntayhtymässä on yhteistyötoimikunta, johon työnantajan edustajina ovat kuuluneet kuntayhtymän johtaja, sosiaalijohtaja, hoitotyön koordinaattori ja henkilöstöpäällikkö. Työntekijöitä ovat edustaneet pääsopijajärjestöjen pääluottamusmiehet sekä työntekijöiden työsuojeluvaltuutettu. Pääluottamus- ja luottamusmiehet osallistuvat järjestökoulutukseen Vuokratyövoiman käyttö Vuokratyövoimaa on käytetty satunnaisesti terveyspalveluissa. Vuokratyövoiman käyttö on liittynyt tilanteisiin, joissa palveluiden tuottamiseen tarvittavaa henkilöstöä ei ole saatu rekrytoitua Oppilaitosyhteistyö Oulunkaaren eri palvelualat ja -alueet tarjoavat resurssiensa puitteissa harjoittelupaikkoja ja työssäoppimisjaksoja eri oppilaitosten opiskelijoille. 15

16 5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Oulunkaaren henkilöstömenot olivat vuonna 2011 taulukon 15 mukaiset. Palkkasumma sisältää myös jaksotetut palkat ( ) ja henkilöstökorvaukset eli sairasvakuutus- ja tapaturmakorvaukset. TA 2010 TOT 2010 tot % palkat ,0 sivukulut ,3 henkilöstömenot yhteensä ,0 Taulukko 15. Henkilöstömenot vuonna 2011 Palkkamenot pysyivät v kohtalaisesti talousarviossa, sillä toteutuma oli 102 %. Menojen jakaantuminen poikkesi kuitenkin suunnitellusta. Tämä johtui mm. avoimista tehtävistä, toisen tehtävän hoidosta ja pitkistä sairaslomista. Tarkempi selvitys löytyy palvelualueiden omissa tilinpäätöstiedoissa. TA 2010 TOT 2010 TOT% vakinaiset ,8 määräaikaiset ,9 sairaus- ja äitiysloman sijaiset ,7 muut sijaiset ,8 erilliskorvaukset ,9 muut korvaukset ,4 palkkatukipalkat ,4 Taulukko 16. Palkkojen toteutuma v

17 Kuva 4. Palkkamenojen prosentuaalinen jakautuma v Palkkaus ja keskiansiot Alla olevaan taulukkoon on kerätty yleisimpien ammattinimikkeiden tehtäväkohtaisen palkan vertailutiedot Oulunkaaressa ja kunnissa keskimäärin. Oulunkaaressa ei ole havaittavissa selkeitä palkkaeroja miesten ja naisten välillä. Kokonaisansiot riippuvat palvelussuhteen kestosta, mahdollisista henkilökohtaisista lisistä ja syrjäseutulisistä sekä vuorolisistä. Osa henkilöstöstä saa syrjäseutulisän ja ikärakenteesta johtuen osalla henkilöstöä on ns. määrävuosilisä. Näiden kahden viimeksi mainitun lisän vaikutus kokonaisansioon saattaa olla jopa /kk. Palkkojen yhteensovittamiseen oli varattu 4 vuotta ( ) mutta se saatiin päätökseen jo vuonna Työaikamuotojen harmonisointiprosessi on alkanut vuonna 2011 ja jatkuu vielä vuoden 2012 alkuun. 17

18 nimike tehtäväkohtainen Oulunkaari kunnat hammashoitaja perushoitaja lähihoitaja terveyskeskuslääkäri terveyskeskushamm aslääkäri sairaanhoitaja terveydenhoitaja sosiaalityöntekijä ohjaaja toimistosihteeri sosiaaliohjaaja (2 tasoa) Taulukko 17. Keskimääräiset tehtäväkohtaiset palkat kunta-alalla verrattuna Oulunkaareen; tilastot vuodelta

19 6. Yhteenveto Raportissa tiedot on esitetty pääsääntöisesti koko kuntayhtymän tasolla. Tiedot on kerätty henkilöstö- ja palkkahallinnon tietojärjestelmistä. Lisäksi taustatietoina on käytetty Tilastokeskuksen, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kunnallisen eläkevakuutuslaitoksen ja Työturvallisuuskeskuksen tilastoja. Yksittäisen vuoden lukujen ja tapahtumien sijaan on tarkoituksenmukaista seurata useamman vuoden pituista jaksoa; tähän Oulunkaaren osalta päästään vuoden 2011 jälkeen. Vaikeutena raportin laatimisessa on ollut henkilöstöpäällikön toimen avoimuus elokuusta 2011 helmikuuhun 2012 ja tietojen kerääminen annetulla aikataululla. Tietojen kerääminen järjestelmistä ei aina ole yksiselitteistä esim. omailmoitus- ja koulutuspoissaolojen osalta. Raportoinnissa aiheuttaa epätarkkuutta myös se, että vakanssit on osin tilastoitu lukumäärän, osin työajan mukaan. Työajankäytön seuranta työpäivinä onnistuu suoraan raportointiohjelmasta, mutta osin vertailu ulkopuolisiin tilastoihin ei ole aukotonta. Melko ajantasoista vertailutietoa löytyy edellä mainituista tilastokeskuksen ym. tilastoista, mutta työnantajakohtaisesti tilastot edelleenkin osin kootaan eri menetelmillä ja tarkkuuksilla. Määräaikaisten työsuhteiden perusteet eivät yksiselitteisesti käy ilmi käytettävissä olevasta tilastomateriaalista, koska kaikki eivät ole käyttäneet henkilöstöhallinnon ohjelmaa samalla tavalla, valiten samoja syykoodeja. Jatkoa varten on kuitenkin tarvetta saada kirjaaminen yhtenäiseksi. Raportissa on mahdollisuuksien mukaan eritelty tilastotiedot miesten ja naisten osalta, jotta asiakirja toimisi samalla myös tasa-arvosuunnitelman pohjana. 19