Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä. Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä

Save this PDF as:
Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä. Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä"

Transkriptio

1 Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä

2 1 Johdanto 2 3 Sisällys Esipuhe... 4 Julkaisija Valtiokonttori, Kaiku-työelämäpalvelut PL 14, VALTIOKONTTORI 1 Johdanto... 6 (Työ)hyvinvointi syntyy työstä Tuottavuuden kehittyminen ja työurien pidentyminen Ajattelumallit muutoksessa Työolojen kehityssuunnat valtiolla Kolme keskeistä kysymystä 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartijoina Ratkaisut työelämän suuriin kysymyksiin työstä? Vaikutettavissa olevat tekijät Työhyvinvointi Työpanos Työssä jatkaminen Myönteinen kierre 3 Työpanoksen vaihtelu Työhyvinvointi- ja terveystekijät sekä työpanos Ammattitaidon puutteet ja työpanos Sairauspoissaolot ja työpanos Hyvä työpanos 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Aikaansaavuuden taso Vaikuttavat tekijät työssä Yksilön työpanos ja yksikön aikaansaavuus Työpanos ja aikaansaavuus tasapainoon 5 Työssä jatkaminen Työssä jatkaminen ja pitkät työurat Eri eläkeryhmien piirteet ja työmarkkinahistoria Eri eläkeryhmien työolot Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneiden eläkevalinnat Työssä jatkamisen tuki työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä Mikä erottaa työssä jaksamiseensa luottavat ja sitä epäilevät? 6 Yhteenveto Hyvää työtä! Graafinen suunnittelu Kuudes kerros ISBN

3 1 Johdanto 4 5 Esipuhe Valtionhallinnossa pyritään parantamaan toiminnan vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta sekä samalla tukemaan yhteiskuntapolitiikan tavoitteiden mukaista työurien pidentämistä. Tässä julkaisussa selvitetään erityisesti työn, työolojen ja työhyvinvoinnin merkitystä tavoitteiden saavuttamisessa. Huomion kohteena ovat valtiolla työskentelevien oma työpanos ja työyksiköiden aikaansaavuus sekä joustava vanhuuseläkkeelle siirtyminen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen. Esitettävät tulokset perustuvat valtion henkilöstölle ja valtiolta eläkkeelle siirtyneille tehtyihin kyselyihin. Työpanosta ja työssä jatkamista koskeva laajempi tutkimusraportti, Hyvä työpanos ja pitkät työurat, on julkaistu Valtiokonttorin internetsivuilla. Uusia työyksikköjen aikaansaavuutta koskevia tuloksia on vasta tässä julkaisussa. Erikoistutkija Irma Väänänen-Tomppo on ollut mukana molemmissa julkaisuissa, ja Petra Solhman osittain laajemmassa raportissa. Käsillä olevan julkaisun on toimittanut Sari Okko. Toivotamme lukijoille kiinnostavia havaintoja ja oivalluksia! Kaiku-työelämäpalvelut

4 1 Johdanto

5 1 Johdanto 8 9 (Työ)hyvinvointi syntyy työstä Tuottavuuden kehittyminen ja työurien pidentyminen Ajattelumallit muutoksessa Työolojen kehityssuunnat valtiolla Hyvinvointi syntyy työstä, sanotaan nykyisen hallituksen ohjelmassa. Yhteiskuntapoliittisena tavoitteena on pitää mahdollisimman moni työikäinen töissä sekä pidentää työuria alusta, keskeltä ja lopusta. Työelämän tutkijat ovat varsin yksimielisiä siitä, että myös työhyvinvointi syntyy pääosin työstä ja työssä. Työelämän kehittämisellä onkin merkittävä rooli, kun pyritään parantamaan julkisen talouden kestävyyttä sekä saavuttamaan toiminnan tuottavuutta, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta koskevia tavoitteita. Toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti sekä tuottavuuteen että työhyvinvointiin. Kun työssä olevat antavat mahdollisimman hyvän työpanoksen ja työyksiköt ovat aikaansaavia, työn tekemisen tarkoitus ja tavoitteet täyttyvät. Valtionhallinnossa on pyritty monin tavoin kehittämään työn tekemisen edellytyksiä, tukemaan henkilöstön työssä jaksamista ja työurien pidentymistä sekä mahdollisuuksia hyvien työtulosten aikaansaamiseen ja uudistumiseen. Tässä julkaisussa tarkastellaan tutkimustietoon perustuen työhyvinvointia, hyvää työpanosta, työyksikön aikaansaamiskykyä sekä työurien pituuteen vaikuttavia tekijöitä valtionhallinnossa. Työn tuottavuus pysyi valtion virastoissa ja laitoksissa 2000-luvun alkuvuosina keskimäärin muuttumattomana. Tuottavuusohjelman aikana työn tuottavuus sen sijaan kasvoi keskimäärin 1,2 prosenttia vuodessa. Muutos on ollut vastakkainen työpanoksen määrän kehitykselle. Työpanoksen käyttö kasvoi vuosina keskimäärin 0,6 prosenttia vuodessa, kun vuosina se pieneni keskimäärin 1,4 prosenttia vuodessa. Eläkkeelle siirtyminen on myöhentynyt viime vuosina koko työeläkejärjestelmässä. Valtionhallinnossa laskennallinen eläkkeellesiirtymisiän odote on ollut jatkuvasti korkeampi kuin muilla sektoreilla. Työssä jatkaminen omaa eläkeikää pidempään on joustavan vanhuuseläkeiän nojalla yleistä. Työssä jatkaminen onkin tuottanut valtiolle lisähenkilötyövuosina nettohyötyä. Työkyvyttömyyseläkkeelle on siirtynyt vuosittain noin seitsemän henkilöä tuhatta työssä olevaa kohti. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ja työn tuottavuutta voidaan kehittää yhtä aikaa. Työn tuottavuus on noussut ja eläkkeelle siirtyminen myöhentynyt. Työhyvinvoinnin edistäminen on 2000-luvun alun aikana sivuuttanut vähitellen työkykykeskeisen tarkastelukulman. Myös työkyvyn käsite on laajentunut huomioimaan työntekijän tilanteen työyhteisössä ja työyhteisön mahdollisuudet tukea työssä selviytymistä. Työhyvinvoinnissa olennaista on sen kytkeytyminen työhön. Jos aikaisemmin työhyvinvointikysymyksissä päähuomio kiinnittyi usein työn epäkohtiin tai erilaisiin riskeihin, tänä päivänä kärkeen nousevat työn tarjoamat voimavarat ja niiden kehittäminen. Voimavarat toimivat puskurina työn kuormittavuutta vastaan tai ainakin ne voivat lievittää kuormittavien tekijöiden vaikutusta. Voimavarat myös vapauttavat työntekijöiden resursseja uudistumiseen ja uudistamiseen. Työhyvinvoinnin ohella puhutaan työn ilosta tai työn imusta. Kaikki ne sisältävät myönteistä aktiivisuutta ja innostusta työhön ja ovat enemmän kuin pelkkää työssä viihtymistä. Työelämä on kansainvälisessä murroksessa suurien haasteiden edessä. Arvioiden mukaan haasteista selviytymiseen tarvittava innovatiivisuus asettaa vaatimuksia erityisesti kontrollipainotteisen johtamisen muutokselle, ihmisten väliselle sosiaaliselle vuorovaikutukselle ja luottamukselle sekä hyville työyhteisötaidoille. Valtion henkilöstö on keskimäärin korkeammin koulutettua kuin muilla sektoreilla. Henkilöstön keski-ikä on lähempänä kuntasektoria, kun taas sukupuolijakauma on lähempänä yksityisen sektorin jakaumaa. Valtionhallinnon tehtävistä suuri osa poikkeaa kummankin muun sektorin toiminnasta. Valtion työpaikoilla laajasti käytössä olevan työtyytyväisyysbarometrin (VM-baro) mukaan tyytyväisyys on lisääntynyt vuosina , vaikka valtion organisaatioissa on toteutettu hyvin monenlaisia ja suuria muutoksia. Johtaminen on kehittynyt kauttaaltaan lievästi myönteisesti. Esimiehen antama tuki työnteossa on hyvällä tasolla. Voimakkaimmin ovat kehittyneet esimiehen palaute ja oikeudenmukainen kohtelu. Työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö ovat hyvällä tasolla. Tyytyväisyys palkkaukseen sen sijaan laahaa selvästi jäljessä muista, eikä tiedon kulkukaan yllä hyvälle tasolle. Vaikka valtio nousee tutkimuksissa usein työpaikan tarjoamien koulutusmahdollisuuksien huippusektoriksi, henkilöstön kokema ja muutenkin vain kohtuullisella tasolla oleva kehittymisen tuki on jopa hieman heikentynyt. Valtion koko henkilöstöä edustavan Kaikki hyvin työssä? kyselyn mukaan työtehtävät ovat osoittau- Työkyvystä työhyvinvointiin, ehkäisystä edistämiseen ja kontrollista luottamukseen.

6 1 Johdanto tuneet henkilöstöä yleisimmin motivoivaksi tekijäksi valtiolla. Toiseksi kannustavin tekijä on työilmapiiri, joka on myös kehittynyt myönteisesti. Kehittymisestä huolimatta johtaminen esiintyy harvemmin motivoivana kuin vastenmielisyyttä herättävänä. Palkkauksen kannustavuus on lievästi lisääntynyt. (Kuvio 1) Saman kyselyn mukaan vuodesta 2000 lähtien työpaineet ovat pysyneet keskimäärin yhtä suurina ja työn tavoitteet keskimäärin yhtä selvinä. Myönteistä kehitystä on tapahtunut esimiestyössä, yhteistyössä työtovereiden kesken, ilmapiirissä, tasa-arvossa ja vaikutusmahdollisuuksissa. Myös kokemukset oman työn arvostetuksi tulemisesta ovat lisääntyneet. Ajankohtaisia kokemuksia syrjinnästä, kiusaamisesta, henkisestä väkivallasta tai asiakasväkivallasta on kulloinkin ollut 5-7 prosentilla henkilöstöstä. Puutteellisesta ammattitaidosta tai koulutuksesta jonkinasteista haittaa kokevien osuus on 2000-luvulla vähentynyt 32 prosentista 22 prosenttiin. Tapahtuneita organisaatiomuutoksia on pidetty useammin kielteisinä kuin myönteisinä. Myös työtehtävien määrän ja henkilöstön määrän kehitys on nähty voittopuolisesti kielteisenä. Työtehtävät ovat sen sijaan sisällöltään kehittyneet yleisemmin hyvään kuin huonoon suuntaan. Kuvio 1 Keskeisten työnteon edellytysten kokeminen motivoiviksi tai vastenmielisyyttä herättäviksi Työtehtävät Työilmapiiri Johtamistavat Palkkaus Herättää vastenmielisyyttä Ei herätä vastenmielisyyttä, mutta ei varsinaisesti motivoikaan Motivoi ja kannustaa Keskimääräinen työhyvinvointi on noussut vuosina noin 0,15:llä arvoon 7,32 (asteikolla 0-10). Työn imua luonnehtivia tekijöitä, kuten tarmokkuutta, työlle omistautumista ja työhön uppoutumista on kokenut vähintään viikoittain kolme neljäsosaa henkilöstöstä vuosina Työssä olevien henkilöiden terveydentila on suhteellisen hyvä verrattuna samanikäiseen työmarkkinoiden ulkopuolella olevaan väestöön. Valtiolla työkykyindeksi oli vuosina hyvä tai erinomainen noin prosentilla henkilöstöstä. Oma arvio työkyvystä on ollut noin 7,8 asteikolla Hyvinvointia uhkaavaa henkistä kuormittuneisuutta on eri vuosina esiintynyt noin viidenneksellä henkilöstöstä, naisilla jonkin verran yleisemmin kuin miehillä. Odotukset vanhuuseläkeikään asti työssä jaksamisesta ovat parantuneet huomattavasti: 65 prosentista 78 prosenttiin. Kolme keskeistä kysymystä Tutkimuksessa etsittiin vastauksia erityisesti kysymyksiin: 1. Mistä tekijöistä työntekijän hyvä työpanos on riippuvainen? 2. Mikä tukee työyksikön aikaansaavuutta? 3. Mitkä tekijät edistävät tai vaikeuttavat työssä jatkamista eläkeikään asti tai jopa pidemmälle? Kysymyksiä selvitettiin seuraavien kyselyaineistojen perusteella: 1. Valtion työssä olevaa henkilöstöä edustava Kaikki hyvin työssä? -kysely vuosina 2010 ja 2012 (n=1876 ja n=1724). 2. Kysely joustavan vanhuuseläkeiän puitteissa vanhuuseläkkeelle vuonna 2010 siirtyneille (n=646). 3. Kysely työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2010 erityisesti tuki- ja liikuntaelinoireiden ja mielenterveyden häiriöiden perusteella siirtyneille (n=197). Yksittäisen työntekijän työpanosta ja työyksikön aikaansaavuutta sekä eläkkeelle siirtymistä koskevissa tarkasteluissa painopiste on työn, työpaikan ja työyhteisön toiminnan sekä työhyvinvoinnin merkityksessä. Avainsanoja ovat psykososiaaliset työolot, työhyvinvointi, työpanos, aikaansaavuus ja työssä jatkaminen %

7 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartijoina

8 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartijoina Ratkaisut työelämän suuriin kysymyksiin työstä? Seuraavassa tarkastellaan yleisesti, miten työ- tai terveyslähtöisiä henkilöstön työhyvinvointi, työpanos ja odotukset työssä jatkamisesta ovat. Kysymykset ovat yksilöllisiä, eikä tässä ole mukana työyksikön aikaansaavuutta. Lähtökohtana ovat psykososiaaliset ja organisatoriset työolot, fyysiset työolot ja elintapatekijät. Näiden yhteyksiä selvitetään suhteessa työhyvinvointiin, työn imuun ja yleisesti henkiseen hyvinvointiin sekä terveydentilaan ja fyysiseen kuntoon. (Työkyvyn sijaan tarkastellaan erikseen terveyttä, fyysistä kuntoa ja henkistä hyvinvointia.) Toisessa vaiheessa selvitetään työhyvinvointi- ja terveystekijöiden sekä työpanoksen ja työssä jatkamisen välisiä riippuvuuksia. Vaikutettavissa olevat tekijät parhaan viidenneksen keskiarvoon 3,9 on suuri. (Kuvio 2) Fyysisiä työoloja on työsuojelutoimenpitein kehitetty jo pitkään. Ne ovat myös muuttuneet työn luonteen muuttumisen myötä. Valtaosa henkilöstöstä koki kuitenkin vähintään jonkin verran haittaa työssään ainakin jostain fyysisestä tekijästä. Yksittäisistä asioista eniten haittaa aiheuttivat ilman laatu, lämpötilat ja veto. Erot heikoimpien ja parhaiden työolojen välillä ovat suuria. Kuvio 2 Psykososiaalisten ja organisatoristen työolojen keskiarvo (n. 45 tarkasteltavaa asiaa) asteikolla 1-5 työolojen eri viidenneksissä Vähiten ongelmia tuottivat työvälineiden puutteet. Yksipuolisten liikkeiden tai hankalien työasentojen sekä työpaikan ahtauden, melun tai rauhattomuuden aiheuttama haitta asettui näiden välille. Elintapoja on tarkasteltu elintapojen terveellisyyden sekä liikunnan harrastamisen näkökulmista. Runsaalla kahdella kolmanneksella liikunta ja elintavat olivat erittäin tai melko hyvällä tasolla, kun taas toisessa ääripäässä ne olivat erittäin tai melko huonot runsaalla kymmenyksellä. Työhyvinvointi Valtaosalla valtion henkilöstöstä työhyvinvointi, työn imu ja henkinen hyvinvointi yleisesti sekä terveys ja fyysinen kunto ovat vähintään kohtalaisella tasolla ja suurella osalla selkeästi hyviä. Huono tilanne on eri asioissa prosentuaalisesti suhteellisen pienellä osalla, mutta henkilömääriksi muutettuna ja koko valtion tasolle yleistettynä kyse voi kuitenkin olla tuhansista henkilöistä. (Kuvio 3) Työhyvinvointi on ollut keskimäärin samalla tasolla sekä miehillä että naisilla. Alle 35-vuotiaat ovat eronneet muista ryhmistä arvioiden työhyvinvointinsa jonkin verran keskimääräistä korkeammaksi. Työn imun kokeminen on ollut naisilla hieman yleisempää kuin miehillä, mutta muuten sosiodemografiset erot työn imussa ovat olleet suhteellisen pieniä. Terveydentila heikkenee jonkin verran iän mukana. Se näyttää heikkenevän hieman myös siirryttäessä johdosta ja ylemmistä toimihenkilöistä alempien toimihenkilöiden kautta työntekijäasemassa oleviin. Sukupuolten välillä ei ollut terveyseroja. Myös fyysinen kunto on ollut parempi nuorilla kuin vanhoilla, ja miehillä keskimäärin niukasti parempi kuin naisilla. Noin 60 prosenttia antaa työhyvinvointinsa arvosanaksi vähintään kahdeksan. Psykososiaaliset ja organisatoriset työolot kuvaavat työpaineita, työn sisältöä ja vaikutusmahdollisuuksia, johtamista ja esimiestyötä, työn sujuvuutta ja työilmapiiriä, tasa-arvoa, muutoshakuisuutta ja muutosten toteutusta sekä työpaikan pysyvyyttä. Kuvio 3 Työhyvinvoinnin jakautuminen asteikolla 0-10, % (Oma arvio) Kun runsaan 40 psykososiaalisia ja organisatorisia työoloja koskevan muuttujan keskiarvo asetetaan suuruusjärjestykseen ja jaetaan viiteen yhtä suureen ryhmään, keskiarvo on työolojen heikoimpaan viidennekseen kuuluvilla asteikolla 1-5 vain 2,5. Ero heikompien työolojen viidennes toinen viidennes keskimmäinen viidennes neljäs viidennes parhaiden työolojen viidennes

9 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartioina Työpanos Yksittäisen työntekijän työpanos kuvaa hänen ponnistustaan ja pyrkimystään aikaansaavuuteen ja työn tavoitteiden täyttämiseen. Valtion henkilöstö on arvioinut työpanoksensa varsin hyväksi: keskimäärin 8,2 arvoiseksi asteikolla Osa on kuitenkin arvioinut työpanoksensa hyvin alhaiseksi, jopa täysin olemattomaksi. (Kuvio 4) Naiset arvioivat työpanoksensa keskimäärin hieman korkeammaksi kuin miehet. Miehillä työpanos oli myös vanhimmissa ikäryhmissä hieman heikompi kuin nuoremmissa. Sosioekonomisten ryhmien välillä ei ollut eroja tai ne olivat hyvin pieniä. Kuvio 4 Työpanoksen jakautuminen asteikolla 0-10, % (Oma arvio) 0,2 0,3 0,3 0,5 1 Työssä jatkaminen Vuonna 2010 yli 45-vuotiaasta valtion henkilöstöstä, jonka eläkeikä oli vähintään 63 vuotta, 73 prosenttia uskoi pystyvänsä työkykynsä puolesta jatkamaan työssä vähintään omaan eläkeikäänsä asti. Vuonna 2012 osuus oli 75 prosenttia. Osa uskoi myös jatkavansa tai jatkoi jo eläkeikäänsä pidempään. (Kuvio 5) Miehistä muutama prosenttiyksikkö enemmän kuin naisista uskoi pystyvänsä jatkamaan eläkeikäänsä asti. Miehet uskoivat myös jatkavansa työssä yli oman eläkeikänsä jonkin verran useammin kuin naiset Noin 80 prosentilla työpanos on vähintään 8 arvoinen Toimihenkilöryhmissä luottamus vähintään eläkeikään asti jaksamiseen on yleisempää kuin työntekijäasemassa olevilla. Yleisimmin omaa eläkeikäänsä pidempään odottavat jatkavansa johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvat. Kuvio 5 Odotukset pystymisestä jatkamaan työssä eläkeikään asti 2010, % valtion yli 45-vuotiaalla henkilöstöllä, kun eläkeikä on vähintään 63 vuotta jatkaa jo eläkeiän jälkeen uskoo jatkavansa eläkeiän jälkeen näillä näkymin pystyy jatkamaan eläkeikään ei ole varma pystyykö jatkamaan eläkeikään tuskin pystyy jatkamaan eläkeikään Valtaosa uskoo jatkavansa vähintään vanhuuseläkkeelle

10 2 Psykososiaaliset työolot paljon vartioina Myönteinen kierre Psykososiaalisilla ja organisatorisilla työoloilla on voimakas yhteys työhyvinvointiin, työn imuun ja henkiseen hyvinvointiin yleensä. Fyysiseen kuntoon ja terveydentilaan psykososiaaliset työolot korreloivat huomattavasti heikommin. Kunto ja terveys ovatkin voimakkaammin yhteydessä liikuntatottumuksiin ja elintapoihin. Työn fyysisillä haitoilla on kielteinen yhteys sekä hyvinvointi- että terveystekijöihin, mutta korrelaatiot ovat suhteellisen heikkoja. (Kuvio 6) Yhteydet vahvistavat näkemystä siitä, että työhyvinvointi syntyy työssä. Yhteydet näkyvät kuvion 6 vasemmassa puoliskossa, jossa paksut viivat kuvaavat voimakasta riippuvuutta ja ohuet heikompaa riippuvuutta. Kuvion korrelaatioissa on henkilöiden sukupuoli, ikä ja sosioekonominen asema vakioitu, jolloin niiden vaikutus ei sekoita tarkasteltavien asioiden välistä riippuvuutta. Myös kuvion keskellä kuvattujen muuttujien välillä on riippuvuuksia. Työhyvinvointi korreloi voimakkaasti sekä työn imuun että henkiseen hyvinvointiin. Yhteys terveydentilaan on melko voimakas, mutta fyysiseen kuntoon vain kohtalainen. Terveydentilan ja fyysisen kunnon välillä vallitsee voimakas yhteys. Kuvion oikea puoli esittää hyvinvointi- ja terveysmuuttujien korrelaatioita työpanokseen ja työssä jatkamiseen. Työhyvinvointi ja työn imu korreloivat työpanokseen voimakkaasti ja myös henkinen hyvinvointi kohtalaisesti. Vähiten yhteyttä työpanokseen on fyysisellä kunnolla, mutta terveydentila korreloi siihen lievästi. Voidaankin todeta, että jos työhyvinvointi syntyy työssä, niin hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Mitä paremmalla tasolla työhyvinvointi ja työn imu ovat, sitä parempi on työpanos. Hyvä työpanos voi myös tuottaa tyydytystä ja onnistumisen tunnetta, mikä puolestaan vahvistaa työhyvinvointia ja työn imua. Eri tekijöiden yhteydet työssä jatkamisodotuksiin eläkeikään asti ovat melko samantasoisia. Jonkin verran muita voimakkaammin työssä jatkamisodotuksiin korreloivat työhyvinvointi, henkinen hyvinvointi ja terveydentila. Jos työhyvinvointi syntyy työssä, hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Kuvio 6 Työolojen ja elintapojen yhteydet (korrelaatiot) työhyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteydet työpanokseen valtion henkilöstöllä ja työssä jatkamiseen vähintään 45-vuotiaalla valtion henkilöstöllä, jolla eläkeikä vähintään 63 vuotta Viivan paksuus on suhteessa korrelaatioon: mitä paksumpi viiva, sitä vahvempi yhteys (alle 0,30 korrelaatiot merkitty vain katkoviivoin). Psykosos. ja organisatoriset työolot Fyysisten työolojen haittaavuus Liikunta ja elintavat r=0,24 r=0,31 r=0,42 r=0,50 r=0,62 r=0,17 r=0,14 r=0,60 r=0,13 r=-0,21 r=-0,16 r=-0,26 r=-0,17 r=-0,25 Henkinen hyvinvointi Työn imu Työhyvinvointi Fyysinen kunto r=0,38 r=0,38 r=0,52 r=0,28 r=0,56 r=0,20 r=0,32 r=0,43 r=0,27 r=0,39 Työpanos Jatkaminen eläkeikään r=0,42 Terveydentila Korrelaatioissa sukupuoli, ikä ja sosioekonominen asema on vakioitu. Kaikki korrelaatiot ovat tilastollisesti merkitseviä vähintään tasolla p<0,01.

11 3 Työpanoksen vaihtelu

12 3 Työpanoksen vaihtelu Työhyvinvointi- ja terveystekijät sekä työpanos Hyvinvointitekijöillä osoittautui olevan voimakas yhteys työpanokseen. Miehillä, ja erityisesti yli 45-vuotiailla miehillä, työhyvinvoinnin ja työpanoksen välinen riippuvuus oli vielä voimakkaampi kuin naisilla. Työhyvinvointi selitti miehillä työpanoksen vaihtelusta noin prosenttia, kun vastaava selitysosuus oli naisilla noin 25 prosenttia. Kuvio 7 osoittaa, että työhyvinvoinnin tai työn imun parantuessa työpanoksen keskiarvo nousee huomattavasti jyrkemmin kuin terveydentilan tai fyysisen kunnon parantuessa. Tosin jälkimmäistenkin kohdalla hyvässä tilanteessa työpanos on keskimäärin parempi kuin huonommassa tilanteessa. Terveys tai fyysinen kunto eivät sellaisinaan kerro mitään työmotivaatiosta. Usein erilaiset hyvät tilanteet tosin kasautuvat. Myös terveys ja hyvä motivaatio esiintyvät usein, mutta eivät välttämättä, yhdessä. Työhyvinvointiin sen sijaan sisältyy selkeästi myös motivaatio-aspekti. (Kuvio 8) Alhaisilla työhyvinvoinnin tasoilla huomattavalla osalla henkilöistä esiintyy motivaatio-ongelmia, jotka haittaavat työssä paljon. Hyvän työhyvinvoinnin vallitessa valtaosalla henkilöistä taas ei ole lainkaan motivaatio-ongelmia. Kohtalaisilla työhyvinvoinnin tasoilla ei enää ole niin yleisesti paljon haittaavia ongelmia, mutta suurimmalla osalla ne haittaavat kuitenkin jonkin verran. Työpanos on kaikissa tilanteissa parempi työhyvinvoinnin vallitessa. Kuvio 7 Keskimääräinen työpanoksen arvo työhyvinvoinnin ja työn imun sekä terveydentilan ja fyysisen kunnon eri tasoilla Kuvio 8 Motivaatio-ongelmien haittaavuus työssä työhyvinvoinnin eri tasoilla, % Työpanoksen keskiarvo asteikolla 0 10 eri tilanteissa ei koskaan muutama krt/v Työhyvinvointi asteikolla 0-10 Työn imun kokeminen kerran kuussa muutama krt/kk kerran viikossa muutama krt/vko päivittäin erittäin huono melko huono kohtalainen melko hyvä erittäin hyvä Työpanos fyysisen kunnon mukaan Työpanos terveydentilan mukaan Motivaatio-ongelmat työhyvinvoinnin eri tasoilla Työhyvinvointiluokkiin kuuluvien osuus Ei motivaatio-ongelmia/ ei haittaa Motivaatio-ongelmat haittaavat jonkin verran Haittaavat melko tai erittäin paljon

13 3 Työpanoksen vaihtelu Hyvän työhyvinvoinnin vallitessa heikolla ja kohtalaisella fyysisellä kunnolla pystytään antamaan lähes yhtä hyvä työpanos kuin erinomaisella. Vastaavasti, jos työhyvinvointi on huono, hyvälläkin kunnolla työpanos voi jäädä heikoksi. (Kuvio 9) Työpanos on kaikilla fyysisen kunnon tasoilla parempi hyvän työhyvinvoinnin vallitessa. Hyvät työolot antavat kaikille paremmat suoriutumisen ja työhön panostamisen mahdollisuudet kuin huonot työolot. Ammattitaidon puutteet ja työpanos Erilaisten työhyvinvointi- ja terveystekijöiden ohella keskeinen hyvän työpanoksen mahdollistaja on riittävä osaaminen ja ammattitaito. Valtion henkilöstö on valtaosin hyvin koulutettua. Niiden osuus, jotka ovat kokeneet koulutuksen tai ammattitaidon puutteen haittaavan työntekoaan, on pienentynyt 2000-luvulla 32 prosentista 22 prosenttiin. Yhteys ammattitaidon tai koulutuksen puutteesta koetun haitan ja työpanoksen välillä oli kohtalainen. Puutteellisesta ammattitaidosta koettu haitta työssä väheni systemaattisesti siirryttäessä heikommista työoloista parempiin. Psykososiaalisten työolojen heikoimmassa viidenneksessä haittaa koki runsas kolmannes, mutta parhaissa vain kymmenesosa. Erilaiset työolot heijastavat ilmeisesti myös työpaikkojen ja työyhteisöjen kykyä kehittää ja jakaa osaamista. Kuvio 9 Työpanos fyysisen kunnon eri tasoilla työhyvinvoinin mukaan Työpanoksen keskiarvo asteikolla Fyysinen kunto Oma arvio työhyvinvoinnista asteikolla 0-10 Erittäin huono Kohtalainen Erilaiset työolot heijastavat kykyä kehittää henkilöstön osaamista Melko hyvä Erittäin hyvä Sairauspoissaolot ja työpanos Työpanos voi vaihdella tekemisen tasolla, mutta sen määrä riippuu myös työntekijöiden läsnäoloasteesta. Sairauspoissaolot ovat suurin ennakoimattomia poissaoloja aiheuttava tekijä työpaikoilla. Tutkimusaineistossa neljännes vastaajista ilmoitti, että heillä ei ollut edellisten 12 kuukauden aikana ollut lainkaan omasta sairastamisesta johtuvia poissaoloja. Lyhyitä 1-3 päivän pituisia poissaoloja oli vastaajaa kohti keskimäärin 1,5 kertaa. Pidempiä yli kolmen päivän poissaoloja oli 0,5 kertaa, yhteensä keskimäärin noin kaksi poissaoloa henkilöä kohti, kun mukaan luetaan myös ilman poissaoloja olleet. Sairauspoissaolot heijastuivat vastaajien arvioihin omasta työpanoksestaan asteikolla 0-10 suhteellisen lievästi. Poissaolopäivien suuri määräkään ei sellaisenaan heikentänyt arvioita työpanoksesta merkittävästi. Myöskään sairaana työssä olemisen yleisyys ei vaikuttanut arvioihin työpanoksesta. Riippumatta siitä, miten usein henkilö ilmoitti olleensa sairaana työssä, työpanosta pidettiin yhtä hyvänä. Tulosta selittänee osaksi se, että työssä useamman kerran sairaana olleet kokivat työn imua keskimäärin yhtä usein kuin sellaiset paremman terveyden omaavat, joilla ei ollut lainkaan poissaoloja. Vaikka sairauspoissaolojen määrä heijastui työpanoksesta annettuun arvosanaan verrattain vähän, tehdyn työpanoksen määrää ne vähensivät merkittävästi. Vuonna 2010 työpanoksesta menetettiin sairauspoissaolojen vuoksi yhteensä yli työpäivää, mikä merkitsee yli 3000 henkilötyövuotta. Työhyvinvointi ja sairauspoissaolot Heikko terveydentila tai runsas pitkäaikaissairauksien määrä lisäävät usein sairauspoissaoloja. Huomattavan osan sairauspoissaoloista on tutkimuksissa kuitenkin todettu johtuvan myös työhön ja työorganisaatioon liittyvistä tekijöistä. Kuvio 10 kuvaa poissaoloja sekä pitkäaikaissairauksien lukumäärän mukaan sellaisenaan että lukumäärän mukaan erilaisissa psykososiaalisissa työoloissa. Poissaolokertojen määrä kasvaa sairauksien lukumäärän kasvaessa. Kaikilla sairauksien määrillä poissaolokertoja on kuitenkin selvästi vähemmän hyvissä kuin huonoissa työoloissa. Myös poissaolopäivien määrä lisääntyy sairauksien lukumäärän kasvaessa. Samoin kuin poissaolokertojen kohdalla, poissaolopäiviä osoittautuu olevan kaikilla sairauksien määrillä vähemmän hyvissä kuin huonoissa psykososiaalisissa työoloissa. (Kuvio 11) Samalla kun hyvät psykososiaaliset työolot edistävät työhyvinvointikokemuksia, ne edistävät myös terveyden ja työkyvyn kokemuksia. Työkyky koetaan paremmaksi hyvissä kuin huonoissa työoloissa. Psykososiaalisten työolojen laatu heijastuu sairauksien ja poissaolojen suhteeseen ja sitä kautta henkilöstön antaman työpanoksen määrään. Sairauspoissaolot vähentävät työpanoksen määrää. Hyvissä työoloissa on samoilla sairauksien määrillä vähemmän poissaoloja kuin heikoissa.

14 3 Työpanoksen vaihtelu Kuvio 10 Keskimääräiset poissaolokerrat 12 kk aikana pitkäaikaissairauksien lukumäärän mukaan sellaisenaan ja lukumäärän mukaan psykososiaalisten työolojen eri viidenneksissä Kuvio 11 Sairauspoissaolopäivät 12 kk aikana pitkäaikaissairauksien lukumäärän mukaan sellaisenaan ja lukumäärän mukaan erilaisissa psykososiaalisissa työoloissa Poissaolokertoja keskimäärin sairauksien lukumäärän mukaan Poissaolokertoja keskimäärin sairauksien lukumäärän mukaan psykososiaalisten työolojen viidenneksessä Pitkäaikaissairauksien lukumäärä Väh. kaksi sairautta Yksi sairaus Ei sairauksia Poissaolopäivät sairauksien lukumäärän mukaan ei yhtään sairautta yksi sairaus väh. kaksi sairautta Poissaolopäivät sairauksien lukumäärän mukaan psykososiaalisten työolojen eri viidenneksissä paras viidennes toiseksi paras viidennes keskimmäinen viidennes toiseksi heikoin viidennes heikoin viidennes Ei yhtään sairautta ei poissaoloja 1-9 päivää vähintään 10 päivää 0 vähintään kaksi sairautta yksi sairaus ei yhtään sairautta Pitkäaikaissairauksien lukumäärä heikoin viidennes toiseksi heikoin Työolojen viidennekset keskimmäinen toiseksi paras paras viidennes paras viidennes toiseksi paras viidennes keskimmäinen viidennes toiseksi heikoin viidennes heikoin viidennes Yksi sairaus Vähintään kaksi sairautta paras viidennes toiseksi paras viidennes keskimmäinen viidennes toiseksi heikoin viidennes heikoin viidennes %

15 3 Työpanoksen vaihtelu Työterveyshuolto ja sairauspoissaolot Valtaosa valtion henkilöstöstä koki saavansa työterveyshuollosta hyvää palvelua sairauksiensa hoidossa ja oli tyytyväisiä siihen. Sen sijaan yli puolet henkilöstöstä katsoi, että ennaltaehkäisevissä terveydenhuollon tarpeissa tai kuntoutusasioissa työterveyshuolto palveli enintään kohtalaisesti. Eniten kritiikkiä kohdistui ennaltaehkäiseviin työterveyspalveluihin. Jatkuvista tuki- ja liikuntaelinoireista sekä henkisestä kuormittuneisuudesta kärsivät pitivät työterveyshuollon ennaltaehkäiseviä ja kuntoutuspalveluita huonompina kuin muut. Tyytyväisyys työterveyspalveluihin vaihteli myös sen mukaan, millaiset psykososiaaliset työolot työpaikalla oli. Jos asiat olivat hyvässä kunnossa, työterveyshuollon palveluihin oltiin tyytyväisempiä. Ilmeisesti hyvin toimivilla työpaikoilla myös työterveyspalveluiden toimivuuteen on kiinnitetty enemmän huomiota. myys yleisesti hyvinä pidettyihin sairaudenhoitopalveluihin ei näkynyt poissaolopäivissä. Kun henkilöillä oli yksi tai useampia pitkäaikaissairauksia, poissaolokertojen määrä ei vaihdellut lainkaan työterveyshuollon palveluiden laadun mukaan. Yhden pitkäaikaissairauden tilanteessa ennaltaehkäisevien palveluiden laatu aiheutti poissaolopäivien määrään jonkin verran vaihtelua, mutta jos sairauksia oli kaksi tai useampia, palvelujen laadulla ei poissaolopäivien kannalta ollut merkitystä. Hyvä työpanos Valtaosa valtion henkilöstöstä antaa hyvän työpanoksen. Hyvän työpanoksen antamista helpottavat ja siihen kannustavat motivoivat työtehtävät, työn tekemiselle edellytyksiä luovat hyvät psykososiaaliset työolot sekä suurelta osin niistä kumpuava työhyvinvointi ja työn imu. Jos asiat olivat työpaikalla muutenkin hyvässä kunnossa, työterveyshuollon palvelut arvioitiin paremmiksi. lan mukaan, mutta myös työhyvinvoinnin ja psykososiaalisten työolojen mukaan. Poissaoloja oli samoilla sairauksien määrillä paremmilla työhyvinvoinnin ja työolojen tasoilla huomattavasti vähemmän kuin heikoilla. Työterveyshuollon hyvät ennaltaehkäisevät palvelut heikensivät hieman sairauksien lukumäärän ja terveydentilan yhteyttä poissaolojen määrään. Jos henkilöillä ei ollut lainkaan pitkäaikaissairauksia, lyhyitä ja pitkiä poissaolokertoja oli hieman enemmän niillä, jotka pitivät työterveyshuollon eri palveluita erittäin tai melko huonoina verrattuna niihin, jotka pitivät niitä parempina. Ennaltaehkäisevissä palveluissa ja kuntoutuspalveluissa sama heijastui myös poissaolopäiviin. Tyytyväisyys tai tyytymättö- Hyväkään terveys tai fyysinen kunto ei yksinään takaa hyvää työpanosta. Kaikilla fyysisen kunnon tasoilla työpanos oli parempi hyvän kuin huonon työhyvinvoinnin vallitessa. Työpanoksen määrään vaikuttavat sairauspoissaolot vaihtelevat sairauksien lukumäärän ja terveydenti-

16 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla

17 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Aikaansaavuuden taso Tuloksellisuuden kannalta on keskeistä, miten yksittäisten työntekijöiden työpanos muuttuu työyksiköiden yhteiseksi aikaansaavuudeksi. Kyse on kyvystä saada aikaan tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta. Vuonna 2012 valtion henkilöstö arvioi oman työpanoksensa runsaan kahdeksikon arvoiseksi asteikolla Oman työyksikön aikaansaavuus arvioitiin samalla asteikolla keskimäärin 7,6 arvoiseksi. Kaikkiaan lähes kaksi kolmannesta piti oman yksikkönsä aikaansaavuutta kuitenkin vähintään 8 arvoisena ja yhteensä yli 80 prosenttia vähintään 7 arvoisena. Heikoimpia arvioita, 0-4, esitti vain muutama prosentti, joka silti merkitsee koko valtion tasolle yleistettynä lukuisia ihmisiä ja työyhteisöjä. (Kuvio 12) Vaikuttavat tekijät työssä Työyksikön aikaansaavuuteen suhteellisen voimakkaasti liittyviä tekijöitä löytyi erityisesti johtamisen, esimiestyön, tiedonkulun, työilmapiirin sekä yhteistyön alueilta. Aikaansaavuuden kannalta oli merkityksellistä, että organisaation sisäiset rakenteet ja toimintatavat sekä johdon linjaukset tukevat työn tekemistä. Myös muutosten hyvä johtaminen oli yhteydessä aikaansaavuuteen. Esimiestyössä keskeistä oli mahdollisuus saada tarvittaessa tukea esimieheltä. Esimiehen reiluus ja oikeudenmukaisuus, tyytyväisyys kehityskeskusteluihin sekä niiden vaikuttavuus lisäsivät myönteisiä arvioita aikaansaavuudesta. Tärkeää oli myös Lähes kaksi kolmesta piti työyksikkönsä aikaansaavuutta vähintään 8 arvoisena. tiedonkulku sekä selvyys niin oman työn kuin koko työyksikön tehtävistä ja tavoitteista. Ilmapiirin kannustavuus, riidattomuus ja leppoisuus sekä ennakkoluulottomuus ja oman edun tavoittelemattomuus tukivat aikaansaavuutta. Lisäksi tärkeää oli luottamus esimiesten ja alaisten sekä työtovereiden kesken. Aikaansaavuutta tukevaa ilmapiiriä kuvaa myös oman työn arvostetuksi kokeminen ja syrjimättömyys. Suhteellisen voimakkaita yhteyksiä aikaansaavuuteen oli työn sujuvuudella omassa tiimissä tai ryhmässä, työn sujuvuudella tiimien tai ryhmien välillä sekä tuen saamisella työtovereilta tarvittaessa. Aikaansaavuutta tukevaan yhteistyöhön kuului myös yhteinen keskustelu työn tavoitteista ja niiden saavuttamisesta. Aikaansaavuudelle suotuisia oloja luonnehti jatkuva toiminnan parantaminen sekä hyvät mahdollisuudet hyödyntää osaamista ja kokemusta työtehtävissä. Voimakkaimmin yksikön aikaansaavuuden ja työolojen yhteys näytti keskittyvän työyksikön sisäistä toimivuutta kuvaaviin muuttujiin: tuen saamiseen esimieheltä, luottamukseen esimiesten ja alaisten kesken, luottamukseen työtovereiden kesken, ilmapiirin kannustavuuteen, leppoisuuteen ja riidattomuuteen, oman työn koettuun arvostukseen työyhteisössä, omaa työtä ja työyksikköä koskevaan tiedonkulkuun sekä työn sujuvuuteen omassa tiimissä tai ryhmässä. Muuttujien keskiarvo selittää lähes 30 prosenttia aikaansaavuuden vaihtelusta. (Kuvio 13) Työyhteisön toimivuus ja yhteistyö ovat täysin erilaisia hyvällä ja huonolla aikaansaavuuden tasolla. Hyvän työpanoksen lähtökohtana on työntekijän osaaminen. Hyvät psykososiaaliset työolot sekä motivoivat ja kehittävät työtehtävät tukevat työntekijöiden työhyvinvointia sekä halua ja mahdollisuutta tehdä hyvä työpanos. Hyvän työpanoksen taustalla on myös työntekijän omia arvoja, asenteita ja tavoitteita. Työyksikön aikaansaavuuden kannalta merkityksellistä on se, miten hyvin työolot tukevat työyhteisön jäsenten mahdollisuutta antaa hyvä työpanos. Erityisen merkityksellistä kuitenkin on, millaisissa oloissa työpanokset parhaiten yhdistyvät yksikön tehtävän täyttämiseksi, aikaansaavuudeksi. Kuvio 12 Työyksikön aikaansaavuuden jakauma, % Työyksikön aikaansaavuus asteikolla ,2 0,4 1,2 1,5 2, , Kuvio 13 Työyhteisön toimivuutta ja yhteistyötä kuvaavien muuttujien (10 kpl) keskiarvo asteikolla 1-5 työyksikön aikaansaavuuden eri tasoilla Työyhteisön toimivuus ja yhteistyö keskimäärin asteikolla 1-5 2,18 2,23 2,72 2,64 2,79 3,14 3,36 3,54 3,80 3, Keskiarvossa mukana olevat muuttujat - ilmapiirin kannustavuus - työn sujuvuus omassa tiimissä/työryhmässä - oman työn koettu arvostus työyhteisössä - ilmapiirin riidattomuus - luottamus esimiesten ja alaisten kesken työyhteisössä - tuen saaminen esimieheltä tarvittaessa - luottamus työtovereiden kesken työyhteisössä - tiedonkulku omaa työtä koskevissa asioissa - ilmapiirin leppoisuus - tiedonkulku työyksikköä koskevissa asioissa

18 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Yksilön työpanos ja yksikön aikaansaavuus Vaikka arviot omasta työpanoksesta olivat keskimäärin noin puoli numeroa korkeammat kuin arviot oman yksikön aikaansaavuudesta työssä, henkilötasolla erot olivat kahdensuuntaisia tai niitä ei ollut lainkaan. Noin viidennes piti omaa työpanostaan heikompitasoisena ja kaksi viidennestä korkeampitasoisena kuin yksikön aikaansaavuutta. Noin kahdella viidenneksellä arviot olivat samalla tasolla. (Kuvio 14) Sekä henkilöstön että organisaation kannalta tilanne on optimaalinen silloin, kun työyhteisön jäsenet kykenevät antamaan hyvän työpanoksen ja kun se näkyy ilman kitkatekijöitä yksikön aikaansaavuudessa. Jos oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus arvioitiin samantasoisiksi, työpanos oli hieman ja aikaansaavuus selvästi keskitasoa parempi: molemmat saivat arvon 8,3. Edullinen tilanne näkyy myös jakaumassa, jossa vähintään kahdeksikon arvosanan työyksikkönsä aikaansaavuudelle antoi noin 65 prosenttia kaikista, mutta peräti 85 prosenttia niistä, joilla molemmat olivat samalla tasolla. (Kuvio 15) Kun oma työpanos arvioitiin heikommaksi kuin työyksikön, selityksenä saattoi olla nuori ikä, koulutuksen tai ammattitaidon puutteet, työn ulkopuoliset ongelmat tai motivaatio-ongelmat, joita kaikkia heikomman arvion antaneilla oli hieman muita enemmän. Jos työpanos oli vähintään kaksi nume- Kuvio 14 Oma työpanos verrattuna työyksikön aikaansaavuuteen, % (molemmat asteikolla 0-10) 6 oma työpanos väh. 2 numeroa pienempi 16 oma työpanos 1 numeron pienempi roa huonompi kuin yksikön aikaansaavuus, terveysongelmat ja henkinen kuormittuneisuus yleistyivät selvästi. Myös työyhteisön toimivuus oli usein hieman keskimääräistä heikompi. Kun oma työpanos arvioitiin paremmaksi kuin työyksikön aikaansaavuus, kitkaa näytti syntyvän erityisesti työyhteisön toiminnasta. Jos ero oli suuri, työyhteisön toimivuus oli arvioitu huomattavasti keskimääräistä heikommaksi. 38 oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret 22 oma työpanos 1 numeron suurempi 19 oma työpanos väh. 2 numeroa suurempi Yksilön työpanos ja yksikön aikaansaavuus ovat parhaassa tilanteessa samalla tasolla. Kuvio 15 Arviot omasta työpanoksesta ja työyksikön aikaansaavuudesta koko vastaajajoukossa sekä ryhmässä, jossa työpanos ja aikaansaavuus olivat samalla tasolla, % Työntekijöiden työpanos ja yksikön aikaansaavuus työssä asteikolla Työpanos, kaikki, keskiarvo 8,1 Aikaansaavuus, kaikki, keskiarvo 7,6 12 Työpanos ja aikaansaavuus, kun oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret, keskiarvo 8,

19 4 Työyksiköiden aikaansaavuus valtiolla Henkilöstö voi parhaiten tilanteessa, jossa sen työpanos tuo suoraan oman lisänsä yksikön aikaansaavuuteen eli jossa työpanos ja aikaansaavuus olivat samalla tasolla. Tällöin henkinen kuormittuneisuus oli huomattavan alhainen ja työhyvinvointi keskimääräistä paremmalla tasolla. (Kuvio 16) Työpanos ja aikaansaavuus tasapainoon Joidenkin työntekijöiden työpanos ei aina syystä tai toisesta yllä koko yhteisön aikaansaavuuden tasolle, ja heidän osuutensa aikaansaavuudesta on muita pienempi. Pahimmillaan se voi jopa muodostus pullonkaulaksi. Toisaalta hyväkään työpanos ei aina kitkatta kasaudu yksikön hyväksi aikaansaavuudeksi. Silloin syitä löytyy usein työyhteisön ilmapiiristä ja toimintatavoista. 36 Kuvio 16 Henkinen kuormittuneisuus oman työpanoksen ja työyksikön aikaansaavuuden välisen suhteen mukaan Henkinen kuormittuneisuus hyvinvointia uhkaavalla tasolla, % Jos joidenkin työntekijöiden työpanos on normaalitilanteessa selvästi heikompi kuin yksikön aikaansaavuus, työpaikalla olisi tarpeen selvittää tilannetta ja mahdollisten tukitoimien tarvetta. Jos taas yksikön aikaansaavuus on heikommalla tasolla kuin joidenkin yksittäisten työntekijöiden työpanos, parannusta voi etsiä työyksikön sisäistä toimintaa kehittämällä. Työyhteisöjen toiminnan taustalla ovat johtamisen ja organisaatioon sisäisten rakenteiden ja toimintamallien kehittäminen, jotka ovat olennainen osa työnteon edellytysten luomista. Tärkeintä kuitenkin Tasapainoa estäviin yksilötason ja yhteisötason ongelmiin kannattaa tarttua. on, että johtamisen luomat edellytykset ja organisaation toimintatavat muuttuvat eläväksi työyhteisöissä ja lisäävät työyhteisön ja yhteistyön toimivuutta oma työpanos väh. 2 numeroa pienempi oma työpanos 1 numeron pienempi oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret oma työpanos 1 numeron suurempi Oma työpanos verrattuna työyksikön aikaansaavuuteen (molemmat asteikolla 0-10) oma työpanos väh. 2 numeroa suurempi 37

20 5 Työssä jatkaminen

21 5 Työssä jatkaminen Työssä jatkaminen ja pitkät työurat Työurien pituudessa on työssä olevien kohdalla kyse mahdollisuuksista jatkaa työkykyisenä vanhuuseläkeikään asti sekä halusta myöhentää vanhuuseläkkeelle siirtymistään joustavan vanhuuseläkeiän (63 68 vuotta) puitteissa. Joustavan vanhuuseläkeiän käyttöä tarkastellaan tässä suhteessa henkilökohtaiseen eläkeikään: esimerkiksi 63 v 8 kk tai 64 v 4 kk, jotka nykyisin eläkkeelle siirtyvillä ovat vielä enemmistönä. Valtion suurilla miesvoittoisilla aloilla, erityisesti sotilasammateissa, on edelleen 63 vuotta alempia ammatillisia eläkeikiä, jotka eivät kuulu joustavan vanhuuseläkeiän piiriin. Myöskään henkilöt, jotka jatkavat työssä vanhuuseläkkeellä ollessaan eivät ole mukana tarkastelussa. Valtiolla työkyvyttömyyseläkealkavuus on suhteellisen hyvällä tasolla, mutta edelleen työkyvyttömyys aiheuttaa vuosittain välittömästi useiden kymmenien miljoonien kustannukset. Jos käyttämättä jäänyt työpanos ja sen korvaamiskustannukset otettaisiin huomioon, työkyvyttömyyden kustannukset olisivat vielä suuremmat. Työkyvyttömyys vaikuttaa myös työnantajan työeläkemaksuihin. Työssä jatkaminen omaa henkilökohtaista eläkeikää pidempään on moninkertaista verrattuna eläkkeelle siirtymiseen ennen eläkeikää. Eri eläkeryhmien piirteet ja työmarkkinahistoria Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneissä naisten osuus on jonkin verran suurempi kuin miesten, koska miehillä alemmat ammatilliset eläkeiät ovat yleisempiä kuin naisilla. Sekä joustavasti ennen omaa eläkeikäänsä vanhuuseläkkeelle siirtyneiden että omassa eläkeiässä siirtyneiden ryhmissä alempien toimihenkilöiden osuus oli hieman runsas puolet. Johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvia oli noin prosenttia ja työntekijöitä noin kymmenesosa. Omaa eläkeikäänsä pidempään jatkaneista 60 prosenttia kuului johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin, kolmannes alempiin toimihenkilöihin ja neljännes työntekijöihin. Ennen omaa eläkeikää eläkkeelle siirtyneillä oli useammin korkeampia eläkeikiä kuin muilla ryhmillä. Sekä omaan eläkeikään että sitä pidempään jatkaneista noin 60 prosentilla henkilökohtainen eläkeikä oli alle 64 vuotta (mutta kuitenkin vähintään 63 vuotta). Henkilökohtainen eläkeikä ja sosioekonominen asema erottelevat joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneiden ryhmiä. Sekä ennen omaa eläkeikää että omassa eläkeiässä eläkkeelle siirtyneistä runsaalla 30 prosentilla oli korkeintaan ammattikoulututkinto, kun taas eläkettään myöhentäneistä enintään ammattikoulun käyneitä oli viidennes. Ylempi korkeakoulututkinto tai akateeminen tutkijakoulutus oli eläkettään aikaistaneista tai omassa eläkeiässä eläkkeelle siirtyneistä runsaalla 25 prosentilla, mutta omaa eläkeikäänsä myöhemmin eläkkeelle siirtyneistä 45 prosentilla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä keskityttiin kahteen suurimpaan syyryhmään: tuki- ja liikuntaelinsairauksien sekä mielenterveyden häiriöiden vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneisiin. Mukana olivat sekä pysyvälle että määräaikaiselle (kuntoutustuki) työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet ja molemmissa täydelle ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Erityisesti sotilasammattien alemmat eläkeiät valtiolla ja niiden myötä pienempi tarve siirtyä työkyvyttömyyseläkkeelle selittävät osittain naisten enemmyyttä miehiin verrattuna myös työkyvyttömyyseläkkeissä. Molemmissa sairausryhmissä miesten ja naisten suhde oli likipitäen sama: naisia oli kummassakin ryhmässä hieman yli 60 ja miehiä vajaat 40 prosenttia. Niin tuki- ja liikuntaelinsyiden kuin mielenterveyssyiden takia työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä suurin osa (60/70 prosenttia) oli alempia toimihenkilöitä. Muista sosioekonomisista ryhmistä tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneiden joukossa oli työntekijöitä selvästi enemmän kuin mielenterveyssyistä siirtyneissä, kun taas johdon ja ylempien toimihenkilöiden kohdalla tilanne oli päinvastainen. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä runsaalla 15 prosentilla vanhuuseläkeikä olisi ollut alle 63 vuotta. Muilla se olisi ollut vähintään 63 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisikä vaihteli 23,75 vuodesta 61,5 vuoteen, joskin useampi kuin neljä viidestä oli eläkkeelle siirtyessään ollut vähintään 50-vuotias. Tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet olivat keskimäärin hieman vanhempia kuin mielenterveyssyistä siirtyneet. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä yleisimmät koulutustasot olivat joko enintään ammattikoulututkinto tai opistotason tutkinto. Mielenterveyssyiden perusteella eläkkeelle siirtyneillä koulutustaso oli jonkin verran korkeampi kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä eläkkeelle siirtyneillä. Tuki- ja liikuntaelinsyistä eläkkeelle siirtyneet olivat ehtineet olla ennen eläkettä ansiotyössä keskimäärin noin 35 vuotta ja mielenterveyssyistä siirtyneet noin 30 vuotta. Eri eläkeryhmien työolot Työn organisointi ja työn raskaus Työpaikan varmuus oli pääosin hyvä sekä vanhuusettä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä, mutta omassa eläkeiässään tai sitä myöhemmin vanhuuseläkkeelle siirtyneillä se oli ollut vielä jonkin verran muita parempi. Suuria organisaatiomuutoksia oli ennen joustavan eläkeiän käyttötavan valintaa tai ennen työkyvyttömyyseläkettä tapahtunut prosentilla eri eläkeryhmissä. Suuria muutoksia tehtävänkuvassa oli prosentilla vanhuuseläkkeelle siirtyneistä ja Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet ovat useimmin alempia toimihenkilöitä.

22 5 Työssä jatkaminen noin neljänneksellä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä. Kaikissa eläkkeelle siirtyneiden ryhmissä työtä pidettiin yleisemmin psyykkisesti kuin fyysisesti raskaana. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kolme neljästä piti työtään psyykkisesti raskaana ja vajaa kolmannes fyysisesti raskaana. Vanhuuseläkkeelle siirtyneillä vastaavat osuudet olivat ja prosenttia. Mahdollisuus liukuvaan työaikaan oli yleinen kaikissa eläkeryhmissä: vanhuuseläkkeelle siirtyneistä ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä noin 60 prosentilla. Mahdollisuudet etätyöhön olivat olleet suhteellisen harvinaisia kaikilla (8-22 prosenttia), mutta harvinaisimpia työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä. Eri ryhmien toisistaan poikkeavat sosioekonomiset rakenteet ja niiden mukaiset työtehtävät selittävät osan joustojen eroista. Vaikka vanhuuseläkkeelle siirtyneiden välillä ei ollut suuria eroja edellä esitetyissä asioissa, eläkettään myöhentäneiden ja vähintään omaan eläkeikään jatkaneiden tilanne oli systemaattisesti hivenen parempi verrattuna eläkettään aikaistaneisiin. Myöhentäneiden tilanne oli usein hiukan parempi myös omassa eläkeiässä siirtyneisiin verrattuna. Eri eläkeryhmistä heikoimmaksi tilanteensa kuvasivat työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Vaikutusmahdollisuudet työssä Mahdollisuus vaikuttaa erilaisiin työhön liittyviin asioihin lisää hallinnan tunnetta, joka on tärkeä työhyvinvointia edistävä voimavaratekijä. Mahdollisuudet vaikuttaa työtehtävien määrään olivat kaikissa ryhmissä suhteellisen rajalliset. Erittäin tai melko hyvät mahdollisuudet oli ollut noin prosentilla vanhuuseläkkeelle siirtyneistä, mutta vai kymmenesosalla työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä. Tehtävien sisältöön oli voitu vaikuttaa hieman enemmän: vanhuuseläkkeelle siirtyneistä hyvät mahdollisuudet vaikuttaa oli ollut prosentilla, mutta työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä vain 15 prosentilla. Kaikissa ryhmissä oli eniten mahdollisuuksia vaikuttaa työtehtävien toteutustapaan. Erittäin tai melko paljon mahdollisuuksia oli 70 prosentilla eläkkeelle siirtymistään myöhentäneistä, mutta työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä vastaaviin vaikutusmahdollisuuksiin oli yltänyt vain vajaa 30 prosenttia. Työtehtävien ajoitukseen oli pystynyt vaikuttamaan prosenttia eri eläkeryhmissä: jälleen harvimmin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet ja useimmin vanhuuseläkkeelle siirtymistään myöhentäneet. Mahdollisuudet vaikuttaa työpaikan toimintatapoihin yleensä olivat heikoimmat: vanhuuseläkkeelle siirtyneistä hyvät mahdollisuudet oli ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä vain 7 prosentilla. Kaikkiaan vanhuuseläkkeelle omaa eläkeikäänsä myöhemmin siirtyneillä oli selvästi enemmän vaikutusmahdollisuuksia työssään kuin muilla vanhuuseläkkeelle siirtyneillä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden vaikutusmahdollisuudet olivat selvästi Kaikissa eläkeryhmissä työ oli ollut useammin psyykkisesti kuin fyysisesti raskasta. Vanhuuseläkkeelle siirtyneillä on ollut enemmän vaikutusmahdollisuuksia kuin työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä. heikoimmat. Mielenterveyssyistä eläkkeelle siirtyneet pitivät vaikutusmahdollisuuksiaan heikkoina vielä useammin kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet. Sosioekonominen asema on yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin. Johdolla ja ylemmillä toimihenkilöillä oli vanhuuseläkkeelle siirtyneiden joukossa muita paremmat vaikutusmahdollisuudet lähes kaikissa asioissa. Vähiten vaikutusmahdollisuuksia oli alempiin toimihenkilöihin kuuluneilla. Esimiestyö ja työilmapiiri Esimiestyön ja johtamisen piiriin kuuluu lukuisia työnteon edellytyksiin vaikuttavia asioita, joista keskeisimpiä ovat työn tekemisen ja työyhteisön toimivuuden tukeminen sekä osaamisen varmistaminen. Käsitykset esimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön toimivuudesta jakautuivat voimakkaimmin vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden välillä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneistä reilusti yli puolet oli tyytyväisiä esimiehen johtamistapaan ja noin puolet työpaikan johtamiseen ylipäänsä, eläkettään aikaistaneet ehkä hieman harvemmin kuin muut. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä tyytyväisiä oli vain noin kolmannes. Eroja tyytyväisyydessä oli myös työkyvyttömyyden syiden mukaan, sillä mielenterveyssyistä siirtyneet olivat selvästi tyytymättömämpiä sekä esimiehen johtamiseen että johtamiseen yleensä kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet. Vanhuuseläkkeelle siirtyneistä kuuluminen työyhteisöön oli tärkeintä yli oman eläkeiän jatkaneille. Heistä 75 prosenttia piti sitä erittäin tai melko tärkeänä, kun vastaava osuus oli omassa eläkeiässä siirtyneillä 60 ja ennen omaa eläkeikäänsä siirtyneillä vain 40 prosenttia. Myös työyhteisön toimivuus eläkejouston käyttötapaa valittaessa oli useammin hyvällä tasolla työssä jatkaneilla (66 prosenttia) kuin omassa eläkeiässä siirtyneillä tai eläkettään aikaistaneilla (53 prosenttia). Erittäin tai melko huonoksi työyhteisönsä toimivuuden arvioi runsas 20 prosenttia eläkettään aikaistaneista, mutta vain 10 prosenttia eläkettään myöhentäneistä. Harvimmin hyvän arvion työyhteisön toimivuudesta ennen eläkettä antoivat työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet (38 prosenttia). Heikkoja arvioita oli vastaavasti huomattavasti enemmän kuin vanhuuseläkkeelle siirtyneillä. Tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneillä arviot olivat selkeästi myönteisempiä kuin mielenterveyssyistä siirtyneillä. Työyhteisön ääri-ilmiöt, kiusaamiskokemukset työtovereiden tai esimiehen taholta, olivat työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä huomattavasti yleisempiä kuin vanhuuseläkkeelle siirtyneillä. Kun eri vanhuuseläkeryhmissä jatkuvaa tai toistuvaa kiusaamista oli eläkevalinnan tekemisajankohtana kokenut vain 1,6 prosenttia, työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kiusaamista oli vastaavasti kokenut 18 prosenttia. Mielenterveyssyistä siirtyneistä kiusaamista oli kokenut useampi kuin tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneistä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneistä esimiehen johtamistapaan oli selvästi tyytyväisiä yli puolet, työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä kolmannes.

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa?

Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Valtio-Expo 7.5.29 Irma Väänänen-Tomppo Henkilöstöriskien johtamisen mittaristo, Valtio (Budjettitalouden virastot ja laitokset) Työkyvyttömyyseläkealkavuus,77

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Hyvä työpanos ja pitkät työurat

Hyvä työpanos ja pitkät työurat Irma Väänänen-Tomppo, Petra Sohlman Hyvä työpanos ja pitkät työurat valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä vaikuttavista asioista VALTIOKONTTORI 2012 Hyvä työpanos ja pitkät työurat Valtion henkilöstön

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

Yksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset

Yksilötutka - Työhyvinvoinnin tulokset YKSILÖTUTKAN YHTEENVETOA FIRMA OY 15.2.2019 Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com Yksilötutkan yhteenvetoraportti voidaan ladata yrityskohtaisen käyttäjälinkin kautta. Kuvassa 1 on yhteenveto

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä?

Kaikki hyvin työssä? Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi - Kuvioraportti 17.11. Irma Väänänen-Tomppo (irma.vaananen-tomppo@valtiokonttori.fi) Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Fiksulla johtamisella viidennes lisää aikaansaavuutta

Fiksulla johtamisella viidennes lisää aikaansaavuutta Fiksulla johtamisella viidennes lisää aikaansaavuutta Veli-Matti Lehtonen, valtiovarainministeriö Irma Väänänen-Tomppo, Valtiokonttori Marika Tammeaid, Valtiokonttori Tehty ja tehollinen työaika vuonna

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä 2012? koko valtio. Irma Väänänen-Tomppo

Kaikki hyvin työssä 2012? koko valtio. Irma Väänänen-Tomppo Kaikki hyvin työssä? koko valtio Irma Väänänen-Tomppo Kaikki hyvin työssä? otos poimittu satunnaisotannalla Tahti-rekisteristä edustaa hyvin valtion henkilöstöä vastaajamäärä 1724, vastausaktiivisuus 47

Lisätiedot

EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT

EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO 2017-75-VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT Sisällysluettelo Kuva-, kuvio- ja taulukkoluettelo... 3 1 JOHDANTO... 4 2 TOIMINTAKYKY... 6 2.1 Itsenäisyys...

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008

TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 Tietoisku 13/2009 Kuva: Samu Mäkelä Tuula Miettinen Konserniesikunta Kehittämis- ja tutkimusyksikkö Sinikka Niska-Virta Konsernipalvelut Henkilöstöpalvelut

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Mitä työhyvinvointi on?

Mitä työhyvinvointi on? Valtiokonttori Yhteenveto 1 (17) Mitä työhyvinvointi on? 1 Työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Yhteiskuntapolitiikan keskeisiä tavoitteita on pitää mahdollisimman moni työikäinen työssä ja pidentää

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Kestävyyskunto ja työkykyisyyden haasteet

Kestävyyskunto ja työkykyisyyden haasteet Kainuun hyvinvointifoorumi 20.9.2011 Kajaani Kestävyyskunto ja työkykyisyyden haasteet Tuija Tammelin tutkimusjohtaja LIKES-tutkimuskeskus 20.9.2011 Alustuksen sisält ltö Kestävyyskunnon merkitys terveyden

Lisätiedot

työkyvyttömyyseläkkeistä

työkyvyttömyyseläkkeistä FINNISH CENTRE FOR PENSIONS KANSAINVÄLINEN VAMMAISNAISSEMINAARI 12.3.2008 Kuvitettua Naisten tietoa työkyky ja työkyvyttömyyseläkkeistä työkyvyttömyyseläkkeet Raija Gould Raija Gould Eläketurvakeskus Eläketurvakeskus

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.

Porvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16. n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo Osaaminen osana työkykyä seminaari Kuntoutussäätiö 21.1.2010 OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA Pekka Ylöstalo Erityisasiantuntija pekka.ylostalo@tem.fi We can see our forests vanishing, our

Lisätiedot

TILASTOKATSAUS 4:2015

TILASTOKATSAUS 4:2015 Tilastokatsaus 6:212 TILASTOKATSAUS 4:2 1 12.8.2 TIETOJA TYÖVOIMASTA JA TYÖTTÖMYYDESTÄ Työvoiman määrä kasvoi 1 3:lla (,9 %) vuoden 213 aikana Vantaalla työvoimaan kuuluvien joukko on suurentunut vuodesta

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 Kelan ammatillisen kuntoutuksen lainsäädäntö Kokonaisvaltainen arviointi Kansaneläkelaitos

Lisätiedot

Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA

Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA Petteri Suominen VAPAAEHTOISPALOKUNTIEN ARVOSTUS KUNNALLISTEN PÄÄTTÄJIEN JA KANSALAISTEN KESKUUDESSA 1. Johdanto Marraskuussa 2002 julkistetussa tutkimuksessa Arvon mekin ansaitsemme yhtenä tutkimuskohteena

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

Julkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi

Julkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Kielitaito, tietotekniikan käyttö, ammattikirjallisuus ja koulutusmahdollisuudet Suomalaiset osaavat vieraita kieliä, käyttävät tietokonetta ja seuraavat ammattikirjallisuutta

Lisätiedot

Securitas-yhtiöt. Henkilöstöraportti 2008

Securitas-yhtiöt. Henkilöstöraportti 2008 Securitas-yhtiöt Henkilöstöraportti 28 2 Securitas-yhtiöt Arvoisa lukija Securitas yhtiöissä on julkaistu henkilöstöraporttia vuodesta 21 lähtien. Vuonna 28 henkilöstön määrä oli jälleen kasvussa. Henkilöstö

Lisätiedot

SOSIODEMOGRAFISET TEKIJÄT JA ELÄMÄNTAVAT SOSIOEKONOMISTEN TERVEYSEROJEN TAUSTALLA SUOMESSA

SOSIODEMOGRAFISET TEKIJÄT JA ELÄMÄNTAVAT SOSIOEKONOMISTEN TERVEYSEROJEN TAUSTALLA SUOMESSA SOSIODEMOGRAFISET TEKIJÄT JA ELÄMÄNTAVAT SOSIOEKONOMISTEN TERVEYSEROJEN TAUSTALLA SUOMESSA Suvi Peltola Kandidaatintutkielma (keväältä 2011) Kansanterveystiede Ohjaajat: Markku Myllykangas ja Tiina Rissanen

Lisätiedot

Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018

Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 #Kevatutkii #työkyky #työhyvinvointi Laura Pekkarinen työelämäasiantuntija Finlandia-talo 14.12.2018 Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus 2014 2018 Työolot ja

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä 2012? koko valtio

Kaikki hyvin työssä 2012? koko valtio Kaikki hyvin työssä? koko valtio Kaiku vuotta 11.12. Irma Väänänen-Tomppo Kaikki hyvin työssä? otos poimittu satunnaisotannalla Tahti-rekisteristä edustaa hyvin valtion henkilöstöä vastaajamäärä 1724,

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Miehet haluavat seksiä useammin kuin naiset

Miehet haluavat seksiä useammin kuin naiset Miehet haluavat seksiä useammin kuin naiset Julkisessa keskustelussa nostetaan ajoittain esille väitteitä siitä, haluavatko miehet vai naiset seksiä useammin ja joutuvatko jotkut elämään seksuaalisessa

Lisätiedot

Kehittämishankkeet ja tuottavuus

Kehittämishankkeet ja tuottavuus Kuntakehto-hankkeen loppuseminaari, Kuntatalo 18.4.2013 prof. Ismo Lumijärvi Kehittämishankkeet ja tuottavuus Miksi tutkia tuottavuutta? Kunnissa on tuottavuusohjelmia ja yleistä tarvetta suunnata hankkeita

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä ? Koko valtionhallinto

Kaikki hyvin työssä ? Koko valtionhallinto Kaikki hyvin työssä -? Koko valtionhallinto Erikoistutkija Irma Väänänen-Tomppo Luettelo esityksen dioista Dian otsikko Numero Dian otsikko Numero Riskipyramidi... 3 Työhyvinvointipuu..... 4 Kaikki hyvin

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

TILASTOKATSAUS 4:2017

TILASTOKATSAUS 4:2017 Tilastokatsaus 6:2012 TILASTOKATSAUS 4:201 1.10.201 TYÖTTÖMÄT VANTAALLA 200 2016 Työttömyysaste oli Vantaalla 11, prosenttia vuoden 2016 lopussa. Laskua edellisvuoteen oli 0,5 prosenttiyksikköä, mikä johtui

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Asiantuntijana työmarkkinoille

Asiantuntijana työmarkkinoille Asiantuntijana työmarkkinoille Vuosina 2006 ja 2007 tohtorin tutkinnon suorittaneiden työllistyminen ja heidän mielipiteitään tohtorikoulutuksesta 23.8.2010, Helsinki Juha Sainio, Turun yliopisto Aineisto

Lisätiedot

Työ- ja toimintakyky. Kehittämispäällikkö Päivi Sainio, THL

Työ- ja toimintakyky. Kehittämispäällikkö Päivi Sainio, THL Työ- ja toimintakyky Kehittämispäällikkö Päivi Sainio, THL Mitä toimintakyky tarkoittaa? kykyä selviytyä itseään tyydyttävällä tavalla jokapäiväisen elämänsä toiminnoista omassa elinympäristössään toimintakyky

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, koulu työyhteisönä Koulu työyhteisönä 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten yhteistyö koulussanne toimii opetushenkilöstön

Lisätiedot

VÄESTÖN KOULUTUSRAKENNE LAHDESSA JA SUURIMMISSA KAUPUNGEISSA 2010

VÄESTÖN KOULUTUSRAKENNE LAHDESSA JA SUURIMMISSA KAUPUNGEISSA 2010 Tekninen ja ympäristötoimiala I Pauli Mero 15.05.2012 VÄESTÖN KOULUTUSRAKENNE LAHDESSA JA SUURIMMISSA KAUPUNGEISSA 2010 YHTEENVETO Väestön koulutusaste on selvästi korkeampi yliopistokaupungeissa (,, )

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ

HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ HUS TOB 2015 KUNTAYHTYMÄ Löydätte yksikkönne tulokset kalvosarjan alussa ja tämän jälkeen vertailut. Erot voidaan vastauksien määrien (N) mukaan tulkita seuraavasti: N > 10 000 ero suurempi kuin 0,15 on

Lisätiedot

Neljä poimintaa alueellisesta hyvinvointikertomustiedosta perheiden hyvinvoinnin näkökulmasta

Neljä poimintaa alueellisesta hyvinvointikertomustiedosta perheiden hyvinvoinnin näkökulmasta Neljä poimintaa alueellisesta hyvinvointikertomustiedosta perheiden hyvinvoinnin näkökulmasta Miika Kataja KTM, YTM, tohtorikoulutettava Osallisuusagentti, Järjestöt mukana muutoksessa -hanke Neljä eri

Lisätiedot

Henkilöstökyselyn yhteenveto

Henkilöstökyselyn yhteenveto 20.2.2017 Oulunkaaren kuntayhtymä Henkilöstökyselyn yhteenveto Henkilöstö, esimiehet ja johto Yhteenveto 1/2 Työhyvinvointi on pääsääntöisesti pysynyt hyvällä tasolla edellisten toimintavuosien tapaan.

Lisätiedot

Esimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot

Esimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2014 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Muutos 2006-2014 2013-2014 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47 3,45

Lisätiedot

KIIRE JA TYÖN AIKATAULUTTAMINEN TYÖPAIKALLA

KIIRE JA TYÖN AIKATAULUTTAMINEN TYÖPAIKALLA Työsuojelupaneeli VI KIIRE JA TYÖN AIKATAULUTTAMINEN TYÖPAIKALLA Minna Toivanen, Olli Viljanen & Minna Janhonen 10.12.2015 1 Työsuojelupaneeli VI Työsuojelupaneeli on työsuojeluhenkilöstölle suunnattu,

Lisätiedot

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala

Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Miten huomioida asiakaskunnan lisääntyvä monikulttuurisuus työterveyshuollossa? Perjantai-meeting 5.9.2014 Kirsi Yli-Kaitala Maahanmuuttajien määrä kasvaa 2 Maahanmuuttajien terveys ja työkyky tutkimustietoa

Lisätiedot

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN TILASTOJA 22 2012 Helsingin kaupunki Tietokeskus HELSINGIN TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN 31.12.2011 Työttömyysaste % ja työttömien lukumäärä Helsingissä osa-alueittain 31.12.2011 Työttömien lukumäärä Helsingin

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS

HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS HOITO- JA HOIVATYÖN FYYSINEN JA PSYYKKINEN KUORMITTAVUUS Kristiina Hellstén, hankejohtaja, FT Turun kaupunki Kotihoitotyön ergonomian ja työturvallisuuden kehittäminen seminaari 15.4.2015, Turku Hoito-

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa

Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa Education at a Glance: OECD Indicators (EaG) on OECD:n koulutukseen keskittyvän työn lippulaivajulkaisu, joka kertoo vuosittain koulutuksen

Lisätiedot

Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve

Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve 22.2.2011 Raija Kerätär työterv.huollon erik.lääk, kuntoutuksen erityispätevyys www.oorninki.fi Tässä esityksessä Työkyvyn arvio? Työttömien terveys

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6.

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6. OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat Raportti 1.6.2010 Mittarityöryhmä Jorma Honkanen Heikki Likitalo Tuula Peura TeWa LiKu TeKu

Lisätiedot

Työorganisaatiot ja henkinen hyvinvointi

Työorganisaatiot ja henkinen hyvinvointi 3 Työorganisaatiot ja henkinen hyvinvointi Työn henkistä kuormittavuutta tarkastellaan kiireen ja vaikutusmahdollisuuksien sekä työn tarjoamien kehitysmahdollisuuksien ja työn herättämien myönteisten tuntemusten

Lisätiedot

Kiipulan kuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari:

Kiipulan kuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari: Kuntoutuksen vaikuttavuus, näytön paikka Mika Pekkonen johtava ylilääkäri Kuntoutus Peurunka Tämä esitys perustuu tarkastettuun väitöstutkimukseeni Kiipulankuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari: 40-vuotisjuhlaseminaari:

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

SKAL:n kuljetusbarometri 2/2005. Etelä-Suomi

SKAL:n kuljetusbarometri 2/2005. Etelä-Suomi SKAL:n kuljetusbarometri 2/2005 Alueellisia tuloksia Liite lehdistötiedotteeseen Etelä-Suomi Kuljetusalan yleiset näkymät ovat jo keväästä 2004 alkaen olleet Etelä- Suomessa huonompia kuin koko maassa

Lisätiedot

Lääkäri löytää kuntoutusta helpoimmin tules-potilaille

Lääkäri löytää kuntoutusta helpoimmin tules-potilaille kuntoutus Riikka Shemeikka VTT, erikoistutkija Hanna Rinne VTM, tutkija Erja Poutiainen FT, dosentti, tutkimusjohtaja Lääkäri löytää kuntoutusta helpoimmin tules-potilaille Lääkärien mielestä kuntoutusta

Lisätiedot

Palkansaajien sairauspoissaolot

Palkansaajien sairauspoissaolot Palkansaajien sairauspoissaolot Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkaisuseminaari 2.6.2006 Marko Ylitalo Asetelma! Tutkimuksessa selvitettiin " omaan ilmoitukseen perustuvien sairauspoissaolopäivien

Lisätiedot

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ Juha Rantala ja Marja Riihelä Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 Sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen arvo suomalaisessa

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.

Lisätiedot

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study).

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 1 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa 1994-1 WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Pääjohtaja Aulis Pitkälä Tiedotustilaisuus 8.8.12, Opetushallitus Osaamisen

Lisätiedot

Työelämä Toimintaympäristön seuranta. Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi

Työelämä Toimintaympäristön seuranta. Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi Työelämä 2020 Toimintaympäristön seuranta 2012 2017 Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi Työelämän toimintaympäristön kehitys hankkeen painopisteiden mukaan Kehittämistoimet työpaikalla Vaikutusmahdollisuudet

Lisätiedot

Koko valtionhallinto. Erikoistutkija Irma Väänänen-Tomppo

Koko valtionhallinto. Erikoistutkija Irma Väänänen-Tomppo Kaikki hyvin työssä -?? Koko valtionhallinto Erikoistutkija Irma Väänänen-Tomppo Luettelo esityksen dioista Dian otsikko Numero Dian otsikko Numero Riskipyramidi... 3 Töh Työhyvinvointipuu iti..... 4 Kaikki

Lisätiedot

Kuntajohtajien työhyvinvointi 2018

Kuntajohtajien työhyvinvointi 2018 Kuntajohtajien työhyvinvointi 2018 Timo Kietäväinen 9.8.2018 / Kuntajohtajapäivät (Joensuu) Tausta Kuntajohtajien työhyvinvointikysely on toteutettu aikaisemmin Kevan ja Kuntajohtajat ry:n yhteistyönä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusselvitys Eija Leinonen ja Marja-Leena Haataja 12.9.2017 Selvityksen tavoitteet Selvityksen tavoitteena oli selvitellä tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja työhyvinvoinnin yhteyttä

Lisätiedot

Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin , vastausprosentti noin 25 YTN-teemana

Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin , vastausprosentti noin 25 YTN-teemana Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin 11 000, vastausprosentti noin 25 YTN-teemana työtyytyväisyys ja työn muutokset Tuunia Keränen @TEK_akateemiset

Lisätiedot

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti VALTION TYÖSUOJELUHENKILÖSTÖN VERKOSTOITUMISPÄIVÄ 7.10.2014 Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme työn terveellisyyttä

Lisätiedot