Hyvä työpanos ja pitkät työurat

Save this PDF as:
Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Hyvä työpanos ja pitkät työurat"

Transkriptio

1 Irma Väänänen-Tomppo, Petra Sohlman Hyvä työpanos ja pitkät työurat valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä vaikuttavista asioista VALTIOKONTTORI 2012

2 Hyvä työpanos ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä vaikuttavista tekijöistä Sisällys 1 Johdanto 5 2 Tutkimuksen tapahtumaympäristö Työelämä- ja tuloksellisuustavoitteet Työurien jatkaminen Toiminnan tuloksellisuus ja vaikuttavuus Työurien, tuottavuuden ja työelämän laadun kehitys Työurien pidentyminen Tuottavuuden kehittyminen Työelämän yleiskuva ja tilanne valtionhallinnossa Ajattelumallien kehittyminen: työkyvystä työhyvinvointiin, ehkäisystä edistämiseen, kontrollista luottamukseen 11 3 Tutkimustehtävä ja aineistot Tutkimustehtävä Tutkimusaineistojen kuvaus Eri vastaajaryhmien sosiodemografiset piirteet Menetelmät ja esitystapa 16 4 Yleiskuva työhyvinvoinnista, työpanoksesta ja työssäjätkamisodotuksista valtiolla Työolot Työhyvinvointi Työpanos Eri tekijöiden väliset yhteydet Yksittäiset psykososiaalisten ja organisatoristen työolojen piirteet työhyvinvointimuuttujien taustalla 23 5 Työpanoksen vaihtelu Työpanoksen vaihtelu työhyvinvointi- ja terveystekijöiden mukaan Työpanoksen vaihtelu työhyvinvointi- ja terveystekijöiden mukaan eri sukupuolilla ja ikäryhmillä Työhyvinvoinnin välitön ja välillinen heijastuminen työpanokseen Ammattitaidon puutteet ja työpanos Työhyvinvointi, sairauspoissaolot ja työpanos Työhyvinvointi- ja terveystekijät ja sairauspoissaolot Poissaolot sosiodemografisten tekijöiden mukaan Terveystekijät ja sairauspoissaolot Työ, työhyvinvointitekijät ja sairauspoissaolot Sairauspoissaolot sairauksien määrän ja psykososiaalisten ja organisatoristen työolojen mukaan Työterveyshuolto ja sairauspoissaolot 36 2

3 Työterveyshuollon palvelut terveyden ja työkyvyn tukena Työterveyshuollon palvelut ja sairauspoissaolot Yhteenveto työpanoksen vaihtelusta 39 6 Työssä jatkaminen Vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden sosiodemografinen ja työuratausta Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden työmarkkinahistoria Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden työmarkkinahistoria Työ, työolot ja työhyvinvointi vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä Työn organisointi ja työn raskaus Vaikutusmahdollisuudet työssä Esimiestyö ja työilmapiiri Työhyvinvoinnin edistäminen ja suhtautuminen ikääntyviin työntekijöihin työpaikalla Uusia asioita, menetelmiä tai toimintatapoja koskevat oppimisvaatimukset Työn motivoivuus, mielekkyys ja arvostuksen kokeminen työssä Työn piirteiden keskimääräinen vaihtelu eri eläkeryhmissä Työhyvinvointi eri eläkeryhmissä Työn ja vapaa-ajan merkitys Yhteenveto työhön liittyvistä tekijöistä Joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet Työpaikan suhtautuminen työssä jatkamiseen Työpanoksen vaihtelu joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneillä Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden terveys ja työkyvyn hallinta Työterveyshuollon palvelut Kuntoutukseen osallistuminen työkyvyn tukena Perhetilanne eläkejouston tapaa valittaessa Taloudellisten kannusteiden rooli eläkevalinnoissa Vastaajien suoraan ilmaisemat perusteet omalle eläkejouston käytölleen Perustelut eläkkeelle siirtymisen myöhentämiselle Perustelut eläkkeelle siirtymiselle omassa eläkeiässä tai sitä aikaisemmin Mikä olisi auttanut joustavasti eläkkeelle siirtyneitä jatkamaan (vielä) pidempään? Yhteenveto Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet Työpaikan ja työterveyshuollon tuki työssä selviytymiselle Työpaikalta saatu ja kaivattu tuki 82 3

4 Työterveyshuollosta saatu ja kaivattu tuki Mitä olisi voitu tehdä toisin? Muutamia lisähuomioita kuntoutuksesta ja työterveyshuoltoyhteistyöstä Yhteenveto Mikä erottaa työssä jaksamiseensa luottavat ja sitä epäilevät? 92 7 Tiivistelmä ja loppupäätelmät 95 Lähteet 99. 4

5 1 Johdanto Nykyisen hallituksen ohjelmassa 1 todetaan hyvinvoinnin syntyvän työstä. Työelämän tutkijat ovat varsin yksimielisiä siitä, että myös työhyvinvointi syntyy pääosin työstä ja työssä, ja se tukee työn tekemistä. Työelämän kehittämisellä onkin merkittävä rooli, kun pyritään parantamaan julkisen talouden kestävyyttä sekä saavuttamaan toiminnan tuottavuutta, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta koskevia tavoitteita. Molemmissa tapauksissa on tärkeää, että mahdollisimman suuri osa työikäisestä väestöstä on mukana työelämässä aktiivisina toimijoina. Valtionhallinnossa on pyritty monin tavoin kehittämään työn tekemisen edellytyksiä ja tukemaan henkilöstön työssä jaksamista ja työurien pidentymistä sekä mahdollisuuksia hyvien työtulosten aikaansaamiseen ja uudistumiseen. Virastojen ja ministeriöiden omien kehittämisohjelmien ja itse työssä tapahtuvan kehittämisen ohella valtionhallinnon sisäisiä, koko hallinnon kattavia toimia ovat olleet mm. laaja varhaiskuntoutustoiminta sekä edelleen jatkuva Kaiku-työhyvinvointitoiminta. Työurien pidentämisessä merkittävä rooli on myös eläkepolitiikalla. Tässä raportissa tarkastellaan hyvään työpanokseen ja työurien pituuteen vaikuttavia tekijöitä valtionhallinnossa. Tutkimusaineistot muodostuvat kolmesta, sekä sisällöllisesti että vastaajamäärältään suhteellisen laajasta kyselystä, joissa on ollut osallistujina sekä valtion työssä olevaa henkilöstöä, joustavasti vuotiaana vanhuuseläkkeelle siirtyneitä että mielenterveys- ja tuki- ja liikuntaelinsyistä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä. Raportti etenee siten, että aluksi käydään luvussa kaksi lyhyesti läpi niitä työuria, tuottavuutta ja työoloja koskevia lähtökohtia, jotka ovat tehneet tämän tutkimuksen tarpeelliseksi ja taustoittavat sitä. Luvussa kolme esitellään tutkimustehtävä sekä käytetyt aineistot ja menetelmät. Luku neljä tarjoaa yleiskuvan työhyvinvoinnista, työpanoksesta ja työssäjatkamisodotuksista valtiolla. Sen jälkeen paneudutaan toiseen tutkimuksen pääteemoista, työpanoksen suuruuteen tai laatuun ja sen vaihteluun. Työpanostarkastelun yhteydessä tarkastellaan jossain määrin myös sairauspoissaoloja. Luku kuusi on laajin raportin luvuista, ja se pureutuu työssä jaksamisen/jatkamisen kysymyksiin. Tulosten yhteenveto ja loppupäätelmät esitetään luvussa seitsemän. 1 Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma

6 2 Tutkimuksen tapahtumaympäristö 2.1 Työelämä- ja tuloksellisuustavoitteet Työurien jatkaminen Hallitusohjelmassa (1) on asetettu tavoitteeksi pitää mahdollisimman moni työikäinen työssä ja pidentää työuria alusta, keskeltä ja lopusta. Hyvä työllisyys on keskeinen työuran mahdollistaja. Työssä olevilla työkyvyttömyys taas on suurin työssäoloaikaa lyhentävä tekijä. Työolot ja työn mielekkyys tulevat ratkaiseviksi, jos työssä jatkaminen vanhuuseläkeiän alarajaa pidempään on terveyden ja muiden yksityiselämän asioiden kannalta mahdollista. Viime vuosina ja vuosikymmeninä on ollut käynnissä lukuisia työelämän kehittämisohjelmia, joista osassa painotus on ollut selkeästi ikääntyvien työssä jatkamisessa ja osassa työnteon ja tuloksellisen toiminnan edellytysten kehittämisessä yleisemmin. Valtionhallinnon piirissä työhyvinvointia tukevien toimintatapojen ja työolojen kehittämistä työpaikoilla on tuettu vuodesta 2002 lähtien Valtiokonttorin koordinoimalla Kaikutyöhyvinvointitoiminnalla (2). Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla on 2012 valmistunut hallitusohjelman mukaisesti vuoteen 2020 ulottuva työelämän kehittämisstrategia (3). Strategian mukaan hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytykset ovat innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistaminen. Hyvät työolot ja työhyvinvointi ovat olennainen osa tulevaisuuden työelämää ja innostavia työyhteisöjä. Hyvin toimivat ja menestyvät työpaikat luovat myös uutta työtä. Työelämän kehittämisen ohella työurien pidentämistavoite asettaa haasteita työterveyshuollon kehittämiselle. STM:n asettama työryhmä ehdotti raportissaan 2011 (4, 5) työterveyshuollon tulevaisuuden painopisteeksi työkyvyn seurantaa ja edistämistä työuran eri vaiheissa. Tavoitteena on myös työterveyshuollon ennaltaehkäisevän työn kasvu. Raportissa korostuu työterveysyhteistyön kehittäminen työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon välillä yleisesti ja vielä erikseen ikääntyneiden työntekijöiden osalta. Sujuvan ja suunnitelmallisen yhteistyön taustalla on kuitenkin työnantajan vastuu työpaikan turvallisuudesta, terveellisyydestä ja työkykyyn vaikuttavien tekijöiden hallinnasta työpaikalla. Työeläkejärjestelmän tarjoamaa ammatillista kuntoutusta on käytetty työkyvyttömyyden ehkäisyyn 1990-luvulta lähtien luvun puolivälissä työeläkelakeihin tuli useita muutoksia, joiden yhtenä tavoitteena oli korostaa kuntouttavien toimien ensisijaisuutta pysyvämpiin eläkeratkaisuihin nähden, mutta kuntoutus oli kuitenkin harkinnanvaraista. Vasta noin 10 vuotta myöhemmin ammatillisesta kuntoutuksesta tuli subjektiivinen oikeus henkilöille, joiden työkyky uhkaa heiketä. Työeläkekuntoutusta annetaan pääasiassa työelämässä oleville henkilöille, joiden työnteon jatkuminen on uhattuna terveydellisistä syistä. Ammatillisen kuntoutuksen toteutus edellyttää usein aktiivista yhteistyötä työpaikan taholta. Työntekijöiden työssä jaksamisen tueksi Kela tarjoaa ammatillista kuntoutusta varhaisvaiheisempaa työkykyä ylläpitävää Aslak- ja TYK-kuntoutusta. Valtionhallinnon piirissä toteutettiin Valtiokonttorin tukemana työanantajavastuista yksilö- ja ryhmäkohtaista varhaiskuntoutusta. Siinä korostui terveydellisten kysymysten ohella tai jois- 6

7 sakin ryhmissä sijaankin selkeästi myös työyhteisöjen toimivuus ja sen edistäminen. (6) Työeläkelainsäädännön muutokset ovat vuosien varrella yhtenäistäneet eri työnantajasektoreiden eläke-etuja sekä vähitellen kaventaneet ja lopulta poistaneet erilaisia varhaisen eläkkeelle siirtymisen väyliä kuten yksilöllinen varhaiseläke ja työttömyyseläke. Vuonna 2005 tehty eläkeuudistus tähtäsi selkeästi työurien pidentämiseen paitsi loppujen varhaiseläkereittien tukkimisella myös tarjoamalla mahdollisuuden siirtyä joustavasti vanhuuseläkkeelle ikävuosien välillä. Kannusteeksi eläkkeelle siirtymisen myöhentämisestä luotiin ns. superkattuma, jonka mukaan eläkettä kertyy 4,5 prosenttia palkasta, kun yleinen karttumisprosentti on 1,5. Julkisella sektorilla on edelleen runsaasti henkilöitä, joille eri järjestelmien eläkeikien yhtenäistäminen toi aikanaan porrastetun, henkilökohtaisen eläkeiän, jossa on yhteen sovitettu aikaisempi työskentely 63 vuoden eläkeiän mukaan. Näillä henkilöillä on vielä erityinen kannuste jatkaa vähintään omaan eläkeikäänsä asti (esim. 63 v 8 kk), jotta eläkkeeseen ei tulisi ylimääräistä alenemaa ns. normeerauksen kautta. Työurien pituus muotoutuu lopulta monien tekijöiden tuloksena. Työelämän, terveys- ja kuntoutuspalveluiden, osaamisen kehittämisen ja eläkepolitiikan lisäksi työelämän ulkopuolisilla vaatimuksilla ja vetovoimatekijöillä on merkitystä. Esimerkiksi Eläketurvakeskuksessa on seurattu palkansaajien eläkeajatuksia pitkältä ajanjaksolta (7) Toiminnan vaikuttavuus ja tuloksellisuus Suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle työelämään jäävien ja sinne tulevien ikäluokkien on odotettu olevan edellisiä pienempiä, ellei työvoiman ulkopuolelta tai maahanmuuton kautta tule uutta työvoimaa. Työvoiman vapauttamiseksi yksityiselle sektorille käynnistettiin vuonna 2003 julkiselle sektorille tuottavuuden toimenpideohjelma (8), jonka oli määrä jatkua vuoden 2007 loppuun ja myöhemmän pidennyksen myötä vuoteen 2015 asti. Vuodesta 2005 lähtien valtionhallinnossa asetettiin tuottavuusohjelman puitteissa selkeät henkilöstön ja henkilötyövuosien vähentämistavoitteet, jotka julkisuudessa nousivat luonnehtimaan koko tuottavuusohjelmaa jättäen usein varjoon varsinaiset tuottavuuden kehittämistoimet. Henkilötyövuosipainotuksen mm. Valtiontalouden tarkastusvirastosta saaman kritiikin (9) vuoksi tuottavuusohjelmasta sellaisenaan luovuttiin vuonna 2011 ja käynnistettiin sen tilalle julkisen hallinnon vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelma (10), jonka toiminta-aika on vuoden 2015 loppuun. Uusi ohjelma ei poista henkilöstöpanoksen kehitystä koskevia tavoitteita, joskin niiden suorasta määrittämisestä luovutaan ja ohjaus tapahtuu organisaation määrärahojen kautta. On nähty tärkeäksi nostaa esille myös vaatimus, että henkilöstömäärään liittyvät ratkaisut eivät saa johtaa julkisen hallinnon kokonaistuottavuuden alenemiseen. Henkilöstön kannalta keskeinen tavoite on aikaansaannoskyky, joka on yhteydessä tuottavuuteen, tuloksellisuuteen ja vaikuttavuuteen sekä myös organisaation palvelukykyyn. Aikaansaannoskyky kuvaa organisaation, työyhteisön ja henkilöstön kykyä aikaansaada tuloksellisuutta, ja se muodostuu ohjelman käsitteistössä osaamisesta, innovatiivisuudesta ja viihtyvyydestä sekä työmotivaatiosta ja työkyvystä. Ohjelmassa korostetaan lukuisia henkilöstön hyvinvointia ja työmotivaatiota tukevia asioita kuten, työn mielekkyyttä, osaamisen kehittämistä, johtamista, kannustamista, esimiestaitoja, vaikutusmahdollisuuksia ja työkyvyn tukemista. Lisäksi painotetaan henkilöstön vastuuta omasta työstään, tuloksellisuutta ja omatoimisuutta sekä selkeitä, tuloksellisuuteen innostavia ja henkilöstön luottamusta rakentavia toimintatapoja. Huippusuoritusten taustalla nähdään koettu työn ilo, joka koostuu mm. työn merkityksellisyy- 7

8 destä, mahdollisuuksista vaikuttaa ja osallistua, matalasta hierarkiasta ja eibyrokraattisesta toimintakulttuurista. 2.2 Työurien, tuottavuuden ja työelämän laadun kehitys Työurien pidentyminen Hyvä suhdannekehitys on 2000-luvulla ollut suotuisa työllisyysasteen kasvulle, joka on lähestynyt ja vuonna 2008 jopa ylittänytkin 70 prosenttia, mutta suhdanteiden heikennyttyä palannut jälleen hieman sen alapuolelle. Koko jakson työllisyysaste on ollut korkein vuotiailla, joista yli 80 prosenttia on vuosittain ollut työllisinä työvoimassa. Myös vuotiaiden työllisyysaste on ollut melko vakaasti 80 prosentin tuntumassa, useimpina vuosina kuitenkin jonkin verran sen alle. Nuorimmassa ikäryhmässä, vuotta, josta tosin vain noin puolet ylipäänsä on kuulunutkaan työvoimaan, työllisyysaste on vaihdellut 40 prosentin kahta puolta ilman selvää kehitystrendiä. Myönteisintä kehitys on ollut vuotiaiden kohdalla, joilla työllisyysaste on noussut 42 prosentista 57 prosenttiin vuosina (Tilastokeskus, Työvoimatutkimus) Erilaisten varhaiseläkemahdollisuuksien poistaminen työeläkejärjestelmistä on muuttanut voimakkaasti eri eläkkeille siirtyvien osuuksia, ja vanhuuseläkkeestä on tullut eläkkeiden valtalaji. Vuonna 2011 kaksi kolmesta koko työeläkejärjestelmän piirissä eläkkeelle siirtyneestä jäi vanhuuseläkkeelle. Se on heijastunut yhdessä eläkkeelle siirtymisen myöhentämisen kanssa myös eläkkeellesiirtymisiän odotteeseen. Vuonna 2011 eläkkeellesiirtymisiän odote työeläkejärjestelmässä oli 60,5 vuotta, ja se on noussut vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen lähes 1,5 vuotta. Nousua edellisvuodesta oli tosin vain 0,1 vuotta. (11) Valtiolla vanhuuseläke on ollut pitkään hallitseva eläkelaji, ja viime vuosina lähes 80 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on siirtynyt vanhuuseläkkeelle. Jonkin verran vanhuuseläkkeelle asti työskentelemisen suurempaa yleisyyttä selittää normaalia alemmat ammatilliset eläkeiät joissakin ammateissa sekä valtion henkilöstörakenne, jossa on muita sektoreita enemmän ylempiä toimihenkilöitä ja vähemmän työntekijöitä. Oma roolinsa on myös valtion työnantajapolitiikalla sekä mm. Kaiku-työhyvinvointitoiminnalla ja virastojen omalla työhyvinvointiaktiivisuudella. Työkyvyttömyyseläkkeille (pysyvät tai määräaikaiset kuntoutustuet) siirtyneiden osuus on vaihdellut 20 prosentin tuntumassa, ja työttömyyseläkkeet ovat hiipuneet pariin prosenttiin. Eläkeuudistuksen tarjoamaa joustavaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä on valtiolla hyödynnetty runsaasti. Tätä mahdollisuutta ovat voineet käyttää henkilöt, joiden oma eläkeikä on ollut vähintään 63,0 vuotta. Valtiokonttorin aktuaaritoimen laskelmien mukaan viime vuosina noin 45 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on jatkanut työssä omaa, henkilökohtaista eläkeikäänsä pidempään. Vastaavasti ennen oman eläkeikänsä täyttymistä, mutta kuitenkin vähintään 63-vuotiaana, eläkkeelle siirtyneiden osuus on vuosittain ollut keskimäärin noin 12 prosenttia. Kaikkina jouston voimassaolovuosina eläkkeiden myöhentämisestä on kertynyt enemmän henkilötyövuosia kuin niiden aikaistaminen on vähentänyt. Eläkkeiden myöhentämisellä onkin ollut selvä vaikutus eläkkeellesiirtymisiän odotteeseen valtiolla. Eläkkeellesiirtymisiän odote on ollut valtiolla jo 2000-luvun alusta yli 60 vuotta, kun alempia ammatillisia eläkeikiä omaavat sotilaseläkeoikeutetut on jätetty tarkastelun ulkopuolelle. Vuosina odote nousi 60,8 vuodesta 61 vuoteen. Eläkeuudistuksen jälkeen nousu nopeutui ja vuosina odote kasvoi runsaalla vuodella 61,2 vuodesta 62,4 vuoteen. Yliopistojen siirtyminen pois valtionhallinnon piiristä vuoden 2010 alusta on alentanut odotetta hieman, koska jatkaminen omaa eläkeikää pidem- 8

9 pään on ollut yliopistoissa keskimääräistä yleisempää. Vuonna 2010 valtion odote oli 62,1 vuotta ja 2009 ilman yliopistoja 62,0 vuotta. (12) Myönteinen työssä jatkamis- ja työllisyyskehitys ovat nostaneet myös työllisenä oloajan odotetta, joka kuvaa koko työuran pituutta ja eheyttä, ei vain sen loppupäätä. Työllisen ajan tai työajan odote ilmaisee tietyn ikäisen henkilön jäljellä olevan ajan työelämässä. Viime vuosikymmenen kuluessa jäljellä oleva työssäoloaika kasvoi molemmilla sukupuolilla kaikissa ikäryhmissä. Vuonna 2011 työllisen ajan odote 15-vuotiaalle oli 34,0 vuotta, miehillä runsaat puoli vuotta korkeampi kuin naisilla. Kaikkiaan odote on noussut luvulla 2,5 vuotta. (13) Tuottavuuden kehittyminen Koko kansantaloudessa sekä kokonaistuottavuus että työn tuottavuus kasvoivat luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä kaikkina vuosina lukuun ottamatta lamaa ennakoinutta vuotta 2008 ja lamavuotta Vuonna 2008 kasvu jäi vielä vain hieman negatiiviseksi, mutta 2009 kokonaistuottavuus laski lähes viisi ja työn tuottavuus lähes neljä prosenttia. Vuonna 2010 tuottavuus ennakkotiedon mukaan jälleen nousi (14). Laman aikana irtisanomiset olivat suhteellisen maltillisia, mutta hyvien työllisyyslukujen varjopuolena on nähty niiden kielteinen heijastuminen työn tuottavuuteen (15). Tilastokeskuksen valtion tuottavuustilaston (16) mukaan työn tuottavuus pysyi valtion virastoissa ja laitoksissa 2000-luvun alkuvuosina keskimäärin muuttumattomana. Tuottavuusohjelman aikana, vuosina , työn tuottavuus on sen sijaan noussut keskimäärin 1,2 prosenttia vuodessa. Muutos on ollut vastakkainen työpanoksen määrän kehitykselle. Työpanoksen käyttö kasvoi vuosina keskimäärin 0,6 prosenttia vuodessa, kun vuosina se laski keskimäärin 1,4 prosenttia vuodessa. Käytännössä valtionhallinnon henkilötyövuosien määrä (ilman 2010 alusta pois siirtyneitä yliopistoja) on laskenut vuodesta 2005 vuoteen 2010 runsaasta :sta vajaaseen 85000:een (Tahti-tiedot). Tuottavuustilaston mukaan valtionhallinnon kokonaistuottavuus ei ole kehittynyt yhtä paljon kuin työn tuottavuus, vaikka se vuonna 2010 olikin 2,2 prosenttia. Sekä vuosina että kokonaistuottavuus on vaihdellut vuosittain ja oli vuositasolla keskimäärin lähellä 0,1 prosenttia, mutta alkuvuosina miinusmerkkisenä Työelämän yleiskuva ja tilanne valtionhallinnossa Suomalaisessa työelämässä on eurooppalaisen työolotutkimuksen (17) perusteella selvästi enemmän vahvuuksia kuin heikkouksia. Suomen työelämän laadulliset vahvuudet löytyvät ennen kaikkea työn organisoinnista, sosiaalisista suhteista, työn ja muun elämän tasapainosta, psykososiaalisista tekijöistä ja ammattitaidon kehittämisen mahdollisuuksista. Työhön liittyvissä vaikutusmahdollisuuksissa myönteistä kehitystä on tapahtunut erityisesti mahdollisuuksissa vaikuttaa työtahtiin ja työnjakoon. Monista työelämän vahvuuksista huolimatta Suomessa erittäin tyytyväisiä työoloihinsa on kokonaisuutena eurooppalaisittain vähän. (18) Myös Työolobarometri osoittaa viime vuosien työelämän laadun keskimäärin hyväksi ja jopa jatkuvasti parantuneeksi. Kohtuullisen hyvällä tasolla on erityisesti työelämän kannustavuus, innovatiivisuus ja luottamus ja tätä hieman alempana koetut voimavarat suhteessa työn vaatimustasoon ja tasapuolinen kohtelu työssä. Huolestuttavaa on, että kielteiset arviot työnteon mielekkyyden ja ylipäänsä työhalujen muutoksesta ovat olleet suhteellisesti lisääntymässä. (19) EVA:n tutkimuksessa suomalaisten työelämään liittyvistä arvoista (20) todettiin työn merkitsevän suomalaisille ennen muuta toimeentuloa, sosiaalisia suhteita sekä oman 9

10 identiteetin ja osaamispääoman rakentamista. Noin puolet suomalaisista tekee työtä lähinnä toimeentulon hankkimiseksi tai rahoittaa sillä vapaa-ajan toimintaansa. Työn merkitys elämänalueena vaihtelee kuitenkin mm. ammattiaseman ja iän sekä osaksi ikäsidonnaisen elämäntilanteen mukaan. Pidemmän aikavälin laskua työn merkityksessä on havaittu myös Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen perusteella (21). Kuitenkin samalla oman työnsä tärkeäksi ja merkittäväksi kokevien osuus on palkansaajien keskuudessa kohonnut yli 90 prosenttiin. Töiden on myös uskottu muuttuvan itsenäisemmiksi, kiinnostavammiksi ja henkisesti palkitsevammiksi (20). Työolotutkimuksen lottovoittokysymyksen mukaan useampi kuin neljä viidestä palkansaajasta jatkaisi ainakin jossain määrin työssä myös ilman taloudellista pakkoa (22). Varsinainen työssä jatkamisen tukemista ei kuitenkaan ole koettu suomalaisilla työpaikoilla kovin yleiseksi (22). 2 Valtionhallinnon työpaikoilla laajasti käytössä olevan työtyytyväisyysbarometrin (VM- Baro) mukaan tyytyväisyys on lisääntynyt lähes kaikilla osa-alueilla jonkin verran vuosina , vaikka valtion organisaatioissa on toteutettu hyvin monenlaisia ja suuria muutoksia. Työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö ovat erittäin hyvällä tasolla. Tyytyväisyys palkkaukseen laahaa selvästi jäljessä muista, eikä tiedon kulkukaan yllä hyvälle tasolle. Vaikka valtio nousee tutkimuksissa usein työpaikan tarjoamien koulutusmahdollisuuksien huippusektoriksi, henkilöstön kokema, muutenkin vain kohtuullisella tasolla oleva kehittymisen tuki on jopa hieman heikentynyt. (23) Valtiokonttorin Kaikki hyvin työssä? -kysely (ilman valtiolta pois siirtyneitä yliopistoja) kertoo valtion henkilöstön keskimääräisen työhyvinvoinnin nousseen vuosina noin kahdella kymmenyksellä arvoon 7,37 asteikolla Vuodesta 2000 lähtien työpaineet ovat pysyneet keskimäärin yhtä suurina ja työn tavoitteet keskimäärin yhtä selvinä koko ajanjakson. Pientä myönteistä kehitystä on tapahtunut esimiestyössä, yhteistyössä työtovereiden kesken, ilmapiirissä, tasa-arvossa ja vaikutusmahdollisuuksissa. Kokemukset oman työn arvostetuksi tulemisesta ovat lisääntyneet. Syrjintää, kiusaamista tai henkistä väkivaltaa ja asiakasväkivaltaa koki kutakin 6-7 prosenttia henkilöstöstä. Asiakasväkivaltaa kokeneiden osuus on noussut, mutta muiden on pysynyt samana koko tarkastelujakson. Varmuus työpaikan pysyvyydestä on heilahdellut erityisesti määräaikaisilla; pysyvässä virka- tai työsuhteessa olevat ovat kokeneet työpaikkansa keskimäärin melko turvatuksi. (24) Merkittävää on, että puutteellisesta ammattitaidosta tai koulutuksesta ainakin jonkinasteista haittaa kokevien osuus on vähentynyt 32 prosentista 22 prosenttiin. Runsas kymmenesosa henkilöstöstä on kertonut motivaatio-ongelmien tai vähentyneiden työhalujen haitanneen työntekoa paljon; kaikkiaan vähintään lievää haittaa on kokenut jopa noin puolet henkilöstöstä. Koko ajanjaksolla työtehtävät sekä työvälineet ja tilat ovat muuttuneet yleisemmin myönteiseen kuin kielteiseen suuntaan. Tapahtuneita organisaatiomuutoksia on pidetty useammin kielteisinä kuin myönteisinä. Myös sekä työtehtävien että henkilöstön määrän kehitys on nähty voittopuolisesti kielteisenä. Kaikkiaan niiden osuus, jotka kokevat työtehtävänsä motivoiviksi, on lisääntynyt vuosina merkittävästi: 39 prosentista 63 prosenttiin. Tehtäviä suorastaan vastenmielisinä pitävien osuus on vastaavasti entisestään pienentynyt kuudesta kahteen prosenttiin. Työn mielekkyyden on eri vuosina arvioitu hieman useammin heikentyneen kuin parantuneen, mutta kolme neljästä koki työnsä 2010 melko tai erittäin mielekkääksi. 2 Eri tahoilla, myös valtionhallinnossa, pyritään työpaikkoja mm. opastamaan varhaisen tuen tarjoamiseen (32), ja jos ei sitä ole tehty, tarttumaan asioihin viimeistään silloin, kun on jo tosi kysymyksessä (33). 10

11 Työn imua luonnehtivia tarmokkuutta, työlle omistautumista ja työhön uppoutumista oli kokenut vähintään viikoittain kolme neljäsosaa henkilöstöstä. Kaikki hyvin työssä? kyselyn mukaan terveydentila oli vuonna 2010 melko tai erittäin hyvä lähes kolmella neljänneksellä valtion henkilöstöstä, nuoremmilla luonnollisesti yleisemmin kuin vanhemmilla. Jatkuvia tai usein toistuvia tuki- ja liikuntaelinoireita on viime vuosina esiintynyt henkilöstön keski-iän nousun myötä prosentilla henkilöstöstä. Yleisimpiä ovat olleet niska-hartiaseudun oireet ja selkäoireet. Kaikki oireet ovat olleet yleisempiä naisilla kuin miehillä. Täysin vailla oireita oli puolen vuoden tarkastelujakson ollut noin 23 prosenttia henkilöstöstä vuonna Tasoltaan hyvinvointia uhkaavaa henkistä kuormittuneisuutta (GHQ-12) on eri vuosina esiintynyt noin viidenneksellä henkilöstöstä, sitäkin naisilla selkeästi yleisemmin kuin miehillä. Naisilla kuormittuneisuutta oli vuotiaiden ryhmissä useammin kuin sitä nuoremmilla tai vanhemmilla. Miehillä ei ikäryhmien välillä ollut merkitseviä eroja. Verrattaessa valtion henkilöstön työkykyä vuonna 2010 kaikkien työssä käyvien vuotiaiden työkykyyn vuonna 2009 valtion henkilöstön työkyky oli sekä työn ruumiillisten että henkisten vaatimusten kannalta hieman heikompi. Tosin valtion henkilöstön keskiikä oli myös jonkin verran korkeampi kuin kaikkien työssä käyvien. Henkilöstön oma arvio työkyvystä kokonaisuutena oli valtiolla keskimäärin 7,87 asteikolla Sekä valtiolla että työssä käyvien keskuudessa yleensä noin kolme neljästä odotti selviytyvänsä työkykynsä/terveytensä puolesta työssä eläkeikään asti. (24, 25) Valtiolla osuus on kasvanut noin 10 prosenttiyksiköllä 2000-luvun aikana. Käytännössä valtiolla on myös jatkettu vanhuuseläkeikään asti yleisemmin kuin muilla sektoreilla. 2.3 Ajattelumallien kehittyminen: työkyvystä työhyvinvointiin, ehkäisystä edistämiseen, kontrollista luottamukseen 2000-luvun alun aikana työhyvinvoinnin edistäminen on organisaatioiden henkilöstötavoitteissa vähitellen sivuuttanut työkykykeskeisen tarkastelukulman. Tärkeää on, että myös työkyky-käsite on vähitellen laajentunut puhtaasti lääketieteellisestä määrittelystä työn vaatimusten ja työntekijän kykyjen tasapainon tarkastelun kautta kohti integroituneita malleja, jotka huomioivat myös työntekijän tilanteen työyhteisössä ja työyhteisön mahdollisuudet tukea työssä selviytymistä. Silti työkyky on edelleen voimakkaasti sidoksissa terveyteen ja fyysiseen kuntoon, joiden rooli työhyvinvoinnissa on puolestaan selvästi heikompi. Molemmissa yhteys henkiseen hyvinvointiin on kuitenkin vahva. Eläkkeeseen oikeuttava työkyvyttömyys on juridinen käsite, johon liittyy aina lääketieteellinen arvio. (26) Työhyvinvoinnin osalta määrittelyhistoria on huomattavasti lyhyempi kuin työkyvyn. Olennaista määrittelyissä on työhyvinvoinnin kytkeytyminen työhön, kuten esimerkiksi valtionhallinnon Kaiku-toiminnassa (27) tai Työterveyslaitoksen määritelmässä (28). Termin nuoruudesta huolimatta sen sisällöllisissä painotuksissa ollaan jo liikkumassa eteenpäin. Jari Hakanen (29) on todennut, että niin pitkään kuin työhyvinvointia ja työterveyttä on käsitteellistetty ja tutkittu, päähuomion kohteena ovat olleet ennen muuta niiden kääntöpuoli eli stressioireet, työuupumus, sairauspoissaolot ja sairastavuus. Hyvän työn ja työn voimavarojen asemesta on keskitytty työn riskitekijöihin ja epäkohtiin. Usein tutkimus ja myös toiminta on ollut reagointia syntyneisiin riskeihin ja ongelmiin. Nyt työhyvinvointia lähestytään ongelmiin reagoimisen lisäksi yhä enemmän edistämisen ja proaktiivisen toiminnan lähtökohdista tavoitteena tunnistaa työn tarjoamia voimavaroja ja lisätä niitä. Voimavarat toimivat puskurina työn kuormittavuutta vastaan tai ne 11

12 voivat ainakin lieventää kuormittavien tekijöiden vaikutusta. Ne myös vapauttavat työntekijöiden resursseja uudistumiseen ja uudistamiseen. Erilaisia työn psykososiaalisiin ja organisatorisiin piirteisiin sisältyviä voimavaratekijöitä kartoitetaan useissa henkilöstökyselyissä. Tulosten arviointi ja tulkinta kuitenkin viime kädessä ratkaisevat, tarkastellaanko tuloksia ongelmalähtöisesti vai myös siltä kannalta, mikä on hyvää ja tukee henkilöstön työhyvinvointia ja työntekoa. Työhyvinvoinnin ilmaisijana puhutaan myös työn ilosta (30) ja työn imusta (29). Työn imua voidaan myös arvioida sitä varten kehitetyllä mittarilla. Työn imu on flown kaltaisesta huppukokemuksesta poiketen pysyvämpi ja kaikkialle levittäytyvä tila. Jo aiemmin todetut tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen ovat työn imun keskeisiä tunnuspiirteitä. Yksi tarmokkuuden tai energisyyden tärkeä piirre on sinnikkyys ja halu ponnistella myös vastoinkäymisissä, joskin se edustaa ylipäänsä halua panostaa työhön. Työlleen omistautunut kokee työssään merkityksellisyyttä, innokkuutta ja inspiraatiota sekä ylpeyttä ja haasteellisuutta. Uppoutumista luonnehtii syvä keskittyneisyyden tila, paneutumine työhön ja niistä koettu nautinto. Sekä työhyvinvoinnin osalta yleensä että työn imun osalta merkittävää on, että niihin sisältyy myönteistä aktiivisuutta ja innostusta, joka toimii puskurina ahdistukselle ja masennukselle. Kyse ei ole pelkästä työssä viihtymisestä, joka vaikkakin sisältää mielihyvää, on luonteeltaan passiivisempi tila. Työelämä on suurten haasteiden edessä mm. lisääntyneen epävarmuuden vuoksi (31). Tuomo Alasoini (32) on todennut, että jatkossa on tärkeää miettiä, kuinka ihmisten luovuudesta, aloitteellisuudesta ja intohimoisesta sitoutumisesta saadaan innovaatiotoiminnan moottori ja kilpailuedun lähde. Hänen mukaansa uudenlainen tapa tuottaa innovaatioita edellyttää muutoksia tavoissa, joilla yritykset hyödyntävät ihmisten osaamista ja muita ominaisuuksia. Kontrollikeskeinen, kuuliaisuuden ja ahkeruuden varmistamiseen tähtäävä perinteinen johtamisajattelu on tullut yrityksissä arvonluonnin näkökulmasta tiensä päähän. Uudenlainen tapa tuottaa innovaatioita asettaa vaatimuksia ihmisten väliselle sosiaaliselle vuorovaikutukselle sekä ihmisten väliselle luottamukselle ja edellyttää hyviä työyhteisötaitoja. Niihin kuuluvat mm. valmius toisten tukemiseen ja auttamiseen, vastuullinen resurssien käyttäminen, kyky yhteistyöhön työtovereiden ja esimiehen kanssa sekä aktiivinen oman panoksen antaminen toiminnan kehittämiseen. Niissä organisaatioissa, joissa uusien ideoiden kehittelyä pystytään toteuttamaan henkilöstöä laajasti osallistamalla ja korostamalla kehittelyn edellyttämän yhteisöllisen luovuuden merkitystä, onnistutaan parhaiten Edellä oleva tarkastelu osoittaa, että tarvitaan kaikkia toimia, joilla ihmiset pystyvät antamaan parhaansa ja innostumaan työssään. Lisäksi tarvitaan tukea erityistilanteissa, joihin työyhteisöt ja niiden jäsenet saattavat joutua, olkoon sitten kyse itse työstä, työoloista tai terveydestä. 12

13 3 Tutkimustehtävä ja aineistot 3.1 Tutkimustehtävä Tämä tutkimus käsittelee kahta pääteemaa: 1) mistä tekijöistä hyvä työpanos, joka on tässä näkökulma aikaansaannoskykyyn, on riippuvainen, 2) mitkä tekijät edistävät tai vaikeuttavat työssä jatkamista eläkeikään asti tai jopa pidemmälle. Työpanosta tarkastellaan valtion työssä olevan henkilöstöllä sekä sellaisenaan että työssä läsnäolon, tai pikemmin käänteisesti, sairauspoissaolojen kautta. Työssä jatkamista tutkitaan sekä työkyvyttömyyseläkkeelle että joustavan vanhuuseläkeiän (68-68 vuotta) puitteissa vanhuuseläkkeelle siirtyneiden kokemusten ja arvioiden perusteella. Lisäksi selvitetään edelleen työssä olevien arvioita jaksamisestaan / jatkamisestaan omaan eläkeikäänsä asti tai sen yli ja tekijöitä ja tilanteita, jotka ovat erilaisten odotusten taustalla. Sekä työpanosta että eläkkeelle siirtymistä koskevissa tarkasteluissa painopiste on työssä ja työpaikan ja työyhteisön toiminnassa. Ne ovat alueita, joihin työpaikalla on vaikutusvaltaa ja toimintamandaatti. Yksilöllisiä tekijöitä ja muiden toimijoiden, kuten työterveyshuollon, panosta selvitetään myös jonkin verran. 3.2 Tutkimusaineistojen kuvaus Tutkimuksessa käytetään osin rinnakkain kolmelta eri ryhmältä kerättyjä kyselyaineistoja: 1) joustavan vanhuuseläkeiän puitteissa vanhuuseläkkeelle vuonna 2010 siirtyneet: Joustavan vanhuuseläkeiän käyttöä koskeva kysely, toteutus syksyllä ) työkyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2010 erityisesti tuki- ja liikuntaelinoireiden ja mielenterveyden häiriöiden perusteella siirtyneet: Työpaikan tuki työssä jatkamiselle -kysely, toteutus samoin syksyllä ) valtion työssä oleva henkilöstö: Kaikki hyvin työssä? -kysely, toteutus syksyllä Kaikissa kyselyissä on yhteisiä kysymyksiä tai vähintään yhteisiä teemoja. Molemmat eläkekyselyt on tehty rinnakkain, ja eläkkeisiin liittyviä kysymyksiä lukuun ottamatta kysymykset ovat pääosin samoja. Kaikki kyselyt on toteutettu postikyselynä. Vastaukset ovat olleet nimettömiä, eikä mitään tunnisteita ole käytetty. Siksi aineistot sisältävät vain vastaajien itsensä antamia tietoja ja arvioita. Vastauksiin ei ole ollut mahdollista liittää minkäänlaisia rekisteritietoja. Joustavan vanhuuseläkeiän piiriin kuuluvat henkilöt, joiden henkilökohtainen tai yleinen eläkeikä on vähintään 63 vuotta, ja he voivat siirtyä vanhuuseläkkeelle valintansa mukaan joustavasti vuoden iässä luvulla tapahtuneen eri eläkejärjestelmien eläkeikien yhtenäistämisen tuloksena valtiolla samoin kuin kunnissa on runsaasti porrastettuja, henkilökohtaisia eläkeikiä. Ne määräytyvät sen mukaan, miten pitkä valtion palvelus henkilöillä on ollut ennen eläkeikien yhtenäistämistä. Entiset 63 vuoden eläkeiät on porrastettu ikävuosien välillä neljän kuukauden välein: 63 v 0 kk, 63 v 4 kk, 63 v 8 kk jne. Valtiolla on jonkin verran myös 63 vuotta alempia eläkeikiä, erityisesti sotilaseläkkeissä. Ne eivät ole tässä tutkimuksessa mukana. 13

14 Kyselyotokseen valittiin joustavan vanhuuseläkeiän puitteissa vuonna 2010 eläkkeelle siirtyneistä kaikki ne eläkettään aikaistaneet ja myöhentäneet, joilla ero henkilökohtaiseen eläkeikään oli yli ±6 kuukautta. Otoksen ulkopuolelle jäi 25 henkilöä, jotka olivat aikaistaneet eläkkeelle siirtymistään 1-6 kuukaudella, ja 278 henkilöä, jotka puolestaan olivat myöhentäneet eläkkeelle siirtymistään 1-6 kuukaudella. Lisäksi otokseen valittiin yleisen eläkeiän omanneista eläkettään aikaistaneiden otokseen henkilöt, jotka olivat siirtyneet eläkkeelle viimeistään 63,5-vuotiaana. Myöhentämiseksi katsottiin puolestaan eläkkeelle siirtyminen aikaisintaan 65 vuoden iässä. Otosvaiheessa pyrittiin tästä eläkeikäryhmästä poimimaan mukaan erityisesti edellä mainitut kriteerit täyttäneet henkilöt, eikä tässä määritelty mitään ns. omaa eläkeikää. Täsmälleen omassa eläkeiässään (± 1 kk) siirtyneet valittiin vain henkilökohtaisen eläkeiän piiriin kuuluneista, jolloin eläkeiän määrittäminen oli yksiselitteistä. Omassa eläkeiässään siirtyneistä otettiin mukaan satunnaisesti valittu puolet. Otos käsitti yhteensä 876 henkilöä, joista vastasi 646 henkilöä. Vastausaktiivisuudeksi muodostui 74 prosenttia. Aktiivisimmin vastasivat omassa eläkeiässään vanhuuseläkkeelle siirtyneet (82 %), ja alhaisin vastausprosentti oli eläkettään aikaistaneilla (50 %). Eläkkeelle siirtymistään myöhentäneistä vastasi 73 prosenttia. Kaikkiaan vanhuuseläkkeelle siirtyneiden vastausaktiivisuus oli hyvä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä tutkimukseen pyrittiin saamaan mukaan erityisesti kahden suurimman yksittäisen sairausryhmän, tuki- ja liikuntaelinsairauksien tai mielenterveyden häiriöiden, vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet. Työkyvyttömyyseläke voi olla joko toistaiseksi myönnetty eli pysyvä tai määräaikainen kuntoutustuki. Lisäksi sekä pysyvä eläke että kuntoutustuki voivat olla joko täysiä eläkkeitä tai osaeläkkeitä (erityiset osa-aikaeläkkeet eivät kuulu työkyvyttömyyseläkkeisiin). Vuonna 2010 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä otokseen valittiin kaikki ne henkilöt, joiden työkyvyttömyyseläkkeen myöntämisperusteena oli joko tuki- ja liikuntaelinsairaus tai mielenterveyden häiriö. Otos käsitti yhteensä 374 henkilöä, joista 197 vastasi. Vastausaktiivisuus oli kaikkiaan 53 prosenttia. Pysyvälle työkyvyttömyyseläkkeelle joko täydelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet vastasivat huomattavasti aktiivisemmin kuin kuntoutustuelle siirtyneet (67 % vs. 30 %). Myös tuki- ja liikuntaelinsairauksien perusteella eläkkeelle siirtyneet vastasivat hieman aktiivisemmin kuin mielenterveyssyiden perusteella siirtyneet (55 % vs. 41 %). Eläkelajin osalta 7 vastaajaa ei ilmoittanut lajia, ja 22 vastaajaa ei ilmoittanut eläkkeen perusteena ollutta sairautta. Valtion koko työssä olevaa henkilöstöä edustavan Kaikki hyvin työssä?- kyselyn otos on poimittu satunnaisesti valtion Tahti-järjestelmän henkilöstötiedoista. Vuonna 2010 lopullisen otoksen koko oli 3698 henkilöä, joista 51 prosenttia eli 1876 henkilöä vastasi kyselyyn Eri vastaajaryhmien sosiodemografiset piirteet Valtion koko henkilöstössä miesten ja naisten osuudet ovat lähes yhtä suuret. Sosioekonomista ryhmistä työntekijöiden osuus on pienentynyt noin kymmenesosaan, ja enemmistö henkilöstöstä on toimihenkilöitä. Alempia toimihenkilöitä on vain hieman enemmän kuin johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvia. Eri vastaajaryhmistä vanhuuseläkkeelle siirtyneet ja edelleen työelämässä olevat olivat sukupuolijakauman, koulutustasojakauman ja sosioekonomisen aseman osalta lähinnä toisiaan ja samalla valtion henkilöstöä ylipäänsä. Tosin vanhuuseläkkeelle siirtyneissä oli vielä jonkin verran työssä olevaa henkilöstöä enemmän niitä, joiden ammattitaito perustui enintään ammattikurssin tai työpaikalla saatuun koulutukseen. 14

15 Työkyvyttömyyseläkkeelle tuki- ja liikuntaelinsyistä tai mielenterveyden häiriöiden vuoksi siirtyneet erosivat muista ryhmistä ja samalla valtion koko henkilöstöstä sekä sukupuolijakauman että koulutuksen ja sosioekonomisen jakauman osalta. Keski-ikä poikkesi eri ryhmissä luonnollisesti toisistaan. (Taulukko 1, kuvio 1.) Työkyvyttömyyden esiintyminen eri ammattiryhmissä vaihtelee yleisestikin (35), mikä selittää työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden sosiodemografisia eroja muihin ryhmiin nähden. Taulukko 1. Vastaajien sosiodemografiset ominaisuudet eri kyselyissä Sosiodemografinen ominaisuus Sukupuoli Vanhuuseläkkeelle siirtyneet n~646 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet n~197 Työssä olevat n~1876 Miehiä, % Naisia, % Keski-ikä, vuotta 64,7 55,2 46,8 Koulutusaste Ei ammattikoulutusta, % Enintään ammattikurssi tai työpaikalla saatu koulutus, % Ammattikoulutaso, % Opistotason tutkinto Ammattikorkeakoulu- tai alempi korkeakoulututkinto, % Ylempi korkeakoulututkinto/ tutkijakoulutus, % Sosioekonominen asema Johto ja ylemmät toimihenkilöt, % Alemmat toimihenkilöt, % Työntekijät, % Edelleen työssä olleista vastaajista alle 35-vuotiaita oli 16 prosenttia, vuotiaita 21 prosenttia, vuotiaita 35 prosenttia ja yli 55-vuotiaita 28 prosenttia. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä lähes kolme neljästä oli siirtynyt eläkkeelle ennen 60 ikävuotta. Vanhuuseläkkeelle siirtyminen oli aineistossa suurinta ikävuosien aikana (kuvio 1). 15

16 Prosenttia eri eläkkeille siirtyneistä Työkyvyttömyyseläke Vanhuuseläke alle Eläkkeelle siirtymisikä Kuvio 1. Toteutunut eläkkeelle siirtymisikä työkyvyttömyys- ja vanhuuseläkkeelle siirtyneillä tutkimusaineistoissa Aineistoon kuuluvat, vanhuuseläkettään myöhentäneet olivat siirtyneet eläkkeelle keskimäärin 65,7- vuotiaina, omassa eläkeiässään siirtyneet 63,9-vuotiaina ja eläkettään aikaistaneet 63,3-vuotiaina. Pisimmän työuran, 41,5 vuotta, olivat tässä aineistossa tehneet eläkkeelle siirtymistään myöhentäneet, mutta on muistettava, että valintakriteerinä otokseen oli eläkkeen myöhentäminen yli puolella vuodella. Omassa eläkeiässään siirtyneiden koko työura oli kestänyt keskimäärin 40,4 vuotta ja eläkettään aikaistaneiden 38,8 vuotta, mutta viimeksi mainittuun ryhmään oli valittu vain yli puoli vuotta ennen omaa eläkeikää eläkkeelle siirtyneet. Sosioekonomista ryhmistä pisimmän työuran olivat tehneet työntekijäasemassa olevat, lyhyimmän johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvat. Pysyvälle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli runsaat 8 vuotta korkeampi kuin kuntoutustuelle siirtyneiden (57,5 v vs. 48,9 v), ja tuki- ja liikuntaelinsyistä siirtyneet olivat keskimäärin noin kaksi vuotta vanhempia kuin mielenterveyssyistä siirtyneet (56,0 v vs. 54,1 v). Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet olivat tehneet ennen eläkettä kaikkiaan keskimäärin 32,4 vuoden mittaisen työuran. Eläkkeelle siirtymisikää myötäillen pisimmät työurat olivat pysyvän työkyvyttömyyseläkkeen saaneilla ja tuki- ja liikuntaelinsyiden vuoksi eläkkeelle siirtyneillä. Kuntoutustuelle siirtyneiden keski-ikä oli tässä noin 10 vuotta alempi ja mielenterveyssyistä siirtyneiden noin viisi vuotta alempi. Molemmissa eläkkeelle siirtyneiden ryhmissä sosiodemografiset piirteet vastasivat varsin hyvin otoksia. Valtion työssä olevaa henkilöstöä edustava vastaajajoukko oli sen sijaan jonkin verran naisvaltaisempi ja keski-iältään hieman vanhempi kuin valtion henkilöstö kokonaisuudessaan. Kuitenkin sekä sosioekonomiselta asemaltaan ja hallinnonaloittain vastaajat jakautuvat hyvin yhdenmukaisesti otoksen ja perusjoukon kanssa. Vastaajajoukon lievällä vinoudella ei työssä olevien osalta ole olennaista vaikutusta tuloksiin. 3.3 Menetelmät ja esitystapa Tutkimus on tarkoitettu eri asemissa ja tehtävissä työelämän kehittämisen, työurien pituuden tai työn tuloksellisuuden parissa toimiville, ja siksi siinä pyritty mahdollisimman havainnollistavaan esitystapaan. Analyyseissa ei ole mukana monimuuttujamenetelmiä, vaan tulokset esitetään jakauma-, keskiarvo-, ristiintaulukointi- ja korrelaatiotarkasteluina, jolloin ne voidaan esittää hyvin myös graafeina. 16

17 4 Yleiskuva työhyvinvoinnista, työpanoksesta ja työssäjätkamisodotuksista valtiolla Seuraavassa tarkastellaan valtion työssä olevan henkilöstön osalta, miten työ- tai terveyslähtöisiä henkilöstön työhyvinvointi, työpanos ja odotukset työssä jatkamisesta ovat. Lähtökohtana ovat psykososiaaliset ja organisatoriset työolot, fyysiset työolot ja elintapatekijät, joiden osalta selvitetään yhteyksiä työhyvinvointiin, työn imuun ja yleisesti henkiseen hyvinvointiin sekä terveydentilaan ja fyysiseen kuntoon (työkyvyn sijaan tarkastellaan erikseen terveyttä, fyysistä kuntoa ja henkistä hyvinvointia, joiden summa korreloi työkykyindeksiin r=0,757). Sitten tarkastellaan puolestaan työhyvinvointi- ja terveystekijöiden sekä työpanoksen ja työssä jatkamisen välisiä riippuvuuksia. Ensin kuvataan lyhyesti edellä mainittujen tekijöiden tilanne valtion henkilöstöllä. 4.1 Työolot Työoloista nostetaan usein esille jokin yksittäinen tekijä milloin esimiehen reiluus, milloin kiire, milloin vaikutusmahdollisuudet jonka vaikutuksia tai yhteyksiä esimerkiksi hyvinvointiin arvioidaan. Tässä psykososiaalisia ja organisatorisia työoloja käsitellään yhtenä kokonaisuutena. Ne koskevat työn sisältöä ja työjärjestelyjä, johtamista ja esimiestyötä, työn sujuvuutta ja työilmapiiriä, tasa-arvoa, muutoshakuisuutta ja muutosten toteutusta, työpaikan pysyvyyttä. Työtä koskevien kysymysten pohjana on ollut Työterveyslaitoksen Terve-organisaatio-kysely, jota on vuosien mittaan täydennetty. Työtä koskevat kysymykset käsittelevät pääosin konkreettisia toimintatapoja tai arvioita tilanteista sen sijaan, että niissä kysyttäisiin suoraan vastaajan tyytyväisyyttä eri asioihin. Työoloja kuvaa noin 40 muuttujan keskiarvo asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huono, 5=erittäin hyvä (kuvio 2). Fyysisiä työoloja on lähestytty niiden mahdollisesti aiheuttamien haittojen näkökulmasta, ja tarkasteltavia asioita ovat yksipuoliset liikkeet tai vaikeat työasennot, työpaikan ahtaus, melu tai rauhattomuus, ilman laatu- tai lämpötilahaitat sekä työvälineiden puutteiden haittaavuus työssä. Kokonaisuutena fyysisiä työoloja kuvataan keskiarvona asteikolla 1-3, jossa 1=ei haittaa, 2=haittaa jonkin verran, 3=haittaa paljon (kuvio 2). Elintapoja on tarkasteltu kahdesta näkökulmasta: elintapojen terveellisyys sekä liikunnan harrastaminen. Analyyseissa käytetään näiden keskiarvoa asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huono ja 5=erittäin hyvä (kuvio 2). Kuviosta 2 ilmenee, että runsas neljännes henkilöstöstä pitää työolojaan psykososiaaliselta ja organisatoriselta kannalta keskimäärin heikkoina osiokohtaisen keskiarvon jäädessä alle kolmen. Sekä heikoimmassa että parhaassa ääripäässä on suhteellisen vähän henkilöstöä ja suurin kasauma on välillä 2,5-3,9. Sosiodemografisten ryhmien välillä esiintyi vain noin yhden kymmenyksen suuruisia eroja siten, että vastaaviin ryhmiin verrattuna kokonaistilanne oli hieman parempi miehillä, alle 35-vuotiailla ja johdolla ja ylemmillä toimihenkilöillä. Fyysisistä työoloista paljon haittaa kokevien osuus oli neljän asiaryhmän keskiarvon tasolla suhteellisen pieni, mutta valtaosa henkilöstöstä koki fyysisistä työoloista kuitenkin vähintään jonkin verran haittaa. Yksittäisistä asioista eniten haittaa aiheuttivat ilman laatu, lämpötilat, veto yms. Vähiten ongelmia tuottivat työvälineiden puutteet. Fyysisten haittojen osalta naiset kokivat niitä miehiä yleisemmin, työntekijät alempia toimihenkilöitä yleisemmin ja he taas puolestaan johtoa ja ylempiä toimihenkilöitä yleisemmin, ja yli 45- vuotiaat alle 45-vuotiaita yleisemmin. 17

18 Liikuntatottumuksissa ei eri sukupuolten eikä eri sosioekonomisessa asemassa olevien välillä ollut suuria eroja. Vaikka suorastaan huono tilanne ei merkittävästi yleistynyt iän lisääntyessä, hyvätasoiseksi liikuntansa arvioivat vähenivät ikäryhmä ikäryhmältä kohti vanhempia ryhmiä siirryttäessä. Naiset noudattivat terveellisiä elintapoja hieman yleisemmin kuin miehet. Sosioekonomisen aseman mukaiset erot olivat suhteellisen vähäisiä. Huonot elintavat eivät vaihdelleet iän mukaan, mutta iän myötä hyvä tilanne jonkin verran väheni ja kohtalainen yleistyi. Psykososiaaliset ja organisatoriset työolot % ,3 0,6 1,0-1,49 1,5-1,99 6 2,0-2, ,5-2, ,0-3, ,5-3,99 Työolot asteikolla 1-5 (noin 40 muuttajan keskiarvo) 6 4,0-4,49 0,2 4,5-5,0 Fyysisten työolojen haitat ei haittaa 39,7 haittaa jonkin verran 53 haittaa paljon % Liikunta ja elintavat erittäin hyvät (4,5-5) 23 melko hyvät (3,5-4) 45 kohtalaiset (3) 19 melko huonot (2-2,5) 12 erittäin huonot ( % Kuvio 2. Psykososiaaliset ja organisatoriset työolot, fyysisten työolojen haittaavuus ja liikunta ja elintavat valtion henkilöstöllä, n~ Työhyvinvointi Työhyvinvoinnin mittarina käytetään vastaajien omaa arviota asiasta asteikolla Työn imua puolestaan arvioidaan laajemman, yhdeksän kysymystä käsittävän mittarin avulla, jossa asteikko eri asioiden kokemisessa vaihtelee välillä 0-6, jossa 0=ei koskaan ja 6=päivittäin, ja työn imun kokemistiheys määritellään näiden keskiarvon avulla. Henkinen hyvinvointi, terveydentila ja fyysinen kunto on kaikki arvioitu asteikolla 1-5, jossa 1=erittäin huono ja 5=erittäin hyvä. Valtaosalla valtion henkilöstöstä työhyvinvointi, työn imu ja henkinen hyvinvointi yleisesti sekä terveys ja fyysinen kunto ovat vähintään kohtalaisella tasolla ja suurella osalla selkeästi hyviä. Huono tilanne on eri asioissa prosentuaalisesti suhteellisen pienellä osalla, mutta henkilömääriksi muutettuna ja koko valtion tasolle yleistettynä kyse voi olla tuhansista henkilöistä. (Kuvio 3.) 18

19 Työhyvinvointi, % Työn imun kokeminen, % päivittäin muutama krt/vko kerran viikossa muutama krt/kk kerran kuussa ,5 0, muutama krt/vuosi ei koskaan 3 0, Oma arvio työhyvinvoinnista 0-10 Henkinen hyvinvointi, % Fyysinen kunto, % Terveydentila, % erittäin hyvä melko hyvä kohtalainen melko huono erittäin huono 1 0,9 0, Kuvio 3. Työhyvinvoinnin, työn imun, henkisen hyvinvoinnin, terveydentilan ja fyysisen kunnon jakautuminen valtion henkilöstöllä, n~1870 Työhyvinvointi oli keskimäärin samalla tasolla sekä miehillä että naisilla, eikä se vaihdellut merkitsevästi myöskään eri sosioekonomisten ryhmien välillä. Sen sijaan alle 35- vuotiaat ja yli 55-viotiaat kokivat työhyvinvointinsa keskimäärin jonkin verran paremmaksi kuin vuotiaat. Työn imun kokeminen oli naisilla hieman yleisempää kuin miehillä, ja jälleen myös alle 35- ja yli 55-vuotiailla lievästi yleisempää kuin vuotiailla. Sosioekonominen asema ei aiheuttanut vaihtelua työn imun kokemuksiin. Henkinen hyvinvointi oli miehillä keskimäärin noin kymmenyksen korkeampi kuin naisilla, ja tässäkin alle 35- ja yli 55-vuotiaiden tilanne oli hiukan parempi kuin niiden välissä olevilla ikäryhmillä. Myöskään henkisessä hyvinvoinnissa ei ollut merkitseviä eroja eri sosioekonomisten ryhmien välillä. Sekä fyysinen kunto että terveydentila heikkenivät jonkin verran iän mukana. Pieniä eroja oli myös sosioekonomisen aseman mukaan. Terveydentila heikkeni systemaattisesti hieman siirryttäessä johdosta ja ylemmistä toimihenkilöistä alempien toimihenkilöiden kautta työntekijäasemassa oleviin, mutta fyysisen kunnon kohdalla merkitsevä ero oli vain johdon ja ylempien toimihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Sukupuolten välillä ei ollut terveyseroja, mutta fyysinen kunto oli miehillä keskimäärin niukasti parempi kuin naisilla. Vaikka työhyvinvointi on henkilöstön kannalta myös itseisarvoinen tila, varsinaisia poliittisia ja valtionhallinnon tavoitemuuttujia ovat henkilöstön työssä jatkaminen ja työssä aikaansaaminen. 19

20 4.3 Työpanos Työpanos, joka käytettävissä olevista muuttujista pääsee lähimmäs aikaansaamisen ajatusta, on vastaajan arvio omasta työpanoksestaan asteikolla Kysymyksessä ei ole määritelty, onko kyseessä työpanoksen laatu vai määrä, vaan on pyydetty siitä kokonaisarviota. Työssä jatkamista tarkastellaan työssä olevan henkilöstön odotuksina siitä, miten pitkään he uskovat työkykynsä puolesta pystyvänsä työskentelemään suhteessa eläkeikäänsä. Eläkeodotusten osalta mukaan on otettu vain vähintään 45- vuotiaat henkilöt, joiden eläkeikä on vähintään 63 vuotta. (Kuvio 4.) Työpanos % ,2 0,3 0, Oma arvio työpanoksesta 0-10 Odotukset pystymisestä jatkamaan työssä eläkeikään asti, % Rajaus: yli 45-vuotias henkilöstö, jolla eläkeikä vähintään 63 vuotta, n=976 jatkaa jo eläkeiän jälkeen 2 uskoo jatkavansa eläkeiän jälkeen 11 näillä näkymin pystyy jatkamaan eläkeikään 60 ei ole varma pystyykö jatkamaan eläkeikään 21 tuskin pystyy jatkamaan eläkeikään Kuvio 4. Työpanoksen jakautuminen valtion henkilöstöllä (n~1870) ja odotukset kykenevyydestä jatkaa työssä eläkeikään asti työkyvyn puolesta valtion vähintään 45-vuotiaalla henkilöstöllä, jonka eläkeikä on vähintään 63 vuotta (n~970) Naiset olivat arvioineet työpanoksensa keskimäärin hieman korkeammaksi kuin miehet. Miehillä työpanos vaihteli iän mukaan, mutta naisilla ikäryhmien väliset erot eivät olleet merkitseviä. Lopputuloksena on, että sekä alle ja yli 45-vuotiailla naisilla ja alle 45- vuotiailla miehillä oma arvio työpanoksesta oli keskimäärin noin 8,3, kun taas yli 45- vuotiailla miehillä se oli 7,8. Miehillä työpanos ei vaihdellut sosioekonomisen aseman mukaan, mutta naisilla alemmat toimihenkilöt ja työntekijät olivat arvioineet työpanoksensa hieman korkeammaksi kuin johtoon ja ylempiin toimihenkilöihin kuuluvat. Yli 45-vuotiaista miehistä, joilla eläkeikä oli vähintään 63 vuotta, 77 prosenttia uskoi pystyvänsä työkykynsä puolesta jatkamaan työssä vähintään omaan eläkeikäänsä asti. Vastaavin ikä- ja eläkeikärajoituksin naisista uskoi melko varmasti vähintään eläkeikään asti jatkavansa 71 prosenttia. Miehet uskoivat myös jatkavansa työssä yli oman eläkeikänsä lähes kaksi kertaa niin usein kuin naiset. 20

Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä. Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä

Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä. Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä Hyvä työ ja työhyvinvointi tuloksellisuuden tekijöinä Hyvä työpanos, aikaansaavuus ja pitkät työurat Valtion henkilöstön kokemuksia ja näkemyksiä 1 Johdanto 2 3 Sisällys Esipuhe... 4 Julkaisija Valtiokonttori,

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa?

Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Kaikki hyvin työssä ja riskipyramidissa? Valtio-Expo 7.5.29 Irma Väänänen-Tomppo Henkilöstöriskien johtamisen mittaristo, Valtio (Budjettitalouden virastot ja laitokset) Työkyvyttömyyseläkealkavuus,77

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä

Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Vaikuttavuutta ja tuloksellisuutta laajapohjaisella yhteistyöllä Innovaatiojohtamisella kestävää tuottavuutta hankkeen seminaari 14.12.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Pääministeri Jyrki Kataisen

Lisätiedot

Mitä työhyvinvointi on?

Mitä työhyvinvointi on? Valtiokonttori Yhteenveto 1 (17) Mitä työhyvinvointi on? 1 Työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Yhteiskuntapolitiikan keskeisiä tavoitteita on pitää mahdollisimman moni työikäinen työssä ja pidentää

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Kansantalouden tuottavuuden kasvu - talouskasvun keskeinen

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä?

Kaikki hyvin työssä? Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi - Kuvioraportti 17.11. Irma Väänänen-Tomppo (irma.vaananen-tomppo@valtiokonttori.fi) Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla

Lisätiedot

Henkilöstöraportti 2014

Henkilöstöraportti 2014 Henkilöstöraportti 2014 2 Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Henkilöstön määrä ja rakenne 3 2.1 Henkilöstömäärä 3 2.2 Henkilöstö sopimusaloittain 4 2.3 Virka- ja työvapaat ja kokonaistyöaika 5 2.4 Ikäjakauma

Lisätiedot

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä

Lisätiedot

Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi

Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi Aktiivinen varhainen tuki työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi 1. Tavoitteet Aktiivisen varhaisen tuen toimintamallin on tarkoituksena toimia työvälineenä esimiehille asioiden puheeksi ottamisessa

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008

TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 TYÖHYVINVOINTI ESPOON KAUPUNGIN TYÖPAIKOILLA 2008 Tietoisku 13/2009 Kuva: Samu Mäkelä Tuula Miettinen Konserniesikunta Kehittämis- ja tutkimusyksikkö Sinikka Niska-Virta Konsernipalvelut Henkilöstöpalvelut

Lisätiedot

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti VALTION TYÖSUOJELUHENKILÖSTÖN VERKOSTOITUMISPÄIVÄ 7.10.2014 Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme työn terveellisyyttä

Lisätiedot

Terveysongelmaiset ja osatyökykyiset työelämässä

Terveysongelmaiset ja osatyökykyiset työelämässä Terveysongelmaiset ja osatyökykyiset työelämässä KUNTOUTUKSEN HAASTEINA OSALLISUUS JA TYÖELÄMÄ Asiantuntijaseminaari 17.3.2014, Lapin yliopisto, Castrén-sali Patrik Tötterman, FT, ylitarkastaja Työvoiman

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen

Henkilöstövoimavarojen arviointi. suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Henkilöstövoimavarojen arviointi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen Suosituksen tavoitteet Tämä suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä

Lisätiedot

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo Osaaminen osana työkykyä seminaari Kuntoutussäätiö 21.1.2010 OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA Pekka Ylöstalo Erityisasiantuntija pekka.ylostalo@tem.fi We can see our forests vanishing, our

Lisätiedot

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013

01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ Juha Rantala ja Marja Riihelä Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 Sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen arvo suomalaisessa

Lisätiedot

Kiipulan kuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari:

Kiipulan kuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari: Kuntoutuksen vaikuttavuus, näytön paikka Mika Pekkonen johtava ylilääkäri Kuntoutus Peurunka Tämä esitys perustuu tarkastettuun väitöstutkimukseeni Kiipulankuntoutuskeskuksen 40-vuotisjuhlaseminaari: 40-vuotisjuhlaseminaari:

Lisätiedot

Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen

Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Varatoimitusjohtaja Eija Lehto Kannisto HAKU hankkeen päätösseminaari 17.2.2011 Työssä jatkamisen tukemisella on pitkä historia

Lisätiedot

Valtion tuottavuustilasto 2007

Valtion tuottavuustilasto 2007 Julkinen talous 2008 Valtion tuottavuustilasto 2007 Valtion tuottavuuden kasvu hidastui vuonna 2007 Valtion virastojen ja laitosten tuottavuuskehitys heikkeni vuonna 2007 edellisvuoteen verrattuna. Työn

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta

Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta Rastita se vaihtoehto, joka parhaiten kuvaa omaa mielipidettä asiasta A. Vastaajan taustatiedot Mikä on asemasi organisaatiossa? 1. Ylempi toimihenkilö 2. Työnjohtaja 3. Toimihenkilö 4. Työntekijä Minkä

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä Työn kaari kuntoon Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä 2 Keva tukee työssä jatkamista työkyvyn heikentyessä Jos sinulla on sairaus, jonka vuoksi työkykysi on uhattuna, Kevan tukema ammatillinen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuus ja työhyvinvointi Toimihenkilöiden työsuhdepäivät 0.2.20 M/S Silja Symphony Johtaja Jukka Ahtela EK 2 3 Suomi on palvelutalous

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015

Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Lääkäriliitto, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Työterveyslaitos: Lääkärin työolot ja terveys 2015 Kyselytutkimuksen tuloksia, julkinen 13.1.2016, klo 10.30 Lääkärin työolot ja terveys 2015 -tutkimus

Lisätiedot

Työelämä Toimintaympäristön seuranta. Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi

Työelämä Toimintaympäristön seuranta. Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi Työelämä 2020 Toimintaympäristön seuranta 2012 2017 Maija Lyly-Yrjänäinen, Päivi Järviniemi Työelämän toimintaympäristön kehitys hankkeen painopisteiden mukaan Kehittämistoimet työpaikalla Vaikutusmahdollisuudet

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN TILASTOJA 22 2012 Helsingin kaupunki Tietokeskus HELSINGIN TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN 31.12.2011 Työttömyysaste % ja työttömien lukumäärä Helsingissä osa-alueittain 31.12.2011 Työttömien lukumäärä Helsingin

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkuormituksesta työn iloon työn psykososiaaliset kuormitustekijät hallintaan Lue ensin tämä: Tämä materiaalipaketti on tarkoitettu työterveyshuollon ja työsuojelun käyttöön. Sitä

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Muutos, kasvu, kuntoutuminen

Muutos, kasvu, kuntoutuminen P Ä Ä K I R J O I T U S Asko Apukka ja Veijo Notkola Muutos, kasvu, kuntoutuminen Lähes kaikissa kokouksissa ja seminaareissa pidetyissä puheenvuoroissa kuntoutukselta odotetaan tuloksia ja vaikuttavuutta.

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet

Työhyvinvoinnin vuosikymmenet kuntoutuksen ja työhyvinvoinnin erikoislehti Työhyvinvoinnin vuosikymmenet Työyhteisö keskeisessä roolissa: SAIRAUSPOISSAOLOT PUOLITTUIVAT VERVE 1965-2015 Palvelujärjestelmän MONIMUTKAISUUS HÄMMENTÄÄ TYÖKYKYJOHTAMINEN

Lisätiedot

tilastoja Työikäiset eläkkeensaajat Helsingissä Työikäiset eläkkeensaajat yleisimmin eläkkeellä työkyvyttömyyden vuoksi

tilastoja Työikäiset eläkkeensaajat Helsingissä Työikäiset eläkkeensaajat yleisimmin eläkkeellä työkyvyttömyyden vuoksi HELSINGIN KAUPUNGIN TIETOKESKUS tilastoja 2010 5 Työikäiset eläkkeensaajat Helsingissä Työikäisten pääasiallisena toimeentulon lähteenä ovat ansiotulot. Kuitenkin pieni, mutta kasvava joukko työikäisiä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018

Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2018 #Kevatutkii #työkyky #työhyvinvointi Laura Pekkarinen työelämäasiantuntija Finlandia-talo 14.12.2018 Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus 2014 2018 Työolot ja

Lisätiedot

TYÖELÄKE- KUNTOUTUKSEN SUUNTAVIIVAT

TYÖELÄKE- KUNTOUTUKSEN SUUNTAVIIVAT TYÖELÄKE- KUNTOUTUKSEN SUUNTAVIIVAT 2020 Työeläkekuntoutus Työntekijän eläkelain mukaan vakuutetulla on oikeus ammatilliseen kuntoutukseen, jos sairaus aiheuttaa hänelle uhkan joutua työkyvyttömyyseläkkeelle

Lisätiedot

Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen. Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012

Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen. Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012 Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012 Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) 2009-2012 1. Pientyöpaikkojen työkyvyn tukemisen ja työterveyshuoltoyhteistyön

Lisätiedot

ISSN 1237-1288. Lisätiedot: Saara Nyyssölä Puh. 040 172 4917 Hannu Ahola (tilastot) Puh. 0400 996 067. Selvitys 1/2012.

ISSN 1237-1288. Lisätiedot: Saara Nyyssölä Puh. 040 172 4917 Hannu Ahola (tilastot) Puh. 0400 996 067. Selvitys 1/2012. ISSN 1237-1288 Lisätiedot: Saara Nyyssölä Puh. 040 172 4917 Hannu Ahola (tilastot) Puh. 0400 996 067 Selvitys 1/2012 Asunnottomat 2011 16.2.2012 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Lisätiedot

Kuntasektorin ajankohtaisia haasteita

Kuntasektorin ajankohtaisia haasteita Kuntasektorin ajankohtaisia haasteita Tykyhelmi, Kuopio 12.2.2013 Tutkimuspäällikkö Margareta Heiskanen www.kt.fi Kunta-alan haasteet ja mahdollisuudet Julkisen talouden rahoituksen riittävyys -> henkilöstömenosäästöt

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Työeläkekuntoutus työelämässä jatkamisen tukena. Hyte- päivät 23.9.2014 Merja Valle kuntoutuksen kehityspäällikkö

Työeläkekuntoutus työelämässä jatkamisen tukena. Hyte- päivät 23.9.2014 Merja Valle kuntoutuksen kehityspäällikkö Työeläkekuntoutus työelämässä jatkamisen tukena Hyte- päivät 23.9.2014 Merja Valle kuntoutuksen kehityspäällikkö Varman kuntoutujat Keski-ikä n. 47 vuotta, vähän yli puolet miehiä Pitkä työkokemus ja usein

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Visio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 2020

Visio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 2020 Visio: Suomessa Euroopan paras työelämä vuonna 22 Tilanne 217 neljän mittarin pohjalta Erno Mähönen Suomen työelämä Euroopan paras 22 Visio saavutetaan, kun työpaikat uudistavat ja kehittävät toimintaansa

Lisätiedot

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä

Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Työurat pidemmäksi hyvällä työilmapiirillä Pauli Forma Työelämäpalvelujen johtaja, Keva 11.9.2014 Työkykyä 18 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64 67 Ikärakenteet julkisella ja yksityisellä sektorilla

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Arviointitutkimuksen johtopäätökset Paltamo-kokeilusta

Arviointitutkimuksen johtopäätökset Paltamo-kokeilusta Arviointitutkimuksen johtopäätökset Paltamo-kokeilusta Paltamo-kokeilun arviointitutkimuksen päätösseminaari 26.11.2013 Työllisyysvaikutuksia Työttömyys aleni Paltamossa jyrkästi, 17 prosentista noin 4

Lisätiedot

TYÖKYVYTTÖMYYSRISKIN HALLINTA. Seppo Kettunen 8.5.2015

TYÖKYVYTTÖMYYSRISKIN HALLINTA. Seppo Kettunen 8.5.2015 TYÖKYVYTTÖMYYSRISKIN HALLINTA Seppo Kettunen 8.5.2015 MITÄ ON TYÖKYKY? Työ ja työympäristö Ammattitaito Terveydentila Sosiaaliset suhteet Ihminen Eläkelainsäädäntö Henkilöstöpolitiikka Työyhteisö TYÖKYKY

Lisätiedot

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet

STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet STM:n strategia ja hallitusohjelma, vanhuspolitiikan lähivuodet Gerontologisen kuntoutuksen seminaari 23.9.2011 Kehitysjohtaja Klaus Halla Sosiaali- ja terveysministeriö Missä toimimme 2010-luvulla Globalisaatio

Lisätiedot

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6.

OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat. Raportti 1.6. OPISKELUKYSELY KEVÄT 2010 Savonia-ammattikorkeakoulu Amk- tutkinto-opiskelijat Ylemmän amk-tutkinnon opiskelijat Raportti 1.6.2010 Mittarityöryhmä Jorma Honkanen Heikki Likitalo Tuula Peura TeWa LiKu TeKu

Lisätiedot

Stressi riskinä - Myös EU huolissaan

Stressi riskinä - Myös EU huolissaan Stressi riskinä - Myös EU huolissaan Ylitarkastaja Jaana Vastamäki Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluosasto 25.11.2014 Ongelman laajuus (Eurobarometri, 2014, EU-OSHA) Työperäinen stressi on työpaikkojen

Lisätiedot

Ammatillisen kuntoutuksen keinot käyttöön

Ammatillisen kuntoutuksen keinot käyttöön Tänään työssä hyvän huomisen puolesta Ammatillisen kuntoutuksen keinot käyttöön Yl Tapio Ropponen, Keva ja Yl Anne Lamminpää, Valtiokonttori Tavoitetila Työssä voidaan hyvin Osatyökykyiset työ- ja toimintakykynsä

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

JULKISTAMISTILAISUUS 11.3.2009, HELSINKI. Harri Melin, Tampereen yliopisto Ari Hautaniemi, Tampereen yliopisto Mikko Aro, Turun yliopisto

JULKISTAMISTILAISUUS 11.3.2009, HELSINKI. Harri Melin, Tampereen yliopisto Ari Hautaniemi, Tampereen yliopisto Mikko Aro, Turun yliopisto Sektoritutkimuksen neuvottelukunnan osaaminen, työ ja hyvinvointi -jaoston esiselvitys 4 Osaamisen merkitys työvoimavarojen, JULKISTAMISTILAISUUS 11.3.2009, HELSINKI Harri Melin, Tampereen yliopisto Ari

Lisätiedot

Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve

Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve 22.2.2011 Raija Kerätär työterv.huollon erik.lääk, kuntoutuksen erityispätevyys www.oorninki.fi Tässä esityksessä Työkyvyn arvio? Työttömien terveys

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

Mitä kuuluu isä? Mannerheimin Lastensuojeluliiton valtakunnallisen isäkyselyn satoa. 5.3.2009 Mirjam Kalland, MLL Maija Säkäjärvi, Sosiaalikehitys Oy

Mitä kuuluu isä? Mannerheimin Lastensuojeluliiton valtakunnallisen isäkyselyn satoa. 5.3.2009 Mirjam Kalland, MLL Maija Säkäjärvi, Sosiaalikehitys Oy Mitä kuuluu isä? Mannerheimin Lastensuojeluliiton valtakunnallisen isäkyselyn satoa 5.3.2009 Mirjam Kalland, MLL Maija Säkäjärvi, Sosiaalikehitys Oy Kyselyllä haluttiin tietoa Millainen toiminta kiinnostaa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

SOSIODEMOGRAFISET TEKIJÄT JA ELÄMÄNTAVAT SOSIOEKONOMISTEN TERVEYSEROJEN TAUSTALLA SUOMESSA

SOSIODEMOGRAFISET TEKIJÄT JA ELÄMÄNTAVAT SOSIOEKONOMISTEN TERVEYSEROJEN TAUSTALLA SUOMESSA SOSIODEMOGRAFISET TEKIJÄT JA ELÄMÄNTAVAT SOSIOEKONOMISTEN TERVEYSEROJEN TAUSTALLA SUOMESSA Suvi Peltola Kandidaatintutkielma (keväältä 2011) Kansanterveystiede Ohjaajat: Markku Myllykangas ja Tiina Rissanen

Lisätiedot

Kuntoutus Paltamon työllisyyskokeilussa

Kuntoutus Paltamon työllisyyskokeilussa Kuntoutus Paltamon työllisyyskokeilussa Riitta-Liisa Kokko & Peppi Saikku 26.11.2013 Kuntoutus Paltamon työllisyyskokeilussa / Riitta-Liisa Kokko & Peppi Saikku 1 Tutkimuksen näkökulma Työikäisten kuntoutuksella

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä

Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Naisten ja miesten käsityksiä henkilöstöjohtamisesta, työhyvinvoinnista ja työn muutoksista kasvu- ja muissa yrityksissä Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen toimintamalleja pk-yrityksille (KetteräHR)

Lisätiedot

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta

Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa. SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Palkkamontun umpeenluonti kohti 1800 alinta palkkaa SAK:n tasa-arvoviikonloppu 8.-9.6.2013/Jarkko Eloranta Toimintaympäristön haasteet Väestön ikääntyminen Palvelujen kysyntä (eläkejärjestelmä, hoito-

Lisätiedot

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen

Lisätiedot

EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT

EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT EWA-HYVINVOINTIPROFIILIEN YHTEENVETO 2017-75-VUOTIAIDEN HYVINVOINTIA EDISTÄVÄT KOTIKÄYNNIT Sisällysluettelo Kuva-, kuvio- ja taulukkoluettelo... 3 1 JOHDANTO... 4 2 TOIMINTAKYKY... 6 2.1 Itsenäisyys...

Lisätiedot

Matalasti koulutettujen osallistumisesta koulutukseen ja siihen vaikuttamisesta kansainvälinen ja kansallinen näkökulma

Matalasti koulutettujen osallistumisesta koulutukseen ja siihen vaikuttamisesta kansainvälinen ja kansallinen näkökulma Matalasti koulutettujen osallistumisesta koulutukseen ja siihen vaikuttamisesta kansainvälinen ja kansallinen näkökulma Ari Antikainen & Hanne Laukkanen Joensuun yliopisto email: ari.antikainen(at)joensuu.fi

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

TILASTOKATSAUS 4:2015

TILASTOKATSAUS 4:2015 Tilastokatsaus 6:212 TILASTOKATSAUS 4:2 1 12.8.2 TIETOJA TYÖVOIMASTA JA TYÖTTÖMYYDESTÄ Työvoiman määrä kasvoi 1 3:lla (,9 %) vuoden 213 aikana Vantaalla työvoimaan kuuluvien joukko on suurentunut vuodesta

Lisätiedot

KUNTOUTUMISEN TUKEMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ

KUNTOUTUMISEN TUKEMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ 1 KUNTOUTUMISEN TUKEMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ opiskelijan nimi: ryhmä: työssäoppimisen vastaava opettaja: 2 SISÄLLYSLUETTELO 1. AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ KUNTOUTUMISEN TUKEMISEN TUTKINNON OSASSA / NÄYTÖN

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset,

Lisätiedot

Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008

Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008 Opetus- ja kasvatushenkilöstön työolosuhteiden laadullinen kehittäminen 27.5.2008 Pauli Forma, VTT, dos. Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Kuntien eläkevakuutus Esitelmän näkökulmat Työolot, työkyky ja työhyvinvointi

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Kielitaito, tietotekniikan käyttö, ammattikirjallisuus ja koulutusmahdollisuudet Suomalaiset osaavat vieraita kieliä, käyttävät tietokonetta ja seuraavat ammattikirjallisuutta

Lisätiedot

Miten työeläkejärjestelmä kohtelee herraa ja duunaria?

Miten työeläkejärjestelmä kohtelee herraa ja duunaria? Miten työeläkejärjestelmä kohtelee herraa ja duunaria? 10.2.2014 Sosioekonomiset erot elinajan odotteissa suuria erityisesti miehillä Onko eläkejärjestelmä reilu? Raportti tarjoaa tietoa eri näkökulmista

Lisätiedot

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013

Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Jytyn Keneen sinä luotat-kampanjakyselyn tuloksia, lokakuu 2013 Toteutimme syyskuussa 2013 jäsenillemme kyselyn liittyen mm. työhyvinvointiin, ajankohtaisiin työmarkkina-asioihin sekä luottamusmiestoimintaan.

Lisätiedot

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 Kelan ammatillisen kuntoutuksen lainsäädäntö Kokonaisvaltainen arviointi Kansaneläkelaitos

Lisätiedot

VÄESTÖN KOULUTUSRAKENNE LAHDESSA JA SUURIMMISSA KAUPUNGEISSA 2010

VÄESTÖN KOULUTUSRAKENNE LAHDESSA JA SUURIMMISSA KAUPUNGEISSA 2010 Tekninen ja ympäristötoimiala I Pauli Mero 15.05.2012 VÄESTÖN KOULUTUSRAKENNE LAHDESSA JA SUURIMMISSA KAUPUNGEISSA 2010 YHTEENVETO Väestön koulutusaste on selvästi korkeampi yliopistokaupungeissa (,, )

Lisätiedot

Miten laadin tavoitteet ammatillisessa kuntoutuksessa?

Miten laadin tavoitteet ammatillisessa kuntoutuksessa? Hyvinvointia työstä Miten laadin tavoitteet ammatillisessa kuntoutuksessa? GAS-seminaari 2.12.2015 Hilkka Ylisassi, erikoistutkija, Työterveyslaitos Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin tutkija, kehittäjä

Lisätiedot

Pientyöpaikoilla uudistuminen mistyö

Pientyöpaikoilla uudistuminen mistyö Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk)-hankeen kehittämisty mistyö Kuntoutusalan tutkimus- ja kehittämiskeskus Kuntoutussäätiö Pirkko Mäkelä-Pusa 17.3.2011 ESR-hanke 2009 2012, Sosiaali- ja terveysministeriö

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015

KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015 KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015 Sara Haimi-Liikkanen Kehittämiskoordinaattori Etelä-Kymenlaakson toiminnallinen osakokonaisuus Asiakaspalaute osallistava haastattelu Vanhuspalvelulaissa (2013)

Lisätiedot

Työpaikan kehittäminen: tärkeimmät periaatteet ja toimivat välineet

Työpaikan kehittäminen: tärkeimmät periaatteet ja toimivat välineet Työpaikan kehittäminen: tärkeimmät periaatteet ja toimivat välineet Ville Saarikoski, Työturvallisuuskeskus 17.10.2015 22.4.2015 vs Työhyvinvointi on kiivennyt korkealle Työhyvinvointi menestystekijänä

Lisätiedot

Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet. Versio

Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet. Versio Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet Versio 6.7.2012 Johdantoa kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteisiin Käsitemäärittelyssä tavoitteena selkeys, johdonmukaisuus ja käytettävyys, ei

Lisätiedot

TILASTOKATSAUS 4:2017

TILASTOKATSAUS 4:2017 Tilastokatsaus 6:2012 TILASTOKATSAUS 4:201 1.10.201 TYÖTTÖMÄT VANTAALLA 200 2016 Työttömyysaste oli Vantaalla 11, prosenttia vuoden 2016 lopussa. Laskua edellisvuoteen oli 0,5 prosenttiyksikköä, mikä johtui

Lisätiedot

KYKYVIISARI-keskeiset käsitteet. Mitä on työkyky? Mitä on toimintakyky? Mitä on sosiaalinen osallisuus? Työterveyslaitos SOLMU

KYKYVIISARI-keskeiset käsitteet. Mitä on työkyky? Mitä on toimintakyky? Mitä on sosiaalinen osallisuus? Työterveyslaitos SOLMU KYKYVIISARIkeskeiset käsitteet KYKYVIISARI-keskeiset käsitteet Mitä on työkyky? Mitä on toimintakyky? Mitä on sosiaalinen osallisuus? Työterveyslaitos SOLMU www.ttl.fi 2 Mitä työkyky on? Työkyky rakentuu

Lisätiedot

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus

Yleiskuva. Palkkatutkimus 2005, osa I. Tutkimuksen tausta. Tutkimusasetelma. Tulosten edustavuus Palkkatutkimus 2005, osa I Yleiskuva Tutkimuksen tausta Tutkimusasetelma Tietotekniikan liitto (TTL) ja ITviikko suorittivat maalis-huhtikuussa 2005 perinteisen palkkatutkimuksen. Tutkimus on perinteisesti

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Kohti tasapainoista tuloksellisuutta - kommenttipuheenvuoro. Marja Heikkinen- Jarnola, liikenne- ja viestintäministeriö

Kohti tasapainoista tuloksellisuutta - kommenttipuheenvuoro. Marja Heikkinen- Jarnola, liikenne- ja viestintäministeriö Kohti tasapainoista tuloksellisuutta - kommenttipuheenvuoro Marja Heikkinen- Jarnola, liikenne- ja viestintäministeriö 31.10.2014 Tuottavuus tuloksellisuuden edistäjänä Tuottavuuden parantaminen on tärkeää

Lisätiedot

Kirsi Jaakkola YAMK, TERVEYDEN EDISTÄMINEN

Kirsi Jaakkola YAMK, TERVEYDEN EDISTÄMINEN Kirsi Jaakkola YAMK, TERVEYDEN EDISTÄMINEN Kuntouttavassa hoitotyössä kuntouttavaa toimintaa suoritetaan osana potilaan perushoidollisia tilanteita. Tavoitteena on tunnistaa ja ehkäistä myös kuntoutumista

Lisätiedot