Työorganisaatiot ja henkinen hyvinvointi

Transkriptio

1 3 Työorganisaatiot ja henkinen hyvinvointi Työn henkistä kuormittavuutta tarkastellaan kiireen ja vaikutusmahdollisuuksien sekä työn tarjoamien kehitysmahdollisuuksien ja työn herättämien myönteisten tuntemusten näkökulmasta. Stressioireet ovat usein seurausta liiallisesta henkisestä työkuormituksesta, mutta ne voivat johtua myös muista syistä. Työyhteisön toimivuutta kuvaavat esimiestyö ja työtoveruussuhteet sekä työilmapiiri. Ikään, sukupuoleen ja kulttuuritaustaan liittyvä tasa-arvo on osa työyhteisön terveyttä. Lisäksi pohditaan työn ja muiden elämänalueiden tasapainoa sekä työaika- ja työsuhdejoustoja. 3.1 Työstressi sekä palkansaajien ja yrittäjien mahdollisuudet hallita sitä Työstressi syntyy työn henkisten vaatimusten ja työn hallintamahdollisuuksien välisestä epäsuhdasta. Sitä lieventää muiden antama tuki ja muut voimavarat (Karasek ja Theorell 1990). Työstressi voi jatkuessaan johtaa sairastumiseen ja lisätä kuolleisuutta (Kivimäki ym. 2002). Mitä enemmän työssä on vaatimuksia, sitä suurempi on riski, että terveys vaarantuu, jos oman työn hallintamahdollisuudet ovat huonot. Suuret työmäärään liittyvät vaatimukset työssä ilmenevät tavallisimmin kiireen tuntemuksina, jotka voivat liittyä jatkuviin työn keskeytyksiin. Erityisesti asiakaspalvelu- ja hoitotyössä työstressiä voivat aiheuttaa myös sellaiset sosiaaliset vaatimukset, jotka johtavat kielteisiin tunteisiin, kuten ahdistus, pelko tai viha. Tällaisia tunteita syntyy ristiriitaisissa työtilanteissa (Ahola ym. 2006) Työn henkisen rasittavuuden ja kiireen kokemukset ja työn aiheuttamat kielteiset tunteet heijastavat suuria vaatimuksia. Yleisten stressioireiden määrä on hälytysmerkki ja terveyden riskitekijä. Hyvät vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet sekä myönteiset tuntemukset työssä parantavat työstressin hallintaa. Tässä tarkastellaan työstressiä, työn henkisiä vaatimuksia ja hallintamahdollisuuksia sekä myönteisiä tunteita työssä erikseen suomalaisilla palkansaajilla sekä yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä Työ ja terveys -haastattelun tulosten ja aineiston perusteella (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Tarkastelu etenee ammattialoittain, työn luonteen ja vastaajan sosioekonomisen aseman mukaan sekä työnantajasektoreittain. Ammattialat on ryhmitelty kolmeen työn luonnetta kuvaavaan ryhmään: tietotyö, 91

2 palvelutyö ja tuotantotyö (kuva 30). Näkökulma työstressiin on ilmiöiden yleisyyttä kuvaileva. Työ ja terveys -haastattelulla kootaan kolmen vuoden välein tutkimusaineisto, jossa oli palkansaajaa ja 312 yrittäjää ja maatalousyrittäjää vuonna 2006 (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Tuloksia verrattiin aiempien tutkimusvuosien tuloksiin (Piirainen ym. 1997, 2000, 2003). Eroja eri vuosina ja ryhmissä, kuten ammattialat, sosioekonomiset ryhmät tai työnantajasektorit, tarkasteltiin tilastollisella merkitsevyystasolla p 0,05. Tällöin puhuttaessa muutoksesta tai erosta ryhmien välillä liittyy johtopäätökseen korkeintaan 5 %:n erehtymismahdollisuus. Tuloksia vuodelta 2006 verrataan myös työministeriön Työolobarometrin tuloksiin vuonna 2005 (Ylöstalo 2006). Kiire ja työn henkinen rasittavuus Kiire lisääntynyt verrattuna vuoteen 2000 ja 2003 Eniten kiirettä terveys- ja sosiaalialan työssä Jatkuvat keskeytykset työssä kuormittavat erityisesti ylempiä toimihenkilöitä sekä tieto- ja palvelutyöntekijöitä 92 Kiireen kokemista voidaan pitää yleisenä työn määrällisten vaatimusten osoittimena. Se voi johtua erilaisista syistä eri aloilla ja tehtävissä. Hieman yli puolet suomalaisista palkansaajista (52 %) joutui melko tai hyvin usein kiirehtimään saadakseen työnsä tehdyksi. Prosenttiosuus oli samaa luokkaa kuin vuonna 1997, kun se vuonna 2000 ja 2003 oli hieman pienempi (43 45 %). Ammattialoista eniten kiirettä kokivat terveys- ja sosiaalialan (57 %) palkansaajat. Tieto- ja palvelutyössä oli enemmän kiireen kokemuksia kuin tuotantotyössä (kuva 30). Sosioekonomisen aseman mukaan eniten kiirettä tunsivat edelleen ylemmät toimihenkilöt (61 %), jotka ilmoittivat eniten kiirettä myös vuonna 2003 eli 48 %. Puolet palkansaajista joutui melko usein tai jatkuvasti keskeyttämään meneillään olevan tehtävän suorittamisen muiden väliin tulevien tai kiireellisempien asioiden takia. Naiset joutuivat keskeyttämään työnsä useammin kuin miehet. Ammattialoittain keskeytyksiä oli eniten kaupallisessa työssä (68 %) sekä hallinto- ja toimistotyössä (68 %). Työn luonteen mukaan keskeytyksiä oli eniten tietotyössä (61 %). Sosioekonomisen aseman mukaan (palkansaajat) keskeytyksiä työssä ilmoittivat useimmin ylemmät toimihenkilöt (65 %). Tuloksissa ei ollut juurikaan muutoksia verrattuna vuoteen Kokonaisuutena työtään piti henkisesti melko tai hyvin rasittavana 35 % palkansaajista eikä miesten ja naisten välillä ollut eroa. Henkisen rasittavuuden kokemukset vuonna 2006 eivät eronneet vuodesta 2000 ja Vähiten työnsä henkisesti rasittavaksi kokevia oli vuotiaissa (27 %). Ammattialoit

3 tain henkinen rasittavuus oli yleisintä terveys- ja sosiaalialan työssä (49 %) sekä teknisessä, tieteellisessä, lainopillisessa, humanistisessa ja taiteellisessa työssä (47 %), työn luonteen mukaan tietotyössä (40 %) ja palvelutyössä (38 %) sekä työnantajasektoreittain kunnissa (46 %). Sosioekonomisen aseman mukaan eniten työn henkistä rasittavuutta kokivat ylemmät toimihenkilöt (46 %). työn luonne / ammattiala TIETOTYÖ tekninen, tieteellinen, lainopillinen, humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö PALVELUTYÖ terveys- ja sosiaalialan työ kaupallinen työ muu palvelutyö TUOTANTOTYÖ maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö KAIKKI % Kuva 30. Kiire ammattialan ja työn luonteen mukaan vuonna 1997, 2000, 2003 ja 2006 (melko tai erittäin usein), % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 1997, 2000, 2003) 93

4 Stressioireet ja työn herättämät kielteiset tunteet Stressioireet vähentyneet tasaisesti vuodesta 1997 Stressioireita erityisesti tietotyötä tekevillä ja ylemmillä toimihenkilöillä Kielteisiä tunteita herättäviä tilanteita eniten terveys- ja sosiaalialalla Haastattelussa stressi kuvattiin tilanteena, jossa ihminen tuntee itsensä jännittyneeksi, levottomaksi, hermostuneeksi tai ahdistuneeksi taikka hänen on vaikeaa nukkua asioiden vaivatessa jatkuvasti mieltä. Stressioireet voivat johtua monista sekä työelämään että yksityiselämään liittyvistä syistä. Niiden kokeminen on palkansaajilla vähentynyt vuodesta 1997 lähtien, jolloin 15 % haastelluista koki melko tai erittäin paljon stressiä. Vuonna 2000 vastaava osuus oli 13 %, vuonna 2003 se oli 12 % ja vuonna 2006 enää 9 %. Ammattialoista eniten stressioireita oli teknisen, tieteellisen, lainopillisen, humanistisen ja taiteellisen työn (12 %) sekä hallinto- ja toimistotyön tekijöillä (12 %) eli tietotyössä (kuva 31). Sosioekonomisen aseman (palkansaajat) mukaan eniten stressiä kokivat ylemmät toimihenkilöt (13 %). Vuonna 2006 palkansaajista 8 % joutui jatkuvasti tai melko usein työssään tilanteisiin, jotka herättivät kielteisiä tunteita, kuten suuttumusta, pelkoa tai häpeää. Nämä puolestaan johtavat usein stressin kokemiseen. Haastatelluista 35 % oli joutunut kielteisiä tunteita herättäviin tilanteisiin silloin tällöin. Tällaisiin tilanteisiin jouduttiin nyt hieman useammin kuin vuonna 2003, jolloin tämä kysymys esitettiin ensimmäisen kerran. Ammattialoittain useimmin tällaisiin tilanteisiin joutuivat terveysja sosiaalialan työntekijät (50 % silloin tällöin, melko usein tai jatkuvasti). Kielteisiä tunteita herättäviin tilanteisiin joutumisessa erot eivät kuitenkaan olleet suuria ammattialojen, sosioekonomisten ryhmien tai työnantajasektorien välillä. Työn herättämät myönteiset tunteet työn imu Työn imua ammattialoista eniten terveys- ja sosiaalialalla Työn imun kokemus tyypillisintä palvelutyössä Työn imua useammin pienillä työpaikoilla kuin suurilla 94 Työn imulla tarkoitetaan myönteisiä tuntemuksia, kuten tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen työhön. Työntekijä voi olla työn imun kokemisesta huolimatta stressaantunut, mutta sen sijaan hän tuskin on kyllästynyt työhönsä. Haastattelussa oli vuonna 2006 kolme uutta kysymystä, joilla selvitettiin tarmokkuuden tunnetta, innostusta ja tyydytystä tuottavaa syventymistä työhön. Palkansaajista 41 % tunsi itsensä vahvaksi ja tarmokkaaksi työssään päivittäin. Sosioekonomisen aseman

5 työn luonne / ammattiala TIETOTYÖ tekninen, tieteellinen, lainopillinen, humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö PALVELUTYÖ terveys- ja sosiaalialan työ kaupallinen työ muu palvelutyö TUOTANTOTYÖ maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö KAIKKI % Kuva 31. Stressi ammattialan ja työn luonteen mukaan vuonna 1997, 2000, 2003 ja 2006 (melko tai erittäin paljon), % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 1997, 2000, 2003) 95

6 mukaan palkansaajista tarmokkuuden tunnetta kokivat useammin ylemmät ja alemmat toimihenkilöt kuin työntekijät. Ammattialoittain tarmokkuuden tunnetta oli useimmin terveys- ja sosiaalialalla, kaupallisessa työssä sekä muussa palvelutyössä. Palkansaajista 38 % ilmoitti olevansa päivittäin innostunut työstään. Innostuneisuuden tunnetta kokivat useammin ylemmät ja alemmat toimihenkilöt kuin työntekijät sekä palvelutyöläiset useammin kuin tieto- tai tuotantotyön tekijät. Tietotyön tekijät tunsivat innostuneisuutta kuitenkin useammin kuin tuotantotyön tekijät. Ammattialoista useimmin innostuneita työstä oltiin terveys- ja sosiaalialalla ja kaupallisessa työssä. Palkansaajien innostuneisuuden tunne työssään vaihteli toimipaikan koon mukaan siten, että pienemmissä organisaatioissa innostuneisuutta tunnettiin useammin kuin isommissa. Palkansaajista 38 % tunsi päivittäin tyydytystä voidessaan syventyä työhönsä. Syventymisen tuottamaa tyydytystä kokivat useimmin ylemmät ja alemmat toimihenkilöt sekä palvelutyön tekijät useammin kuin tieto- tai tuotantotyön tekijät. Tietotyössä syventymisen tuottamaa tyydytystä tunnettiin kuitenkin useammin kuin tuotantotyössä. Ammattialoista sitä useimmin koettiin terveys- ja sosiaalialan työssä sekä kaupallisessa työssä. Tyydytyksen tunne vaihteli myös toimipaikan koon mukaan siten, että pienemmissä organisaatioissa sitä oli useammin kuin isommissa. Vaikutusmahdollisuudet työssä Mahdollisuudet vaikuttaa itseä koskeviin asioihin ja töiden järjestykseen vähentyneet hieman edellisistä tutkimusvuosista Mahdollisuudet vaikuttaa työmäärään vähäiset, mutta hieman paremmat kuin aiemmin Terveys- ja sosiaalialalla vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa työmäärään, mutta parannusta vuodesta Vaikutusmahdollisuudet luovat mahdollisuuden hallita omaa työtään, sen järjestelyä ja omaa työmäärää, mikä auttaa myös hallitsemaan työn henkisiä vaatimuksia. Palkansaajista 46 % ilmoitti voivansa vaikuttaa melko tai erittäin paljon itseään koskeviin asioihin työpaikalla. Vaikutusmahdollisuudet olivat vähentyneet hieman edellisistä vuosista. Miehet (49 %) tunsivat vaikutusmahdollisuutensa itseä koskeviin asioihin useammin hyviksi kuin naiset (42 %). Sosioekonomisen aseman mukaan (palkansaajat) ylemmät toimihenkilöt arvioivat vaikutusmahdollisuutensa parhaiksi (63 % melko tai erittäin paljon) ja työntekijät huonoimmiksi (33 % melko tai erittäin paljon). Ammattialoittain parhaat vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin oli hallinto- ja toimistotyössä sekä kaupallisessa työssä (57 % melko tai erittäin paljon) (kuva 32)

7 työn luonne / ammattiala TIETOTYÖ tekninen, tieteellinen, lainopillinen, humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö PALVELUTYÖ terveys- ja sosiaalialan työ kaupallinen työ muu palvelutyö TUOTANTOTYÖ maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö KAIKKI % Kuva 32. Vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin ammattialan ja työn luonteen mukaan vuonna 1997, 2000, 2003 ja 2006 (melko tai erittäin paljon), % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 1997, 2000, 2003) 97

8 Palkansaajista 24 % tunsi voivansa vaikuttaa työmääräänsä melko tai erittäin paljon ja 40 % melko tai erittäin vähän, mutta mahdollisuudet vaikuttaa työmäärään olivat parantuneet hieman edellisistä vuosista. Miehet arvioivat voivansa vaikuttaa työmääräänsä enemmän kuin naiset, ja ylemmät toimihenkilöt enemmän kuin alemmat toimihenkilöt ja työntekijät. Parhaat vaikutusmahdollisuudet työmäärään oli tietotyössä (27 % melko tai erittäin paljon). Ammattialoittain piti vaikutusmahdollisuuksia melko tai erittäin vähäisinä puolet terveys- ja sosiaalialan sekä muun palvelutyön työntekijöistä. Terveys- ja sosiaalialalla tilanne oli tässä suhteessa huonoin myös vuonna Se näyttää kuitenkin hieman parantuneen, sillä kolme vuotta aiemmin terveys- ja sosiaalialan työssä 57 % palkansaajista piti mahdollisuuksiaan vaikuttaa työmääräänsä vähäisinä. Valtion ja kuntien liikelaitosten työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työmääräänsä näyttävät parantuneen. Vuonna 2003 valtion ja kuntien liikelaitosten työntekijöistä 64 % koki ne melko tai erittäin vähäisiksi, kun vuonna 2006 vastaava osuus oli 46 %. Valtion ja kuntien liikelaitoksissa ja kunnissa oli kuitenkin edelleen heikoimmat mahdollisuudet vaikuttaa työmääräänsä. Töiden järjestykseen arvioi voivansa vaikuttaa melko tai erittäin paljon 54 % palkansaajista. Vaikutusmahdollisuudet töiden järjestykseen olivat hieman heikentyneet edellisistä vuosista. Ne olivat ylemmillä toimihenkilöillä paremmat kuin alemmilla toimihenkilöillä ja työntekijöillä. Ammattialoittain tarkasteltuna useimmin töiden järjestykseen voitiin vaikuttaa hallinto- ja toimistotyössä (78 %) ja työn luonteen mukaan tietotyössä (64 %). Henkilöstön koulutus ja koetut koulutustarpeet Palkansaajien enemmistö tyytyväisiä henkilöstön koulutukseen Lisäkoulutustarvetta vain vähän, eniten terveys- ja sosiaalialalla Henkilöstön koulutus on yhä tärkeämpi keino parantaa työn tuloksellisuutta, mutta myös ehkäistä muutosten aiheuttamaa henkistä kuormitusta ja stressiä. Palkansaajista 71 % katsoi henkilöstön koulutuksen järjestetyn työpaikalla melko tai erittäin hyvin ja 24 %:n mielestä se oli järjestetty melko tai erittäin heikosti. Ammattialoista tyytyväisimpiä oltiin hallinto- ja toimistoalalla (80 % melko tai erittäin hyvin) sekä terveys- ja sosiaalialalla (79 % melko tai erittäin hyvin). Työnantajasektoreittain tyytyväisimpiä siihen oltiin valtiolla (86 % melko tai erittäin hyvin). Ylemmistä toimihenkilöistä 78 %, alemmista toimihenkilöistä 76 % ja työntekijöistä 61 % arvioi henkilöstön koulutuksen hyvin järjestetyksi. 98

9 Mahdollisuutensa ammatilliseen kehittymiseen nykyisessä työpaikassaan koki hyviksi 40 % palkansaajista ja heikoiksi 5 %. Kysymys oli mukana ensimmäistä kertaa. Ammattialoista parhaimmat kehittymismahdollisuudet olivat hallinto- ja toimistotyössä ja terveys- ja sosiaalialan työssä (48 % hyvät) sekä heikoimmat kuljetus- ja liikennetyössä (24 % hyvät) (kuva 33). Heikoimmiksi ammatilliset kehittymismahdollisuudet koettiin yksityissektorilla (22 % heikot). Valtiolla, kunnilla ja kuntien liikelaitoksissa kehittymismahdollisuutensa arvioi heikoiksi 14 % palkansaajista. Ylemmät toimihenkilöt pitivät ammatillisia kehittymismahdollisuuksiaan useammin hyvinä (56 %) kuin alemmat toimihenkilöt (40 %) ja työntekijät (25 %). Lisäkoulutukseen arvioi paljon tarvetta 11 % palkansaajista ja jonkin verran 66 %. Ammattialoista eniten lisäkoulutustarvetta koettiin terveys- ja sosiaalialalla (19 % paljon). Sosioekonomisen aseman perusteella eniten lisäkoulutuksen tarvetta tunsivat ylemmät ja alemmat toimihenkilöt (13 %). Työntekijöistä 43 % ei kokenut tarvetta lisäkoulutukseen. työn luonne / ammattiala TIETOTYÖ 46 tekninen, tieteellinen, lainopillinen, 45 humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö 48 PALVELUTYÖ 43 terveys- ja sosiaalialan työ 48 kaupallinen työ 42 muu palvelutyö 34 TUOTANTOTYÖ maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö KAIKKI Kuva 33. Mahdollisuudet nykyisessä työpaikassa kehittää itseään ammatillisesti (hyvät) ammattialan ja työn luonteen mukaan vuonna 2006, % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006) % 99

10 Yrittäjien ja maatalousyrittäjien stressi ja sen hallintamahdollisuudet Yrittäjien ja maatalousyrittäjien kokema stressi vähentynyt vuodesta 1997, 2000 ja 2003 Henkistä työkuormitusta hieman vähemmän yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla Työn imun kokeminen yleisempää sekä vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet paremmat yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla Yrittäjiä ja maatalousyrittäjiä verrataan tässä palkansaajiin eli ylempien ja alempien toimihenkilöiden sekä työntekijöiden ryhmään. Yrittäjät ja maatalousyrittäjät yhdistettiin luokaksi yrittäjät ja maatalousyrittäjät sekä työntekijät, ylemmät ja alemmat toimihenkilöt luokaksi palkansaajat. Yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä oli vähemmän kiireen kokemuksia (48 % melko tai hyvin usein) ja työn keskeytyksiä (31 % melko usein tai jatkuvasti) kuin palkansaajilla. Stressin ja henkisen rasittavuuden kokemuksissa ei ollut eroa näiden ryhmien välillä. Yrittäjien ja maatalousyrittäjien stressi oli kuitenkin vähentynyt edellisistä tutkimusvuosista. Vuonna 2006 erittäin tai melko paljon stressiä koki 10 % haastatelluista yrittäjistä ja maatalousyrittäjistä. Vastaava luku oli 20 % vuonna 1997, 15 % vuonna 2000 ja 19 % vuonna Työn aiheuttamat kielteiset tunteet olivat harvinaisempia yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä (63 % ei juuri koskaan tai melko harvoin) kuin palkansaajilla (56 %). Työn tuottama innostus ja työhön syventymisen tuottama tyydytyksen tunne eli työn imu oli tyypillisempää yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla. Yrittäjistä ja maatalousyrittäjistä päivittäistä innostusta tunsi 54 % ja syventymisen tuottamaa tyydytystä 51 %, kun palkansaajilla vastaava osuus oli molemmissa 38 %. Myös vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin (89 % melko tai erittäin hyvät), työjärjestykseen (77 % melko tai erittäin hyvät) ja työmäärään (68 % melko tai erittäin hyvät) olivat paremmat yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla. Yrittäjät ja maatalousyrittäjät näkivät ammatilliset kehittymismahdollisuutensa paremmiksi (56 % hyvät) kuin palkansaajat (40 % hyvät). Koetussa lisäkoulutustarpeessa ei ollut eroa ryhmien välillä. Työstressi sekä sen hallintamahdollisuudet Työ ja terveys -haastattelun ja Työolobarometrin valossa 100 Työ ja terveys -haastattelun ja työministeriön Työolobarometrin tulokset eivät ole täysin vertailukelpoisia. Työolobarometrissa suurin osa kysymyksistä käsittelee koettua muutosta ja muutossuuntaa eri tekijöissä ulottuvuudella lisääntynyt vähentynyt. Työ ja terveys -haastattelujen mukaan henkisen rasittavuuden kokemukset eivät ole muuttuneet 2000-luvulla (Perkiö-

11 Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 2000, 2003). Työolobarometrien mukaan palkansaajat ovat koko yhdeksänkymmentäluvun ja tämän vuosikymmenen ajan arvioineet työn henkisen rasittavuuden lisääntyneen. Kasvu on ollut selkeintä kunnissa. Henkisen rasittavuuden kasvu on nyt kuitenkin hidastunut myös Työolobarometrin 2005 mukaan (Ylöstalo 2006). Palkansaajien vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin ja töiden järjestykseen olivat vuoden 2006 Työ ja terveys -haastattelun mukaan hieman vähentyneet, mutta vaikutusmahdollisuudet työmäärään vastaavasti hieman lisääntyneet. Työolobarometrissa kysytään vaikutusmahdollisuuksia työtehtäviin, töiden jakamiseen ja työtahtiin. Työolobarometrin 2005 mukaan vaikutusmahdollisuudet siihen, mitä työtehtäviin kuuluu, olivat vähentyneet. Vaikutusmahdollisuudet töiden jakamiseen olivat vähentyneet miehillä. Vaikutusmahdollisuudet työtahtiin olivat lisääntyneet. Vaikka Työ ja terveys -haastattelussa ja Työolobarometrissa kiinnitettiin huomiota vaikutusmahdollisuuksien eri puoliin, näyttävät mahdollisuudet vaikuttaa töiden sisältöön ja järjestykseen hieman vähentyneen sekä mahdollisuudet vaikuttaa työmäärää lisääntyneen. Vuoden 2006 Työ ja terveys -haastattelun mukaan henkilöstön koulutus oli järjestetty hyvin ja lisäkoulutustarvetta oli vähän (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Työolobarometrin 2005 mukaan puolet palkansaajista oli vuoden 2005 aikana osallistunut työnantajan maksamaan henkilöstökoulutukseen. Osuus oli jonkin verran kasvanut edellisiin vuosiin verrattuna. Valtiolla henkilöstökoulutuksen osallistuneita oli eniten eli 73 % (Ylöstalo 2006). Myös Työ ja terveys -haastattelu osoitti, että tyytyväisyys henkilöstökoulutukseen oli hyvä valtiolla (86 % melko tai erittäin hyvin järjestetty). Molemmat tutkimukset kertoivat myönteisestä kehityksestä erityisesti valtiolla. Työstressi ja sen hallintamahdollisuudet Työstressin ja henkisen kuormituksen määrän ja laadun muuttumisesta käydään vilkasta keskustelua työelämän muutosten keskellä. Työn vaatimukset kasvavat tai muuttuvat monella alalla ja työntekijöiden mahdollisuudet hallita muutosta olisivat tärkeitä heidän hyvinvoinnilleen. Edellä tarkasteltiin työntekijän ja hänen oman työnsä välistä suhdetta työstressin, työn henkisten vaatimusten ja hallintamahdollisuuksien sekä työn herättämien myönteisten tunteiden näkökulmasta. Tässä raportoidut vuoden 2006 Työ ja terveys -haastattelun tulokset antavat yleiskuvan tilanteesta eri ryhmissä, mutta johtopäätöksiä tietyn yksilön työtilanteesta ei tältä pohjalta voida tehdä (Perkiö-Mäkelä ym. 2006). Kokonaisuutena suomalaisten palkansaajien kokema työn henkinen rasittavuus ei juurikaan ole muuttunut 2000-luvulla, vaikka kiireen kokemukset olivat lisääntyneet jonkin verran 101

12 102 vuoteen 2000 ja 2003 verrattuna (Piirainen ym. 1997, 2000, 2003). Yleinen stressioireilu, kuten väsymys, ahdistuneisuus tai nukkumisvaikeudet, on vähentynyt vuodesta Työ herättää usein myönteisiä tunteita sekä työn imua, joka oli mukana haastattelussa nyt ensimmäisen kerran. Työn imu oli yleisempää pienillä kuin suurilla työpaikoilla työskentelevillä. Vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin ja siihen järjestykseen, missä työnsä tekee, ovat hieman vähentyneet vuodesta Eri sosioekonomisista ryhmistä työntekijäasemassa olevat kokivat ne heikommiksi kuin ylemmät ja alemmat toimihenkilöt. Henkilöstön koulutukseen oltiin useimmiten tyytyväisiä, erityisesti valtiolla. Lisäkoulutustarvetta koettiin vain vähän. Työ ja terveys -haastattelun valossa henkistä työkuormitusta oli hieman vähemmän yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla. Yrittäjät ja maatalousyrittäjät kokivat myös jonkin verran enemmän myönteistä työn imua sekä vaikutus- ja kehittymismahdollisuuksia työssään kuin palkansaajat. Tulos vahvistaa käsitystä, että vaikutusmahdollisuudet omaan työhön auttavat hallitsemaan henkisiä vaatimuksia työssä. Nyt tutkitut asiat perustuvat palkansaajien työtä koskevissa tutkimuksissa kehitettyihin teorioihin ja malleihin, joten ne eivät ehkä tavoita yrittäjien työstressin ja henkisen kuormituksen olennaisimpia aiheuttajia. Terveys- ja sosiaalialalla on tehty viime vuosina organisatorisia ja hallinnollisia tuottavuuteen tähtääviä muutoksia, jotka todennäköisesti jatkuvat. Haastattelun mukaan terveysja sosiaalialan ammateissa koettiin eniten kiirettä, mutta niissä tunnettiin myös paljon työn imua, kuten tarmokkuuden tunnetta ja innostuneisuutta. Vaikutusmahdollisuudet työmäärään olivat alalla hieman parantuneet, vaikka ne olivat edelleen huonot. Lisäkoulutustarvetta terveys- ja sosiaalialan ammateissa nähtiin jonkin verran enemmän kuin muissa ammateissa. Ylemmät toimihenkilöt ja työn luonteen mukaan ryhmiteltynä tietotyön tekijät erottuivat jonkin verran muista kiireen ja stressioireilun perusteella. Heillä näitä kokemuksia oli enemmän ja myös jatkuvat keskeytykset olivat heidän työssään yleisempiä kuin muilla. Samalla ylemmät toimihenkilöt tunsivat myönteistä työn imua, kuten tarmokkuuden tunnetta ja innostuneisuutta. Ylemmät toimihenkilöt ja tietotyöntekijät arvioivat myös vaikutusmahdollisuutensa hyviksi ja henkilöstön koulutuksen hyvin järjestetyksi. Työstressin ja henkisen kuormituksen hallintaa tulisi kehittää edelleen erityisesti terveys- ja sosiaalialalla. Alan työntekijät tunnistavat lisäkoulutustarpeita, mutta kiire saattaa vaikeuttaa koulutukseen osallistumista. Ylempien toimihenkilöiden ja asiantuntijoiden kokema työn henkinen rasittavuus ja kiire heijastuvat laajemmalle organisaatiossa huolimatta siitä, että näillä ryhmillä on usein työssään myös voimavaratekijöitä, kuten vaikutusmahdollisuuksia ja työn imua.

13 Työn muuttuminen eri aloilla ja muutosvaiheissa koetut uhat saattavat aiheuttaa sellaisia henkisiä vaatimuksia ja stressiä, jotka eivät tulleet esiin nyt tutkituissa ilmiöissä. Yleisten stressioireiden, kuten masentuneisuuden, ahdistuneisuuden tai nukahtamisvaikeuksien, kokeminen heijastaa kuitenkin yksilön hyvinvointia riippumatta oireiden aiheuttajasta. Nämä oireet ovat vähentyneet suomalaisilla palkansaajilla ja yrittäjillä. Työstressin syyt ovat yleensä työpaikkakohtaisia, eivätkä siten sidoksissa toimialaan ja työntekijän sosioekonomiseen asemaan. Kokonaisuutena työstressi ei näytä lisääntyneen suomalaisessa yhteiskunnassa huolimatta siitä, että saamme jatkuvasti tietoa erittäin stressaavista tapahtumista työelämässä. Anna-Liisa Elo Jenni Ervasti Lähteet Ahola K, Kivistö S, Vartia M (toim.): Työterveyspsykologia. Työterveyslaitos, Helsinki Karasek R, Theorell T: Healthy Work. Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life. Basic Books, New York Kivimäki M, Leino-Arjas P, Luukkonen R ym.: Work stress and risk of cardiovascular mortality: prospective cohort study of industrial employees. British Medical Journal 325 (2002) Perkiö-Mäkelä M, Hirvonen M, Elo A-L ym.: Työ ja terveys -haastattelututkimus Taulukkoraportti. Työterveyslaitos, Helsinki Piirainen H, Elo A-L, Hirvonen M ym.: Työ ja terveys -haastattelututkimus v Taulukkoraportti. Työterveyslaitos, Helsinki Piirainen H, Elo A-L, Kankaanpää E ym.: Työ ja terveys -haastattelututkimus v Taulukkoraportti. Työterveyslaitos, Helsinki Piirainen H, Hirvonen M, Elo, A-L ym.: Työ ja terveys -haastattelututkimus Taulukkoraportti. Työterveyslaitos, Helsinki Ylöstalo P: Työolobarometri. Lokakuu Työpoliittinen tutkimus 311. Työministeriö, Helsinki

14 3.2 Työorganisaatiot ja johtaminen Työorganisaatioiden luonne ja johtaminen 104 Aiemmissa organisaatioteorioissa työorganisaatio on ymmärretty selkeästi määriteltäväksi kokonaisuudeksi. Rakenteet erotetaan ihmisistä ja heidän välisistään inhimillisistä prosesseista. Tällaista organisaatiota määrittää viisi tekijää (Hosking ja Morley 1991, viitaten Meyer ym. 1985): 1. Organisaation henkilöstöä yhdistää jäsenyys organisaatioon sekä selkeät rajat muihin organisaatioihin ja ympäristöön. 2. Organisaatiolla on oma identiteetti, jonka organisaation jäsenet jakavat ja jonka organisaation ulkopuoliset tuntevat ja tunnustavat. 3. Organisaatiolla on selkeä päämäärä tai tavoite, joka on sen jäsenten tiedostama ja ainakin osittain jakama ja toteuttama. Tätä kuvastavat henkilöstön yhteiset tavoitteet, arvot ja visiot, joita on esitetty organisaation strategioissa ja jotka heijastuvat organisaation toiminnassa. 4. Organisaatiolla on muodollinen rakenne, joka on yleensä tarkasti kuvattu. Rakennetta ilmentävät organisaatiokaaviot, jotka kuvaavat ja määrittävät, kuka vastaa kenelle ja mistä. Ne myös tarkentavat kommunikointia ja selkeyttävät auktoriteettilinjoja. Moderneissa organisaatioissa nämä rakenteet on kuvattu jokseenkin pysyvinä. 5. Organisaatio ja ympäristö ovat erillisiä yksikköjä. Organisaatio ja sen ulkopuoliset tahot ovat keskenään vaihtosuhteessa, eivätkä suorassa vuorovaikutussuhteessa (Huhtala 2006). Uudemmat myöhäismodernit organisaatioteoriat puolestaan korostavat sitä, ettei ole olemassa tiettyä ylivoimaista tapaa ymmärtää organisointia, työorganisaatioita ja johtamista, vaan on monia eri tapoja ymmärtää niitä. Näiden eri tapojen välillä ei pyritä löytämään tai edes oleteta olevan mitään loogista linkkiä. Tästä näkökulmasta organisaatio on prosessi, jossa neuvotellaan jatkuvasti siitä, mikä organisaatio itsessään on ja miten asioita järjestetään. Tämän hetken organisaatioteoriat kuvaavat organisaatiorakenteet muuttuviksi, jopa kaoottisiksi, verkostoiksi ja prosesseiksi. Tämän ajan tietoyhteiskunnassa rakenteet mielletään verkostomaisiksi (Castells 1996, 2001). Jatkuvasta muutoksesta on tullut melkeinpä ainoa pysyvä asia. Työyhteisöjen arjessa muutos saattaa ilmetä mm. työn pirstaloitumisena (Lehto ja Sutela 2004) sekä epävarmuutena ja ahdistuneisuutena (Knights ja Willmott 1999). Toisaalta organisaatiot, jotka toimivat koko ajan muuttuvassa ympäristössä yhä uudelleen itseään muokaten ja sekä tilanteen että ympäristön mukaan muokkautuen, voivat työntekijöiden mielestä olla mielenkiintoisia ja haastavia työyhteisöjä (Huhtala 2004). Työyhteisön toimivuuteen vaikuttaa mm. toiminnan tavoitteiden selkeys, tiedonkulku, vuorovaikutus työpaikalla, työyh

15 teisön ilmapiiri sekä johtaminen ja esimiestyö. Työn tekijöiden työtyytyväisyys riippuu usein esimiestyön laadusta ja työtoverisuhteista. Johtaminen on toimintaa, jonka avulla ihmisten työpanosta ja fyysisiä voimavaroja pystytään hankkimaan, kohdentamaan ja hyödyntämään tehokkaasti tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Johtamisen teoria puolestaan on johtamisen toimintaa, tehtäviä, tarkoitusta ja laajuutta koskeva tietovaranto (Wren 2005). Työyhteisöjen kartoitus- ja kehittämistoiminnalla pyritään useimmiten parantamaan työyhteisöjen toimivuutta, johtamista ja työtekijöiden työtyytyväisyyttä ja näin parantamaan myös organisaatioiden toiminnan tuloksellisuutta (Lindström 2002). Työntekijöiden kokemukset työyhteisöjen toiminnasta ja johtamisesta Työyhteisöjen toimivuutta, johtamista, työntekijöiden työtyytyväisyyttä ja työyhteisöjen kehittämistoimenpiteitä kuvataan tässä Työ ja terveys -haastattelun avulla. Vuoden 2006 tuloksia (Perkiö-Mäkelä ym. 2006) verrataan aiempiin vuosiin (Piirainen ym. 1997, 2000, 2003). Vertailua tehdään myös ammattialoittain, työn luonteen ja sosioekonomisen aseman mukaan sekä työnantajasektoreittain. Työn luonne on jaoteltu Tilastokeskuksen ammattiryhmäluokituksen (1987) perusteella. Erilaiset työt jaotellaan työn luonteen mukaan tietotyöhön, palvelutyöhön ja tuotantotyöhön. Työ ja terveys -haastattelun kohteena oli palkansaajaa sekä 312 yrittäjää ja maatalousyrittäjää vuonna Eri vuosien välillä tapahtuneita muutoksia sekä ryhmien välisiä eroja testattiin varianssianalyyseilla ja khiin neliö -testauksin. Eroja ja muutoksia tarkasteltiin tilastollisella merkitsevyystasolla p 0,001 0,05, jolloin puhuttaessa muutoksesta tai erosta ryhmien välillä liittyy johtopäätökseen korkeintaan 5 %:n erehtymismahdollisuus. Tuloksia myös verrataan työministeriön Työolobarometriin vuodelta 2005 (Ylöstalo 2006). Koetut muutokset työpaikoilla viime vuosina Puolella palkansaajista muutoksia työpaikalla viime vuosina Yleisimmin muutokset työtehtävien sisällöissä Vuonna 2006 tiedusteltiin viimeisen kolmen vuoden aikana omalla työpaikalla tapahtuneita muutoksia esimerkiksi tuotannossa, työmenetelmissä tai töiden järjestelyissä, jotka selvästi olivat muuttaneet haastateltavan työtä, tehtäviä tai työmäärää. Tällaisia muutoksia ilmoitti 50 % palkansaajista. Muutokset olivat koskeneet työtehtävien sisältöjä (83 %), uusia osaamisvaatimuksia (69 %), organisaatiorakennetta (59 %), esi 105

16 miehen vaihtumista (39 %), työaikoja (23 %), palkkaustapoja (23 %), siirtymistä uuteen työyhteisöön (21 %) ja työpaikan omistussuhteita (16 %). Muutoksia työpaikalla ilmoittivat hieman useammin naiset (50 %) kuin miehet (43 %). Sosioekonomisen aseman mukaan tarkasteltuna muutokset olivat yleisimpiä ylempien (56 %) ja alempien (53 %) toimihenkilöiden työpaikoilla kuin työntekijöiden (41 %) työpaikoilla. Työnantajasektoreittain eniten muutoksia oli ollut valtion ja kuntien liikelaitoksissa (68 %). Toimipaikan ja organisaation suuri koko oli yhteydessä muutosten yleisyyteen. Ammattialoittain muutokset olivat yleisimpiä hallinto- ja toimistotyössä (55 %) sekä terveys- ja sosiaalialan töissä (54 %). Ilmoitetut muutokset erosivat työn luonteen perusteella tarkasteltuna. Työpaikalla ilmoitti tapahtuneen muutoksia viimeisen kolmen vuoden aikana 56 % tietotyössä, 53 % palvelutyössä ja 42 % tuotantotyössä työskentelevistä palkansaajista. Tiimityö yleistynyt Tiimityö pääasiallisena työn organisoinnin muotona edelleen yleistynyt Yleisintä tiimityö sosiaali- ja terveysalalla Tiimimäisellä työtavalla tarkoitetaan työskentelyä pysyvässä työryhmässä, jolla on yhteinen tehtävä sekä mahdollisuus suunnitella itse työtään ja päättää keskinäisestä työnjaosta. Vuonna 2006 pääasiallisesti tiimimäistä työtä teki 52 % palkansaajista, kun heitä oli 41 % vuonna 2003 ja 36 % vuonna Osittain tai tilapäisesti tiimimäisesti työtään teki 30 % palkansaajista, mikä on sama kuin vuonna Ei lainkaan tiimityötä tekevien osuus oli kolmivuotiskautena vähentynyt 28 %:sta 18 %:iin. Tiimityö oli lisääntynyt sekä toimihenkilöillä että työntekijöillä, mutta yleisintä se oli toimihenkilöillä (ylemmät toimihenkilöt 54 % pääasiallisesti ja alemmat toimihenkilöt 57 %). Tiimimäinen työtapa pääasiallisena työmuotona oli kolmivuotiskautena yleistynyt eniten valtiolla (42 %:sta 61 %:iin). Myös kunta-alalla tiimityö oli yleistynyt ja oli yleistä (58 % pääasiallisesti). Ammattialoittain tiimityö pääasiallisena työmuotona oli yleisintä terveydenhuolto- ja sosiaalialalla (68 %) ja työn luonteen mukaan palvelutyössä (59 %) (taulukko 12). 106

17 Taulukko 12. Tiimimäinen työtapa työn luonteen mukaan vuonna 2000, 2003 ja 2006, % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 2000, 2003) vuosi työn luonne ei lainkaan osittain tai tilapäisesti pääasiallisesti 2000 tietotyö palvelutyö tuotantotyö kaikki 2003 tietotyö palvelutyö tuotantotyö kaikki 2006 tietotyö palvelutyö tuotantotyö kaikki Työn tavoitteiden selkeys, yhteiset tavoitekeskustelut ja tiedonkulku työpaikalla Tavoitteiden selkeydessä ei muutosta vuodesta 2003 Yhteisissä keskusteluissa tavoitteista ei muutoksia vuosiin Tiedonkulku hieman heikompaa kuin vuonna 2000 ja 2003 Työn tavoitteet olivat 95 %:lla palkansaajista selvillä aina, hyvin tai melko usein vuonna Työnsä tavoitteet koki selväksi melko harvoin tai ei koskaan vain 4 % kaikista palkansaajista. Naiset (73 %) pitivät miehiä (67 %) useammin työnsä tavoitteita aina tai hyvin usein selkeinä. Eroja ei ollut ylempien ja alempien toimihenkilöiden sekä työntekijöiden, eikä eri työnantajasektoreiden välillä. Ammattialoittainkin erot työn tavoitteiden selkeydessä olivat pieniä, eikä myöskään työn luonteen mukaan ollut eroja. Yhteistä keskustelua työtehtävistä, tavoitteista ja niiden saavuttamisesta katsoi käytävän vuonna 2006 täysin tai melko riittävästi 76 % palkansaajista. Tavoitekeskustelujen riittävyydessä ei ollut muutoksia edellisiin vuosiin verrattuna. Sosioekonomisen aseman mukaan tarkasteltuna heikointa yhteinen tavoitekeskustelu oli työntekijöillä (28 % melko tai täysin riittämättömästi) sekä riittävintä ylemmillä ja alemmilla toimihenkilöillä (4/5 toimihenkilöistä piti keskusteluja täysin tai melko riittävinä). Työnantajasektoreittain erot tavoitekeskustelujen riittävyydessä eivät olleet merkitseviä. Ammattialoittain yhteisiä tavoitekeskusteluja pidettiin useimmin riittämättöminä perusteollisessa työssä, valmistus-, asennus-, louhinta- ja rakennustyössä sekä kuljetus- ja liikennetyössä (29 % melko tai täysin riittämättömästi). Tiedonkulkua työpaikalla piti 70 % täysin tai melko riittävänä 70 % palkansaajista ja melko tai täysin riittämättömänä 30 %. Tiedonkulku koettiin hieman heikommaksi vuonna 2006 kuin vuonna 2000 ja 2003, ja se oli samalla tasolla kuin vuon 107

18 na Työntekijät (37 % melko tai täysin riittämätöntä) arvioivat tiedonkulun heikommaksi kuin ylemmät toimihenkilöt (77 % melko tai täysin riittävää). Työnantajasektoreittain eroja ei ollut. Tiedonkulku arvioitiin paremmaksi pienillä kuin suurilla työpaikoilla. Ammattialoittain tiedonkulku arvioitiin parhaaksi maataloustyössä (91 %, n = 22) sekä terveys- ja sosiaalialan työssä (74 %) (kuva 34). Työilmapiiri ja työtoverisuhteet Työilmapiiri parantunut vuodesta 1997 lähtien Työtovereiden välit parantuneet valtion työpaikoilla vuodesta Palkansaajien mukaan työpaikan ilmapiiri oli vuonna 2006 useammin vapautunut ja mukava (82 %) kuin jännittynyt ja kireä (16 %). Myönteinen kehityssuunta näkyi vuosien välillä. Ilmapiirin jännittyneeksi ja kireäksi kokevien osuus oli vähentynyt tasaisesti (16 % vuonna 2006 enemmän jännittynyt ja kireä, 24 % vuonna 1997). Vastaavasti ilmapiiriä vapautuneena ja mukavana pitävien osuus oli lisääntynyt tasaisesti (82 % vuonna 2006 enemmän vapautunut ja mukava, 75 % vuonna 1997). Eri sosioekonomisten ryhmien eikä eri työnantajasektoreiden välillä ollut eroja arvioissa ilmapiirin kireydestä tai vapautuneisuudesta vuonna Myöskään ammattialoittain tai työn luonteen mukaan erot eivät olleet merkitseviä. Toinen tutkittu ulottuvuus oli ilmapiirin kannustavuus ennakkoluuloisuus. Työpaikan ilmapiirin arvioi kannustavaksi ja uusia ideoita tukevaksi 60 % sekä ennakkoluuloiseksi ja vanhoista kaavoista kiinnipitäväksi 37 % palkansaajista. Muutosta ei ollut verrattuna aiempiin vuosiin. Naisten arviot (65 % kannustava) olivat edelleen miehiä myönteisempiä (55 %). Ilmapiiri oli useimmin kannustava ylemmillä (71 %) ja alemmilla (63 %) toimihenkilöillä sekä ennakkoluuloinen työntekijöillä (47 %). Ilmapiiri koettiin kannustavaksi useimmin kunnissa (66 %) ja valtiolla (65 %) sekä ennakkoluuloiseksi valtion ja kuntien liikelaitoksissa (42 %) sekä yksityisellä sektorilla (40 %). Ilmapiiri oli kannustavin pienillä, alle 10 henkilön toimipaikoilla (66 %). Ammattialoista ilmapiiri oli kannustavin terveysja sosiaalialan työssä (71 %) sekä hallinto- ja toimistotyössä (69 %). Ilmapiiri oli ennakkoluuloisin kuljetus- ja liikennetyössä (58 %) sekä teollisuus-, valmistus-, asennus-, louhinta- ja rakennustyössä (52 %). Työn luonteen mukaan tarkasteltuna enemmän kannustavaksi ja uusia ideoita tukevaksi ilmapiirin arvioi tietotyössä ja palvelutyössä 66 % sekä tuotantotyössä 44 % palkansaajista. Tietotyöhön liittyy luova ja innovatiivinen tiedon käyttö (Blom ym. 2001). Innovaatio voidaan määritellä uusien aja

19 työn luonne / ammattiala TIETOTYÖ tekninen, tieteellinen, lainopillinen, humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö PALVELUTYÖ terveys- ja sosiaalialan työ kaupallinen työ muu palvelutyö TUOTANTOTYÖ maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö KAIKKI % Kuva 34. Tiedonkulun riittämättömäksi kokevien osuus eri ammattialoilla ja työn luonteen mukaan vuonna 1997, 2000, 2003 ja 2006 (täysin tai melko riittämätöntä), % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 1997, 2000, 2003) 109

20 tusten tarkoitukselliseksi synnyttämiseksi, edistämiseksi ja toteuttamiseksi työtehtävässä, ryhmässä tai organisaatiossa innovaatioon osallistuvien yksilöiden, ryhmän tai organisaation hyödyttämiseksi (Länsisalmi 2004, West ja Farr 1990). Luovuus on innovaatioiden ja innovatiivisuuden edellytys. Innovaatiota voidaan pitää luovuuden onnistuneena toteutuksena (Miron ym. 2004). Työtovereiden välejä piti työpaikalla erittäin tai kohtalaisen hyvinä 80 % palkansaajista, eikä muutosta aiempiin vuosiin ollut. Naisten arviot (78 % hyvät) olivat edelleen hieman heikommat kuin miehillä (81 %). Ylempien ja alempien toimihenkilöiden ja työntekijöiden välillä ei ollut tilastollisesti merkitsevää eroa. Eniten kielteisiä arvioita työtoverisuhteista oli kunnissa (10 %), mutta erot sektoreiden välillä eivät olleet tilastollisesti merkitseviä. Myönteistä kehitys vuodesta 2003 oli valtiolla sekä valtion ja kuntien liikelaitoksissa, joissa oli entistä enemmän työtovereiden välit hyväksi arvioivia. Valtiolla erittäin tai kohtalaisen hyviksi työtovereiden välit kokevien määrä kasvoi 77 %:sta 83 %:iin sekä valtion ja kuntien liikelaitoksissa 79 %:sta 86 %:iin. Arvioissa työtoverisuhteista ei ollut eroja ammattialoittain tai työn luonteen mukaan. Parhaat työtoverisuhteet olivat pienillä alle 10 henkilön työpaikoilla, joissa 85 % piti työtovereiden välejä erittäin tai melko hyvinä. Vuonna 2006 tukea ja apua työtovereilta erittäin tai melko paljon oli saanut 73 % palkansaajista, eikä muutosta edellisiin vuosiin ollut. Sukupuolten välillä ei ollut eroja. Edelleen nuoremmat ikäryhmät kokivat saavansa työtoverien tukea ja apua hieman useammin kuin vanhemmat. Eri sosioekonomisissa ryhmissä ei ollut eroja. Ammattialoittain eniten tukea ja apua työtovereilta saivat terveydenhuolto- ja sosiaalialalla (80 % melko tai erittäin paljon) sekä kaupallisella alalla (77 % melko tai erittäin paljon) työskentelevät. Johtaminen ja esimiestyö Johdon koettu kiinnostus henkilöstön terveydestä ja hyvinvoinnista paras pienillä työpaikoilla Kokemukset esimiehen oikeudenmukaisuudesta ja tasapuolisuudesta lisääntyneet vuodesta Erittäin tai melko paljon tukea ja apua esimieheltä sai 57 % palkansaajista vuonna 2006 eli suunnilleen samoin kuin vuosina Sukupuolten, iän, sosioekonomisten ryhmien ja työnantajasektoreiden välillä ei myöskään ollut eroja esimiehen antamassa tuessa ja avussa. Eroja ei myöskään ollut eri ammattialojen tai työn luonteen mukaan. Puolet palkansaajista arvioi työpaikan johdon olevan erittäin tai melko paljon kiinnostunut työntekijöiden terveydestä

21 ja hyvinvoinnista ja 15 % hyvin vähän tai ei lainkaan. Tuloksissa ei ole eroa vuoteen Naiset (47 % erittäin tai melko paljon) katsoivat kiinnostuksen vähäisemmäksi kuin miehet (53 %). Ylemmät toimihenkilöt (58 % erittäin tai melko paljon) arvioivat kiinnostuksen suuremmaksi kuin alemmat toimihenkilöt ja työntekijät (46 %). Työnantajasektoreittain eroja koetussa kiinnostuksessa ei ollut. Pienillä alle 10 henkilön työpaikoilla johdon kiinnostus koettiin paremmaksi (59 % erittäin tai melko paljon) kuin tätä suuremmilla työpaikoilla (50 %). Ammattialoittain vähäisimmäksi johdon kiinnostusta pitivät perusteollisessa työssä, valmistus- ja asennustyössä sekä kuljetus- ja liikenneammateissa työskentelevät (20 % hyvin vähän tai ei lainkaan). Esimiehen koettu oikeudenmukaisuus oli lisääntynyt vuodesta 2003, jolloin siitä kysyttiin ensimmäisen kerran. Palkansaajista 88 %:n mielestä esimies kohteli työntekijöitä vähintään melko usein oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti, kun vastaava osuus vuonna 2003 oli 82 %. Esimiestä piti oikeudenmukaisena ja tasapuolisena melko harvoin tai ei koskaan 10 %. Miehet (63 %) näkivät kohtelun oikeudenmukaiseksi useammin kuin naiset (54 %). Kuten vuonna 2003 työntekijäasemassa olevat arvioivat useimmin kohtelunsa epäoikeudenmukaiseksi (12 %) ja ylemmät toimihenkilöt useimmin kohtelunsa oikeudenmukaiseksi (65 %). Työnantajasektoreittain näkemyksissä ei ollut eroja. Oikeudenmukaisuus oli kuitenkin lisääntynyt yksityisellä sektorilla kolmivuotiskautena (53 %:sta 61 %:iin aina tai hyvin usein). Ammattialoilta useimmin epäoikeudenmukaista kohtelua kokivat palvelutyötä tekevät (14 %), mutta erot ammattialojen välillä eivätkä työn luonteen mukaan olleet merkitseviä (taulukko 13). Taulukko 13. Johtamisen koettu oikeudenmukaisuus vuonna 2003 ja 2006 (erittäin tai melko usein), % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 2003) v v kaikki miehet naiset sosioekonominen asema ylempi toimihenkilö alempi toimihenkilö työntekijä työnantajasektori valtio kunta valtion tai kunnan liikelaitos yksityinen

22 työn luonne / ammattiala v v tietotyö tekninen, tieteellinen, lainopillinen, humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö palvelutyö terveys- ja sosiaalialan työ kaupallinen työ muu palvelutyö tuotantotyö maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö Henkinen väkivalta työssä Henkisen väkivallan kohteena tunsi olevansa 5 % palkansaajista Henkisen väkivallan kokeminen hieman lisääntynyt vuodesta 2003 Henkistä väkivaltaa eniten kunta-alalla (7 %) Henkistä väkivaltaa työssä tunsi 5 % palkansaajista, miehistä 4 % ja naisista 6 % vuonna Joskus (vastausvaihtoehdot kyllä, tällä hetkellä ja kyllä aiemmin, en enää ) henkistä väkivaltaa oli kokenut 11 % palkansaajista. Henkisen väkivallan kokeminen oli hieman lisääntynyt vuodesta 2003, jolloin 3 % tunsi olevansa henkisen väkivallan kohteena. Sosioekonomisen aseman mukaan kiusaamista ilmoittivat useimmin alemmat toimihenkilöt (6 % tällä hetkellä). Kunta-alalla työskentelevät kokivat edelleen eniten henkistä väkivaltaa työssä (7 % tällä hetkellä). Ammattialoista henkisen väkivallan kohteena tunsivat useimmin olevansa kuljetus- ja liikennetyöntekijät (8 %), palvelutyöntekijät (7 %) sekä terveys- ja sosiaalialalla työskentelevät (6 %). Työn luonteen mukaan eniten henkistä väkivaltaa oli palvelutyössä (6 %) ja tietotyössä (5 %) sekä vähiten tuotantotyössä (4 %). Työtyytyväisyys 112 Työtyytyväisyys hieman heikentynyt vuosista Työtyytyväisyys lisääntyy iän mukana: vanhemmat tyytyväisempiä kuin nuoremmat

23 Työtyytyväisyys oli hieman heikentynyt vuosista Kuitenkin palkansaajista 78 % oli erittäin tai melko tyytyväisiä työhönsä ja 6 % erittäin tai melko tyytymättömiä. Sosioekonomisen ryhmän mukaan työtekijät olivat tyytymättömimpiä kuin toimihenkilöt. Valtion ja kunnan sekä niiden liikelaitosten työntekijät olivat tyytyväisempiä kuin yksityissektorin työntekijät. Naiset olivat tyytyväisempiä työhönsä kuin miehet. Työtyytyväisyys parani myös iän myötä. Ammattialoittain tyytyväisimpiä oltiin maataloustyössä sekä terveys- ja sosiaalialan töissä. Työn luonteen mukaan tuotantotyössä työtyytyväisyys oli heikoin (taulukko 14). Taulukko 14. Työtyytyväisyys vuonna 1997, 2000, 2003 ja 2006 ( erittäin tai melko tyytyväinen), % palkansaajista (Perkiö-Mäkelä ym. 2006, Piirainen ym. 1997, 2000, 2003) v v v v kaikki miehet naiset sosioekonominen asema ylempi toimihenkilö alempi toimihenkilö työntekijä työnantajasektori valtio kunta valtion tai kunnan liikelaitos yksityinen työn luonne / ammattiala tietotyö tekninen, tieteellinen, lainopillinen, humanistinen ja taiteellinen työ hallinto- ja toimistotyö palvelutyö terveys- ja sosiaalialan työ kaupallinen työ muu palvelutyö tuotantotyö maataloustyö kuljetus ja liikenne perusteollinen työ, valmistus- ja asennustyö, louhinta- ja rakennustyö

24 Työyhteisöjen ilmapiirikyselyt ja kehittämishankkeet Työyhteisöjen kartoitus- ja kehittämistoiminta lisääntyy edelleen Kartoitus- ja kehittämistoimintaa eniten suurilla työpaikoilla ja julkisella sektorilla Työyhteisön tilan kartoitus- ja kehittämistoiminta oli edelleen yleistynyt. Vuonna 2006 työilmapiirikysely oli tehty 70 % palkansaajan työpaikoilla ja työyhteisön kehittämishanke 58 % työpaikalla. Vastaavat osuudet vuonna 2003 olivat 60 % ja 46 %. Naiset raportoivat sekä ilmapiirikyselyitä että työyhteisön kehittämishankkeita hieman enemmän kuin miehet. Vanhemmat kertoivat omalla työpaikallaan tehdyn sekä ilmapiirikyselyitä että työyhteisön kehittämishankkeita enemmän kuin nuoret. Sekä ilmapiirikyselyitä että kehittämishankkeita oli tehty useimmin ylempien ja alempien toimihenkilöiden kuin työntekijöiden työpaikoilla. Toimipaikan ja organisaation koko oli yhteydessä sekä työilmapiirikyselyiden että työyhteisön kehittämishankkeiden tekemiseen. Suurilla työpaikoilla tehtiin enemmän kyselyitä ja kehittämishankkeita kuin pienillä. Valtiolla (84 %) sekä valtion ja kuntien liikelaitoksilla (85 %) tehtiin useimmin ilmapiirikyselyitä. Kehittämishankkeita tehtiin useimmin valtiolla ja kuntaalalla (valtio 67 %, kunnat 63 % ja liikelaitokset 69 %). Tietotyössä sekä ilmapiirikyselyitä että työyhteisön kehittämishankkeita tehtiin eniten, toiseksi eniten palvelutyössä ja kolmanneksi tuotantotyössä. Ammattialoittain eniten ilmapiirikyselyjä tehtiin hallinto- ja toimistotyössä (76 %), tiede- ja taidepohjaisessa työssä (75 %), kaupallisessa työssä (73 %) sekä sosiaalija terveydenhuollon työssä (72 %). Eniten työyhteisön kehittämishankkeita tehtiin sosiaali- ja terveydenhuollossa (68 %) (kuva 35). Yrittäjien ja maatalousyrittäjien työyhteisöt Yrittäjien ja maatalousyrittäjien työyhteisöt näyttäytyivät toimivina Yrittäjien työtyytyväisyys hyvä 114 Yrittäjiä ja maatalousyrittäjiä verrataan tässä palkansaajiin eli ylempien ja alempien toimihenkilöihin sekä työntekijöiden ryhmään. Yrittäjät ja maatalousyrittäjät yhdistettiin luokaksi yrittäjät ja maatalousyrittäjät sekä työntekijät, ylemmät ja alemmat toimihenkilöt luokaksi palkansaajat. Yrittäjistä ja maatalousyrittäjistä 24 %:lla oli viime vuosina oli muutoksia työssä, mikä on selvästi vähemmän kuin palkansaajilla (50 %). Kuten palkansaajilla, muutokset olivat heillä useimmiten koskeneet työtehtävien sisältöä (75 %). Yrittäjil