Työtuloksen synnyn kaava

Transkriptio

1 Sosiaalinen hyvinvointi yhteisön voimavarana Miten rakennan yhteisöllisyyttä? Keski-Suomen ELY-keskus, Pohjanmaan ELY-keskus, HUMAK, Keski-Suomen opisto ja Länsi- ja Sisä- Suomen aluehallintovirasto Jyväskylän aikuisopisto, Auditorio Oivallus, Viitaniementie 1 A, Jyväskylä Mitkä tekijät vaikuttavat työyhteisön hyvinvointiin ja miten niitä voidaan mitata? KTT, finanssineuvos Veli-Matti Lehtonen Valtiovarainministeriö veli-matti.lehtonen@vm.fi

2 Työtuloksen synnyn kaava MOTIVAATIO (työtyytyväisyys) ONNISTUMISEN x x KYVYT MAHDOLLISUU- = TYÖ- DET TULOS arvot ja asenteet, sitoutuminen, työn sisältö ja haastavuus, valtuuttaminen, kehittymisen mahdollisuudet, henkilön saama palaute, kannustava palkinta osaaminen, hiljainen tieto, fyysinen työkunto, psyykkinen työkunto, sosiaalinen työkunto töiden organisointi ja prosessointi, tavoitteiden asetanta, työilmapiiri, työtoverituki, työvälineet, laadukas johtaminen Veli-Matti Lehtonen

3 Tuloksellinen ja asiakaspalvelukeskeinen työkulttuuri tarvitaan toimivia organisaatiokokonaisuuksia ja -rakenteita, joissa johtamis- ja palveluprosessit toimivat hyvin ja vaikuttavasti tarvitaan verkostoitumista ja kumppanuuksia asiakasorganisaatioiden ja muiden, myös sektorin ulkopuolisten, organisaatioiden kanssa yhdessä tekeminen niin organisaatio- kuin yksilötasollakin nousee kestävän tuloksellisuustyön yhdeksi keskeiseksi kulmapilariksi Veli-Matti Lehtonen

4 Se, mitä organisaatio henkilöstövoimavaroilla ja muilla tuotannontekijöillä saa aikaan, riippuu henkilöstön erilaisista osaamisista ja niiden yhdistämisestä, motivaatiosta työkyvystä siitä, miten henkilöstövoimavarat on yhdistetty muihin tuotannontekijöihin, kuten esim. tieto- ja informaatioteknologiaan Osaamispääoman kasvattamiseen liittyy tiedon ja tietämyksen jako ja yhdistäminen ( älyllinen ristiinpölytys ). Tuloksena ei ole yksittäisten henkilöiden osaamisten summa vaan paljon enemmän, mikä näkyy koko organisaation oppimisena. Veli-Matti Lehtonen

5 Työelämän laatu ja motivaatio Työelämän laatu ilmenee henkilöstön motivaationa terveytenä sitoutumisena työyhteisöön ja sen tavoitteisiin eli kyse on myös organisaation työkulttuurista hyvinä asiakastuloksina Motivaatio- ja työtyytyväisyyden taso riippuu yksilötasolla siitä mitkä valmiudet henkilöllä on selviytyä työstään (osaamisesta) miten valmis henkilö on antamaan työpanoksensa työnantajalle Motivaatiotasoon voidaan vaikuttaa mm. laadukkaalla johtamisella tehtävien oikealla organisoinnilla tarjoamalla henkilölle monipuolisia ja haastavia tehtäviä oikeudenmukaisella ja kannustavalla palkinnalla työnteon itsenäisyydellä ja työn sisällön haastavuudella Veli-Matti Lehtonen

6 Innovaatiotavoitteinen ja henkilöstön osallistumiseen perustuva toimintatapa luottamuksellinen ilmapiiri, jossa on vähän jännittyneisyyttä ja ristiriitoja johdon ja henkilöstön sekä henkilöstön keskinäisissä suhteissa moniäänisyys yhteiseksi tekeminen ylimmän johdon aito läsnäolo avoin vuoropuhelu henkilöstön kanssa avoin tiedonvälitys (muutos hyväksytään parhaiten, kun tiedetään tavoitteet ja keinot sen saavuttamiseksi) kohtalainen varmuus työpaikan säilyttämisestä esim. työpanosta vähentävien palvelu- ja tuotantoprosessien uudistustoimenpiteiden jälkeen. Veli-Matti Lehtonen

7 Taloudellisuus Talo-udellisuus T6 Henkilöstöprosessit johtamisen keskiössä organisaation tuloksellisessa toiminnassa Kohdentaminen Hankinta Osaamisen johtaminen Tuottavuus Tuottavuuden johtaminen Henkilöstövoimavarat Hyvin - voinnin johtaminen Suorituksen johtaminen Palkitseminen Vaikuttavuus Asiakasvaikuttavuus Veli-Matti Lehtonen

8 Konkreettisia esimerkkejä johtamistoimenpiteiden vaikutuksista henkilöstön tuloksellisuuteen Muutetaan HRM toimenpiteet ja niiden seuraukset kustannuksiksi tuloksellisuudeksi (asiakkaat/sidosryhmät) osaamiseksi työhyvinvoinniksi Kiinnitetään huomiota tehtyyn työaikaan, ei säännölliseen teoreettiseen työaikaan (vrt. tuottavuusmittarit) vaikutukset henkilöstöpanoksiin (htv) nettotuotot (nettosäästöt), euroa Henkilöstöinvestointien tuottoaste = X 100 investoinnit, euroa Lasketaan eri toimenpiteiden tuotot ja kustannukset loppuun (vrt. pitemmän ajan vaikutukset) Tieto päätöksenteon perustana Veli-Matti Lehtonen

9 Yhteisöllinen/sosiaalinen näkökulma KeTu-indeksissä Paino KeTu indeksi Yhteensä 1,00 Asiakastyytyväisyys (ulkoinen) (1-5 indeksi*100) 0,20 Johtajuusindeksi (VMBaro-indeksi *20) 0,10 Osaamisen johtamisen indeksi (VMBaro-indeksi *20) 0,10 Työhyvinvointi-indeksi (VMBaro-indeksi *20) 0,05 Koulutusinvestoinnit, e/htv (suhteessa valtioon) 0,10 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Työterveysinvestoinnit, e/htv (suhteessa valtioon) 0,05 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Työyhteisön kehittämisinvestoinnit, e/htv (suhteessa valtioon) 0,05 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Sairauspoissaolot, tpv/htv (suhteessa valtioon) 0,10 100=minimi, 80=alakvartiili, 60=mediaani, 40=yläkvartiili, 20=maksimi Lähtövaihtuvuus, % (suhteessa valtioon) 0,05 100=minimi, 80=alakvartiili, 60=mediaani, 40=yläkvartiili, 20=maksimi Eläkkeelle siirtymisikä, vuotta (suhteessa valtioon) 0,05 20=minimi, 40=alakvartiili, 60=mediaani, 80=yläkvartiili, 100=maksimi Sosiaalisen median käyttöaste (0-100 %) 0,05 Toteuma-aste: (0=ei, 20=alhainen, 40, 60, 80, 100=erittäin suuri) Inovaatiot, jotka liittyen yhteisöllisyyteen/sosiaalisuuteen 0,10 Toteuma-aste: (0=ei, 20=alhainen, 40, 60, 80, 100=erittäin suuri) Veli-Matti Lehtonen

10 Säännöllisen vuosityöajan jakaantuminen eri tekijöihin ja tehty vuosityöaika valtiolla vuonna % a. Koulutus (0,7%) 80 % vuosiloma (12,5%) 60 % 99,3 lapsen syntymä ja hoito (0,6%) sairaus ja tapaturmat (3,7%) 40 % 20 % 86,8 86,2 82,5 81,9 56,9 muut palkalliset vapaat (0,6%) motivaatio- yms. tekijöistä johtuvat "työajan menetykset" (25%) A. Tehty vuosityöaika 0 % 1henkilötyövuoden tekemiseen tarvittava henkilölukumäärä: 1,01 1,15 1,16 1,21 1,22 1,76 Veli-Matti Lehtonen

11 Työtyytyväisyyden määräytymisen päätekijät VMBaro: 1 Johtaminen 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3 Palkkaus 4 Kehittämisen tuki 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 6 Työolot 7 Tiedon kulku 8 Työnantajakuva Yhteensä Veli-Matti Lehtonen

12 Valtion budjettitalouden henkilöstön työtyytyväisyys vuosina Vastausasteikko: 1 = erittäin tyytymätön; 2 = tyytymätön; 3 = ei tyytymätön eikä tyytyväinen; 4 = tyytyväinen; 5 = erittäin tyytyväinen Johtaminen 3,35 3,39 3,36 3,30 3, Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 3,57 3,59 3,57 3,51 3, Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 3,13 3,16 3,15 3,07 3,04 Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 3,30 3,26 3,22 3,18 3, Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 3,62 3,53 3,50 3,44 3, Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 3,01 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,63 3,67 3,65 3,64 3, Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys 3,45 3,51 3,49 3,48 3, Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 3,77 3,82 3,79 3,80 3, Työn haastavuus 3,83 3,84 3,81 3,82 3, Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3,49 3,50 3,49 3,46 3,43 3 Palkkaus 2,80 2,87 2,77 2,67 2, Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys 2,99 3,08 2,97 2,85 2, Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen 2,75 2,83 2,71 2,59 2, Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä2,67 2,75 2,69 2,61 2, Palkkauksen oikeudenmukaisuus 2,77 2,82 2,72 2,63 2,66 4 Kehittymisen tuki 3,14 3,26 3,22 3,21 3, Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,11 3,13 3,11 3,05 3, Työpaikkakoulutusmahd. ja muut osaamisen kehittämistoimenp. 3,29 3,39 3,32 3,37 3, Tulos-/kehityskeskust. toimivuus osaamisen kehittämisessä2,94 Veli-Matti Lehtonen

13 Työilmapiiri ja yhteistyö 3,70 3,69 3,68 3,62 3, Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 3,54 3,55 3,53 3,47 3, Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 3,86 3,87 3,85 3,81 3, Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 3,61 3,61 3,58 3,53 3, Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä 3,78 3,74 3,76 3,64 3,60 6 Työolot 3,54 3,53 3,51 3,50 3, Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä 3,74 3,68 3,63 3,63 3, Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 3,51 3,47 3,48 3,42 3, Jaksaminen ja energisyys 3,35 3,37 3,37 3,32 3, Työtilat ja työvälineet 3,55 3,63 3,57 3,65 3,67 7 Tiedon kulku 3,00 3,12 3,07 3,04 3, Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä 3,08 3,21 3,15 3,12 3, Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,93 3,03 2,98 2,95 2,91 8 Työnantajakuva 3,18 3,20 3,18 3,14 3, Työpaikan maine hyvänä työnantajana 3,37 3,39 3,33 3,31 3, Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 3,25 3,27 3,28 3,24 3, Arvojen toteutuminenn käytännössä 2,94 2,93 2,94 2,87 2,87 Y Yhteensä 3,33 3,37 3,33 3,29 3,29 9 Halukkuus henkilökiertoon 1,57 1,59 1,57 1,58 1,58 10 Aikomus vaihtaa työpaikkaa siihen tyytymättömyyden vuoksi 1,82 1,83 1,82 1,79 1,80 Nykyisen työpaikkasi suositteluhalukkuus ystävällesi A1.1(1=kyllä, 2=ei) 1,31 Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua B2.1työssä (1=täysin eri mieltä... 5=täysin samaa mieltä) 3,18 C3.1Oma arvio työhyvinvoinnista kouluasteikolla ,55 JO Johtajuusindeksi 3,25 3,30 3,26 3,21 3,19 OS Osaamisen johtamisindeksi 3,40 3,53 3,50 3,50 3,48 Veli-Matti Lehtonen TY Työolojen johtamisindeksi 3,58 3,62 3,60 3,56 3,54

14 Työtyytyväisyysindeksi yht. (1-5) Osaamistason vaikutus työtyytyväisyyteen 1) 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 4,9 4,6 4,4 4,1 3,8 3,5 3,2 3,0 2,7 2, Osaamistaso 1) Osaamistasoindeksi = (0,5 * koulutustasoindeksi) + (0,35 * (sisäinen työkokemus, vuotta / 2,1)) + (0,15 * (ulkopuolinen työkokemus, vuotta / 1,8)) Veli-Matti Lehtonen

15 Sairauspoissaolot tpv/htv Esimiehen tuen merkitys sairauspoissaolojen hallinnassa 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 23,8 22,0 20,2 18,3 16,5 14,7 12,9 11,0 9,2 5,0 0,0 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Työtyytyväisyys esimiehen tukeen työhön liittyvissä kysymyksissä ja työnteon edellytysten luonnissa (1-5) Veli-Matti Lehtonen

16 Lähtövaihtuvuus, % Työtyytyväisyys Vaihtuvuus Korvaamiskustannukset Työtyytyväisyyden yhteys lähtövaihtuvuuteen 300 hengen organisaatio Työtyyty- Lähtövaih- Korvaamisväisyys tuvuus kustannuk- (1-5) % henkeä set, euroa 3,5 1, ,0 6, ,5 10, hengen organisaatio ,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 Työtyytyväisyys yht. (1-5) Työtyyty- Lähtövaih- Korvaamisväisyys tuvuus kustannuk- (1-5) % henkeä set, euroa 3,5 1, ,0 6, ,5 10, Veli-Matti Lehtonen

17 Sisäinen vaihtuvuus, % Työtyytyväisyyden yhteys sisäiseen vaihtuvuuteen Työtyytyväisyyden yhteys sisäiseen vaihtuvuuteen 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Työtyytyväisyys yhteensä (1-5) Veli-Matti Lehtonen

18 Työtyyytyväisyys yht. (1-5) Suorituspalkkauksen yhteys työtyytyväisyyteen 3,7 3,6 3,5 3,4 3,3 3,2 3, Suorituksen perusteella palkankorotuksen saaneet, % Veli-Matti Lehtonen

19 Työtyytyväisyys johtamiseen (1-5) Johtaminen/johtamistyytyväisyys 4,00 Suoritusjohtamisen yhteys johtamistyötyytyväisyyteen Johtamistyötyytyväisyyteen suoraviivaisessa riippuvuussuhteessa olevien muuttujien selitysosuudet, % 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1, Suoritusjohtamisindeksi 46 Suoritusjohtamisindeksi = ((kirjallisten tulostavoitteiden omaavien henkilöiden Muut %- osuus) + (osaamiskartoituksen omaavien %-osuus)+ (kirjallisten kehittymis-suunnitelmien tekijät omaavien %-osuus) + ( kehityskeskusteluja käyneiden %-osuus))/4 Veli-Matti Lehtonen Henkilöstö koulutus säännöll. työajasta, % Tavoitteiden asettelu HTP:n tunnusluvuille Vuosi

20 Työtyytyväisyysindeksi yhteensä (1-5) Työtyytyväisyyden selittäjät Koulutuskustannusten yhteys työtyytyväisyyteen 3,60 3,50 3,40 3,30 3,20 3,10 3,00 2, Koulutuskustannukset kiintein hinnoin, euroa/htv Veli-Matti Lehtonen

21 Henkilöstötyötyytyväisyydeltään hyvän organisaation tunnuspiirteitä verrattuna alhaisen työtyytyväisyyden omaavaan organisaatioon (henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut) vähemmän sairauspoissaoloja tapaturmavakuutusmaksut alhaisemmat alhaisemmat työterveyshuollon kustannukset investoidaan enemmän koulutukseen investoidaan enemmän henkilöstön kehittämiseen ja työkykyyn tehdään vähemmän ylitöitä parempi ulkoinen asiakastyytyväisyys Veli-Matti Lehtonen

22 Työtyytyväisyystietojen hyväksikäyttöprosessi organisaatiossa Organisaation strategiat, ml. henkilöstöstrategia sekä toiminnalliset ja henkilöstöstrategiset tavoitteet Työtyytyväisyysindeksit ja muut tunnusluvut (oma organisaatio > yksiköt > muut luokitukset); vertailutiedot muista organisaatioista Tietojen analysointi (taso, kehitys, vertailu) ja muut tekijät Koko henkilöstön kattavien purkutilaisuuksien toteutus sekä kehittämis-/parantamiskohteista päättäminen Seuranta ja mittaaminen Toimenpiteiden tehostaminen Työyhteisön yhteisöllisyys ja oppiminen Parantamisen toimenpidesuunnitelman tekeminen ja tekemisen aikataulutus, vastuutus ja resurssointi Tavoitteiden asetanta (numeerisia, seurattavia) Toimenpiteiden toteutus (hyvät tapausesimerkit) Veli-Matti Lehtonen

23 Organisaation johto ja esimiestehtävissä olevien vaikutustavat henkilöstön työtyytyväisyyteen toimimalla aidosti läsnäollen esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä (edestä johtaminen), laadukkaalla suorituksen johtamisella, jossa henkilöille asetetaan selkeät ja ymmärrettävät odotukset ja tulostavoitteet auttamalla ja tukemalla henkilöitä työnteossa sekä varmistamalla organisaation ja sen henkilöstön osaamisen sekä taloudelliset ja muut ulkoiset resurssit tavoitteiden saavuttamiseksi, huolehtimalla siitä, että työtehtävät ovat mielekkäitä ja haastavia ja oikein organisoituja sekä käytettävissä oleviin henkilöresursseihin nähden oikein mitoitettuja, luomalla organisaatiokulttuurin, jossa töiden toteuttamiseen liittyy päätöksentekovapaus ja innovatiivisuuteen kannustava, innostava ja läsnäoleva johtamisen työilmapiiri, jossa niin johto, esimiehet kuin henkilöstö ottavat vastuuta, motivoimalla henkilöstöä em. hyvällä johtamisella ja siihen saumattomasti liittyvällä kannustavalla palkinnalla (palkintaan liittyvät rahallisen palkkauksen lisäksi myös muut raha-arvoltaan pienet hyvään tulokseen, esimerkilliseen toimintaan työyhteisön jäsenenä, innovatiivisuuteen yms. liittyvät pienet monimuotoiset palkitsemiset) investoimalla ja muuten panostamalla niin yksilö- kuin organisaatiotason yhteisen osaamisen ylläpitoon ja parantamiseen liittyviin toimenpiteisiin (ura- ja tehtäväkehitys, työssäoppiminen, mentorointi, mestari-kisälli-työskentely, jatko-, täydennys- ja tilannekohtainen koulutus, verkottuminen, työnohjaus, coaching, henkilökierto ja muu osaamista edistävä liikkuvuus sekä osaamisen jako, yhdistäminen ja kasvattaminen organisaatiossa) sekä huolehtimalla monimuotoisesti ja yksilökeskeisesti henkilöstön psyykkisestä ja fyysisestä työkyvystä. Veli-Matti Lehtonen

24 Sairauspoissaolojen määrä valtion budjettitaloudessa vuonna 2009 vuoden 2010 virastorakenteella Sairauspoissaoloja 9,9 työpäivää/henkilötyövuosi naisilla sairauspoissaoloja 3 tpv/htv enemmän kuin miehillä 1-3 työpäivän sairauspoissaoloja poissaolotapauksista 75 % Sairauspäivinä mitaten sairauspoissaolotyöpäivistä 1-3 työpäivän poissaoloja 27 % 4-10 työpäivän poissaoloja 25 % työpäivän poissaoloja 25 % yli 45 työpäivän poissaoloja 22 % Terveysprosentti 38 (virastojen terveysprosenttien keskiarvo) Lähde: oissaoloja.pdf Veli-Matti Lehtonen

25 Sairauspoissaolojen määrä ja kustannukset valtion budjettitaloudessa vuonna 2009 vuoden 2010 virastorakenteella Sairaustyöpäivä maksaa työnantajalle euroa Sairauspoissaolojen vuoksi menetetään vuositasolla henkilötyövuotta hinta työvoimakustannuksina 176 milj. euroa (4 % työvoimakustannuksista) hinta kokonaiskustannuksina 257 milj. euroa Vaativimmissa tehtävissä on huomattavasti vähemmän sairauspoissaoja kuin alimpien vaativuustason tehtävissä Veli-Matti Lehtonen

26 Sairauspoissaolojen haittavaikutuksia sairauspoissaolot maksavat työnantajalle euroa/tpv (työvoimakustannukset) vaikuttaa taloudellisuuteen ja kannattavuuteen vaikuttavat asiakastuloksiin ja muuhun tuloksellisuuteen lisäävät työssäolijoiden ylitöiden tekoa vaikuttavat muiden työyhteisön jäsenten hyvinvointiin ja työstressiin ja aiheuttavat työtyytymättömyyttä, sairauspoissaoloja ja työpaikan vaihdoksia pitkät sairauspoissaolot ennakoivat työkyvyttömyyttä (VK: jos 45 vuotias e/kk ansaitseva henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle, niin työkyvyttömyden kustanukset ennen eläkeikää ovat euroa) Veli-Matti Lehtonen

27 Yhdestä sairauspäivästä työnantajalle kohdistuvat kustannukset ja tuottavuuden menetykset vuonna 2009 valtion kokoaikaisen henkilön keskiansiotason mukaan määriteltynä (arvio) Sairauspäivän Tuottavuu- Sijaisen palk- Kokonaiskustankustannus den menetys kaamisen työ- nus, e/työpäivä e/työpäivä e/työpäivä voimakustannus netto Sairausajan kesto Brutto 1 Netto 2 itse 3 muut 4 e/työpäivä 5 minimi maksimi A B C D E B+C+D B+E+D 1-10 arkipäivää yli 10 arkip.enintään 90 virkavapauspäivää virkavapauspäivää yli 180 virkavapauspäivää Työnantajalle aiheutuva yhden kokoaikaisesti työskentelevän henkilön työpäivän brutttotyövoimakustannuskustannus. Välillisten työvoimakustannusten osuus tehdyn työajan palkoista (=sivukuluprosentti) 58,9 % ja työvoimakustannusten osuus palkasta 125,2 % (sarake A) 12 Työnantajalle aiheutuva työpäivän bruttotyövoimakustannus sairausajan kestäessä virkavapauspäivää, jolloin palkasta maksetaan 75 % (sarake A) 13 Työnantajalle aiheutuva työpäivän bruttotyövoimakustannus sairausajan kestäessä yli 180 virkavapauspäivää, jolloin palkasta maksetaan 60 % (sarake A) 2 Yli 10 arkipäivää kestäneen sairaupäivän kustannuksia alentavana on otettu huomioon KELAn työnantajalle maksama sairauspäiväraha (arvioitu 25 %:iksi) 3 Arviotu tuottavuuden menetys työpäivältä, kun henkilö on sairaana (=henkilön tehdyn työajan päiväpalkka) 4 Arvioitu muiden työntekijöiden tuottavuuden aleneminen, kun he paikkaavat sairaana olevan työpanosta (=20 % tehdyn työajan päiväpalkasta, jonka päälle on lisätty 58,9 % sivukuluja) 5 Jos henkilön sairausloman ajaksi on otettu sijainen, kustannus on arvioitu 80 % sairaana olevan työpäivän työvoimakustannuksista (palkka pienempi, koska työpanos ei ole sama) Veli-Matti Lehtonen

28 Sairastavuuden merkitys erikokoisissa organisaatioissa 50 hengen organisaatio 100 hengen organisaatio Sairauspoissaoloja Menetyksiä Sairauspoissaoloja Menetyksiä työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työvuosi työvuosia työvuosi työvuosia hengen organisaatio 800 hengen organisaatio Sairauspoissaoloja Menetyksiä Sairauspoissaoloja Menetyksiä työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työpäivää/henkilö- työpäivää henkilö- kustannuksia työvuosi työvuosia työvuosi työvuosia Veli-Matti Lehtonen

29 Sairausaika säännöllisestä työajasta, % Ylityöt Sairauspoissaolot Poissaolokustannukset Ylitöiden teon vaikutus sairauspoissaolpoihin 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Ylityökorvaukset palkkasummasta, % 300 hengen organisaatio Ylityökorva- Sairausaika Sairausukset palk- % sään- Työpäivää/ ajan kuskasum- nöllisestä henkilötyö- tannukset 2) masta, % työajasta 1) vuosi 1) 0,0 3,3 8, ,5 3,7 9, ,0 4,0 10, ,5 4,3 11, ,0 4,7 11, ,0 5,3 13, ,0 6,0 15, ,0 6,6 16, ) Säänöllisenä työaikana on laskelmissa 253 työpäivää/vuosi 2) Sairauspäivän kustannuksena on käytetty 300 euroa Veli-Matti Lehtonen

30 Sairauspoissaolojen suorat vaikutukset eri kokoisissa organisaatioissa henkilötyövuosina ja työvoimakustannuksina (peruste vuoden 2009 keskimääräiset poissaolot, 8,6 tpv/htv) Sairauspoissaolojen (8,6 tpv/htv) Organisaation suorat vaikutukset (menetykset) koko, henkilö- henkilötyö- työvoimakustatyövuotta vuosina nuksina, euroa 100 3, , , , , , ) ) Koko valtion budjettitalous vuoden 2010 alun virastorakenteella Koko valtio v. 2009: Sairauspoissaoloja tpv (=2 901 htv * 252 tpv/htv), (jos sairauspoissaolo maksaa esim. 300 e/tpv) = euroa/vuosi Veli-Matti Lehtonen

31 Terveysprosentin (tpv/htv) vaihtelua virastoissa selittävät keskeisimmät tekijät Mitä enemmän on määräaikaisia sitä korkeampi on terveysprosentti Mitä enemmän virastossa on naisia, sitä alhaisempi on terveysprosentti Mitä iäkkäämpää henkilöstö on sitä korkeampi on terveysprosentti Veli-Matti Lehtonen

32 Sairauspoissaolojen (tpv/htv) vaihtelua virastoissa selittävät keskeisimmät tekijät Mitä työtyytyväisempää (erityisesti työtyytyväisyys esimiehen tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa) henkilöstö on sitä vähemmän on sairauspoissaoloja Mitä korkeampi koulutustaso (osaaminen) on sitä vähemmän sairauspoissaoloja Henkilöstön keski-ikä ei selitä sairauspoissaolojen vaihtelua kun tarkastelussa ovat mukana muut sairauspoissaolotekijät Veli-Matti Lehtonen

33 Keinoja ja toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi Esimiehet tukevat yksilökeskeisesti alaisiaan heidän työssään ja luovat johtamistoimenpitein henkilöstön työlle sisäiset ja ulkoiset menestymisen edellytykset. Organisaatiossa huolehditaan siitä, että henkilöstöllä on heidän tehtäviensä mukainen, mieluummin laaja-alainen osaaminen Huolehditaan siitä, että virastossa kunkin henkilön tehtävät ovat merkityksellisiä ja haastavia ja henkilöillä on tulostavoitteidensa puitteissa mahdollista päättää itse töidensä tekotavasta ja innovatiivisesta kehittämisestä Henkilöt kohdennetaan oikein tehtäviin heidän ammattitaitoaan ja työkykyään vastaavasti ja huolehditaan henkilöresurssien ja viraston tehtävien oikeasta suhteesta. Viraston henkilöstöjohdon ja työhyvinvoinnista vastaavien asiantuntijoiden yhteistyötä ja vuorovaikutusta ja informaation vaihtoa työterveyspalvelujen tuottajien kanssa tulee parantaa ja keskittyä sairauksien hoidon ohella entistä enemmän ennakoivaan työterveystyöhön. Veli-Matti Lehtonen

34 Lähtövaihtuvuus, % Lähtövaihtuvuuden yhteys työn tuottavuuteen ,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 Työn tuottavuuden muutos, % Veli-Matti Lehtonen

35 SYIDEN JA SEURAUSTEN KETJU Henkilöstösuunnittelun puuttuminen, hallitsemattomat virkavapaudet, työelämän joustot, muut virkavapaudet Työtehtävien/resurssien epäsuhta Sairauspoissaolojen lisääntyminen Osaamisvajeet Ylitöiden suuri määrä/kasvu Työtyytymättömyys Lähtövaihtuvuuden kasvu Työvoimakustannusten nousu Tuottavuuden/asiakasvaikuttavuuden lasku Veli-Matti Lehtonen

36 SYIDEN JA SEURAUSTEN KETJU Henkilöstön kehittämispanostukset Osaamistason nousu Työtyytyväisyyden parantuminen Sairauspoissaolojen väheneminen Vaihtuvuuden lasku Työvoimakustannusten lasku Tuottavuuden/asiakasvaikuttavuuden paraneminen Veli-Matti Lehtonen

37 Kirjallisuutta/viitteitä liittyen henkilöstösuunnitteluun ja henkilöstöjohtamiseen VM: Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa (2005) Miten strategisen henkilöstötiedon avulla suunnataan ja henkilöstösuunnittelun avulla toteutetaan liike- ja toimintastrategioita tukevaa henkilöstöjohtamista 4Haaste/96504.pdf VM: Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa II (2007) Henkilöstötunnusluvut strategisen muutoksen ohjaajina ja todentajina 9Haaste/852114_nettiin.pdf VM:Haasteena johtamisen laajentaminen valtionhallinnossa III (2008) Valtioyhteisön henkilöstöstrateginen ohjaus) 7Haaste/haasteena.pdf Veli-Matti Lehtonen: Henkilöstöjohtamisen tehostaminen valtionhallinnossa henkilöstötilinpäätösinformaation avulla Veli-Matti Lehtonen. Opas VMBaro-henkilöstökyselyjärjestelmän tehokkaaseen hyödyntämiseen, Valtiovarainministeriö, Marraskuu M/VMBaro_opas_2010.pdf Veli-Matti Lehtonen: Miten hallita sairauspoissaoloja? spoissaoloja.pdf Inhimillisten voimavarojen johtamishanke Kestävän tuottavuuden ja innovaatiojohtamisen hankkeet Veli-Matti Lehtonen