Strateginen johtaminen tässä ajassa Henry-foorumi KTT Mikko Luoma, JTO 9.11.2010
Strateginen johtaminen organisaation ohjaavana voimana Vakiintuneen johtamisajattelun ja -tutkimuksen mukaan strategia muodostaa keskeisimmän, organisaation toimintaa kokonaisuutena suuntaavan johtamisvoiman Strategista johtamista on organisaatioiden tietoisena toimintana ollut olemassa 1950-luvulta alkaen Uusia strategiaoppeja on kehittynyt tasaisin väliajoin (noin kymmenen vuoden välein); usein juuri talouden taantumien yhteydessä Parhaimmillaan strategia: Toimii ylimenevänä teoriana, joka istuttaa organisaation luontevasti ympäröivään muuhun maailmaan Suuntaa organisaation voimavaroja kohti yhtenäistä ja yhteistä tulevaisuutta On selkeä ja johdonmukainen, mutta jatkuvasti avoin keskustelulle ja kyseenalaistamiselle On läsnä siinä, mitä ihmiset tekevät; vaikuttaa erityisesti esimiestyön kautta
Erilaisia tapoja ymmärtää strategia Inkrementalistinen koulukunta (1950-luku) Toimintaympäristön analyysi, toimiala-analyysi, trendianalyysi Sopeutuminen ympäristöön ratkaisee Suunnittelulähtöinen koulukunta (1960- ja 1970-luku) SWOT, liikeidea, liiketoimintamalli, tasapainotettu tuloskortti, tavoite- ja tulosjohtaminen Suunnittelu ja toteutus ratkaisevat Erinomaisuus-koulukunta (1980-luku) Perusarvot, missio, visio, laatujohtaminen, benchmarking Organisaatiokulttuuri ja hyvät johtamiskäytännöt ratkaisevat Perusvalintalähtöinen koulukunta (1980-luku) Arvoketjuanalyysi, kilpailija-analyysi, viiden voiman analyysi, asiakasanalyysi Oikean paikan löytäminen ratkaisee Osaamispainotteinen koulukunta (1990-luku) Kyvykkyydet, osaamisen johtaminen, tietämyksen hallinta ja tietojohtaminen, ydinosaaminen Osaaminen ratkaisee Hyperkilpailu-koulukunta (2000-luku) Heikot signaalit, kilpailuareenat, sinisen meren strategia, skenaariotyöskentely Kyky muuttaa ympäristöä ratkaisee
Ajan saatossa kehittyneitä strategiatyökaluja Arvoketjuanalyysi Arvot (perusarvot) Asiakasanalyysi BCG-matriisi (Boston Consulting Groupin portfolioanalyysi) Heikot signaalit Kilpailija-analyysi Kilpailuareenat (Hyperkilpailu) Kyvykkyydet Laatujohtaminen (Total Quality Management, TQM) Liikeidea Liiketoimintamalli Missio Organisationaalinen arkkitehtuuri Osaamisen johtaminen PESTE-analyysi Prosessijohtaminen Skenaariotyöskentely Strategiaprofiili (Strategiakanvas, Sinisen meren strategia) SWOT-analyysi Tasapainotettu tuloskortti (Balanced Scorecard, BSC) Tavoite- ja tulosjohtaminen Tietämyksen hallinta, tietojohtaminen Toimiala-analyysi Toimintaympäristön analyysi Trendianalyysi Viiden voiman analyysi Visio Ydinosaaminen
Yksi arvaus seuraavasta johtamisopista Kompleksisuusjohtaminen Hahmottaa organisaation kompleksisina (toisiinsa kietoutuvina) systeemeinä, joissa kaikki vaikuttaa kaikkeen Kompleksisuuden periaatteet tiivistettynä: Kytköksellisyys (connectivity) organisaation kaikki osat ovat yhteydessä ja vaikuttavat toisiinsa Yhteiskehittyminen (co-evolution) symbioottiset suhteet voittavat kilpailevat suhteet Vahvistuvat syklit (reinforcing cycles) organisaatio on täynnä ilmiöitä, jotka vahvistavat toisiansa Epälineaarisuus (non-linearity) kaikkiin kehityksiin sisältyy yllätyksen mahdollisuus; ei ole olemassa samanlaisia kehityksiä Itseorganisoituminen (self-organization) ilmiöillä on taipumus itse löytää tehokkain toimintamalli annettujen reunaehtojen puitteissa Kompleksisuusjohtamisen sovellettaessa johtamisen lähtökohtana on pidettävä organisaation nykytilaa, ei rationaalisesti määriteltyä ideaalia!
Henkilöstöjohtaminen ja kompleksisuus Useat tutkijat ovat esittäneet näkemyksiä kompleksisuusajatteluun pohjautuvasta henkilöstöjohtamisesta (Colbert 2004; Truss & Gill 2004; Luoma 2006, 2009) Kompleksisuudessa henkilöstöjohtaminen nousee keskiöön, sillä systeemisissä kehissä on aina kyse ihmisten toiminnasta ja ihmisten välisistä suhteista Kompleksisessa henkilöstöjohtamisessa: HR tuottaa pieniä ja suuria uusia ilmiöitä, jotka vaikuttavat vallitseviin systeemisiin kehiin HR luo yhteyksiä toimijoiden välille organisaation sisällä ja ulkona ja saattaa toimijat riippuvaisiksi toisistaan HR tunnistaa myönteiset systeemiset kehät ja auttaa vakiinnuttamaan niitä HR ei pyri ohjelmoimaan muutoksia tapahtuviksi; HR antaa yllätyksille mahdollisuuden HR antaa monien ihmisten toimintaa ohjaavien käytäntöjen (HR practices) kehkeytyä itsestään Kompleksisuuteen perustuva henkilöstöjohtaminen ei kuitenkaan pyri korvaamaan perinteistä henkilöstöjohtamista, vaan täydentää sitä!