Läsnäoleva johtaminen esimiestyön haaste fuusioprosesseissa Tampere Kehitysjohtaja, HTT Kaija Majoinen
KESKEINEN SISÄLTÖ 1. Näkökulman valinta kuntafuusioprosessit 2. Lähiesimiehet keskeisiä muutosjohtajia 3. Läsnäoleva johtajuus haasteena
Kuntien johto ja henkilöstö on moninaisten muutosten edessä Kuntaliitokset Palvelurakenteiden muutokset Kuntien sisäisten toimintarakenteiden uudistaminen (esim. elämänkaarimalli) Palvelujen tuotantotapojen monipuolistaminen (tilaaja-tuottaja) Teknologian hyödyntäminen Henkilöstön työnjaon uudistaminen
lkm 40 Kuntaliitosten lukumäärä Suomessa vuosina 1965-2009 yht. 64 30 32 yht. 63 20 20 14 14 10 0 1 65 1 7 67 1 2 10 8 5 2 3 2 2 2 3 3 3 1 2 1 1 1 69 71 73 75 77 79 81 83 85 87 89 91 93 95 97 99 01 03 05 07 09 Kuntaliitosten yhteismäärä vuosina 1965-2009 on 141 kolmen tai useamman kunnan monikuntaliitos (yht. 35 kpl) kahden kunnan kuntaliitos (yht. 106 kpl)
KUNTAFUUSIO KOHDISTUU MONELLA TAVOIN ERI TYÖYHTEISÖIHIN K1 K2 K1 riviopettaja K3 Muutoksen voimakkuus K3 palkanlaskija Liitos
MUUTOSTILANTEIDEN ARKI JA UTOPIA Utopia Kunta kuntoon ja nopeasti Arki Johto: Fuusiot suunnitellaan hallinnollisesta lähtökohdista. Ohjaavana periaatteena on sovitun aikataulun pitäminen. Henkilöstö: Henkilöstölle fuusio saattaa olla lähes työpaikan vaihtamisen kaltainen kokemus (esim. taloushallinto) Kiireessä unohtuu usein muutoskulttuurin tietoinen rakentaminen ja fuusio jää vain tämän päivän uudistukseksi. Kiirekulttuuri voi myös jäädä päälle.
ENNAKOIMATTOMUUS Kaikkea ei voida ennakoida, muutostilanteessa tarvitaan intuitiivista johtamista. Kyky nähdä erilaisia vaihtoehtoja. Kyky nähdä kauas tulevaisuuteen. Kyky kehittää uusia ideoita. Kyky soveltaa kekseliäisyyttä ongelmien ratkaisemiseen ja toteuttaa mahdottomaltakin tuntuvia asioita. Kyky hallita kokonaisuuksia, jotka sisältävät runsaasti arvaamattomia tekijöitä. (Lähde Weston H. Agor teos: Intuitiot johtamisessa 1987, s 17.)
MUUTOKSESTA SELVIYTYMINEN Fuusiot ovat investointeja; kiire ja aikataulutus ohjaavat toteutusta. Kiire pakottaa selviytymään; luo edellytyksiä onnistumiselle, mutta synnyttää myös väsymystä. Uusien työtehtävien selkiytyminen keskeisintä muutosprosessista selviytymisessä. Jatkuu vielä pitkään fuusioiden tapahduttua. Johtavien viranhaltijoiden asema turvataan nopeammin kuin henkilöstön. Toimistohenkilöstön aseman määrittely jää usein liian myöhäiseksi. Henkilöstön selviytymistä tukee tavoitteellinen ja vuorovaikutteinen arjen johtaminen. Esimiesten rooli korostuu.
Lähiesimies muutosjohtajana 1. Läsnä oleva johtaminen 2. Rohkeus tarttua ongelmatilanteisiin 3. Kyky itsensä likoon laittamiseen 4. Luottamuksen rakentaminen 5. Valmentava johtajuus Riskinä uusavuttomuus
1. Läsnä oleva johtajuus Sellainen kokemus minulle tästä tuli, että teet minkälaisia päätöksiä vaan, niin silloin kun henkilökohtaisesti keskustellaan, muutos onnistuu. Mutta jos tulee viestiä, että mahdollisesti tapahtuu jotain muutoksia ja tätä ei henkilökohtaisesti käsitellä, niin se on kaikkein ongelmallisinta. Muutosta ei voi johtaa etätyönä tai sähköpostitse. Fyysisesti läsnäoleva ei ole aina henkisesti läsnä Miten varmistan yhteyden omaan työryhmääni tässä ja nyt?
ONNISTUNEEN ESIMIESTYÖN KRITEERIT 2. Rohkeus tarttua ongelmatilanteisiin Sellaiset esimiehet ovat hyviä, jotka uskaltavat keskustella työntekijöiden kanssa vaikeista asioista ja tuovat nämä esille. (Luottamusmies) Ei voi olla liian kuunteleva ja demokraattinen ja kaikkien käytettävissä, kaikkiin pohdintoihin ja ongelmiin. (Johtava esimies)
ONNISTUNEEN ESIMIESTYÖN KRITEERIT 3. Kyky itsensä likoon laittamiseen (eli esimerkillä johtaminen) Tää johdon sitoutuminen, pysytäänkö johtamaan tämä kunnolla, ollaanko jämäköitä, pidetään kiinni, ei lipsuta. Ei yhdellä kertaa olla yhtä mieltä, toisella toista. (Johtava esimies) 4. Luottamuksen rakentaminen Meidän pitäisi kuitenkin kyetä hyödyntämään ihmisten osaamista sillä tavalla, ettei kenenkään ihmisarvoa niin kuin loukata, mielekkäitä tehtäviä. (Johtava esimies)
ONNISTUNEEN ESIMIESTYÖN KRITEERIT 5. Valmentava johtajuus Kohtaa alaisensa ryhmänä ja yksilöinä tarpeeksi usein. Nostaa työpaikan ilmapiirin yhteisen huomion ja vaalimisen kohteeksi. Tukee virheiden ja ongelmien rakentavaa käsittelyä keskustelemalla. Edistää luottamusta luomalla yhteistyötä ja keskinäistä tutustumista. Opettelee tuntemaan henkilöstöään sekä työntekijöinä että ihmisinä. Luo henkilöstönsä kanssa yhteisiä pelisääntöjä työyhteisön ilmapiirin parantamiseksi ja seuraa niiden toteutumista. Kuuntelee tarkasti ja arvostaa henkilöstönsä mielipiteitä. On halukas ottamaan alaisilta vastaan itseään koskevaa palautetta toimintansa kehittämiseksi.
ONNISTUNEEN ESIMIESTYÖN KRITEERIT Alaistaidot/työyhteisötaidot onnistumisen edellytyksenä Kyllähän se niin kun kaiken kaikkiaan duunareilta ja keltä vaan, niin se edellyttää kyllä sitä sitoutumista. Se on minusta tärkeä asia se, että asioihin sitoudutaan niin kun ihan sieltä kärjestä ihan sinne pohjalle asti, että kaikki sitoutuu. (Luottamusmies)
YKSILÖT MUUTOKSESSA Fuusiotilanteissa yksilöt kantavat huolta toisaalta työyhteisön tulevaisuudesta, muutosprosessin raskaudesta ja vaikutuksista sekä itseen ja omaan työhön kohdistuvista muutoksista. Yhteisöllisyyden ja hyväksynnän tunne auttavat työntekijöitä sitoutumaan uuteen organisaatioon. Selviytyminen muutoksessa antaa uskoa yksilölle. Useimmat positiivisesti yllättyneitä omasta muutoskyvystään. Muutoksen positiivisista vaikutuksista keskusteleminen ja niiden arviointi on tärkeä motivaatiotekijä uuteen sopeuduttaessa.
Aiheesta lisää: Jari Stenvall, Kaija Majoinen, Antti Syväjärvi, Hanna Vakkala ja Antti Selin MEES ROMPPEINES SIIHEN Henkilöstövoimavarojen hallinta ja muutoksen johtaminen kuntafuusioissa Acta 191 Tutkimusperusteinen, käytännönläheinen puheenvuoro 38 teemahaastattelun pohjalta Mukana kertomukset: Kangasala, Parikkala, Rovaniemi, Seinäjoki, Ulvila ja Äänekoski KIITOS MIELENKIINNOSTA