Elisa Juholin TYÖYHTEISÖVIESTINNÄN UUSI AGENDA Työyhteisöviestintä TYVI 2010 Raportti II HAAGA-HELIA KEHITTÄMISRAPORTTEJA 1/2007
Elisa Juholin Työyhteisöviestinnän uusi agenda Työyhteisöviestintä TYVI 2010 Raportti II HAAGA-HELIA 2007
Julkaisujen myynti HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu Contact Centre puh. (09) 2296 5244 asiakaspalvelu@haaga-helia.fi kirjoittaja ja HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu HAAGA-HELIAn julkaisusarja Kehittämisraportteja 1/2007 Teos on suojattu tekijänoikeuslailla (404/61). Teoksen valokopiointi on kielletty, ellei valokopiointiin ole hankittu lupaa. Lisätietoja luvista ja niiden sisällöstä antaa Kopiosto ry, www. kopiosto.fi. Teoksen tai sen osan digitaalinen kopioiminen tai muuntelu on ehdottomasti kielletty. ISSN 1796-7635 ISBN 978-952-5685-01-5 (pdf) Julkaisija: HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu Julkaisujen myynti: HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu Taitto: Oy Graaf Ab
Sisällys Tiivistelmä... 5 Abstract... 6 Alkusanat... 8 1. Johdanto... 10 Raportin rakenne...12 2. Tutkimuksen toteutus... 13 2.1 Tutkimusstrategia... 13 2.2 Tutkimusteemat...15 2.3 Tutkimusorganisaatiot ja empiirisen aineiston hankinta...15 2.4 Aineiston analyysi... 16 2.5 Tulosten raportointi... 18 2.6 Käsitteellistäminen... 19 2.7 Käyttöohjeita lukijalle... 20 3. Tietotyöläisen työn kokemukset... 21 3.1 Työn sisältö ja olemus neutraalina kuvauksena... 21 3.2 Työn ominaisuudet subjektiivisena kokemuksena... 22 3.3 Työn merkitys ja oma suhde työhön... 24 3.4 Tietotyön arvoketjut ja arvojen suhde toisiinsa... 25 4. Työyhteisön rakennuspuut... 28 4.1 Tunnelma ja suhteet... 29 4.2 Kuulumisen kokemus... 30 4.3 Yhdessä oppiminen ja osaamisen jakaminen... 31 4.4 Vaikuttaminen työyhteisössä... 32 4.5 Isojen asioiden käsittely... 34 4.6 Maine ja mielikuvat... 35 4.7 Ajantasatiedon vaihdanta... 35 4.8 Esimiesten ja johdon tapa toimia ja keskustella... 37 4.9 Energisoivan ja lamauttavan työyhteisön arvoketjut... 38 5. Viestinnän määrittely ja käytännöt...41 5.1 Mitä viestintä on?...41 5.2 Millaista on hyvä viestintä?... 42 Sisältöjen mielekkyys ja laatu...43 Roolien selkeys ja hallinta... 44 Tiedon saatavuus ja pääsy tiedon lähteille...45 Sisäinen keskustelu...47 Hyvän viestinnän seurauksia...49 5.3 Lähentävän ja loitontavan viestinnän arvoketjut... 50 Sisällys
5.4 Käytäntöjä hyviä ja huonoja... 52 Sisältöjen laatu ja menettelytavat...53 Tiedonkulun periaatteet... 54 Esimiestyö ja johtaminen...55 Päätöksenteko ja organisaation kehittäminen... 58 Projektit ja hankkeet...61 Viestintäfoorumien uudelleenarviointi...63 5.5 Työyhteisöviestinnän osatekijöiden yhteenvetoa... 69 6. Omat ja muiden roolit... 71 6.1 Asiantuntijat omasta viestinnästään... 72 6.2 Asiantuntijoiden odotuksia muita kohtaan...74 6.3 Esimiehet omasta viestinnästään... 79 6.4 Esimiesten odotuksia muita kohtaan... 81 6.5 Vastuutyhjiöt... 83 7. Kohti uutta työyhteisöviestinnän määrittelyä... 85 7.1. Tutkimuksen tulokset ja johtopäätökset... 85 7.2 Työyhteisöviestinnän uusi agenda... 90 7.3 Propositioiden kommentointia... 94 8. Tutkimuksen arviointia... 95 Tutkimuksen luotettavuus... 96 Kirjallisuus... 99 Liitteet...101 4 Sisällys
Tiivistelmä Työyhteisöviestintä 2010 -hanke on käynnissä HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulussa vuosina 2005 2008. Sen tavoitteena on sekä selvittää viestinnän olemusta 2000-luvun tietoperustaisissa organisaatioissa että kehittää menetelmiä viestinnän suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin. Tämä julkaisu raportoi tutkimusvaiheen tulokset. Tietoperustaisen työyhteisön viestinnän määrittelyksi muodostui seuraava: Viestintä tapahtuu foorumeilla, joista tärkein on fyysinen tai virtuaalinen työtila tai -ympäristö, missä työyhteisön jäsenet toimivat itseohjautuvasti ja kollegiaalisesti. Viestinnän tarkoitus on työskentelyn edellytysten luominen, työyhteisön ylläpito, vahvistaminen ja kehittäminen sekä sen jäsenten yksilöllinen ja yhteinen oppiminen, mikä tapahtuu dialogisen ja vastuullisen vuorovaikutuksen kautta. Työyhteisön jäsenet muokkaavat työllään ja viestinnällään organisaationsa mainetta tietoisesti ja tiedostamattaan ja heijastavat sitä takaisin työyhteisöön. Analyysin tuloksena syntyi Työyhteisön uusi agenda -malli, jonka keskeiset osatekijät ovat 1) isojen asioiden jakaminen ja keskustelu, 2) ajantasatiedon saatavuus ja osallisuus sen vaihdannassa, 3) tunnelma, 4) osallistuminen ja vaikuttaminen työyhteisössä, 5) yhdessä tekeminen ja oppiminen 6) viestintäfoorumien uudelleen määrittely ja hyödyntäminen. 5 Tiivistelmä
Abstract This is the report II of the R&D project Communication of Work Communities in the 21 st Century at the HAAGA-HELIA University of Applied Sciences. The aim of the project is on the one hand to create knowledge and bring deeper understanding about communication in knowledge intensity work organisations and on the other hand to develop methods for its management and assessment. The project will be undertaken during the years 2005 2008, and its main phases are the following: 1) to find out what is communication like in contemporary knowledge intensity work communities, and what kinds of phenomena are characteristic to them, 2) to develop a model or a concept to describe it as well as a software for planning, managing and carrying out communication and finally, 3) to create measurements for assessment and evaluation of communication. This report presents the results of the study. The definition for the communication of work intensity work community was formed as the following: Communication takes place in the forums and the most important of them is the work place itself whether real or virtual. The members of the work community work and communicate in the forums self-conductively and collegially. The purpose of the communication is to create conditions for working, to maintain and strengthen the community as well as its members individual and common learning by responsible communication. The members influence the reputation of the organisation by their work and communication. As a result of the analysis The New Agenda Model of Communication of Work Communities was born. Its main dimensions were defined to be 1) sharing and discussing the big issues, 2) receiving and sharing the topical information and to strengthen partnership in changing it, 3) the common atmosphere, 4) participating and influencing in the work community, 5) doing and learning together, 6) identification of the new communication forums and the usage of them. The number of the organisations participating in the first phase of the project was 14, and the number of students, whose major subject is communication, was 13. Their main role was the gathering of the data. In addition, two senior researchers, Prof. Elisa Juholin and Dr Tuuli Tukiainen, had a project of their own. 6 Abstract
7 Abstract The report III will present the results of the group working and the Delphi process aiming at testing the New Agenda Model.
Alkusanat Työyhteisöviestintä TYVI 2010 -tutkimus- ja kehittämishanke käynnistyi Helsingin liiketalouden ammattikorkeakoulu Heliassa, nykyisessä HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulussa vuonna 2005 ja päättyy vuonna 2008. Hankkeen tehtävä kuvattiin työotsikolla Viestintä 2000-luvun työyhteisöissä roolit, haasteet ja arviointi. Viestintää tarkastellaan avoimesti ja ennakkoluulottomasti uudesta näkökulmasta eli siitä, miten asiantuntijaorganisaatiossa työskentelevä tietotyöläinen kokee työyhteisönsä viestinnän ja millaisia odotuksia hänellä siitä on. Hanke on vahvasti tulevaisuuteen suuntaava; syvimpänä tavoitteena on tarjota organisaatioille keinoja kohdata tulevaisuus ja menestyä. Tutkimus- ja kehittämishankkeen ensimmäisenä tavoitteena oli määritellä, mitä tai millaista työyhteisöviestintä on 2000-luvun työyhteisöissä; millainen ajattelu sitä ohjaa, mistä se muodostuu, millainen rooli sillä on ja millaisia tavoitteita ja tehtäviä sille voidaan ja tulisi asettaa. Tulokset raportoidaan tässä julkaisussa. Raportin otsikko ja samalla tutkimuksen tuloksena esiteltävä malli on nimeltään Työyhteisöviestinnän uusi agenda. Se saattaa kuulostaa joidenkin korvissa tutulta, viittaahan se tämänkin T&K -hankkeen keskeisen vaikuttajan tohtori Tuuli Tukiaisen vuonna 1999 väitöskirjassaan kehittämään Yhteisöviestinnän agendamalliin. Työyhteisöviestinnän uusi agenda kiittääkin synnystään edeltäjäänsä ja sen edeltäjiä, sillä ilman niiden antamaa kimmoketta tämä hanke ei olisi syntynyt. Uusi agenda ei kilpaile edeltäjiensä kanssa vaan tarjoaa vaihtoehdon nimenomaan tietoperustaisille työyhteisöille, joiden viestintä poikkeaa niin sanottujen perinteisten työyhteisöjen viestinnästä. Sanaa perinteinen käytetään tässä raportissa usein, ja sillä viitataan modernin ajan, hierarkkisesti toimiviin suuriin yksityisiin tai julkisiin organisaatioihin. Eri arvioiden mukaan suomalaisista työikäisistä kuitenkin lähes puolet tekee tietotyötä, joten uudelle lähestymistavalle on ilmiselvästi tilaa. Silti 1980- ja 1990-lukujen malleille on edelleen käyttöä. Tämän tutkimuksen tulokset puhuvat sen puolesta, että elämme murrosvaihetta, missä työyhteisöt ja niiden tavat tarkastella ja arvioida viestintäänsä ovat muuttumassa. Paradigmojen törmäys on nähtävissä työyhteisöissä ja niiden jäsenten kokemuksissa. Törmäys syntyy, kun 8 Alkusanat
työyhteisö itsessään ja sen viestintä edustavat eri aikakausia tai ajattelutapoja. Tässä raportissa ei kuitenkaan vertailla mukana olleita työyhteisöjä keskenään, vaan analysoitavana on aineisto kokonaisuutena. Ainoa erottelu tehdään esimies- ja alaisasemassa olevien kesken silloin, kun se on mielenkiintoista. Hankkeen ensimmäisen vaiheen peruskartoitukseen tarvittava aineisto kerättiin Helian viestinnän opinnäytetöitä hyödyntäen keväällä 2006. Tutkimuksen kohteena oli 14 organisaatiota: yhdeksän yritystä ja viisi julkisen hallinnon organisaatiota. Opiskelijat tekivät aineistojen pohjalta opinnäytetyönsä ja raportoivat tulokset asianomaisille organisaatioille. Raportissa I on esitetty tiivistetysti organisaatiokohtaisia tuloksia. Hankkeen ensimmäisen vaiheen päättyessä kiitän kaikkia siihen osallistuneita ja oman panoksensa antaneita, erityisesti valt.tri Tuuli Tukiaista, mukana olleita organisaatioita ja viestinnän opiskelijoita, joiden viimeksi mainittujen rooli on ollut hankkeen toteutumisen kannalta korvaamaton. Kiitokset lähtevät seuraaville organisaatioille: Adecco Finland Oy, F-Secure Oyj, Oy Fountain Park Ltd, Markkinointi ilo-sett Oy, InnoCasa Oy, MicroMedia Oy, Oy Observer Finland Ab, Osuuskunta Suomen Messut, Kilpailuvirasto, Sisäasiainministeriö, Valtioneuvoston viestintäyksikkö, Valtion eläkerahasto, Ranskan Suomi-instituutti sekä asiantuntijayritys, joka ei halua nimeään mainittavan. Kiitokset kuuluvat myös Taika Hemmilälle, Karoliina Hujaselle, Anna Järviselle, Pinja Kuusenaholle, Noora Mahlavuorelle, Inker-Maaria Niemiselle, Jaana Raatikaiselle, Marie Siikaluomalle, Tia Tuomiselle, Tanja Törnroosille, Hanna Vihermäelle ja Elina Väkevälle sekä opiskelijalle, jonka nimeä ei hänen taustaorganisaationsa toivomuksesta tässä mainita. Haluan kiittää myös professori Pekka Aulaa, joka on antanut arvokkaita kommentteja hankkeen eri vaiheissa. Hankkeen seuraavassa vaiheessa, vuonna 2007 tuloksia jalostetaan edelleen, ja niiden perusteella syntyy tietokirja ja viestinnän suunnittelun verkkopalvelu. Kolmannessa vaiheessa, vuonna 2008 mallin perusteella luodaan työyhteisön viestinnän arvioinnin mittaristo. Helsingissä tammikuun 18. päivänä 2007 Elisa Juholin 9 Alkusanat
1 Johdanto HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulun Työyhteisöviestintä 2010 -hankkeen motivaattorina on ollut toimintaympäristön ja työyhteisöjen muutos sekä niiden heijastuminen työyhteisöviestintään. Tutkimus sivuaa ja menee osin päällekkäin sekä työelämän että johtamisen tutkimuksen kanssa. Kysyntää tämänkaltaiselle rajat ylittävälle tutkimukselle on, sillä työelämän tutkijat eivät ole toistaiseksi ottaneet tutkimusasetelmiinsa viestintää, korkeintaan päätyneet toteamaan sen olevan tärkeää tai kriittinen tekijä. Myös management-tutkimuksissa ja -teoksissa viestintä ohitetaan usein yhdellä alaluvulla tai todetaan sen tärkeys. Työyhteisöviestintä on jostain syystä jäänyt pimentoon myös viestintätieteiden sisällä ja varsinkin tutkimus, missä asiasta kysytään työyhteisön jäseniltä eikä pelkästään johtajilta ja esimiehiltä. Viime aikoina tilanne on tosin muuttunut, sillä yritysvastuun tai yhteiskuntavastuun tutkimus on nostanut työyhteisöviestinnän uudella tavalla keskiöön. Vastuullisuuden merkitykset ja sisällöt nimittäin tuodaan tietoisuuteen ja tehdään näkyviksi nimenomaan kommunikoimalla työyhteisön jäsenten kesken. Työyhteisöviestintähanke tarttuu siis härkää sarvista ja kysyy, millaista viestintä on ominaisuuksiltaan, miten se ymmärretään ja jäsennetään nimenomaan tietoperustaisissa työyhteisöissä. Lisäksi ollaan kiinnostuneita siitä, millaista viestinnän tulisi olla, millaisia käytäntöjä pidetään hyvinä tai huonoina. Tarkoituksena on myös tarkastella kriittisesti nykyistä työyhteisöviestinnän käsitteistöä ja mahdollisesti tarjota tilalle uusia. Hankkeen viitekehystä ja tähänastista tutkimusta käsiteltiin raportissa I 1, joten niihin kysymyksiin ei enää palata. Ainoastaan on syytä todeta kolme propositiota, jotka ovat olleet siivittämässä aineiston analyysia. 1) Jälkiteollinen toimintaympäristö ja globalisaatio ovat muuttaneet työtä ja työyhteisöjä sekä yksilöiden suhdetta niihin. Tietoyhteiskunta on synnyttänyt tietointensiivisiä tai tietoperustaisia (knowledge-based organisations) organisaatioita, joita kutsutaan myös 1 raportti I on luettavissa osoitteessa www.haaga-helia.fi/fi/tutkimus-ja-kehityspalvelut/julkaisut/ 10 Johdanto
tietointensiivisiksi verkostoiksi, käytäntöverkostoiksi, asiantuntijaverkostoiksi, yhteistyöverkostoiksi tai innovaatioverkostoiksi. Informaatio on raaka-ainetta, joka toiminnassa jalostuu tiedoksi ja osaamiseksi. Näissä työskentelevistä henkilöistä käytetään nimitystä tietotyöläinen tai tietämystyöntekijä (knowledge worker). Pyöriä, Melin ja Blom (2005) määrittelevät tietotyölle seuraavat kriteerit: a) informaatioteknologian käyttö, b) keskeisiltä osiltaan riippumatonta suunnittelua ja c) vähintään toisen asteen koulutus. Henkisen työvoiman määrä on yli kolminkertaistunut kahdentoista vuoden aikana. Vuonna 1988 osuus oli 12 prosenttia ja nykyisin noin 40 prosenttia. (Huotari, Hurme & Valkonen 2005, 25.) 2000-luvun tietotyöläistä on luonnehdittu henkilöksi, joka käyttää tietoa intellektuaalisuutta ja asiantuntemusta vaativalla tavalla. Hän on tietotalouden edustajana tuottamassa lisäarvoa organisaatiolleen, pitää osaamistaan yllä jatkuvalla opiskelulla ja hyödyntää työssään sekä eksplisiittistä että implisiittistä tietoa. (mm. Saint-Onge & Wallace 2003, Wilkinson 2006.) Tietotyöläisen suhde organisaatioon ja hänen odotuksensa sitä kohtaan voivat olla ristiriitaisia. Hän voi olla emotionaalisesti sitoutunut työhönsä ja organisaatioon ja suhtautua myönteisesti tiedon ja osaamisen jakamiseen. Yhtä hyvin hänen suhteensa organisaatioon voi olla löyhä tai välinpitämätön, eikä siihen kuulu pyyteetön oman osaamisen ja ideoiden jakaminen. Viimeaikainen tutkimus on osoittanut, että tietotyöläisen sidokset työyhteisöön voivat olla heikot ja suhtautuminen yhteisiin asioihin laskelmoivaa (mm. Byrne 2001, Joensuu 2006). 2) Yhteisöviestinnän paradigmat eli perusoletukset ovat murroksessa. Tämä propositio on jatkoa edelliselle. Se perustuu tietotyöläisen ja työyhteisön suhteen murrokseen (mm. Byrne 2001). Sanna Joensuu päätyi väitöskirjassaan (2006) toteamaan, että uusi näkemys viestinnästä on nousemassa esiin työelämän muutoksen myötä. Viestinnästä tulee väline itsensä kehittämisessä, jolloin viestintä tarjoaa mahdollisuuden löytää organisaatiosta uutta tietoa ja osaamista, josta on hyötyä tulevaisuudessa. Joensuun tulokset, jotka perustuivat it-alan yrityksiin, antavat olettaa, että edellisessä raportissa esitetyn kolmen paradigman lisäksi horisontissa voisi siintää neljäs paradigma, jonka yhtenä ominaisuutena on työntekijöiden välinpitämättömyys työyhteisöään kohtaan. Joensuuta lainaten: Postmoderni luo kuvaa työntekijästä, joka ei usko dialogiin, on välinpitämätön vaikuttamiseen ja yhteisten asioiden hoitoon, arvostaa erilaisuutta ja on kriittinen. 11 Johdanto
Sirkka Heinosen (2004) mukaan tulevaisuuden työelämässä tärkein työkalu on aivot ja tärkein osaaminen sosiaalinen äly. Tulevaisuuden työpaikka on enemmänkin prosessi kuin paikka, ja epävarmuus asettaa suuria haasteita yksittäisille tietämystyöntekijöille ja johtajille. Tässä tutkimuksessa on lähdetty olettamuksesta, että johtaminen ja esimiestyö ovat kommunikatiivista toimintaa (mm. Aula & Mantere 2005), mikä tarkoittaa, että työyhteisöjen johtamisessa tarvitaan yhä enemmän viestintäosaamista. 3) Tutkimusasetelma rakentuu sosiaaliselle konstruktionismille, jonka mukaan todellisuus on sosiaalisessa vuorovaikutuksessa rakennettu, jaettu merkitysjärjestelmä. (Työ)yhteisöt syntyvät yksilöiden välisen viestinnän ja vuorovaikutuksen kautta. Samoin niitä ylläpidetään, ja ne uusiutuvat ihmisten välisen kommunikaation kautta. Organisaatiotutkimuksen ja viestintätutkimuksen välinen sidos on oleellista ymmärtää. Sosiaalisen konstruktionismin näkemys (Berger & Luckmann 1966/1994) on laajasti hyväksytty myös viestintätieteissä, sillä kielen ja merkitysten tutkiminen mahdollistaa pääsyn ilmiöiden sisälle. Kuuntelemalla ja analysoimalla työyhteisön jäsenten puhetta voidaan päästä perille siitä, miten työyhteisöt heidän mielissään rakentuvat. Kieli ei siis ainoastaan heijasta todellisuutta vaan myös luo ja muokkaa sitä. Raportin rakenne Edellä esitettyjen propositioiden jälkeen luvussa 2 esitellään tutkimuksen tekeminen. Luvussa 3 aloitetaan tulosten esittely lähtien tietotyöläisten oman työnsä määrittelyistä. Luvussa 4 käsitellään työyhteisöä koskevat tulokset ja luvussa 5 työyhteisöviestinnän määrittelyt kolmea kautta: ensin analysoidaan, miten informantit määrittelivät viestinnän, sitten millaista heidän mielestään on hyvä viestintä ja lopuksi, millaisten käytäntöjen myötä se toteutuu. Luvussa 6 mallia täydennetään käymällä läpi informanttien määrittelyjä ja odotuksia viestinnän rooleista. Luvussa 7 esitellään Työyhteisöviestinnän uusi agenda ja verrataan sitä tähänastiseen tutkimukseen. Luvussa 8 arvioidaan tutkimusta. 12 Johdanto
2 Tutkimuksen toteutus Tässä luvussa esitellään tutkimuksen strategiset valinnat, tutkimusteemat, empiirisen aineiston hankinta ja lopuksi aineiston analysoinnin ja raportoinnin eteneminen. 2.1 Tutkimusstrategia Tutkimusstrategia tarkoittaa tutkimuksen menetelmällisten ratkaisujen kokonaisuutta eli sitä, mikä on tutkimusote, miten aineisto hankitaan, miten sitä analysoidaan ja millainen päättelylogiikka ohjaa sitä. Tutkimusstrategia ja tutkimustehtävä ovat riippuvaisia toisistaan, sillä eri strategioilla voidaan päästä erilaisiin lopputuloksiin, mistä tutkijan on oltava tietoinen. Tutkimusstrategia onkin tutkijan oma valinta, jonka hän joutuu perustelemaan. Työyhteisöviestintä 2010:n tutkimusvaiheen tehtävänä oli selvittää, millaista viestintä on tietoperustaisissa työyhteisöissä. Kyse on ennestään tunnetun ilmiön uudelleen tarkastelusta ja mahdollisten uusien ominaisuuksien tunnistamisesta. Ensimmäinen strateginen valinta tehtiin laadullisen ja määrällisen tutkimusotteen välillä. Koska kyseessä on perustutkimus, valittiin laadullinen lähestyminen ilman vahvoja ennakkositoumuksia. Aiempien teorioiden eksplisiittinen käyttö esimerkiksi olemassa olevien mittaristojen avulla saattaisi estää uuden löytämistä. Toisaalta on pidettävä mielessä, että tutkija ei voi täysin irrottautua aiemmasta tutkimuksesta, ja että täydellinen avoimuus niin tutkimusteemojen valinnassa kuin aineiston analysoinnissakin voi olla utopiaa. Laadullinen tutkimusote mahdollistaa kuitenkin ilmiöön tutustumisen niin avoimesti kuin se ylipäätään on mahdollista. Toinen strateginen valinta koski tutkimuksen kohdetta eli tutkittavien työyhteisöjen valintaa. Kyseessä on monitapaustutkimus (multiple case study), missä tutkitaan useita viestintäosaamiseltaan ja -käytännöiltään 13 Tutkimuksen toteutus
erilaisia organisaatioita. Monitapaustutkimus on analoginen replikaatioeli toistettavuuslogiikan kanssa. Robert Yinin mukaan tapaustutkimus on perusteltu silloin, kun etsitään vastauksia miten- ja miksi-kysymyksiin todellisen elämän kontekstissa. Replikaatio toteutuu jo silloin, kun kolmesta tapauksesta saadaan samanlaisia tuloksia. Replikaatio voi olla kirjaimellinen (literal replication), jolloin tulokset ovat keskenään samanlaisia, tai teoreettinen (theoretical replication), jolloin tulokset voivat olla vastakkaisia mutta ilmentävät samaa asiaa. (Yin 1991.) Tällöin esimerkiksi samat viestinnän ilmiöt voivat nousta esiin sekä myönteisessä että kielteisessä valossa. Tämä tutkimus ei kuitenkaan jatku tapaustutkimuksena enää analyysivaiheessa, koska tuloksia ei raportoida organisaatiokohtaisesti. Tähän on kaksi syytä. Ensinnäkin mukana olleet organisaatiot haluavat säilyttää anonymiteettinsa. Toiseksi Työyhteisöviestintä 2010 -hankkeen tulosten kannalta ei ole oleellista, millaisia tuloksia yksittäisistä organisaatioista saadaan, vaan millaisia tulokset ylipäätään ovat; siis miten tietoperustaisissa työyhteisöissä toimivat asiantuntijat kokevat viestinnän ja millaisia odotuksia heillä on sitä kohtaan. Kolmas strateginen valinta koski aineistonkeruutapaa, joka toteutettiin pääosin teemahaastatteluina. Teemahaastattelu on lomake- ja avoimen haastattelun välimuoto, missä haastattelun teema-alueet määritellään etukäteen, mutta kysymysten tarkka muoto ja järjestys puuttuvat. Teemahaastattelu oli tarkoituksenmukainen kahdestakin syystä: ensinnäkin kysymyksenasettelu oli laaja, ja yhdeltä haastateltavilta varattiin aikaa 30-60 minuuttia. Oli siis kyettävä tehokkaaseen tiedonkeruuseen. Toinen syy oli se, että kun aineiston hankintaan osallistui 13 opiskelijaa ja kaksi vanhempaa tutkijaa, yhteiset teemat mahdollistivat aineiston sisällöllisen yhtenäisyyden ainakin pääosiltaan. Teemahaastattelu mahdollistaa laajemman aineiston kirjon kuin strukturoitu haastattelu, joskin se vaatii haastattelijalta enemmän kokemusta ja herkkyyttä kuin valmiiksi muotoiltu kysymysrunko. Teemahaastattelut toteutettiin pääosin kasvokkaistilanteissa. Yhdessä organisaatiossa tiedonkeruu suoritettiin verkkolomakkeella, joka perustui avokysymyksiin. Yhdessä organisaatiossa käytettiin ryhmäkeskusteluja ja yhdessä strukturoitua kyselyä. Neljäs strateginen valinta pohjautui edellisiin. Analyysi ja päättely etenivät pääosin induktiivisen logiikan mukaisesti, eli yksittäisistä havainnoista edettiin kohti yleistyksiä. Analyysimetodina oli grounded theory eli aineistoperustainen lähestymistapa, joka perustuu vertailuun ja pyrkii tutkimuskohdetta jäsentävän teorian rakentamiseen. Tutkija ei siis pyri etsimään vahvistusta joillekin aiemmin luoduille teorioille vaan tarkastelee 14 Tutkimuksen toteutus
aineistoa avoimesti ja ilman ennakkositoumuksia. (Strauss & Corbin 1994.) Kuten edellä todettiin, täydellinen avoimuus ja aineistolähtöisyys voi olla vaikeaa, joten tässäkin tutkimuksessa paikoin edetään abduktiivisesti eli heijastetaan löydöksiä aiempaan teoriaan ja tutkimukseen. 2.2 Tutkimusteemat Koska hankkeen lähtöoletusten mukaan (ks. raportti I) viestintä liitettiin laajempaan työelämän ja toimintaympäristön viitekehykseen, haastatteluteemoiksi valikoituivat: työ työyhteisö viestinnän määrittely viestinnän arvottaminen viestinnän vaikuttavuus viestinnän roolit. Teemat ja niiden alakysymykset ilmenevät liitteestä 1. 2.3 Tutkimusorganisaatiot ja empiirisen aineiston hankinta Hanke käynnistyi syyskuussa 2005, ja tutkimusryhmään kutsuttiin aluksi neljä Helian viestinnän opiskelijaa. Heidän opinnäytetöidensä aiheet soveltuivat TYVI 2010:aan, ja heillä itsellään oli kiinnostusta lähteä hankkeeseen mukaan. Aiheet olivat luonteeltaan yleisiä eivätkä tiettyihin organisaatioihin liittyviä, jolloin ne samalla tuottivat perusteoreettista tietoa ja ymmärrystä. Seuraava vaihe käynnistyi vuoden 2006 alussa. Opinnäytetöitään aloittaville viestinnän opiskelijoille tarjottiin mahdollisuutta osallistua hankkeeseen, ja 12 aloittajasta yhdeksän oli kiinnostunut. Edellytyksenä oli, että myös heidän opinnäytetyönsä tilaajaorganisaatiot olivat halukkaita liittymään hankkeeseen. Lisäksi mukaan tuli yksi organisaatio, jonka viestintäpäällikkö suoritti Helian Työyhteisöviestijän erikoistumisopintoja. Kaikkiaan tutkimusryhmässä oli 13 opiskelijaa. Kevätkauden 2006 TYVI 2010 -tutkimus ja opiskelijoiden ONT- eli opinnäytetyöprosessit kulkivat limittäin. Opiskelijoille pidettiin tutkimuksen tekemisen intensiivikurssi, jonka aikana he alkoivat täsmentää 15 Tutkimuksen toteutus
tutkimustehtäväänsä yhdessä kohdeorganisaatioiden kanssa. Kevään seminaareissa kukin esitteli aiheanalyysinsa ja tutkimussuunnitelmansa, joka viimeksi mainittu myös opponoitiin. Samaan aikaan opiskelijat aloittivat aineistonkeruun, ja ensimmäiset luovuttivat raakadatan jo toukokuussa ja viimeisimmät elokuussa 2006. Datan analyysista ja tulkinnoista on vastannut Elisa Juholin. Hankkeeseen valikoitui siis 14 organisaatiota, jotka ilmenevät liitteessä 2. Jokaisen organisaation kanssa laadittiin kirjallinen sopimus yhteistyön sisällöistä ja muodoista. Harkinnanvarainen näyte sisälsi 188 informanttia, joista esimiesasemassa oli 42. Liite 3 havainnollistaa esimies- ja alaisasemassa olevien määrät eri organisaatioissa. Aineistoa kertyi noin 500 tekstisivua. Täsmällistä määrää on vaikea todeta, koska litteroinneissa käytettiin erilaista kirjasinkokoa, riviväliä ynnä muita asetuksia. Asetuksilla ei ollut merkitystä itse tutkimuksen tekemisessä, sillä raakatekstit tallennettiin vain teksti (*.txt) -muotoon ennen kuin ne siirrettiin analyysiohjelmaan. 2.4 Aineiston analyysi Laadulliselle tutkimukselle on ominaista, ettei sen tuotos perustu kvantifiointiin vaan periaatteessa jokainen havainto on tärkeä ja saattaa tarjota johtolangan uuden löytämiseen. Analyysi eteni siten, että aluksi tekstimassaa jäsenneltiin ja tiivistettiin, annettiin tekstisegmenteille nimiä ja luotiin kategorioita. Seuraavaksi tarkennettiin kategorioiden välisiä suhteita ja luotiin ylemmän tason käsitteitä. Viimeisessä vaiheessa tutkimukselle rakentuivat yläkategoriat, joiden ympärille tutkimuksen tulokset keskittyvät. Apuna koodauksessa käytettiin Atlas.ti 5.2 -ohjelmaa, joka mahdollistaa monipuolisen ja tehokkaan koodauksen ja tarkastelun muun muassa family-, network ja query tool -toiminnoin. Näin syntyneitä luokituksia analysoitiin edelleen hyödyntäen Reynoldsin ja Gutmanin vuonna 1988 lanseeraamaa laddering- eli tikapuutekniikkaa, joka perustuu Gutmanin vuonna 1982 kehittämään Means- Ends -teoriaan. Tekijät itse ja monet heidän jälkeensä ovat hyödyntäneet tikapuutekniikkaa haastatteluissaan pääasiassa markkinointitutkimuksessa. Ajatusmalli istuu kuitenkin erinomaisesti minkä tahansa sellaisen ilmiön tarkasteluun, missä ihmiset pyrkivät jäsentämään kokemuksiaan liikkuen edestakaisin abstraktioiden ja konkretioiden välillä. Tikapuutekniikalla päädyttiin tutkimusteemojen sisäisiin arvoketjuihin. Reynoldsin ja Gutmanin metodin peruskysymys on, miksi jokin asia tai ominaisuus on tärkeää haastateltavalle. Tämän perusteella voidaan 16 Tutkimuksen toteutus
päätellä yhteyksiä attribuuttien eli ominaisuuksien, niiden seurausten ja lopulta arvojen välillä. Näiden väliset linkit eli tikapuiden askelmat ovat eräänlaisia assosiaatioverkostoja, jotka tutkijoiden analyysin tuloksena asettuvat hierarkkisesti suhteessa toisiinsa siten, että havaittu ominaisuus tuottaa joitakin koettuja seurauksia, mikä puolestaan johtaa ylemmälle abstraktiotasolle ilmentäen niitä arvoja, jotka haastateltava liittää konkreettisiin havaintoihinsa. Yhtenä esimerkkinä he esittävät päättelyketjun koskien chipseihin liitettyjä assosiaatioita. (Arvo) (Seuraus) (Seuraus) (Seuraus) (Ominaisuus) (Ominaisuus) hyvä itsetunto sopusuhtainen vartalo et liho syöt vähemmän vahva maku maustettu chipsi Kuvio 1 Esimerkki Reynoldsin ja Gutmanin arvoketjuanalyysista (1988). Esittämällä haastatteluissa miksi-kysymyksiä ja pyytämällä niihin perusteluja, haastateltavat ilmentävät sitä, mikä heille on tärkeää ja mitä he arvostavat. Esimerkiksi tämän tutkimuksen yksi teema oli viestinnän arvottaminen eli millainen viestintä on informanttien mielestä hyvää tai huonoa, ja millaiset käytännöt ilmentävät sitä. Metodilla on tekijöiden mukaan kaksi heikkoutta. Ensinnäkin haastateltavat eivät usein osaa vastata seuraus- ja arvotason kysymyksiin, varsinkaan jos he eivät ole tottuneet käsitteelliseen ajatteluun. Omien valintojen perusteleminen yhä uusien miksi-kysymysten pohjalta ei ole helppoa. Tekijät ehdottavat ratkaisuksi negatiivista tikapuutekniikkaa, missä asiaa lähestytään negaation eli kiellon kautta; mikä tekee jostakin asiasta epämiellyttävän, tai mitä seuraa jos esimerkiksi tuotteelta puuttuu jokin ominaisuus. Samoin he suosittelevat kysymysten muotoilua tiettyyn elämäntilanteeseen liittyen, jolloin kysymys tulee konkreettisemmaksi. Kumpaakin sovellettiin tässä tutkimuksessa, sillä varsinkin viestintää koskevat kysymykset olivat monille aluksi vaikeita. 17 Tutkimuksen toteutus
Toinen ongelma heidän mielestään liittyy siihen, että kysymykset saattavat edetessään muuttua yhä sensitiivisemmiksi tai henkilökohtaisemmiksi, jolloin haastateltava ei enää suostu jatkamaan keskustelua. Ratkaisuksi he ehdottavat muun muassa, että keskustelussa siirrytään yleisemmälle tasolle tai että hankalaan kysymykseen palataan myöhemmin uudelleen. Liian henkilökohtaisiksi koettuja kysymyksiä esiintyi tässäkin tutkimuksessa silloin, kun mentiin informanttien omaan elämäntilanteeseen. Haastateltavat halusivatkin näissä kohdin varmistua, että tiedot pysyvät vain tutkijoilla. Vain muutamassa tapauksessa jokin kysymys sai informantin kokonaan sulkeutumaan ja siirtymään seuraavaan kohtaan. Työyhteisöviestintää koskevia kysymyksiä ei yleisesti ottaen koettu kovin sensitiivisiksi. Vaikka analyysitavan heikkoudet tunnistettiin, silti sillä on etuja, jotka puoltavat sen käyttöä. Jos analyysissa olisi jääty vain teemoittelun asteelle, tulokset olisivat jääneet yleisemmälle ja raaemme tasolle myös hankkeen jatkon kannalta. 2.5 Tulosten raportointi Tulokset raportoidaan lähes samassa järjestyksessä kuin teemahaastattelut etenivät. Ensin käsitellään työn kokemuksia, sitten työyhteisöä ja viestintää, niitä kohtaan koettuja arvostuksia ja odotuksia sekä lopuksi rooleja. Jotkut sisällöt toistuvat useissa luvuissa ja osioissa, mikä kertoo vain siitä, miten läheisiä käsitteitä työ, työyhteisö ja viestintä ovat. Jokainen luku alkaa avoimen koodauksen tuottamien luokitusten esittelyllä, mistä edetään arvoketjuanalyysiin. Roolien osalta raportoidaan vain informanttien kuvauksia heidän omasta viestinnästään ja odotuksiaan muita työyhteisön jäseniä kohtaan. Arvoketjut esitetään taulukkomuodossa eikä assosiaatioverkostoina niin kuin tekijät itse esittävät. Siihen on kaksi syytä. Ensinnäkin Reynolds ja Gutman ovat jalostaneet haastatteluista kvantitatiivisen aineiston, jonka keskinäisiä riippuvuuksia he ovat tutkineet tilastollisin menetelmin. Tällaisten riippuvuuksien esittäminen laadullisen aineiston perusteella olisi tutkimuseettisesti kyseenalaista. Toiseksi taulukot esittävät niitä keskeisiä perusteluja, joita haastatellut esittivät, ja sanavalinnat ovat tutkijan kiteytyksiä informanttien puheesta. Vaikka taulukkomuoto saattaa tuntua laadullisessa analyysissa kaavamaiselta, taulukoiden kautta lukijan on ehkä helpompi seurata analyysin etenemistä ja verrata eri lukujen löydöksiä toisiinsa. Taulukoita voi lukea myös rinnakkain ja ristiin samaan tapaan 18 Tutkimuksen toteutus
kuin Reynoldsin ja Gutmanin verkostoja, sillä samalle tasolle on pyritty sijoittamaan samantasoisia sisältöjä. Tulosten raportoinnissa käytetään lainauksia haastateltavien puheesta, jotta lukijan olisi helpompi ymmärtää luokitusten perusteluja. Samalla ne luovat tutkimukselle läpinäkyvyyttä ja antavat lukijalle mahdollisuuden arvioida, olisiko hän tehnyt aineistosta vastaavanlaisia vai erilaisia johtopäätöksiä. Sitaatit on valittu edustamaan kulloinkin käsiteltävänä olevaa luokkaa tai arvoketjun tekijää mahdollisimman osuvasti. Tutkija on siis valinnut useista vaihtoehdoista parhaiten kyseistä asiaa kuvaavia lausumia. Monet niistä edustavat negaatioita, toisin sanoen informanttien huonoja kokemuksia tai puutteita. Lainauksissa ei käytetä mitään tunnuksia informanttien anonymiteetin säilyttämiseksi. Sitaatit ovat täysin autenttisia, paitsi joitakin nimiä tai muita tunnistamiseen johtavia kohtia on poistettu tai muutettu. 2.6 Käsitteellistäminen Työyhteisöviestintä 2010 -hankkeen tavoitteena on paitsi selvittää, millaista viestintä on tietoperustaisissa työyhteisöissä myös arvioida uudelleen ja mahdollisesti luoda uusia käsitteitä. Todellisuuden käsitteellistäminen (ontologia) määritelmillä ja malleilla on kuvausta suhteestamme todellisuuteen. Todellisuus eli viestintä työyhteisössä osoittautui monitasoiseksi ja monimutkaiseksi ilmiöksi. Mikäli halutaan löytää todella uutta, on usein siirryttävä lineaarisesta deduktiivisuudesta dynaamiseen adbuktiiviseen metodiin eli kuljettava empirian ja teorian muodostamaa kehää edestakaisin. Tutkittavaan ilmiöön liittyvän käsitteistön kokonaisvaltaisempi ymmärtäminen edellyttää usein tieteidenvälisten käsitteiden ja ideoiden yhdistämistä. Niin tapahtui tässäkin prosessissa, ja tuloksena syntyi käsitesysteemi, jota toivon mukaan voidaan soveltaa viestinnän lisäksi esimerkiksi johtamisessa ja esimiestyössä, projekteissa ja hankkeissa sekä sidosryhmäsuhteiden hallinnassa. Käsitteellistäminen eteni edellä kuvatun analyysitavan mukaisesti: ensin etsittiin ilmiöitä, annettiin niille luonnoksen omaisia nimiä ja tarkasteltiin niitä suhteessa muihin ilmiöihin. Käsiteaihioita peilattiin vallitsevaan teoriaan ja verrattiin sisältöjä ja merkityksiä keskenään. Uuden käsitteen sisällöllisenä kriteerinä on ollut, että se on emergoitunut eri kysymysten kautta ja päässyt näkyviin arvoketjujen jollekin tai usealle tasolle. Ratkaisevaa ei ollut se, nousiko käsite arvotasolle, vaan ylipäätään sen esiin tulo. Perusteluksi riittänee se, että haastateltavat eivät aina pystyneet erot- 19 Tutkimuksen toteutus