YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö
Aikaansaavuuteen liittyviä käsitteitä ja mittareita Vaikuttavuus-tuloksellisuus -ohjelma: Aikaansaannoskyky kuvaa organisaation, työyhteisön ja henkilöstön kykyä aikaansaada tuloksellisuutta (=saavuttaa organisaation tai sen yksikön kokonaistavoitteet). Aikaansaannoskykyyn sisältyy yhtenä näkökulmana laatu. Mittarina VM-barosta muodostetut henkilöstön aikaansaannoskyvyn indeksit. Kaikki hyvin työssä? kyselyssä henkilön ja arvio oman. Kumpaakin arvioidaan asteikolla 0-10.
Lähde: Veli-Matti Lehtonen 2013 Valtion henkilöstön aikaansaannoskyvyn indeksit 2012 (VM-barosta) 2012 OKU Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen 3,41 2.2 Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 3,84 4.1 Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,17 4.2 Työpaikkakoulutusmahd. ja muut osaamisen kehittämistoimenp. 3,35 4.3 Tulos-/kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä 3,04 5.3 Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 3,68 B2.1 Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua työssä 3, MTI Motivaatio ja työn imu 3,64 2.3 Työn haastavuus 3,88 2.4 Työn innostavuus ja työssä koettu työnilo 3,55 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 3,64 6.1 Mahdollisuudet yhteensovittaa työ ja yksityiselämä 3,86 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 3,51 6.3 Jaksaminen ja energisyys 3,41 JTV Johtaminen ja työyhteisön vuorovaikutus 3,46 1.1 Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 3,66 1.2 Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 3,22 1.3 Esimiehen palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 3,46 1.4 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 3,77 1.5 Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 3,14 5.2 Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 3,92 7.2 Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 2,99
Arviot omasta työpanoksesta ja työyksikön aikaansaavuudesta valtiolla Prosenttia Prosenttia 40 38 40 35 34 35 33 30 30 20 20 18 15 10 5 3 5 12 8 15 10 5 6 12 6 0 0-4 5-6 7 8 9 10 0 0-4 5-6 7 8 9 10 Arvio omasta työpanoksesta asteikolla 0-10 (keskiarvo 8,12; arvo 8-10 80 %) Arvio oman työyksikön aikaansaavuudesta asteikolla 0-10 (keskiarvo 7,62; arvo 8-10 65 %) Millaisena pidät omaa työpanostasi asteikolla 0 10? (0=erittäin huono, 10=erittäin hyvä) Miten aikaansaava oma yksikkösi (yhteinen lähiesimies) mielestäsi on keskimäärin työssään asteikolla 0-10? (0=erittäin aikaansaamaton, 10=erittäin aikaansaava)
Aikaansaavuuteen voimakkaimmin korreloivien, työtä ja työyhteisöä kuvaavien muuttujien (10 kpl) keskiarvo asteikolla 1-5 työyksikön aikaansaavuuden eri tasoilla Työyhteisön toimivuus ja yhteistyö keskimäärin asteikolla 1-5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 2,2 2,2 2,7 2,6 2,8 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3,1 3,4 3,5 Yksikön aikaansaavuus työssä 0-10 3,8 4,0 Keskiarvossa mukana olevat muuttujat -tuen saaminen esimieheltä tarvittaessa -luottamus esimiesten ja alaisten kesken työyhteisössä -ilmapiirin kannustavuus -ilmapiirin leppoisuus -ilmapiirin riidattomuus -luottamus työtovereiden kesken työyhteisössä -työn sujuvuus omassa tiimissä/työryhmässä -oman työn koettu arvostus työyhteisössä -tiedonkulku omaa työtä koskevissa asioissa -tiedonkulku työyksikköä koskevissa asioissa
Oma työpanos (0-10) verrattuna oman työyksikön aikaansaavuuteen (0-10) ja molempien keskiarvot eri tilanteissa Prosenttia Keskiarvo 50 10 45 40 8,3 8,5 8,3 8,6 8,6 9 8 Kuuluminen eri ryhmiin, prosenttia 35 30 20 15 10 5 0 5,6 6 oma työpanos väh. 2 pienempi 7,5 16 oma työpanos 1 numeron pienempi 38 oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret 7,6 22 oma työpanos 1 numeron suurempi 5,5 19 oma työpanos väh. 2 suurempi 7 6 5 4 3 2 1 0 Arvio omasta työpanoksesta 0-10 (ka 8,12) Arvio työyhteisön aikaansaamiskyvystä 0-10 (ka. 7,62) Oma työpanos verrattuna työyksikön aikaansaavuuteen (molemmat asteikolla 0-10)
Eri tekijöiden motivoivuus työssä työpanosaikaansaavuus -suhteen mukaan Työtehtävät Työilmapiiri Johtaminen Oma työpanos suhteessa työyksikön aikaansaavuuteen työpanos väh. 2 pienempi työpanos 1 pienempi työpanos yhtä suuri työpanos 1 suurempi työpanos väh. 2 suurempi työpanos väh. 2 pienempi työpanos 1 pienempi työpanos yhtä suuri työpanos 1 suurempi työpanos väh. 2 suurempi työpanos väh. 2 pienempi työpanos 1 pienempi työpanos yhtä suuri työpanos 1 suurempi työpanos väh. 2 suurempi 11 39 4 56 2 65 2 71 4 57 8 54 7 57 7 47 9 44 21 23 56 32 14 54 21 22 57 19 20 61 24 15 61 45 6 49 49 40 33 27 39 38 36 46 47 herättää vastenmielisyyttä motivoi ja kannustaa ei herätä vastenmielisyyttä eikä motivoi 60 40 20 0 20 40 60 80 100 %
Työhön ja työhyvinvointiin liittyvien asioiden tiloja työpanos-aikaansaavuus-suhteen mukaan Työtä ja työoloja kuvaavien asioiden keskiarvo yli mediaanin (3,34 asteikolla 1-5) Työhyvinvointi 8-10 (asteikolla 0-10) Työn imua vähintään muutaman kerran viikossa Motivaatio-ongelmat eivät haittaa työssä 22 24 23 42 47 48 46 55 55 59 65 Oma työpanos vähintään 2 pienempi kuin yksikön aikaansaavuus Oma työpanos ja yksikön aikaansaavuus yhtä suuret On henkistä kuormittuneisuutta Työkykyindeksi heikko tai kohtalainen Koherenssin tunne: kuuluu parhaaseen kolmannekseen (po. 33 %) 12 19 18 23 33 39 43 Oma työpanos vähintään 2 suurempi kuin yksikön aikaansaavuus 0 20 40 60 80 %
Ryhmää työpanos vähintään 2 numeroa pienempi kuin yksikön aikaansaavuus luonnehtivia piirteitä - Ei poikkea sosiodemografisten tekijöiden osalta muista ryhmistä, paitsi keski-ikä vhieman alempi - Psykososiaaliset työolot verrattain lähellä keskiarvoa - Työtehtävät koetaan motivoiviksi muita harvemmin - Työilmapiiri motivoi muita useammin ( viihtyminen?) - Johtamisen motivoivuus keskimääräistä vähäisempää - Motivaatio-ongelmat haittaavat työssä muita useammin - Päivittäiset tekemiset koetaan merkityksettömiksi muita useammin; koherenssin tunne vkaikkiaan usein keskimääräistä heikompi - Ammattitaidon puutteet haittaavat jonkin verran useammin kuin muita - Työpaikka tarjoaa keskimääräistä vähemmän mahdollisuuksia osaamisen vkehittämiseen - Henkistä kuormittuneisuutta ja jatkuvia tules-oireita muita useammin - Työkykyindeksi heikko tai kohtalainen muita useammin - Sairauspoissaoloja muita enemmän - Työn imua muita harvemmin ja työhyvinvointi huomattavasti muita heikompi
Ryhmää työpanos vähintään 2 numeroa suurempi kuin yksikön aikaansaavuus luonnehtivia piirteitä - Ei poikkea sosiodemografisten tekijöiden osalta muista ryhmistä - Psykososiaaliset työolot huomattavasti muita heikommat - Työtehtävät koetaan motivoiviksi suhteellisen usein - Työilmapiiri motivoi huomattavasti muita harvemmin - Johtaminen motivoi vain harvoin - Motivaatio-ongelmat eivät haittaa työssä juuri keskimääräistä useammin, mutta vtyöyhteisön vuorovaikutusongelmat haittaavat huomattavasti muita yleisemmin - Mm. esimies-alais/työtov. -luottamus ja tiedonkulku paljon muita heikompia - Tavallista useammin pettymyksiä ihmisiin ja epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia; vkoherenssin tunne kaikkiaan usein keskimääräistä heikompi - Ammattitaidossa vähiten puutteita, mutta työpaikka ei myöskään tarjoa erityisen paljon vmahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen - Henkistä kuormittuneisuutta jonkin verran keskimääräistä enemmän - Työkykyindeksi heikko tai kohtalainen hieman keskimääräistä useammin - Sairauspoissaoloja hieman keskimääräistä enemmän -Työn imua kohtalaisesti, työhyvinvointi heikompi kuin tasapainoisemmassa tilanteessa
Haasteita myönteisen tasapainon löytämiseksi sekä oma työpanos että yksikön aikaansaavuus ovat keskimääräistä parempia silloin, kun ne ovat yhtä suuria: molemmat 8,3 vs. kaikkien työpanoksen keskiarvo 8,1 ja työyksiköiden aikaansaavuus 7,6 psykososiaaliset työolot ja henkilöstön työhyvinvointi ovat parhaalla tasolla tasapainotilanteessa tai lähellä sitä jos joidenkin työntekijöiden työpanos on paljon työyksikön aikaansaavuutta alhaisempi, tarvitaan tilanteen selvittämistä ja mahdollisia tukitoimia jos yksikön aikaansaavuus on huomattavasti heikommalla tasolla kuin joidenkin työntekijöiden työpanos, parannusta tilanteeseen täytyy etsiä ainakin työyksikön sisäisiä toimintatapoja ja vuorovaikutusta kehittämällä miten aikaansaava työyhteisö voi vetää heikomman työpanoksen antavaa ylöspäin ja miten hyvän työpanoksen antava voi vetää koko työyhteisön aikaansaavuutta ylöspäin?
Kiitos!