Valtiokonttori Yhteenveto 1 (17) Mitä työhyvinvointi on? 1 Työhyvinvointi ja työurien pidentäminen Yhteiskuntapolitiikan keskeisiä tavoitteita on pitää mahdollisimman moni työikäinen työssä ja pidentää työuria, jotta yhteiskunnan taloudellinen kestokyky saadaan turvattua. Työeläkejärjestelmät ovat tukeneet työurien pidentämisestä tarjoamalla vuodesta 2005 lähtien mahdollisuuden siirtyä vanhuuseläkkeelle joustavasti 63-68- vuotiaana. Kannusteena työssä jatkamiselle eläkkeen karttumisprosentti on 63-vuotiaasta lähtien 4,5 % ansioista. Hyvä työllisyys, henkilöstön työskentelyä tukevat toimintatavat ja työolot sekä henkilöstöstä huolehtiminen kaikissa tilanteissa ovat keskeisiä pitkän työuran mahdollistajia. Erilaisten varhaiseläkemahdollisuuksien poistuminen työeläkejärjestelmistä on muuttanut voimakkaasti eri eläkkeille siirtyvien osuuksia, ja vanhuuseläkkeestä on tullut eläkkeiden valtalaji. Valtiolla vanhuuseläke on ollut jo pitkään hallitseva eläkelaji, ja viime vuosina lähes 80 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on siirtynyt vanhuuseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläkkeille (pysyvät tai määräaikaiset kuntoutustuet) siirtyneiden osuus on vaihdellut 20 prosentin tuntumassa, ja työttömyyseläkkeet ovat hiipuneet pariin prosenttiin. Jonkin verran vanhuuseläkkeelle asti työskentelemisen yleisyyttä selittävät tavallista alemmat ammatilliset eläkeiät joissakin ammateissa ja valtion henkilöstörakenne, jossa erityisesti ylempien toimihenkilöiden osuus on suurempi kuin muilla sektoreilla. Oma roolinsa on myös valtion työnantajapolitiikalla sekä mm. Kaikutyöhyvinvointitoiminnalla ja virastojen omalla työhyvinvointiaktiivisuudella. Eläkeuudistuksen tarjoamaa joustavaa vanhuuseläkkeelle siirtymistä on valtiolla hyödynnetty runsaasti. Tätä mahdollisuutta ovat voineet käyttää henkilöt, joiden oma eläkeikä on ollut vähintään 63,0 vuotta. Viime vuosina noin 45 prosenttia eläkkeelle siirtyneistä on jatkanut työssä omaa, henkilökohtaista eläkeikäänsä pidempään. Vastaavasti ennen oman eläkeikänsä täyttymistä, mutta kuitenkin vähintään 63-vuotiaana, eläkkeelle siirtyneiden osuus on vuosittain ollut keskimäärin noin 12 prosenttia. Loput ovat siirtyneet eläkkeelle omassa eläkeiässään. Kaikkina jouston voimassaolovuosina eläkkeiden myöhentämisestä on kertynyt enemmän henkilötyövuosia kuin niiden aikaistaminen on vähentänyt. Vuonna 2011 joustavasti vanhuuseläkkeelle siirtyneet olivat tuottaneet valtiolla eläkkeiden myöhentämisten kautta nettohyötynä yli 500 henkilötyövuotta. Huolimatta työssä jatkamisen tuomista lisähenkilötyövuosista huomattavasti suurempi määrä henkilötyövuosia menetetään vuosittain työkyvyttömyyseläkkeellä olevien työpanoksen puuttumisen vuoksi. Eläkkeellesiirtymisiän odote, jonka avulla eläkkeellesiirtymisikää voidaan tarkastella henkilöstön ikärakenteesta riippumatta, on ollut valtiolla jo 2000-luvun alussa yli 60 vuotta, kun alempia ammatillisia eläkeikiä omaavat sotilaseläkeoikeutetut on jätetty tarkastelun ulkopuolelle. Eläkeuudistuksen jälkeen nousu nopeutui ja vuosina 2005 2009 odote kasvoi runsaalla vuodella 61,2 vuodesta 62,4 vuoteen. Yliopistojen siirtyminen pois valtionhallinnon piiristä vuoden 2010 alusta on alentanut odotetta hieman, koska jatkaminen omaa eläkeikää pidempään on ollut yliopistoissa keskimääräistä yleisempää. Vuonna 2010 valtion odote oli 62,1 vuotta. Odote on ollut noin kaksi vuotta korkeampi kuin muilla sektoreilla. 1.1 Työhyvinvointi ja työurien pituus Työhyvinvointia ja työn imua luovat työolot auttavat työssä olevaa henkilöstöä antamaan hyvän työpanoksen sekä selviytymään paremmin työssä vanhuuseläkeikään asti ja mahdollisesti jatkamaan vielä sitä pidempään. Valtiolla työssä olevalla henkilöstöllä työssä jatkamisen suurin jakolinja asettuu niiden välille, jotka pystyvät työskentelemään vähintään vanhuuseläkeikään asti, ja niiden, jotka joutuvat siirtymään työkyvyttömyyseläkkeelle sitä aikaisemmin. Näiden ryhmien välillä on havaittu olevan huomattavia eroja työoloissa ja työhyvinvoinnissa. Kyse on pitkälti työn tarjoamien tai työhön liittyvien voimavarojen kertymisestä toisaalle ja kuormittavien terveysongelmien kasautumisesta toisaalle ilman, että ongelmapaikoissa on voimavaroja ongelmien kohtaamiseen ja luottamusta selviytymiseen. Eroja on myös joustavaa vanhuuseläkeikää eri tavoin hyödyntäneiden välillä, mutta erot ovat pääosin suhteellisen pieniä.
27 % 73 % aineistosta aineistosta Valtiokonttori Yhteenveto 2 (17) Voimavarojen ja terveysongelmien eroja työssä olevilla henkilöillä, joilla on erilaisia odotuksia työssä selviytymisestään ja työssä jatkamisestaan (ikä vähintään 45 vuotta, eläkeikä vähintään 63 vuotta) Voimavarat Terveysongelmat Työhyvinvointi 8-10 asteikolla 0-10 Työn imua muutaman kerran viikossa tai päivittäin Psyko.sos. työolojen keskiarvo väh. 3,5 asteikolla 1-5 Henkistä kuormittuneisuutta (GHQ-12) Jatkuvia tuleoireita* edellisten 6 kk aikana Terveys erittäin/ melko huono tai kohtalainen Jatkaa jo eläkeiän jälkeen Uskoo jatkavansa eläkeiän jälkeen 83 % 83 % 46 % 8 % 21 % 17 % 74 % 73 % 44 % 11 % 12 % 19 % Näillä näkymin pystyy jatkamaan eläkeikään Ei ole varma, pystyykö jatkamaan eläkeikään Tuskin pystyy jatkamaan eläkeikään 71 % 61 % 39 % 14 % 23 % 23 % 32 % 34 % 7 % 35 % 48 % 56 % 22 % 26 % 5 % 50 % 60 % 62 % * tule-oireet = tuki- ja liikuntaelinoireet Hyvä työpanos ja pitkät työurat 2012 (KHT? 2012) Oheisessa kuviossa on tarkasteltu vielä työssä olleiden odotuksia selviytymisestä eläkeikään asti, tai jopa sitä pidempään, sekä joitakin työn tarjoamia voimavaroja ja erilaisia terveysongelmia. Vähintään vanhuuseläkkeelle asti jatkamiseen uskoneilla esiintyi terveysongelmia suhteellisesti harvemmin kuin niillä, jotka eivät uskoneet jaksavansa eläkeikään asti. Edellisen ryhmän suuremman koon vuoksi ongelmia oli kuitenkin lukumääräisesti yhtä monella tai jopa useammalla kuin jälkimmäisessä ryhmässä. Toisenlaisissa työoloissa samantasoisten terveys- ja työkykyongelmien kanssa pystytään jatkamaan työssä, kun taas toisenlaisissa usko omaan jaksamiseen heikkenee. Sairaudet voivat aiheuttaa ylipääsemättömiä tilanteita, joita mitkään voimavarat eivät pysty muuttamaan, mutta useissa tapauksissa voimavarat saattavat toimia puskurina tai lievittää sairauksien aiheuttamia haittoja ja mahdollistaa työssä jatkamisen. Psykososiaalisten työolojen parhaimpaan viidennekseen kuuluneet pitivät mahdollisuuksiaan jatkaa vähintään eläkeikään asti yli kuusi kertaa parempina kuin heikoimpaan viidennekseen kuuluneet, kun sosiodemografiset tekijät ja terveydentila oli vakioitu. Työssä jatkamista on selvitetty valtiolta vuonna 2010 joustavasti 63 68 ikävuosien välillä vanhuuseläkkeelle siirtyneiltä ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiltä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneillä oli ollut yleisesti motivoivia työtehtäviä ja he olivat kokeneet työnsä arvostetuksi. Ylipäänsä psykososiaaliset työolot ja työhyvinvointi olivat olleet lähes poikkeuksetta hyvällä tasolla. Myös terveydentila oli vanhuuseläkevaiheeseen päässeillä ollut pääosin hyvä; huono tai melko huono se oli vain viidellä prosentilla. Jatkamiseen omaa eläkeikää pidempään kannusti ylivoimaisesti yleisimmin työtehtävien ja työn mielekkyys. Muita yleisimpiä kannusteita olivat olleet taloudelliset kannusteet (4,5 prosentin eläkekarttuma ja eläkkeen normeerauksen välttäminen, jos olisi siirtynyt ennen omaa eläkeikää), hyvä terveydentila ja hyvä työilmapiiri. Vain mielekäs työ oli riittänyt merkittävässä määrin yksinäänkin jatkamisen perusteeksi, taloudelliset kannusteet joskus, mutta terveys tai ilmapiiri esiintyi tuskin koskaan ainoana perusteluna. Terveys, samoin kuin perhe, mainittiin usein siitä näkökulmasta, että ne eivät olleet muodostaneet estettä työssä jatkamiselle tai tukivat työssä jatkamista. Omassa eläkeiässä tai sitä aikaisemmin eläkkeelle siirtyneillä päätösten taustalla oli ollut suuri kirjo asioita. Jos valinnan perustelut liittyivät työhön, ne koskivat usein kielteisiksi koettuja muutostilanteita tai yksittäisiä epäkohtia,
Valtiokonttori Yhteenveto 3 (17) jotka veivät halun jatkaa pidempään. Perheen ja muun yksityiselämän rooli näyttäytyi myös vahvana, ja toisinaan se houkutti jäämään eläkkeelle ja toisinaan taas vaati sitä esimerkiksi perheenjäsenen sairauden tai muun hoidontarpeen vuoksi. Myös omassa terveydessä ilmenneet ongelmat estivät joskus jatkamisen enää pidempään. Taloudelliset kannusteet näyttelivät kaikkein pienintä osaa ennen omaa eläkeikää eläkkeelle siirtyneillä. Työpaikan suhtautuminen työssä jatkamiseen oli vaihdellut systemaattisesti erilaisia eläkevalintoja tehneillä. Työssä jatkaneet olivat saaneet selkeästi eniten tukea ja kannustusta jatkamiselleen, kun taas muissa ryhmissä oli koettu työpaikan suhtautuminen jatkamiseen verrattain usein suorastaan kielteiseksi. Kaikissa työpaikoissa työssä jatkamista ei ollut otettu puheeksi millään tavoin. Työssä jatkamista oli tuettu selvästi enemmän niillä työpaikoilla, joilla työolot olivat kaikin puolin kunnossa kuin heikommilla työpaikoilla. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden työolot poikkesivat useissa kohdin voimakkaasti kielteiseen suuntaan vanhuuseläkkeelle siirtyneiden työoloista. He olivat kokeneet työnsä raskaammaksi ja työolonsa ja työhyvinvointinsa selkeästi huonommiksi kuin vanhuuseläkkeelle siirtyneet. Esimerkiksi arviot vaikutusmahdollisuuksista, esimiestyöstä ja työilmapiiristä olivat kielteisempiä kuin 63 68-vuotiaana eläkkeelle siirtyneillä. Oma työ oli koettu harvemmin arvostetuksi työyhteisössä, ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä oli runsaasti sekä tuoreita että koko työuran ajalta kertyneitä kiusaamiskokemuksia. Työpaikkojen kyky tukea henkilöitä, joiden työkyky alkaa heiketä, ei ehkä poikkeustapauksia lukuun ottamatta ole kovin hyvä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet olivat kokeneet huomattavasti puutteita työpaikkojensa heille tarjoamassa tuessa työssä selviytymiseksi. Paljon toteutunutta enemmän olisi kaivattu erityisesti työn organisointia työkykyä vastaavaksi, mutta myös esimiehen tukea ja tukea työtovereilta sekä työkyvyn heikkenemisen hyväksyvää ilmapiiriä. Myös koko organisaation kattavia yhteisiä menettelytapoja työkyvyn heikkenemistilanteissa kaivattiin. Mitä paremmat työpaikan psykososiaaliset työolot olivat olleet, sitä enemmän tukea työpaikalta oli saatu. Työterveyshuollon osalta puutteita mainittiin vähemmän ja saatua tukea kuvailtiin enemmän. Kuvattu tuki käsitteli usein kuitenkin vain yksittäisiä toimenpiteitä, vaikka mukana oli myös mainintoja pitkäjänteisestä seurannasta ja tuesta. Jatkuvaa, verkostomaista tukea esiintyi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden kertoman mukaan verrattain harvoin. Valtaosalla valtion henkilöstöstä ja työpaikoista työn teon ja työhyvinvoinnin edellytykset samoin kuin terveys ja työkyky ovat ainakin kohtuullisen hyvällä tasolla ja jatkaminen vähintään joustavan vanhuuseläkeiän alarajaan on mahdollista. Työn vetovoiman ollessa riittävän suurta ja muiden asioiden salliessa jatkaminen jopa omaa eläkeikää pidempään houkuttelee. Sekä hyvät että huonot asiat pyrkivät kuitenkin jossain määrin kasautumaan. Mitä enemmän tai mitä vakavampia ongelmia työolojen, terveyden tai työkyvyn alueella on, sitä suuremmaksi nousee vähittäinen työkyvyn menetyksen ja työstä syrjäytymisen uhka. Hyvin toimivilla työpaikoilla ongelmien syntyminen on vähäisempää ja työpaikoilla on valmiudet tukitoimiin vaikeissa tilanteissa. Huonosti toimivilla työpaikoilla, joilla ongelmia on runsaammin, ei myöskään tukikeinoja ole usein käytössä samassa määrin kuin hyvin toimivilla Hyvät työolot antavat kaikille paremmat työn tekemisen ja työssä jatkamisen mahdollisuudet kuin huonot työolot Työhyvinvoinnin kokemus kasvattaa myös vuosissa laskettua työssäoloaikaa ja pidentää siten työuria, mikä on ollut viime vuosina työmarkkinoiden kuumimpia puheenaiheita. Työn mielekkyys ja itse työtehtävät ovat paras kannuste työuran pidentämiseen sen keskeltä ja loppupäässä. Nuorien saaminen työelämään on kansallinen haaste, johon yksittäinen organisaatio voi vaikuttaa houkuttelevalla työnantajamaineella, hyvällä esimiestyöllä, arvostavalla kulttuurilla ja monipuolisilla työaikajoustoilla. On todettu, että työntekijöiden eläkehakuisuutta lisäävät: osaamisen ongelmat työn rasittavuus työn arvostuksen puute epävarmuus työnjatkuvuudesta
Valtiokonttori Yhteenveto 4 (17) kiire vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa Työhyvinvointiin panostaminen tukee osaltaan tietoyhteiskunnan tavoitteiden kilpailukyvyn, tuloksellisuuden ja uusiutumiskyvyn toteutumista. 2 Työhyvinvoinnin seuranta ja arviointi 2.1 Työoloilla ja työhyvinvoinnilla on väliä Henkilöstön työhyvinvointi nähdään keskeisenä vaikuttajana pyrittäessä organisaatioiden toiminnan tuloksellisuuteen ja työurien pidentämiseen. Useissa organisaatioissa työhyvinvointi on myös yksi organisaation arvoista. Valtionhallinnon vaikuttavuus tuloksellisuus -ohjelmassa korostetaan lukuisia henkilöstön hyvinvointia ja työmotivaatiota tukevia asioita kuten työn mielekkyyttä, osaamisen kehittämistä, johtamista, kannustamista, esimiestaitoja, vaikutusmahdollisuuksia ja työkyvyn tukemista. Lisäksi painotetaan henkilöstön vastuuta omasta työstään, tuloksellisuutta ja omatoimisuutta sekä selkeitä, tuloksellisuuteen innostavia ja henkilöstön luottamusta rakentavia toimintatapoja. Huippusuoritusten taustalla nähdään koettu työn ilo, joka koostuu mm. työn merkityksellisyydestä, mahdollisuuksista vaikuttaa ja osallistua sekä matalasta hierarkiasta ja ei-byrokraattisesta toimintakulttuurista (ks. Valtionhallinnon vaikuttavuus tuloksellisuus -ohjelma). Työ- ja elinkeinoministeriön johdolla on 2012 valmistunut vuoteen 2020 ulottuva työelämän kehittämisstrategia. Strategian mukaan hyvin toimivissa työyhteisöissä panostetaan samanaikaisesti tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Hyvän työelämän ja Suomen kilpailukyvyn edellytykset ovat innovoinnin ja tuottavuuden sekä luottamuksen ja yhteistyön vahvistaminen, osaavan työvoiman sekä työntekijöiden ja työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin varmistaminen. Hyvät työolot ja työhyvinvointi ovat olennainen osa tulevaisuuden työelämää ja innostavia työyhteisöjä. Hyvin toimivat ja menestyvät työpaikat luovat myös uutta työtä (ks. Työelämän kehittämisstrategia). Työhyvinvointi on kiinteästi työhön liittyvä käsite, ja sillä on vahva rooli hyvän työpanoksen ja sen myötä hyvän työtuloksen saavuttamisessa sekä työssä jaksamisessa. Oheinen kuvio esittää psykososiaalisten työolojen, työn fyysisten haittatekijöiden ja elintapojen yhteyksiä hyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteyksiä työpanokseen ja työssä jatkamiseen.
Valtiokonttori Yhteenveto 5 (17) Työolojen ja elintapojen yhteydet (korrelaatiot) työhyvinvointi- ja terveystekijöihin sekä niiden yhteydet työpanokseen (kaikki, n~1840) ja työssä jatkamiseen (ikä vähintään 45 ja eläkeikä vähintään 63, n~960) Psykosos. ja organisat. työolot (n. 40 muuttujan ka 1-5) r=0,24 r=0,14 r=0,62 r=0,50 r=0,42 r=-0,21 r=-0,16 Henkinen hyvinvointi (1-5) Työn imu (9 muuttujan ka 0-6) Viivan paksuus on suhteessa korrelaatioon: mitä paksumpi viiva, sitä vahvempi yhteys (alle 0,30 korrelaatiot merkitty vain katkoviivoin). r=0,38 r=0,52 r=0,56 Työpanos (oma arvio 0-10) Fyysisten työolojen haittaavuus (4 muuttujan ka-1-3) r=-0,26 Työhyvinvointi (0-10) r=0,20 r=0,32 r=0,27 r=0,39 Liikunta ja elintavat (2 muuttujan ka-1-5) r=0,31 r=0,13 r=0,17 r=0,60 r=0,42 r=-0,17 r=-0,25 Fyysinen kunto (1-5) Terveydentila (1-5) r=0,43 r=0,28 r=0,38 Jatkaminen eläkeikään tai yli (1-4) Korrelaatioissa sukupuoli, ikä ja sosioekonominen asema on vakioitu. Kaikki korrelaatiot ovat tilastollisesti merkitseviä vähintään tasolla p<0,01. Lähdetiedot: Valtion Kaikki hyvin työssä? kysely 2010 Kuvion vasen puoli osoittaa, että psykososiaalisilla ja organisatorisilla työoloilla joita mitataan työpaikoilla yleisesti työtyytyväisyys- ja ilmapiirikyselyillä on voimakas yhteys työhyvinvointiin, työn imuun ja yleiseen henkiseen hyvinvointiin. Mitä paremmat psykososiaaliset työolot ovat, sitä parempi työhyvinvointi, sitä enemmän työn imua ja sitä parempi henkinen hyvinvointi. Työn fyysiset haitat hankalat ja yksipuoliset työasennot, ilman laatu tai lämpötilat, työpaikan ahtaus tai melu ja työvälineiden puutteet korreloivat työhyvinvointitekijöihin negatiivisesti eli työhyvinvointia heikentävästi. Yhteys on kuitenkin huomattavasti heikompi kuin psykososiaalisilla työoloilla. Elintapojen yhteys työhyvinvointiin ja työn imuun oli valtion henkilöstöllä heikko, mutta henkiseen hyvinvointiin kohtalainen. Näidenkin tulosten perusteella työhyvinvointi syntyy työssä. Fyysisen kunnon ja terveydentilan osalta riippuvuudet ovat päinvastaisia. Elintavat korreloivat voimakkaasti erityisesti fyysiseen kuntoon ja suhteellisen voimakkaasti terveydentilaan. Psykososiaalisten työolojen yhteys fyysiseen kuntoon oli hyvin heikko. Terveyteen ne kuitenkin olivat lievässä yhteydessä. Jos työhyvinvointi syntyy työssä, niin hyvä työpanos syntyy työhyvinvoinnin vallitessa. Työhyvinvointi ja työn imu ovat aktiivisia, työn tekemiseen suuntautuneita tiloja. Kuvio osoittaa, että mitä paremmalla tasolla työhyvinvointi ja työn imu ovat, sitä parempi on työpanos. Mahdollisesti suhde toimii jossain määrin myös päinvastoin, ja hyvän työpanoksen mukana seuraava aikaansaamisen tunne ruokkii työhyvinvointia. Vähiten yhteyttä työpanokseen oli fyysisellä kunnolla, mutta terveydentila korreloi siihen lievästi. On ilmeistä, että hyväkään fyysinen kunto tai terveydentila ei vielä kerro esimerkiksi työmotivaatiosta tai siitä, miten työmotivaatio
Valtiokonttori Yhteenveto 6 (17) elää ja pysyy yllä työpaikalla. Erinomaisen kunnon omaavan työpanos voi heikoissa työoloissa olla keskimäärin jopa huonompi kuin heikon kunnon omaavan parhaissa työoloissa. Seuraava kuvio esittää motivaatio-ongelmien yleisyyttä työhyvinvoinnin eri tasoilla valtion henkilöstöllä. Motivaatio-ongelmien haittaavuus työssä työhyvinvoinnin mukaan (n~1870) Prosenttia 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 34 22 19 8 0,5 0,7 2 2 3 5 4 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 luokan osuus vastaajista, % ei motivaatioongelmia/ei haittaa (51%) motivaatio-ongelmat haittaavat jonkin verran (38%) haittaavat melko tai erittäin paljon (11%) 21 % 60 % Oma arvio työhyvinvoinnista asteikolla 0-10 Lähdetiedot: Valtion Kaikki hyvin työssä? kysely 2010 Hyvä työpanos muodostuu myös siitä, että henkilöstö on paikalla tekemässä työtä. Työoloilla ja työhyvinvoinnilla on terveydentilan tai pitkäaikaissairauksien määrän ohella selkeä yhteys sairauspoissaolojen määrään.
Psykosos. työolot Psykosos. työolot Psykosos. työolot Valtiokonttori Yhteenveto 7 (17) Poissaolokerrat 12 kk aikana sairauksien määrän ja psykososiaalisten työolojen mukaan (n~1870) Poissaolopäivät 12 kk aikana sairauksien määrän ja psykososiaalisten työolojen mukaan, % (n~1870) Poissaolokerrat 3,5 3,0 2,5 2,0 3,3 2,9 2,1 2,0 Ei sairauksia paras viidennes toiseksi paras V keskimmäinen V toiseksi heikoin V heikoin viidennes 39 32 36 29 26 54 59 51 59 57 7 9 13 12 17 1,5 1,0 0,5 0,0 heikoin viidennes toiseksi heikoin V ei yhtään sairautta yksi sairaus keskimmäinen V vähintään kaksi sairautta toiseksi paras V Psykososiaaliset työolot 1,8 1,2 paras viidennes Yksi sairaus paras viidennes toiseksi paras V keskimmäinen V toiseksi heikoin V heikoin viidennes Vähintään kaksi sairautta paras viidennes toiseksi paras V keskimmäinen V toiseksi heikoin V heikoin viidennes 25 27 14 20 14 18 19 20 13 8 59 57 59 51 40 47 56 49 42 35 16 16 27 29 46 35 24 30 45 57 0 20 40 60 80 100 Lähdetiedot: Valtion Kaikki hyvin työssä? kysely 2010 ei poissaoloja 1-9 päivää vähintään 10 päivää Työssä jaksamisessa ja jatkamisessa työoloilla ja työhyvinvoinnilla on tärkeä rooli. Hyvissä psykososiaalisissa työoloissa mahdollisuudet selviytyä työssä vähintään eläkeikään asti ovat moninkertaiset verrattuna heikkoihin työoloihin. 2.2 Työtyytyväisyyskyselyt eivät pelkkää taustapeiliin katsomista Eri aikavälein tehtävät työtyytyväisyys-, ilmapiiri- tai työolokyselyt kuvaavat toteutusajankohdan tilannetta työpaikalla. Toisinaan niitä on syytetty vain taustapeiliin katsomisesta, kun olisi kaivattu tulevan ennakoimista. Vaikka tietyn hetken työolotilanne ei välttämättä ennakoi työolotilannetta seuraavassa mittauksessa, se saattaa ennakoida muita asioita, kuten edellä ilmeni. Hyvät työolot ja tyytyväisyys niihin ennustavat parempia mahdollisuuksia paneutua työhön, työn imua ja työhyvinvointia, vähemmän sairastavuutta ja vähemmän poissaoloja, parempaa työpanosta ja työssä jaksamista. Tyytymättömyys puolestaan voi ennakoida ongelmia edellä mainituissa asioissa. Kyselyiden tulosten perusteella voidaan nähdä, miten paljon työssä on kuormitusta tuottavia asioita ja ennen muuta, miten paljon siinä on asioita, jotka antavat henkilöstölle voimavaroja. Valtiolla on laajasti käytössä valtiovarainministeriön tarjoama, perusosiltaan maksuton VMBaro - työtyytyväisyyskysely. Joillakin toimialoilla on omia, erityisesti niiden tarpeisiin laadittuja kyselyitä. VMBaroon liittyy myös erillinen palkkausjärjestelmän toimivuutta mittaava kysely. Uutena ominaisuutena VMBarossa on esimiesbarometri, joka antaa tietoa esimiestoiminnan ja yksittäisten esimiesten toiminnan parantamisen ja uudistumisen perustaksi. Valtiolla käytetään myös muita esimieskyselyitä, esimerkiksi ns. 360º. Myös Kiekujärjestelmään on myöhemmin tulossa esimieskysely.
Valtiokonttori Yhteenveto 8 (17) Otospohjalta valtion henkilöstön työoloja ja työhyvinvointia seurataan joka toinen vuosi tehtävällä Kaikki hyvin työssä? -kyselyllä. Valtion henkilöstöä on pienellä osuudella mukana myös TEMin vuosittaisessa Työolobarometrissa sekä Tilastokeskuksen noin viiden vuoden välein toteuttamassa Työolotutkimuksessa. Epäsäännöllisesti tai joihinkin erityistilanteisiin tai hankkeisiin liittyen valtion organisaatiot toteuttavat myös muiden tarjoajien kuten esimerkiksi Työterveyslaitoksen kyselyjä. VMBaro -työtyytyväisyyskysely VMBaron peruskysely käsittelee kahdeksaa osa-aluetta, joilla on useampia alakysymyksiä. Kaikissa selvitetään vastaajan tyytyväisyyttä tarkasteltavaan asiantilaan asteikolla 1(tyytymätön) 5 (tyytyväinen). Valmiiksi luokiteltujen vasatausvaihtoehtojen ohella kysymyksiin on mahdollista vastata vapaamuotoisesti. VMBaron osa-alueet alakysymyksineen ovat seuraavat: 1 Johtaminen 1.1 Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa 1.2 Töiden yleinen organisointi työyhteisössä 1.3 Esimiehen antama palaute työtuloksista, ammatinhallinnasta ja kehittymisestä 1.4 Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta 1.5 Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 2.1 Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys 2.2 Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön 2.3 Työn haastavuus 2.4 Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 3 Palkkaus 3.1 Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys 3.2 Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen 3.3 Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä 3.4 Palkkauksen oikeudenmukaisuus 4 Kehittymisen tuki 4.1 Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 4.2 Työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja muut osaamisen kehittämistoimenpiteet 4.3 Tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 5.1 Sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä 5.2 Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta 5.3 Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 5.4 Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä 6 Työolot 6.1 Mahdollisuudet yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä 6.2 Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa 6.3 Jaksaminen ja energisyys 6.4 Työtilat ja työvälineet 7 Tiedon kulku 7.1 Sisäinen viestintä ja tiedonkulku työyhteisössä 7.2 Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa 8 Työnantajakuva 8.1 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 8.2 Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 8.3 Arvojen toteutuminen käytännössä Kaikki yhteensä
Valtiokonttori Yhteenveto 9 (17) Peruskysymyksiin kuuluu lisäksi kysymys halukkuudesta työkiertoon ja aikomuksesta vaihtaa työpaikkaa tyytymättömyyden vuoksi. Vakiotietosisältö kattaa myös seuraavat erilliskysymykset: A1 Työpaikan suosittelu A1.1 Suosittelisitko nykyistä työtäsi ystävällesi, jos hän olisi siihen pätevä ja olisit itse luopumassa siitä esimerkiksi paikkakunnan vaihdon tai muun vastaavan syyn vuoksi? B2 Uudistuminen ja innovatiivisuus B2.1 Esimiehet ja johto työpaikallasi antavat sinulle mahdollisuuden uudistaa työtäsi ja tehdä toimintaympäristöösi liittyviä uudistamis- ja parantamisaloitteita, vaikka kaikki uudistukset ja aloitteet eivät olisi onnistuneita C3 Työhyvinvointi C3.1 Minkälaiseksi arvioit oman työhyvinvointisi kouluasteikolla 4-10? D4 Työuran jatkaminen D4.1 Mitä toimenpiteitä työnantajasi tai työyhteisösi tulisi tehdä, jotta olisit valmis jatkamaan työssäsi vielä henkilökohtaisen eläkeikäsi täyttymisen jälkeen? D4.2 Mitkä ovat ne asiat, jotka saavat sinun harkitsemaan siirtymistäsi eläkkeelle henkilökohtaista eläkeikääsi aikaisemmin? VMBarossa on mahdollista tarkastella sen kuvaamia työoloja myös henkilöstön työtyytyväisyyttä vasten, mikä erityisesti lisää tai vähentää sitä. VMBaron rakenteeseen ja toteuttamiseen voi perehtyä tarkemmin oheisen linkin kautta: http://baro.vm.fi/. VMBaron mukaan tyytyväisyys on lisääntynyt lähes kaikilla osa-alueilla jonkin verran vuosina 2006 2011, vaikka valtion organisaatioissa on toteutettu hyvin monenlaisia ja suuria muutoksia. Työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö ovat erittäin hyvällä tasolla. Tyytyväisyys palkkaukseen laahaa selvästi jäljessä muista, eikä tiedon kulkukaan yllä hyvälle tasolle. Vaikka valtio nousee tutkimuksissa usein työpaikan tarjoamien koulutusmahdollisuuksien huippusektoriksi, henkilöstön kokema, muutenkin vain kohtuullisella tasolla oleva kehittymisen tuki on jopa hieman heikentynyt. Laajempi tarkastelu barometrin tuloksista sisältyy Veli-Matti Lehtosen julkaisuun: Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin tila valtiolla vuonna 2011 ja kehitys vuodesta 2006 alkaen. Kaikki hyvin työssä? -kysely Valtiokonttorin Kaikki hyvin työssä? -kysely kartoittaa laajasti henkilöstön työoloja, työkykyä, työhyvinvointia ja henkilökohtaisia voimavaroja. Kysymykset koskevat useimmiten havaintoja tai kokemuksia toimintatavoista tai asioiden tilasta, ei niinkään suoraa tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä niihin. Tulokset kertovat valtion henkilöstön keskimääräisen työhyvinvoinnin nousseen vuosina 2004 2010 noin kahdella kymmenyksellä arvoon 7,37 asteikolla 0-10, kun valtiolta pois siirtyneet yliopistot eivät ole mukana minkään vuoden luvuissa. Vuodesta 2000 lähtien työpaineet ovat pysyneet keskimäärin yhtä suurina ja työn tavoitteet keskimäärin yhtä selvinä koko ajanjakson. Pientä myönteistä kehitystä on tapahtunut esimiestyössä, yhteistyössä työtovereiden kesken, ilmapiirissä, tasa-arvossa ja vaikutusmahdollisuuksissa. Kokemukset oman työn arvostetuksi tulemisesta ovat lisääntyneet. Syrjintää, kiusaamista tai henkistä väkivaltaa ja asiakasväkivaltaa on kutakin kokenut 6-7 prosenttia henkilöstöstä. Asiakasväkivaltaa kokeneiden osuus on noussut, mutta muiden on pysynyt samana koko tarkastelujakson. Varmuus työpaikan pysyvyydestä on heilahdellut erityisesti määräaikaisilla; pysyvässä virka- tai työsuhteessa olevat ovat kokeneet työpaikkansa keskimäärin melko turvatuksi. Puutteellisesta ammattitaidosta tai koulutuksesta ainakin jonkinasteista haittaa kokevien osuus on vähentynyt 32 prosentista 22 prosenttiin. Runsas kymmenesosa henkilöstöstä on kertonut motivaatio-ongelmien tai vähentyneiden työhalujen haitanneen työntekoa paljon; kaikkiaan vähintään lievää haittaa on kokenut jopa noin puolet henkilöstöstä. Koko ajanjaksolla työtehtävät sekä työvälineet ja -tilat ovat muuttuneet yleisemmin myönteiseen kuin kielteiseen suuntaan. Tapahtuneita organisaatiomuutoksia on pidetty useammin kielteisinä kuin myönteisinä. Myös sekä työtehtävien että henkilöstön määrän kehitys on nähty voittopuolisesti kielteisenä. Työtehtävien sisältö on sen sijaan kehittynyt myönteisesti.
Valtiokonttori Yhteenveto 10 (17) Kaikkiaan niiden osuus, jotka kokevat työtehtävänsä motivoiviksi, on lisääntynyt vuosina 2000 2010 merkittävästi: 39 prosentista 63 prosenttiin. Tehtäviä suorastaan vastenmielisinä pitävien osuus on vastaavasti entisestään pienentynyt kuudesta kahteen prosenttiin. Työn mielekkyyden on eri vuosina arvioitu hieman useammin heikentyneen kuin parantuneen, mutta kolme neljästä koki työnsä 2010 melko tai erittäin mielekkääksi. Työn imua luonnehtivia tarmokkuutta, työlle omistautumista ja työhön uppoutumista oli kokenut vähintään viikoittain kolme neljäsosaa henkilöstöstä. Tarkemmin eri vuosien Kaikki hyvin työssä? -kyselyiden tuloksiin voi perehtyä tästä linkistä > 2.3 Henkilöstön merkitys vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmassa Meneillään olevassa valtion vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmassa painotetaan henkilöstö- ja työelämäkysymysten tärkeyttä sekä tuloksellisuuden eri osa-alueiden tasapainoista tarkastelua. Hankkeen määräaika on 30.4.2015. Henkilöstön merkitys nousee esiin erityisesti työyksiköiden aikaansaamiskyvyn kautta. Ohjelma korostaa, että hyvinvoiva henkilöstö saa tulosta aikaan. Siksi myös työolojen ja työtyytyväisyyden samoin kuin esimiestyön onnistumisen seuraaminen on tärkeää. Organisaation tuloksellisuus Vaikuttavuus Ulkoinen Palvelukyky Tuloksellisuus Aikaansaannoskyky Sisäinen Tuottavuus ja taloudellisuus Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman sivuille valtiovarainministeriöön pääsee oheisesta linkistä: http://www.vm.fi/vm/fi/05_hankkeet/0108_vaikuttavuus_tuloksellisuus/index.jsp. Henkilöstö tulossopimuksissa Valtion tulosohjauksen kehittämishankkeen loppuraportissa esitetään, että valtion tulossopimuspohjan yhteiseen osaan laitetaan jatkossa valmiiksi mm. henkilöstöä koskevat konsernin yhteiset tavoitteet sekä niiden mittarit ja arvosana-asteikot. Perinteisesti tulossopimuksissa on ollut henkilöstön määrää, osaamista ja työtyytyväisyyttä koskevia tavoitteita. Valtionhallinnon tuloksellisuuden peruskriteereitä kuvaavaa tulosprismaa esitetään myös uudistettavaksi. Nykyisellään tulosprisma rakentuu henkisten voimavarojen hallinnalle ja kehittämiselle, mutta sitä esitetään muotoiltavaksi uudelleen niin, että siinä huomioidaan henkisten voimavarojen ohella myös muut tuotannontekijät. Tuloksellisuuden kannalta henkiset voimavarat, niiden tukeminen ja kehittäminen, ovat kuitenkin avainasemassa.
Valtiokonttori Yhteenveto 11 (17) Tulosohjauksen kehittämishanke kannustaa myös sekä ulkoisiin että itsearviointeihin. Itsearvioinnit osallistavat parhaimmillaan koko henkilöstön arviointiin, ja ne tulisi ottaa systemaattisesti käyttöön kaikilla hallinnonaloilla. Henkilöstö julkisen hallinnon laatujärjestelmässä Julkisen sektorin organisaatioiden laadun arviointiin on 2000-luvulla kehitetty oma yhteiseurooppalainen malli, CAF (Common Assessment Framework). Mallin uusin laatukriteeristö on julkistettu syyskuussa 2012, mutta toistaiseksi suomenkielinen käännös on saatavissa edellisestä, vuoden 2006 ohjeistuksesta. Se löytyy valtiovarainministeriön sivuilta osoitteesta http://www.vm.fi/vm/fi/13_hallinnon_kehittaminen/03_palvelujen_laatu/03_caf/index.jsp. Henkilöstöä koskevassa osa-alueessa todetaan henkilöstön muodostavan organisaation ja olevan sen tärkein voimavara. Tapa, jolla työntekijät tekevät keskenään yhteistyötä ja käyttävät olemassa olevia resursseja ratkaisee lopulta organisaation menestyksen. Kunnioitus, keskustelu, valtaistaminen ja myös turvallisen ja terveellisen työympäristön tarjoaminen, ovat keskeisiä tapoja varmistaa ihmisten sitoutuminen ja osallistuminen organisaation menestymiseen. Organisaatio mahdollistaa ja tukee henkilöstön osaamisen hyödyntämistä sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Näin tuetaan strategioiden ja suunnitelmien toteutumista ja prosessien tehokkuutta. Henkilöstöä koskevalla alueella arvioidaan, miten organisaatio yhdistää strategiset tavoitteensa henkilöstöresursseihinsa niin, että ne tunnistetaan, niitä kehitetään ja niistä huolehditaan, jotta saavutetaan optimaalinen menestys ja hyöty. Lähtökohta on, että ihmisiä tulee tukea, jotta heidän osaamisensa tulee mahdollisimman laajasti käyttöön. CAF toteaa huolehtimisen henkilöstön hyvinvoinnista olevan tärkeä osa henkilöstöjohtamista. Kun henkilöstöä tarkastellaan tulosten mahdollistajana, CAF kysyy, mitä organisaatio tekee suunnitellakseen, hallinnoidakseen ja parantaakseen henkilöstöresursseja avoimesti strategian ja suunnitelmien mukaisesti. Henkilöstöön liittyviä toimintatapoja on kaikilla CAF-arvioinnin osa-alueilla, ja niitä koskevia näkökohtia on täydennetty erillisessä liitteessä >. Henkilöstötulokset kertovat, millaisia tuloksia organisaatio on saavuttanut henkilöstön osaamista, motivaatiota, työtyytyväisyyttä ja suorituskykyä koskien. Tulokset koskevat organisaation koko henkilöstön tyytyväisyyttä sen toimintaan. Mittareina käytetään yleisesti työtyytyväisyyskyselyjä, mutta tietoa voi kertyä myös muuta kautta esimerkiksi henkilöstötilinpäätöksissä esitettävistä tiedoista. Tällä alueella voidaan tarkastella myös henkilöstön suorituskyvyn arviointeja ja osaamisen kehittymistä. Englanninkielinen versio uudesta CAF-kriteeristöstä on luettavissa osoitteessa http://www.eipa.eu/files/file/caf/caf_2013.pdf. CAF 2013:n käännösversio julkaistaan vuoden 2013 alussa. Käännösversion työstämiseen ja kommentointiin on mahdollista osallistua ottamalla yhteyttä caf@vm.fi. Tietoa ja vertailutietoa henkilöstön tilasta Työnantajan henkilöstötietojärjestelmä Tahti on henkilöstövoimavarojen suunnittelua, päätöksentekoa ja johtamista tukeva palvelu valtiotyönantajien käyttöön. Tahti tarjoaa tietoa henkilöstöstä neuvottelutoiminnan, budjetoinnin, toiminnan suunnittelun ja henkilöstöjohtamisen tueksi. Tahtin tilastotietokanta valtion henkilöstöstä on yhtenäinen, ajantasainen ja kattava. Raporteille saa oman viraston tietojen lisäksi vertailutietoa hallinnonaloista, virastotyypeistä, koko valtiosta sekä yleisistä työmarkkinoista. Tahtissa on myös monipuoliset välineet tietojen analysointiin. Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä ja siitä tehtävä henkilöstötilinpäätös (HTP) ovat henkilöstön strategiseen johtamiseen liittyvän kehittämisen ja päätöksenteon työkaluja. Ne ovat myös hälytysjärjestelmiä, jotka mahdollistavat kielteisen kehityksen tunnistamisen ja aikaisen ongelmiin puuttumisen. Lisäksi niillä voidaan tukea uuden henkilöstövoimavarakeskeisen johtamismallin käyttöönottoa. HTP-raportit julkaistaan Tahti-järjestelmässä, ja ne sisältävät enimmillään yli 100 henkilöstötunnuslukua, joita voidaan hyödyntää eri tarpeisiin.
Valtiokonttori Yhteenveto 12 (17) Tahdin yksityiskohtaisempi esittely löytyy oheisesta linkistä: Tahti-esite (pdf, 231 Kt). NETRA:n Henkilöstöraportointi pohjautuu valikoiden valtion työnantajan henkilöstötietojärjestelmä Tahtin tietoihin. Netrassa julkaistaan valtionhallinnon talous-, henkilöstö- ja tuloksellisuustietoja. Se sisältää ajankohtaiset tiedot valmiina raportteina sekä analysointiin soveltuvina moniulotteisina raportointikuutioina. Henkilöstöä koskevat tilastot esittävät pääosin henkilöstömääriin, hallinnolliseen ja alueelliseen jakautumiseen sekä henkilöstön rakenteeseen liittyviä tietoja. Netra on julkinen palvelu, joten sen käyttö ei vaadi tunnistautumista. Lisätietoja Netrasta löytyy osoitteesta: www.netra.fi. Valtionhallinnon henkilöstö- ja taloushallinnon prosesseja yhtenäistävä Kieku-hanke tulee kattavuuden laajetessa tuottamaan osan henkilöstötiedoista Tahti-järjestelmään. Kieku-hankkeesta lähemmin: www.kieku.fi. Valtiokonttorin palvelussuhde-, eläke- ja tapaturmatilastoja sisältänyt, kirjautumisen vaatinut, verkkotilastojärjestelmä lopetetaan palvelussuhde- ja eläketilastoinnin siirtyessä Kevaan vuoden 2013 alusta. Kevassa on työnantaja-asiakkaille oma verkkotilastojärjestelmä. Tapaturmien tilastointi Valtiokonttorissa jatkuu, mutta julkaisukanava uusiutuu. Valtiokonttori on koonnut vuosittain myös hallinnonalakohtaisia riskienhallintapyramidi -tietopaketteja, joissa on kuvattu joitakin hallinnonalan ja koko valtion keskeisiä henkilöstöriskien hallintaan kuuluvia tunnuslukuja ja niiden kehitystä muutaman vuoden ajanjaksolla. Tavoitteena on laajentaa tietopaketin kokoaminen virastotasolle, jolloin ne voivat seurata kehitystään muutamassa avainasiassa sekä verrata sitä oman hallinnonalansa ja koko valtion kehitykseen. Riskienhallintapyramidi perustuu ajatukseen, ja myös tutkimuksen osoittamaan näyttöön siitä, että mitä paremmalla tasolla organisaatioiden toimintatavat, työyhteisöjen toimivuus ja sitä kuvaavat tunnusluvut ovat, sitä pienempiä ovat esim. sairauspoissaoloriskit ja niiden myötä työkyvyttömyysriskit. Kun työyhteisö toimii hyvin, se myös mahdollistaa henkilöstön keskittymisen työtehtäviin ja työn joustavan sujumisen sekä sen myötä paremman tuloksellisuuden. Oheisessa kuviossa on koko valtiota koskevan pyramiditietopaketin yhteenvetokuva vuoden 2011 keskeisistä tiedoista.
Valtiokonttori Yhteenveto 13 (17) Henkilöstöriskien johtamisen mittaristo, koko valtio 2011 Työkyvyttömyyseläkealkavuus 0,64 % edellisvuoden lopun henkilöstöstä (536 henkilöä) - syynä mielenterveyden häiriöt 33 % - tuki- ja liikuntaelinsairaudet 30 % - verenkiertoelinten sairaudet 8 % - muut sairaudet 29 % Sairauspoissaolopäivät 9,7 työpäivää/htv - kesto keskimäärin 4,8 työpäivää/tapaus - sairaustapauksia 2,0 tapausta/htv - 1-3 päivän pituisten sairauspoissaolojen osuus 75,1% kaikista tapauksista - terveysprosentti 36,3 % (ilman sairauspoissaoloja olleiden osuus henkilöstöstä) Tyytyväisyys keskimäärin¹ 3,4 Työolot Työilmapiiri ja yhteistyö 3,7 Kehittymisen tuki 3,2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,7 Tiedonkulku Johtaminen 3,4 ¹työtyytyväisyystietoja ilmoittaneet virastot kattavat 55-58 % valtion henkilöstöstä Lähdetiedot: Tahti, VK:n vakuutustilastot Henkilöstö 86 072 (83 312 htv) Miehet 51 %, naiset 49 %, k-ikä 45,7 v., koulutustasoindeksi 5,1 Vakavat työtapaturmat yht. 0,22 /100 htv (186 kpl) - työpaikkatapaturmat 0,15 /100 htv (124 kpl) - työmatkatapaturmat 0,07 /100 htv (62 kpl) Työtapaturmat yht. 5,59 /100 htv (4639 kpl) - työpaikkatapaturmat 3,41 /100 htv (2826 kpl) - työmatkatapaturmat 1,55 /100 htv (1289 kpl) - ammattitaudit 0,12 /100 htv (98 kpl) - vireillä 0,51 /100 htv (426 kpl) 3 Tulosten esittäminen ja tulkinta Työhyvinvointikyselyiden avulla etsitään käsitystä henkilöstön työhyvinvoinnista ja työyhteisön toimivuudesta usein kolmella eri tasolla: 1. tarkastellaan kokonaishyvinvointia (tyytyväisyyttä tms.), joka määrittyy kyselyn kaikkien kysymysten perusteella esimerkiksi niiden summana tai keskimääräisenä kysymyksille annettuna pistemääränä 2. kiinnitetään huomiota kyselyn eri osa-alueisiin, esimerkiksi johtamiseen/esimiestoimintaan, työjärjestelyihin ja ilmapiiriin. Mittarit ilmaisevat kyseisen osa-alueen tuloksen esim. siihen kuuluvien muuttujien pistemäärien summana tai keskimääräisenä alueen kysymyksille annettuna pistemääränä 3. tarkastellaan yksityiskohtaisesti kyselyyn sisältyneitä eri muuttujia esimerkiksi keskiarvojen tai jakaumien avulla Eri tasot ja tarkastelutavat soveltuvat organisaatiossa eri käyttöön. Johdon on usein tärkeää saada yleiskuva yksityiskohtaisen tiedon sijaan. Työyhteisöissä ja kehittämissuunnitelmia tekevillä, jotka asettavat konkreettisia ylläpitoja kehittämistavoitteita, on tarvetta myös kysymyskohtaisille tuloksille. 3.1 Muutoksia ei pidä tarkastella mikroskoopilla Kyselyjen numeerisia tuloksia ei kannata tarkastella mikroskoopilla. Etenkään työyhteisötasolla, jossa vastaajien määrä liikkuu usein 20 henkilön kahta puolta, pienet muutokset eivät yleensä ole merkitseviä. Ne johtuvat enemmänkin sattumasta kuin todellisesta muutoksesta. Näennäisen muutoksen voi aiheuttaa esimerkiksi se, että vastausaktiivisuus on muuttunut: osa edellisellä kerralla vastanneista ei ole vastannut tai päinvastoin.
Valtiokonttori Yhteenveto 14 (17) Tavanomaisissa työhyvinvointikyselyissä kannattaa ehkä kiinnittää huomiota vasta 0,5 pisteen muutoksiin keskiarvoissa työyhteisötasolla, tai pienempiinkin, jos muutos on ollut samansuuntaista vuodesta toiseen. Kun jakaumia tarkastellaan, pienen tai keskikokoisen työyhteisön tasolla muutokset tai erot saavat yleensä olla vähintään muutaman prosenttiyksikön luokkaa ennen kuin voidaan arvioida, etteivät ne johdu pelkästään satunnaisvaihtelusta. 3.2 Millä asioilla minun työssäni on merkitystä työhyvinvointiin? Kyselyissä kartoitetaan yleensä niitä tekijöitä, joiden on tutkimuksissa todettu olevan merkityksellisiä työhyvinvoinnin, työtyytyväisyyden, motivaation tai työkyvyn kannalta. Joillakin yksittäisillä asioilla saattaa kuitenkin olla erityyppisissä organisaatioissa ja eri tehtävissä toimivilla erisuuruinen merkitys henkilöstön hyvinvoinnille. Tämän vuoksi tuloksia arvioitaessa olisi työyhteisössä keskusteltava myös siitä, mitkä kyselyn mittaamat asiat koetaan kyseisessä työyhteisössä/työssä todella merkityksellisiksi ja mitkä eivät ole ehkä aivan yhtä keskeisiä hyvinvoinnin kannalta. Osa asioista voi olla myös sellaisia, joihin on helpompi vaikuttaa, osa taas sellaisia, joita ei työyhteisön päätöksillä ja toimenpiteillä voida muuttaa. 3.3 Keskiarvo vai jakauma? Työhyvinvointi- tai työtyytyväisyyskyselyiden tulokset esitetään yleensä keskiarvoina tai prosenttijakaumina. Keskiarvojen avulla saadaan nopeasti kuva esim. organisaation eri yksiköiden välisistä eroista tai työhyvinvoinnin ja sen osatekijöiden kehityksestä vuodesta toiseen. Keskiarvo on käyttökelpoinen myös silloin, kun vastaajajoukko on niin pieni, että jakaumien esittäminen saattaisi johtaa jonkun yksittäisen vastaajan mielipiteen tunnistamiseen. Jos keskiarvo ei ole selvästi korkea tai matala, se ei yksinään kerro todellisesta tilanteesta kovin paljon. Keskiarvon rinnalla olisikin käytettävä vastausten hajontaa kuvaavaa tunnuslukua, keskihajontaa. Keskihajonta ilmoittaa, kuinka monen yksikön päässä keskiarvosta vastaukset keskimäärin ovat. Keskihajonnan mahdollinen suuruus riippuu siis myös vastauksissa käytetystä asteikosta: jos asteikko on suppea, keskihajonta jää pienemmäksi kuin vaikka monen kysymyksen pistemäärät summaavassa muuttujassa, joka voi saada erilaisia arvoja hyvin laajalla skaalalla. Esimerkiksi valtion Kaikki hyvin työssä? -kyselyssä vuonna 2004 oli työtyytyväisyys asteikolla 1-5 keskimäärin 3,6 ja keskihajonta oli 0,9. Kaikista työtä arvioivista muuttujista (41 kpl) lasketun summamuuttujan keskiarvo oli 135,0 ja keskihajonta 21,0. Oheisessa kuviossa on esitetty joitakin hypoteettisia esimerkkejä siitä, miten erilaisia tilanteita vastaajajoukoissa voi olla, vaikka vastausten keskiarvot ovat kaikissa tapauksissa samat. Keskihajonnat sen sijaan vaihtelevat jakaumien muodosta riippuen huomattavasti. Tavallisesti jakaumat eivät tosin ole näin symmetrisiä, vaan vastaukset painottuvat usein jompaankumpaan suuntaan.
Valtiokonttori Yhteenveto 15 (17) Vaikka keskihajonta täsmentää keskiarvojen antamaa kuvaa, helpoimmin tulokset hahmottaa jakaumista. Erilaisten työhyvinvointikyselyiden kysymykset sisältävät yleisimmin viisi vastausvaihtoehtoa. Muutaman kymmenen henkilön työyhteisössä tulosten esittäminen näin tarkasti on usein tarpeetonta. Yleensä voidaan yhdistää vastausluokkia niin, että vastaukset asteikon ääripäissä, 1 ja 2 sekä 4 ja 5, lasketaan yhteen ja keskimmäinen luokka jää ennalleen. Tällöin saadaan tietää, kuinka suuri osa vastaajista arvioi tilanteen kysymyksen esittämässä asiassa huonoksi tai hyväksi ja kuinka suuri osa katsoo sen olevan siltä väliltä. Näin asiasta saatu kuva selkiytyy ilman, että olennaista informaatiota katoaa. Vastausvaihtoehtoja ei kuitenkaan kannata yhdistää vielä kyselyvaiheessa, vaan vasta aineistoa käsiteltäessä! Jakaumia tarkasteltaessa on syytä ottaa huomioon, että mitä pienempää joukkoa tulokset koskevat, sitä enemmän vaihtelua yhden tai kahden vastaajan siirtyminen luokasta toiseen aiheuttaa. Tulkinnoissa on oltava huolellinen erityisesti silloin, jos jakaumien avulla vertaillaan pienehköä yksikköä esimerkiksi koko suureen organisaatioon. 3.4 Graafinen esitys helpottaa hahmottamista mutta voi myös johtaa harhaan Tulosten hahmottaminen yleensä helpottuu, jos ne on saatavissa graafisesti esitettynä. Toisaalta myös graafisia kuvioita katsottaessa on vältettävä ylitulkintoja, joita voivat helposti synnyttää esimerkiksi keskiarvoja tai jakaumien eri luokkia kuvaavien palkkien pienet eripituisuudet.
Valtiokonttori Yhteenveto 16 (17) 3.5 Tulosten luotettavuus Tulosten luotettavuus riippuu osaksi siitä, miten hyvin ja selkeästi kyselyn kysymykset on asetettu ja osaksi siitä, miten aktiivisesti kyselyyn vastataan. Korkea vastausprosentti vähentää spekulaatiota siitä, edustavatko tulokset kaikkien näkemyksiä vai eivät. Tulokset, joiden takana on suuri enemmistö organisaation henkilöstöstä, voidaan epäröimättä ottaa sellaisinaan kehitystyön perustaksi. Arvioon tulosten edustavuudesta vaikuttaa myös se, onko vastaamatta jättäminen jakautunut satunnaisesti vai onko se keskittynyt joihinkin henkilöstöryhmiin. Taustamuuttujien avulla tätä voidaan jonkin verran selvittää, mutta ei yleensä kattavasti. Tavoitteena kyselyissä voidaan pitää vähintään 70 prosentin vastausaktiivisuutta. Mitä pienempi vastausprosentti on, sitä epävarmempaa on tulosten tulkinta. 3.6 Kannattaa yhdistää erilaisten kyselyjen ja selvitysten tietoja Työhyvinvointikyselyihin saattaa sisältyä myös erillisiä työssä jaksamista koskevia kysymyksiä tai tätä koskevia kyselyitä toteutetaan erikseen. Työterveyshuolto voi selvittää myös esim. työkykyindeksin avulla henkilöstön työkykytilannetta. Organisaatioissa kerätään tietoa esimerkiksi sairauspoissaolomääristä ja koulutuksiin osallistumisista. Kyselyjen tuloksia tarkasteltaessa on hyvä rinnastaa niitä myös muihin käytettävissä oleviin yksikkötasoisiin tietoihin ja arvioida, onko eri asioiden välillä mahdollisesti jotain yhteyksiä. Tässä on kuitenkin edelleen oltava huolellisia, ettei missään tiedoissa rikota yksilönsuojaa. Lisäapua tilastojen tulkintaan: Tilastokeskuksen verkkokoulu tarjoaa perustietoa tilastoista ja niiden tulkitsemisesta. 4 Ilmapiirikartoituksen purkumalli 4.1 Ilmapiirikartoituksen purkumalli tuo apua tutkimustulosten hyödyntämiseen Tullilaitoksessa laadittu ilmapiiritutkimuksen purkumalli tarjoaa kehikon, jonka avulla organisaatiot kykenevät jäsentämään ilmapiirikartoituksessa saatua tietoa ja kehittämään omaa työyhteisöään tämän tiedon pohjalta.
Valtiokonttori Yhteenveto 17 (17) Malli perustuu selkeille kysymyksille, joihin analysoijat hakevat vastauksia. Kun tulokset on luettu, käydään läpi esille nousseet vahvuudet ja kehitettävät asiat. Niiden pohjalta hahmotellaan suunnitelma, miten kehittämistä jatketaan. Keskustelut ja ryhmätyöt ovat oleellista tässä työskentelyssä. Keskeisinä sääntöinä on, että syyllisiä ei etsitä, vaan tärkeintä on löytää vahvuudet ja kehitettävät alueet. Tutustu purkumalliin! >> Tullin ilmapiirikartoituksen purkumalli (.pdf/336 Kt) >> Ohje purkutilaisuuden ryhmätyöhön osallistujalle (.pdf/32 Kt) Sisäasianministeriössä on kehitetty näppärä yhteenvetolomake, josta saa helposti silmäiltyä työyhteisön ja koottuna toimialan tai koko organisaation tulokset ja kehittämissuunnitelmat.