Helsingin hengessä sopua ja sovittelua työyhteisön arkeen

Transkriptio

1 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen Helsingin kapngin toimintaohje ristiriitojen rakentavaan käsittelyyn ja sovitteln

2 Tässä oppaassa määritellään, mitä ovat epäasiallinen kohtel ja kisaaminen sekä se, mikä taas ei ole epäasiallista kohtela tai kisaamista. Ennaltaehkäisyn teksi tarkastellaan kisaamisen tastoja ja syitä. Opas sisältää toiminta- ja etenemistapoja sekä ohjeita, miten epäasiallista kohtela kokevan, sitä havaitsevan tai siitä syytetyn sekä esimiehen tlee toimia tällaisessa tilanteessa. Oppaassa kerrotaan myös tahoista, joilta esimiehet ja työntekijät saavat tarvittaessa tkea tai konkreettista apa häirintätilanteissa ja niiden selvittelyssä. Opas sisältää myös häirintää ja epäasiallista kohtela sekä syrjintää työssä koskevat säädökset. Toimintaohjetta sovelletaan sellaisissa tilanteissa, joissa häiritsijänä tai kisaajana toimii yksi tai seampi työtoveri, esimies tai alainen. Jokaisen työyhteisön jäsenen tlee olla tietoinen tästä epäasiallista kohtela ja kisaamista koskevasta toimintaohjeesta. Kaikissa Helsingin kapngin työyhteisöissä tlee vähintään kerran vodessa keskstella epäasiallisesta kohtelsta ja kisaamisesta sekä sopia asiaa koskevat yhteiset pelisäännöt esimerkiksi työyhteisön kokoksissa. Esimiesten olisi hyvä ottaa työyhteisön ilmapiiri, vorovaiktsshteet ja mahdollinen kisaaminen pheeksi kerran vodessa myös kehityskeskstelissa. Oppaassa käytetään termejä epäasiallinen kohtel ja kisaaminen rinnakkain. Jlkaisija: Helsingin kapnginkanslia Osoite: PL 1, Helsingin kapnki Toimintaohjeen valmistelryhmä: Helsingin kapngilta Titi Heikkilä, Jha Lämsä, Paliina Pottonen, Hann Teittinen ja Hilkka Tapiolinna sekä Työterveyslaitokselta Maarit Vartia. Tilakset Kostilla hankintakeskksesta (totenmero 97720) Ulkoas: Olli Trnen, Tovia Design Oy Kvits: Atte Lakinnoro ja Neea Laakso / Otavamedia Oy Paino: Libris Oy Painovosi: korjatt painos Painosmäärä: kpl Painett jlkais: ISBN Sähköinen jlkais: ISBN Copyright Helsingin kapnki

3 Sisällys Kisaamista ei hyväksytä!... 5 Mitä ovat epäasiallinen kohtel ja kisaaminen?... 6 Epäasiallinen kohtel ja kisaaminen ilmenevät monessa modossa... 7 Mikä ei ole epäasiallista kohtela ja kisaamista?... 8 Epäasiallisen kohteln ja kisaamisen tastoja Epäasiallisen kohteln ja kisaamisen ennaltaehkäisy Kisaaminen heikentää työhyvinvointia Helsingin kapngin työpaikoilla nodatettavat toimintatavat Jos koet jotneesi epäasiallisen kohteln tai kisaamisen kohteeksi Mikäli havaitset työtoverisi olevan epäasiallisen kohteln tai häirinnän kohteena Mikäli jok tlee syyttämään sina häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelsta Miten esimiehen tlee toimia saataan tiedon häirinnästä tai kisaamisesta? Mistä tkea miden toimijoiden vastt ja tehtävät Mitä laki sanoo epäasiallisesta kohtelsta ja häirinnästä? Työtrvallisslaki (738/2002) Perstslaki (731/1999) Yhdenvertaisslaki (1325/2014) Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Työsopimslaki (55/2001) Laki knnallisesta viranhaltijasta (304/2003) Liite 1. Sovittelkesksteln mistio Liite 2. Kysymyksiä selvittelyn teksi Liite 3. Kisaamistapaksen käsittelyprosessi Kirjallistta... 29

4 Helsingin kapngin kvapankki / Pertti Nisonen 4 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

5 Kisaamista ei hyväksytä! Kapngin työyhteisöt ovat perinteisesti olleet hyvin toimivia. Kaikilla työpaikoilla esiintyy kitenkin silloin tällöin näkemyseroja ja ristiriitoja. Ristiriidat tlisi selvittää rakentavasti, mieliten työpaikalla, ennen kin niistä syntyy konflikteja. Helsingin kapnki oli ensimmäisten jokossa laatimassa toimintaohjetta henkisen väkivallan, työssä kisaamisen ja syrjinnän estämiseksi vonna Vonna 2014 laaditssa Työhyvinvoinnin toimintaohjelmassa on asetett tavoitteeksi, että johto holehtii siitä, että esimiehet tntevat kapngin epäasiallisen kohteln Sopa ja sovittela -toimintamallin ja toimivat sen mkaan. Lisäksi tavoitteeksi asetettiin, että työyhteisö käsittelee yhteisesti esimiehen johdolla Sopa ja sovittela -oppaan vosittain. Kaikille työntekijöille haltaan taata trvallinen ja terveellinen työympäristö ja -yhteisö. Epäasiallisen kohteln toimintamalli haltaan loda niin selkeäksi, että jokainen tietää, miten menetellä kohdatessaan epäasiallista kohtela tai häirintää. Työtrvallisslaissa ja kapngin pysyväisohjeissa on kerrott työyhteisöissä esiintyvien ristiriitojen käsittelyssä homioon otettavat säännökset ja määräykset. Helsingin kapngin työpaikoilla edellytetään henkilöstöltä asiallista käyttäytymistä, eikä epäasiallista kohtela tai kisaamista hyväksytä missään modossa. Mikäli sellaista jossakin ilmenee, esimiesten tlee ptta siihen välittömästi. Tämä opas on tarkoitett kaikkien kapngin työyhteisöjen käyttöön apvälineeksi ristiriitatilanteiden ratkaisemiseksi. Marj Pohjaniemi henkilöstöjohtaja Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 5

6 Mitä ovat epäasiallinen kohtel ja kisaaminen? Epäasialliselle kohtellle tai kisaamiselle ei ole yhtä määritelmää. Yleisimmin työpaikkakisaamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa jok kokee jotvansa työpaikalla toistvasti lokkaavan, alistavan tai mitätöivän käyttäytymisen kohteeksi. Pitkään jatkneen epäasiallisen kohteln seraksena ihminen ajat polstskyvyttömään olotilaan. Kisaamiseen liittyy sein myös vallan väärinkäyttöä. Työtrvallisslaissa phtaan työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aihettavasta häirinnästä tai msta epäasiallisesta kohtelsta. Häirintää on henkilöä tai ryhmää lokkaava toiminta, joka saa aikaan vihamielisen tai halventavan ilmapiirin. Epäasiallista kohtela ja kisaamista tapaht, jos jonkn työyhteisön jäsenen oikedet ja tarpeet jatkvasti ohitetaan tai jätetään ottamatta homioon. Epäasiallinen kohtel on hyvien tapojen vastaista käyttäytymistä, joka kohdist toisiin ihmisiin. Epäasiallista käyttäytymistä ilmenee seimmissa yhteisöissä silloin tällöin. Kisaamiseksi se mtt, kn se on toistvaa ja jatkvaa. Kielteinen käyttäytyminen mtt työtrvallisslain mkaiseksi häirinnäksi, epäasialliseksi käyttäytymiseksi tai kisaamiseksi, kn se kohdist samaan henkilöön toistvasti vaarantaen hänen terveytensä ja hyvinvointinsa. 6 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

7 Epäasiallinen kohtel ja kisaaminen ilmenevät monessa modossa Epäasiallinen kohtel saa työpaikalla monenlaisia motoja. Se voi ilmetä mn massa hkailna, pelottelna, ilkeinä tai vihjailevina viesteinä, väheksyvinä tai pilkkaavina pheina. Henkilön työsoritksen jatkva ja persteeton arvostel, mstamaalaaminen tai työyhteisöstä eristäminen on myös epäasiallista kohtela. Epäasiallinen kohtel voi olla työhön liittyvää henkilöön tai hänen ominaisksiinsa liittyvää sosiaalista eristämistä sanallista hkaila. Työhön liittyviä epäasiallisen kohteln motoja ovat esimerkiksi kohtttomien aikataljen antaminen kohtttoman työmäärän vaatiminen mielipiteiden ohittaminen kohtton valvonta tiedonvälityksen ja kokosten lkopolelle jättäminen tehtävien tai vastiden pois ottaminen painosts olla vaatimatta työhön liittyviä oikeksia. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 7

8 Henkilöön liittyviä epäasiallisen kohteln motoja ovat esimerkiksi lokkaavien kommenttien esittäminen perättömien tietojen tai jorjen levittäminen sekä mstamaalaaminen pilkkaaminen ja narn alaiseksi saattaminen sekä nöyryyttäminen htaminen, hakkminen ja solvaaminen aiheeton arvostel ja väärien syytösten esittäminen, mitätöinti sekä aiheettomat kisaamissyytökset skpolinen tai rasistinen häirintä. Epäasiallisen kohteln dempia motoja ovat asiattomat teksti- ja sähköpostiviestit sekä epäasiallinen kommentointi sosiaalisessa mediassa. Mikä ei ole epäasiallista kohtela ja kisaamista? Kaikki ihmisten väliset törmäykset työpaikalla eivät kitenkaan ole häirintää tai epäasiallista kohtela. Jokaisessa yhteisössä ilmenee ajoittain ristiriitoja ja yhteistyöongelmia. Työyhteisöissä ilmenee myös sellaista kielteistä vorovaiktsta, epäasiallista kielenkäyttöä ja toisen homiotta jättämis- 8 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

9 Vanhsten palveltalossa Tla tlee säännöllisesti myöhässä työhön. Työkaverit ovat siitä hänelle sein maininneet, koska he jotvat näinä aamina tekemään myös Tlan työt. Vanhsten ylösnostaminen ja päiväkntoon laittaminen on raskasta yksin. Työkaverit ovat käyneet myös keskstelemassa esimiehen kanssa asiasta. Esimies ktsi Tlan keskstelemaan asiasta. Tla koki tämän kitenkin kisaamiseksi ja otti yhteyttä omaan lottamsmieheensä. Työpaikalla järjestettiin yhteispalaveri, jossa asiaa käsiteltiin. Kokoksessa todettiin, että kyseessä ei ollt kisaaminen, vaan esimiehellä on oikes keskstella alaisensa kanssa työaikojen nodattamisesta. Samanaikaisesti Tlan kanssa tehtiin sopims siitä, että hän sitot nodattamaan työyhteisön työaikoja jatkossa. tä sekä epäoikedenmkaiseksi tai epätasapoliseksi koetta kohtela, mikä ei ole kisaamista. Kisaamista ei ole esimerkiksi, kn työntekijät kokevat epävarmtta ja ahdiststa työhön liittyvistä asioista ja niiden tlkinnoista toimintaan liittyviä asioita tai ongelmia käsitellään työyhteisössä tai organisaatiossa esimies ohjaa henkilön työkyvyn arvioon kesksteltaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeksista työntekijälle annetaan perstelt krinpidollinen homats tai rangaists työtehtäviä tai organisaatiota perstellsti mtetaan ja työntekijän kanssa on keskstelt asiasta. Esimies vastaa siitä, että työyhteisö saavttaa sille asetett tavoitteet. Esimiehen tehtävänä on snnitella, organisoida ja johtaa työyksikön työtä. Onnistakseen tässä, esimiehen täytyy jakaa työtehtävät työntekijöiden kesken osaamisen ja kokemksen persteella parhaaksi katsomallaan tavalla. Esimerkiksi työtehtävien jakamiseen ja työvorojen snnitteln liittyvät työnjohdolliset toimet eivät ole kisaamista asiallisesti ja tasapolisesti hoidettina. Työyhteisössä esimies yrittää knnella kaikkien toiveita tasapolisesti ja ottaa ne homioon mahdollisksien mkaan. Esimiehen tehtäviin kl ottaa pheeksi työyhteisössä ilmenevät ongelmat kten toistva myöhästely, tehtävien laiminlyönti, annettjen ohjeiden tai yhteisten sopimsten nodattamatta jättäminen ja epäasiallinen Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 9

10 käyttäytyminen. Täytyy mistaa, että myös esimiehellä on samat oikedet kin työntekijöillä. Epäasiallisen kohteln ja kisaamisen tastoja Epäasiallisen kohteln sekä kisaamisen ennaltaehkäisyn ja syntyneiden tilanteiden selvittelyn kannalta on tärkeä tiedostaa, että epäasiallisen ja häiritsevän käyttäytymisen tastalla voi olla monenlaisia syitä. Työpaikoilla voi syntyä ristiriitoja asioista, jotka johtvat työhön, työoloihin ja työn tekemiseen liittyvistä ptteista, ongelmista tai organisaation rakenteellisista piirteistä. Tällaisia ovat mn massa töiden organisointiin, työjärjestelyihin, yhteisiin pelisääntöihin tai toimintatapoihin liittyvät asiat. Myös tehtävämäärittelyihin, perehdyttämiseen, johtamiseen tai esimiestyöhön sekä työntekijöiden kohteln liittyvät asiat aihettavat työyhteisöissä ristiriitaisia tlkintoja, jotka pahimmillaan voivat johtaa eriasteisiin konflikteihin. Taina koki, että esimies kisaa häntä. Hän kertoi asiasta työsojelvalttetlle ja otti yhteyttä työsojelpiiriin. Taina oli tohtnt esimiehensä käytöksestä ja oli vakttnt siitä, että esimies on hankala ihminen. Hän oli myös kerännyt yli voden ajalta dokmentteja, lähinnä sähköpostiviestejä, todistsaineistoksi. Syy, miksi hän koki tlleensa kisatksi, oli se, että esimies oli tiedstellt kaksi kertaa voden aikana tlos- ja kehityskeskstelissa, koska hän on snnitellt jäävänsä eläkkeelle. On lonnollista, että esimies selvittää alaistensa eläkkeellesiirtymissnnitelmia. On toivottavaa, että asiaa snnitellaan yhdessä, jotta kaikki tarvittava tieto ehditään siirtää hyvissä ajoin ennen työntekijän lähtöä. Kesksteltilaisdessa, jossa Tainan asiaa käsiteltiin, todettiin, että häntä ei ollt kisatt, vaan esimies oli hoitant normaalia esimiestyötään. 10 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

11 Kisaamista syntyy keskimääräistä seammin sellaisissa yhteisöissä, joissa työntekijät eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan; tehtävät ja vastt ovat epäselvät tiedonklk ei toimi työntekijät kokevat, että heitä ei knnella työntekijöiden vaiktsmahdollisdet ovat vähäiset työtä on jatkvasti liian paljon työn tekemiseen liittyvistä toimintatavoista ei ole sovitt riittävän selvästi työpaikalla on hkaa, epävarmtta ja epätietoistta sisältäviä mtoksia työntekijät kilpailevat keskenään työntekijät kokevat, että henkilöstöjohtamisessa on ptteita työpaikalla on yleisesti hono työilmapiiri työntekijöillä on rnsaasti stressiä. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 11

12 Epäasiallisen kohteln ja kisaamisen ennaltaehkäisy Esimiesten ja työntekijöiden yhteinen tehtävä on tiedostaa ja tnnistaa yhteistyöongelmat sekä epäasiallinen kohtel ja ennaltaehkäistä niitä. On tärkeää myös mistaa, että jokainen työntekijä ja esimies on omalta osaltaan vastssa oman työpaikkansa työilmapiiristä ja hyvinvoinnista. Epäasiallista kohtela ja kisaamista ennaltaehkäistään parhaiten ylläpitämällä ja kehittämällä työyhteisön arjen toimivtta ja toimintatapoja. Selkeä työn ja vastn jako, yhdessä sovitt toimintatavat, toimiva tiedonklk sekä oikedenmkainen ja tasapolinen esimiestyö tkevat työyhteisön rakentavaa vorovaiktsta. Olennaista on myös se, että työpaikalla syntyviin ongelmatilanteisiin reagoidaan välittömästi ja ristiriitoihin johtaneisiin syihin pttaan. Työyhteisössä jokaista työyhteisön jäsentä tlee kohdella asiallisesti ja kohteliaasti, vaikka kaikista ei pitäisikään. Työyhteisön kokoksissa on hyvä keskstella säännöllisesti työyhteisön toimivdesta ja tarvittaessa sopia parannksista tai mtoksista. Samoin tlee sopia työyhteisön yhteisistä pelisäännöistä ja toimintatavoista sekä siitä, miten toimitaan, jos niitä ei nodateta. Työyhteisön hyvällä yhteistyöllä, yhteisillä kehittämishankkeilla ja hyvillä, toiset homioon ottavilla käytöstavoilla voidaan ennaltaehkäistä ja vähentää epäasiallista kohtela ja kisaamista työyhteisöstä. Hyvin toimivassa työyhteisössä jokainen tntee työn ja työyhteisön tavoitteet osataan keskstella kaikista työhön liittyvistä asioista, myös kielteisistä 12 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

13 pidetään säännöllisesti työpalavereja käydään säännöllisesti kehityskeskstelt jokaisen työntekijän kanssa on yhteisesti hyväksytyt toimintatavat ja pelisäännöt holehditaan riittävän laajasta perehdyttämisestä nodatetaan selkeää työn- ja vastnjakoa rakennetaan tietoisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä. Esimiehen tehtäviin kl työpaikan ongelmiin pttminen ja niiden selvittäminen. Esimiehen tlee olla perillä työyhteisön tilanteesta, ja havaitessaan epäasiallista kohtela tai kisaamista, on hänen ptttava niihin mahdollisimman nopeasti. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 13

14 Kisaaminen heikentää työhyvinvointia Jatkvalla häirinnällä ja kisaamisella vaiktetaan voimakkaasti kohteena olevan ihmisen työhyvinvointiin ja työkykyyn. Kisaamista kokevan henkilön tnteet voivat vaihdella sttmksesta ja vihasta häpeään ja avttomteen. Jatkva kielteinen kohtel lisää stressioireita. Kisaamisen kohteeksi jotneilla ilmenee mn massa masentneistta, ahdistneistta, nihäiriöitä ja keskittymisvaikeksia enemmän kin niillä, jotka eivät ole jotneet kisaamisen kohteeksi. Kisaamista kokeneilla on myös todett enemmän sairaspoissaoloja. Äärimmillään pitkään jatkneen ja vakavan kisaamisen kohteeksi jotnt voi menettää terveytensä tai työkykynsä. Jatkva kisaaminen johtaa siihen, että työhyvinvointi koko työyhteisössä heikkenee. Kisaamista työyhteisössään havainneilla on myös enemmän erilaisia stressioireita kin sellaisessa työyhteisössä työskentelevillä, joissa ei ole kisaamista. Kisaaminen aihettaa myös talodellisia seraamksia lisääntyneinä sairaspoissaoloina ja vaihtvtena sekä kielteistä mediajlkistta. 14 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

15 Helsingin kapngin työpaikoilla nodatettavat toimintatavat Seraavassa kvataan, miten kapngin työpaikoilla toimitaan, mikäli kisaamista tai jatkvaa epäasiallista käyttäytymistä ilmenee. Kapngilla on voimassa nollatoleranssi kaikenlaisen kisaamisen, epäasiallisen kohteln, häirinnän ja syrjinnän shteen. Kisaamista ei hyväksytä yhdelläkään työpaikalla! Koett epäasiallinen kohtel ja kisaaminen tlee selvittää ensisijaisesti työpaikalla, siellä missä se on tapahtnt. Jos jatkvaan epäasialliseen käyttäytymiseen ja kisaamiseen ei ptta, yksilöiden välinen konflikti laajenee. Tämä vaikttaa koko työyhteisöön ja kielteisyys kisaamisen kohteena olevaan laajenee ja syvenee. Kisaamisen kohteena oleva saattaa vähitellen tlla leimatksi koko työyhteisön silmissä ja yhteisö alkaa nähdä hänet hankalana, yhteistyökyvyttömänä ja vaikeana työntekijänä. Seraavalla sivlla esitetään kapngilla nodatettava epäasiallisen käyttäytymisen ja kisaamisen käsittelyprosessi. Jos koet jotneesi epäasiallisen kohteln tai kisaamisen kohteeksi Jos koet jotneesi kisaamisen kohteeksi, etkä osaa päättää, mitä tilanteen korjaamiseksi voisit tehdä, älä jää yksin ihmettelemään ja miettimään. Ota asia pheeksi heti epäasiallisesti käyttäytyvän kanssa ja ilmoita selvästi, että et hyväksy hänen toimintaansa. Kerro, miltä sinsta tnt, ja että koet hänen toimintansa epäasialliseksi käytökseksi. Keho- Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 15

16 Kisaamistapaksen käsittelyprosessi Virastopäällikkö Linjajohto Esimies Kisaaja Kisatt Työterveysholto, työsojelorganisaatio tai m asiantntijataho tarvittaessa mkana prosessissa. Kokee tlleensa kisatksi Kisaaminen jatk Krinpidolliset menettelyt 1 Kisatt kertoo kisaajalle Kisaaminen jatk Kisaaminen jatk Asia sovitaan 2 Kisatt kertoo asiasta esimiehelle Esimies selvittelee ja sovittelee 3 Kisatt/esimies kertoo asiasta linjajohdolle Virastopäällikkö ratkaisee asian Asia sovitaan Asia sovitaan ta häntä lopettamaan se. Näin annat hänelle mahdollisden korjata toimintaansa. Jos homats ei tehoa, voit haltessasi mennä yhdessä työtoverin tai mn tkihenkilön kanssa epäasiallisesti käyttäytyvän lo ilmoittamaan, että koet hänen toimintansa epäasiallisena tai lokkaavana. Voit myös ilmoittaa, että käännyt seraavaksi esimiehen poleen. Mikäli sinsta tnt vaikealta pha asiasta häiritsijälle, voit ilmoittaa asiasta soraan esimiehelle. Jos epäasiallinen käytös jatk, ota yhteys esimieheesi. Esimiehellä on tiedon saataan työtrvallisslain mkainen velvolliss ptta tilanteeseen. Sovi esimiehen kanssa aika, jolloin menet keskstelemaan asiasta hänen kanssaan. Ilmoita selvästi, että koet tilanteen häirintänä tai epäasiallisen kohtelna. Mikäli koet kisaajaksi esimiehesi, ota yhteys hänen esimieheensä ja vaadi häntä toimimaan. Jos koet tarvitsevasi tkea tilanteen jäsentämiseen tai sen viemiseen esimiehelle, työsojelvalttett ja työterveysholto ovat apnasi. 16 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

17 Tomo tekee sorittavaa työtä. Hän on työskennellyt samassa työpaikassa noin 20 votta. Esimiehen vaihdtta eräs työkaveri tli toistvasti kertomaan delle esimiehelle, että Tomo ei selviydy työtehtävistään. Esimies otti pheeksi työstä selviytymisen. Tomo syyllistyi ja koki ahdiststa tilanteesta. Hän alkoi sairastella ja olla poissa töistä. Usi esimies oli holissaan Tomon terveydentilasta. Työkaveri jatkoi esimiehen pommittamista samoilla asioilla ja valitti, että Tomon tekemättömät työt kasaantvat hänelle. Esimies kesksteli destaan Tomon kanssa ja otti sen jälkeen yhteyttä työterveysholtoon. Työterveysholto ihmetteli, miksi Tomon työt eivät sj kten aiemmin. Selittäviä tekijöitä ei löytynyt. Tomolle tehtiin laaja työkyvyn arviointi. Tomo kertoi ttkimksissa pitävänsä työstään. Tlosten mkaan Tomo pystyi selviytymään työtehtävistään normaalisti. Työfysioterapetti selvitti Tomon työpisteen ergonomian. Työfysioterapetti kiinnitti työpaikalla käydessään homiota erään työkaverin epäasialliseen käytökseen Tomoa kohtaan. Lopksi halttiin vielä varmistaa lkopolisen opastajan avstksella Tomon työstä selviytyminen. Työhönopastaja serasi myös työyhteisön shtatmista Tomoon. Kävi ilmi, että eräs työkaveri kohteli epäasiallisesti häntä kaikissa mahdollisissa tilanteissa. Esimies ei ollt havainnt epäasiallista kohtela eivätkä mt työntekijät olleet ilmoittaneet delle esimiehelle asiasta. Työhönopastaja kesksteli esimiehen kanssa työyhteisön tilanteesta. Esimies kesksteli epäasiallisesti käyttäytyneen työntekijän kanssa ja ilmoitti aloittavansa varoitsmenettelyn, mikäli käyttäytyminen työkaveria kohtaan ei mt. Tilanne ei keskstelsta holimatta parantnt. Varoitsmenettely aloitettiin ja se johti kisaajan irtisanomiseen. Tomo jatkaa edelleen samassa työpaikassa ja sorit työstään normaalisti. Myös hänen tästä johtneet sairaspoissaolonsa ovat loppneet. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 17

18 Mikäli havaitset työtoverisi olevan epäasiallisen kohteln tai häirinnän kohteena Jos havaitset jonkn kohtelevan toista epäasiallisesti, sano hänelle, että henkilön käyttäytyminen on epäasiallista ja pyydä häntä lopettamaan. Kysy työtoveriltasi, jota on mielestäsi kohdelt epäasiallisesti, voitko attaa häntä. Voit myös työtoverisi lvalla ottaa yhteyttä hänen esimieheensä ja vaatia toimia häirinnän lopettamiseksi. Jos työtoverisi ei hala viedä asiaa eteenpäin, mtta koet, että tilanteessa on epäasiallista kohtela tai kisaamista, on sinn velvollistesi työntekijänä ilmoittaa havaitsemastasi tilanteesta esimiehelle. Hänellä on velvolliss ptta asiaan. Mikäli jok tlee syyttämään sina häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelsta Shtad asiaan asiallisesti ja rakentavasti. Kntele, mistä on kysymys ja pohdi omaa käyttäytymistäsi asian esiintojan näköklmasta. Kerro oma näkemyksesi tilanteesta. Keskstelkaa yhdessä, miten tilanteen voisi ratkaista ja millainen olisi hyvä lopptlos. Ole valmis tarvittaessa pyytämään ja antamaan anteeksi. Kerro tarvittaessa esimiehelle, että sina syytetään kisaamisesta (esimerkiksi jos sina mielestäsi syytetään asiattomasti). Voit keskstella tilanteesta myös työsojelvalttetn, lottamsmiehen tai työterveyshollon edstajan kanssa. 18 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

19 Sirpan kanssa samaa työtä tekevä Ritva oli arvioint Sirpan työtä jatkvasti erittäin kriittisesti. Ritva oli kertont Sirpalle, että myös asiakkaat olivat valittaneet hänestä. Sirpa ei ollt kllt aiemmin mitään palatteista. Esimies ei myöskään ollt antant tällaista palatetta. Ritva jatkoi moitteitaan Sirpalle ja kertoi honosti tehdystä työstä myös esimiehelle. Tnnelma työyksikössä kiristyi jatkvasti. Sirpa moitti polestaan Ritvaa siitä, että tämä ylitti valttensa ja ptti hänen töihinsä, eikä tehnyt omiaan, vaikka korjaili jälkeenpäin hänen töitään. Ritva koki Sirpan käytöksen lokkaavana, eikä enää kestänyt tilannetta ja meni esimiehensä pheille, joka kävi moittimassa Sirpaa hänen käytöksestään ja vaati, että sen on lopttava. Sirpan mielestä häntä oli kohdelt epäoikedenmkaisesti, ja syytökset kohdistivatkin yllättäen häneen vaikka jri häntä kisataan. Hän otti asian pheeksi entisen esimiehensä kanssa, joka lohdtti häntä, mtta ei voint ptta asiaan, koska ei ollt enää esimies. Hänen mielestään si esimies ei kitenkaan hoitant työtään oikein ja oli poleellinen. Esimiesten välit kiristyivät myös tilanteen seraksena. He eivät keskstelleet keskenään tilanteesta, koska heillä oli eriävä näkemys siitä, kka oli syyllinen tilanteeseen. Kmpikin esimies piti toista esimiestä poleellisena. Tilanne jatki seita kkasia ja Sirpa oli seita viikkoja sairaslomalla. Yksikön mt työntekijät eivät halnneet ottaa kantaa tilanteeseen, mtta kärsivät honosta ilmapiiristä ja yrittivät välttää tilanteita, joissa Sirpa ja Ritva jotisivat yhteistyöhön. Sirpa ja Ritva saivat kmpikin erilliset työhoneet, mtta tilanne ei helpottnt. Sirpa otti yhteyttä lottamsmieheen ja Ritva työsojeln. Järjestettiin tapaaminen, johon ktsttiin esimies, asianosaiset, työsojelvalttett ja lottamsmies. Kmpikin kertoi oman näkemyksensä ja syytti toista kisaajaksi. Todettiin aikaisemmat yritykset selvittää tilannetta ja mietittiin yhdessä mitä tehdään jatkossa, jotta kmpikin voisi tehdä rahassa työtään. Esimies myönsi, että hänen olisi pitänyt keskstella ensin kmmankin kanssa erikseen eikä knnella ja skoa vain yhtä osapolta. Ritva ymmärsi, että hän oli ottant esimiehelle klvan roolin pttessaan kollegan työhön. Sekä Ritva että Sirpa tnsivat, että heitä kmpaakin oli nyt klt ja he näkivät myös tilanteen vaiktksen koko työyhteisöön. Tilaisdessa keskityttiin työhön ja sen mahdollistamiseen. Henkilökohtaiset tnteet ja persoonallisksista johtvat erot jätettiin sivn. Kmpaakin ohjeistettiin kiinnittämään homiota phetapaan ja kohteliaaseen ja asialliseen käytökseen, joka oli nohtnt kokonaan tilanteen kriisiydyttyä. Tilaisdessa kirjoitettiin lyhyt päätöspöytäkirja reaaliaikaisesti ja lopksi kaikki hyväksyivät sen allekirjoitksellaan. Sovittiin pelisäännöt ja sopimksen seranta. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 19

20 Miten esimiehen tlee toimia saataan tiedon häirinnästä tai kisaamisesta? Saataan tiedon epäasiallisesta kohtelsta esimiehen tlee ottaa asia aina vakavasti ja ryhtyä toimenpiteisiin asian selvittämiseksi mahdollisimman pian. Tilanteen selvittelyssä olennaista on poleettoms, tasapoliss, molempien tai kaikkien osapolten kntel ennen yhteistä asian käsittelyä ja toimenpiteisiin ryhtymistä. Periaatteena on, että vaikeat tilanteet selvitetään niiden kesken, joita asia koskee työpaikalla. Aloittaessaan selvittelyn esimiehen tlee olla avoin erilaisille mahdollisille ratkaisille. Kn saat tiedon Keskstele ensin kisaamista kokevan kanssa. Varaa kesksteln riittävän pitkä aika. Käy keskstel viivytyksettä, viimeistään 14 vorokaden klessa tiedon saannista. Keskstele kisaajaksi tai kisaajiksi nimettyjen kanssa. Kerää tarpeen vaatiessa lisää tietoa keskstelemalla tilanteesta esimerkiksi työsojelasiamiehen tai yhteistoimintavastaavan kanssa sekä asianosaisten lvalla työyhteisön joidenkin jäsenten kanssa. Erilliskesksteljen jälkeen kts asianosaiset yhteiseen sovittelkesksteln. Mikäli saat tiedon kisaamisesta joltain mlta kin kisaamista kokevalta, kts kisatt loksesi kesksteln. Sovittelkeskstelssa Phtaan konkreettisista tilanteista ja tapahtmista, mtta niitä ei vatvota lopttomiin. Keskitytään siihen, miten tilanne vaikettaa työn tekemistä. Kmpikin osapoli tai osapolet kertovat oman näkemyksensä tilanteesta. Modostetaan riittävä yhteinen näkemys tilanteesta. Keskstellaan eri osapolten odotksista tilanteen ratkaisemiseksi. Pohditaan vaihtoehtoisia ratkaismalleja ja niiden totettamiskelpoistta. Sovitaan tarvittavista työhön, työjärjestelyihin ja käyttäytymiseen tehtävistä mtoksista. Laaditaan ja allekirjoitetaan yhteinen sopims, joka allekirjoitetaan (katso liite 1). Sopims tkee esimiestä ja velvoittaa molempia osapolia sekä esimiestä sovittihin toimenpiteisiin. Sovitaan serannasta ja tilanteen kehittymisen arvioinnista. Serantakokos on hyvä järjestää 3 6 kkaden päästä. Sovitaan mitä ja miten tilanteen käsittelystä kerrotaan työyhteisön mille jäsenille. 20 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

21 Mikäli tilanne ei korjaann yhteisellä käsittelyllä ja sopimksilla, työnantaja tekee tarvittavat päätökset. Mikäli todetaan, että kisaamista ilmenee, eikä se lop, käynnistetään krinpitomenettely (homats, varoits, irtisanominen). Tilanteen selvittelyssä voidaan todeta, että häirintää tai epäasiallista kohtela ilmenee. Tai sitten voidaan todeta, että häirintää tai epäasiallista kohtela ei ole tapahtnt. Silloinkin tilanne on sein sellainen, että yhteisestä keskstelsta ja asian selvittämisestä on hyötyä. Mikäli esimiehenä koet, että et selviydy sovittelkeskstelsta yksin tai tilanne on laajentnt koko työyhteisöä koskevaksi, voit pyytää teksesi tai vetäjäksi esimerkiksi työterveyspsykologin, virastosi/liikelaitoksesi työsojelpäällikön, Oiva Akatemian työyhteisökonsltin tai koltetn sovittelijan. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 21

22 Mistä tkea miden toimijoiden vastt ja tehtävät Työsojelvalttett Työsojelvalttetn tehtävä on toimia poleettomasti kaikkiin osapoliin nähden. Työsojelvalttett voi tkea tilanteen osapolia jäsentämään tilannetta ja antaa nevoja, miten edetä tilanteen selvittämiseksi. Hän voi tkea asian viemistä esimiehen tietoon ja tarvittaessa häneltä voi saada tkea ja apa sovittelkesksteln. Työsojelpäällikkö Työsojelpäällikkö tkee valvontalain mkaisesti esimiehiä ja linjajohtoa työyhteisöissä syntyneiden ongelmallisten tilanteiden ratkaisemisessa. Lottamsmies Kesksteltkea voi tarvittaessa saada myös lottamsmieheltä. Hän attaa ensisijaisesti ednvalvontaan liittyvissä asioissa. Tarvittaessa lottamsmies tlee mkaan sovittelkesksteln. Työterveysholto Työterveyshollon työterveyspsykologi tarjoaa asiantntija-apa tilanteen jäsentämiseen ja selvittämiseen. Työterveysholto attaa myös kisaami- 22 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

23 sen aihettamien terveydellisten ongelmien hoitamisessa. Tarpeen mkaan työterveyspsykologi voi selvittelyprosessin jälkeen antaa yksilöllistä tkea niin kisaamista kokeneille kin siitä syytetyillekin. Työterveyshollon tlee ottaa yhteyttä esimieheen, mikäli asiakasvastaanotolla tlee esiin seampia kisaamiskokemksia tai pidentynyttä sairasloman tarvetta. Virastojen ja liikelaitosten henkilöstöpäälliköt ja henkilöstöasiantntijat Virastojen ja liikelaitosten henkilöstöasiantntijoilta sekä henkilöstöpäälliköiltä voi myös kysyä nevoa ja apa tilanteen selvittämisessä. Työsojelviranomainen Alehallintoviraston työsojeln vastaleen tarkastajat valvovat työtrvallisslain nodattamista. Mikäli työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin saataan viestin kisaamisesta, työntekijä voi ottaa yhteyttä Etelä-Somen alehallintovirastoon. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 23

24 Mitä laki sanoo epäasiallisesta kohtelsta ja häirinnästä? Perstslaki toimii pohjana yhdenvertaiss-, tasa-arvo-, työsopims- ja rikoslain sekä knnallisesta viranhaltijasta annetn lain säännöksille yhdenvertaisdesta ja syrjintäkielloista. Työtrvallisslaki sisältää säännöksiä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelsta työssä. Työpaikalla häirintään ja epäasialliseen kohteln sekä kisaamiseen voivat syyllistyä työntekijät tai esimiehet. Rikoslain mkaiseen työsyrjintään voi syyllistyä ainoastaan työnantajan edstaja (rikoslaki 47 lk 3 ). Työtrvallisslaki (738/2002) Työtrvallisslain mkaan työnantajalla on yleinen holehtimisvelvoite, jonka mkaan työnantaja on velvollinen holehtimaan työntekijöiden trvallisdesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on estettävä vaara- ja haittatekijöiden syntyminen tai poistettava ne (2 lk 8 ). Työnantajan on työn ja toiminnan lonne homioon ottaen järjestelmällisesti selvitettävä ja tnnistettava työstä, työtilasta, msta työympäristöstä ja työoloshteista aihetvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden trvallisdelle ja terveydelle (2 lk 10 ). Selvittäminen voi koskea esimerkiksi työyhteisön honon toimivden aihettamia ongelmia, kten häirintää tai kisaamista. 5 lk 28 Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aihettavaa häirintää tai mta epäasiallista kohtela, työnantajan on asiasta tiedon saataan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 24 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

25 Laki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään mihin työntekijöihin kohdistvaa häirintää ja kisaamista. 4 lk 18 Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista mihin työntekijöihin kohdistvaa häirintää ja mta epäasiallista kohtela, joka aihettaa heidän trvallisdelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työtrvallisslaissa edellytetään, että työnantaja ja työntekijä yhteistyössä ylläpitävät ja parantavat työpaikan työtrvallistta. Työpaikan ristiriidat voivat heikentää työpaikan työtrvallistta. 3 lk 17 Työnantajan ja työntekijän on yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työtrvallistta työpaikalla. Perstslaki (731/1999) Perstslaissa sojataan yksilöiden persoiketta yhdenvertaisteen. Perstslain syrjintäkiellon mkaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perstetta asettaa eri asemaan skpolen, iän, alkperän, kielen, skonnon, vakamksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisden tai mn henkilöön liittyvän syyn persteella (7 ). Yhdenvertaisslaki (1325/2014) Yhdenvertaisslaki kieltää syrjinnän iän, alkperän, kansalaisden, kielen, skonnon, vakamksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perheshteiden, terveydentilan, vammaisden, seksaalisen sntatmisen tai mn henkilöön liittyvän syyn persteella. Syrjintä on kielletty riippmatta siitä, perstko se henkilöä itseään koskevaan tosiseikkaan tai oletkseen. Häirintä letaan klvaksi syrjintään (8 ). Laki asettaa työnantajalle nimenomaisen velvollisden ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi (14 ). Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tasa-arvolaissa on kielletty syrjintä skpolen, skpoli-identiteetin tai skpolen ilmaisn persteella. Syrjintänä pidetään mn massa seks- Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 25

26 aalista häirintää ja häirintää skpolen, skpoli-identiteetin tai skpolen ilmaisn persteella. Syrjintä on kielletty riippmatta siitä, perstko se henkilöä itseään koskevaan tosiseikkaan tai oletkseen (7 ). Tasaarvolaki asettaa työnantajalle myös nimenomaisen velvoitteen ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi (8d ). Työsopimslaki (55/2001) Työnantajalle on työsopimslaissa asetett velvolliss edistää shteitaan työntekijöihin sekä työntekijöiden keskinäisiä shteita (2 lk 1 ). Viimeksi sanotlla tarkoitetaan esimerkiksi hyvää työilmapiiriä edistäviä toimia. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema homioon ottaen perstelta (2 lk 2 ). Työnantajan on holehdittava työtrvallisdesta työntekijän sojelemiseksi tapatrmilta ja terveydellisiltä vaaroilta (2 lk 3 1 momentti). Työnantaja on ensisijassa vastssa työtrvallisden takaamisesta. Työnantajan velvollistena on aina ptta kisaamiseen ja epäasialliseen käytökseen työpaikalla. Työsopimslain työtrvallissvelvoitteen voidaan katsoa käsittävän myös velvoitteen olla kisaamatta työntekijöitä. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtden mkaan vaadittavan menettelyn kanssa (3 lk 1 ). Tällä tarkoitetaan toimintaa, joka on ristiriidassa työntekijän aseman ja hänen työtehtäviensä lonteen ja vaatimsten kanssa, ja säännös koskee siten myös kisaamista. Työnantaja, joka kisaa työntekijää ja työntekijä, joka kisaa työtovereitaan, rikkoo työsopimslain mkaisia velvoitteitaan. Näin ollen myös työsopimslain voidaan katsoa sisältävän kiellon kisata työpaikalla. Laki knnallisesta viranhaltijasta (304/2003) Myös viranhaltijalaista löytyy syrjintäkielto (3 lk 12 ). Laissa on asetett työnantajalle työyhteisön ja työilmapiirin kehittämisvelvoite, jonka mkaan työnantajan on pyrittävä edistämään shteitaan viranhaltijoihin samoin kin viranhaltijoiden ja miden palvelksessaan olevien keskinäisiä shteita (3 lk 13 ). Työnantajan on holehdittava työtrvallisdesta viranhaltijan sojelemiseksi tapatrmilta ja terveydellisiltä vaaroilta (3 lk 14 ). Viranhaltijan on soritettava virkashteeseen klvat tehtävät asianmkaisesti nodattaen asianomaisia säännöksiä ja määräyksiä sekä työnantajan työnjohto- ja valvontamääräyksiä. Viranhaltijan on toimittava tehtävässään tasapolisesti ja käyttäydyttävä asemansa ja tehtävänsä edellyttämällä tavalla (4 lk 17 ). Aivan kten työsopimslain, myös viranhaltijalain voidaan katsoa sisältävän kiellon kisata työpaikalla. 26 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

27 Liite 1. Sovittelkesksteln mistio Paikka Aika Läsnäolijat Asianosaisten näkemys tilanteesta Aikaisemmat toimenpiteet Sovitt toimenpiteet 1. osapoli 2. osapoli Esimies Seranta Sopimksen seraajana toimii Työyhteisölle kerrotaan tästä sopimksesta seraavaa Hyväksymme laatimamme sopimksen. Allekirjoitkset Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 27

28 Liite 2. Kysymyksiä selvittelyn teksi Keskstel epäasiallista kohtela tai kisaamista kokeneen kanssa Minkälaista kisaamista henkilö on kokent, minkälaista käyttäytymistä hän pitää kisaamisena? Miten tilanne on alkant ja miten se on edennyt? Ovatko epäasiallisen kohteln modot mttneet ajan klessa? Kinka kaan kisaaminen on jatknt? Kinka sein epäasiallista kohtela ilmenee? Liittyykö kisaamisen kokems tiettyihin tilanteisiin? Kenet henkilö kokee kisaajaksi? Onko kisaamisessa mkana mita? Onko tilanne mttnt? Millaisia rooleja mahdollisilla milla kisaamiseen osallistvilla on? Onko kisatt phnt asiasta kisaajan kanssa? Jos on, niin mitä tapahti? Jos ei, niin miksi ei? Onko kisaamisella silminnäkijöitä tai todistajia? Minkälainen shde kisatlla on työyhteisön mihin jäseniin? Miten hän kokee tlevansa toimeen miden työyhteisön jäsenten kanssa? Onko kisatlla tkijoita tai hyviä työtovereita työyhteisössä? Onko kisatt phnt kisaamisesta työtovereidensa kanssa? Jos on, niin miten he ovat nähneet tilanteen? Jos hän ei ole phnt, niin miksi ei ole? Minkälaisia ajatksia tai tnteita kisaaminen on herättänyt työyhteisössä? Mikä on kisatn oma käsitys kisaamisen syistä? Onko tilanne si vai onko kisatt kokent aiemmin vastaavaa? Jos on, niin mitä selviytymiskeinoja hän käytti? Miten tilanne ratkesi? Kenelle kisatt on kertont tilanteesta (työterveysholto, työsojelvalttett, lakimies )? Miten hänen mkaansa tilanteessa olisi hyvä edetä? Keskstel epäasiallisesta kohtelsta syytetyn kanssa Kerrotaan kka syyttää häntä epäasiallisesta kohtelsta tai kisaamisesta. Kerrotaan myös minkälaisesta epäasiallisesta kohtelsta häntä syytetään. Miten kisaajaksi epäilty kokee tilanteen? Millainen shde hänellä on häirintää kokeneeseen? Onko hänellä ollt ristiriitoja kyseisen henkilön kanssa? Miten tilanne on kehittynyt, onko se mttnt ja miten? Onko epäasiallista kohtela kokent henkilö phnt kisaajaksi epäillyn henkilön kanssa? Minkälainen kisaajaksi nimetyn shde on mihin työyhteisön jäseniin? Mikä on kisaajan oma käsitys tilanteeseen johtaneista syistä? Onko jok m syyttänyt häntä kisaamisesta? Onko hän aiemmin jotnt syytetyksi kisaamisesta? Miten hänen mielestään tilanteessa kannattaa edetä? 28 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

29 Kirjallistta Andersson, B. ja mt (2010) Hyvä käytös sallitt epäasiallinen kohtel kielletty. TTK (myös sähköinen versio). Kess, K. & Ahlroth, M. (2012) Epäasiallinen kohtel häirintä ja syrjintä työyhteisössä. Edita. Kess, K. & Kähönen, M. (2010) Häirintä työpaikalla työpaikkakisaamisen selvittäminen ja siihen pttminen. Edita. Minonen,T., Rintala, J., Räty, T. ja Häkkinen, K. (2008) Epäasiallinen kohtel. Ohjeita häirinnän ja mn epäasiallisen kohteln ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla. Työsojelhallinto, Tampere. Vartia, M., Lahtinen, M., Joki, M. ja Soini, S. (2004) Työyhteisötörmäyksiä ristiriitojen käsittely työpaikalla. Työterveyslaitos, Helsinki. Vartia, M., Lahtinen, M., Joki, M. ja Soini, S. (2008) Piinan lopp. Kisaamistilanteiden selvittely työpaikalla. Työterveyslaitos, Helsinki. Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 29

30 Liite 3. Kisaamistapaksen käsittelyprosessi Virastopäällikkö Linjajohto Esimies Kisaaja Kisatt Työterveysholto, työsojelorganisaatio tai m asiantntijataho tarvittaessa mkana prosessissa. Kokee tlleensa kisatksi Kisaaminen jatk Krinpidolliset menettelyt 1 Kisatt kertoo kisaajalle Kisaaminen jatk Kisaaminen jatk 30 Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen

31 Asia sovitaan 2 Kisatt kertoo asiasta esimiehelle Esimies selvittelee ja sovittelee Asia sovitaan 3 Kisatt/esimies kertoo asiasta linjajohdolle Asia sovitaan Virastopäällikkö ratkaisee asian Helsingin hengessä sopa ja sovittela työyhteisön arkeen 31

32