Asiantuntijalausunto koskien Pirkanmaan sairaanhoitopiirin Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi menettelytapaohjetta

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download "Asiantuntijalausunto koskien Pirkanmaan sairaanhoitopiirin Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi menettelytapaohjetta"

Pentti Melasniemi
4 vuotta sitten
Katselukertoja:

1 Pirkannmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä Raija Ruoranen Teiskontie 35 PL 2000, Tampere Asiantuntijalausunto koskien Pirkanmaan sairaanhoitopiirin Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi menettelytapaohjetta PL 40, Helsinki puh Y-tunnus ,

2 1 (4) Viite: Pirkanmaan sairaanhoitopiirin lausuntopyyntö koskien Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi menettelytapaohjetta. 1 Yleistä Pirkanmaan sairaanhoitopiirillä on menettelytapaohje epäasiallisen kohtelun selvittelyyn (Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi menettelytapaohje). Työsuojelutoimikunta on pyytänyt Työterveyslaitoksen asiantuntijalausuntoa Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi menettelytapaohjeesta. Lausuntoa on tarkoitus hyödyntää arvioitaessa ohjeen sisällön kehittämistarpeita. Työterveyslaitoksen asiantuntijalausunto pyydetään seuraavista asioista: yleiset havainnot ohjeen selkeydestä ja ymmärrettävyydestä ohjeen sovellettavuus epäasiallisen kohtelun kirjallisen ilmoituksen ja muun havainnon mukaiseen selvittelyyn välitön yhteistoiminta osapuolten välillä koskien koettua epäasiallista käytöstä ja toimintaa sovittelu (dia 15) epäasiallisen kohtelun selvittelyssä ja ratkaisussa yhteiskeskustelut epäasiallisen kohtelun selvittelyssä ja ratkaisussa muut mahdolliset havainnot. 2 Menettelytapaohjeen kommentointi 2.1 Yleiset havainnot ohjeen selkeydestä ja ymmärrettävyydestä Kokonaisuutena ohje on melko pitkä, joten tiivistäminen ja kiteyttäminen voisi lisätä ohjeen käyttökelpoisuutta. Ohje on looginen ja jäsennelty ja eri roolit on tuotu esille hyvin. Ohjeen kehittämisehdotukset on tuotu tarkemmin esille myöhemmin lausunnossa. Ohjeessa on määritelty epäasiallinen kohtelu ja määritelmää on tarkennettu usealla dialla. Määritelmien lakiperustat on tuotu selkeästi esiin diassa 5, mikä on hyvä tapa. Kokonaisuutta hämmentää, että määritelmien jatkona puhutaan työsyrjinnästä, joka on eri asia kuin epäasiallinen kohtelu (kts. kohta 2.4. Muut havainnot). Vastuuton työkäyttäytyminen (dia numero 8) on myös eri asia kuin epäasiallinen kohtelu. Vastuuton työkäyttäytyminen on ehdottomasti hyvä tuoda esille ohjeessa, mutta

3 2 (4) esimiehen puuttuminen vastuuttomaan työkäyttäytymiseen on erilainen prosessi kuin epäasiallisen kohtelun kohdalla. Ohjetta kannattaisi täydentää lauseella, joissa tuodaan esille asioiden vakavuusero, vaikka molemmat ovat epätoivottuja toimintatapoja ja molempiin tulee puuttua. Esimerkiksi jatkuva myöhästely ja yleinen mielen osoittaminen on vastuutonta, mutta se ei ole toiseen työntekijään kohdistuvaa epäasiallista kohtelua. Mitkä ovat keskeiset periaatteet, joita PSHP:ssä noudatetaan koskien epäasiallisen kohtelun selvittelyä? Ovatko ne esimerkiksi oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja kaikkien osapuolien kunnioitus? Ohjeen yleinen henki vaihtelee välillä korostuu yksilön oma vastuu ja esimiehen etäisyys asioiden selvittämisessä välillä puhutaan tukemisesta ja tilanteesta selviämisestä. Voiko ohjeen ydinsanoman kiteyttää yhdelle dialle? 2.2 Ohjeen sovellettavuus epäasiallisen kohtelun kirjallisen ilmoituksen ja muun havainnon mukaiseen selvittelyyn On hyvä, että ohjeessa käydään asiat läpi eri toimijoiden ja eri roolien näkökulmista. Se tuo ohjeeseen selkeyttä ja käyttökelpoisuutta. Asian käsittely työpaikalla -osuutta tulisi selventää (diat 23 26). Selvittelyprosessi alkaa ensin epäasiallista kohtelua kokeneen kuulemisella ja sen jälkeen on keskustelu epäasiallisesta kohtelusta syytetyn kanssa. Erilliskeskustelujen jälkeen pidetään yhteiskeskustelu. Dia 25 antaa teknisen ja etäisen kuvan esimiehen toiminnasta. Vaikka kyseessä on virallinen asioiden selvittäminen, esimiehen tehtävänä ei ole vain kerrata ja tiedottaa vaan johtaa keskustelua ja tukea asioiden selvittämistä. Seuranta ja dokumentaatio tulee tuoda selkeästi esiin kuten ohjeessa on. Tilanteesta keskustellaan työyhteisön kanssa (dia 25) vain mikäli asia on vaikuttanut työyhteisössä laajemmin tai siihen liittyy muita työntekijöitä. Asioita ei pidä tarpeettomasti levittää työyhteisöön. Eli on arvioitava, onko asialla laajempaa merkitystä. 2.3 Yhteistoiminta osapuolten välillä koskien koettua epäasiallista käytöstä ja toimintaa, sovittelu sekä yhteiskeskustelut Ohjeessa korostuu ajatus, että epäasiallista kohtelua kokeneen tulisi aina ilmoittaa asiasta hänelle, jonka kokee toimivan epäasiallisesti. Ohjeen mukaan vasta sitten, jos tilanne ei muutu ja epäasiallinen kohtelu jatkuu, asiasta ilmoitetaan esimiehelle. Tämä ei ole aina realismia. Joskus tilanne on jatkunut pitkään tai siihen liittyy pelkoa, jolloin asian puheeksi ottaminen omien voimin ei ole välttämättä mahdollista. Ehdotus: asian puheeksi ottaminen koetun häiritsijän kanssa on toimintatapa, jota suositellaan ja johon kannustetaan, mutta ymmärretään myös, että jossain tilanteissa se ei ole mahdollista. Työntekijää voidaan tukea ottamaan asia puheeksi, mutta ei pidä vaatia sitä, jos on perusteltuja syitä olettaa, että se ei ole mahdollista. Kaaviokuvan mukaan itse puheeksi ottaminen tai esimiehelle kertominen ovat vaihtoehtoja, mutta se ei käy ilmi tekstistä.

4 3 (4) Asiat on tuotava esille nimellä eikä nimettömiä ilmoituksia epäasiallisesta kohtelusta voida viedä eteenpäin. Tämä on tuotu ohjeessa esille, mikä on hyvä. Tilanteiden avoin ja tasapuolinen selvittäminen ei ole mahdollista, jos häirinnästä syytetty ei saa tietoa, mistä tilanteista tai millaisesta käyttäytymisestä puhutaan. Häirinnästä syytetty ei voi myöskään kertoa omaa näkemystään, jos tilanteita ei yksilöidä. Jos työntekijä ei halua tehdä ilmoitusta koetusta epäasiallisesta kohtelusta omalla nimellään, niin asiaa ei voida käsitellä. Se ei kuitenkaan tarkoita, että esimies ei voi tehdä mitään, vaan esimies voi aktiivisesti seurata työyhteisön tilannetta ja pyrkiä helpottamaan myös vaikeiden asioiden puheeksi ottamista. Tämä kuuluu mahdollisesti enemmän esimiesten ohjeisiin kuin yleiseen menettelytapaohjeeseen. Ohjeen mukaan ilmoituksen epäasiallisesta kohtelusta voi tehdä suullisesti tai kirjallisesti ja kirjalliseen ilmoittamiseen on olemassa lomake (dia 13). Jos ilmoitus tehdään suullisesti, niin esimiehen olisi hyvä kirjata ja tarkistaa yhdessä ilmoittajan kanssa, että kirjaukset vastaavat sitä, mitä ilmoittaja on suullisesti tuonut esille. Kirjaaminen auttaa asian jatkokäsittelyä. Ohjeen mukaan Ensisijaisesti osapuolet tulisi saada sopimaan siitä, miten asia ratkaistaan (dia 15). Mihin tämä perustuu? Esimiehelle syntyy vastuu asian selvittämisestä, kun hän saa ilmoituksen epäasiallisesta kohtelusta. Ohjeesta voi saada käsityksen, että osapuolten pitää yrittää ensin itse löytää ratkaisut ja vasta jos se ei onnistu, niin esimies toimii. Meneekö ohjeessa sekaisin vastuuton työkäyttäytyminen ja epäasiallinen kohtelu, jos näin ajatellaan? On hyvä, jos asiat saadaan sovittua mahdollisimman joustavasti, mutta jos toinen osapuoli kokee olevansa jatkuvan epäasiallisen kohtelun kohteena, niin keskinäinen sopiminen ei ole aina mahdollista. Lausuntopyynnössä käytettiin termiä sovittelu dian 15 yhteydessä, mutta sovittelu-sana ei ole mukana diassa. Mahdollisesti termillä viitataan sopuun pääsemiseen, mutta asia ei käy selkeästi ilmi tekstistä. Kaaviossa (dia 27) on kohta asia selviää yhteiskeskustelulla tai sovittelulla, mikä on selkeä toimintatapa. Sovittelu on yksi vaihtoehto, jota voidaan hyödyntää. Sovitteluun voidaan kannustaa, mutta sen tulisi olla vapaaehtoista. Ohjeessa voisi tuoda esille, että esimies voi roolissaan auttaa etsimään sopua ja yhteisiä ratkaisuja. Ja jos sopuun ei päästä, niin esimies ratkaisee asian, mikä lukeekin toimintaohjeessa. Kokemukset ovat yksilöllisiä, joten aloitteen tekeminen mahdollisen epäasiallisen kohtelun kierteen katkaisemiseksi heti alussa on jokaisen työntekijän omalla vastuulla. lukee diassa 19. Asia on sinänsä näin, mutta terminä oman vastuun korostaminen antaa vaikutelman, että kyseessä olisi vain jokaisen omalla vastuulla oleva asia. Esimiehellä on vastuu seurata työyhteisön tilannetta, työyhteisön jäsenillä vastuu käyttäytyä asiallisesti ja ottaa puheeksi havaintonsa. Termi siis erottuu kokonaisuudesta ja voi antaa vaikutelman asian vähättelystä, mitä ei varmasti tarkoiteta.

5 4 (4) 2.4 Muut havainnot Dia 6. Häirintä on määritelmän mukaisesti jatkuvaa, mutta on huomattava, että yksittäiset teot voivat olla laittomia. Esimerkiksi laiton uhkaus kuten väkivallalla uhkaaminen on laitonta eikä sitä käsitellä häirintä-käsitteen alla. Siksi dia 6:ssa olevat esimerkit kuten toistuva uhkailu tai työehtojen muuttaminen laittomin perustein voidaan ymmärtää väärin. Yksittäinenkin uhkailu voi olla rikos ja laittomien perusteiden käyttäminen on eri asia kuin häirintä. Dia 7. Onko tarpeellista käsitellä työsyrjintää näin laajasti Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi ohjeessa? Määritelmä voi hyvin olla mukana selventämässä asioiden välisiä eroja (dia 5), mutta jää epäselväksi, miksi työsyrjintä on liitetty osaksi tätä ohjetta. Diassa 11 lukee Ratkaisun ja siihen liittyvien päätösten tulee perustua kerättyyn tietoon ja todistusaineistoon. Asia on aivan näin, mutta ilmaisu todistusaineistoon luo mielikuvaa, että kyseessä on oikeudenkäyntityyppinen asioiden selvittäminen. Parempi ilmaisu voisi olla esimerkiksi kerättyyn tietoon ja todennettuihin faktoihin tai muu vastaava ilmaisu. Kyse on yksittäisestä sanasta, mutta kokonaisuutena ohjeen kannattaa pyrkiä luomaan kuva, että asiat selvitetään ja otetaan vakavasti, mutta kyseessä ei ole oikeudenkäynti. Dia 18. Hyvä dia, mutta avoimuuteen voisi lisätä myös kuuntelun. Ei riitä, että kertoo, on osattava myös kuunnella. Tekstissä puhutaan vastavuoroisuudesta, mutta kuuntelu kannattaa mainita erikseen. Susanna Kalavainen johtava konsultti Nina Olin vanhempi konsultti

Samankaltaiset tiedostot

Pirkanmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä

Pirkanmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä 1 (6) Epäasiallisen kohtelun selvittely Toimintaperiaatteet Pirkanmaan sairaanhoitopiiri työnantajana edellyttää työpaikalla hyvää käytöstä eikä hyväksy työntekijöiden, potilaiden ja asiakkaiden tai heidän