Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista

Transkriptio

1 Hyvä työilmapiiri ja yhteishenki estävät kiusaamista Toimintaohje työpaikkakiusaamisen estämiseksi SAK:ssa TL Me SAK:n työntekijät ja esimiehet edellytämme työpaikallamme normaalia, hyvää käytöstä emmekä hyväksy huonoa kohtelua emmekä kiusaamista. Olemme jokainen omalta osaltamme luomassa työpaikan ilmapiiriä.

2 MITÄ ON TYÖPAIKKAKIUSAAMINEN Työpaikkakiusaaminen voi ilmetä epäasiallisena käytöksenä, työsyrjintänä tai häirintänä. Epäasiallinen kohtelu on hyvän tavan vastaista, työhön sopimatonta ja sitä häiritsevää käytöstä. Epäasiallista kohtelua on loukkaava käytös sanoin, toimin tai asentein tai henkilön työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu, asiaton nimittely tai eristäminen työyhteisöstä. Työsyrjintä ja häirintä tarkoittavat työntekijän asettamista epäedulliseen asemaan syrjivän syyn perusteella ilman hyväksyttävää syytä. Työsyrjintä voi myös olla asiattomia vihjailuja kohdistuen esimerkiksi ikään, sukupuoleen tai sukupuoliseen suuntautumiseen. Häirintä voi olla myös seksuaalista häirintää. YLEISEN MÄÄRITELMÄN MUKAAN HENKINEN VÄKIVALTA ON pitkään jatkuvaa ja toistuvaa vakavanlaatuista kiusaamista, sortamista, syrjintää tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jota vastaan kiusattu kokee olevansa puolustuskyvytön (Maarit Vartia 1999 TTL). Jokainen kiusaamistilanne on ainutlaatuinen Työpaikkakiusaaminen voi ilmetä esimerkiksi hiljaisena ja juonittelevana painostuksena olankohautuksina ja kielteisinä äänensävyinä työtoverin arvostelukyvyn kyseenalaistamisena pilkkaamisena ja panetteluna, jopa hulluksi tai valehtelijaksi leimaamisena syntipukiksi leimaamisena tai simputuksena väheksymisenä uhkailemisena ja huutamisena puhumattomuutena tai toistuvana moittimisena ja arvosteluna pahansuopaisena juoruiluna yksityis- ja perhe-elämästä vaatimuksina kohtuuttomista työsuorituksista tai vastaavasti järjettömien edellytykset alittavien tehtävien antamisena työn viemisenä henkilöltä tai työnteon vaikeuttamisena nöyryyttävien määräysten antamisena muista eristämisenä (esimerkiksi tervehtimättä jättämisenä) tiedon kulun estämisenä kasvottomana byrokratiana (perusteettomilta tuntuvina toimintoina) rangaistusten tai palkitsemisien eriarvoisuutena tai valikoivuutena pyrkimyksenä savustaa henkilö ulos työpaikasta sukupuolisena häirintänä ja ahdisteluna

3 Kaikki työpaikan ristiriitatilanteet eivät kuitenkaan ole työpaikkakiusaamista. Työpaikkakiusaamista ei ole muun muassa se jos työhön liittyvistä asioista, päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitaa jos työntekijälle annetaan perusteltu huomautus jos työtehtäviä tai organisaatiota perustellusti muutetaan ja työntekijän kanssa on asiasta keskusteltu jos toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisössä, vaikka se saattaa tuntua jonkun mielestä ahdistavalta On hyvä muistaa, että työpaikalla on hyvin erilaisia ihmisiä. Kaikkia työtovereita ei tarvitse pitää ystävinä, mutta kaikkien kanssa on pystyttävä asialliseen työtekoon ja käyttäydyttävä kaikkia kohtaan hyvien käytöstapojen mukaisesti. Kaikki ei ole kiusaamista riidatkin kuuluvat arkeen! KIUSAAMINEN TYÖPAIKALLA Kiusaamisen syitä tai vaikuttavia tekijöitä voivat olla muun muassa huono organisaatio ja työympäristö huonot työolot ja töiden organisointi puutteellinen tehtävien määrittely valikoiva tai riittämätön tiedonkulku puutteellinen perehdyttäminen huono kulttuuri ja toimintatavat huonot johtamistavat yhteisten pelisääntöjen puuttuminen epätasa-arvoinen kohtelu työyhteisön jäsenten yksilölliset ominaisuudet yksilölliset pyrkimykset ja toimintatavat kateus, mustasukkaisuus, vallanhalu ajattelemattomuus tai kokemattomuus se, ettei hyväksytä toisten erilaisuutta tai erilaisia toimintatapoja epäkypsyys ja osaamattomuus Kiusaajille rajat ei ymmärtämystä

4 Kiusaamista ehkäisevät toimet voivat olla muun muassa säännöllisten työpalaverien pitäminen ja niihin osallistuminen työstä keskustelemaan oppiminen tieto ja koulutus selkeän työn- ja vastuunjaon noudattaminen huolehtiminen työn ja työyhteisön tavoitteiden selvyydestä kaikille vuotuisten kehittämiskeskustelujen käynti jokaisen työntekijän kanssa riittävän laajasta perehdyttämisestä huolehtiminen pelisääntöjen selkeiksi tekeminen tuen saannista huolehtiminen (ohjausta, neuvoja, ja ongelman-ratkaisuapua työssä) huolehtiminen siitä, ettei työyhteisössä millään henkilöllä tai ryhmällä ole perusteettomia erivapauksia tai erioikeuksia huolehtiminen siitä, että kukin voi ajaa omia oikeuksiaan ilman leimautumisen ja vastatoimien pelkoa Henkisestä väkivallasta voi seurata muun muassa työkyvyn heikkenemistä, keskittymiskyvyn puutetta, masennusta, itseluottamuksen heikkenemistä, epäoikeudenmukaisuuden kokemista, unettomuutta, psykosomaattisia oikeita, sairauspoissaoloja, työkyvyttömyyttä ja pahimmassa tapauksessa itsemurha. Esimiehen tehtäviin kuuluu myös työpaikan ongelmien hoito TOIMINTA KIUSAAMISTAPAUKSISSA Puolusta työtoveriasi välitä työtovereistasi tuki on tärkeää jos huomaat työtoveriasi kiusattavan, paheksu epäasiallista käytöstä työtovereilla on mahdollisuus viheltää kiusaamispeli poikki Suurin ongelma on asiaan puuttumattomuus Älä alistu kiusaamiseen Ilmoita kiusaajalle selvästi, että et hyväksy tämän toimintaa. Kerro, että koet hänen toimintansa epäasialliseksi käytökseksi ja henkiseksi väkivallaksi, ja kehota häntä lopettamaan se. Jos huomautus ei tehoa, toista huomautus (vaikkapa yhdessä työtoverisi kanssa) ja ilmoita, että seuraavalla kerralla käännyt esimiehen puoleen. Jos olet selvästi ilmaissut häiritsijälle, ettet hyväksy hänen menettelyään, voidaan häiritsijän katsoa olevan selvillä menettelynsä kielteisistä vaikutuksista ja jatkavan tämän jälkeen häirintää tahallaan. Jos kiusaaminen jatkuu, ota yhteyttä lähimpään esimieheesi, tai mikäli esimies on kiusaaja, hänen esimieheensä. On hyvä kääntyä myös työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai työterveyshoitajan puoleen. Pidä tarvittaessa päiväkirjaa kiusaamistilanteista.

5 Pysäytä kiusaaminen Työnantajalla on velvollisuus tarkkailla ja puuttua työpaikkakiusaamiseen ja lopettaa kiusaaminen siitä tiedon saatuaan. Saatuaan tiedon kiusaamisesta esimiehen tulee kutsua asian osapuolet keskustelemaan asiasta. Keskustelussa selvitetään mitä on tapahtunut, sovitaan kirjallisesti, miten jatkossa käyttäydytään ja miten asiassa edetään. Sovitaan myös milloin asianosaiset tapaavat uudelleen. Esimies seuraa tilannetta ja huolehtii, että seurantapalaveri pidetään. Keskusteluihin voidaan pyytää mukaan myös työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies, mikäli joku asianosainen niin haluaa. Työterveyshuolto voidaan ottaa osaksi selvittelyä. Sekä kiusatulla että kiusaaja voi saada henkilökohtaista kriisiapua. Jos tilannetta ei saada omin avuin selvitettyä, voidaan apuun pyytää ulkopuolinen asiantuntija, esimerkiksi työterveyshuollosta. Töiden ja työympäristön uudelleenjärjestelyä voidaan järjestää mahdollisuuksien mukaan. Mahdollisia kurinpidollisia toimia henkisen väkivallan harjoittajalle voidaan harkita (huomautus tai varoitus). YT-toimikunta voi tarpeen vaatiessa asettaa myös erityisen TUKIRYHMÄN, jonka puoleen työntekijät voisivat kääntyä luottamuksellisesti. Työsuojeluasioissa voit kääntyä myös aluehallintoviraston (AVI) puoleen (Työsuojelun vastuualue hoitaa entisten työsuojelupiirien tehtäviä). Henkiseen väkivaltaan tulisi puuttua välittömästi. Välitön puuttuminen estää yksilöiden konfliktin laajenemisen ja sen ettei kiusattu leimaudu koko työyhteisön silmissä. Näin työyhteisön kyky asettua toisen asemaan ei heikkene. LISÄTIETOA Kiusattujen Tuki ry:n auttava puhelin Epäasiallinen kohtelu: Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla Toimintaohje on hyväksytty SAK:n YT-neuvottelukunnassa Ohje on päivitetty elokuussa Hyväksytty YT-toimikunnassa.