HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI

Transkriptio

1 HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI

2 2 SISÄLLYSLUETTELO 1.JOHDANTO 3 2.LAINSÄÄDÄNTÖ 3 3.TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN HALLINNAN TOIMINTAMALLI häirintää ei hyväksytä häirintään puututaan häirinnällä tarkoitetaan häirintää ei ole 4 4.HÄIRINNÄSTÄ JA EPÄASIALLISESTA KOHTELUSTA ILMOITTAMINEN 4 5.HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN SELVITTÄMINEN 4 6.TODETUN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN AIHEUTTAMAT TOIMENPITEET 5 7.HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISY 5 8.LIITTEET 6

3 3 1. JOHDANTO Työyhteisön tulee tunnistaa häiritsevä ja epäasiallinen käyttäytyminen sekä kyetä ottamaan asia puheeksi ja puuttumaan siihen ajoissa. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi voi joutua niin työntekijä, esimies kuin joukko työyhteisön jäseniä. Sillä voi olla vakavia seuraamuksia ihmisten terveyteen ja hyvinvointiin sekä koko työyhteisön toimivuuteen. Kaikki työpaikalla ilmenevät ristiriidat eivät kuitenkaan ole häirintää tai epäasiallista kohtelua. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinta edellyttää, että asia tuodaan tai tulee jollakin tavalla esimiehen tietoon. Lisäksi esimiehellä on oltava valmiudet, valtuudet ja tuki tilanteen selvittelyyn ja ratkaisemiseen. Tarkoituksena on, että työpaikat käsittelevät ja hoitavat syntyneen häirintätilanteen itse ja kääntyvät työsuojeluviranomaisen puoleen vasta sitten, jos omat keinot eivät riitä ongelmatilanteen ratkaisemisen. Asiaan puuttuminen varhaisessa vaiheessa on eduksi niin asianosaisille kuin työnantajalle. 2. LAINSÄÄDÄNTÖ Työturvallisuuslain 8 :n mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantaja on työturvallisuuslain 10 :n mukaan työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät. Työturvallisuuslain 14 :n mukaan työnantajan on annettava työntekijöille riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä ja niiden välttämisestä. Jos työpaikalla esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa ja vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan työturvallisuuslain 28 :n mukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslain 18 3 momentin mukaan työntekijöiden on työpaikalla vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 3.TERVEYDELLE HAITALLISEN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN TOIMINTAMALLI: Sauvon kunnan työpisteissä häirintää ja epäasiallista kohtelua hallitaan seuraavalla tavalla: 3.1 HÄIRINTÄÄ EI HYVÄKSYTÄ Työpaikalla ja siellä tehtävässä työssä ei hyväksytä häirintää tai epäasiallista kohtelua. Työpaikan jokaisen työntekijän on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa käyttäytymistä, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen. 3.2 HÄIRINTÄÄN PUUTUTAAN Työnantaja huolehtii käytettävissään olevin keinoin, että terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä ei esiinny työpaikalla. Vastuu tästä on työnantajalla ja esimiehillä. Myös työtovereiden odotetaan ottavan häirinnän ja epäasiallisen kohtelun puheeksi sen havaitessaan.

4 4 3.3 HÄIRINNÄLLÄ TARKOITETAAN Häirintänä ja epäasiallisena kohteluna pidetään vakavanlaatuista kielteistä käyttäytymistä, joka on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa. Joskus kertaluontoinen tilanne voi olla niin vakava, että myös se edellyttää puuttumista asiaan. Häirintäkokemus syntyy silloin, kun kielteiseen käyttäytymisen kohteeksi joutunut kokee olevansa puolustuskyvytön tai ei itse voi hallita tilannetta. Häirintä ja epäasiallisen kohtelu voi ilmetä esimerkiksi: - sanattomia viestejä: kielteiset eleet, ilmeet, äänensävyt, katseet, olankohautukset - yhteisöstä eristämisenä: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa, kielletään muita puhumasta, keskeytetään toisen puhe jatkuvasti - työnteon jatkuvana perusteettomana arvosteluna ja vaikeuttamisena: jätetään tiedonvälityksen ulkopuolelle, annetaan tarkoituksettomia tehtäviä, annetaan vain vähän tai ei lainkaan työtehtäviä - maineen tai aseman kyseenalaistamisena: levitetään vääriä tietoja, puhutaan pahaa selän takana, tehdään naurunalaiseksi, mustamaalataan, nöyryytetään, pilkataan, kritisoidaan, haukutaan - henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaamisena: huutaminen, uhkaukset, käsiksi käyminen, suora väkivalta, sukupuolinen häirintä tai ahdistelu - yksityiselämän, perhesuhteiden, yhteiskunnallisen tai muun yksityisyyteen kuuluvan toiminnan toistuvana arvosteluna ja takana päin puhumisena - toisen työn mitätöintinä - toisen persoonan, ominaisuuksien, luonteenpiirteiden, sairauden tai ulkomuodon arvosteluna - sosiaalisena eristämisenä, jolloin ei puhuta, vastata tai tervehditä - nöyryyttävinä tai epäasiallisina käskyinä - yrityksenä käyttää työyhteisössä toisiin henkilöihin sellaista käskyvaltaa, mihin ei ole valtuuksia. 3.4 HÄIRINTÄÄ EI OLE Häirintää ja epäasiallista kohtelua eivät ole työtä ja työnjakoa koskevat asialliset päätökset ja ohjeet sekä työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely, vaikka ne herättäisivätkin epävarmuutta, ahdistusta tai muita kielteisiä tunteita. Häirinnästä ei liioin ole kyse, jos henkilölle annetaan perusteltu huomautus tai rangaistus tai hänet päätetään ohjata työkyvyn arviointiin sen jälkeen, kun hänen kanssaan on asiasta keskusteltu. 4. HÄIRINNÄSTÄ JA EPÄASIALLISESTA KOHTELUSTA ILMOITTAMINEN Häirintää tai epäasiallista kohtelua kokeneen tulisi ottaa tapahtunut puheeksi ja kertoa kokemuksestaan joko välittömästi tai mahdollisimman pian henkilölle, joka hänen kokemanaan käyttäytyi epäasiallisesti. Parhaimmillaan tilanne voisi selvitä jo heidän kesken. Työnantajan tilanteeseen puuttuminen edellyttää, että häirinnän kohteeksi joutunut ilmoittaa asiasta esimiehelle joko itse, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai työterveyshuollon välityksellä. Jos häiritsevästi käyttäytyvä on henkilön esimies, asiasta ilmoitetaan esimiehen esimiehelle. 5. HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN SELVITTÄMINEN Mahdollisen häirinnän selvittäminen ja arviointi tehdään kuvattujen tilanteiden ja keskusteluissa esiin tulleiden seikkojen perusteella.

5 Esimies tai tämän nimeämä henkilö selvittää mahdollisimman pian ensisijaisesti asianosaisten kanssa keskustelemalla tai muulla tavoin tapahtumien kulun. Keskustelut käydään omassa työyhteisössä luottamuksellisesti ja ilman ennakkoasenteita. Ratkaisut tehdään tosiasioiden perusteella. Häirinnän osapuolet ja esimies voivat tarvittaessa pyytää tukea luottamushenkilöiltä, työterveyshuollosta sekä työsuojelupiiristä. 6. TODETUN HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN AIHEUTTAMAT TOIMENPITEET Tehdyn selvityksen perusteella työnantaja toteaa, onko häirintää tapahtunut ja arvioi sen terveydellisen merkityksen. Häirinnän tai epäasiallisen kohtelun lopettamisesta sovitaan yhdessä asianosaisten ja työnantajan kanssa. Sovituista menettelytavoista laaditaan pöytäkirja. Mikäli sopimukseen ei päästä, työnantaja päättää yksipuolisesti toimista häirinnän ja epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi sekä myös mahdollisista kurinpitotoimista. Työnantaja tiedottaa häirinnän kohteeksi joutuneelle, että toimenpiteisiin on ryhdytty. Päätöksiä tehtäessä otetaan huomioon yhteistoimintasäännökset. Mikäli häirintä tai epäasiallinen käyttäytyminen jatkuu sovituista tai annetuista ohjeista huolimatta, esimies voi ryhtyä häiritsijään kohdistuviin kurinpitotoimiin esim. suullinen tai kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus tai työsuhteen päättäminen. Muulle työyhteisölle kerrotaan asian ratkaisusta, jos ratkaisulla on merkitystä työyhteisön toimivuuteen. Tästä tiedottamisesta kerrotaan ennalta asianosaisille. Sovittujen toimenpiteiden seurantatavasta ja ajasta sovitaan asianosaisten kanssa. 7. HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISY Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnassa tärkeintä on ennaltaehkäisevä toiminta, niin ettei kukaan joutuisi sen kohteeksi. Häirintää ja epäasiallista kohtelua ei hyväksytä! Mikäli sitä esiintyy, siihen puututaan aina! Koko henkilökunnalle tiedotetaan häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamallista, sekä Sauvon kunnassa noudatettavista periaatteista. Uusi henkilökunta perehdytetään toimintamalliin ja työpaikalla noudatettaviin periaatteisiin. Esimiehet ja työsuojeluvaltuutetut perehdytetään häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteiden hoitamiseen. Työolojen tarkkailussa kiinnitetään huomiota tämän toimintamallin toteutumiseen. Tämän toimintamallin toimivuutta arvioidaan vuosittain yt-ryhmässä. 5 Tämä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamalli on hyväksytty:

6 6 8. LIITTEET Puheeksiottokeskustelu ja seurantakeskustelu -pöytäkirja LIITE 1. Sauvon kunnan organisaatiokaavio esimies - alaissuhteista LIITE 2. Työsuojeluorganisaatio LIITE 3. Työterveyshuollon henkilöstö LIITE 4.

7 7 LIITE 1. PUHEEKSIOTTOKESKUSTELU / SEURANTAKESKUSTELU (Tarpeeton yliviivataan) Paikka ja aika: Läsnäolijat: Koetun häirinnän kuvaus: Mitä tapahtui? Missä? Milloin? Onko tapahtunut aiemmin, milloin? Asianosasten kuvaus tilanteesta: Esimiehen käsitys tilanteesta: Sovitut toimenpiteet:

8 8 Sovittu seuraava seurantakeskustelu Allekirjoitukset ja nimenselvennykset Jakelu: Asianosaiset Esimies Esimiehen esimies Muut läsnä olleet

9 9 LIITE 2. TYÖSUOJELUORGANISAATIO Työsuojelutoimikunta: Työsuojeluvaltuutetut ja työsuojelupäällikkö ovat jäseninä yhteistoimintaryhmässä, joka toteuttaa yhteistoimintaneuvottelut myös työsuojeluasioissa. Työsuojelupäällikkö: Maria Peippo Työsuojeluvaltuutetut: Tuija Seppälä: I varavaltuutettu Jaana Laine, II varavaltuutettu Päivi Tarkiainen Eeva-Kaarina Sundberg: I varavaltuutettu Jyrki Toivanen, II varavaltuutettu Arja Mannerjärvi

10 10 LIITE 3. TYÖTERVEYSHUOLLON HENKILÖSTÖ Työterveyslääkäri: Työterveyshoitajat: Aho Anna Peipponen Liisa Väisälä Heli Työfysioterapeutti: Jyrkkänen Sanna