Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely LUONNOS

Transkriptio

1 Sopua ja sovittelua työyhteisöjen arkeen. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely LUONNOS Tähän kuva

2 SISÄLLYSLUETTELO 1. ESIPUHE 2. TERVE JA TOIMIVA TYÖYHTEISÖ EHKÄISEE HÄIRIÖITÄ Johtaminen ja työn organisointi Toimiva työyhteisö ja vastuullinen työkäyttäytyminen 3. MITÄ HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU OVAT Epäasiallisen kohtelun taustalla olevia tunnusmerkkejä 4. HÄIRINTÄÄN JA EPÄASIALLISEEN KOHTELUUN PUUTTUMINEN Esimiehen rooli epäasiallisen kohtelun selvittelyssä Ohjeita esimiehelle Ohjeita työntekijälle Ohjeita työyhteisölle Mistä tukea muiden toimijoiden vastuut ja tehtävät 5. HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN KÄSITTELY Selvittelyprosessin eteneminen Miten toimia, jos epäasiallisesta kohtelusta syytetään esimiestä Epäasiallisesta kohtelusta epäiltykin voi tarvita tukea Mahdollisia muita ratkaisuja 6. OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET TYÖSSÄ 7. LOPPUSANAT LIITE: Esimerkkejä häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvistä kohdista lainsäädännössä. 2

3 1 ESIPUHE Työkaverit ja tiimi ovat tutkitusti yksi tärkeimpiä työilon ja tyytyväisyyden lähteitä. Nurmijärven kunnassa meitä on yhteensä yli 2500 erilaisia ihmisiä, erilaisissa töissä, monessa eri työpaikassa. Kunta on hyvin monialainen ja -ammatillinen työyhteisö. Työmme tavoite on kuitenkin sama: palvella kuntalaisia mahdollisimman hyvin. Se onnistuu parhaiten silloin, kun voimme hyvin ja työt sujuvat, erilaisuuksista huolimatta. Koska ihmisten muodostamissa yhteisöissä syntyy aina silloin tällöin ristiriitoja, loukkaantumisia ja jopa konflikteja, tarvitaan toimintaohjetta niiden selvittämiseen. Tämä opas on laadittu tukemaan päivittäistä työn sujumista. Ohjeet auttavat työyhteisöjä ratkaisemaan mahdollisia ristiriitoja asiallisesti. Työt sujuvat, kun vahvistamme yhdessä myönteistä ja avointa ilmapiiriä. Leena Ojala henkilöstöpäällikkö 2 TERVE JA TOIMIVA TYÖYHTEISÖ EHKÄISEE HÄIRIÖITÄ Johtaminen ja työn organisointi Työpaikan hyvä johtaminen sekä työn järjestäminen ja organisoiminen ovat toimivan työyhteisön peruspilareita. Toimivassa työyhteisössä tarvitaan lisäksi työntekijöitä, jotka tunnistavat oman roolinsa ja vastuunsa työn kokonaisuudessa sekä kantavat vastuuta koko työyhteisön toiminnasta. Työyhteisön toiminnan kehittäminen on hyvä keino ennaltaehkäistä epäasiallisen kohtelun syntymistä. Terveissä ja toimivissa työyhteisöissä esiin tulevat ongelmat osataan ratkaista ennen kuin ne aiheuttavat ongelmia työyhteisön toimintaan tai vaarantavat työntekijöiden terveyttä. Organisaation ja työyksikön perustehtävän sekä esimiehen ja työntekijöiden roolien selkeys ovat kivijalka toimivalle työyhteisölle. Toimiva työyhteisö ja vastuullinen työkäyttäytyminen Toimivassa työyhteisössä sekä työntekijät että esimies käyttäytyvät vastuullisesti ja yhteisten tavoitteiden suuntaisesti. Vastuullinen työkäyttäytyminen voi käytännössä ilmentyä monella tavalla. Positiivinen vastuullinen työkäyttäytyminen kannustaa ja voimaannuttaa työyhteisöä. Se ilmenee kannustamisena, huomaavaisuutena, toisten pyyteettömänä auttamisena, kiittämisenä ja ystävällisyytenä. Asiallinen vastuullinen työkäyttäytyminen on luonteeltaan neutraalimpaa, sen tunnusmerkkejä ovat yhteisten sopimusten noudattaminen, tervehtiminen ja tervehdyksiin vastaaminen, omien tehtävien hoitaminen viivytyksettä, asiallinen kielenkäyttö ja toisten työn 3

4 huomioonottaminen ja kunnioittaminen. Yhteistä positiiviselle ja asialliselle työkäyttäytymiselle on, että se ei kuluta toisten energiaa varsinaiselta työnteolta vaan pikemminkin lisää energiaa. Vastuuton, epäasiallinen työkäyttäytyminen syö toisten energiaa ja nakertaa työpaikan henkeä. Se on lakien, sopimusten ja hyvien tapojen vastaista käyttäytymistä ja voi kohdistua useisiin eri henkilöihin. Epäasiallista työkäyttäytymistä on esimerkiksi valtuuksien ylittäminen, asiaton kielenkäyttö, halventavat eleet, luvaton poissaolo, työyhteisöstä eristäminen, erityisoikeuksien ottaminen ja vaatiminen, toisten työn vähättely ja sukupuolinen häirintä tai ahdistelu. Kun epäasiallinen työkäytös ilmenee tavoilla, joiden vaikutukset kohdistuvat toistuvasti samoihin henkilöihin, puhutaan yleisesti kiusaamisesta. Äärimmäisissä tapauksissa vastuuton työkäyttäytyminen on rikollista, kuten suoranaista fyysistä tai henkistä väkivaltaa, virkavelvollisuuksien törkeitä laiminlyöntejä tai omaisuuden luvatonta käyttöönottoa. Vastuullista työkäyttäytymistä voidaan tarkastella useasta eri näkökulmasta. Oheisessa Pekka Järvisen mallissa sitä tarkastellaan organisaation näköulmasta. VASTUULLINEN TYÖKÄYTTÄYTYMINEN 4

5 Kuva: mukaillen Pekka Järvisen toimivan työyhteisön peruspilareita 5

6 3 MITÄ HÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU OVAT Epäasialliselle kohtelulle työpaikoilla ei ole olemassa yhtä, yksiselitteistä tai kansainvälisesti sovittua määritelmää. Yleisesti puhutaan työpaikkakiusaamisesta. Euroopan Työterveys- ja työturvallisuusviraston määritelmän mukaan työpaikkakiusaaminen on toistuvaa, mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään ja muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Työturvallisuuslain 28 :ssä puhutaan häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, joka aiheuttaa vaaraa tai haittaa työntekijän terveydelle. Aluehallintoviranomainen/ työsuojeluhallinto määrittelee häirinnän järjestelmälliseksi ja jatkuvaksi toista alistavaksi toiminnaksi tai käyttäytymiseksi. Häirinnän tunnusmerkit eivät täyty, jos teot ovat lieviä tai yksittäisiä. Useimmilla työpaikoilla syntyy joskus tilanteita, jotka aiheuttavat työyhteisössä ristiriitoja, loukkaantumisen tunnetta ja mielipahaa. On hyvä muistaa, että ihmiset kokevat tämänkaltaiset tilanteet hyvin eri tavoin, eikä kenenkään kokemusta voi mitätöidä. Terveessä työyhteisössä ristiriidat kuitenkin pystytään selvittämään ilman ulkopuolista apua. Toisinaan esimiehen työnjohdolliset toimet voidaan kokea epäreiluina, mutta ne eivät kuitenkaan ole epäasiallista kohtelua, vaan työnantajalla on oikeus määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista työpaikalla. Esimiehen tehtäviin myös kuuluu ottaa puheeksi työyhteisössä ilmenevät ongelmat, kuten toistuva myöhästely, tehtävien laiminlyönti, annettujen ohjeiden tai yhteisten sopimusten noudattamatta jättäminen ja epäasiallinen kohtelu. Joskus työyhteisöön on vuosien varrella kehittynyt oma huumori, jonka työyhteisöön kuuluvat jäsenet ymmärtävät ja joka usein koetaan työyhteisössä yhdistävänä ja ilmapiiriä parantavana tekijänä. Rankkaan huumoriin liittyy kuitenkin aina myös väärinymmärryksen riski. Työyhteisöön tuleva uusi työntekijä ei ehkä koe sitä omakseen ja hänen voi olla vaikea päästä sisään työpaikalla vallitsevaan kulttuuriin. Muistettava on, että kova kielenkäyttö, kiroilu tai alatyylinen vitsailu eivät kuulu työpaikoille eikä epäasiallista kohtelua voi selittää huumorilla. 6

7 Epäasiallista kohtelua ei ole esimerkiksi: työnjohdolliset päätökset, vaikka ne voidaan joskus kokea epäreiluiksi tai -mieluisiksi esimiehen työntekijälle työtehtävien suorittamisesta / työyhteisössä toimimisesta antama palaute esimiehen asiallisin perustein tekemät kurinpidolliset toimenpiteet, kuten huomautus ja varoitus esimiehen tekemä pyyntö työkyvyn arvioinnista ongelmien puheeksi ottaminen työpaikalla asianomaisten kesken Epäasiallista kohtelua on esimerkiksi: ulkopuolelle jättäminen tai työntekijän eristäminen muusta työyhteisöstä toistuva, perusteeton puuttuminen työntekoon ja työn mitätöinti henkilön aseman, maineen, ominaisuuksien, luonteenpiirteiden, ulkoasun, tai yksityiselämän mustamaalaus tai panettelu, väärien tietojen levittäminen ja/ tai julkinen nöyryyttäminen uhkailu tai fyysinen väkivalta Epäasiallisen kohtelun taustalla olevia tunnusmerkkejä Työyhteisöistä, joissa epäasiallista kohtelua esiintyy, voidaan usein löytää taustalta tiettyjä tunnusmerkkejä tai riskitekijöitä. Jotta ongelmatilanteisiin pystytään puuttumaan ajoissa, on hyvä tiedostaa nämä mahdolliset merkit ja tekijät. Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkkejä ja riskitekijöitä työyhteisössä ovat esimerkiksi: epäselvyydet vastuualueissa, toimintatavoissa, työn tavoitteissa tai yhteisön pelisäännöissä työpaikalla koettu uhka, epävarmuus tai epätietoisuus työntekijöiden keskinäinen kilpailu liiallinen työn kuormitus tyytymättömyys esimiestyöhön työpaikan huono ilmapiiri ongelmat tiedonkulussa ja niiden aiheuttamat epäselvyydet epäoikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen osaamisen puutteet yksilötasolla 7

8 4 HÄIRINTÄÄN JA EPÄASIALLISEEN KOHTELUUN PUUTTUMINEN Esimiehen rooli epäasiallisen kohtelun selvittelyssä Kun työntekijä ottaa epäasiallisen kohtelun puheeksi, on esimiehen velvollisuus lähteä selvittämään tilannetta. Huomioi, että työntekijällä voi olla iso kynnys ottaa asia puheeksi. Vaikket heti ymmärtäisi, mistä on kysymys, älä mitätöi työntekijän kokemusta. On tärkeää, että työntekijä kokee tulleensa kuulluksi ja että hänen kokemuksensa otetaan tosissaan. Usein riittää, että olet läsnä tilanteessa, kuuntelet ja kirjaat ylös kuulemaasi. Sen jälkeen sinun on lähdettävä selvittämään tapahtumia. Voit tarvittaessa hakea lisätukea turvallisuuspäälliköltä, työsuojeluvaltuutetuilta ta työterveyshuollosta. Työntekijälle tulee myös kertoa, miten asiaa selvitetään. Perusperiaatteena on, että työyhteisössä syntyneet ristiriidat selvitetään siellä, missä ne ovat syntyneetkin, eli työpaikalla. Tilanteen ripeä selvittely on ensisijaista asian tultua tietoon. Selvitä mitä on tapahtunut, missä ja ketkä tapahtumissa ovat olleet osallisina? Selvittely ei ole vapaaehtoista, vaan työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa toimimaan. Esimiehen on tarkasteltava asiaa puolueettomasti. Esiin tullut ongelma pitää kuvata tekona, käyttäytymisenä tai laiminlyöntinä, jotta sitä voidaan verrata lain velvoitteisiin tai sovittuihin pelisääntöihin. Jos epäasialliseksi koetuista tapahtumista on kulunut jo pitkä aika, on hyvä yhteisesti miettiä kannattaako vanhoja asioita enää lähteä selvittämään vai onko järkevämpää miettiä, miten vanhoista tilanteista voisi oppia ja miten työrauha voidaan jatkossa turvata. Työntekijällä on kuitenkin oikeus tulla kuulluksi ja kertoa kokemuksistaan. 8

9 Ohjeita esimiehelle Kun työntekijä tulee kertomaan kokemuksistaan, selvitä ainakin seuraavat asiat: Mitä on tapahtunut? Milloin? Missä? Ketkä tapahtumissa ovat osallisina? Tarkista, että tulkintasi on oikea! Olen ymmärtänyt kertomasi perusteella, että...olenko ymmärtänyt oikein? Onko asialle jo tehty jotain tai onko asia otettu puheeksi jonkun kanssa? Kannusta työntekijää ottamaan itse asia puheeksi asianomaisen tai asianomaisten henkilöiden kanssa Sovi osapuolten kanssa tapaaminen, jossa käytte tapahtuneen läpi. Tapaamisesta tehdään muistio, joka jaetaan kaikille läsnäolijoille. Muista toimia puolueettomasti ja suosi selvittelyssä sovittelevaa työotetta, joka tähtää yhteisen ratkaisun löytymiseen tilanteeseen. Tavoitteena on vuorovaikutuksen ja työhyvinvoinnin paraneminen työyhteisössä Ohjeita työntekijälle Jos koet epäasiallista kohtelua työpaikallasi, ota asia mahdollisimman pian puheeksi suoraan asianomaisen henkilön kanssa. Jos tämä tuntuu vaikealta, ota asia puheeksi esimiehesi kanssa tai hae tukea työsuojeluvaltuutetulta. Jos et kerro kokemuksistasi kiusaajallesi, voi tilanteen pahimmillaan tulkita niin, että suostut tilanteeseen. Vinkkejä tilanteen jäsentämiseen ja eteenpäin viemiseen: Kirjaa konkreettisia asioita epäasialliseksi kokemastasi kohtelusta Ota asia puheeksi sen henkilön kanssa, jonka käyttäytymisen koet epäasialliseksi ja kerro, ettet hyväksy hänen toimintaansa Jos henkilö ei muuta käytöstään tai jos et uskalla ottaa asiaa puheeksi yksin, ilmoita asia esimiehellesi tai hänen esimiehelleen, jonka velvollisuutena on lähteä selvittämään tapahtunutta Mikäli epäasiallinen kohtelu tästäkin huolimatta jatkuu, voit kääntyä työsuojeluvaltuutetun tai työterveyshuollon puoleen avun saamiseksi tilanteessa. Puhu kuitenkin aina ensin esimiehesi 9

10 kanssa. Voit halutessasi antaa työsuojeluvaltuutetulle tai työterveyshuollolle luvan asian eteenpäin viemiseksi. Mikäli et lupaa anna, niin keskustelu jää teidän väliseksenne. Ohjeita työyhteisölle Mikäli havaitset työyhteisössäsi olevan epäasiallista kohtelua tai häirintää: Kysy työtoveriltasi, jota on kohdeltu epäasiallisesti, voitko auttaa häntä Suhtaudu asiaan rauhallisesti ja rakentavasti Kerro oma näkemyksesi tilanteesta Jos olet läsnä tilanteessa, jossa näet epäasiallista kohtelua, ole rohkea ja kerro kiusaajalle, että tämän toiminta on asiatonta ja ettet hyväksy sitä Miettikää yhdessä, miten tilanteen voisi ratkaista ja millainen olisi hyvä lopputulos Voit työtoverisi luvalla ottaa yhteyttä esimieheen ja edellyttää häneltä toimia häirinnän lopettamiseksi Jos työtoverisi ei halua viedä asiaa eteenpäin, mutta koet että tilanteessa on epäasiallista kohtelua/ kiusaamista, on sinun velvollisuutesi työntekijänä ilmoittaa havaitsemastasi tilanteesta esimiehelle. Hänellä on velvollisuus puuttua asiaan. Voit keskustella asiasta myös työsuojeluvaltuutetun tai työterveyshuollon edustajan kanssa Mistä tukea muiden toimijoiden vastuut ja tehtävät epäasiallisen kohtelun käsittelyssä Toimija Tehtävä Työsuojeluvaltuutettu Työsuojeluvaltuutetun tehtävänä on toimia puolueettomasti kaikkiin osapuoliin nähden ja olla työntekijän apuna ja tukena. 10

11 Työsuojelupäällikkö (Nurmijärvellä turvallisuuspäällikkö) Työsuojelupäällikkö tukee valvontalain mukaisesti esimiehiä ja linjajohtoa työyhteisössä syntyneiden ongelmallisten tilanteiden ratkaisemisessa. Työterveyshuolto Työterveyspsykologi tarjoaa asiantuntija-apua tilanteen jäsentämisessä ja selvittämisessä. Työterveyshuolto auttaa myös kiusaamisen aiheuttamien terveydellisten ongelmien kanssa. Luottamusmies Luottamusmies auttaa ensisijaisesti edustamiensa työntekijöiden edunvalvontaa liittyvissä asioissa. Työsuojeluviranomainen Aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen tarkastajat valvovat työturvallisuuden noudattamista. Mikäli työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin saatuaan viestin kiusaamisesta, työntekijä voi ottaa yhteyttä AVI:in. 11

12 5 HÄIRINNÄN JA EPÄASIALLISEN KOHTELUN KÄSITTELY Selvittelyprosessin eteneminen Ristiriitatilanteiden selvittely kuuluu linjajohdon tehtäviin. Työnantaja ja esimies tämä edustajana on työturvallisuuslain mukaan vastuussa työhön liittyvien ristiriita- tai työyhteisökonfliktien selvittelystä. Esimerkiksi työkiireet eivät vapauta esimiestä tästä vastuusta. Jokainen selvittelyä vaativa tilanne on omalla tavallaan erityislaatuinen ja prosessien etenemisessä voi olla tilannekohtaisia vaihteluita. Tavallisesti prosessi etenee seuraavasti: 1. Työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi epäasiallisesti. 2. a) Työntekijä kertoo kokemuksestaan kiusaajalle ja nämä sopivat asian keskenään. b) Työntekijä kertoo kokemuksestaan esimiehelle. 3. Esimies puuttuu asiaan ja selvittelee sekä sovittelee asiaa eri osapuolten kanssa. Esimies järjestää yhteisen sovittelupalaverin, josta tehdään muistio. Osapuolet sopivat asiasta ja prosessi päättyy. 4. Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu edelleen, työntekijä tai hänen esimiehensä kertoo asiasta linjajohdolle. Viimeistään tässä vaiheessa prosessiin on syytä ottaa mukaan työsuojeluvaltuutettu ja turvallisuuspäällikkö. Työsuojeluvaltuutettu toimii prosessissa työntekijän tukena. Turvallisuuspäällikkö puolestaan on esimiesten ja linjajohdon tukena tilanteen ratkaisemisessa. Linjajohto päättää mahdollisista tarvittavista kurinpidollisista toimenpiteistä. Mikäli esimies joutuu harkitsemaan kirjallisen huomautuksen tai varoituksen antamista, on syytä olla yhteydessä palvelussuhdepäällikköön yhtenäisen sovelluskäytännön varmistamiseksi. (Prosessikaavio s.12) Miten toimia, jos epäasiallisesta kohtelusta syytetään esimiestä Epäasiallisesta kohtelusta epäiltynä voi olla myös esimiesasemassa oleva henkilö. Tällöin prosessi etenee muutoin samalla tavalla kuin edellä on kuvattu, mutta työntekijä tai hänen valtuuttamansa henkilö on heti yhteydessä esimiehen esimieheen, jonka velvollisuutena on lähteä selvittelemään tilannetta. Tällaisessa tilanteessa on myös heti tarpeellista olla yhteydessä turvallisuuspäällikköön ja työsuojeluvaltuutettuun. 12

13 Epäasiallisesta kohtelusta epäiltykin voi tarvita tukea Epäasiallisesta kohtelusta epäillyllä on oikeus tietää, kuka häntä syyttää epäasiallisesta käyttäytymisestä. Myös epäillyllä henkilöllä on oltava mahdollisuus puhua tilanteesta jonkun kanssa. On hyvä muistaa, että kukaan ei ole epäasiallisesti kohdeltu tai kohteleva ennen kuin on asianmukaisesti tutkittu onko esitettyjä syytöksiä tapahtunut. Epäasiallisesta kohtelusta pitää pystyä kertomaan konkreettisia tilanteita, jotta tilanne voidaan saada reilusti ratkaistua. Mahdollisia muita ratkaisuja Työyhteisöjen ilmapiiriin ja henkilöiden välisiin ristiriitoihin liittyvissä ongelmatilanteissa pyritään ratkaisut löytämään aina ensisijaisesti asianomaisten kanssa keskustelemalla. Joskus tulehtuneet tilanteet eivät useista keskusteluista ja sovittelusta huolimatta lähde ratkeamaan ja työnantaja voi joutua turvautumaan muihin menetelmiin työrauhan saamiseksi. Näissä tilanteissa ratkaisuja voivat olla esimerkiksi erilaiset työtehtäviin tai työn suorittamiseen liittyvät ratkaisut, kuten: tehtäväkuvien muuttaminen työpisteen vaihtaminen työterveyshuollon konsultaatio muun ulkopuolisen tahon konsultaatio Ennen mahdollisten työhön liittyvien muutosten tekemistä, on hyvä ensin konsultoida asiasta palvelussuhdepäällikköä. 13

14 EPÄASIALLISEN KOHTELUN KÄSITTELYPROSESSI 14

15 15

16 Epäasiallinen kohtelu jatkuu. 1. Työntekijä kokee tulleensa häirityksi tai epäasiallisesti kohdelluksi. 2a. Työntekijä kertoo asianomaiselle kokemuksestaan. Asia sovitaan. TAI 2b. Työntekijä kertoo asiasta esimiehelleen. Epäasiallinen kohtelu jatkuu. 3. Esimies selvittelee ja sovittelee sekä järjestää yhteisen sovittelupalaverin, josta tehdään muistio ja sovitaan tarvittaessa tilanteen seurannasta. Asia sovitaan. Mahdolliset kurinpidolliset toimet. 4. Työntekijä tai esimies kertoo asiasta linjajohdolle ja ottaa viimeistään tässä vaiheessa yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun ja työsuojelupäällikköön. Asia sovitaan. Mikäli epäasiallinen kohtelu tämänkin jälkeen jatkuu, työntekijä ottaa yhteyden aluehallintavirastoon (AVI) ja tekee tälle valvontapyynnön. AVI pyytää työnantajalta selvityksen, mihin toimenpiteisiin työnantaja on ryhtynyt tilanteen selvittämiseksi. AVI antaa asiasta oman lausuntonsa ja vie tarvittaessa asiaa eteenpäin. 16

17 6 OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET TYÖSSÄ Oikeudet ja velvollisuudet työssä perustuvat lainsäädäntöön. Työnantaja, ja esimies tämän edustajana, käyttää työpaikalla työsopimuslakiin perustuvaa direktio- eli työnjohto-oikeutta. Tämä tarkoittaa, että esimies käytännössä johtaa ja valvoo alaistensa työtä. Työnantajalla on laajat valtuudet järjestää työn tekeminen parhaaksi katsomallaan tavalla, mutta myös paljon lakiin perustuvia velvollisuuksia. Näitä ovat esimerkiksi yleinen huolehtimisvelvollisuus, sekä velvollisuus tarkkailla työyhteisön tilaa ja puuttua tietoonsa tulleisiin epäkohtiin. Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on esimerkiksi velvollinen puuttumaan tietoonsa saamaan epäasialliseen kohteluun. Työntekijällä puolestaan on oikeus saada selvitettäväksi epäasialliseksi kohteluksi tai häirinnäksi kokemansa asian. Työelämän lainsäädäntöä: Perustuslaki (731/99) 2 luku 6 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Työsopimuslaki (55/2001) Laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003) Työturvallisuuslaki (738/2002) 5 luku 28, 4 luku 18, 3 luku 17 7 LOPPUSANAT Työyhteisöjen ristiriidat ja työpaikoilla koettu epäasiallinen kohtelu muodostavat vakavasti otettavan terveysriskin työssä. Työyhteisöjen toiminnassa näkyvät häiriöt myös vaikuttavat työn tuottavuuteen ja ovat siksi myös taloudellisesti merkittäviä asioita. Nurmijärven kunnassa työyhteisöt voivat pääsääntöisesti hyvin. Kuitenkin työsuojeluorganisaation tietoon tulee säännöllisesti ristiriitatilanteita, joiden selvittelyyn tarvitaan ulkopuolista apua. Tämän toimintaohjeen tarkoituksena on antaa koko työyhteisölle, niin työntekijöille kuin esimiehillekin, eväitä näiden hankalien tilanteiden hoitamiseen. Viisas pyytää apua silloin, kun tilanteen selvittely ei omin voimin onnistu. Tärkeintä on, että tilanteeseen reagoidaan ja lähdetään sovittelevalla työotteella etsimään ratkaisua. Presidentti Martti Ahtisaari on rauhanneuvottelujen välittäjänä toimiessaan sanonut, että rauha on tahdonasia. Tätä lausumaa mukaillen voi lopuksi todeta, että 17

18 työrauha on tahdon asia. LÄHTEET Helsingin kaupunki 2011: Helsingin hengessä sopua ja sovittelua työyhteisön arkeen. Helsingin kaupungin toimintaohje ristiriitojen rakentavaan käsittelyyn ja sovitteluun. Muinonen, Tuula & Rintala, Jenny & Räty, Tarja & Häkkinen, Kirsi 2010: Epäasiallinen kohtelu. Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla. Työsuojeluoppaita ja ohjeita 42. Työsuojeluhallinto. Aluehallintovirasto. Nurmijärven kunta 1999: Työkyky on myös ilmapiiriasia katkeruutta vai työniloa? Toimintamalli työyhteisöille ja yksilöille henkisen väkivallan vähentämiseksi Nurmijärven kunnan työpaikoilla. Työturvallisuuskeskus 2006: Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla. Vartia, Maarit 2004: Työyhteisötörmäyksiä. Ristiriitojen käsittely työpaikalla. Työterveyslaitos. 18

19 Esimerkkejä häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvistä kohdista lainsäädännössä: Työturvallisuuslaki (738/2002) 5 luku 28 Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki (738/2002) 4 luku 18 Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. Työturvallisuuslaki (738/2002) 3 luku 17 Työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla. Perustuslaki (731/1999) 2 luku 6 Perustuslain 2 luvussa määritellään yksilön perusoikeudesta yhdenvertaisuuteen lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)4 ja 6 Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisilla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. 4 : Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja 19

20 päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. 6 : Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/ 1986) 7 ja 8d 7 : Syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. 8d : Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Työsopimuslaki (55/2001) 2 luku 1, 2, 3 1 : Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. 2 : Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. 3 : Työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta niin kuin työturvallisuuslaissa (738/2002) säädetään. 20

21 21

22 Työryhmä: Tero Keitaanniemi, turvallisuuspäällikkö Jari Anttila, työsuojeluvaltuutettu Heleena Havulehto, työsuojeluvaltuutettu Juhani Olenius, työsuojeluvaltuutettu Tiina Nurmi, työhyvinvointisuunnittelija Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö Kaisa Berg, työterveyspsykologi Katja Savolainen, henkilöstösihteeri 22