MIKKELIN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

Transkriptio

1 1 MIKKELIN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

2 2

3 3 1. SAATTEEKSI HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ VAKANSSIT VUOSITYÖAIKA HENKILÖSTÖN RAKENNE HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA HENKILÖSTÖ SOPIMUSALOITTAIN ELÄKÖITYMINEN MÄÄRÄAIKAISET KUNTOUTUSTUET KAUPUNGIN MAKSAMAT ELÄKKEET PALKKAMENOT PALKKAMENOT POISSAOLOAJALTA SAIRAUS- JA TAPATURMAPOISSAOLOT SAIRAUSPOISSAOLOT TYÖHYVINVOINNIN JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN ERILAISET OHJELMAT JA SUUNNITELMAT TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET TYÖHYVINVOINTIKYSELY (ENT. HENKILÖSTÖKYSELY) TYÖTERVEYSHUOLTO JA SEN PAINOPISTEALUEET HENKILÖSTÖN UUDELLEEN SIJOITTAMINEN HENKILÖSTÖKOULUTUS TYÖOLOJEN KEHITTÄMINEN PALKKAJÄRJESTELMÄT PAIKALLISET SOPIMUKSET TYÖNANTAJAN JA HENKILÖSTÖN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA HENKILÖKUNNAN MUISTAMISJÄRJESTELMÄ PALVELUVUOSISTA ETÄTYÖ SISÄINEN TIEDOTUS HENKILÖSTÖN VIRKISTYSTOIMINTA JA KKI-PROJEKTI LOPUKSI...30

4 4 1. Saatteeksi Mikkelin kaupungin henkilöstöpalvelut on koonnut Mikkelin kaupungin henkilöstöraportin vuodelta Henkilöstöraportti tarjoaa kaupungin luottamushenkilöille ja virkamies-johdolle sekä muillekin asiasta kiinnostuneille tietoa henkilöstövoimavarojen määrästä ja rakenteesta, työpanoksesta ja työajan käytöstä, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä. Vuosittainen henkilöstöraportti on keskeinen väline kuvattaessa ja seurattaessa henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä. Käytettävissä olevien vuosien tiedot antavat mahdollisuuden tarkastella henkilöstömittareiden valossa henkilöstövoimavarojen kehityssuuntia. Osassa taulukoista vertailutieto on vuodelta Kuten jo aikaisemmissa henkilöstöraporteissa on todettu, niin ongelmalliseksi tämän vertailun tekee tuona vuonna toteutetut henkilöstön lomautukset. Vuosien välistä ja kehityssuuntia koskevaa tarkastelua hankaloittavat myös eri vuosina tapahtuneet seutuyhteistyöhön, yhtiöittämisiin ja organisaatiomuutoksiin liittyvät henkilöstöjen siirrot. Erityisesti tämä hankaloittaa henkilöstömäärien ja vuosityöajan vertailua. Poikkileikkauspäivä on edelleen vuoden viimeinen päivä, eikä se kuvaa koko vuotta relevantisti, mutta toisaalta vertailu vuosien välillä helpottuu. Päähavainnot henkilöstössä tapahtuneista muutoksista voidaan tiivistää seuraavasti: Sairauspoissaolojen määrä on lähtenyt uudelleen lievään kasvuun. Sairauspoissaolojen ja tapaturmien kustannukset kuitenkin kasvoivat hitaammin kuin muiden poissaolojen kustannukset. Eläkepoistuma näyttää vakiintuneen edellisten vuosien tasolle. Työtapaturmien lukumäärä on kasvanut melko huolestuttavasti ja asiaan on jo tartuttu työsuojelupäällikön toimesta. Kaupungin työhyvinvointikysely toteutettiin kertomusvuonna. Tärkein huomio oli alhainen (42%) vastausprosentti, joten johtopäätökset eivät ole kovin luotettavia. Henkilöstön lukumäärässä kasvoi 125 henkilöllä johtuen seudullisen sosiaali- ja terveystoimen aloittamisesta. Määräaikaisten lukumäärässä kasvu oli kuitenkin suhteellisesti pienempää. Kokonaisuutena kaupungin henkilöstömäärä, vuosityöaika ja toiminnot sekä keski-ikä edelliseen vuoteen koko kuntasektoriin verrattuna osoittavat melko myönteistä kehityssuuntaa. Vertailutiedot osoittavat, että kaupungin henkilöstöpoliittinen suuntaus vahvistamalla osaamista, johtamista ja työhyvinvointia on oikean suuntaista. Kertomusvuoden syksyllä käynnistyi työllisyyspoliittinen kuntakokeilu. Kaupungin henkilöstön sijoittuminen laajalti maakunnan alueelle (erityisesti aluepelastustoimi ja maaseututoimi sekä sosiaali- ja terveystoimi sekä työterveyshuolto), on merkittävä erityispiirre Mikkelin kaupungin henkilöstö-rakenteessa. Seudullisten palvelujen järjestämisestä aiheutuvat muutokset kaupungin henkilöstörakenteeseen edellyttävät edelleen valmistelua paitsi itse toiminnan, mutta myös palvelussuhteen ehtojen järjestämisen osalta. Vaikka palvelussuhteen ehtojen järjestämiseen on kiinnitetty huomiota hyvissä ajoin ennen toiminnan muutoksia, tulee tätä toimintaa edelleen kehittää seudullisen yhteistyön valmisteluissa. Kaupunginvaltuuston hyväksymän Mikkelin kaupungin ensimmäisen henkilöstöstrategian mukaisesti kaupungissa on aloitettu ja edelleen jatkettu useita henkilöstön työhyvinvointiin ja - viihtyvyyteen ja työoloihin vaikuttavia toimenpiteitä. Näillä toimenpiteillä voidaan osoittaa olleen myönteisiä vaikutuksia henkilöstön työhyvinvointiin. Onkin tärkeää, että systemaattista henkilöstön

5 5 työhyvinvoinnin ja henkilöstön kehittämistä jatketaan. Tämän vuoksi Mikkelin kaupunki on aloittanut mm. Kevan Työhyvinvointia strategisesti ohjelmassa. Henkilöstöraportin lähteenä on käytetty etupäässä kaupungin henkilöstöhallinta- ja talousjärjestelmiä. Henkilöstöraportin tiedot perustuvat palkkajärjestelmään. Osittain tiedot ovat koko vuodelta, osittain poikkileikkauspäivältä Valtakunnalliset luvut ja vertailut, mikäli toisin ei ilmoiteta, ovat Kunnallisen työmarkkinalaitoksen lukuja sekä näiden ilmoittamat tietolähteet. Valtakunnalliset luvut ovat yleensä edellistä vuotta koskevia eli vuodelta Osassa vertailua on käytetty vain mainintaa yleisestä suuntauksesta. HENKILÖSTÖPALVELUT

6 6 2. Henkilöstön lukumäärä ja rakenne 2.2 Henkilöstön määrä Vuoden 2012 lopussa oli kaupunkiin palvelussuhteessa kaikkiaan 3279 henkilöä (2011: 3153), joista vakituista henkilökuntaa on 2669 (2011: 2559). Lukuun eivät sisälly kansalaisopiston tuntiopettajat (120 henkilöä tilanteessa ), muiden oppilaitosten sivutoimiset tuntiopettajat, oppisopimussuhteiset ja puolivakinaiset sammutusmiehet. Henkilökunnan määrästä 16 % oli erilaisissa määräaikaisissa palvelussuhteissa (2011: 16 %). Työllistettyjen osuus oli 2,5 % (2011: 3 %). Vakinaisen henkilökunnan määrän kasvu selittyy pääosin seudullisen sosiaali- ja terveystoimen toteuduttua kertomusvuoden aikana. Toimialoista henkilöstöä sijoittui eniten sosiaali- ja terveystoimeen henkilöä 46,75 %:n osuudella (2011: 1439 henkilöä, 45,6 %) ja sivistystoimeen 772 henkilöä 23,5 %:n osuudella (2011: 770, 24,4 %). Opetuslautakunnan henkilökuntamäärä oli 588 henkilöä 17,9 % (2011: 579, 18,4 %). Määräaikaisen henkilöstön määrä oli viime vuonna 527 henkilöä (2011: 502). Otavan Opiston toiminnan luonne sekä huomattavat volyymimuutokset vaativat huomattavan runsaasti määräaikaista henkilöstöä, mikä näkyy määräaikaisen henkilöstön lievänä kasvuna kaupungin tasolla. Määräaikaisen henkilökunnan määrässä näkyy kaupungin systemaattinen toiminta vakinaisluontoisten tehtävien hoitamisesta vakinaisella henkilökunnalla. Henkilöstön lukumäärää kuvaavat taulukot perustuvat ajankohdan tilanteeseen (poikkileikkauspäivä). Tästä johtuen jotkut luvut teksteissä poikkeavat taulukoiden luvuista arvioitaessa koko vuotta. Työllisyyden hoito Kaupunki on edelleen panostanut työllisyydenhoidon, järjestöjen avustusten, oppisopimuksen ja kesätyöllistämisen kautta kaupungin palvelutoiminnan ja henkilökunnan työtehtävien tukemiseen. Yhteistyötä eri viranomaisten kanssa on vahvistettu, ja tätä tukee mm. työllisyydenhoidon ohjausryhmä. Ohjausryhmä jatkaa seuraavan valtuustokauden ajan ( ). Kertomusvuonna työpajatoiminta on siirtynyt sivistystoimesta elinvoima- ja kilpailukykypalveluihin, osaksi sen työllisyyspalvelujen kokonaisuutta. Kertomusvuoden syksyllä käynnistyi työllisyyspoliittinen kuntakokeilu. Vaaksa- ja Varttihankkeet jatkavat toimintaansa. Työvoiman palvelukeskus (Reitti) on yhteinen Ely-keskuksen kanssa. Työllistettyjä kaupungin palveluksessa oli kertomusvuoden aikana 209 henkilöä (2011: 185, 2010: 121), vuosityöaika oli kertomusvuonna 50,6 (2011: 53,08). Työllistettävien lukumäärään vaikutti suuresti työllisten palvelussuhteiden pituus. Koululaisten kesätyöt työllistivät yhden kuukauden mittaisia palvelussuhteita yhteensä 392 kpl (2011: 390). Vuosityöaika oli koululaisten osalta 34,12 (2011: 27,54). Kaupungin vakinaisen henkilökunnan ulkopuolelta oppisopimussuhteeseen otettuja oli 19 henkilöä (luvussa mukana myös työllistettyjä), 14 vuonna Kertomusvuonna jatkettiin palkkatukityöllistämisen, järjestöjen avustusten ja kesätyöntekijöiden sekä työpajojen toiminnan kehittämistä siten, että ne tukevat kaupungin palvelutuotantoa, vastaavat osaltaan kaupungin tuleviin rekrytointi-haasteisiin, sekä toteuttavat kokonaisuudessaan kaupungin tavoitteita työllisyyden-hoidossa ja elinvoiman kehittämisessä sekä nuorten työllisyyden parantamisessa. Työllisyydenhoidon kehittämisellä on myönteisiä vaikutuksia kaupungin menorahoitukseen pitkällä aikavälillä.

7 7 Kuvio 1: Henkilöstön prosentuaalinen jakauma palvelussuhteen luonteen mukaan Vakinaiset; 2669; 81 % Määräaikaiset, 527; 16 % Työllistetyt, 83; 3 % Vuoteen 2011 verrattuna vakinaisten sekä määräaikaisten määrä lisääntyi hieman. Palkkatukityöllistettyjä oli 0,5 %-yksikön verran vähemmän. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön osuus 16 % on kaupungissa jatkuvasti ollut alhaisempi kuin yleensä kuntasektorilla, jossa vuonna 2011 määrä-aikaisia oli 22,1 % (2010: 21,4 %) koko henkilöstön määrästä. Koko kuntasektorilla vakinaisia oli 76,3 % (2010; 77 % ja työllistettyjä 1,6 % (2010:1,4 %), joten kehitys kaupungissa on ollut erittäin myönteinen.

8 8 Taulukko 1: Henkilöstön vakinaisten ja määräaikaisten lukumäärä sekä palkkatukityöllistetyt ja koko henkilöstö yhteensä (tilanne VAKINAISET MÄÄRÄAIKAISET Kaupunginhallitus Keskushallinto Ympäristölautakunta Sosiaali- ja terveystoimi Sos.- ja terv.toimen tuotantoltk Johtamisen tukipalvelut Lapsiperheiden palvelut Psykososiaaliset palvelut Terveyspalvelut Vanhusten palvelut Mlin seudun sos. ja terv. ltk 4 Sivistystoimi Sivistystoimen tukipalvelut Opetuslautakunta Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk Tekninen toimi Tekninen lautakunta Teknisten tuotantop. jhtk 95 1 Rakennuslautakunta Maaseutu- ja tielautakunta Liikelaitokset ja taseyksiköt Mikkelin Vesiliikelaitos Etelä-Savon työterveys liikelaitos Otavan Opiston liikelaitos Etelä-Savon pelastuslaitos Tilakeskus TYÖLLISTETYT KOKO HENKILÖSTÖ YHTEENSÄ Kaupunginhallitus Keskushallinto Ympäristölautakunta Sosiaali- ja terveystoimi Sos.- ja terv.toimen tuotantoltk Johtamisen tukipalvelut Lapsiperheiden palvelut Psykososiaaliset palvelut Terveyspalvelut Vanhusten palvelut Mlin seudun sos. Ja terv. Ltk 4 Sivistystoimi Sivistystoimen tukipalvelut Opetuslautakunta Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk Tekninen toimi Tekninen lautakunta Teknisten tuotantop. jhtk 96 Rakennuslautakunta Maaseutu- ja tielautakunta Liikelaitokset ja taseyksiköt Mikkelin Vesiliikelaitos Etelä-Savon työterveys liikelaitos Otavan Opiston liikelaitos Etelä-Savon pelastuslaitos Tilakeskus YHTEENSÄ Lisäksi Kansalaisopiston tuntiopettajia 120 Oppisopimussuhteisia 22

9 9 Selite organisaatiomuutoksista 2008 Tietohallintopalveluiden osakeyhtiöittäminen 13 henkilöä pois. Aluepalveluiden henkilöstön siirtyminen YIT:lle 65 henkilöä pois Sosiaali- ja terveystoimen röntgenin henkilökunnan siirto Etelä-Savon sairaanhoitopiirille 4 henkilöä pois. Suomenniemen terveyshuolto Mikkelille 2 henkilö lisää, edunvalvonnan, elatusturvan ja kuluttajaneuvonnan siirtyminen valtiolle 7 henkilöä pois, vuokravälityksen siirtyminen Mikalo Oy:lle 3 henkilöä pois Röntgenin siirtyminen sairaanhoitopiirille 5 henkilöä pois, tulkkipalvelujen siirtyminen Kelalle 1 henkilö pois Kangasniemen maaseututoimesta 39 henkilöä kaupungin maaseututoimeen. Aluepalvelut YIT:lle, 26 henkilöä pois Seudullinen sosiaali- ja terveystoimi käynnistyi vuoden 2012 alusta, jolloin Hirvensalmen, Ristiinan ja Suomenniemen sote-henkilöstö siirtyi Mikkelin kaupungin henkilöstöksi vanhoina työntekijöinä. Lisäksi on toimialueiden sisäisiä siirtoja, jotka vaikuttavat toimialueiden välisiin henkilöstölukuihin, mm. sosiaali- ja terveystoimen ruoka- ja puhtauspalvelujen henkilökuntaa siirtyi 32 henkilöä keskushallinnon ruoka- ja puhtauspalveluihin. Mikkelin kaupunki solmi Kunnan Taitoa Oy:n kanssa talous- ja palkkahallinnon palvelusopimuksen, joka astui voimaan Sopimuksen myötä Kunnan Taitoa Oy:n palvelukseen siirtyi 25 henkilöä.

10 Vakanssit Vakansseilla tarkoitetaan virkoja sekä toistaiseksi voimassa olevia kuukausipalkkaisia toimia (tehtäviä). Vakanssien määrä on vuodesta 2011 vuoteen 2012 noussut 253 viralla ja toimella. Nousuun vaikutti mm. seudullisen sosiaali- ja terveystoimen toteutuminen. Lisäksi vakansseja on perustettu keskushallinnon alaiseen toimintaan. Avoimia vakansseja oli 219 tilanteessa Taulukko 2: Vakanssit ( tilanne) Kaupunginhallitus Keskushallinto Ympäristölautakunta Sosiaali- ja terveystoimi Sos.- ja terv.toimen tuotantoltk 1361 Johtamisen tukipalvelut Lapsiperheiden palvelut Psykososiaaliset palvelut Terveyspalvelut Vanhusten palvelut Mlin seudun sos. Ja terv. ltk 4 Sivistystoimi Sivistystoimen tukipalvelut Opetuslautakunta Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk Tekninen toimi Tekninen lautakunta Teknisten tuotantop. jhtk 104 Rakennuslautakunta Maaseutu- ja tielautakunta Liikelaitokset ja taseyksiköt Mikkelin Vesiliikelaitos Etelä-Savon työterveys liikelaitos Otavan Opiston liikelaitos Etelä-Savon pelastuslaitos Tilakeskus YHTEENSÄ YIT Kuntatekniikka Oy:lle vuonna 2008 siirtyneiden kuukausipalkkaisten henkilöiden virat ja toimet lakkautettiin lukien, joten ne näkyvät vuoden 2009 vakanssiluvuissa vähennyksenä Keskushallinto: 32 vakanssia ruoka- ja puhtauspalveluihin sosiaali- ja terveystoimesta. Taloushallinto: 2 henkilöä Etelä- Savon tietohallintopalveluista Maaseutu- ja tielautakunta: Kangasniemen maaseututoimesta 39 vakanssia lukien lakkautettiin YIT Kuntatekniikka Oy:lle vuonna 2011 siirtyneiden kuukausipalkkaisten henkilöiden virat ja toimet sekä sosiaali- ja terveystoimen ruoka- ja puhtauspalvelujen henkilökuntaa siirtyi 32 henkilöä keskushallinnon ruoka- ja puhtauspalveluihin.

11 Vuosityöaika Taulukko 3: Vuosityöaika Vakinaiset ja Työllistetyt Yhteensä määräaikaiset Kaupunginhallitus 199,81 207,81 17,18 21,58 216,99 229,39 Keskushallinto 199,81 207,81 17,18 21,58 216,99 229,39 Ympäristölautakunta 19,45 18,62 19,45 18,62 Sosiaali- ja terveystoimi 1056, ,51 12,49 10, , ,21 Sos.- ja terv.toimen tuotantol 1056, ,51 12,49 10, , ,81 Johtamisen tukipalvelut 15,17 14,70 15,17 14,70 Lapsiperheiden palvelut 392,38 399,29 392,38 399,29 Psykososiaaliset palvelut 52,26 68,19 52,26 68,19 Terveyspalvelut 127,89 133,37 127,89 133,37 Vanhusten palvelut 468,70 517,96 468,70 517,96 Mlin seudun sos.- ja terv.ltk 3,40 Sivistystoimi 658,51 663,74 16,45 13,74 674,96 677,48 Sivistystoimen tukipalvelut 20,39 19,78 20,39 19,78 Opetuslautakunta 536,66 538,43 8,80 536,66 547,23 Kulttuuri-, nuoriso- ja liikuntaltk 101,46 105,53 4,94 101,46 110,47 Tekninen toimi 165,11 160,09 5,96 4,58 171,07 164,67 Tekninen lautakunta 54,22 58,00 4,58 54,22 62,58 Rakennuslautakunta 10,89 8,13 10,89 8,13 Maaseutu- ja tielautakunta 100,00 93,96 100,00 93,96 Liikelaitokset ja taseyksiköt 301,06 305,57 1,00 0,00 302,06 304,50 Vesilaitos 29,04 31,37 29,04 31,37 Etelä-Savon työterveys 27,62 30,23 27,62 30,23 Otavan Opisto 51,10 52,53 51,10 51,46 Pelastustoimi 175,96 174,92 1,00 176,96 174,92 Tilakeskus 17,34 16,52 17,34 16,52 YHTEENSÄ 2400, ,34 53,08 50, , ,87 Vuosityöaikana kaupungin henkilöstön laskennallinen työpanos kertomusvuonna oli 2 538,87 (2011: 2453,42). Kesätyöntekijöiden vuosityöaika oli 34,12 (2011: 27,54). Oppisopimuksella olevien vuosityöaika oli 10,77 (2011: 8,73). Näitä lukuja ei ole huomioitu taulukkoon Henkilöstön rakenne Kaupungin henkilöstö on voimakkaasti naisenemmistöistä. Koko henkilöstöstä oli naisia 77,19 % (2011: 75,5 %) ja miehiä vain vajaa neljännes 22,81 % (2011: 24,5 %) Vakinaisesta henkilöstöstä naisten osuus oli 72,36 % (2011: 75 %). Miesten osuus on hieman noussut. Määräaikaisesta henkilökunnasta (työllistetyt pois lukien) oli naisia 75,52 % (2011: 79,44 %).

12 12 Kuvio 2: Vakinaisen henkilöstön lukumäärä sukupuolen mukaan Sukupuolijakauman osalta ei kaupungin henkilöstörakenne olennaisesti poikkea maan kuntien keskimääräisistä luvuista. Suomen kuntien ja kuntayhtymien koko henkilöstöstä vuonna 2010 oli naisia reilusti yli 70 % ja 2011 kahdeksan kymmenestä. Kuvioon 3 on otettu oppisopimuksella olevat, vaikka heitä ei oteta muihin vertailulukuihin. Kuvio 3: Koko henkilöstö sukupuolen ja palvelussuhteen luonteen mukaan

13 Henkilöstön keski-ikä Kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2012 lopussa 48,08 vuotta (2010: 48,50). Keski-iässä on hivenen laskua edellisvuoteen. Keski-iän huomattavaa muutosta ei kaupungissa ole havaittavissa. Koko kuntasektorin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 47,7 vuotta vuonna Taulukko 4: Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Keskushallinto 50,80 51,10 51,67 51,67 50,97 Sosiaali- ja terveystoimi 48,61 48,62 48,31 48,30 47,95 Sivistystoimi 46,28 47,01 48,15 48,15 48,12 Tekninen toimi 53,05 53,40 51,10 51,91 49,55 Teknisten tuotantop. jhtk 52,67 Kaupunki yht. 50,80 51,10 49,25 48,89 48,46 Vesilaitos 49,03 49,00 50,77 50,77 50,50 Otavan Opisto 42,40 42,25 42,49 42,49 43,02 Etelä-Savon työterveys 45,78 47,31 48,67 48,67 48,71 Etelä-Savon pelastuslaitos 44,81 44,02 43,51 43,51 43,14 Tilakeskus 54,33 Yhteensä 48,26 48,73 48,47 48,50 48,08 Kuvio 4: Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä sukupuolen mukaan Henkilöstön keski-ikä asettaa edelleen erityisiä vaatimuksia mm. työkyvyn ylläpitämiseen kohdistuville toimenpiteille, jolla on oma vaikutuksensa mm. henkilöstön sairastavuuteen. Kaupungin vakinaisen henkilökunnan keski-ikä ei merkittävästi poikkea kuntasektorin keskiarvosta.

14 Henkilöstön ikäjakauma Toimintavuoden aikana yli 65-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä on edelleen hieman noussut. Suurimmat nousut olivat ikäryhmässä ja vuotiaat 36 henkilöä, joskin huomattavaa on vuotiaiden määrän lisäys 28 henkilöllä (2011: 1). Vakinaisen henkilökunnan suurin ikäryhmä on edellisvuoden tavoin vuotiaat. Vakinaisesta henkilöstöstä 65,90 % oli yli 45-vuotiaita (2011: 66,2 %). Yli 45-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli vuonna 2001 uuden Mikkelin ensimmäisen toimintavuoden lopulla 59,7 %. Yli 45- vuotiaiden osuus on hieman laskenut ja alle 45-vuotiaden määrä hieman noussut. Ikäryhmissä 45- yli 65 - vuotiaat henkilöstön lukumäärä on lisääntynyt 65 henkilöllä (2011: lisääntyi 19). Ikäryhmissä vuotiaat lisäystä on ollut 45 henkilöä (2011: väheni 30) edelliseen vuoteen verrattuna. Alle 45-vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilöstöstä oli 34,10 % (2011: 33,8 %). Kaupungin ikäjakauma asettaa edelleen haasteita henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämistoiminnalle. Kuvio 5: Vakinaisen henkilökunnan ikäjakauma lukumäärinä alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 30-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v yli 65v Määräaikaiset palvelussuhteet painottuvat eri ikäryhmiin kuin toistaiseksi voimassa olevat. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevista yli puolet (53,4 %) on alle 35-vuotiaita. Ikäluokissa vuotiaat määräaikaisten lukumäärä vuonna 2012 oli 283 kun se vuonna 2011 oli 388 henkilöä. Vakinaisten lukumäärä oli vastaavissa ikäluokissa lisääntynyt 28 henkilöllä. Palkkatuella työllistetyt ovat jakautuneet varsin tasaisesti eri ikäryhmiin. Tosin alle 45-vuotiaiden määrä lisääntyi edelleen hieman kertomusvuonna. Muutoin ikäryhmien kesken on esiintynyt vain pientä vaihtelua.

15 15 Kuvio 6: Koko henkilöstön ikäjakauma palvelussuhteen luonteen mukaan 2012 lukumäärinä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-64v yli 65v 2.7. Henkilöstö sopimusaloittain Kaupungin henkilöstö kuuluu kuuden kunnallisen sopimusalan piiriin. Suurin osa henkilöstöstä sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen soveltamisalalle, 2086 henkilöä 63,62 % huomioiden Tehy ry:n henkilölukumäärät vähentävänä vuoden 2012 osalta (2011: 2047 henkilöä 65 % ). Lisäksi henkilökuntaa on kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES), teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS), tuntipalkkaisten työehtosopimuksen (TTES), lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) sekä muusikkojen virka- ja työehtosopimuksen piirissä. Tehy ry:n tilastointi on otettu mukaan allekirjoituspöytäkirjan perusteella, ei sopimusalan. Tehy kuuluu KVTES:n sopimusalaan. Kuvio 7: Koko henkilöstö sopimusaloittain sukupuolen mukaan 2012 lukumäärinä miehet naiset

16 16 3. Eläköityminen Kaupungin henkilöstön eläketurva on järjestetty pääosin Kevan kautta (KuEL). Osalla kaupungin palveluksessa olevien peruskoulun ja lukioiden opettajien ja rehtoreiden eläketurva on järjestetty Valtiokonttorin kautta (VaEL). Vuonna 2012 eläketapahtumia oli yhteensä 113 kpl (2011: 131). Vanhuuseläkkeelle jäi 65 työntekijää (2011: 66). Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 18 työntekijää (2011: 22) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä oli 20 (2011:18), joten määrät näyttävät vakiintuneen edellisten vuosien tasolle. Vuonna 2012 osa-aikaeläkkeelle siirtyi 9 henkilöä (2011:21). Osa-aikaeläkkeelle siirtyneiden määrä väheni edellisistä vuosista selvästi. Tämä johtunee suurimmaksi osaksi osa-aikaeläkeikärajan noususta vuonna1953 ja sen jälkeen syntyneiden osalta 60 vuoteen (ennen 58 v). Kuvio 8: : Eläkkeelle jääneet (palvelusuhde voimassa eläkkeelle jäädessä) (ei sisällä määräaikaisia täyden työkyvyttömyyseläkkeen eikä osatyökyvyttömyyseläkkeen suuruisia kuntoutustukipäätöksiä)) Vanhuuseläke Työkyvytt.eläke Osatyök.eläke Osa-aikaeläke Varhenn. vanh.eläke Yhteensä Osa-aikaeläkkeelle ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneet jatkavat yleensä osa-aikaisessa palvelussuhteessa vanhuuseläkkeelle siirtymiseen tai muuhun eläketapahtumaan saakka. Tuki- ja liikuntaelinsairaudet muodostavat edelleen suurimman työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen syyn. Koko kuntaalalla olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet yleisempänä syynä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisiin, tosin mielenterveydelliset syyt ovat edelleen yhtenä suurehkona ryhmänä. Nykyisen eläkelainsäädännön mukaan vanhuuseläkkeelle voi jäädä joustavasti vuoden iässä. Mahdollisuutta jäädä vanhuuseläkkeelle myöhemmin kuin omassa henkilökohtaisessa eläkeiässä on käytetty varsin vähän. Nämä tapaukset ovat toistaiseksi yksittäisiä, mutta mahdollisuus jatkaa työuraa tuo kuitenkin henkilöstölle lisää valinnanvaraa työkyvyn sen salliessa. Mikkelin kaupungin henkilöstöstrategialla pyritään pitkäaikaiseen työhyvinvoinnin lisääntymiseen. Se tukee työssä jatkamista. Henkilöstömäärän sopeuttamista tavoitellaan eläkkeelle jääntien ja normaalin henkilöstövaihtuvuuden kautta. Mikkelin kaupungissa henkilökohtainen eläkeikä tulee täyteen noin 90:llä henkilöllä vuosittain. Kaupungin linjauksena on selkeästi toteutuvan eläkkeelle jääntien vähenemisen tavoittelu, jotta työurat jatkuisivat pidemmälle. Tämä turvaisi myös osaamisen säilymisen kaupungin

17 17 organisaatiossa. Työn jatkamista tavoitellaan erityisesti korkeasti koulutettujen ammattiosaavien asiantuntijoiden parissa, jossa jatkaminen on todennäköisempää ja korvausrekrytoinnit hankalampia Määräaikaiset kuntoutustuet Vuonna 2012 alkoi uusia määräaikaisia täyden työkyvyttömyyseläkkeen suuruisia kuntoutustukia 9 kpl (2011: 21) ja määräaikaisia osatyökyvyttömyyseläkkeiden suuruisia kuntoutustukia 4 kpl (2011: 5). Määräaikainen työkyvyttömyyseläke eli kuntoutustuki myönnetään silloin, kun henkilön työkyvyn arvioidaan voivan palautua hoidon tai kuntoutuksen avulla. Osakuntoutustuen tarkoituksena on tukea työntekijää jatkamaan työssä esim. työjärjestelyjen ja osa-aikaisuuden turvin. Samoin työntekijä voi saada osakuntoutustukea palatessaan kuntoutuksen jälkeen takaisin työhön. Edellytys täyden työkyvyttömyyseläkkeen suuruisen kuntoutustuen saamiselle on muun muassa se, että työkyvyttömyys on kestänyt tai arvioidaan kestävän vähintään vuoden. Pysyviä työkyvyttömyyseläkkeitä ei myönnetä, ennen kun on selvitetty työntekijän kuntoutumis-mahdollisuudet. Kuntoutustuki saattaa jatkua useamman vuoden ajan. Vuoden 2012 aikana Kevan uusien työkyvyttömyyseläke- ja kuntoutustukihakemusten käsittelyajat ovat pidentyneet ja monet kuntoutustukipäätökset myönnetään takautuvasti Kaupungin maksamat eläkkeet Mikkelin kaupungin vanhan eläkesäännön perusteella kaupungin itsensä maksamia eläkkeitä kaupungin palveluksesta aikanaan siirtyneille henkilöille ja heidän omaisilleen (leskeneläke) maksettiin vuonna 2012 yhteensä ,28 euroa 9 henkilölle. Vuonna 2011 vastaavat luvut olivat euroa 9 henkilölle. 4. Palkkamenot Kaupunki maksoi henkilökunnalleen vuonna 2012 palkkaa yhteensä euroa (2011: e). Nousua edellisvuoteen oli 7,7 % (nousu oli 0,7 % vuodesta 2010 vuoteen 2011). Palkkamenot kasvoivat 15,3, % sosiaali- ja terveystoimessa. Seutusoten käynnistyminen kasvatti sosiaali- ja terveystoimen henkilöstökuluja 4,8 m. Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstökulut kasvoivat ilman seutusoten laajentumista n. 4,1 %. Sopimuskorotusten lisäksi henkilöstökuluja kasvatti mm. ensineuvon käynnistyminen sekä rekrytointisyistä tehdyt hammaslääkäreiden ja lääkäreiden palkkausjärjestelmien muutokset. Taulukko 5: Palkkamenot Keskushallinto , , , , ,00 Etelä-Savon pelastuslaitos 0,00 0, , , ,00 Tilakeskus 0,00 0,00 0,00 0, ,00 Sosiaali- ja terveystoimi , , , , ,00 Sivistystoimi , , , , ,00 Tekninen toimi , , , , ,00 Liikelaitokset , , , , ,00 Yhteensä , , , , ,00 *) sisältää ympäristötoimen, **) sisältää tukipalvelut, ***) sisältää opetustoimen, tukipalvelut ja kulttuuri- nuoriso- ja liikuntatoimen, ****) sisältää teknisen-, rakennus- ja maaseutu- ja tielautakunnan sekä tilakeskuksen, *****) sisältää vesilaitoksen, työterveyden ja Otavan Opiston Tilakeskuksen palkkamenot on aiempina vuosina yhdistetty tekniseen toimeen. Luvut eivät sisällä kokouspalkkioita, luottamushenkilöille maksettuja ansionmenetyskorvauksia eikä palkkasivukustannuksia

18 18 Muut 2012 Työllistetyt ,00 Kesätyöntekijät ,00 Palkoista 44,34 % (2011: 41,4 %) kohdistui sosiaali- ja terveystoimeen (mukana ei enää ympäristölautakunnan alainen toiminta vuodesta 2010). Sivistystoimeen kohdistui palkoista 26,5 % (2011: 27,9 %) mikä sisältää opetustoimen ja kulttuuri-nuoriso- ja liikuntatoimen. Oppilaitoksista kansalaisopiston palkkamenot sisältyvät sivistystoimenmenoihin. Liikelaitosten (Otavan Opisto, Etelä-Savon työterveys, vesilaitos) osuus palkkamenoista säilyi samana verrattuna edelliseen vuoteen 5,3 % (2011: 5,3 %). Palkkamenojen kehityksessä tulee huomioida edelleen liikelaitosten palkkakehitys, mikä poikkeaa hieman kaupungin yleisestä palkkakehityksestä. Kokonaisuutena palkkamenojen pieni prosentuaalinen kasvu edelliseen vuoteen on merkittävä. Palkkamenot lisääntyivät työllistetyt ja kesätyöntekijät mukaan lukien 2,23 %.

19 Kuvio 9: Palkkamenot

20 Palkkamenot poissaoloajalta Kaupungin palkkamenoista merkittävä osa kohdistuu poissaoloajan palkkoihin. Palkkasummasta 11,8 % (2011: 12,0 %, 2010: 11,9 %) oli poissaoloajan palkkoja (tilastoitu sairauslomat, työtapaturmista aiheutuvat sairauslomat, perhepoliittiset vapaat ja vuosiloma-aika). Voidaan arvioida suhteellisen hyvinvoinnin parantuneen, koska sairauslomien ja tapaturmien osuus kasvoi palkkamenojen kasvua hitaammin. Vuosilomien kustannuksen kasvu oli sen sijaan melko sama suhteessa kasvaneeseen henkilöstömäärään. Kuitenkin viimeisen 10 vuoden aikana poissaoloajan palkkojen osuus on vaihdellut 11,4 %:sta, 12,5 %:iin. Taulukko 6. Palkkamenot poissaoloajalta Sairauslomat Työtapaturmat Perhepoliittiset vapaat Vuosiloma YHTEENSÄ Palkkasummat eivät sisällä poissaoloajan korotusprosenttia. Poissaoloajan menot lisääntyivät edellisen vuoden luvuista 9,3 % (edellisen kertomusvuoden aikana laskua oli 1,7 %). Sairauslomien ajalta maksettu palkkasumma on nousut 7,2 % edellisestä vuodesta (2011: laskua edellisen vuoteen oli 8,1 %).

21 21 5. Sairaus- ja tapaturmapoissaolot 5.1. Sairauspoissaolot Henkilökunnan työkyvyttömyyspäiviä oli yhteensä sairauspäivää (2011: , 2010: ). Sairauspäivät lisääntyivät päivää (2011: laskivat päivää). Palkattomat sairauspäivät vähenivät 1608 päivää (2011: lisääntyivät 120). Palkallisten sairauspoissaolojen määrä lisääntyi päivää (2011: laski 5074 sairauspäivällä). Sairastavien henkilölukumäärässä tapahtui myös nousua 166 (2011:laski 47 henkilöllä). Taulukko 7. Sairauspoissaolot 2012 (kalenteripäiviä) 2012 Henkilöiden Palkalliset Palkattomat Sairauspäivät lukumäärä sairauspäivät sairauspäivät yhteensä Kaupunginhallitus Keskushallinto Ympäristölautakunta Sosiaali- ja terveystoimi Johtamisen tukipalvelut Lapsiperheiden palvelut Psykososiaaliset palvelut Terveyspalvelut Vanhusten palvelut Sivistystoimi Opetuslautakunta Kulttuuri- nuoriso- ja liikuntaltk Tekninen toimi Tekninen- ja rakennuslautakunta Maaseutu- ja tielautakunta Liikelaitokset ja taseyksiköt Vesilaitos Otavan Opisto Etelä-Savon työterveys Etelä-Savon pelastuslaitos Tilakeskus YHTEENSÄ Työllistetyt Koululaiset Sairauspäivien määrä kaikkia työntekijöitä kohden laskettuna oli 15,5 kalenteripäivää (2011: 15,7 kalenteripäivää, 2010:17,0 päivää). Kun lasketaan sairauspoissaolot poissaollutta henkilöä kohden, on keskimääräinen poissaolopäivien määrä laskenut edelliseen vuoteen ollen 20,9 päivää (2011: 21,9, 2010: 23,6 päivää). Suuntaus näyttäisi olevan loivasti positiivisempaan suuntaan, myös pitkien palkattomien sairauslomien suhteen (vuonna päivää, vuonna päivää.)

22 22 Taulukko 8: Sairauspoissaolot hlölkm 2430 palkalliset sairauspäivät palkattomat sairauspäivät yhteensä Kaupungin sairauspoissaolojen määrään on viime vuosina pyritty kiinnittämään erityistä huomiota. Vaikka luvut ovat nyt saatu laskusuuntaiseksi, on edelleen lisättävä ja kehitettävä työkykyä edistävää ja ylläpitävää toimintaa. Koulutuksella, erilaisten malliapuvälineiden kehittämisellä sekä ennaltaehkäisevillä toimenpiteillä on sairauspoissaoloihin pyrittävä edelleen vaikuttamaan. Työskentelyolosuhteisiin ja -tapoihin liittyvää koulutusta on järjestetty sekä pyritty edistämään uudelleensijoitusta ja tehtäväkiertoa. Työyksiköiltä on edellytetty työjärjestelyjen tarkastelua työhyvinvointia ylläpitävässä mielessä. Yleensä sairauspoissaolojen määrään vaikuttaa ikärakenteen muutoksen ohella myös erilaiset eläketapahtumat ja kuntouttavaan toimintaan liittyvät toimenpiteet (vrt. jäljempänä uudelleen sijoitus ja kuntoutustuet). Yksi vaikuttava tekijä sairauspoissaoloihin on ergonomia sekä työhyvinvointiin vaikuttavat muut käytännöt. Johtamisen vahvistaminen on myös yksi sairauspoissaoloja vähentävä tekijä. Sairastavuutta tarkasteltaessa on johtopäätöksiä pyrittävä tekemään lähinnä koko kaupungin tasolla, koska yksittäisten hallintokuntien kohdalla saattavat heilahtelut olla satunnaisia. Pienempien toimialojen tai työyksiköiden sairastavuuslukuihin vaikuttaa merkittävästi jo yhden tai kahden henkilön pitkä tai koko vuoden sairauspoissaolo. Kaupungin toimialueilla on ammattiryhmiä, joissa sairastavuus korreloi voimakkaasti ammattialaan, kuten maaseututoimen henkilöstön korkea sairastavuus on selvästi vakiintunutta ja pelastustoimen henkilöstön keski-ikä vaikuttanee suuriinkin vaihteluihin eri vuosina. Koko kunta-alalla sairauspoissaolot ovat vähentyneet edellisistä vuosista. Vertailu muihin kuntiin tuleekin tehdä suuntaa-antavana. Kaupunki ei siten poikkea merkittävästi suuntauksesta, kun sairauspoissaolojen määrä on selvästi laskenut myös meillä. Sairauspoissaoloihin vaikuttanee edelleen yhtenä tekijänä henkilöstön keski-ikä. Myös panostus esimiesten koulutukseen, työhyvinvoinnin kehittämiseen ja mittaamiseen sekä työolojen parantamiseen vaikuttanee sairauspoissaolojen määrään tulevina vuosina edelleen vähentävänä.

23 TYÖTAPATURMAT JA TYÖMATKATAPATURMAT SEKÄ AMMATTITAUDIT Työ- ja työmatkatapaturmia sattui 151 vuonna 2012 (2011: 106). Työmatkatapaturmiksi ilmoitettuja näistä oli 35 kappaletta. Ammattitauteja todettiin 1 henkilöllä (2011:0). Työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärässä on huolestuttavaa nousua viimevuoteen verrattuna (+ 45 tapahtumaa). Kuvio 10: Koko henkilöstön työ- ja työmatkatapaturmat lukumäärä kalenteripäivät Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutui kaikkiaan yhteensä 1553 työkyvyttömyyspäivää (2011: 2915). Työtapaturmat ovat lisääntyneet. Työmatkatapaturmien lukumäärä on myös hieman lisääntynyt, mutta molempia tarkasteltaessa sairauspäivät hieman vähentyneet. Työ- ja työmatkatapaturmista vakuutusyhtiö korvaa palkkakustannukset täysimääräisesti sairauspäivien ajalta. Henkilöstöön kohdistuvalta vakavalta väkivallan käytöltä on vältytty. Eniten väkivaltaa on edelleen työpaikkakäyntien ja väkivaltailmoitusten perusteella ilmennyt hoito- ja hoiva-alalla sekä uutena myös koulutoimessa. Väkivallan uhkaa tulee jatkossa pyrkiä vähentämään riskialttiiden työpaikkojen henkilöstön koulutuksella mm. Avekki-koulutuksella. Turvallisuuskoulutukset jatkuvat edelleen seuraavina vuosina tarpeen mukaan koko henkilöstölle ja erityisesti sosiaali- ja terveystoimen sekä koulutoimen henkilöstölle. Tapaturma-alttiutta voidaan vähentää asianmukaisella, työn ja työmatkan riskit huomioivalla perehdyttämisellä. Vaaratilanteista tulee aina raportoida vaaratilanneilmoituksella. Vaarojen tunnistamiseen ja riskien arviointiin perustuvien parannustoimenpiteiden tehottomuus näkyy useimmiten tapaturmina.

24 24 6. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen 6.1. Erilaiset ohjelmat ja suunnitelmat Henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen on panostettu monin erilaisin toimenpitein kuluvan valtuustokauden aikana. Työhyvinvoinnissa tärkeä kumppani on työterveyshuolto, jonka kanssa on jäsennetty vuosikohtaiset tärkeimmät työhyvinvoinnin kehittämiskohteet. Työterveyshuolto on laatinut toimintasuunnitelman lainsäädännön mukaisesti, ja toimialueet ovat valmistelleet tämän mukaan omat toimintasuunnitelmansa. Työsuojelun toimintaohjelmassa on ohjattu tulosalueita ja -yksiköitä tunnistamaan vaarat ja arvioimaan riskit ja niiden perusteella laatimaan omat työsuojelun toiminta-ohjelmat ja suunnitelmat työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden parannustoimenpiteiksi kaikilla kaupungin työpaikoilla. Riskien arvioinnin kehittämistä työstetään muuntamalla työn riskien arviointi sähköiseen muotoon ja nostamalla tämän avulla havaittuja korjauskohteita esille. Kaupungilla on käytössään monia muitakin merkittäviä henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttavia henkilöstöpoliittisia ohjelmia ja suunnitelmia. Näiden tarkoituksena on vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin luomalla koko kaupunkiorganisaation yhteisiä toimintamalleja ja tapoja Työhyvinvointia edistävät toimenpiteet Kuluvalla valtuustokaudella on panostettu edelleen johtamisen ja palvelukonseptin kehittämiseen. Tutkimusten mukaan johtamisella on yksittäisistä asioista suurin vaikutus henkilöstön työhyvinvointiin. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös palveluosaamisen vahvistaminen. Vuonna 2012 Mikkelin kaupunki lähti mukaan Kevan Työhyvinvointia strategisesti ohjelmaan. Mikkelin kaupunkiorganisaatiossa isot valmennusohjelmat ovat olleet tärkeä väline johtamistaitojen parantamisessa. Valmennusohjelmia on toteutettu sekä kohdennetusti tiettyihin esimiesryhmiin että yhteisesti kaikille kaupungin esimiehille (jet-koulutukset). Johtamisen tärkeimpiä välineitä, kuten kehityskeskusteluja, on kehitetty ja edistetty uuden kehityskeskustelujen toimintamallin käyttöönottoa. Osaamisen johtamista ja kaupungin strategian jalkautusta on mallinnettu myös osana kehityskeskusteluja. Johtamisen tärkeimpiä välineitä ovat henkilöstökyselyt. Kaupunki toteuttaa työhyvinvointikyselyä ja sen tulosten hyödyntämistä edellisiin kyselyihin, kuin myös vertailukaupunkeihin. Tulosten käsittelyyn laaditaan ohjeet, joissa korostuu kyselyn merkitys esimiesten tärkeänä työvälineenä. Työhyvinvointikysely toteutettiin vuonna Kuntoremonttikurssitoiminta on jatkunut. Työntekijöitä on tuettu heidän hakeutuessa vapaa-ajallaan kuntoremonttikursseille. Toimintavuonna 45 (2011: 28) työntekijää osallistui neljälle (2011: 2 kurssia) kuntoremonttikurssille. Työsuojeluvaltuutettujen asiantuntemusta on hyödynnetty työsuojeluun ja henkilöstön työhyvinvointiin liittyvissä hankkeissa. Henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttaa olennaisesti myös työn kuormittavuus. Palkkatukityöllistettyjen, oppisopimuksessa olevien, harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden työpanosta on pyritty suuntamaan entistä paremmin tukemaan kaupungin palvelutoimintaa. Myös määräaikaisen henkilöstön vakinaistaminen luo sitoutumista ja vaikuttanee omalta osaltaan työhyvinvointiin. Tässä toiminnassa on onnistuttu melko hyvin.

25 Työhyvinvointikysely (ent. henkilöstökysely) Työhyvinvointikysely kuuluu Mikkelin kaupungin normaaliin toimintaan, ja on yksi tärkeimmistä henkilöstön ja työyhteisöjen kehittämisen välineistä. Kyselyt on aloitettu Vuonna 2010 kyselyä uudistettiin, ja siihen saatiin vertailua mm. Lappeenrannan ja Kotkan kaupunkeihin sekä muutamaan muuhun kuntaan yhteisellä aikataululla. Kertomusvuonna kysely tehtiin toukokuussa. Tärkein huomio oli alhainen (42%) vastausprosentti, joten johtopäätökset eivät ole kovin luotettavia. Muutamia keskeisiä havaintoja: kokonaistyytyväisyys Mikkelin kaupunkiin työnantajana oli jonkin verran kohonnut halu suositella kaupunkia työnantajaksi oli jonkin verran laskenut tyytyväisyys omaan osaamiseen ja työympäristöön oli hieman kohonnut tyytyväisyys esimiestyöhön oli lievästi laskenut (tässä näkyy henkilöstön väsyminen jatkuviin kehittämisprojekteihin) Teknisellä toimella tulokset olivat selkeästi edellistä arvioita paremmat 6.4. Työterveyshuolto ja sen painopistealueet Mikkelin kaupunki hankkii työterveyshuollon palvelut henkilökunnalleen Etelä-Savon työterveydeltä. Alueellisen pelastuslaitoksen, lomituspalveluiden ja sosiaali- ja terveystoimen osalta työterveyshuoltoa on hankittu myös maakunnan muilta julkisilta työterveyshuollon toimijoilta. Työterveyshuollon menot on jyvitetty toimialueille. Yhteensä vuonna 2012 työterveyshuoltoon käytettiin euroa (2011: euroa). Kokonaiskustannusten nousu edellisvuoteen oli 7,8 % (5,9 % vuodesta 2010 vuoteen 2011). Kustannuksissa nousua oli korvausluokkaan I kuuluvissa kuluissa (ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset). Kustannuksissa laskua oli korvausluokkaan II kuuluvissa (työterveyshuollon lisäksi järjestetty yleislääkäritasoisen sairaanhoito ja muu terveydenhuolto) kuluissa. Kokonaiskustannukset kaupungin työntekijää kohden olivat 382 euroa (2011: 359 e). Kelan maksamaksi korvaukseksi työterveyshuollon menoista odotetaan euroa (2011: e). Toimintaa on toteutettu työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Kela korvaa kaupungille työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan kuluista 60 % ja sairaanhoidon kuluista 50 %. Työterveyshuollon painopistealueet kuluneella suunnitelmakaudella ovat Työn henkisen ja fyysisen kuormituksen varhainen tunnistaminen, selvittäminen ja toimenpide-ehdotuksen antaminen, Työkyvyn menettämisen uhan tunnistaminen ja toimenpiteiden aloittaminen yksilötasolla mahdollisimman varhain sekä Altisteisten työpisteiden tunnistaminen. Mikkelin kaupunki panostaa edelleen työhyvinvointiin ja haluaa olla hyvä työnantaja ja huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista. Työntekijöiden työkyvyn edistäminen ja tukeminen hoidetaan työhyvinvoinnin lisäämisen ja työn riskienarvioinnin ja tunnistamisen kautta. 6.5 Henkilöstön uudelleen sijoittaminen Uudelleensijoittumisen tavoitteena on turvata vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen jatkuvuus silloin, kun Mikkelin kaupungin vakinaisessa palvelussuhteessa olevan työntekijän jatkaminen omassa työssään ei ole terveydellisistä syistä mahdollista. Terveydentilaa koskeva arvio tehdään aina työterveydessä.

26 26 Kaupungin toimintatavan mukaan vuonna 2012 on pidetty työterveysneuvotteluja terveydellisistä syistä työn jatkamista pohtivien työntekijöiden, heidän esimiestensä ja työterveyden asiantuntijoiden kanssa. Työterveysneuvottelujen tarkoitus on selvittää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, miten työssäoloa voitaisiin jatkaa. Ensisijaisesti selvitetään mahdollisuus jatkaa omassa tehtävässään sopivien työjärjestelyjen avulla. Terveydelliset rajoitteet eivät kuitenkaan aina mahdollista oman työn tekemistä, jolloin toisiin tehtäviin hakeutuminen nähdään myönteisenä ratkaisuna jäljellä olevan työkyvyn säilyttämiseksi. Työntekijän käsitys omasta kokonaistilanteestaan sekä eri osapuolten näkemykset antavat suuntaa työuran jatkon suunnittelulle. Uudelleensijoituksen piirissä oli vuoden 2012 aikana 49 työntekijää, joista useiden kohdalla työn jatkamiseen etsittiin ratkaisua ammatillisen kuntoutuksen keinoin. Keinoina ovat työkokeilu, työhönvalmennus, lisäkouluttautuminen omalla alalla tai opiskeleminen kokonaan uuteen ammattiin sekä asiantuntija-avun hankkiminen kuntoutussuunnitelmaa varten. Kaupungin työkohteissa oli vuonna 2012 työkokeilussa/työhönvalmennuksessa 18 työntekijää. Kymmenen työntekijää opiskeli uuteen ammattiin joko kouluttautumalla omaehtoisesti tai vakuutusyhtiöiden tukemana. Kouluttautujista viisi henkilöä opiskeli oppisopimuksella. Uudelleensijoituksen piirissä olleista työntekijöistä siirtyi uusiin työtehtäviin tai jatkoi omalla toimialallaan vuonna 2012 pysyvästi 14 työntekijää ja 8 työntekijän työsuhde päättyi joko eläkkeelle jääntiin tai oli jokin muu syy. Vuoden 2012 lopussa 27 työntekijän uudelleensijoitusprosessi oli kesken. Keskeneräisyyden syynä on määräajaksi myönnetty kuntoutustuki, terveydentilan selvittelytilanne, työllistymisen toteutuminen määräaikaisesti tai ammatillisen kuntoutuksen kesken oleva valmistelu. Ed. mainitut uudelleensijoitusta koskevat luvut eivät sisällä niitä, eri toimialueilla tapahtuneita siirtymisiä, joiden järjestelyyn henkilöstöpalvelut ei ole osallistunut. Kevan tukeman ammatillisen kuntoutuksen maksuosuus kaupungille vuonna 2012 oli ,86 euroa (vuonna 2011 vastaava summa oli euroa). Keva maksaa kunnille kuntoutumishyvitystä kuntoutustuelta työmarkkinoiden käytettäväksi palanneista henkilöistä siten, että kuntoutumishyvitys alentaa kaupungin varhaiseläkemenoperusteisen maksun jakoperustetta. Vuonna 2012 kaupungin kuntoutumishyvitys oli ,61 euroa (vuonna 2011 vastaava summa oli euroa) Henkilöstökoulutus Kaupunki käytti vuonna 2012 henkilöstön koulutukseen euroa (2011: e). Lukuun sisältyy myös luottamushenkilöiden koulutus. Koulutuksesta osa oli luonteeltaan täydennyskoulutusta, osa ns. työyhteisö- ja työsuojelukoulutusta ja osa esimiehille suunnattua oppisopimuskoulutusta. Koulutukseen käytetty summa oli koko henkilöstön osalta laskennallisesti 190,6 e/työntekijä ja vakinaista työntekijää kohden 234,2 e/työntekijä (2011: 208 e ja 252 e). Oppisopimuskoulutuksiin on saatu rahoitusta mm. työvoimahallinnolta ja oppisopimuskeskukselta., mikä vaikuttaa työntekijäkohtaiseen kustannukseen. Taulukossa on koulutukseen käytetyt varat esitetty toimialoittain. Kaupunginhallituksen lukuun sisältyy myös henkilöstö- ja kehittämispalvelujen järjestämä ja sen määrärahoista kustannettu koulutus, joka on kohdistunut koko henkilöstöön. Määräraha e/työntekijä laski edellisvuodesta, johon ainakin osittain vaikuttaa kaupunginhallituksen päätös kieltää uudet koulutukset loppuvuoden aikana.

27 27 Taulukko 9: Henkilöstön koulutukseen käytetyt kustannukset Kaupunginhallitus ,43 Keskushallinto ,03 Ympäristölautakunta ,4 Sosiaali- ja terveystoimi ,4 Sivistystoimi Opetuslautakunta Kulttuuri- nuoriso- ja liik Tekninen toimi ,62 Tekninen - ja rakennus ,16 Maaseutu- ja tielautaku ,46 Liikelaitokset ja taseyksiköt ,95 Mikkelin Vesiliikelaitos ,44 Etelä-Savon työterveys ,94 Otavan Opiston liikelait ,57 Etelä-Savon pelastuslai ,01 Tilakeskus 6114,99 YHTEENSÄ ,4 Henkilökunnan esimieskoulutuksen tavoitteena oli saada apuvälineitä työhyvinvoinnin kehittämiseen, poikkihallinnollisen verkostoitumiseen ja esimiestyöskentelyn parantamiseen. Koulutukset kestävät oppisopimuksella noin kaksi vuotta. Kertomusvuonna jatkettiin 25 esimiehen jet-koulutusta oppisopimuskoulutuksena. Lisäksi jatkettiin 21 palveluosaajan (tuotekehittäjä) oppisopimuskoulutuksia. Koulutusten tavoitteena on kaupungin strategisten tavoitteiden toteuttaminen. Koulutukset päättyvät vuonna (2011: yhteensä 46 johtavan viranhaltijan ja asiantuntijan sekä tuotekehittäjän oppisopimuskoulutus päättyi). Koulutusten tavoite mitataan työolosuhdekyselyn yhteenvedoissa ja henkilöstöraportoinnissa siten, että työilmapiiri, esimiestaidot ja sairauspoissaolot kertovat toiminnan kehittymisestä vähintäänkin välillisesti. Kaupunki toteutti Etelä-Savon Koulutus Oy:n ja alueen yritysten kanssa Paremman Palvelun Passin koulutushankkeen asiakaspalvelussa toimivan henkilökunnan osalta 3 päivän koulutuksena kaksi kertaa kertomusvuonna. Kohderyhmänä olivat kaupungin keskeisiä asiakaspalvelutehtäviä hoitavat työntekijät ja viranhaltijat. Koulutuksiin osallistui n. 15 asiakaspalvelutyötä tekevää työntekijää (2011: 40). Koulutusyhteistyö jatkuu vuonna Työolojen kehittäminen 7.1. Palkkajärjestelmät Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen sekä lääkärien virkaehtosopimuksen alueilla jatkettiin paikallisten työn vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmien soveltamista. Opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen piirissä jatkettiin niin ikään työn vaativuuden arviointia sekä sen lisäksi valmisteltiin henkilökohtaisen