Psykososiaalisen kuormituksen hallinta

Transkriptio

1 Psykososiaalisen kuormituksen hallinta

2 Johdanto 3 Työsuojeluvastuu 5 Yleinen huolehtimisvelvoite 6 Työnantajan velvollisuudet psykososiaalisen kuormituksen selvittämisessä 6 Mitä tarkoitetaan henkisellä kuormituksella 7 Stressi, ylikuormitus ja työuupumus 9 Häirintä ja epäasiallinen kohtelu 10 Kehityskeskustelut 11 Riskien hallinta 11 Varhainen tuki 12 Työnohjaus 12 Työterveyshuolto 13 Mitä voi tehdä jaksamisen parantamiseksi 13 Seurantavälineitä 14 2

3 Johdanto Työn henkinen kuormittavuus ei ole uusi asia, mutta nykyisin se tunnistetaan ja siihen puututaan herkemmin. Työhyvinvointi on noussut keskeiseksi puheenaiheeksi koska työolosuhteet ovat viimeisten vuosien ja vuosikymmenten aikana muuttuneet. Kiire ja epävarmuus tulevaisuudesta ovat lisääntyneet. Työelämän muuttuvien rakenteiden ja toimintamallien vuoksi johtovastuu ja muu esimiestoiminta ovat muutospaineissa. Esimiehen kiinnostus alaistensa hyvinvointiin ja alaisten oikeudenmukainen kohtelu ovat omiaan vähentämään kuormittuneisuutta työpaikalla. Osaamiselle on tullut uusia vaatimuksia, työtahti on tiivistynyt ja teknologian osuus on lisääntynyt. Yhteiskunnan muutokset ja taloudellinen tilanne tulevat luomaan paineita työurien pidentämiselle ja työkyvyn tukemiselle kaikissa työuran vaiheissa. Nämä ovat esimerkkinä niistä lukemattomista tunnuspiirteistä, joilla tämän päivän työelämää kuvataan. Raision kaupungin tavoitteena on kehittää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä niin, että työelämän olosuhteet tukevat työssä jaksamista pidempään ja työstä siirryttäisiin eläkkeelle aikaisempaa myöhemmin. Tavoite vaatii niin työnantajan, työterveyshuollon, työsuojelun kuin työntekijöidenkin tiiviimpää ja toimivaa yhteistoimintaa. Työntekijöiden oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen johtaminen antaa mahdollisuuden työntekijöille olla mukana kehittämässä toimintaa ja palveluita. Monet tutkimukset ja käytännön kokemukset osoittavat, että työhyvinvoinnilla, kunnan tuloksella ja sitä kautta myös asiakastyytyväisyydellä on yhteydet toisiinsa. Työhyvinvoinnin kehittäminen on osa arkista työtä ja sen tekemistä. Johtaminen ja esimiestoiminta ovat keskeisessä asemassa työkyvyn ja terveyden edistämisessä sekä työstä ja työolosuhteista aiheutuvien terveyshaittojen ehkäisemisessä. Lähiesimiehen tehtävänä on selvittää tilannetta, mikäli hänellä herää huoli työn sujumisesta, tavoitteiden saavuttamisesta tai työntekijän työkyvystä. Kuormitustekijät koskevat aina työhön tai työoloihin liittyviä asioita riippumatta siitä, kuka töitä tekee. Liian kuormituksen tunnistamiseen on kehitettävä lisää työkaluja, kehityskeskustelujen, riskien arvioinnin ja työhyvinvointikyselyjen lisäksi. Jotta hyvinvointia lisäävät ja tukevat toiminnat voisivat oikeasti toteutua, suunnitteluun ja toteutukseen tarvitaan johdon ja koko henkilöstön yhteistoimintaa. Hyvä suunnitelma toimii käytännön työkaluna kehittämistyössä. 3

4 Työntekijän kokiessa työnsä tärkeäksi sekä mielekkääksi lisää se työn sujuvuutta ja hallittavuutta. Kun työ on mielekästä, hyvin järjestettyä ja mitoitettua, antaa se sopivan haastavia oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia. Tärkeä merkityksensä on mahdollisuuksilla saada jatko- ja täydennyskoulutusta Oikealla työn mitoituksella ja suunnittelulla voidaan vähentää merkittävästi psykososiaalisen kuormituksen aiheuttamaa kuormitusta. Käytännössä haitallista psykososiaalista kuormitusta vähennetään työpaikalla pienin askelin, kuten pitkäjänteisellä toiminnalla, esimiehen ja työyhteisön voimin työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon tuella. Työturvallisuuslaki (738/2002) 1. Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite ( 8): Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. 2. Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi ( 10): Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. 3. Myös työn psykososiaaliset riskit on selvittävä ja tunnistettava. Työturvallisuuslaki (738/2002) 1. Työn kuormitustekijöiden välttäminen ja vähentäminen ( 25): Mikäli työntekijän todetaan kuormittuvan työssään terveyttä vaarantavalla tavalla, on työnantajan ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. 2. Lisäksi laissa säädetään mm. terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavan häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun lopettamisesta ( 28) sekä väkivallan uhan ennaltaehkäisystä ( 27). 3. Työntekijän velvollisuus on toimia työpaikan ohjeiden mukaan ( 18) ja ilmoittaa työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle työolosuhteissa tai työmenetelmissä, koneissa, muissa työvälineissä, henkilönsuojaimissa tai muissa laitteissa havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle ( 19). 4

5 Työsuojeluvastuu Työpaikan ja työympäristön työturvallisuudesta vastaa työnantaja. Käytännössä työsuojeluasioiden hoito on hajautettu organisaatiossa ja vastuu jakautuu ylimmän johdon lisäksi keskijohdolle, työnjohdolle ja yksittäisille työntekijöille. Linjaorganisaatiossa työsuojeluvastuu perustuu esimiesten päätöksenteko- ja toimivaltuuksiin. Vastuunjako selvitetään erikseen työolosuhteiden pohjalta ja kirjataan työsuojelun toimintaohjelmaan. Ylin johto Ylin johto luo perustan työsuojeluasioiden hoitamiselle ottaen huomioon lainsäädännön vaatimukset, toiminnan luonteen ja riskialttiuden sekä taloudelliset näkökohdat. Ylimmän johdon tehtävä on taata aineelliset ja toiminnalliset edellytykset kuten pätevien esimiesten valinta ja selkeän tehtäväjaon vahvistaminen. Ylimmän johdon vastuulla on myös työsuojelutoiminnan valvonta koko organisaation tasolla. Keskijohto Keskijohto huolehtii työsuojeluohjeiden ja toimintamallien suunnittelusta, toteutuk-sesta ja ajan tasalla pitämisestä. Keskijohto vastaa turva- ja suojavarusteiden sekä koneiden ja laitteiden hankinnasta ja kunnossapidosta. Keskijohto tekee esityksiä ylimmälle johdolle toiminnan kehittämisestä. Työnjohto Työnjohdon vastuulle kuuluu koneiden ja laitteiden kunnon valvonta ja seuranta sekä tarvittavien turvavarusteiden toimittaminen henkilöstölle ja suojalaitteiden asentaminen laitteille. Työjohto vastaa myös työnopastuksesta. Työntekijä Työntekijöiden velvollisuus on noudattaa annettuja työ- ja toimintaohjeita. Työnteki-jän vastuulla on käyttää hänelle annettuja turvavarusteita. Lisäksi jokaisen työnteki-jän on huolehdittava omasta ja muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja ilmoitettava esimiehelle havaitsemistaan vaaroista ja epäkohdista. Työntekijöillä on oikeus tehdä työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevia eh-dotuksia työnantajalle ja saada niistä palautetta. Työsuojelutehtävissä toimivat henkilöt voivat olla vastuussa työsuojelusta vain, jos he toimivat linjaorganisaatiossa tehtävissä, joihin sisältyy toimivaltaa ja vastuuta työsuojeluasioissa. 5

6 Yleinen huolehtimisvelvoite Työnantajan on: tarpeellisin toimenpitein huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Työnantajan on jatkuvasti ja järjestelmällisesti tarkkailtava: työympäristöä työyhteisön tilaa työtapojen turvallisuutta sekä tehtyjen toimenpiteiden vaikutuksia työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen. Työturvallisuuslaki 8 Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki 28 Työnantajan velvollisuudet psykososiaalisen kuormituksen selvittämisessä Työnantajan on toimittava ennalta ehkäisevästi Kuormitustekijöiden selvittäminen ja riskin arviointi Toimenpiteet kuormitustekijöiden aiheuttaman vaaran välttämiseksi Työympäristön, työtapojen ja työyhteisön tilan jatkuva tarkkailu Epäily kuormittumisesta - esimiehen on puututtava saatuaan tiedon käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. (Työturvallisuuslaki 25 ) Selvitettävä kuormittumisen syyt Käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä tarpeellisiin toimenpiteisiin Työnantajan on toimittava yhteistyössä Työterveyshuolto lakisääteinen asiantuntijataho Työnantajan ja työntekijöiden välinen työsuojelun yhteistoiminta Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviä tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista kuormitusta. Kuormitustekijät ovat työhön tai työoloihin liittyviä tekijöitä riippumatta 6

7 siitä kuka työtä tekee. Kuormitustekijän olemassaolo ei välttämättä ole terveydelle haitallinen. Väärin mitoitettuna, puutteellisesti hallittuina tai epäsuotuisissa olosuhteissa psykososiaaliset kuormitustekijät saattavat aiheuttaa haitallista psykososiaalista työkuormitusta. Usein haitallista kuormitusta syntyy kuormitustekijöiden yhteisvaikutuksesta Fyysiset kuormitustekijät, kemialliset, fysikaaliset ja biologiset tekijät sekä tapaturma-vaarat voivat olla psykososiaalisia kuormitustekijöitä. (Vesterinen 2006) Mitä tarkoitetaan henkisellä kuormituksella 1. Henkisellä työkuormituksella tarkoitetaan ihmisen psyykkisten (henkisten) ja sosiaalisten voimavarojen käyttöä työssä ja työprosessissa. 2. Työn tekeminen aiheuttaa aina jonkinlaista kuormitusta; nollakuormitus ei ole mahdollista. 3. Työn suunnitteluun ja johtamiseen, työn hallintaan, työjärjestelyihin sekä sosiaaliseen ympäristöön ja työjärjestelyihin liittyviä työn piirteitä kutsutaan psykososiaalisiksi (kuormitus)tekijöiksi. 4. Psykososiaaliset tekijät työssä voivat olla kielteisiä, haitallista kuormittumista aiheuttavia (esim. jatkuva kiire) tai myönteisiä, voimavaroja tukevia ja lisääviä tekijöitä (esim. hyvät vaikutusmahdollisuudet). 7

8 5. Myönteinen, sopiva työkuormitus on hyväksi ja luo hyvinvointia. Kohtuullisesta työkuormituksesta palaudutaan normaalin vapaa-ajan puitteissa. Psyykkiset kuormitustekijät 1. Psyykkiset kuormitustekijät työssä liittyvät itse työhön ja työn sisältöön. 2. Seuraavat tekijät voivat pitkään jatkuessaan tai äärimmäisinä olla terveyden kannalta haitallisia: työn tavoitteet ovat epäselvät työtä on liian paljon tai siinä on jatkuvasti kiire, määräaikoja ei pysty pitämään, aikapaineen vuoksi työtä joutuu tekemään huonosti työmäärää tai työtahtia ei voi itse säädellä työssä ei ole mahdollisuutta kehittyä tai oppia uutta työ keskeytyy jatkuvasti tai siinä on häiritseviä esteitä vastuu toisista ihmisistä tai taloudellisista tekijöistä on epäsuhdassa toimintamahdollisuuksien kanssa työstä ei saa riittävästi palautetta ja arvostusta työssä on jatkuvia muutoksia ja pitkittynyttä epävarmuutta Sosiaaliset kuormitustekijät 1. Sosiaaliset kuormitustekijät työssä liittyvät työn kannalta olennaiseen vuorovaikutukseen työyhteisössä. 2. Seuraavat tekijät ovat aina terveydelle haitaksi: epätasa-arvoinen kohtelu iän, sukupuolen, kansallisuuden, uskonnon, yksityiselämän tai muun työhön liittymättömän tekijän vuoksi häirintä, epäasiallinen kohtelu, kiusaaminen tai seksuaalinen häirintä esimiestoiminnan puutteet; töiden huono organisointi, puutteellinen perehdyttäminen työskentely yksin, erillään muista ihmisten välisen yhteistyön sujumattomuus työpaikalla heikko tiedonkulku epäjohdonmukainen esimiestyö työhön sisältyvät kielteisiä tunteita herättäviä vuorovaikutustilanteet asiakas-, potilas- tai oppilassuhteissa Stressi 1. Normaali ja tarkoituksenmukainen; lajityypillinen sopeutumisreaktio nopeisiin tai voimakkaisiin ympäristön muutoksiin 2. Stressaavassa tilanteessa elimistö asettuu taisteluja pakovalmiuteen 3. Kun ihminen arvioi tilannetta oman hyvinvointinsa kannalta, hän vertaa tilanteen vaatimuksia käytössään oleviin voimavaroihin Jos vaatimusten ja voimavarojen välillä on lievä jännite, ihminen näkee tilanteen haasteena 8

9 Jos vaatimusten ja voimavarojen välillä on suuri jännite, tilanne koetaan uhkaavana Jos vaatimukset ovat saavuttamattomissa käytettävissä olevilla resursseilla, kysymyksessä on menetys Stressi, ylikuormitus ja työuupumus Stressi työkuormitus on liiallista työ sujuu ja asiat pysyvät hallinnassa oireet ovat koettuja eivätkä näy päällepäin ei estä onnistumista elämän muissa rooleissa Ylikuormitus tilapäinen kriisi: asiat eivät pysy hallinnassa työ ei suju oireet näkyvät ulospäin oireilla yhteys kuormittavaan tilanteeseen häiritsee selviytymistä elämän muissa rooleissa Työuupumus kriisi on pitkittynyt oireet ovat jatkuneet pitkään voimavarat ovat lopussa oireilla ei ole yhteyttä työn kuormitushuippuihin oireet eivät lievity levolla väsymyksen lisäksi asennemuutoksia; toimintakyky alentunut Mitä esimies voi tehdä Rohkaise työntekijöitä ottamaan asia kanssasi puheeksi, mikäli he kokevat työssään liiallista kuormitusta Ota aina, kun havaitset tarvetta tai kehityskeskusteluissa, puheeksi myös kunkin työntekijän työssä jaksaminen ja kokemus työmäärästään, työnjaosta, tiedon saannista ja muista psykososiaalisista kuormitustekijöistä. Keskustelkaa myös kunkin työssään kokemista voimavaroista Käytä työyhteisön yhteisiä palavereita keskusteluun työyhteisön yhteisistä asioista: työn tavoitteista, töiden organisoinnista, tiedonkulusta ym. Tuo asiat yhteiseen keskusteluun erityisesti silloin, kun työhön suunnitellaan tai on tulossa muutoksia Käytä hyväksesi työilmapiiriselvityksen tuloksia sekä työolojen mahdollisten kuormitustekijöiden että voimavarojen tunnistamisen osalta 9

10 Laatikaa koko yhteisön kanssa yhdessä suunnitelmat liiallisen psykososiaalisen kuormituksen vähentämiseksi tai hallitsemiseksi ja voimavaratekijöiden edistämiseksi Tee yhteistyötä työterveyshuollon ja työsuojeluhenkilöstön kanssa Mitä työntekijä voi tehdä Kaikessa ei kannata jäädä odottamaan esimiehen tai työpaikan toimia, vaan jokainen voi myös itse vaikuttaa työnsä psykososiaaliseen kuormitukseen Jokaisen on myös tärkeää miettiä yksilöllisiä keinoja työperäisen stressin hallintaan. Yhtä tärkeää kuin työkuormituksen vähentäminen on omasta palautumisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen. Ota kokemuksesi puheeksi esimiehen kanssa Puhu tuntemuksistasi ja kokemuksistasi muille Muilla voi olla samanlaisia kokemuksia Menkää yhdessä kertomaan asiasta esimiehelle Yhdessä kannettu taakka on kevyempi kantaa Kuuntele itseäsi ja ota todesta omasta jaksamisestasi kertovat merkit. Tartu asioihin! Työnantajan on selvitettävä ja arvioitava sekä kuormitustekijät että työntekijöiden kuormittuminen ja pyrittävä poistamaan tai vähentämään haitallista kuormitusta, olipa kyseessä yksi tai useampi työntekijä. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Häirintää ei hyväksytä Työpaikalla ja siellä tehtävässä työssä ei hyväksytä häirintää tai epäasiallista kohtelua. Jos häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä ilmenee, on siihen puututtava välittömästi ja ongelma on käytettävissä olevin keinoin pyrittävä ehkäisemään ennakolta. Työpaikan jokaisen työntekijän on vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa käyttäytymistä, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen. Häirintään puututaan Työnantaja huolehtii käytettävissään olevin keinoin, että terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä ei esiinny työpaikalla. Vastuu tästä on työnantajalla ja esimiehillä. Myös työtovereiden odotetaan häirintää tai epäasiallista kohtelua havaitessaan ottavan asian puheeksi. Työturvallisuuslain (28, 18 3 mom.) 10

11 Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on tavoitteellinen, ennalta sovittu ja valmisteltu, säännöllisesti toistuva, tasavertainen ja luottamuksellinen keskustelu pääsääntöisesti lähiesimiehen ja työntekijän kanssa. Kehityskeskustelujen tavoitteena on: arvioida työn tuloksia ja suoriutumista selkiyttää tehtäväkuvaa ja työroolia antaa molemminpuolista palautetta määritellä työn tavoitteet ja päämäärät tunnistaa kehittämistarpeet ja sopia kehittämistoimenpiteistä edistää yhteistyötä ja hyvää ilmapiiriä. Työhyvinvointi ja työyhteisön toimivuus ovat myös osa kehittämiskeskustelujen aihealuetta. Raision kaupungissa esimiehet käyvät alaistensa kanssa kehityskeskustelun vuosittain, viimeistään vuoden loppuun mennessä. Riskien hallinta Työturvallisuuslain (738/2002) 10 Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta ovat osa työpaikan turvallisuustoimintaa. Riskien arvioinnilla tarkoitetaan: työssä esiintyvien vaarojen ja haittojen eli vaaratekijöiden tunnistamista vaaratekijöiden aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä riskien merkittävyyden arviointia toimenpiteitä riskien poistamiseksi tai pienentämiseksi siedettävälle tasolle Työterveyshuollon tehtävänä on myös osallistua tarvittaessa asiantuntijana työssä esiintyvien vaara- ja haittatekijöiden terveydellisen merkityksen arviointiin. Taustamateriaalina riskien arvioinnille ovat työterveyshuollon määräajoin tekemät työpaikkatarkastukset sekä melu- ym. kiinteistöille suoritetut mittaukset. Riskien arviointi on jatkuvaa toimintaa. Riskien arviointia tarvitaan muutostilanteiden yhteydessä kuten toiminnan laajentuessa, toiminnan luonteen muuttuessa, organisaation uudelleenjärjestelyjen, toimitilojen remontin tai henkilöstömuutosten yhteydessä. 11

12 Varhainen tuki Varhaisen tuen malli on yhteisesti sovittu tapa tukea työntekijöiden selviytymistä ja vahvistaa koko työyhteisön hyvinvointia työssä. Tuen aktiivinen ja varhainen tuki on osa terveyttä ja työhyvinvointia edistävää työtapaan, johon kuuluu kaikki se mitä työnantaja tarjoaa ja järjestää henkilöstölleen työhyvinvoinnin ylläpitoon, parantami-seen, työkykyriskien välttämiseen sekä työkyvyn alenemisen ehkäisemiseen. Varhaiseen tukeen kuuluu myös: Tehostettu tuki, jossa tavoitteena on työkyvyn palautuminen laajemman ver-koston yhteistyöllä (työntekijä, esimies, henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto) Erilaiset hoitotoimenpiteet Ammatillinen kuntoutus Osa-aikaeläke Organisaation omat toimenpiteet Palaan tuki, jossa tavoitteena onnistunut paluu työhön pitkän sairauspoissa-olon jälkeen Lähtökeskustelu Yhteydenpito Paluun valmistelu Paluu työhön Seuranta Työnohjaus Työnohjaus on yleensä ulkopuolisen henkilön antamaa ammatillista tukea ja erilaisia menettelytapoja, joiden perustehtävänä on saada aikaan ohjattavan jäsentynyt suhde pulmalliseen työtilanteeseen. Työnohjauksen kohteena on ohjattavan suhde työhön. Työnohjaus on tasavertainen keskustelu työhön liittyvistä pulmista ja luottamuksellinen keskinäiseen vuorovaikutukseen perustuva oppimistapahtuma. Työnohjaus voi olla työyhteisöjen työnohjausta, ryhmätyönohjausta, johdon ja esimiesten työnohjausta tai yksilötyönohjausta. Työnohjausprosessin kesto on yleensä 1 2 vuotta. Prosessi tulee kuitenkin uskaltaa myös keskeyttää, jos se ei täytä asetettuja tavoitteita. Työnohjaaja tukee ohjattavan tilanteen tutkimisessa ja uusien luovien ratkaisumallien kehittelyssä sekä tilanteen hallintaan ottamisessa. Työnohjauksessa korostuvat vuorovaikutus, oppimaan oppiminen, paineiden ymmärtäminen ja sietäminen sekä rajat. Oleellisena osana tässä keskustelussa ovat myös tunteet. Työnohjauksessa ohjattava käsittelee omaan henkilökohtaiseen kokemukseen tai tulevaan tilanteeseen perustuvaa aineistoa. Työnohjauksen maksaa työnantaja. 12

13 Työterveyshuolto Työterveyshuoltotoiminnalla pyritään työstä, työmenetelmistä ja työpaikan olosuhteista johtuvien terveydellisten vaarojen ja haittojen selvittämiseen ja ehkäisemiseen työterveyshuollon keinoin. Työpaikkaselvitys muodostaa koko työterveyshuollon toiminnan perustan. Työpaikkaselvitys sisältää työpaikan perustiedot: henkilöstörakenne, työaikajärjestelyt, todetut ammattitaudit, työtapaturmat, uhkatilanteet, sovitut käytännöt, muutokset jne. Työn fyysiset, kemialliset ja biologiset altisteet, työn fyysinen ja psyykkinen kuormittavuus, työn vaaratekijöiden ja kuormittavuuden terveydellisten merkitysten arviointia. Työpaikkaselvityksestä tehdään raportti, jossa esitetään johtopäätökset työolosuhteiden terveyteen vaikuttavista tekijöistä ja tarvittavat korjaus/toimenpide ehdotukset. Tth-lain 1383/2001 tarkoitus on työ- ja toimintakyvyn edistäminen työuran eri vaiheissa, työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisy, työn ja työympäristön terveellisyys ja turvallisuus, työyhteisön yhteistoiminnan edistäminen - samalla työhyvinvoinnin edistäminen. Mitä voi tehdä jaksamisen parantamiseksi Mitä itse voi tehdä henkiselle jaksamiselle? Jokainen pystyy itse parhaiten arvioimaan omaa jaksamistaan. Arvioinnin voi aloittaa työn ja arjen pienistä yksityiskohdista tai elämän ja olemassaolon suurista peruskysymyksistä. Tärkeää on oman jaksamisen ajoittainen arviointi ja elämänmuutosten tekeminen tarpeen vaatiessa. Arvioinnissa voi käyttää esim. seuraavia lähtökohtia: Arvioi mitkä ovat sinulle tärkeimmät asiat ja tyytyväisyyden aiheet työssä ja elämässä yleensä Havainnoi väsymisestä kertovia merkkejä itsessäsi, tunnista ne ja ryhdy toimenpiteisiin niiden poistamiseksi Elä tässä päivässä syyllistämättä itseäsi tekemättömillä ja saavuttamattomilla asioilla Jaa kokemuksiasi ja tuntemuksiasi muiden kanssa Jaa aikasi mahdollisimman tasapainoisesti työn, levon ja vapaa-ajan välillä Määrittele työsi tavoitteet yhdessä esimiehen ja työtoverien kanssa Ota itse enemmän vastuuta omasta jaksamisestasi. Mieti, miten voit parantaa jaksamiseesi vaikuttavia toimintamalleja ja asenteita työyhteisössä. 13

14 Miten työyhteisö voi tukea henkistä jaksamista? Selvittämällä henkilön perustehtävät: mitä häneltä työssä odotetaan ja mitä hänen työhönsä kuuluu Auttamalla henkilöstöä tiedostamaan omien odotusten ja työyhteisön tarjo-amien mahdollisuuksien yhteensopivuus Varmistamalla kaikkien ammatillinen osaaminen Varmistamalla esimiesasemassa olevien vuorovaikutustaidot Tarjoamalla henkilöstölle tietoa elämäntilanteen ja jaksamisen välisestä suh-teesta Seuraamalla työ- ja lepoaikoja Käyttämällä työn tauottamista kuormitusta vähentävänä ja tasaavana tekijänä Varmistumalla työyhteisön sisäisen tiedonkulun toimivuudesta Turvaamalla työntekijän osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet etenkin omaa työtä koskevissa asioissa Vuoropuhelulla työntekijöiden ja esimiehen, linjajohdon, työsuojelu- tai luottamusmiesorganisaation tai työterveyshuollon kanssa työn kehittämisestä Luomalla toimintamalleja työn ja muun elämän osa-alueiden yhteensovittamista varten Tunnistamalla ja poistamalla työn ongelmatilanteet Arvioimalla työpaikan toimintatapojen ja työn sisällön merkitystä henkiselle jaksamiselle. Seurantavälineitä Varhaisen tuen malli liitteineen: Työn vaativuus ja vaikeus työntekijän ammattitaitoon nähden; onko työ liian vaikeaa tai liian helppoa/ yksipuolista? Kehittämistarpeet? Onko työ liian raskasta fyysisesti tai henkisesti? Onko tarvetta järjestää työaikaa tai työtä muuten uudelleen? Ovatko työpaikan olosuhteet, työvälineet ja ergonomia kunnossa? (työtilat, työasennot, valaistus, veto, melu ym. asiat) Onko työyhteisön työilmapiiri kunnossa? (keskinäinen arvostus, työpaikkakiusaaminen, esimiehen toiminta jne) Onko työyhteisössä joitain muita tekijöitä, jotka heikentävät työmotivaatiota ja lisäävät sairauspoissaoloja? 14