HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS

Transkriptio

1 TUUSULA HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS - henkilöstökertomus - 24 Henkilökunnan palkat/asukas rahanarvo: elinkust.ind 1951=1 asukkaat Asukk Palkat/euro asukas seurantasarjoja vuodesta 199

2 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS - henkilöstökertomus - 24 SISÄLTÖ SIVU JOHDANTO Kunnan henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja niiden seuranta sekä arvio tulevasta kehityksestä Kunnan henkilöstön kehittämistoimenpiteet kertomusvuoden aikana Kunnan työilmapiiri Henkilöstöanalyysi Palvelussuhteet...9 Poissaolot...11 Henkilöstön ja väestön kehitys...14 Kehyskuntien palvelussuhteiden vertailu...14 Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan...16 Ikäjakaumat...17 Eläkkeelle siirtyminen...19 Tapaturmat Henkilöstökulut Henkilökunnan palkat ja henkilöstömenot...22 Käyttötalouden henkilöstökulut toimialoittain...24 Palkkatilien toteutuminen...25 Palkat ja palkkiot...26 Kehyskuntien henkilöstökulujen vertailu...26 Henkilökunnan koulutus...28 Ostopalvelut...29 Lähteet: Tilinpäätös 24: Toimintakertomus - Kunnanhallitus, 4. Henkilöstöpolitiikka - Toimialojen henkilöstön kehittämistoimenpiteet Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmä; Pallas Laskenta- ja kirjanpitojärjestelmä; AdeEko Laatinut: Taloussuunnittelija Pirkko Huhta

3 1 HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN SAATTEEKSI Tuusulan kunnan seitsemäs henkilöstökertomus - vuoden 24 henkilöstötilinpäätös - on valmistunut. Henkilöstökertomus koostuu henkilöstöä ja henkilöstön tilaa kuvaavista seurantatiedoista. Osa seurantasarjoista alkaa jo vuodesta 199 lukien ja tiedot ovat kattavia vuodesta 1996 lukien. 2 luvulla alkanut palvelutoiminnan kasvu jatkui ja kohdistui suoraan asiakaspalveluun. Kunnan palveluksessa olevien vakinaisten palvelussuhteiden määrää vähentyi 26 henkilöllä, sillä 44 pelastuslaitoksen palveluksessa ollutta henkilöä siirtyi Keski-Uudenmaan Pelastuslaitoksen palvelukseen. Määräaikaisten ja sijaisten määrä lisääntyi 68 henkilöllä. Henkilöstömäärä vuoden lopussa oli 1682 henkilöä, joista vakinaisia palvelussuhteita Osa kasvavasta palvelutarpeesta hankittiin ostopalvelujen kautta. Uusi kolmen kunnan yhteinen Keski-Uudenmaan asiamies- ja neuvontapalveluyksikkö aloitti toimintansa Yksikössä tuotetaan holhoustoimen edunvalvontapalvelut, talous- ja velkaneuvontapalvelut, sosiaaliasiamiespalvelut ja potilasasiamiespalvelut Järvenpään ja Keravan kaupunkien sekä Tuusulan kunnan asukkaille. Henkilöstön määrä asukaslukuun verrattuna oli kertomusvuonna 48,7 henkilöä 1 asukasta kohden. Vastaavan palveluvarustusten kuntiin verrattuna henkilöstömäärä on kilpailukykyinen ja palvelutuotannon määrän ja laadun huomioiden varsin kilpailukykyinen. 7 Henkilöstö / 1 asukas Koko maa Tuusula Henkilökunnan palkkausmenot käyttötaloudessa on 58,9 milj. euroa, kasvua edelliseen vuoteen verrattuna 4,6 %. Käyttötalousmenojen ulkopuolisiin ostopalveluihin (ilman erikoissairaanhoidon 21,3 milj. euron menoja) käytettiin 16,9 milj. euroa. Ostotoiminnan osuus on 29,3 % palkkausmenoista ja 15,9 % käyttömenoista. Suurimmat ostot kohdistuvat hoiva- ja hoitopalveluksiin (11,1 milj. euroa), joita ovat mm lastenpäivähoito- sekä vanhusten ja vammaisten palveluostot. Puhtaanapitoon, rakennusten ja alueiden kunnossapitoon käytettiin yhteensä 3,3 milj. euroa. Toimisto-. pankki- ja asiantuntijapalveluihin käytettiin 2,5 milj. euroa. 2 Käyttötalouden palkat, /as Tuusula 21-4 as. kunnat Uusimaa Koko maa

4 2 Poissaoloja sairauden takia olivat toimintavuonna 4 päivää vähemmän kuin edellisenä vuonna, niitä oli 2.7 päivää (-2 %). Laskettaessa poissaoloja sairauden takia suhteessa vakinaiseen henkilöstöön poissaolopäiviä oli kunnan n. 12 työpaikasta neljällä työpaikalla yli 4 päivää, neljällä työpaikalla yli 3 päivää ja 1 työpaikalla yli 2 päivää. Kahdella työpaikalla ei ollut yhtään sairaus poissaoloa. Toukokuussa 25 valmistuneen ilmapiiritutkimuksen mukaan vastaajista 52 % oli sitä mieltä, ettei heidän työyhteisöissään poissaolojen aiheuttamaan työn kuormittavuuteen kiinnitetä riittävästi huomioita. Edellisenä vuonna heitä vastaajista oli 46 %. Kertomusvuonna vanhuuseläkkeelle siirtyi 17, joista viisi varhennetulle vanhuuseläkkeelle. Osaaikaeläkkeelle ei siirtynyt kukaan, yksilölliselle varhaiseläkkeelle 2. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 6 ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle yksi henkilö. Määräaikaisen kuntoutustuen piirissä oli 3 henkilö. Työttömyyseläkkeelle 2 henkilöä. Lisäksi yksi henkilö on kuollut. Alla olevassa taulukossa on vuosina tehdyt eläkepäätökset. Eläkepäätökset Vanhuuseläkkeet Varhennettu vanhuuseläke Yksilöll. varh.eläke Osa-aikaeläke Osa työkyvyttömyyseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuet Työttömyyseläke Uudet virka- ja työehtosopimukset otettiin käyttöön. Työn vaativuuden arviointi tavoitepalkkoineen toteutettiin. Tavoitepalkoista puuttuva osa laitettiin maksuun Kokemuslisät muutettiin vuosisidonnaisiksi henkilökohtaisiksi lisiksi. Henkilöstökoulutukseen käytettiin varoja 35.9 euroa mikä on,8 % käyttötalouden palkoista. Toimialojen ilmoitusten mukaan kertomusvuonna koulutettiin 15 henkilöä. Koulutuspäiviä oli yhteensä Lisäksi keskitetyn koulutuksen tarjoamia koulutuspäiviä oli 913 ja niihin osallistui 1129 henkilöä. Keskitetyn koulutuksen suunnitelma laadittiin ja koulutus järjestettiin suunnitelmien mukaisesti. Johtamisen erikoisammattitutkinto JET II koulutus loppui tammikuussa 25. Adulta Oy teki vertailun johtamisen kehittymisestä valmennuksen alussa ja lopussa. Tuloksena oli että johtamisosaamisen lähtötilanteessa keskiarvo oli 3,83 kaikkien vastanneiden kesken ja johtamisosaamisen lopputilanteessa keskiarvo oli 4,13. JET III aloitti helmikuussa 25. Kaksi perehdytyskoulutustilaisuutta järjestettiin uudelle henkilökunnalle. Palvelutoiminta on ollut tuloksellista, henkilöstö on osaavaa, motivoitunutta ja omasta työstään innostuneita. Työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta on pidettävä kuitenkin yhdessä työtä tehden jatkuvasti hyvää huolta. Osaltani lämmin kiitos kaikille. Hallintojohtaja pääneuvottelija Matti J. Arola

5 3 1. Kunnan henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja niiden seuranta sekä arvio tulevasta kehi tyksestä Toiminta-ajatuksenamme on se, että Tuusulan kunta kykenee kaikissa olosuhteissa tarjoamaan tai järjestämään asukkailleen oikea-aikaisia, joustavia ja taloudellisesti tuotettuja palveluja toimimalla asiakaslähtöisesti ja käyttämällä voimavaroja tehokkaasti sekä kehittämällä henkilöstön osaamista, palvelukykyä ja johtamistaitoja. Tulostavoitteena on asiakaslähtöisesti toteutettu hyvä peruspalvelutaso ja seudullinen kilpailukyky sekä toimintakykyinen ja motivoitunut henkilöstö. Toimialojen strategioissa on huomioitava henkilöstöpoliittisina tavoitteina, että henkilöstöpolitiikka uudistetaan ja kehitetään tukemaan palvelurakenteen muutosta, ottamaan huomioon seudulliset mahdollisuudet ja vaihtoehtoisten palvelujen tuotantotapojen mahdollisuudet. Johtamisessa ja johtamiskulttuurissa annetaan arvoa ihmisjohtamiselle ottaen huomioon ikäjohtamisen muodot ja motivoinnin eri keinot. Varaudutaan tulevaan henkilöstöhankintaan tehostamalla rekrytointisuunnittelua ja laatimalla toimialakohtaiset suunnitelmat, jossa henkilöstön tuleva eläkkeelle siirtyminen on huomioitu. Huolehditaan henkilöstön työkyvystä työterveyshuoltoa ja työsuojelua kehittäen sekä työympäristöä parantaen. Erityisesti huolehditaan työilmapiirin kehittämisestä työpaikkakohtaisin suunnitelmin. Koulutuksellisin keinoin pidetään hyvää huolta osaamisesta ja ammattitaidon kehittämisestä. Henkilöstöpolitiikan tavoitteet ja seuranta otetaan käyttöön uudet ves/tes sopimukset ja laitetaan täytäntöön työn vaativuuden arvioinnista saadut tulokset. Sen toteuttamiseen on v. 24 varattu 6. euron määräraha Työn vaativuuden arviointi eteni paikallissopimuksen mukaisesti. Päätökset tehtiin ja palkat laitettiin maksuun. Työn vaativuuden arviointi on edennyt suunnitelmien mukaan. Tavoitepalkat saavutettiin Määrärahavaraus tältä osin oli tässä tulosyksikössä varattuna koko KVTES:in henkilöstölle henkilöstöstrategian työstäminen kunnan kriittisten menestystekijöiden pohjalta On valmisteilla johtamisen, osaamisen ja työkykyyn liittyviä kehittämisprojekteja ja koulutusta tuetaan ja seurataan työpaikkojen työkykyohjelmien ja koulutusohjelmien toteutusta Johtamisen erikoisammattitutkinto JET II koulutus loppui tammikuussa 25 ja JET III aloitti helmikuussa 25. Keskitettyä koulutusta järjestettiin suunnitelmien mukaisesti. kehitetään sisäistä tiedottamista hankkimalla uudet Web-työkalut, uusitaan ohjeistukset ja julkaistaan Tyky -Tiku kaksi kertaa Tyky-Tiku ilmestyi toukokuussa. Toinen numero ilmestyy joulukuussa. Sisäinen Web-työkalu Santra on toiminnassa. Lisäksi järjestettiin koulutusta uusien web-työkalujen käytöstä. jatketaan vuoden 22 syksyllä aloitettua henkilöstöhallinnon ohjelmiston ja henkilöstötyön uudistamis- ja kehittämisprojektia Uudistus toteutettiin yhdessä Keravan, Järvenpään ja Sipoon kanssa. Sähköisen henkilöstön ohjausprojektin ohjelman toimittajaksi valittiin VM -Data. Talousjohtaja toimi projektin hankepäällikkönä vuonna 24. Hankkeen ohjausryhmän puheenjohtajana toimi vuoden 25 alusta hallintojohtaja. Vuoden 25 alussa palkattiin projektinjohtaja saattamaan projekti loppuun vuoden 25 aikana. työterveyshuollossa otetaan käyttöön uusi työterveyslaki Työterveyslaki oli käytössä. Työterveyshuolto siirtyi uusiin toimitiloihin. Työterveyshuollon vastaanotolla hoidettiin 7119 käyntiä seuranta-aikana. työsuojelussa valmistelleen uusien säännöstöjen käyttöönotto, jatketaan työympäristön työturvallisuuden kehittämistä mm. sisäilmatyöryhmän toimesta Toimittiin suunnitelman mukaisesti. Työpaikoille/työyhteisöille kohdistuneiden erilaisten toimenpiteiden lukumäärä vuoden loppuun mennessä oli 2.

6 4 sisäilmatyöryhmä puuttuu sisäilman laatua, työympäristön terveellisyyttä ja laatua haittaaviin epäkohtiin Sisäilmatyöryhmä on kokoontunut 8 kertaa ja tehnyt käyntejä useihin kunnan kiinteistöihin, joista on tullut yhteydenottoja. Ryhmä on osallistunut sisäilma-asiantuntija koulutukseen Viikissä ja tehnyt lukuisia sisäilmamittauksia ja materiaalinäytteiden mikrobiselvityksiä. Koulutus- ja osaaminen keskitetyn koulutuksen suunnitelma laaditaan ja seuranta aloitetaan. Johtamisen erikoisammattitutkinnon toinen kurssi aloitetaan Keskitetyn koulutuksen suunnitelma laadittiin. Keskitettyä koulutusta järjestettiin mm. seuraavasti: Hallintolakikoulutus järjestettiin helmikuussa. Esimieskoulutus " esimies työnantajan edustajana" järjestettiin toukokuussa Koulutus vaikeiden asiakastilanteiden kohtaamisesta järjestettiin syyskuussa Työn vaativuuden arvioinnin valmennuspäivä esimiehille järjestettiin marraskuussa Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin ja henkilökohtaisen palkanosan järjestelmän esimiesvalmennus järjestettiin marraskuussa Hankintalaista järjestettiin esimiehille koulutus joulukuussa Lisäksi järjestettiin kaksi perehdyttämiskoulutustilaisuutta uusille työntekijöille. Arvio tulevasta kehityksestä Henkilöstöstrategiaa valmistellaan. Kehityshankkeet etenevät suunnitelmien mukaisesti. KVTES/henkilökohtaisen palkkauksen periaatteet valmistellaan KUUMA -yhteistyönä kuten myös sijaistamishanke -projekti. Rekrytointiohjeet konsernitasolla valmistuivat kesäkuussa. Lausunnot saadaan ja ohjeistus hyväksytetään vuoden loppuun mennessä. Henkilöstön kehittämispäällikön virkaa esitetään perustettavaksi. On mukana henkilöstösuunnitelmassa vuodelle Kunnan henkilöstön kehittämistoimenpiteet kertomusvuoden aikana Tuusulassa toteutettiin vuosina Johtaminen-osaaminen-työkyky -projekti, jonka tavoitteena oli parantaa henkilöstön työkykyä ja työskentelyolosuhteita niin, että työskentely olisi mahdollisimman kitkatonta. Projektissa haluttiin nähdä työkyky hyvin laaja-alaisesti työntekijän terveyden ja voimavarojen, työolojen, ammattitaidon sekä johtamisen yhteisvaikutuksesta syntyvänä kokonaisuutena. Projektin pitkän tähtäimen tavoitteeksi asetettiin kunnan työntekijöiden ennenaikaisen eläkkeelle siirtymisen ja työvuosien aikaisen sairastamisen pitäminen mahdollisimman vähäisenä. Seuraavassa kuviossa on kuvattu Johtaminen-osaaminen-työkyky -projektin keskeiset tavoitteet ja keinot, joilla ne pyrittiin saavuttamaan. Työterveyshuollon kehittäminen Esimiestyön kehittäminen Koko henkilöstön aktivointi Oma työtapa Moniammatillisuus Seminaarit Ohjaus Neuvonta Liikunnan kokeilu Lehti Projektit Yhteisluennot Hammashuolto Tilakeskus

7 5 Keskushallinto Uudet ves/tes -sopimukset otettiin käyttöön ja työn vaativuuden arvioinnista saadut tulokset laitettiin käytäntöön. Henkilökohtaisen arvioinnin periaatteiden valmistelua jatkettiin. Tyky-Tiku ilmestyi kaksi kertaa. Keskitetyn koulutuksen suunnitelma laadittiin. Johtamisen erikoisammattitutkinnon toinen kurssi jatkui ja kurssi nro III aloitti toimintansa vuoden 25 alussa. Perehdytyskoulutustilaisuuksia uudelle henkilökunnalle järjestettiin kaksi. Työterveyshuolto siirtyi uusiin tiloihin. Sisäilman laatua ja työympäristön terveellisyyttä tutkittiin ja epäkohtiin puututtiin tekemällä lukuisia sisäilmamittauksia ja materiaalinäytteiden mikrobiselvityksiä. Sisäilmatyöryhmä kokoontui vuoden aikana 8 kertaa. Yhteistyökomitea kokoontui 9 kertaa ja antoi lausunnon mm. henkisen väkivallan ohjeista ja myönsi koulutusavustuksia omaehtoiseen omaan ammattiin liittyvään koulutukseen. Kunnan sisäistä tiedottamista parannettiin perustamalla intranetsivusto. Neljä henkilökunnan huomioimistilaisuutta järjestettiin. Henkilökunnalle järjestettiin tutustumismahdollisuus uimahalliin ennen uimahallin avaamista yleisölle. Henkilökunnan kuntosalilla käytiin n. 4 7 kertaa v. 24. Tyky toimintaan panostetaan jatkossakin. Rekrytointiohjeet konsernitasolla valmistuvat kesäkuussa 25. Henkilöstön kehittämispäällikön virkaa esitetään perustettavaksi. Terveystoimi Kunnan ilmapiirikyselyn tulosten perusteella terveystoimessa tehtiin syksyllä henkilökunnalle kysely esimiestoiminnan kehittämiseksi. Sen tuloksena järjestetään esimiehille koulutusta palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Työn vaativuuden arviointiin perustuvien palkkojen tarkistusten määrärahavaraus on keskushallinnon talousarviossa. Siitä syystä henkilöstömenot ylittyivät kaikilla terveystoimen tulosalueilla. Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta koskeva lainmuutos tuli voimaan Suosituksen mukaan täydennyskoulutusta tulee järjestää 3-1 päivää vuodessa. Täydennyskoulutukseksi katsotaan sisäinen ja ulkoinen koulutus ja se tulee tilastoida raportointia varten. Ulkoisia koulutuspäiviä v. 24 oli 3 pv / työntekijä. Laadunhallintaan liittyvä itsearviointi aloitettiin työyksiköissä syyskuussa. Työterveyshuollon toimesta on menossa työyhteisön kehittämishanke pääterveysasemalla lääkärien vastaanotolla ja sairaalassa osasto 2:lla ja laboratoriossa Sosiaalitoimi Tuusulan sosiaalitoimen kilpailukykyisyyttä vaalitaan hyvällä henkilöstöpolitiikalla. Henkilöstö on sosiaalitoimen tärkein voimavara ja henkilöstön arvostus ja kehittäminen näkyy kaikessa toiminnassa. Johtamisen osaamisen panostetaan, samoin työyhteisöjen hyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitoon. Täydennyskoulutusvelvoitteesta huolehditaan kattavasti. Vuosina panostetaan koko sosiaalitoimen kattavaan laatujärjestelmään. Koko sosiaalitoimi on käynyt läpi ulkoisen auditoinnin vuoden 25 loppuun mennessä. Johtamisen osaamisen panostettiin, johtamisen erikoisammattitutkintoa suoritti viisi esimiestä vuonna 24. Myös samoin työyhteisöjen hyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitoon kiinnitettiin erityistä huomiota. Tuuskodossa käynnistyi Arjen hehku-hanke, joka on asiakkaiden ja henkilöstön yhteinen kulttuuri-, taide ja vapaaehtoistoiminnan kehittämishanke. Työvälineitä ajanmukaistetaan uusimalla sosiaalityön, lastenvalvojan ja päivähoidon ATK-järjestelmät. Työhyvinvointi suunnitelmat tehtiin kattavasti. Sivistystoimi Työn vaativuuden arviointi toteutettiin ja palkkausta tarkistettiin sen mukaisesti. Henkilöstön koulutusta toteutettiin suunnitelman mukaan. Peruskoulussa saatettiin loppuun ope.fi 1-tietotekniikkakoulutus opettajille. Rehtorien yhteinen JET -koulutus käynnistettiin.

8 6 Tekninen toimi Ammattitaidon ylläpitävään koulutukseen on osallistuttu tarpeen ja kuluneelle vuodelle hyväksytyn koulutusohjelman mukaan. Motivo -projektin loppuvaiheessa helmikuussa osallistuttiin yhdessä teknisen toimen eräiden muiden yksiköiden kanssa vuorovaikutuskoulutukseen. Tyky -toimintaa on toteutettu tyky -suunnitelman mukaisesti. 3. Kunnan työilmapiiri Henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiehet ovat organisoineet Tuusulan kunnassa vuosittain tehtävän ilmapiirikyselyn. Sen tavoitteena on selvittää esimiestyöhön, tiedonkulkuun, työn kuormittavuuteen, vaikutusmahdollisuuksiin ja muihin työtyytyväisyyteen vaikuttaviin tekijöihin liittyviä mielipiteitä kunnan henkilöstön keskuudessa. Kysely on tehty vuosittain koko henkilöstölle ja siihen on vastannut henkilöä. Kysely toimitettiin maaliskuussa 25 ja siihen vastasi 787 työntekijää, mikä on 47 % vuoden 24 tammikuussa työssä olevista. Kaikista vastaajista 71 (89 %) oli työntekijöitä. Vakinaisessa työsuhteessa vastaajista oli 63 (8 %) sekä 531 (68 %) vastaajaa oli ollut kunnan palveluksessa yli 4 vuotta. Kyselyn mukaan pääosa (9 %) oli edelleenkin innostunut nykyisistä työtehtävistään, mutta vain 68,6 %:n mielestä työtehtävät ja voimavarat ovat tasapainossa. Vastaajista 25 % ilmoitti, etteivät tehtävät ja voimavarat ole tasapainossa. Vuonna 1998 riittävän haasteellisina tehtäviään piti 83,4 %, jolloin 89,3 oli innostunut tehtävistään. Koulutusmahdollisuuksien koki 7 % vastaajista olevan sopusoinnussa työn vaativuuden kanssa, vuonna 1998 sen vastaajista koki 69 %. Seurattavien mittareiden mukaan vaikeista asioista pystytään riittävästi keskustelemaan työpaikoilla. Kyselyyn vastanneista 59 % (6,6 %) oli samaa tai jokseenkin samaa mieltä. Aina tai usein sai esimieheltään tukea 8,2 % (82,7 %). Työyksikkö sai tarvittaessa tukea toimialajohtajaltaan 52,4 % (52,7 %) ja työtovereiltaan sai tarvittaessa tukea 92,5 % (93,3 %). Suluissa on edellisen vuoden luvut. Esimiesten toimintaa hyvän työilmapiirin luomiseksi oli aina ja usein vastauksissa 72,8 %, edellisenä vuonna 77,3 %. Myönteistä oli, että 89,1 % vastaajista oli aina tai usein edistänyt toiminnallaan hyvän ilmapiirin luomista työpaikallaan, edellisenä vuonna 9,6 %. Työilmapiirikyselyn vastaajamäärät toimialoittain vuosina ja 21-5 Toimiala ei tiedossa Keskushallinto/ Konsernipalvelutoimi Terveys- Sosiaalitoimi Yhteensä Sivistystoimi Tekninen Vuosi toimi / Vastaus -% palveluksessa olleista toimialoittain Huomioitu ruokahuollon 64:n työntekijän siirto sivistystoimesta konsernipalveluihin 46,8 % 4,6 % 49,8 % 54,8 % 43,1 % 36,1 % Työilmapiirikyselyssä käytetyt kysymykset ovat eri vuosina olleet osittain erilaisia, joten kaikkien kysymysten osalta ei ole mahdollista seurata kehityksen suuntaa. Esimiestyöskentelyn osalta kaksi keskeistä kysymystä on kuitenkin pysynyt ennallaan koko ajan. Nämä kysymykset ovat:

9 7 Saan tarvittaessa tukea esimieheltäni (usein ja aina -vastausten %-osuus) 1 79,7 88,3 9 77,6 69,6 8,2 8 74, Keskushallinto Tarveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Koko kunta Toimiiko esimiehesi johdonmukaisesti hyvän työilmapiirin luomiseksi? (usein ja aina -vastausten %-osuus) ,4 8,7 71,1 62,3 72,8 68,4 Keskushallinto Tarveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Koko kunta Molempien kysymysten kohdalla on havaittavissa selvästi parempaan suuntaan kulkeva kehitystrendi vuodesta 1997 vuoteen Vuonna 22 molempien kysymysten hyvät vastaukset (=usein tai aina) ovat korkeimmillaan. Vuoden 2 kohdalta vertailuluvut puuttuvat, koska silloin tehtiin poikkeuksellisesti ulkopuolisin voimin tyypiltään toisenlainen työtyytyväisyyskysely. Vuodesta 1998 alkaen samanlaisena on pysynyt seuraavat kysymykset Seuraavat vastaukset ovat koko kunnan tasolla: 1. Tiedän, kenellä on oikeus päättää eri asioista omalla toimialallani (kyllä -vastausten % osuus) 2. Yksikköni saa tarvittaessa toimialajohtajaltaan tukea tehtäviensä suorittamiseen (aina ja usein -vastausten % osuus) ,9 83,1 81,1 85,7 85,7 86, ,3 46,2 42,7 43,5 52,7 52, / /- 4 25

10 8 3. Työpaikkani työntekijät ja esimiehet luottavat toisiinsa. Luottamus on... (parantunut - vastausten määrä jaettuna huonontunut -vastausten määrällä) 4. Koulutusmahdollisuuteni ovat sopusoinnussa työni vaativuuden kanssa (täysin samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä -vastausten % osuus) 2,5 2 1,5 1 2,2 2,3 1,9 2,2 2,1 1, ,7 61,4 66,4 73,9 73,9 7,1, / / Oletko itse toiminnallasi edistänyt hyvän työilmapiirin luomista? (aina ja usein -vastausten % osuus) 6. Työpaikallani pystytään keskustelemaan myös vaikeista asioista. (samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä - vastausten % osuus) ,3 81,8 81,6 89,2 9, /- 4 89, ,5 62,2 55,1 63,8 6, / Olen innostunut nykyisistä työtehtävistäni (samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä - vastausten % osuus) 8. Mielestäni työtehtävänäni ja voimavarani ovat tasapainossa (samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä -vastausten % osuus). Vuosien kysymys: Mielestäni työtehtäväni ovat riittävän haasteellisia minulle ,3 85,4 84,3 91, / ,4 82,6 81,7 74,9 72, /- 4 68,6 25

11 9 4. Henkilöstöanalyysi Henkilöstön tilasta ja kehityksestä on kerätty tietoja eri näkökulmista. Tavoitteena käytetään sellaisia henkilöstöä koskevia mittareita, joiden arvojen muutosta voidaan seurata vuodesta toiseen. Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä on kerätty toimialoittain lukuja kunnan henkilöstömäärän kehityksestä mm. palvelussuhdelajeittain ja ikäryhmittäin. Lukumäärätiedot on otettu kunkin vuoden tammikuun 15 päivänä, sillä yleensä vuodenvaihteeseen päättyy lukuisasti tilapäisten työntekijöiden palvelussuhteita, jotka sitten solmitaan uudelleen vuoden alussa. Palkkatiedoista tehty henkilöstökulujen analyysi kuvaa tarkemmin erityyppisen työvoiman käyttöä. Uudet virat ja tehtävät sekä muut muutokset 24 Kuntaan perustettiin yhteensä 47 uuttaa virkaa tai työsopimussuhteista tehtävää, niistä sijoittui terveystoimeen 9, sosiaalitoimeen 6, sivistystoimeen 17 sekä sosiaali- ja sivistystoimen yhteinen erityislastentarhanopettaja ja tekniseen toimeen 5. Keskushallinnossa muutos oli -34. Pelastuslaitoksessa olleet 44 virkaa/tehtävää siirtyi Vantaan kaupungin alaisuudessa olevaan Keski-Uudenmaan Pelastuslaitokseen. Uusia perustettiin 9, joista kolme edunvalvojan virkaa perustettuun Keski-Uudenmaan asiamies- ja neuvontapalveluyksikköön. Yksikköön siirtyi myös sosiaali- ja terveystoimen yhteinen sosiaali- ja potilasasiamies sekä Järvenpään kaupungin palveluksesta siirtyi yksi henkilö vanhana työntekijänä laskentasihteeriksi. Teknisen toimen henkilöstöä ei ole vähennetty toimikauden aikana. Tarkasteluajankohtana vakanssien hoitajia oli 4 vähemmän kuin edellisenä tarkasteluajankohtana, syynä oli mm., ettei sairaslomalla oleville oltu palkattu sijaisia ja avoimen vakanssin täyttöprosessi oli kesken. Lisäksi sosiaalitoimessa vakinaistettiin 14 määräaikaista tehtävää Henkilökunnan palvelussuhteet vuosina Palvelussuhteiden määrä sisältää myös pitkäaikaisilla virkavapailla/työlomalla olevien sijaiset, muttei pitkillä vapailla olevia, sillä laskelma sisältää virassa /tehtävässä vain yhden hoitajan. PALVELUSUHTEET YHTEENSÄ (31.12.) Vakinaiset Sijaiset Määräaik. Työllistetyt Palveluksessa olevien määrä kasvoi 4:llä (2,4 %), ollen yhteensä verrattuna edellisen vuoden vastaavaan aikaan. Kunnan asukasmäärä kasvoi 1,7 %. Henkilöstön määrä 1 asukasta kohden oli kertomusvuonna 4,87 henkilöä palveluksessa oli 1682 henkilöä Sijaisia 145 Määräaikaisia 257 Työllistettyjä 2 Vakinaisia 1278 Tekninen toimi (191) Muu sivistystoimi (164) Koulutus (476) Keskushallinto (79) Terveystoimi (35) Muu sosiaalitoimi (144) Päivähoito (323)

12 1 Palvelussuhteet toimialoittain Alla oleva taulukko sisältää kokoaikaiset (myös osalta kuukautta palkkaa saaneet) sekä osa-aikaiset. Määräaikaiset sisältävät lisäksi nuorisotoimen kerho-ohjaajat, mutta ei kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia. Vaki- Sijaiset Määrä- Työllis- Yht. Yht. ilman naiset aikaiset tetyt työllistettyjä Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi

13 11 Palvelussuhteet yhteensä Vuoden vaihteen palvelussuhdelaskelma sisältää virassa/tehtävässä vain yhden hoitajan, se ei sisällä pitkillä vapailla olevia, eikä sellaisia avoimena olevia virkoja/tehtäviä, joilla ei ollut hoitajaa. PALVELUSSUHTEET Vaki- Sijaiset Määrä- Työllis Yht. Yht. ilman YHTEENSÄ naiset aikaiset tetyt työllistettyjä Per/ 1 asuk 35,4 4,7 6, 1, 47,1 46, Per/ 1 asuk 34,9 4,3 7,,7 46,9 46, Per/ 1 asuk 36,1 4,5 7,4 1,1 49, 48, Per/ 1 asuk 36,1 4, 7,1 1, 48,2 47, Per/ 1 asuk 35,3 4,9 7,9,5 48,6 48, Per/ 1 asuk 35,8 4,9 7,3,4 48,4 48, Per/ 1 asuk 36,8 4, 7,5,2 48,6 48, Per/ 1 asuk 38,4 3,6 6,2,1 48,4 48, Per/ 1 asuk 37, 4,2 7,4,1 48,7 48,7 Alla olevasta taulukosta ilmenee vuodesta 2 lukien henkilöstö, joilla on ollut työsuhde kuntaan , mukaan lukien virka-/työvapailla olevat Palvelusuhteet yhteensä joista poissa palveluksessa Poissaolevien suhde palvelussuhteisiin 5,37 6,68 6,46 5,79 7,7 Poissaolot Vuoden vaihteessa pitkillä vapailla olevien henkilöiden poissaolojen syyt ilmenee seuraavasta taulukosta: Poissaolon syy Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Opintovapaa Vuorotteluvapaa Yksityisasiat Muu syy yhteensä Vuodesta 2 kaikkien poissaolojen syyt ovat kasvaneet 45 %. Perhevapaiden osalta kasvu on 63 %, kasvaen joka vuosi. Sairauksien ja tapaturmien osalta kasvu on vaihdellut vuosittain, ollen korkeimmillaan kertomusvuonna. Muidenkin vapaiden osalta poissaolot vaihtelee vuosittain, ollen korkeimmillaan vuonna 21.

14 poissaolojen muutokset syittäin vv kpl Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Opintovapaa Vuorotteluvapaa Yksityisasiat Muu syy poissaolevien keski-iät syyn mukan vv ikä Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Opintovapaa Vuorotteluvapaa Yksityisasiat Muu syy Kertomusvuonna vuodenvaihteessa poissaolevista perhevapaalla oli 48 % (vuonna 2 43 %). Muun syyn takia (opintovapaa, vuorotteluvapaa, yksityisasiat) poissaolevia oli 3 % (vuonna 2 38 %). Sairauden ja tapaturmien takia 22 % (vuonna 2 19%) poissaolevien syyt ikäryhmittäin vv kpl Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muu syy Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muu syy Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muu syy Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muu syy Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muu syy alle 29 v v v v yli 6 Vuoden vaihteessa ( ) poissaolosyyn mukaiset poissaolot ikäryhmittäin: Perhevapaalla (62 hlö) Sairaus- ja tapaturmavapaalla (28 hlö) Muu syy virka-/työvapaaseen (38 hlö) 4-49 v. 1 hlö 3-39 v. 43 hlö alle 3 v. 18 hlö yli 6 1 hlö 5-59 v. 1 hlö 4-49 v. 14 hlö alle 3 v. 1 hlö 3-39 v. 2 hlö 5-59 v. 7 hlö 4-49 v. 9 hlö yli 6 1 hlö alle 3 v. 4 hlö 3-39 v. 17 hlö

15 13 POISSAOLOT SYITTÄIN (päiviä) Sairaslomat 1-3 pv sair.loma Tapaturmat Vanh.lomat Hoitovapaa Tilap.hoitov. Työstä poissaolojen kokonaismäärä oli kertomusvuonna 11.9 päivää. Poissaoloista lähes puolet oli vuosilomia (45,5 %). Toiseksi suurin syyryhmä kertomusvuonna olivat sairauslomat, yhteensä 2.7 päivää (2 %), laskua edelliseen vuoteen 4 päivää. Seurantajakson aikana ne ovat olleet kaikkina muina vuosina nousussa, paitsi vuonna 1997, jolloin niitä oli 13.5 päivää. Kolmanneksi suurin syyryhmä on vanhempainlomat ja niiden jälkeen pidettävät hoitovapaat 19.3 päivää (19 %). Vanhempainlomien sekä hoitovapaiden määrät ovat selvästi laskeneet seurantajakson aikana vuoden päivästä, ollen vuonna 1999 vain11.6 päivää, jonka jälkeen ne ovat olleet hienoisessa nousussa. SAIRAUSPÄIVÄT/vakinainen henkilöstö Päivät Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Kertomusvuonna vakinaisen henkilöstön sairaus poissaolopäivät pysyivät samana kuin edellisenä vuonna. Koko kunnan osalta sairaus poissaolopäivät jaettuna vakinaisella henkilöstöllä oli 16,2 päivää. Vakinaisen henkilöstön sairauspäivissä oli terveystoimessa vähennystä 6,1 päivää, sosiaalitoimessa sairauspäivät kasvoivat 4,3 päivää ja teknisessä toimessa ne ylittivät 25 päivää, kasvua oli 4,4 päivää. Sairauspäiville asetettu 15 poissaolo päivän tavoite toteutui keskushallinnossa ja sivistystoimessa. Vakinaisen henkilöstön poissaolopäiviä sairauden takia oli kunnan n. 12 työpaikasta 9 työpaikalla alle 15 päivää, 13 työpaikalla oli alle 2 päivää, 1 työpaikalla alle 3 päivää, 4 työpaikalla alle 4 päivää ja 4 työpaikalla yli 4 päivää. Kahdella työpaikalla ei ollut yhtään poissaolopäivää sairauden takia.

16 HENKILÖSTÖN JA VÄESTÖN KEHITYS Henkilöstö Väestö Seurantajaksolla kuntaan on tullut 572 uutta asukasta ja 39 uuttaa palvelussuhdetta eli,7 työntekijää jokaista 1 asukasta kohden. Valtuustokaudella 21-4 kuntaan tuli 256 uutta asukasta ja samanaikaisesti palvelussuhteiden määrä lisääntyi 13 henkilöllä eli,5 työntekijää jokaista 1 asukasta kohden. Viereisen kuvan pääkaupunkiseudun kehyskuntien henkilöstön palvelusuhde % ( ) on poimittu Johdon Vertti -tietokannasta. % 2 % 4 % 6 % 8 % 1 % HYVINKÄÄ JARVENPÄÄ 72,9 73,97 25,49 25,22 2,42,81 KERAVA 83,34 15,83,82 Vastaavat vuoden 24 tiedot on saatavissa touko-kesäkuussa 25. KIRKKONUMMI MÄNTSÄLÄ 81,59 78,24 17,9 21,26,51,5 Kehyskunnista Sipoon ja Pornaisten tiedot puuttuvat JohdonVertti - tietokannasta. NURMIJARVI TUUSULA 79,18 79,42 2,23 2,34,59,24 VIHTI 75,73 24,5,22 VAKINAISET (%) MÄÄRÄAIKAISET (%) TYÖLLISTETYT (%) Vertailukunnista vakinaisten palvelussuhteiden määrät olivat yli 8 % Keravalla ja Kirkkonummella. Hyvinkäällä ja Järvenpäässä vakinaisten palvelussuhteet olivat alle 75 %. Määräaikaisia oli vähiten Keravalla (17,9 %) ja eniten Hyvinkäällä (25.5%). Vähiten työllistettyjä oli Vihdissä (.2%) ja eniten Hyvinkäällä (2,4 %.

17 15 Alla olevaan taulukkoon on vertailun vuoksi poimittu naapuri- ja kehyskuntien sekä asukasluvultaan samansuuruisten kuntien kuukausi- ja tuntipalkkaiset yhteensä. Lukuihin ei sisälly virkavapaalla olevia. Taulukko sisältää kokoaikaiset (myös osalta kuukautta palkkaa saaneet) sekä osa-aikaiset ja sivutoimiset. HENKILÖSTÖ / 1 asukasta *) Jyväskylän mlk (33 82) Järvenpää (37 114) *) Kangasala (23 453) Kerava (31 17) **) Kirkkonummi (31 695) Lohja (36 4) Mäntsälä (17 473) Nokia (28 9) Nurmijärvi (35 922) Pornainen (4 433) *) Raisio (23 43) Sipoo (18 397) Tuusula (33 952) Vihti (24 954) Ylöjärvi (21 698) Koko maa ( ) Koko maassa henkilöstö 1 asukasta kohden on vertailuvuosina n. 6 työntekijää. Pornaisissa, Tuusulassa ja Vihdissä vastaava luku on alle 5 työntekijää. Jyväskylän maalaiskunnassa, Kangasalalla ja Kirkkonummella henkilökuntamäärät ovat alle 5 työntekijää, mutta niissä ei ole mukana terveydenhuollon henkilöstöä. Kirkkonummella on terveydenhuollon henkilöstö mukana vuodesta 23. Suluissa on asukasluku *) Kunnassa ei ole omaa terveydenhuoltohenkilöstöä. **) Kirkkonummen lukuihin terveydenhuoltohenkilöstö ei sisältynyt vv Lähde: Kunnallinen henkilöstörekisteri; Tilastokeskus "Tietoja kuntien kuukausipalkkaisesta henkilöstöstä lokakuussa 23". Vastaavat luvut vuodelta 24 on saatavissa elo-syyskuussa 25.

18 16 Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan SUKUPUOLIJAKAUMA hlö vuosi Naiset Miehet Sukupuolijakauma vuodesta 1996 selviää yllä olevasta taulukosta. Naisia oli henkilöstöstä kertomusvuoden lopussa 82,9 %, vuonna 1996 heitä oli 79,4 %. Kertomusvuonna naisia oli eniten suhteessa miesten määrään sosiaali- ja terveystoimessa. Sukupuolijakauma toimialoittain Naiset Miehet Tekninen toimi Sivistystoimi Sosiaalitoimi Terveystoimi Keskushallinto 59 2 % 2 % 4 % 6 % 8 % 1 % Naiset 1395 hlö Miehet 287 hlö <

19 Henkilökunnan ikäjakaumat 17 Henkilöstö ikäryhmittäin vuosina alle 3 v. 3-4 v. 4-5 v. 5-6 v. yli 6 v Vuosina palvelussuhteiden määrä on kasvanut n. 3:lla, josta nuorien alle 3 vuotiaiden määrä on 9 henkilöä. Suurin ikäryhmä koko seurantakauden on ollut 4-5 vuotiaat ja pienin ryhmä on ollut yli 6 vuotiaat, jota selittää vuonna 1992 tehty toimintojen uudelleen arviointi. Sen pohjalta vuosina lakkautettiin n. 15 määräaikaista tehtävää eikä eläkkeille siirtyneiden tilalle palkattu uusia työntekijöitä. Vuonna 1994 irtisanottiin 98 virka- tai työsopimussuhdetta ja lakkautettiin 45 avointa virkaa. Suurin irtisanottujen ryhmä oli yli 55 vuotiaisissa. Henkilöstö ikäryhmittäin vuosina yli 6 v. 5-6 v v v. 2 alle 3 v Viereisessä kuvassa on JohdonVertti - tietokannasta poimittu Pääkaupunkiseudun kehyskuntien palveluksessa olleen henkilökunnan ikäjakaumat. HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA % PALVELUSSUHTEISTA % 2 % 4 % 6 % 8 % 1 % HYVINKAA 5,3 2,1 34,2 35,3 5, Alle 4 vuotiaita on eniten Nurmijärvellä (44,5 %) ja vähiten Keravalla (24,1 %). JARVENPAA KERAVA 5,5 6,4 23,7 17,7 33,1 3,5 33,1 4,8 4,6 4, vuotiaita on alle 3 % Nurmijärvellä ja Vihdissä, muissa kunnissa 3-34 %. KIRKKONUMMI MÄNTSÄLÄ 8,6 13,3 22, 22,8 32,2 32,9 33,1 27,2 4,1 3, vuotiaita on eniten Keravalla ja vähiten Nurmijärvellä. NURMIJARVI TUUSULA 14,4 13,5 3,1 2,8 27,4 33,6 25,3 28,4 2,9 3,7 Yli 6 vuotiaita on eniten Hyvinkäällä ja vähiten Nurmijärvellä. VIHTI 1,4 2,9 29,8 34,2 4,8 Alle 3 v v v v. yli 6 v.

20 18 HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ kasvu /4 Keskushallinto 41,5 42,6 42,4 42,5 42,9 43,3 43, 43,7 45,3 3,8 Terveystoimi 43,4 43,3 43,2 44,1 44,1 43,8 44,1 43,7 43,8,4 Sosiaalitoimi 42,1 41,3 4, ,8 41,6 41,9 42,7 42,8,7 Sivistystoimi 41,5 41,9 42,4 42,7 42, 41,9 41,4 42,2 41,7,2 Tekninen toimi 45,1 46,1 46,4 46,6 47,5 47,2 47,9 48, 48,1 3, yhteensä 42,5 42,7 42, ,1 42,9 42,9 43,4 43,3,8 Vuodesta 1996 keski-ikä kasvoi vuosittain vuoteen 2. Palvelutarpeen laajentuessa palkattiin myös uutta henkilökuntaa, joten myös nuoria on tullut ja keski-ikä laski vuonna 21. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 46 vuotta (44,8 v. vuonna 1996) ja muiden (määräaikaiset, sijaiset, työllistetyt) 34,8 vuotta (35,4 v. vuonna 1996). Alhaisin keski-ikä (41,7 v.) on sivistystoimessa, sitä alentaa muu henkilöstö (34,3 v), sillä vakinaisen henkilökunnan keski-ikä on 45,3 vuotta. Korkeimmat keski-iät ovat teknisessä toimessa 48,1 v., vakinaiset (49,1 v.) ja muut (31,7 v.). Keskushallinnon keski-iän nousun selittää pelastuslaitoksen henkilökunnan siirtyminen Vantaan kaupungin alaisuudessa olevaan Keski-Uudenmaan Pelastuslaitokseen. ikä 6 HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi 46,6 36,5 45,1 36,9 45, ,3 34,3 49,1 31, = vakinaiset 2 = muut (määräaikaiset, sijaiset ja työllistetyt)