HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS - henkilöstökertomus

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS - henkilöstökertomus - 23 SISÄLTÖ SIVU JOHDANTO Kunnan henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja niiden seuranta sekä arvio tulevasta kehityksestä Kunnan henkilöstön kehittämistoimenpiteet kertomusvuoden aikana Kunnan työilmapiiri Henkilöstöanalyysi Palvelussuhteet Henkilöstön ja väestön kehitys Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Ikäjakauma Eläkkeelle siirtyminen Poissaolot Tapaturmat Henkilöstökulut Henkilöstökulujen osuus vuodesta Henkilöstömenot Käyttötalouden henkilöstökulut Ostopalvelut Toimialojen palkkatilit työsuhteittain Henkilöstön koulutus Lähteet: Tilinpäätös 23: Toimintakertomus - Kunnanhallitus, 4. Henkilöstöpolitiikka - Toimialojen henkilöstön kehittämistoimenpiteet Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmä; Pallas Laskenta- ja kirjanpitojärjestelmä; AdeEko Laatinut: Taloussuunnittelija Pirkko Huhta

2

3 1 HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN SAATTEEKSI Tuusulan kunnan viides henkilöstökertomus - vuoden 23 henkilöstötilinpäätös - on valmistunut. Henkilöstökertomus koostuu henkilöstöä ja henkilöstön tilaa kuvaavista seurantatiedoista. Osa seurantasarjoista alkaa jo vuodesta 199 lukien ja tiedot ovat kattavia vuodesta 1996 lukien. 2 luvulla alkanut palvelutoiminnan kasvu jatkui ja kohdistui suoraan asiakaspalveluun. Kunnan palveluksessa olevien vakinaisten henkilöiden määrää lisääntyi 75 henkilöllä, vastaavasti määräaikaisten ja sijaisten määrä väheni 5 henkilöllä. Henkilöstömäärä vuoden lopussa oli 1642 henkilöä, joista vakinaisia palvelussuhteita 134. Osa kasvavasta palvelutarpeesta hankittiin ostopalvelujen kautta. Henkilöstön määrä asukaslukuun verrattuna oli kertomusvuonna 48,4 henkilöä 1 asukasta kohden. Vastaavan palveluvarustusten kuntiin verrattuna henkilöstömäärä on kilpailukykyinen ja palvelutuotannon määrän ja laadun huomioiden varsin kilpailukykyinen. 7 Henkilöstö / 1 asukas Koko maa Tuusula Henkilökunnan palkkaus menot käyttötaloudessa oli 56,6 milj.euroa, kasvua edelliseen vuoteen verrattuna 8,7 %. Käyttötalousmenojen ostopalveluihin (ilman erikoissairaanhoidon 19,5 milj. euron menoja) käytettiin 13,7 milj.euroa. Ostotoiminnan suuruus on 24,1 % palkkausmenoista ja 11,5 % käyttömenoista. Suurimmat ostot kohdistuvat hoiva- ja hoitopalveluksiin (8,7 milj. euroa), joita ovat mm lastenpäivähoito- sekä vanhusten ja vammaisten palveluostot. Puhtaanapitoon, rakennusten ja alueiden kunnossapitoon käytettiin yhteensä 2,6 milj.euroa. Toimisto-. pankki- ja asiantuntijapalveluihin käytettiin 2,5 milj.euroa. 2 Käyttötalouden palkat, /as Tuusula 21-4 as. kunnat Uusimaa Koko maa

4 2 Sairauspoissaolot olivat toimintavuonna 21.1 päivää. Kasvua edelliseen vuoteen oli 9,1 %. Laskettaessa sairauspoissaoloja suhteessa vakinaiseen henkilöstöön oli kunnan n. 12 työpaikasta yhdellä työpaikalla poissaoloja yli 4 päivää, viidellä työpaikalla yli 3 päivää ja seitsemällä työpaikalla yli 2 päivää. Yhdellä työpaikalla ei ollut yhtään sairaus poissaoloa. Helmikuussa 24 valmistuneen ilmapiiritutkimuksen mukaan poissaolojen kuormittavuuteen ei kiinnitetä riittävästi huomiota. Kertomusvuonna vanhuuseläkkeelle siirtyi 15, joista yksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle. Osaaikaeläkkeelle siirtyi 3, yksilölliselle varhaiseläkkeelle 1 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 9 henkilöä. Määräaikaisen kuntoutustuen piirissä oli yksi henkilö. Lisäksi 2 henkilöä on kuollut. Alla olevassa taulukossa on Kuntien Eläkevakuutuksen (KuEL) piiriin kuuluvien henkilöiden keski-iät vuosina KuEL (KVTEL) -eläkkeelle siirtyneet Kaikki Vanhuuseläkkeet Työttömyyseläke Työkyvyttömyyseläke Kuntoutustuki Yksilöll. varh.eläke Henkilöstön palkkauksen osalta toteutettiin voimaan tulleiden ves/tes -sopimusten mukaiset palkantarkistukset. Uudet sopimukset pantiin täytäntöön kaikilla sopimusaloilla. Vuoden loppuun mennessä saatiin valmiiksi työn vaativuusarvioinnit (TVA) yleisen ves/tes -sopimuksen piiriin kuuluville vakansseille. Hinnoittelukohdittain vakanssit jaettiin neljään eri vaativuusluokkaan. Vaativuusluokittain vahvistettiin tavoitepalkka, jotka lasketaan ves/tes -sopimuksen vähimmäispalkasta A1 17 %, A15 %, B 13 % ja C 1 %. Kunnan työnvaativuuden arvioinnin toteuttamiseen virkaehtosopimuksen järjestelyvarojen lisäksi varaama 3. euroa saatiin maksuun lukien taannehtivasti vuoden 23 aikana. Palkkauksen kehittämiseen tarkoitettu järjestelyvara maksettiin lukien kuukaudella aikaistettuna osana TVA:n toteuttamista. Tuntipalkkaisten ja teknisten sopimuksen mukaiset järjestelyvararatkaisut toteutettiin lukien. Perhepäivähoitajien paikallista sopimusta tarkistettiin peruspalkkojen osalta lukien. Henkilöstökoulutukseen käytettiin varoja 364. euroa mikä on,8 % käyttötalouden palkoista. Toimialojen ilmoitusten mukaan kertomusvuonna koulutettiin 1345 henkilöä. Koulutuspäiviä oli yhteensä Lisäksi keskitetyn koulutuksen tarjoamia koulutuspäiviä oli 114 ja niihin osallistui 1411 henkilöä. Keskushallinnosta, sosiaalitoimesta ja teknisestä toimesta osallistuttiin ESR:n rahoittamaan ja Adulta Oy:n hallinnoimaan Motivo -projektiin, jossa pohdittiin hiljaisen tiedon siirtämistä uusille työntekijöille ja varttuneempien työntekijöiden motivointia. Henkilöstön saatavuus varsinkin vakinaisiin tehtäviin ja virkoihin oli hyvä lukuun ottamatta terveyskeskuslääkäreitä, hammaslääkäreitä ja puheterapeutteja. Sijaisten saatavuus heikkeni hoitohenkilökunnanosalta. Palvelutoiminta on ollut tuloksellista, henkilöstö on osaavaa, motivoitunutta ja omasta työstään innostuneita. Työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta on pidettävä kuitenkin yhdessä työtä tehden jatkuvasti hyvää huolta. Osaltani lämmin kiitos kaikille. Hallintojohtaja pääneuvottelija Matti J. Arola

5 1. Kunnan henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja niiden seuranta sekä arvio tulevasta kehityksestä 3 Toiminta-ajatuksenamme on se, että Tuusulan kunta kykenee kaikissa olosuhteissa tarjoamaan tai järjestämään asukkailleen oikea-aikaisia, joustavia ja taloudellisesti tuotettuja palveluja toimimalla asiakaslähtöisesti ja käyttämällä voimavaroja tehokkaasti sekä kehittämällä henkilöstön osaamista, palvelukykyä ja johtamistaitoja. Tulostavoitteena on asiakaslähtöisesti toteutettu hyvä peruspalvelutaso ja seudullinen kilpailukyky sekä toimintakykyinen ja motivoitunut henkilöstö. Toimialojen strategiatyössä on huomioitava, että vuoteen 21 mennessä eläkkeelle siirtymisen ja väestön kasvun aiheuttamasta palvelutarpeen lisäyksestä johtuen on kunnan rekrytointitarve lähes 1 henkilöä. Suunnittelukaudella laaditaan toimiva henkilöstöstrategia toimenpiteineen ja jatketaan kehittämiskoulutusta. Henkilöstöjärjestöjen kanssa yhteistyössä valmistellaan henkilöstöpoliittisen ohjelman uudistus. Vuoden 23 aikana tehdään toimialakohtainen eläköitymisselvitys. Palvelutuotannon suunnittelua ja toimintojen kehittämistä toteutetaan henkilöstön kanssa yhteistoimintasäännöksiä noudattaen. Henkilöstösuunnittelussa huomioidaan asukasluvun kasvun palvelujen kysyntää lisäävä vaikutus. Samanaikaisesti parannetaan oman palvelutuotannon tehokkuutta ja haetaan vaihtoehtoisia tuotantotapoja sekä toimitaan palvelujen järjestäjänä. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään vain niissä tapauksissa, joissa se on toimintojen tilapäisyyden tai määräaikaisuuden vuoksi perusteltua. Varahenkilöjärjestelmiä kehitetään palkkaamalla vakinaisia sijaisia peruspalvelutehtäviin turvaamaan työyksiköiden riittävää palvelutasoa ja tukemaan työssä olevan henkilöstön jaksamista. Henkilöstön tuottavuutta parannetaan hyödyntämällä tehokkaasti teknologisen kehityksen tuomia mahdollisuuksia. Tietotekniikassa huolehditaan siitä, että atk-laitteistojen ja ohjelmien käyttöönoton yhteydessä käyttäjille järjestetään oikea-aikaista ja riittävää koulutusta. Henkilöstön hyvinvointia vahvistetaan työkykytoimintaa tehostamalla. Johtamisen, osaamisen ja työkyvyn kehittämiseen panostetaan toteuttamalla työpaikkakohtaisesti laadittuja toimintaohjelmia. Henkilöstön saantia ja pysyvyyttä edistetään huolehtimalla Tuusulan kunnan julkisesta kuvasta turvallisena, innostavana, haasteellisena ja kilpailukykyisenä työnantajana. Suunnittelukaudella toteutetaan virkaehto- ja työsopimusten mukaiset työn vaativuuden arvioinnit ja tehdään tarvittavat palkkausuudistukset. Sen toteuttamiseen on varattu 3. euron määräraha koko yleisen VES/TES henkilöstön osalle. Suunnittelukaudella edistetään työvoiman saatavuutta hankkimalla tai järjestämällä henkilöstölle sopivia asuntoja kunnan eri taajamista. Henkilöstötyöllä parannetaan käytössä olevilla kokonaisresursseilla palvelutoimintaa, tuottavuutta, sujuvuutta sekä henkilöstön motivaatiota, osaamista ja turvallisuutta sekä varaudutaan tuleviin muutoksiin.

6 4 Työterveyshuolto ja työsuojelutoiminta tukevat osaltaan henkilöstön hyvinvointia panostamalla erityisesti ennalta ehkäisevään toimintaan. Toimintoja uudistetaan lainsäädännön muutosten edellyttämällä tavalla niin, että Tuusula on uudistuksien toteuttajana eturivin kuntien joukossa. Toteutamme henkilökustannusten seurantaa tekemällä henkilöstötilinpäätöksen ja olemalla mukana sidosryhmien järjestämissä hankkeissa. Tavoitteet ja seuranta - uudistamme henkilöstöpoliittisen ohjelman tukemaan palvelutuotannon kehittämistä, ottamaan huomioon seudulliset mahdollisuudet ja vaihtoehtoiset tuotantotavat Henkilöstöpoliittisen ohjelman teko siirtyi vuodelle päivittäisessä toiminnassa käytämme ja syvennämme valtuuston hyväksymiä johtamisen arvoja siten, että kaikilla palvelutoiminnan tasoilla esimies- ja johtamistoiminnoissa on johtoajatuksena toimiva vuorovaikutus ja yhteistyö päättäjien ja toteuttajien kesken valtuuston asettamien tavoitteiden saavuttamiseksi Yhteistyökomitea seurasi omalta osaltaan yhteistoimintaa eikä sillä ollut huomauttamista. Vuoden 24 alussa toteutetun ilmapiirikyselyn mukaan lähes 8 % vastaajista ilmoitti työpaikkakokouksia olevan kuukausittain ja 37,4 % vastaajista totesi niitä olleen viikoittain. - kouluttaudumme tasapainoinen onnistuja -suunnittelutyöhön ja otamme käyttöön henkilökohtaisen tuloskortin Henkilökohtaisen tuloskortin käyttöönotto siirtyy myöhemmille vuosille. Vuonna 24 toteutetaan tulosaluetasoinen tuloskortti. Strategiatyökoulutusta järjestettiin toimialoittain. - vahvistamme työkykytoimintaamme johtaminen-osaaminen -työkykyprojektin hyvien kokemusten kannustamana Ohjeet Tyky -toiminnasta ovat suunniteltavana osana käyttösuunnitelmissa. Suunnitelmien teko kontrolloidaan käyttösuunnitelmien vahvistamisen yhteydessä. Henkilöstölle tarkoitettu kuntosali valmistui ja otettiin käyttöön. Koko henkilöstölle tarkoitettu toimintapäivä toteutettiin elokuussa urheilukeskuksessa toimialojen kanssa yhteistyössä ja toimintapäivään osallistui n. 32 henkilöä. - valmistaudumme koulutuksella rekrytoinnin kehittämiseen, ns. hiljaisen tiedon hankintaan eläkkeelle lähteviltä ja uusien työntekijöiden perehdyttämiseen, käynnistämme toisen johtamisen erikoisammattitutkintoon johtavan kurssin - Johtamisen erikoisammattitutkinnon suoritti 15 henkilöä. - JET II (johtamisen erikoisammattitutkinto) 2 esimiehelle aloitettiin syksyllä Motivo-koulutus teknisen toimen henkilökunnalle, sosiaalitoimen henkilökunnalle ja keskushallinnon henkilökunnalle aloitettiin keväällä osana Adultan hallinnoimaa ja ESR:n rahoittamaa koulutusprojektia.. Motivo-koulutuksen tavoitteena on kehittää johtamista, joka mahdollistaa ikääntyvien työntekijöiden motivoitumisen osaamisensa ja työnsä kehittämiseen eläkkeelle siirtymiseen saakka. - Esimieskoulutus "Esimies työnantajan edustajana kuntaorganisaatiossa" järjestettiin 13 henkilölle. - Rekrytointikoulutusta uusille esimiehille oli kahtena päivänä. Osallistujia oli 17 henkilöä. Toteutettiin koko henkilöstölle tarkoitettu vuorovaikutuskoulutus teatteriryhmä Stella Polariksen toimesta. Koulutus toteutettiin kolmena iltapäivänä ja niihin osallistui n. 9 henkilöä.

7 5 - pidämme yllä ja vahvistamme kunnan hyvää mainetta työnantajana sekä hankimme henkilöstölle sopivia asuntoja kunnan eri taajamista Henkilöstötilinpäätös vuodelta 22 valmistui suunnitelman mukaisesti. Kunnan työsuhdeasuintaloa varten on tonttivaraus olemassa Lahelankangas II alueelta. - otamme käyttöön uudet ves- ja tes -sopimukset ja jatkamme työn vaativuuden arviointia ja palkkausrakenteen kehittämistä Uusia sopimuksia pantiin täytäntöön. Tehtiin työn vaativuusarvioinnit yleisen ves-tessopimuksen piiriin kuuluville vakansseille. Hinnoittelukohdittain vakanssit jaettiin neljään eri vaativuusluokkaan. Vaativuusluokittain vahvistettiin tavoitepalkka, jotka lasketaan vestes -sopimuksen vähimmäispalkasta A1 17 %, A 15 %, B 13 % ja C 1 %. Kunnan työnvaativuuden arvioinnin toteuttamiseen varattu 3. euroa saatiin maksuun lukien taannehtivasti vuoden 23 aikana. Palkkauksen kehittämiseen tarkoitettu järjestelyvara maksettiin lukien kuukaudella aikaistettuna osana TVA:n toteuttamista. Tuntipalkkaisten ja teknisten sopimuksen mukaiset järjestelyvararatkaisut toteutettiin lukien. Arvio tulevasta kehityksestä Varaudumme tulevaan työvoiman hankintaan laatimalla vuoden 24 aikana rekrytointi ohjeistuksen. Työvoiman saatavuus on heikentymässä erityisesti lääkäreiden ja hoitoalan sijaisten osalta. Vakinaisiin tehtäviin on tullut hyvin hakemuksia. Laaditaan henkilöstöstrategia ja tarkistetaan henkilöstöpoliittisen ohjelman säännökset ajan tasalle. Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmä uusitaan ja samalla yhdenmukaistetaan henkilöstöhallinnollisia työtapoja ja ohjeita siirryttäessä wep -pohjaiseen tiedonsiirtoon. Valmistellaan yhdessä Kuuma-kuntien kanssa henkilökohtaisen palkkauksen periaatteita käyttöönotettavaksi 25, kun työn vaativuuden arvioinnin I osa peruspalkkauksen uudistaminen on saatu valmiiksi. Työkykyä ylläpitävään toimintaan ja ennaltaehkäisevään työterveyden huoltoon tulee panostaa jatkossa entistä enemmän jotta työhyvinvointi pysyy korkeana ja mm. sairaspoissaolojen määrää saadaan vähennettyä.

8 2. Kunnan henkilöstön kehittämistoimenpiteet kertomusvuoden kuluessa 6 Tuusulassa toteutettiin vuosina Johtaminen-osaaminen-työkyky -projekti, jonka tavoitteena oli parantaa henkilöstön työkykyä ja työskentelyolosuhteita niin, että työskentely olisi mahdollisimman kitkatonta. Projektissa haluttiin nähdä työkyky hyvin laaja-alaisesti työntekijän terveyden ja voimavarojen, työolojen, ammattitaidon sekä johtamisen yhteisvaikutuksesta syntyvänä kokonaisuutena. Projektin pitkän tähtäimen tavoitteeksi asetettiin kunnan työntekijöiden ennenaikaisen eläkkeelle siirtymisen ja työvuosien aikaisen sairastamisen pitäminen mahdollisimman vähäisenä. Seuraavassa kuviossa on kuvattu Johtaminen-osaaminen-työkyky -projektin keskeiset tavoitteet ja keinot, joilla ne pyrittiin saavuttamaan. Työterveyshuollon kehittäminen Esimiestyön kehittäminen Koko henkilöstön aktivointi Oma työtapa Moniammatillisuus Seminaarit Ohjaus Neuvonta Liikunnan kokeilu Lehti Projektit Yhteisluennot Hammashuolto Tilakeskus Keskushallinto järjesti keskitettyä koulutusta: esimieskoulutusta "Esimies työnantajan edustajana kuntaorganisaatiossa, osallistujia 13 henkilöä rekrytointivalmennusta uusille esimiehille, osallistujia yhteensä 17 Mahdollisuus motivoitumiseen -koulutus, osallistujia 16 henkilöä johtamisen erikoisammattitutkinto I päättyi, toinen 2 hengen ryhmä aloitti opiskelun syksyllä 23 Uusille työntekijöille järjestettiin perehdyttämiskoulutusta kaksi kertaa, osallistujia oli yhteensä 136 henkilöä. Koulutusta hankittiin koulutussuunnitelmien mukaan. Tyky -toimintaa jatkettiin ja tehtiin niistä omat suunnitelmat. Työn vaativuuden arviointityö aloitettiin ja päätökset rahankäytöstä tehtiin. Sitä jatketaan henkilökohtaisen palkkausperiaatteiden määrittelyllä. Terveystoimessa sisäistä auditointia jatkettiin siten, että koulutettiin kolme sisäistä auditoijaa, jotka auditoivat kaikki terveystoimen työyksiköt. Röntgeniin tehtiin ulkoinen auditointi, jossa toiminta todettiin kiitettäväksi. Kirjallista asiakaspalautetta saatiin 18 kappaletta. Niissä annettiin sekä "risuja että ruusuja". Tavallisin kiitoksen aihe oli hyvä palvelu ja hoito. Tavallisin valittamisen syy oli jonottaminen. Johtamisen erikoistutkinnon suorittamiseen osallistui viisi lähiesimiestä. Ulkopuoliseen koko päivän kestävään koulutukseen osallistui 21 työntekijää, yhteensä 552 päivää, mikä on n. 2,7 päivää / henkilö.

9 7 Työkykyä ylläpitävänä toimintana järjestettiin yhteisiä tapahtumia, teatteriretkiä, elämysretkiä, joihin osallistui yhteensä 29 työntekijää. Tätä varten kukin yksikkö sai puoli työpäivää vapaana ja 5 / henkilö. Työterveyshuollon toimesta tehtiin viidessä yksikössä työyhteisötyötä erilaisten pulmatilanteiden selvittelemiseksi ja työyksikön kokonaistilanteen kartoitusta ja arviointia varten. Yksilötyönohjausta annettiin 3 työntekijälle joko työn luonteen johdosta tai ongelmalähtöisesti. Sosiaalitoimessa lautakunta päätti laatujärjestelmän laajentamisesta kattamaan koko toimialan. Koko toimialan ulkoinen arviointi tapahtuu vuonna 25 ja lastensuojelun ja vanhuspalveluiden uusintaarviointi maaliskuussa 24. Omaishoidontuen ja vammaispalveluiden asiakkaille tehtiin asiakastyytyväisyyskysely marraskuussa 23. Kyselyn tulosta hyödynnetään palveluiden kehittämisessä. Tyky -suunnitelmat tehtiin kattavasti toimialalla ja henkilökohtaiset kehityskeskustelut käytiin jokaisen työntekijän kanssa. Koulutuksessa panostettiin erityisesti johtamisen osaamiseen. Sivistystoimessa Efektia Oy suoritti koulutuksen tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden ulkoisen arvioinnin, jonka pohjalta käynnistettiin henkilöstön kehittämishankkeita. Hankkeet sisältyvät toimialan strategiaan. Henkilöstön kouluttautumismahdollisuuksista huolehdittiin. Erityisopetuskoulutusta järjestettiin. Tuusula osallistui Opetushallituksen käynnistämään ja tukemaan Ope.fi -hankkeeseen, jonka tarkoituksena on parantaa opettajien ATK-osaamista vertaiskoulutuksen avulla. Viisitoista opettajaa sai paikallisohjaajakoulutuksen ja antoi koulutusta yhteensä n. 17 opettajalle. Teknisen toimen hallintopalvelujen yksikkö suoritti asiakaspalvelukyselyn toimialan esimiehille ja työntekijöille sekä teknisen lautakunnan jäsenille. Tulosten mukaan toimintaan oltiin melko tyytyväisiä joitakin osa-alueita (arkistointi ja tiedotus) lukuun ottamatta. Henkilökunta osallistui ammatilliseen ja tyky -koulutukseen mahdollisuuksien mukaan. Siihen osallistui toimintakertomusvuonna teknisestä toimesta 155 henkilöä ja kaikkiaan koulutuspäiviä kertyi 522. Vastaavat luvut edelliseltä vuodelta olivat 183 henkilöä ja 543 koulutuspäivää. Tämän lisäksi henkilöstö osallistui tyky -toimintaan, joka useissa yksiköissä on järjestetty muun koulutuksen yhteydessä. Teknisestä toimesta oli ESR:n (Euroopan sosiaalirahaston) rahoittamassa MOTIVO-projektissa mukana yksiköitä, joissa keski-ikä on keskimääräistä korkeampi. Koulutukseen osallistuivat seuraavat yksiköt: kunnallistekniikasta teiden kunnossapito ja puistopuoli, vesihuoltolaitos sekä teknisen toimen hallinto. Projektin keskeinen teema oli ikäjohtamiseen liittyen työkyvyn ylläpito. Ympäristöasiainkeskus otti käyttöön henkilöstön osaamisalueiden kartoituksen osana koulutussuunnittelua. 3. Kunnan työilmapiiri Henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiehet ovat organisoineet Tuusulan kunnassa vuosittain tehtävän ilmapiirikyselyn. Sen tavoitteena on selvittää esimiestyöhön, tiedonkulkuun, työn kuormittavuuteen, vaikutusmahdollisuuksiin ja muihin työtyytyväisyyteen vaikuttaviin tekijöihin liittyviä mielipiteitä kunnan henkilöstön keskuudessa. Kysely on tehty vuosittain koko henkilöstölle ja siihen on vastannut henkilöä.

10 8 Kysely toimitettiin tammikuussa 24 ja siihen vastasi 862 työntekijää (54 % vuoden 24 tammikuussa työssä olevista), joten kyselyn tuloksia voidaan pitää varsin luotettavina. Kyselyn mukaan pääosa (9 %) oli edelleenkin innostunut nykyisistä työtehtävistään, mutta vain 72,3 %:n mielestä työtehtävät ja voimavarat ovat tasapainossa. Vastaajista 2 % ilmoitti, etteivät tehtävät ja voimavarat ole tasapainossa. Vuonna 1998 riittävän haasteellisina tehtäviään piti 83,4 %, jolloin 89,3 oli innostunut tehtävistään. Koulutusmahdollisuuksien koki 74 % vastaajista olevan sopusoinnussa työn vaativuuden kanssa, vuonna 1998 sen vastaajista koki 69 %. Seurattavien mittareiden mukaan vaikeista asioista pystytään riittävästi keskustelemaan työpaikoilla. Kyselyyn vastanneista 6,6 % (63,8 %) oli samaa tai jokseenkin samaa mieltä. Aina tai usein sai esimieheltään tukea 82,7 % (84,7 %). Työyksikkö sai tarvittaessa tukea toimialajohtajaltaan 52,7 % (43,5 %) ja työtovereiltaan sai tarvittaessa tukea 93,3 % (93,2 %). Suluissa on edellisen vuoden luvut. Työpaikan työntekijöiden ja esimiesten luottamus oli hieman laskenut edellisestä vuodesta. Esimiesten toimintaa hyvän työilmapiirin luomiseksi oli aina ja usein vastauksissa 77,3 %, edellisenä vuonna 78 %. Myönteistä oli, että 9,6 % vastaajista oli aina tai usein edistänyt toiminnallaan hyvän ilmapiirin luomista työpaikallaan, edellisenä vuonna 89,2 %. Työilmapiirikyselyn vastaajamäärät toimialoittain vuosina ja 21-3 Keskushallinttoimtoimtoimi Terveys- Sosiaali- Sivistys- Toimiala Tekninen ei tie- Vuosi Yhteensä toimi dossa / Työilmapiirikyselyssä käytetyt kysymykset ovat eri vuosina olleet osittain erilaisia, joten kaikkien kysymysten osalta ei ole mahdollista seurata kehityksen suuntaa. Esimiestyöskentelyn osalta kaksi keskeistä kysymystä on kuitenkin pysynyt ennallaan koko Johtaminen-osaaminen-työkyky -projektin ajan. Nämä kysymykset ovat: 1. Saan tarvittaessa tukea esimieheltäni. (usein ja aina -vastausten % osuus) - vastausvaihtoehdot: 1 ei koskaan, 2 harvoin, 3 usein, 4 aina Saan tarvittaessa tukea esimieheltäni (usein ja aina -vastausten %-osuus) ,5 7, ,2 Keskushallinto Tarveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Koko kunta 81 82,7

11 2. Toimiiko esimiehesi johdonmukaisesti hyvän työilmapiirin luomiseksi? (usein ja aina -vastausten % osuus) - vastausvaihtoehdot: 1 ei koskaan, 2 harvoin, 3 usein, 4 aina Toimiiko esimiehesi johdonmukaisesti hyvän työilmapiirin luomiseksi? (usein ja aina -vastausten %-osuus) 77,5 62,1 83,3 79,3 75,9 77,3 Keskushallinto Tarveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Koko kunta Molempien kysymysten kohdalla on havaittavissa selvästi parempaan suuntaan kulkeva kehitystrendi vuodesta 1997 vuoteen Vuonna 22 molempien kysymysten hyvät vastaukset (=usein tai aina) ovat korkeimmillaan. Vuoden 2 kohdalta vertailuluvut puuttuvat, koska silloin tehtiin poikkeuksellisesti ulkopuolisin voimin tyypiltään toisenlainen työtyytyväisyyskysely. Vuodesta 1998 alkaen samanlaisena on pysynyt seuraavat kysymykset Seuraavat vastaukset ovat koko kunnan tasolla: 1. Tiedän, kenellä on oikeus päättää eri asioista omalla toimialallani (kyllä -vastausten % osuus) 2. Yksikköni saa tarvittaessa toimialajohtajaltaan tukea tehtäviensä suorittamiseen (aina ja usein -vastausten % osuus) ,9 83,1 81,1 85,7 85, ,3 46,2 42,7 43,5 52, / /-4

12 1 3. Työpaikkani työntekijät ja esimiehet luottavat toisiinsa. Luottamus on... (parantunut - vastausten määrä jaettuna huonontunut -vastausten määrällä) 2,5 2 1,5 1,5 2,2 2,3 1,9 2,2 2, /-4 5. Oletko itse toiminnallasi edistänyt hyvän työilmapiirin luomista? (aina ja usein -vastausten % osuus) ,3 81,8 81,6 89,2 9, /-4 7. Olen innostunut nykyisistä työtehtävistäni (samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä -vastausten % osuus) 4. Koulutusmahdollisuuteni ovat sopusoinnussa työni vaativuuden kanssa (täysin samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä - vastausten % osuus) ,7 61,4 66,4 73,9 73, /-4 6. Työpaikallani pystytään keskustelemaan myös vaikeista asioista. (samaa mieltä ja jokseenkin samaa mieltä -vastausten % osuus) ,5 62,2 55,1 63,8 6, /-4 8. Mielestäni työtehtävänäni ja voimavarani ovat tasapainossa (samaa mieltä ja jokseenkin samaa miel tä -vastausten % osuus). Vuosien kysymys: Mielestäni työtehtäväni ovat riittävän haasteellisia minulle ,3 89,3 9 85,4 84, / ,4 82,6 81,7 74,9 72, /-4

13 11 4. Henkilöstöanalyysi Henkilöstön tilasta ja kehityksestä on kerätty tietoja eri näkökulmista. Tavoitteena käytetään sellaisia henkilöstöä koskevia mittareita, joiden arvojen muutosta voidaan seurata vuodesta toiseen. Henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä on kerätty toimialoittain lukuja kunnan henkilöstömäärän kehityksestä mm. palvelussuhdelajeittain ja ikäryhmittäin. Lukumäärätiedot on otettu kunkin vuoden tammikuun 15 päivänä, sillä yleensä vuodenvaihteeseen päättyy lukuisasti tilapäisten työntekijöiden palvelussuhteita, jotka sitten solmitaan uudelleen vuoden alussa. Palkkatiedoista tehty analyysi kuvaa tarkemmin erityyppisen työvoiman käyttöä. PALVELUSUHTEET YHTEENSÄ (31.12.) Vakinaiset Sijaiset Määräaik. Työllistetyt Palvelussuhteiden määrässä ei ole sellaisia pitkäaikaisilla virkavapailla olevia, joille oli palkattu sijainen. Työssä olevien palvelussuhteiden määrä kasvoi vuoden aikana 21:llä eli 1,3 %, ollen yhteensä kpl, josta vakinaisia palvelusuhteita oli 1.34 kpl. Kunnan asukasmäärä kasvoi 1,7 %. Henkilöstön määrä 1 asukasta kohden oli kertomusvuonna 4,84 henkilöä. Kuntaan perustettiin yhteensä 35 uuttaa virkaa tai työsuhteista tehtävää. Niistä sijoittui terveystoimeen 14, sosiaalitoimeen 5, sivistystoimeen 12 ja tekniseen toimeen yksi sekä keskushallintoon 3, joista yksi sijoittui pelastustoimeen. Henkilöstö henkilöä Pelastuslaitos (46) 3 % Keskushallinto (73) 4 % Sijaisia % Tekninen toimi (196) 12 % Terveystoimi (298) 18 % Määräaikaisia % Työllistettyjä 4 Vakinaisia 8 % Muu sivistystoimi (139) 8 % Koulutus (446) 28 % Päivähoito (312) 19 % Muu sosiaalitoimi (132) 8 % Henkilöstön muutos palvelussuhteittain ja toimialoittain vuodesta 1996 lukien ilmenee seuraavan sivun taulukosta.

14 12 Henkilökunnan palvelussuhteet vuosina Sisältää kokoaikaiset (myös osalta kuukautta palkkaa saaneet) sekä osa-aikaiset. Määräaikaiset sisältävät lisäksi nuorisotoimen kerho-ohjaajat, mutta ei sivutoimisia tuntiopettajia. Vaki- Määrä- Sijaiset Työllis- Yht. Yht. ilman työlnaiset aikaiset tetyt listettyjä Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi YHTEENSÄ Per/ 1 asuk 35,4 6, 4,7 1, 47,1 46, Per/ 1 asuk 34,9 7, 4,3,7 46,9 46, Per/ 1 asuk 36,1 7,4 4,5 1,1 49, 48, Per/ 1 asuk 36,1 7,1 4, 1, 48,2 47, Per/ 1 asuk 35,3 7,9 4,9,5 48,6 48, Per/ 1 asuk 35,8 7,3 4,9,4 48,4 48, Per/ 1 asuk 36,8 7,5 4,,2 48,6 48, Per/ 1 asuk 38,4 6,2 3,6,1 48,4 48,2

15 13 HENKILÖSTÖN JA VÄESTÖN KEHITYS Henkilöstö Väestö Alla olevaan taulukkoon on vertailun vuoksi poimittu naapuri- ja kehyskuntien sekä asukasluvultaan samansuuruisten kuntien kuukausi- ja tuntipalkkaiset yhteensä. Ei sisällä virkavapaalla olevia. Sisältää kokoaikaiset (myös osalta kuukautta palkkaa saaneet) sekä osa-aikaiset ja sivutoimiset. HENKILÖSTÖ / 1 asukasta kuntaryhmityksen mukaan jaoteltuna Hyvinkää (42 997) *) Jyväskylän mlk (33 485) Järvenpää (36 62) *) Kangasala (23 1) Kerava (3 79) *) Raisio (23 322) Tuusula (33 377) Ylöjärvi (21 267) Kaupunkim.kunnat ( ) *) Kirkkonummi (3 937) Mäntsälä (17 23) Nurmijärvi (34 791) Vihti (24 732) Taajaan as.kunnat (9 831) Maaseutum. kunnat ( ) Uudenmaan maakunta ( ) Koko maa ( ) Suluissa on asukasluku *) Kunnassa ei ole omaa terveydenhuoltohenkilöstöä. Kaupunkimaisia kuntia ovat kunnat, joissa väestöstä vähintään 9 % asuu taajamissa tai suurimman taajaman väkiluku on vähintään 15.. Lähde: Kunnallinen henkilöstörekisteri; Tilastokeskus Vastaavat luvut vuodelta 23 on saatavissa elosyyskuussa 24.

16 14 Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan SUKUPUOLIJAKAUMA ; kpl vuosi Naiset Miehet Sukupuolijakauma vuodesta 1996 selviää yllä olevasta taulukosta. Naisia oli henkilöstöstä kertomus vuoden lopussa 8,6 %, vuonna 1996 heitä oli 79,4 %. Terveys- ja sosiaalitoimessa naisia oli eniten suhteessa miesten määrään ja vähiten keskushallinnossa. Keskushallinnossa miesten osuutta nostaa pelastuslaitoksen henkilökunta. Naiset 1323 hlö Miehet 319 hlö <

17 15 HENKILÖSTÖN IKÄJAUKAUMA kpl HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ kasvu /3 Keskushallinto 41,5 42,6 42,4 42,5 42,9 43,3 43, 43,7 2,2 Terveystoimi 43,4 43,3 43,2 44,1 44,1 43,8 44,1 43,7,3 Sosiaalitoimi 42,1 41,3 4, ,8 41,6 41,9 42,7,6 Sivistystoimi 41,5 41,9 42,4 42,7 42, 41,9 41,4 42,2,7 Tekninen toimi 45,1 46,1 46,4 46,6 47,5 47,2 47,9 48, 2,9 yhteensä 42,5 42,7 42, ,1 42,9 42,9 43,4,9 Koko kunnan henkilökunnan keski-ikä oli 43,4 vuotta. Vuodesta 1996 keski-ikä kasvoi vuosittain vuoteen 2, ollen 43,1 vuotta. Palvelutarpeen laajentuessa on palkattu myös uutta henkilökuntaa, joten myös nuoria on tullut. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta (v.-96= 44,8 v.) ja muiden (määräaikaiset, sijaiset, työllistetyt) 35 vuotta (v.-96=35,4 v.). Sivistystoimen henkilökunnan keski-ikä oli alhaisin (42,2 v.), sitä alentaa muu henkilöstö (34,6 v), vakinaisen henkilökunnan keski-ikä on 45,2 vuotta. Keskushallinnon henkilökunnan keski-ikä oli 43,7 vuotta, siihen vaikutti alentavasti pelastuslaitoksen henkilökunta (39,5 v.). Keskushallinnon henkilöstön keski-ikä ilman pelastuslaitosta oli 46,4 vuotta. Korkeimmat keski-iät olivat teknisessä toimessa 48 v., vakinaiset (48,5 v.) ja muut (39,3 v.). 6 5 ikä HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ = Vakinaiset 2 = Muut (määräaikaiset, sijaiset ja työllistetyt) Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi 48,5 45,6 45,4 45, 45,2 4 35, 35,8 34,4 34,6 39,

18 16 Eläkkeelle siirtyminen Kertomusvuonna vanhuuseläkkeelle siirtyi 14 (2), varhennetulle vanhuuseläkkeelle 1 (2), yksilölliselle varhaiseläkkeelle 1 (1), osaeläkkeelle 3 (6), työkyvyttömyyseläkkeelle 9 (4) ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle 2 () henkilöä. Määräaikaisen kuntoutustuen piirissä oli 1 (3) henkilöä. Lisäksi 2 (3) henkilöä on kuollut. Suluissa oleva luku on edelliseltä vuodelta. Seuraavissa taulukoissa on kuviot vanhuuseläkkeelle siirtymisestä vuoden 24 tammikuussa työssä olevien henkilöiden iän perusteella. Keskushallinnon luvuissa ei ole palohenkilöstöä, koska he siirtyivät vuoden 24 alusta Vantaan kaupungin palvelukseen, kun Keski-Uudenmaan aluepelastuslaitos aloitti toimintansa.. hlö/kpl VANHUUSELÄKKEELLE SIIRTYMINEN vuosina Toimialoitain työssä olevien iän perusteella Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi h lö /kp l 6 VA N H U U SE L Ä K K E E L L E SIIR T YM IN E N v uo s ina H e nk ilö ittäin hlö /kp l % Vanhuuseläkkeelle jäävien osuus vakinaisissa ja määräaikaisissa palvelussuhteissa olevista vuosina , 28,4 25,1 24,6 3,9 Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi

19 17 POISSAOLOT SYITTÄIN (päiviä) Sairaslomat 1-3 pv sair.loma Tapaturmat Vanh.lomat Hoitovapaa Tilap.hoitov. Työstä poissaolojen kokonaismäärä oli kertomusvuonna 1.4 päivää. Poissaoloista lähes puolet oli vuosilomia. Toiseksi suurin syyryhmä kertomusvuonna olivat sairauslomat, yhteensä 21.1 päivää. Seurantajakson aikana ne ovat olleet kaikkina muina vuosina nousussa, paitsi vuonna 1997, jolloin niitä oli 13.5 päivää. Kolmanneksi suurin syyryhmä on vanhempainlomat ja niiden jälkeen pidettävät hoitovapaat 17.5 päivää. Vanhempainlomien sekä hoitovapaiden määrät ovat selvästi laskeneet seurantajakson aikana vuoden päivästä, ollen vuonna päivää, jonka jälkeen ne ovat olleet hienoisessa nousussa. Kertomusvuonna niitä oli 17.5 päivää. SAIRAUSPÄIVÄT/vakinainen henkilöstö Päivät Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Kertomusvuonna koko kunnan osalta sairaus poissaolopäivät jaettuna vakinaisella henkilöstöllä kasvoi,4 päivää. Terveys- ja teknisessä toimessa poissaolot ylittivät 2 päivää, kasvua oli kummallakin 1,6 päivää. Sairauspäiville asetettu 15 poissaolo päivän tavoite toteutui sosiaalitoimessa, jossa vähennystä oli 1,3 päivää. Keskushallinnossa ja sivistystoimessa poissaolo päivät sairauden takia olivat alle 15 päivää. Vakinaisen henkilöstön poissaolopäiviä sairauden takia oli kunnan n. 12 työpaikasta yhdellä työpaikalla yli 4 päivää, viidellä työpaikalla yli 3 päivää ja seitsemällä työpaikalla yli 2 päivää. Yhdellä työpaikalla ei ollut yhtään poissaolopäivää sairauden takia.

20 18 Alla olevaan taulukkoon ja kuviin tiedot on koottu vuodenvaihteessa palvelusuhteessa olevien henkilöiden poissaolon syistä ja syyn mukaan poissaolevien keski-iästä sekä poissaolevat ikäryhmittäin. Poissaolon syy Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Opintovapaa Vuorotteluvapaa Yksityisasiat Muu syy yht poissaolevien syyt vv kpl Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Opintovapaa Vuorotteluvapaa Yksityisasiat Muu syy poissaolevien keski-iät syyn mukan vv Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Opintovapaa Vuorotteluvapaa Yksityisasiat Muu syy poissaolevat iän mukaan vv kpl Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muut Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muut Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muut Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muut Perhevapaat Sairaus+tapaturmat Muut alle 29 v v v v yli 6

21 19 Tapaturmat - vakuutusyhtiön tilaston mukaan Työssä Työmatkalla Ammattitauti Muu syy yht yht Työtapaturmia on seurantajaksolla tapahtunut yhteensä 63 kpl, joista suurin ryhmä on ollut työssä tapahtuneet tapaturmat yhteensä 413 kpl, keskimäärin 28,5 kpl/v. 199-luvun alussa niitä oli keskimäärin 32 kpl/v ja loppupuolella 21 kpl. 2 luvulla ne ovat nousseet vuosittain, ollen kertomusvuonna 42 kpl. Toisiksi suurin tapaturmaryhmä on ollut työmatkalla tapahtuneet tapaturmat, yhteensä 129 kpl ja keskimäärin 9,2 kpl/v., kertomusvuonna 11 kpl. kpl TAPATURMAT kpl Työssä Työmatkalla Ammattitauti Muu

22 2 5. Henkilöstökulut Henkilökunnan palkkojen osuus käyttötalousmenoista oli korkeimmillaan 43,2 % vuonna 1991, jonka jälkeen palkkasumman osuus on pienentynyt, niin että se kertomusvuonna oli 32,3 %. Palkkasumman kehitys käyttötalousmenoista on ollut vuodesta 199 lähtien seuraava: Henkilökunnan palkkojen osuus käyttötalousmenoista 5 % 45 % 4 % 35 % 3 % 25 % 2 % 15 % 1 % 5 % % Kertomusvuoden henkilökunnan palkkasumma oli 44,4 milj. euroa. Käyttötalouteen siitä oli kirjattuna 44,1 milj. euroa, investointeihin,2 milj. euroa ja työllistämiseen,1 milj. euroa. Vuoden 1991 palkkasumma muunnettuna vuoden 22 rahanarvoon on 37,7 milj. euroa. Vuonna 2 se oli 38, milj. euroa ja se ylittyi vasta vuonna 21 1,4 milj. eurolla, jolloin palkkasumma oli 39,4 milj. euroa. Asukasta kohden laskettuna se oli vuonna euroa ja vielä kertomusvuonnakin 83 euroa pienempi kuin vuonna Alla olevia kuvio osoittaa henkilöstön tuottavuuden kehitystä vuodesta 199. Henkilökunnan palkat/asukas v.23 rahanarvo: elinkust.ind 1951= Asukk.kpl Palkat/euro asukas

23 21 Henkilöstömenot (milj.euro) rahanarvo: elinkust.ind. 1951= Henk.korvaukset Sos.maksut Palkat -1,, 1, 2, 3, 4, 5, Vuosina käyttötalouden henkilöstökulut kasvoivat 51,6 % (19,3 milj. euroa) ja sosiaalimaksut 63,6 % (5, milj. euroa). Työnantajan sosiaalimaksut pysyivät lähes ennallaan vuosina , johtuen pääosin siitä, että työntekijöiden eläkemaksu ja työttömyysvakuutusmaksu otettiin käyttöön ja työnantajan osuus niiden osalta on pienentynyt. Vuodesta 1998 sosiaalimaksut ovat nousseet palkkasumman kasvun takia sekä sen vuoksi että opettajien eläkemaksu on otettu käyttöön ja oli vuonna %, vuonna %, vuonna 2 13 %, vuonna % ja kertomusvuonna 2,6 %. Henkilöstömenot toimialoittain (milj.euro) rahanarvo: elinkust.ind. 1951=1 25, 2, 15, 1, 5,, Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Yllä olevassa kuviossa ja seuraavan sivun taulukossa on käyttötalouden henkilöstömenojen (palkat ja sosiaalimenot) kehitys vuosilta muunnettuna vuoden 23 rahanarvoon. Kustannusten epätasainen kehitys toimialoittain on seurausta siitä, että kunnan toimintarakenteita on tarkastelujaksolla muutettu huomattavasti: kiinteistöhuolto- ja siivoushenkilöstö siirrettiin muilta toimialoilta teknisen toimen tilakeskukseen pääosin vuonna 1995, ruokahuoltohenkilöstö koottiin sivistystoimeen samana vuonna ja kotipalveluhenkilöstö siirrettiin sosiaalitoimesta terveystoimeen vuoden 1997 alussa. Sosiaalitoimen palkkausmenojen kasvua on padonnut yritysvetoisten päiväkotien rakentaminen kunnallisten lisäksi.

24 22 Alla olevan taulukon käyttötalouden henkilöstömenot on muunnettu vuoden 23 rahanarvoon kertoimella, joka perustuu viralliseen elinkustannusindeksiin (1951:1=1) Keskus- Terveys- Sosiaali- Sivistys- Tekninen- Yhteensä vuosi hallinto toimi toimi toimi toimi HENKILÖSTÖN PALKKAKULUT HENKILÖSTÖN SIVUKULUT HENKILÖSTÖKORVAUKSET YHTEENSÄ HENKILÖSTÖN PALKKAUSKULUT YHTEENSÄ

25 23 Ostopalvelut Käyttötalousmenojen ulkopuolisiin ostopalveluihin (ilman erikoissairaanhoidon menoja, 19,5 milj. euroa*) käytettiin kertomusvuonna 13,7 milj. euroa ja edellisenä vuonna 11,4 milj. euroa. Ostotoiminnan suuruus palkkausmenoista on 24,1 % (21,8 %) ja käyttötalousmenoista 11,5 % (1,3 %). Suluissa olevat luvut ovat edelliseltä vuodelta. Ostopalvelut 2-23 milj Hoiva- ja hoitopalvelut *) *) ilman erikoissairaanhoitoa Puhtaanapito, rakennusten- ja alueiden kunnossapito Toimisto-, pankki- ja asiantuntijapalvelut Suurimmat ostot ulkopuolisilta palvelun tuottajilta kohdistuvat hoiva- ja hoitopalveluksiin (8,7 milj.euroa), joita ovat mm lastenpäivähoito- sekä vanhusten ja vammaisten palveluostot. Puhtaanapitoon, rakennusten ja alueiden kunnossapitoon käytettiin yhteensä 2,6 milj.euroa. Toimistopankki- ja asiantuntijapalveluihin käytettiin 2,5 milj.euroa. Ostopalvelujen osuus käyttötalousmenoista 2-23 (milj. ) Keskushallinto Terveydenhoito *) Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Ostopalvelujen osuus palkkausmenoista 2-23 (milj. ) Keskushallinto Terveydenhoito *) Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi *) ilman erikoissairaanhoitoa

26 24 Palkkatilit v. 23 (milj.) Työllisyyspalkat Oppisop. Tuntipalkat Sijaisten palkat Erilliskorvorvaukset Tilapäisten kk-palkat Vakinaiset kk-palkat Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Yllä olevasta kuvasta ilmenee erilaisten työsuhteiden palkkatilien jakautuminen keskushallinnossa ja toimialoilla. Kertomusvuonna on koko kunnan tasolla vakinaisen henkilökunnan palkkojen osuus ollut 72, %. Teknisessä toimessa oli vakinaisten palkkojen osuus toimialan palkoista 91,2 %, josta tuntipalkkaisten osuus 3,4 %. Muilla se oli 78,3-8,5 %. Sijaisille on maksettu pakkoja koko kunnan tasolla 6,1 %, eniten terveystoimessa 7,6 ja vähiten keskushallinnossa 3 % ja muilla aloilla 3,7 % - 7,1 % toimialan palkkasummasta. Kunnan kilpailukyvyn kannalta tärkeä asia on huolehtia siitä, että sen toimintarakenteet ovat riittävän joustavat palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstön osalta reagointikykyä kuvaa mm. ei-vakinaisen henkilökunnan osuus kunnan koko henkilökunnasta, sillä palkkauspäätöksiä tehtäessä voidaan harkita tehtävän sisältöä, tarpeellisuutta ym. seikkoja. Kohtuullinen henkilöstön vaihtuvuus on myös joustoelementti. Alla olevassa kuviossa on esitetty toimialoittain tilapäisen henkilökunnan ja sijaisten palkkojen osuus vakinaisen henkilökunnan palkoista vuosina Tilapäisen henkilökunnan käyttö on kertomusvuonna lisääntynyt eniten teknisessä toimessa. Tilapäisten, sijaisten ja työllistettyjen palkkojen osuus vakinaisten kuukausipalkoista % 3 % 25 % 2 % 15 % 1 % 5 % % Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi

27 25 Henkilöstön koulutus Henkilöt 16 HENKILÖSTÖN KOULUTUS Keskitetty koulutus Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Kertomusvuonna henkilöstön koulutukseen käytettiin euroa, mikä oli,8 % käyttötalouden palkoista. Koulutuksen kulut sisälsi myös majoitus- ja ravintokulut, matka- ja päivärahat sekä ulkopuolisen kouluttajan palkkiot ja muut palvelukset. Toimialojen ilmoituksen mukaan koulutukseen osallistui henkilöä. Sen lisäksi Henkilöstöhallinnon koordinaatioyksikkö järjesti yhteiskoulutuksia, joihin osallistui henkilöä. Ne olivat pääosin puolipäiväisiä. Päivät HENKILÖSTÖN KOULUTUS Keskitetty koulutus Keskushallinto Terveystoimi Sosiaalitoimi Sivistystoimi Tekninen toimi