1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus 3

Transkriptio

1 Henkilöstötilinpäätös 2015

2 Sisältö 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus 3 2. Henkilöstö osana Invalidiliiton strategiaa Henkilöstöjohtamisen seuranta Kehityskeskustelut johtamisen työvälineenä 6 3. Osaamisen kehittäminen Perehdyttäminen 6 4. Työhyvinvointi ja voimaantuva työyhteisö 7 5. Sisäinen työnantajakuva Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Liittotason yhteistoimintamenettely 8 6. Henkilöstö Invalidiliitossa keskeisin luvuin 9 7. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet

3 1. Henkilöstötilinpäätöksen tarkoitus Henkilöstötilinpäätös tehdään toista kertaa Invalidiliitossa aikaisemmin tehdyn henkilöstöraportin tilalle. Henkilöstötilinpäätöksen tavoitteena Invalidiliitossa on olla strategian toteutumista tukevan henkilöstöjohtamisen työkalu. Se antaa katsaukseen kuluneeseen vuoteen henkilöstön näkökulmasta tarkasteltuna. Sen avulla seurataan tavoitteiden toteutumista, määritellään kehittämiskohteita ja asetetaan tavoitteita. Tavoitteena on, että henkilöstötilinpäätös myötävaikuttaa henkilöstön ja työyhteisön hyvinvointiin ja sen kehittymiseen sekä henkilöstöjohtamisen kehittymiseen. Vuoden 2015 konsernitason henkilöstöä koskevan toimintasuunnittelun painopistealueet olivat strategian toteutumista edistävä johtaminen, osaamisen kehittäminen, työhyvinvointi ja voimaantuva työyhteisö ja sisäinen työnantajakuva. Vuoden 2015 henkilöstötilinpäätöstä tarkastellaan kunkin painopistealueen ja siihen liittyvien keskeisimpien hankkeiden kautta. Lisäksi esitetään eräitä henkilöstövoimavarojen johtamisen ja työhyvinvoinnin kannalta keskeisiä lukuja. Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös

4 2. Henkilöstö osana Invalidiliiton strategiaa Invalidiliiton henkilöstöstrategia vuosille valmistui ja hyväksyttiin liittohallituksessa joulukuussa Kuva 1 kertoo, miten henkilöstö nivoutuu osaksi koko Invalidiliiton strategiaa ja omalla toiminnallaan vie kohti visiota. Kuvassa 2 on kiteytetty henkilöstöstrategiamme tahtotila; Henkilöstömme voi hyvin ja tuottaa laadukkaan asiakaskokemuksen. Suuntaamme strategiakaudella kehittämisen voimavarat kriittisten painopistealueiden tukemiseen ja niissä onnistumiseen. Painopistealueiden tavoitteet ja toiminta pilkotaan vuosisuunnitelmiksi. Vuosisuunnitelmien tuloksia seurataan ja toimintaa ohjataan ja korjataan tarvittaessa tavoitteiden suuntaisesti. Työmme perustana ovat Invalidiliiton arvot ja myös henkilöstöpolitiikkamme tulee olla arvojemme mukaista. Kuva 1. Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös

5 2.1 Henkilöstöjohtamisen seuranta Invalidiliiton henkilöstöjohtamista ja keskeisten painopisteiden toteutumista seurataan vuosittain konsernin tuloskortin avulla. Keskeisinä seurantavälineinä ovat vuosittain tehtävä ilmapiirimittaus ja palkkahallintoon liittyvät seurantaluvut. Vuonna 2015 konsernitason mittariksi asetettiin henkilöstön tyytyväisyys johtamiseen (ilmapiirimittauksen tavoiteindeksi 3.80), työnantajakuvalle (ilmapiirimittauksen tavoiteindeksi 3.80) ja 4-10 vuorokauden sairauspoissaolojen määrän laskulle. Strategian toteutumista tukeva johtaminen ja sen seuranta Invalidiliitossa toteutetaan vuosittain koko johdolle ja esimieskunnalle yhteistä johtamisnäkemystä ja henkilöstön voimaantumista ja yhdenvertaista kohtelua tukevaa valmennusta. Se toteutetaan Johtamisakatemia-mallilla, jota kehitetään rullaavasti lähivuosien aikana. Keskeiset osaamisalueet määritellään vuosittain ottaen huomioon konsernin strategia, henkilöstöstrategian painopisteet ja ilmapiirimittauksesta saadut palautteet. Keskeisinä valmennussisältöinä ovat yhteistä päämäärää tukevat kokonaisuudet ja yhteisen johtamisnäkemyksen tukeminen. Johtamisnäkemys kertoo sen, millaisella johtajuudella saavutamme Invalidiliitossa parhaat tulokset. Meillä johtaminen on strategiasuuntautunutta, johdonmukaista, luotettavaa, osallistavaa ja tuloksellista. Johtamisnäkemys näkyy päivittäisessä johtamiskäyttäytymisessämme. Johtamisakatemian valmennuksen sisällöksi 2015 määriteltiin strategiaa tukevana: 1) Laadukas palvelukokemus (mistä kaikista asioista laatu syntyy) ja linkitys palveluketjuihin (esim. hankkeen kautta). Asiakaskokemus syntyy yhdessä. 2) Maine ja brändi 3) Ilmapiirikartoituksen purkuohjeistus verkossa ja johtoryhmien päivässä 4) Uuden esimiehen oppimispolku: Kuvataan rakenne ja pilotoidaan yksi tai kaksi moduulia. Kuva 2. Invalidiliiton henkilöstöstrategia pähkinänkuoressa. Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös

6 Helmikuussa Laatukeskus auditoi vuoden 2014 painopistealueemme. Voimaannuttava johtaminen oli yksi näistä painopisteistä ja läpäisi sertifioinnin kriteerit. Invalidiliitto konserni vastaanotti sertifikaatin Voimaannuttava johtaminen jatkuu työotteena jatkossakin. Johtamisakatemiaa rakennettiin vuoden aikana eri kokoonpanoilla. Johtamisakatemian toteutuksesta tehdään jatkosuunnitelmat kevään 2016 aikana. Esimiehen oppimispolun osana pilotoitiin Tehokkaat kokouskäytännöt keskustoimiston esimiehille. Konsernitasolla oli tarkoitus luoda rakenteet myös voimaannuttavaa johtamista edistäville vertaisryhmille. Tämä työ päätettiin tehdä myöhemmin osaksi johtamisakatemiaa. Johdon ja esimiesten valmennukset (osa Johtamisakatemiaa) pidettiin ja sisällöt olivat suunnitellun mukaiset: Pääteemoina olivat asiakaslupaus, työnantajakuva, maine ja organisaatiokulttuuri. Edellisten lisäksi kaksi päivää käytettiin käsittelemällä yhteisiä asioita. Vuoden 2014 tulosten purkuilmapiiriworkshop pidettiin vuoden 2015 alkupuolella. Lisäksi johtajille ja esimiehille sekä vaativia asiantuntijatehtäviä tekeville oli mahdollisuus osallistua coachingvalmennukseen. Tämä valmennus voi olla joko yksilö- tai ryhmätoteutuksena. Tuloskortissa vuoden 2015 Ilmapiirimittauksen tavoiteindeksi johtamiselle oli asetettu 3.80 ja toteutui 3.40 (vuonna 2014 indeksi oli 3.46). Työtä johtamisen kehittymiseksi tavoiteltuun suuntaan on jatkettava ja se on seuraavienkin vuosiemme painopiste. Lähiesimiestyö oli lähes samalla hyvällä tasolla 3.72 kuin vuonna 2014 (3.78). Myös valmennuksista kerätty palaute oli hyvää tasoa. 2.2 Kehityskeskustelut johtamisen työvälineenä Invalidiliitossa kehityskeskustelut ovat osa johtamisjärjestelmää ja keskeinen työhyvinvoinnin osatekijä. Konsernissa käydään vuosittain yksilö- ja / tai ryhmäkehityskeskusteluja. Validia Asumisessa on käytössä sähköinen järjestelmä. Kehityskeskustelujen vaikuttavuutta seurataan vuosittain ilmapiirimittauksessa. Jatkossa pitää entistä enemmän kiinnittää huomiota laadukkaaseen kehityskeskustelutilanteen synnyttämiseen. 3. Osaamisen kehittäminen Strategian viemiseksi läpi on tärkeää tunnistaa keskeiset strategiset osaamisalueet. Tämä työ tehtiin vuonna Tunnistettuja strategisia osaamisalueita oli 6 ja ne olivat: yhteistyötaidot, vuorovaikutustaidot ja viestintä, itsensä johtaminen, ymmärrys oman työn merkityksestä, uudistumiskyky ja kehittyminen ja asiakastuntemus. Tulosten analysointi ja hyödyntäminen jatkuu konsernitasolla mm. rekrytointiohjeistuksessa sekä laadittaessa eri konsernin osa-alueille osaamisprofiileja. Validia Asumisen sähköiseen kehityskeskustelujärjestelmään on luotu osaamiskartoitukset johdolle, esimiehille ja asiantuntijoille, toimihenkilöille ja asiakastyötä tekeville. Vuoden 2015 aikana osaamiskartoitukset tehtiin koko henkilöstölle. Myös Validia Ammattiopistossa on käytössä osaamiskartoitukset. Keskustoimistossa ja Validia Kuntoutuksessa päätettiin ottaa osaamisprofiilit vaiheittain käyttöön pilottiluonteisesti ja työ starttaa maaliskuussa Henkilöstövalmennuksen kokonaispanos Invalidiliitossa vuonna 2015 koulutuspoissaolopäivinä (sisältäen opintovapaat) oli päivää. 3.1 Perehdyttäminen Koulutustilaisuudet 2015 pv.määrä Perehdyttäminen työhön on työnantajan lakisäätäinen Osallistujamäärä velvoite. Mutta hyvin tehtynä se luo myös työntekijöillemme työhyvinvointia. keskiarvo, asteikko (1-5) Kaikkien työ sujuu työyhteisössä paremmin, kun ihmiset osaavat työnsä. Asiakkaan kokema Laajennetun palvelun laatu Johdon myös paranee. neuvottelupäivä Periaatteenamme on, että kaikki pitkäkestoisiin, toistaiseksi voimassaoleviin tai määräaikaisiin työsuhteisiin tulevat 3,9 Laajennetun työntekijämme Johdon perehdytetään neuvottelupäivä Invalidiliittoon yhteisellä konsernin perehdyttämisohjelmalla. Sen lisäksi kaikissa toimintayksiköissä perehdytetään työntekijä omaan työhönsä, työyhteisöönsä 4,3 ja ja yhtiöönsä 3,5 / ammattiopistoon / keskustoimistoon omalla perehdyttämisohjeistuksella. Esimiesten koulutuspäivät Invalidiliiton konsernin perehdyttämisohjeistukseen kuuluvat tutustuminen Vammaisuuden kohtaamisesta ihmisen 3,4 kohtaamiseen aineistoon ja Monikulttuurisen työyhteisön oppaaseen. Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös

7 Esimiesten Lisäksi toimintayksiköissä koulutuspäivät on käytössä maahanmuuttajataustaisen työntekijän perehdyttämisohjeistus. Vuoden aikana koulutettiin keskistetysti toimintayksiköiden 3,9 sekä Vammaisuuden kohtaamisvalmentajat että Monikulttuurisuusvalmentajat. Esimiesten koulutuspäivät Vuoden 2015 ilmapiirimittauksen tuloksissa nousi esiin, 3,9 että henkilöstö ei ole tyytyväinen perehdyttämisen tasoon. Sen johdosta perehdyttämisen vahvistaminen on nostettu Vammaisuuden konsernitason painopisteeksi kohtaaminen vuodelle ,3 4. Työhyvinvointi ja Luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut voimaantuva työyhteisö 100 3,8 Työhyvinvointi on vuosittainen painopisteemme. Sen merkitys on kasvanut vuosien mittaan. Teemme erittäin merkityksellistä, mutta myös erittäin haasteellista työtä Invalidiliitossa. Siksi työntekijöidemme ja esimiestemme hyvinvointi ja jaksaminen ovat keskeisellä sijalla. Se on myös asiakasnäkökulmamme kannalta aivan keskeinen tekijä. Hyvinvoiva henkilöstö tuottaa laadukkaan asiakaskokemuksen. Ilmapiirimittauksessa työntekijämme kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä (indeksi 4.44). Toisaalta kuitenkin työn fyysinen ja varsinkin henkinen raskaus (indeksi 3.18) painavat. Varhaisen välittämisen toimintatapa on ollut käytössä Invalidiliitossa jo useita vuosia. Arjen esimiestyö ja tiivis yhteistyö työterveyshuoltojen, työhyvinvointikumppanin ja työeläkeyhtiö Varman kanssa on keskeistä, jotta varhaisen välittämisen toimintatapa onnistuu. Erityisenä painopisteenä työhyvinvoinnissa olivat keskipitkien sairauspoissaolojen 4-10 vuorokautta vähentyminen ja niihin tarttuminen varhaisen välittämisen hengessä. Sairauspoissaolopäivien määrä laski edelliseen vuoteen verrattuna 3.67 %.enkilöstö = 19.1 päivää / henkilö (19.6 pv / hlö Työhyvinvointi ja sairauspoissaolojen vähennys tulevat olemaan edelleen lähivuosien keskeisempiä painopisteitä henkilöstön osalta. Nämä asiat pidetään myös esimiesvalmennuksessa koko ajan fokuksessa. Vuonna 2015 henkilöstön hyvinvointiin panostettiin työterveyshuoltotyön lisäksi käynnistämällä Hyvinvointihanke Virtaa! Käynnistys tapahtui videolla, jossa Laajennetun konsernin toimitusjohtaja Johdon neuvottelupäivä avasi hankkeen. Vuosi teemoitettiin eri hyvinvointia tukevilla aihepiireillä. Näitä tuettiin ja seurattiin vuoden mittaan Invanetissa ja Ilarissa. Näkyvimmät hankkeen osat olivat Virtaa! Liikkumisesta ja Virtaa! 4,5 Terveistä elämäntavoista. Liikkumista vauhditettiin mm. Uusi ISO9001 standardi, asuminen liikuntakisalla. Kisan aikana toukokuun 2015 loppuun mennessä Invalidiliitossa liikuttiin 1700 tunnin verran. Terveet elämäntavat-osio huipentui päätökseen siitä, että Invalidiliitto muuttui vuoden 2016 alusta savuttomaksi työpaikaksi. 4,3 Uusi ISO9001 standardi, muut sektorit Työhyvinvointikumppanuushanke Kruunupuiston kanssa jatkui tarpeenmukaisena, yksittäisten työntekijöiden 14 3,3 työkyvyn tukiprosesseina ja esimiesten help-deskpalveluna. Mittariston Konsernin henkilöstöjohtaja rakentaminen IMSiin kutsuttiin huhtikuussa järjestettyyn Kruunupuisto Oy:n juhlaseminaariin kertomaan Invalidiliiton työhyvinvointityöstä ja Kruunupuiston kanssa 5, käynnissä olevasta kumppanuudesta. Kumppanuuden jatkoarviointi oli toukokuussa ja sopimusta päätettiin jatkaa uudella kaksivuotiskaudella alkaen. Helmikuussa käynnistyi valtakunnallinen Aslak-kuntoutuskurssi, jonka kohderyhmänä ovat opettajat, ohjaajat, opetuksen tuki, keskushallintojen ja toimintayksiköiden asiantuntijat. Pitkään Invalidiliitossa työskennelleille järjestettiin vuosittaiset Kuntolomat. Tällä kertaa lomat toteutuivat vain toisessa lomakohteessa eli Rantasipi Siuntion Kylpylässä. Kuntolomille osallistui 39 henkeä (lomaan oikeutettuja oli 52) ja arvio lomista oli hyvä. Ilmapiirimittauksen 2014 tulokset purettiin ja kehittämiskohteet laadittiin suunnitelman mukaisesti vuoden 2015 alkupuolella. Vuoden 2015 mittaus toteutettiin vuoden loppupuolella. Henkilöstöedustajat ovat keskeisellä sijalla työhyvinvoinnin kehittämisessä työyhteisöissä. Työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet kutsuttiin syksyllä koolle keskeisenä aiheena oma työhyvinvointi ja asiakaskokemus. Muut työhyvinvointia tukevat hankkeet vuoden 2015 aikana: Määriteltiin organisaatiokulttuurimme ja työnantajakuvamme. Varhaisen välittämisen toimintatapaan luotiin uusi työkalu ns. Työyhteisön sovittelumalli. Malli rakennettiin opinnäytetyönä ja testattiin syksyn 2015 ja kevään 2016 aikana. Senioriohjelman suunnittelu aloitettiin joulukuussa ja työryhmätyöskentely käynnistettiin tammikuussa 2016 Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös

8 5. Sisäinen työnantajakuva Sosiaali- ja terveyspalvelualalla kilpailu osaavasta henkilöstöstä kovenee koko ajan. Palvelun tuottajia on runsaasti. Samalla koko yhteiskunnan työvoimapula suurien eläköityvien ikäluokkien myötä heijastuu myös Invalidiliittoon. Invalidiliitto haluaa identifioitua hyvänä työnantajana. Tämä maine ja kokemus syntyvät edellä mainituista, yhteisömme ammatillisuutta ja oman työn kehittämistä tukevista toimista sekä henkilöstömme hyvinvoinnista. On tärkeää muistaa, että hyvä sisäinen työnantajakuva heijastuu suoraan myös ulkoiseen kuvaamme. Työnantajakuvalle asetettiin tuloskortissa tavoiteindeksi 3.80 ja toteutuma oli 3.56 (vuonna 2014 indeksi oli 3.50). Eli se parani hieman vuoteen 2014 verrattuna, mutta jäi selvästi vuoden tavoitteesta. Ilmapiirimittauksen tulokseen vaikuttaa osaltaan myös se, että vuoden 2015 aikana käytiin kaikissa konsernimme osissa tuotannollis-taloudellisia yhteistoimintamenettelyjä. Vuoden 2015 aikana määriteltiin työnantajakuvan tahtotila. Invalidiliitto on luotettava työnantaja. Teemme merkityksellistä työtä vammaisuuden näköalapaikalla. Kohtelemme kaikkia työntekijöitämme oikeudenmukaisesti ja arvostavasti. Turvaamme osaamisen ja asiantuntijuuden kannustamalla työntekijöitämme ammatilliseen kehittymiseen. Huomioimme myös työhön tutustujat, kesätyöntekijät, rekrytoitavat sekä rekrytoidut jo ennen työsuhteen alkua ja sen päättyessä. Haluamme luoda työn imua kehittyvässä ja hyvinvoivassa työyhteisössä. Invalidiliiton työnantajakuva Jotta organisaatiossamme käynnissä olevat muutosprosessit osattaisiin viedä entistä paremmin läpi ja henkilöstö otettaisiin mukaan muutosprosesseihin, on päätetty, että vuoden 2016 johtamisvalmennuksen yhtenä painopisteenä on muutosjohtaminen. Vuonna 2015 järjestettiin Invalidiliitto työnantajana seminaari, mutta ei Uuden liittolaisen päiviä Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevien lakiuudistusten johdosta aloitettiin vuonna 2015 uuden ohjelmakokonaisuuden rakentaminen. Kokonaisuuteen otetaan mukaan Tasa-arvosuunnitelma, rakennettava Yhdenvertaisuusohjelma ja lisäksi siihen sulautetaan Invalidiliitossa käytössä oleva Monimuotoisuusohjelma. Kokonaisuuteen liittyvät myös monikulttuurisuusohjeistus ja Vammaisuuden kohtaamisesta ihmisen kohtaamiseen aineisto. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo-ohjelman laatimisesta, päivittämisestä ja ohjeistuksesta vastaa Tasa-arvotyöryhmä konsernin henkilöstöjohtajan ohjauksessa. Tasa-arvo-ohjelman keskeisenä liitteenä on jatkossakin Toimintaohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn. Invalidiliitossa on nollatoleranssi koskien häirintää ja epäasiallista kohtelua Liittotason yhteistoimintamenettely Yhteistoimintaa ja vuoropuhelua liiton johdon ja henkilöstön edustajien kesken toteuttavat konsernissa toimivat Konsernielin ja sektorikohtaiset neuvottelukunnat. Ne ovat toimineet vuodesta 2008 alkaen. Niillä on myös merkittävä rooli työnantajakuvan vahvistamisessa. Konsernin toimitusjohtaja ja henkilöstöjohtaja vastaavat konsernin osalta näissä elimissä tiedotettavista ja käsiteltävistä asioista. Vuonna 2015 kokoukset pidettiin suunnitelmien mukaisesti. Invalidiliitossa oli vuonna 2015 kaikilla sektoreilla organisatorisia rakennemuutoksia. Tämän johdosta jouduttiin käymään myös tuotannollis-taloudellisia yhteistoimintamenettelyjä. Organisaatiouudistusten tavoitteena oli parantaa asiakaslähtöisyyttä, selkeyttää vastuita, lisätä tehokkuutta ja taloudellisuutta sekä palvelun joustavuutta. Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös

9 6. Henkilöstö Invalidiliitossa keskeisin luvuin Henkilöstöä 2015 oli keskimäärin 2412 (vuonna ). Naisia oli 83.1 % kaikista avoimista työsuhteista. Henkilöstön keski-ikä oli 38 vuotta. Henkilöstökulut laskivat vuonna ,6 % ja henkilöstösivukulut 4,7 %. Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet naiset (kpl) 1418 miehet (kpl) 270 YHTEENSÄ 1688 Määräaikaiset työsuhteet naiset (kpl) 1025 miehet (kpl) 226 YHTEENSÄ 1251 Oppisopimuskoulutus ja muut naiset 14 miehet 4 YHTEENSÄ 18 KAIKKI YHTEENSÄ 2957 Henkilöstö työsuhdelajeittain sukupuolijakaumalla 7. Henkilöstöjohtamisen kehittämisen painopisteet 2016 Vuoden 2016 konsernitason henkilöstöä koskevan toimintasuunnittelun painopistealueet ja valinnat tukevat Invalidiliitto konsernin strategian läpivientiä. Painopistevalinnat ovat: Strategian toteutumista edistävä johtaminen Konsernitason henkilöstöstrategia astui voimaan Henkilöstöstrategiassa keskeisinä ovat konsernistrategian kivijalassa olevat henkilöstön hyvinvointi, osaaminen ja johtaminen. Strategian toteutumista edistävä johtaminen perustuu voimaannuttavaan johtamisotteeseen ja Invalidiliiton johtamisnäkemykseen. Tavoitteena on saavuttaa ilmapiirimittauksen indeksiksi 3,8 (luottamus johtamiseen). Erityisenä painopisteenä on esimiesten muutosjohtamisvalmiuksien kasvattaminen. Osaamisen kehittäminen Johtamisvalmennus toteutetaan vuonna 2016 johtamisakatemiassa. Sen lisäksi sektoreilla jatketaan asiakkaan kohtaamista ja asiakaspalveluamme tukevaa valmennusta. Vuoden aikana järjestetään luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen päivät. Laaja konsernin osaaminen pitää saada entistä paremmin yhteiskäyttöön. Tavoitteena on parantaa yhteistyötä kaikilla tasoilla. Ilmapiirimittauksessa seurataan esimiesten näkemystä siitä, teemmekö riittävästi yhteistyötä sektoreiden kesken. Vuoden 2015 mittauksessa kysymys oli ensimmäisen kerran ja indeksi oli alhainen 2.90 (vaihteluväli oli ). Työhyvinvointi ja voimaantuva työyhteisö Johtamisnäkemyksemme mukaisesti työntekijöillä on oikeus hyvään johtajuuteen ja voimaannuttavaan sekä arvostavaan johtamisotteeseen. Strategiamme toteutumisessa hyvinvoivan henkilöstön rooli on todella merkittävä. Työhyvinvointi on edelleenkin keskeinen painopisteemme. Hyvinvoiva henkilöstö tuottaa laadukkaan palvelukokemuksen. Sisäinen työnantajakuva Työnantajakuva on ollut hienoisessa laskussa viime vuosien aikana. Vuonna 2015 ilmapiirimittauksen kokonaisindeksi nousi hieman. Laskevan kehityssuunnan johdosta asiaan on tartuttu voimallisemmin jo vuoden 2015 aikana ja työ jatkuu vuonna Ilmapiirimittauksen tavoiteindeksi/ suositteluhalukkuus on Vuonna 2015 mittauksessa se oli Invalidiliiton henkilöstötilinpäätös