KUNNON LEHTI. Numero 3 - Joulukuu Tässä numerossa: Tieto, kokemus ja sisäinen viestintä kasvattaa pääomaa. Tulosta sisäisen viestinnän keinoin

Transkriptio

1 KUNNON LEHTI Numero 3 - Joulukuu 2002 Tässä numerossa: Tieto, kokemus ja sisäinen viestintä kasvattaa pääomaa Tulosta sisäisen viestinnän keinoin Hyvä työilmapiiri kultaakin arvokkaampi Kiputilat pois 118 eurolla Japanilaiset huolissaan pitkistä työpäivistä Näin valaisen ja viihdyn Kokoonp anon uud ell eenjärjestelyt edullisia 1

2 Suurimpia haasteita niin Suomessa kuin muuallakin maailmassa on se, kuinka tukea pienten ja keskisuurten yritysten kehittymistä. Yritysten kehittämiseen liittyvät läheisesti henkilöstön osaaminen, työkuntoisuus ja työ- ja tuotantoympäristöasiat. Koulutukselliset erityistarpeet nousevat niistä kokemuksista ja havainnoista, joita on tehty useissa sadoissa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Lähitulevaisuudessa väestörakenteemme vinoutuneisuuden johdosta pienten ja keskisuurten yritysten koulutukselliset erityistarpeet liittyvät entistä selkeämmin työssä jaksamiseen ja haluun jatkaa työn tekemistä. Ajankohtaiseksi ja haasteelliseksi asian tekee ikääntyvien ja vanhojen ihmisten suhteellisen osuuden jatkuva kasvu, eläkepako Prof. Olavi Manninen TIETO, KOKEMUS JA SISÄINEN VIESTINTÄ KASVATTAA PÄÄOMAA Erityisesti pienillä työpaikoilla on ensiarvoisen tärkeää toteuttaa lähiopetusta ja välittää työpaikoilla sisäisen viestinnän keinoin sellaista tietoa, kokemusta ja hyviä esimerkkejä ja käytäntöjä, joita soveltaen henkilöt itse omatoimisesti voisivat toisaalta kehittää omaa osaamistaan ja työtään ja toisaalta edistää omaa hyvinvointiaan. Lopputuloksena on jatkuva henkilöstöpääoman kasvu ja hyvä työ, joka tuo mielihyvää ja tyydytystä sekä tekijälleen että työtovereille. Hyvä työ myös takaa hyvän ja laadukkaan tuotteen. ja samanaikainen työvoimapula. Ammattitaitoisen ja osaavan henkilöstön osaamisen, työkuntoisuuden ja työkyvyn edistämisestä on tullut merkittävä yrityksen kehittämisen keino. Koulutuksen ja uuden tiedon hyödyntämisen kannalta tilanne luo monia mielenkiintoisia haasteita. Esimerkiksi virallisen tiedon välitysmallin mukaanhan henkilöstön tulisi työyhteisössä saada työkykyyn, työn kehittämiseen, työterveyteen ja työsuojeluun liittyvää tietoa lähinnä työpaikan työsuojeluhenkilöstöltä, työsuojeluorganisaatiolta, työterveyshuollolta tai luottamushenkilöiltä. Kuitenkaan tämänkaltainen malli ei toimi kaikkein pienimmissä työyhteisöissä. Tähän liittyy koko tiedon kulun keskeinen ongelma, perillemeno. Äetsäläisen Lipputuote Torpo Oy:n henkilöstöpalaveri pidetään ompelusalissa 2 Tieto ei välttämättä saavuta sitä kohdetta, minkä sen alun perin on tarkoitettu saavuttavan. Ja vaikka tieto fyysisesti yrityksen tai työkohteen saavuttaisikin, tieto ei saavuta lopultakaan kohteessaan niitä ihmisiä, jotka tietoa eniten tarvitsevat ja haluavat. Pienessä yrityksessä johtajan merkitys tiedottavana, tietojen kulkua edistävänä, keskustelevana ja kuuntelevana henkilönä korostuu tämän asian yhteydessä. Pienten yritysten johtajat ovat kuin tiedon portinvartijoita, koska he tekevät erilaisten kanavien kautta tulevan tiedon kohdalla päätöksen, jakavatko vai eivätkö jaa tietoa eteenpäin. Avoimuus edistää tiedon hyödyntämistä ja yhteisöllisyyttä Ulkoisten tietolähteiden seuraamisen edellytysten ja valmiuksien parantamisen lisäksi maksimaalisen hyödyn kannalta olennaisen tärkeää on se, että samanaikaisesti itse työyhteisöissä ja yritysten sisällä tiedot, mielipiteet, ajatukset ja kokemukset rönsyilevät ja siirtyvät esteittä, vääristymättä ja nopeasti henkilöltä toiselle. Erityisen tärkeää olisi saada kokemusperäinen ns. hiljainen tieto hyödynnetyksi ja siirretyksi vanhemmilta työntekijöiltä nuoremmille. Yrityksissä koko henkilöstölle järjestetyt yhteiset tiedotus- ja keskustelutapahtumat edistävät näiden tavoitteiden toteutumista. Havaintomme myös osoittavat, että erityisesti avoimissa yrityksissä ollaan merkittävästi halukkaampia saamaan ulkoisten viestimien avulla lisää tietoja ja vaikutteita kuin sisäiseltä tiedotusilmapiiriltään tehottomissa ja sulkeutuneissa samankokoisissa yrityksissä. Monet näistä pienistä ja sisäisen tiedotuksensa ja vuorovaikutteisuutensa suhteen hyvistä yrityksistä ovat toimintaansa suurten yritysten alihankkijoita. Mo-

3 nesti pienen yrityksen halu maksimoida viestimien tuoma hyöty on tulosta itse johtajan ja yrittäjän omasta myönteisestä suhtautumisesta tiedotusvälineiden käyttöön. Saamiemme tulosten perusteella voi sanoa, että jatkossa tekemistä on paljon. Tavoitteemme on muun muassa kehittää uusia henkilöiden keskinäistä vuorovaikutusta edistäviä toimintatapoja ja valmentaa ja innostaa työpaikkojen ihmisiä hyödyllisen tiedon etsimiseen ja soveltamiseen. Kasvokkain tapahtuvalla lähiopetuksella ja siihen oikealla tavalla liitettävällä eri viestimien sekakäytöllä on oleva keskeinen rooli tässä yhteisessä kehittämistyössä. Henkilöstöpalaveri suosituin NeljäViis-hankkeen tulokset osoittavat, että tekstiili- ja vaatetusalan tuotannollisissa yrityksissä henkilöt pitävät sopivimpina viestiminä ja viestintätapoina lehtiä, radiota ja yritysvierailuja. Taas vastaajien mielestä toimialan yritysten kehittämistyöhön huonosti sopivat multimedia, tietoverkot ja video. Myös nahka- ja kenkäteollisuudessa lehdet, radio ja televisio arvioidaan joko sopiviksi tai hyvin sopiviksi viestimiksi. Samoin kuin tekstiili- ja vaatetusalalla nahka- ja kenkäteollisuutta edustavien vastaajien mielestä multimedia ja tietoverkot eivät ole lainkaan sopivia tähän kehittämistyöhön. Sen sijaan sekä tekstiili- ja vaatetusalan että nahka- ja kenkäalan yrityksissä työskentelevien mielestä henkilöstöpalaveri on sopivin viestintätapa yrityksen sisäisessä viestinnässä ja oman työyhteisön kehitystoimien aikaansaamiseksi. Taas ilmoitustaulu on huonoiten sopiva viestintätapa niin nahka- ja kenkäalalla kuin tekstiili- ja vaatetusalalla työskentelevien mielestä. Osallistuva yrityskulttuuri kannattaa TULOSTA SISÄISEN VIESTINNÄN KEINOIN Suomalainen maaseudulla toimiva yritys kilpailee sarjatuotantoalalla kansainvälisillä markkinoilla. Tehtaan liikevaihto on 6.7 miljoonaa euroa vuodessa ja henkilöstöä 150 henkeä. Vuoden 1995 alusta alkaen yrityksessä aloitettiin kuusi kertaa vuodessa laajennetut informaatiotilaisuudet, joihin osallistui 20 henkeä. Mukana olivat mm. esimiehet ja luottamushenkilöt. Lisäksi koko henkilöstö kokoontui kaksi kertaa vuodessa keskustelemaan yhtiön tavoitteista ja tilasta. Lisäksi toimittiin normaalien yhteistoimintamenettelyjen mukaisesti. Yhteisissä tilaisuuksissa käytiin läpi yrityksen strategiat ja operatiiviset suunnitelmat sekä myynti- ja tulosraportit. Kaikki toimihenkilöt ja YT-kokous otettiin mukaan strategioiden suunnitteluun. Kaikille toimihenkilöille tehtiin tavoiteasetanta ja seuranta henkilökohtaiseksi. Perustaksi otettiin sidotun pääoman tuotto. Tällä tavoin sisäistä viestintää tehostamalla yritys pääsi vuosi vuodelta varsin merkittäviin tuloksiin: tuotannon rakenne muuttui edullisemmaksi, varastot vähenivät viidesosalla, raaka-ainevaraston kiertonopeus kaksinkertaistui ja keskeneräinen tuotanto väheni 20 %:ia. Sama tuotannon määrä saavutettiin 15 %:ia aiempaa pienemmällä henkilöstömäärällä; henkilöstön supistukset tapahtuivat eläkkeelle siirtymisten, ns. luonnollisen poistuman kautta. Tehtaan tulos ennen veroja parani ilman merkittäviä kiinteitä investointeja niin, että vuoden 1995 alun noin euron tappio oli vuoden 2001 alkuun tultaessa muuttunut lähes miljoonan euron voitoksi. Esimerkki kuvaa konkreettisesti sitä yrityskulttuurin muutosta, joka tässä yksikössä saatiin lähes yksinomaan sisäisen tiedonkulun tehostamisen ja osallistuvan yrityskulttuurin luomisen avulla. Hyvä työilmapiiri kultaakin arvokkaampi Vastikään amerikkalaisessa Boeing-yhtymässä tehty tutkimus kertoo, että niillä työntekijöillä, jotka ovat tyytymättömiä työhönsä, havaitaan 2.5-kertaa useammin selkäsairauksia kuin niillä työntekijöillä, jotka ovat tyytyväisiä työhönsä. Omalta osaltaan tulos tuo vahvistusta jo aiemmin Belgiassa tehtyihin havaintoihin siitä, että poissaolot ja työtapaturmat kielivät yrityksen johdon ja työntekijöiden huonoista keskinäisistä väleistä. Aiheellisesti onkin kysytty, että mikä lääkkeeksi, jos johdon ja työntekijöiden huonot välit ovat perussyy tämänlaatuisiin sairauksiin, vammautumisiin ja poissaoloihin? Lääkkeeksi Amerikkalaisen Johtamisen Yhdistys esittää avoimuutta ja työntekijöiden hyvinvointiin panostamista. Avoin keskustelu työpaikalla ja työntekijöihin panostaminen ovat olennaisen tärkeitä asioita kehitettäessä henkilöiden kunnioitusta toinen toistaan kohtaan ja keskinäistä luottamusta organisaation sisällä. Kyseisen yhdistyksen tekemä tutkimus osoittaa, että työnantajat voivat vähentää merkittävästi sekä vammoja että vastaavasti vammojen aiheuttamia kustannuksia pitämällä työntekijöitään yrityksensä kaikkein arvokkaimpana omaisuutena ja edistämällä heidän työtyytyväisyyttään. Tätä hyvinvointireseptiä noudattaen tutkimuksen perusjoukkoon kuuluneissa 80 yrityksessä kahden vuoden aikana tapaturmien, loukkaantumisten ja sairauksien johdosta menetetty työaika väheni 69 % :ia ja poissaolot supistuivat 84 %: ia. 3

4 Kiputilat pois 118 eurolla (700 markalla) Tuotannollisissa yrityksissä työtä tehdään usein seisten. Tämä johtuu siitä, että monesti työn tekeminen muuten kuin seisten on mahdotonta. Kuitenkin jatkuva seisominen kuormittaa monia niveliä ja erityisesti selkärankaa. Niinpä esimerkiksi selkä-, lonkkaja polvinivelten kiputilat ovat yleisiä seisten työtään tekevien henkilöiden keskuudessa. Työaikaiset nivelten kiputilat vaikeuttavat tehokasta työskentelyä. Jotta henkilöiden kiputilojen syntyminen voitaisiin ehkäistä ennalta ja löytää siihen käyttökelpoisia ja halpoja toimenpiteitä, nivelten kuormittuneisuutta ja oireiden yleisyyttä tutkittiin pienissä yrityksissä ottamalla huomioon seisomatyön kuormittavuutta lisäävät tekijät. Tulokset osoittivat, että 88.3 %:ia henkilöiden kokemista nivelten kiputiloista johtui kahden tekijän aiheuttamasta yhteisvaikutuksesta, so. itse seisomisesta ja seisomatuen puuttumisesta ja että 98.3 % :ia henkilöiden kokemista nivelten kiputiloista johtui kolmen tekijän aiheuttamasta yhteisvaikutuksesta, so. itse seisomisesta, seisomatuen puuttumisesta ja kovasta lattiasta. Kaikki (eli 100 %) henkilöiden kokemista nivelten kiputiloista johtuivat neljän tekijän aiheuttamasta yhteisvaikutuksesta, so. itse seisomisesta, seisomatuen puuttumisesta, kovasta lattiasta ja sopimattomista työjalkineista. Toisin sanoen nopein ja vaikutukseltaan tehokkain toimenpide lieventää seisomatyön rasittavuutta on hankkia työntekijöiden käyttöön seisomatuki. Toiseksi tehokkain toimenpide on käyttää kovan betonilattian päällä joustavaa ja työhön sopivaa puista, muovista tai kumista ritilää. Pohjamateriaaliltaan sopivien työjalkineiden käyttö on taas kolmanneksi merkittävin nivelten kiputiloja ehkäisevä toimenpide. Mahdollisimman täydellinen kiputilojen poistaminen edellyttää, että luetellut toimenpiteet toteutetaan työpisteessä samanaikaisesti. On laskettu, että seisomatuen, ritilän ja työjalkineiden hankkiminen maksaa yhteensä noin 118 euroa (700 markkaa). Se on siis yhteenlaskettu kertahinta, millä saadaan yksi henkilö pysymään työkuntoisena. Pakkaamossa työntekijät tekevät työtään seisten 4 Karoshi puhuttaa JAPANILAISET HUOLIS- SAAN PITKISTÄ TYÖPÄI- VISTÄ Karoshi - liiallisen työn, pitkän työrupeaman, ylityön aiheuttama äkillinen kuolema - on noussut yleiseksi puheen - ja huolenaiheeksi Japanissa. Äskettäin julkaistiin myös tähän liittyvä tutkimus, joka on tehty japanilaisten eri-ikäisten miespuolisten työntekijöiden keskuudessa. Koska perinteisten terveystarkastusten yhteydessä ei yleensä pystytä tunnistamaan merkkejä ylitöiden haitallisista vaikutuksista, tässä japanilaisessa tutkimuksessa seurattiin muun muassa verenpaineen, sydämen sykintätaajuuden ja veren koostumuksen muutoksia vuorokauden jokaisen 24 tunnin aikana pitkiä työrupeamia tekevillä ja heidän verrokeillaan. Tulokset osoittivat, että (sekä diastolisen että systolisen) verenpaineen keskiarvot 24 tunnin aikana olivat kohonneet merkittävästi niillä ylitöitä tekevillä henkilöillä, joilla alun pitäen oli normaali verenpaine tai lievästi kohonnut verenpaine (so. lievä hypertensio). Myös niillä, jotka tekivät jaksoittain ylitöitä, verenpaineen ja sydämen sykintätaajuuden keskiarvot 24 tunnin aikana olivat korkeat etenkin kiireisten työruuhkien yhteydessä. Työruuhkien aikana tutkittavien vuorokaudessa nukkumiseen jäänyt aika oli alle kuusi tuntia ja kuukaudessa tehtyjen ylitöiden määrä oli keskimäärin 96 tuntia. Johtopäätöksenään tutkijat esittävät, että ylityöt lisäävät sydänverisuonijärjestelmään kohdistuvaa kuormitusta. Tutkimuksen tulokset on syytä muistaa, kun suunnitellaan toimia työntekijöiden terveydentilan ylläpitämiseksi ja työkyvyn edistämiseksi.

5 Iän karttumisen myötä vaivattomaan näkemiseen tarvittavan valon määrä kasvaa. Hyvään työsuoritukseen tarvitaan kunnolliset valaistusolot, sopiva yleisvalaistus ja kohdevalaistus. Hyvä valaistus helpottaa näkemistä ja vähentää näköaistin rasittumista. Esimerkiksi ompelukoneen ääressä työskentelevän henkilön näkötyökohteeseen saadaan tehokas paikallisvalaistus säädettävällä kohdevalaisimella. Hyvä valaistus merkitsee muun muassa sitä, että valo jakaantuu työtilassa mahdollisimman tasaisesti. Suuret valaistuserot näkökentässä aiheuttavat häikäisyä. Toisin sanoen valo ei saa olla liian voimakasta eikä liian heikkoa, jotta silmä ei rasitu pinnistelystä tai ärsyynny häikäisystä. Valaistusolojen mukaan säädettävät sälekaihtimet, pimennysverhot, ritilät ja markiisit estävät häikäisyä. Materiaalit, väritys ja valaistus muodostavat kokonaisuuden. Vaaleilla mattaväreillä maalatut seinät, katot, lattiat ja kalusteiden pinnat pienentävät häikäisyä ja parantavat valaistuksen tehokkuutta. Räikeät, NÄIN VALAISEN JA VIIHDYN kirkkaat värit ja väriyhdistelmät, etenkin suurina pintoina, häiritsevät työntekoa. Oikeiden valaistusolojen järjestämisen lisäksi katselukohde on hyvä sijoittaa sopivalle etäisyydelle ja korkeudelle, jotta saadaan ergonomisesti oikea työasento ja näkemisolot. Viherkasvit lisäävät työpaikan värikkyyttä ja viihtyisyyttä, pehmentävät kovia materiaaleja, vähentävät kaikua ja parantavat ilman laatua. Puhdistusvaikutustensa kannalta ihannemäärä on neljä viherkasvia kahden hengen työtilassa. Kasvien valintaan on syytä kiinnittää huomiota, jotta vältyttäisiin mahdollisilta allergiahaitoilta. Y leisvalaistuksen luomisessa käytetään loistelamppujen lisäksi hehkulamppuja. Säännöllinen valaisimien huoltaminen ja puhdistaminen lisäävät valaistuksen tehokkuutta. Valaistushuoltoon kuuluu myös sään öllinen vilkkuvien ja sammuneiden lamppujen vaihto. Suurissa tehdashalleissa valaistuksen käyttökustannuksia voidaan pienentää valaistuksen ohjauksella. Hyvällä valaistuksella torjutaan tapaturmia. Pimeinä vuodenaikoina - syksyisin ja talvisin- valaistusta tehostetaan käyttämällä työkohteisiin sijoitettavia valonheittimiä tai valonheitinpattereita. Valaistusta muutetaan sen mukaan, miten esimerkiksi korjausrakentamiseen liittyvät työt etenevät ja miten valaistustarpeen kohteet muuttuvat. Putoamisten ja kompastumisten ennalta ehkäisemiseksi valaistuksen avulla ohjataan kulkua korostamalla kulkureittejä ja niiden muutoskohtia kuten portaan lähtöjä ja porras-askelmia. KAIKKI KOOLLE Kahvihuone, ruokahuone tai kahvipiste on tunnetusti työyhteisössä paikka, missä ruokailun ja kahvin juonnin yhteydessä on helppo vaihtaa ajatuksia, tietoja ja virkistäytyä. Sisäisen tiedonvälityksen kannalta ei ole tehokkaampaa paikkaa, kuin miellyttävä yhteinen kahvitila. Kun kaikki halutaan koolle nopeasti, tarvitaan vain ilmoitus, että esimerkiksi iltapäiväkahvilla kerrotaan kaikille suuresta kaupasta. Jotta tilan käyttö olisi mielipiteiden ja tietojen vaihdon kannalta mahdollisimman tehokasta, tilaa tulisi yhdessä hoitaa ja sisustaa. HYVIN TEHTY ON PAREMPI KUIN HYVIN SANOTTU Ihmiset tuntevat onnistuneensa vasta kun joku muu huomaa sen 5

6 Tapausesimerkki kertoo kuinka turvata työvoiman riittävyys KOKOONPANON UUDELLEEN JÄRJESTELYT EDULLISIA Monissa läntisissä teollisuusmaissa väestön keski-ikä kasvaa. Tämä synnyttää puolestaan monia terveys- ja turvallisuusasioita pohdittavaksi. Ikäjatkumon toisessa ääripäässä on harkittava sitä, mitä tehdä ikääntyvän työvoiman kanssa. Toisessa ikäjatkumon ääripäässä on puolestaan vastattava kysymyksiin, miten tyydyttää nuorten - tavallisesti kokemattomien, harjaantumattomien ja ammattitaidottomien erilaiset tarpeet. Tässä esimerkkitapauksessa yrityksen oli ratkaistava ongelma, joka johtui väestön ikärakenteesta, mutta joka synnytti yritykselle suuria vaikeuksia saada ammattitaitoista työvoimaa yrityksen sijaintipaikkakunnalta. Kyseinen sähkökomponentteja valmistava tehdas sijaitsi seudulla, missä alle 16- vuotiaiden ihmisten määrä laskee merkittävästi. Kahdessakymmenessä vuodessa, vuodesta 1980 vuoteen 2000 mennessä, tämän ikäluokan ihmisten osuus puolittui. Koulunkäyntinsä lopettaneet muodostivatkin olennaisen osan työvoiman tarjonnasta tehtaalle. Ikärakenteesta johtuvaa ongelmaa omalta osaltaan kärjisti hyvä sosiaaliturvajärjestelmä, mikä takaa toimeentulon kokeneille työntekijöille tapaturmien tai sairastumisten johdosta koituvien poissaolojen keston ajaksi. Jatkaakseen kannattavaa toimintaansa lyhyellä tähtäimellä ja jatkaakseen toimintaansa ylipäätänsä pitkällä tähtäimellä tehtaan johdon oli ratkaistava henkilöstökysymyksensä. Koska yritys itse ei voi vaikuttaa vinoutuneeseen ikärakenteeseen eikä sosiaalijärjestelmään, yrityksessä oli ryhdyttävä sellaisiin toimiin, joiden avulla se voi vähentää ammattitaitoisen työvoiman vaihtuvuutta ja poissaolojen määrää. Henkilöstöongelma oli erityisen kärjistynyt osastolla, missä kokoonpanolinjan ääressä työskenteli 16 kokoonpanijaa. Työntekijöiden vaihtuvuuden ja lukuisten sairauspoissaolojen syiden selvittämiseksi käynnistettiin tutkimus. Yhtenä osana tätä tutkimusta työrteveyshuollon henkilöt analysoivat omia tilastojaan ja havaitsivat, että kuluneen viiden vuoden aikana 80 %:ia osaston työntekijöistä oli kärsinyt erilaisista tuki- ja liikuntaelinten sairauksista ja peräti 45 %:ia sairauksista kärsineistä oli ollut palkallisilla sairaslomilla. Useimmiten poissaolojen syinä olivat olleet niska- ja hartiaseudun rasitusvammat ja kiputilat. Viiden vuoden aikana osaston työntekijöiden vaihtuvuus oli 39 %:ia, mikä nimenomaan johtui kokoonpanon henkisesti tylsistyttävästä ja ruumiillisesti rasittavasta toistotyöstä. Sairauspoissaolot ja työvoiman suuri vaihtuvuus lisäsi osaston vuosittaisia palkkakuluja 90 %:lla. Selvitykset edelleen osoittivat, että osaston tehokkuus oli hyvin alhainen. Tilausten toimittamiseen kului 12 päivää ja ainoastaan 10 %:ia tilauksista voitiin toteuttaa asiakkaan toivomassa aikataulussa. Selvitysten valmistuttua päätettiin parantaa sekä fyysisiä että psyykkisiä työoloja laajentamalla työnsisältöjä ja lisäämällä työntekijöiden vastuuta. Perusajatuksena oli, että jokainen työntekijä osaisi tehdä kokoonpanon ohella kaikenlaisia muita töitä mukaan lukien työnvalvonta, aikataulutus, kirjanpito, tuotteiden pakkaus ja lähettäminen. Muutoksen toteuttamiseksi työntekijöille annettiin 125 tuntia työpaikan ulkopuolista ja 125 tuntia työpaikkakohtaista koulutusta. Taitojen ja vastuun lisääntymisen johdosta työntekijöiden palkkaa korotettiin 5 %:lla ensimmäisen vuoden aikana. Kokoonpanolinja organisoitiin myös uudelleen. Rasitusvammojen estämiseksi työpisteet varustettiin säädettävin työtasoin, työkalukeventimin ja rannetuin. Muutoksen kokonaiskustannukset vastasivat osaston yhden vuoden palkkoja. Välittömästi muutoksen jälkeisenä ensimmäisenä vuotena työvoiman vaihtuvuus pysähtyi täysin ja sairauspoissaolot vähenivät 36 %:sta 30 %:iin. Sairauksien vakavuudesta johtuen jatkossa sairauspoissaolot vähenivät hitaasti mutta asteittain. Sen sijaan osaston tehokkuus kasvoi niin nopeasti, että tilaukset toimitettiin yhdessä päivässä, 98 %:ia tilauksista toimitettiin sovitussa aikataulussa ja valmisvarastossa pidettävien tuotteiden määrä aleni 67 %:lla. Kaiken kaikkiaan yhteenlasketut tuotantokustannukset laskivat 13 %:iin, mikä myös merkitsi, että muutoksen aiheuttamat kustannukset saatiin takaisin yhdessä vuodessa. Huumori palauttaa mieleen onnistumisia ja parantaa yhteistyötä Ajatusten suuntaaminen tulevaisuuteen antaa tilaa uusille näkökulmille 6

7 7

8 Vastaava päätoimittaja Olavi Manninen Professori Olavi Manninen Sanna Rytövuori KUNNON LEHTI Outi Aalto Jouko-Pekka Rinne Kevät 2003 Työorganisaatioiden toimintakunto -luentosarja Näiden lisäksi hankkeen toteuttajat vierailevat yhteistyöyrityksissä koulutus-, tutkimus- ja kehittämistarkoituksessa. Elokuussa 2002 käynnistynyttä syventävää koulutus- ja tutkimusjaksoa rahoittaa Työsuojelurahasto. Toteutus: Käännöspalvelu Seppo Siuro, Domus-Offset Oy