Kaija Suonsivu KATSAUS HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIIN JA SEN JOHTAMISEEN. Hyvinvointipalvelut, Laitoshoito Tiivistelmä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kaija Suonsivu KATSAUS HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIIN JA SEN JOHTAMISEEN. Hyvinvointipalvelut, Laitoshoito. 1796-9174 978-951-609-402-4 Tiivistelmä"

Transkriptio

1 TAMPEREEN KAUPUNKI Hyvinvointipalvelut Laitoshoito Rauhaniementie Tampere Keskus (03) KUVAILULEHTI TRE: 10684/ /2008 Tekijä/työryhmä Kaija Suonsivu Julkaisun nimi KATSAUS HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIIN JA SEN JOHTAMISEEN Julkaisija Hyvinvointipalvelut, Laitoshoito Sarjan nimi ja numero Hyvinvointipalvelujen julkaisuja 8/2008 ISSN-numero ISBN-numero Tiivistelmä Työssä käyvien työhyvinvointi on yksi yhteiskunnan keskiössä olevista kysymyksistä, josta lähes päivittäin käydään keskusteluja. Yleisesti tuodaan esille huoli siitä, miten väestömuutokset, teknologian nopea kehitys, kansanterveyden kehitys, Euroopan integraatio, globalisaatio ja työllisyyteen liittyvät tekijät vaikuttavat yhteiskuntaamme ja erityisesti kansantalouteemme. Työelämä ja työympäristöt ovat täynnä alati muuttuvia haasteita. Työelämän muutokset haastavat työhyvinvoinnin laaja-alaiseen tarkasteluun niin makro- kuin mikrotasolla. Työelämään kohdistuvina vaatimuksina esitetään aikaisempaa enemmän joustavuutta, vuorovaikutuksellisuuden kehittämistä, päätösten ja tiedonkulun läpinäkyvyyttä, tiimityön ja itseohjautuvuuden kehittämistä ja organisaatioissa rakenteiden yksinkertaistamista sekä johtamistasojen vähentämistä. Näyttää siltä, etteivät organisaatioissa henkilöstön jaksamiseen suunnatut eri toimenpiteet ole pureutuneet organisaatioiden hallintorakenteiden ilmiöihin eivätkä riitä henkilöstön työhyvinvoinnin turvaamiseen. Organisaatioiden toimintasuunnitelmat ja strategiat niiden toteuttamiseksi ovat edelleen usein erillään henkilöstön coping - järjestelmistä. Kun henkilöstö mielletään organisaation voimavaraksi, tulisi organisaatioiden strategioiden ja niiden toteutusten olla yhdentyviä työhyvinvointijärjestelmien kanssa. Tässä katsauksessa tarkastellaan työssä käyvien työhyvinvointia ja sen osa-alueita tutkitun tiedon, työhyvinvoinnin johtamisen ja nykyisten hallinnollisten rakenteiden näkökulmista. Tavoitteena on koota yhteen työhyvinvoinnin keskusteluissa esille tuotuja pohdintoja ja tarkastella niitä nykyisyyden ja tulevaisuuden näkökulmista. Avainsanat Henkilöstön työhyvinvointi, työhyvinvoinnin tutkimus, työhyvinvoinnin johtaminen Julkaisuaika Kokonaissivumäärä Joulukuu Julkaisun myynti ja jakelu: Tampereen kaupunki Tietotuotanto ja laadunarviointi PL TAMPERE Puhelin Painopaikka: Tampereen Yliopistopaino Oy Painatuskeskus

2 Sisällys 1 Taustaa Työhyvinvoinnin käsite ja osa-alueet Työkyky osana työhyvinvointia Työsuojelu- ja turvallisuustoiminta osana työhyvinvointia Työhyvinvoinnin tutkimus Työhyvinvointitutkimuksen eri ulottuvuudet Työhyvinvoinnin tutkimus eilen ja tänään Työhyvinvointitutkimuksen tuloksia Sairauspoissaolot ja eläkkeelle siirtyminen Stressi Työuupumus ja masennus Stressin, uupumuksen ja masennuksen tunnistaminen työyhteisötasolla, ennaltaehkäisy ja toimijat Ammattitaudit Työtapaturmat Työhyvinvoinnin johtaminen Työyhteisön hyvinvoinnin johtaminen Työelämän muuttuminen ja hallinnolliset rakenteet työhyvinvoinnin näkökulmasta Nykyiset vaatimukset, muutokset ja murrosaika pohjana työhyvinvoinnin toteutukselle nyt ja tulevaisuudessa...36 Oheiskirjallisuus...38 Painamaton oheiskirjallisuus...44 www-sivut...44 Lakeja ja asetuksia...44

3 3 1 Taustaa Kansalaisten terveyden edistäminen ja työikäisten työhyvinvointi ovat yhteiskunnan keskiössä olevia kysymyksiä, joista lähes päivittäin käydään yleisiä keskusteluja. Yleisesti tuodaan esille huoli siitä, miten väestömuutokset, teknologian nopea kehitys, kansanterveyden kehitys, Euroopan integraatio, globalisaatio ja työllisyyteen liittyvät tekijät vaikuttavat kansalaisiimme ja kansantalouteemme. Työelämä ja työympäristöt ovat täynnä alati muuttuvia haasteita. Työelämään kohdistuvina vaatimuksina esitetään aikaisempaa enemmän joustavuutta, vuorovaikutuksellisuuden kehittämistä, päätösten ja tiedonkulun läpinäkyvyyttä, tiimityön ja itseohjautuvuuden kehittämistä ja organisaatioissa rakenteiden yksinkertaistamista sekä johtamistasojen vähentämistä. Keskusteluissa on tuotu esille, että tulevaisuuden Suomea uhkaa kahtiajakautuminen osaamisen ja tulotason perusteella. Oletettavaa on, että yhä enemmän kansalaisista on vaarassa syrjäytyä. Kansanterveydellisesti merkittäviä lähitulevaisuuden kysymyksiä ovat väestöryhmien suuret terveyserot, mielenterveysongelmat mm. masennus, miesten suurempi kuolleisuusriski, alkoholin lisääntynyt käyttö seurauksineen, nuorten aikuisten miesten tapaturmaiset ja väkivaltaiset kuolemat, yleistyvät krooniset kansantaudit, ikääntyvien toimintakykyisyys, lasten ja nuorten muuttuneet riskit sekä psykososiaalinen turvallisuus. Monikulttuuriset kysymykset on myös tuotu esille (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Haasteita joustavuudelle ja osaamiselle luo myös työympäristöjen nopea muuttuminen. Monet toimialat kokevat jatkuvasti uudistamistarpeita. Alku- ja teollisuustuotannossa työntekijöiden määrä on laskussa. Palvelutuotannossa työntekijöiden määrä sen sijaan lisääntyy. Muun muassa tietojenkäsittelypalvelu, muut palvelut sekä tutkimus- ja kehitystyö ovat alueita, joissa on voimakas työntekijöiden kasvun määrä (46 %) viime vuosien aikana. Valtionhallinnossa on valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti tarkoitus vuoteen 2011 mennessä täyttää vain puolet vapautuvista viroista. Pientyöpaikkojen ja pienyritysten kasvua halutaan lisätä. Kun yritysten määrä lisääntyi lähes :lla vuosina , oli suurin osa lisäyksestä eli 83 % alle 5 henkilöä työllistäviä yrityksiä. Pienyrityksiin kohdistetaan erityistoimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi, kuten työolojen, työturvallisuuden ja työterveyshuollon palvelujen kehittämistä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Palvelurakenteiden, teknologian ja tuotantomenetelmien uudistamiset ovat muuttaneet myös työskentelytapoja. Tietotekniikan kehittyminen mahdollistaa etätyöskentelyn. Etäpalvelut mahdollistuvat verkostoyhteistyönä, myös kansainvälisenä. Teknologian ja tuotantomenetelmien muutokset edellyttävät osaltansa työorganisaatioiden uudistamista. Lisääntynyt tietotyö vaikuttaa työntekijöiden psyykkisen ja sosiaalisen kuormituksen lisääntymistä. Työtahti on kiristynyt, kiire ja työn pirstoutuneisuus ovat kasvaneet. Kansainvälistymisen ja muun kilpailun vuoksi organisaatiot joutuvat lisäämään innovatiivisia ja uudentyyppisiä joustavia ratkaisuja sekä moderneja rakenne- ja toimintamalleja. Tähän pyritään muun muassa madaltamalla organisaatiota, lisäämällä tiimityötä ja kehittämällä tuotantoa ja työntekijän tarpeita huomioon ottavia joustavia työaikoja. Organisaatioiden kyky jatkuvaan muutosvalmiuteen ja muutoksen hallintaan sekä epävarmuuden sietämiseen ovat nykyisiä vaateita. Henkilöstöltä odotetaan valmiutta uusiin entistä monipuolisimpiin tehtäviin, yhä enemmän itseohjautuvuutta ja jatkuvaa osaamisen päivittämistä. Johtamiselta odotetaan kykyä laaja-alaisuuteen, innovatiivisuuteen, jämäkkyyteen, tulosvastuullisuuteen ja muutosten johtamiseen sekä vastuiden tarkkoja määrittelyitä muutosten myötä (ks. Manka ym. 2007).

4 4 Kun aiemmin valtaosalla palkansaajista oli työsuhde pysyvä tai vakinainen valtaosalla (84 % vuonna 2002), niin nykyisin uudet solmitut työsuhteet ovat yhä enemmän lyhytaikaisia tai määräaikaisia, kausi- tai keikkaluonteisissa. Työt ovat muodostuneet usein projektityöluonteisiksi. Työsuhteiden monimuotoisuus asettaa uudentyyppisiä haasteita työhyvinvoinnin ylläpidolle. Työolojen ja työelämän laadun myönteiset piirteet keskittyvät suuriin yrityksiin ja pysyvien työsuhteiden haltijoihin, kun epäedulliset piirteet liittyvät pienyrityksiin sekä epätyypillisiin ja epäjatkuviin työsuhteisiin. Epätyypillisistä työsuhteista johtuvat ongelmat, kuten epävarmuus työsuhteen jatkumisesta, huonommat mahdollisuudet neuvontaan ja ohjaukseen työssä, heikommat koulutusmahdollisuudet ja riittämätön työyhteisöön kiinnittyminen voivat vähitellen heikentää työkykyä ja hyvinvointia työssä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005; Suonsivu 2008) Palvelujärjestelmien kehittämisellä on todettu olevan suotuisat vaikutukset moniin nykyisiin työhyvinvointia heikentäviin ongelmiin ja haasteisiin. Esimerkiksi monimuotoiset työsuhteet edellyttävät uudistuvia tiedonvälitysjärjestelmiä. Kiinnittämällä huomiota erityisesti työolojen terveysvaikutusten kehittämiseen ja arviointiin, työntekijöiden työn ja riskien hallinnan kehittämiseen sekä työntekijöiden terveyden ja työkyvyn menetelmien kehittämiseen, voidaan lisätä työhyvinvointia ja tuottavuutta organisaatioissa. Työelämän muutokset haastavat työhyvinvoinnin laaja-alaiseen tarkasteluun (Suonsivu 2008). Näyttää siltä, että mikrotasolla eli organisaatioissa henkilöstön jaksamiseen suunnattu henkinen työsuojelutoiminta, tyky-toiminta, kuntoutustoiminta sekä koulutus ja kehittäminen eivät ole pureutuneet organisaatioiden hallintorakenteiden ilmiöihin eivätkä riitä henkilöstön työhyvinvoinnin turvaamiseen. Organisaatioiden toimintasuunnitelmat ja strategiat niiden toteuttamiseksi ovat edelleen usein erillään henkilöstön coping - järjestelmistä. Kun henkilöstö mielletään organisaation voimavaraksi, tulisi organisaatioiden strategioiden ja niiden toteutusten olla yhdentyviä työhyvinvointijärjestelmien kanssa. Yksilön pahoinvoinnin kontekstina on työyhteisö/organisaatio eri ulottuvuuksineen ja ilmiöineen. Työhyvinvoinnin edistämiseksi onkin tärkeätä, että henkilöstön mielipiteet tulevat julki siitä, mitä heidän mielestään hyvinvoinnin turvaamiseksi käytännössä yhtenevät strategiat ovat, mitä tarvitaan ja miten niitä johdetaan, jotta henkilöstö kykenee suoriutumaan työstään ja kokee työnsä merkitykselliseksi ja sitoutuu siihen. Moninaiset haasteet ja vaatimukset vaikuttavat näkemyksiin työhyvinvoinnista, sen hallinto- ja organisointimalleista ja johtamisesta sekä tutkimuksesta. Tässä katsauksessa tarkastellaan työssä olevan henkilöstön työhyvinvointia ja sen osa-alueita, tutkitun tiedon, työhyvinvoinnin johtamisen ja nykyisten hallinnollisten rakenteiden näkökulmista. Tavoitteena on koota yhteen työhyvinvoinnin keskusteluissa esille tuotuja pohdintoja ja tarkastella niitä nykyisyyden ja tulevaisuuden näkökulmista.

5 5 2 Työhyvinvoinnin käsite ja osa-alueet Hyvinvoinnin määrittelyjä on useita. Nykyisen näkemyksen mukaan hyvinvointi on yksilön kokemus omasta voinnistaan ja jaksamisestaan. Kokemus sisältää terveyden ja turvallisuuden ulottuvuudet. Siihen sisältyy kokonaisuutena sekä yksityiselämän että työelämän laatu. Hyvinvointi on tyytyväisyyttä omaan elämään ja tasapainoa arjen vaatimusten ja mahdollisuuksien välillä eri elämäntilanteissa. Hyvinvointi on myös osallisuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa itseään koskeviin asioihin ja ympäristöön. Ihmisen hyvinvointi muodostuu työn ja vapaa-ajan harmonisesta tasapainosta. Terveellinen, turvallinen työ, joka vastaa yksilön edellytyksiä ja johon liittyy aikaansaamisen tunne sekä oppimiskokemuksia edistää hyvinvointia niin työssä kuin vapaa-aikanakin. Toisaalta terveelliset elintavat, yksilön kannalta mielekkäät vapaaajanharrastukset ja läheiset ihmissuhteet tasapainottavat työn aiheuttamaa rasitusta. Vastuu kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnin edistämisestä jakaantuu yhteiskunnan, työorganisaation ja yksilön kesken. Yhteiskunnan velvollisuutena on luoda yleiset puitteet ja mahdollisuudet työkyvyn ylläpitämiselle säätämällä lakeja ja tukemalla toimintaa, jolla edistetään kansalaisten terveyttä, oppimista ja työn tekemisen osaamista sekä kannustavuutta. Yrityksillä on työsuojelulainsäädäntöön perustuvana tehtävänä huolehtia työpaikan turvallisuudesta, työhygieniasta ja työterveydestä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työhyvinvointia määritellään myös monin eri tavoin. Työhyvinvoinnin käsite on vuosien aikana laajentunut yksilötasosta myös työympäristötekijöitä koskevaksi. Se täsmentyy edelleen. Työhyvinvointi on osa yksilön kokonaishyvinvointia. Maslach & Leiterä (1999) ilmaisevat yksilön työhyvinvoinnin olevan kokemusta työtyytyväisyydestä ja ilosta. Työhyvinvointi ihmisen kokemus fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista työssä on lopputila, johon vaikuttavat hyvin monet tekijät. Työhyvinvointiin sisältyvät nykytiedon mukaan monet eri tekijät niin ihmisen omassa elämässä kuin työelämässäkin (Elovainio, Kivimäki & Vahtera 2002). Työhyvinvointi ilmenee yksilö- ja työyhteisötasolla työhön paneutumisena ja yhteistyön sujuvuutena sekä koko organisaation tasolla palvelujen laatuna ja toiminnan tuloksellisuutena. Työhyvinvoinnin osa-alueiksi määritellään useita. Monesti työhyvinvoinnin osaksi liitetään strategiset ja organisaation toimintatapaan liittyvät tekijät, työyhteisöön-/-ympäristöön ja johtamiseen liittyvät alueet ja työntekijöiden terveyteen, osaamiseen ja työn hallintaan liittyvät osaalueet (Suonsivu 2008). Tässä katsauksessa tarkastellaan työkykyä osana työhyvinvointia. Yleisesti työhyvinvointia voidaan tarkastella yksilöllisenä kokemuksena, johon vaikuttaa työympäristössä useat tekijät. Työhyvinvointi on sekä yksilön itsensä kokemaa elämän laatua että lähiyhteisön ja yhteiskunnan tarjoamia palveluja ja resursseja. Työntekijän kokemus työryhmään osallisuudesta ja mahdollisuuksista vaikuttaa työssään itseään koskeviin asioihin lisää työtyytyväisyyttä. Työntekijälle mahdollistuu hyvinvoinnin kokemus, kun hän kokee työnsä merkitykselliseksi ja tuntee hallitsevansa työtään. On myös tärkeää, että työntekijä kokee työssään olevansa arvostettu, oikeudenmukaisesti kohdeltu ja täysivaltainen työyhteisön jäsen. Työhyvinvointi muodostuu mm. mielekkäästä työstä, osaamisesta ja työssä onnistumisen tunteista, fyysisestä ja psyykkisestä toimintakyvystä, arvostavasta ja oikeudenmukaisesta johtamisesta, työyhteisön hyvästä hengestä ja yhteistyöstä sekä toimivasta työympäristöstä. Työterveyslaitoksen työhyvinvoinnin määritelmässä ihmisen voimavarat työelämässä muodostuvat terveydestä, fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta työkyvystä, tiedoista, taidoista ja osaamisesta sekä motivaatiosta ja sitoutumisesta.

6 6 Pysyviä tuloksia saadaan kehittämällä inhimillisiä voimavaroja ja tukemalla työorganisaatioita toimintatapojen uudistamisessa. Työhyvinvointia edistää henkilöstön työn hallinnan tukeminen ja sen sovittaminen yhteen työn vaatimusten kanssa. Työyhteisön jäsenten tulee omalta osaltaan huolehtia henkisestä ja fyysisestä terveydestään ja työnantajan tulee toiminnallaan tukea tätä (www.ttl.fi/aihesivut). Sosiaali- ja terveysministeriön (2005) julkaisemassa työhyvinvoinnin tutkimuksia käsittelevässä raportissa työhyvinvointi ymmärretään työssä käyvän yksilön selviytymisenä työtehtävistään, mihin vaikuttavat hänen oma fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kuntonsa,työyhteisön toimivuus sekä työympäristön eri tekijät. Näihin kaikkiin liittyy mahdollisia välillisiä ja välittömiä henkisiä terveysriskejä ja fyysisiä, henkisiä ja sosiaalisia kuormitustekijöitä sekä työ- ja toimintakykyyn ja hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Työhyvinvointiin vaikuttavat olennaisesti myös työsuhteeseen, palkkaukseen ja työsopimustoimintaan liittyvät asiat, jotka rajataan tässä yhteydessä työhyvinvointi-käsitteen ja työhyvinvointitutkimuksen ulkopuolelle. Lisäksi työhyvinvointiin vaikuttavat monet muut tekijät, kuten yksityis- ja perhe- elämä, taloudellinen tilanne, elämänmuutokset ja muut ympäristön tapahtumat (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työpahoinvointia tarkastellaan usein työhyvinvoinnin vastakohtana tai puutteellisena työhyvinvointina. Työpahoinvointi ilmenee usein henkilöstöllä henkisenä pahoinvointina tai terveyden menettämisenä. Organisaatio- tai työyhteisötasolla se voi tarkoittaa koko yhteisön väsymistä, työtehon heikkenemistä, asiatasolta tunnetasolle siirtymistä ja tehokkuuden heikkenemistä. Seurauksena voi olla yleinen työtyytymättömyys, sairauslomat lisääntyvät ja yhteisön työilmapiiri heikkenee. Työyhteisössä voimistuu negatiivinen kierre. Työyhteisön hyvinvointia kuvataan toiminnan sujumisella ja työryhmän me-henkisyydellä. Tällöin työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toimivat avoimesti ja yhteisiksi koetuista ongelmista uskalletaan puhua. Työyhteisön johtaminen on osallistuvaa ja tasapuolisesti työntekijöitä kuuntelevaa. Työnjako on oikeudenmukaisesti ja selkeästi toteutettua. Henkilöstön ja esimiehen välillä palautteen anto ja dialogia on rakentavaa. Hyvässä työyhteisössä annetaan tilaa voimaantumiselle, joka on moniulotteista inhimillisten vahvuuksien, voimavarojen, mielekkyyden, optimaalisten, positiivisten ja onnistumisen kokemusten, motivaationalisten prosessien, ihmisyyden toteutumista edistävien sosiaalisten käytänteiden edistämistä (Siitonen 1999). Hyvinvoivassa työyhteisössä koetaan usein myös korkea organisaatioon sitoutuminen ja työtyytyväisyys ja alle koko organisaation keskitason olevat poissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Toimivalla työyhteisöllä on hyvät muutoksen hallintavalmiudet ja käytössä ongelmanratkaisuvälineitä. Työyhteisön toiminta suuntautuu tulevaisuuteen, on suunnitelmallista ja kehittämishaluista. Työyhteisön uudistamisessa on käytössä voimaantumisen viitekehys, jolla tarkoitetaan sitä, että muutosta rakennetaan yhdessä johdon ja henkilöstön kesken ja siirrytään poispäin ongelmapainotteisesta kehittämistyöstä kohti yksilöiden ja yhteisöjen vahvuusalueita (ks. Siitonen 1999). 2.1 Työkyky osana työhyvinvointia Työkyky-käsitettä on määritelty työkyvyn arvioinnin käsitteenä ja työkyvyn edistämisen yhteydessä (Mäkisalo & Palonen 1994; Matikainen 1995; Järvisalo ym. 1996). Leppäsen ym. (2001) mukaan työkyvyn käsitemäärittely on yhä keskeneräinen. Matikaisen (1995) mukaan työkyky käsitteenä ei ole kaikissa tilanteissa sama, vaan siihen vaikuttavat tarkastelunäkökulmat. Työkykyä on määritelty lääketieteellisenä käsityksenä, jolloin sitä tarkastellaan yksilön psykofyysisen tilan tai ominaisuuksien kautta ja työn vaatimusten ja työn ominaisuuksien välisen tasapainon kautta (esim. Ylikoski 1996; vrt. Viitala 2007).

7 7 Työkykyä on määritelty myös toiminnan systeemisenä ominaisuutena (Launis ym. 1998) ja työssä jaksamisena. Työkyky ja toimintakyky on usein rinnastettu. Tällöin niihin on sisällytetty terveys, koulutus ja osaaminen, motivaatio, työtyytyväisyys, yksilön voimavarat, arvot, ja asenteet sekä itse työ (Suonsivu 2003). Loppelan mukaan työkyvyn määritelmiä näyttää olevan yhtä monta kuin on määrittäjääkin. Työkyvyn voidaan katsoa olevan osa laajempaa toimintakyvyn käsitettä, mutta ei kuitenkaan synonyymi sille. Suppeimmillaan erilaiset määritelmät kuvaavat eri ominaisuuksien tilaa, kuten ihmisen psyykkinen tai fyysinen olemus sekä sosiaalinen tai fyysinen ympäristö (Järvinen 1985). Laajemmat käsitteet kuvaavat edellä mainittujen peruselementtien lisäksi näiden välisiä suhteita ja toimintoja. Niistä koostuu toimintakyky (Loppela 2004). Näkemykset siitä, mitä yksilön työkyvyllä tarkoitetaan, ovat muuttuneet ja monimutkaistuneet ajan myötä (ks. Alasoini 2000; 2006). Alun perin työkyky -käsitettä käytettiin arvioitaessa yksilön työkyvyttömyyttä. Arvioitiin niitä ihmisen mahdollisia sairauksia, vikoja tai vammoja, jotka estivät työkykyisyyden ja työssä käynnin. Tällöin työkyky on henkilökohtaisen toimintakyvyn ja työn vaatimusten välinen suhde, jossa ristiriidat voivat laukaista työkyvyttömyystilanteen (Matikainen 2000). Tällaisesta työkyvyn määrittelystä seurasi se, että työkykymallit painottivat yksilön ominaisuuksia, yleensä fyysistä terveyttä ja turvallisuutta koskevia tekijöitä. Organisaatioiden kehittämisohjelmat ja -toimenpiteet muodostuivat kyseisten mallien mukaisiksi (Loppela 2004). Nk. arviointiperustaiselle näkökulmalle oli ominaista, että sitä käytettiin hallinnollisten päätöstenteon perusteina. Kapea-alaisesti nähtiin, että sairaus ja terveys määrittelevät työssä selviytymistä. Tällöin työkykyisyyttä mitattiin objektiivisesti, ulkoapäin, jolloin yksilön omat kokemukset työssä selviytymisestä jäivät huomioimatta. Työkykyä määriteltiin hallinnollis-juridisesti ja lääketieteellisesti. Työkyvyn määrittelyn laajentuessa työkyvyn edistämisen kontekstissa se on yksilön kannalta työssä selviytymisen mahdollisuuksia kuvaava väline (Loppela 2004). Mäkitalo ja Palonen (1994) tarkastelevat työkykyä kolmen erilaisen tarkastelun näkökulmasta. Nämä ovat: lääketieteellinen, tasapainomallin mukainen ja integroitu tarkastelutapa (vrt. hyvinvointimallit). He tarkastelevat malleja sekä eri käsitysten pohjalta että historian näkökulmasta. Määritelmien perusteina on työkyvyn määritelmien sisältämät käsitykset ihmisestä, työstä sekä ihmisen ja ympäristön välisestä vuorovaikutuksesta (Loppela 2004).Lääketieteellinen työkyvyn käsite perustuu luonnontieteeseen, lääketieteen sairaus- ja terveyskäsitykseen. Se on ihmisen psykofyysisen järjestelmän tila, jossa yksilön kyvyt ja taidot nähdään annettuina, työympäristöstä riippumattomina. Näkemys työstä ei sisälly kyseiseen määritelmään. Malli ilmentää historiallisen kehityskulun. Työkykyä arvioidaan biolääketieteellisesti, perustuen sairauksien tutkimuksiin ja hoitoon (Loppela 2004). Työkyvyn tasapainomalli perustuu yksilön toimintakyvyn suhteesta työn vaatimuksiin. Se pohjautuu myöskin luonnontieteelliseen näkemykseen, mutta huomioi psykologian, fysiologian ja ergonomian näkökulmat. Kyseinen malli sisältää ammatillisen työkyvyttömyyden määritelmän. Käsitystyyppi sisältää psykofyysisen järjestelmän lisäksi yksilöllisiä tekijöitä, kuten ihmisen ikä, koulutustaso, työmotivaatio ja työn vaatimukset. malliin sisältyy myös kyvyt ja ominaisuudet eli tarkastellaan yksilön kykyjen riittävyyttä suhteessa työn ominaisuuksiin. Työstä huomioidaan sen vaatimustaso ja kuormitustekijät (Mäkitalo & Palonen 1994). Integroitu työkyvyn malli sisältää periaatteen, jonka mukaan yksilön, hänen toimintansa ja työympäristönsä muodostavat systeemin. Tällöin käsitys ihmisestä on biopsykososiaalinen. luonnontieteiden lisäksi on otettu huomioon sosiaali- ja käyttäytymistieteiden näkemyksiä. Integroitu käsitys sisältää työntekijän kyvyt ja ominaisuudet. Yksilöllisten edellytysten lisäksi työkyvyn käsitetään olevan yhteydessä yksilön situaatioon ja yhteisöllisiin edellytyksiin. Mallissa näh-

8 8 dään työ toimintajärjestelmänä, jossa työn vaatimusten lisäksi ytimessä ovat sosiaaliset suhteet, työntekijät saamat mahdollisuudet sekä organisaation ja työyhteisön toimintatavat (Mäkitalo & Palonen 1994; Loppela 2004). Integroidussa työkyvyn käsityksessä keskeistä on työkyvyttömyyden ennaltaehkäiseminen. Käsitys on aikaisempia malleja laaja-alaisempi, joskin sitäkin ollaan kritisoitu sosiaalisten tekijöiden aliarvioimisesta työkyvyn ylläpitäjänä. Työkyvyn laaja-alaista käsitemäärittelyä haetaan yhä. Periaatteessa työkykyyn voivat vaikuttaa kaikki asiat niin ihmisen yksityiselämässä kuin työelämässäkin. Työhyvinvointi mahdollistuu siis organisaation ja työntekijöiden myönteisestä vuorovaikutuksesta. Se on kumppanuussuhde, jossa viisaasti toimiva työpaikka mahdollistaa mielekkään työnteon. Työstä tulee silloin tuloksellista työnantajalle ja työniloa aiheuttavaa työntekijälle. Työkykyä voidaan mitata, mutta kokemus omasta työkyvystä saattaa eriytyä paljonkin kokeellisista tuloksista. 2.2 Työsuojelu- ja turvallisuustoiminta osana työhyvinvointia Laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta säädetään työsuojelun yhteistoiminnasta työpaikalla. Yhteistoiminnan osalta lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sisältyy sen asiapiiriä koskevan perustelutekstin mukaan muun muassa työhyvinvointitoiminnassa noudatettavien periaatteiden yhteistoiminnallinen käsittely. Tämä tapahtuu luontevimmin yhteistoimintaelimessä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työhyvinvoinnin edistämisen edellytyksenä on yhteistoiminnan toteutuminen kaikilla tasoilla. Esimiesten, työterveyshuollon ja henkilöstön suunnitelmallinen, pitkäjänteinen ja ennakoiva yhteistyö on välttämätöntä. Työterveyshuolto voi sisältää mm. säännölliset terveystarkastukset, ergonomiset palvelut, työpaikan neuvontaa ja ohjausta, päihde- ja muut elintapa-asiat sekä sairaanhoidon. Terveystarkastuksista erityistä sairastamisen vaaraa aiheuttavissa töissä on säädetty erikseen. Työsuojelupäällikön tehtävänä on avustaa työnantajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asiantuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työntekijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa. Työsuojeluvaltuutetun tehtävänä on oma-aloitteisesti perehtyä työpaikkansa työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyviin työntekijöiden turvallisuuteen ja terveellisyyteen vaikuttaviin seikkoihin. Työntekijä on oman työnsä sisällön paras asiantuntija ja on siksi tärkeää ottaa hänet mukaan kehittämään työtään ja työympäristöään. Työnantajan tulee myös kannustaa työntekijää aloitteellisuuteen (Työsuojelun valvontalaki 2006/44). Työturvallisuus yhä useammin mukana yritysten/organisaatioiden johtamiskäytännöissä. Vuonna 2003 voimaan tulleen työturvallisuuslain (738/2002) pohjana on nykyaikainen turvallisuusajattelu, jonka ominaispiirteitä ovat turvallisuuskulttuuri ja työturvallisuuden järjestelmällinen hallinta sekä työolosuhteiden jatkuvan parantamisen periaate. Lain edellyttämä työsuojelun toimintaohjelma oli Työterveyslaitoksen erillistutkimusten mukaan suurimmalla osalla työpaikoista. Turvallisuusjohtamisen käytännöissä oli kuitenkin suuria eroja.

9 9 2.3 Työhyvinvoinnin tutkimus Aluksi tarkastellaan Sosiaali- ja terveysministeriön (2005) selvitystä työhyvinvointitutkimuksen eri ulottuvuuksista. Toiseksi käydään läpi lyhyesti työhyinvointitutkimuksen historiaa ja nykyisyyttä. Kolmanneksi tarkastellaan joitain työpahoinvoinnin ja työhyvinvoinnin tutkimusten tuloksia Työhyvinvointitutkimuksen eri ulottuvuudet Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksessä (2005) on tarkasteltu työhyvinvointitutkimusta ja sen painoalueita Suomessa. Kyseisessä raportissa todetaan, että työhyvinvointitutkimuksella on Suomessa pitkät perinteet. Se on vakiinnuttanut asemansa muun soveltavan ja perustutkimuksen joukossa. Suomalainen tutkimus on saavuttanut korkean tason ja kansainvälistä arvostusta. Työelämässä tapahtuvat muutokset tuovat jatkuvasti uusia tarpeita ja haasteita työhyvinvointitutkimukselle. Viime aikoina suomalaiseen työelämään on vaikuttanut EUtasoisen ja muun kansainvälisen toiminnan laajentuminen. Lisähaasteita on tuonut työssä käyvän väestön ikääntyminen sekä kansantaloudelliset muutokset. Työhyvinvointitutkimuksen resurssit ovat maassamme verrattain hyvät. Tutkimusorganisaatioiden välinen yhteistyö on pääosin toimivaa. Siitä huolimatta on tärkeää, että tutkimusresurssien suuntaamisessa ja tutkimuksen painottumisessa pyritään välttämään päällekkäisyyksiä. Tavoitteena on suunnata resurssit työelämän kehittämisen kannalta keskeisille alueille. Työhyvinvointia koskeva tutkimus on Suomessa nykyisin luonteeltaan monitieteellistä soveltavaa tutkimus- ja kehittämistoimintaa, joka tarvitsee tuekseen monitieteellistä perustutkimusta. Raportissa todetaan, että työhyvinvointitutkimukseen sisältyy välittömät ja välilliset terveysriskit, haitalliset fyysiset ja henkiset kuormitustekijät ja niiden poistaminen sekä työ- ja toimintakykyä ja hyvinvointia edistävät tekijät, sisältäen myös hyvät johtamiskäytännöt. Tehtävä tutkimus sisältää näkökulman tuottavuuden parantamisesta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työhyvinvointitutkimuksen yleisenä tavoitteena on tunnistaa, arvioida ja poistaa työympäristössä esiintyvät epäkohtia ja vaaratekijöitä sekä edistää hyvien työolojen syntymistä. Seurauksena pyritään parantamaan työntekijöiden työssä selviytymistä ja työn hallintaa. Tutkimuksen avulla pyritään kehittämään työyhteisöjä ja työpaikkoja ongelmien, vaara- ja riskitekijöiden tunnistamisella ja kehittämällä hyviä käytäntöjä organisaatioiden toimintamalleiksi ja valtakunnallisen päätöksenteon tueksi. Selvityksen mukaan tutkimuksen tulee myös parantaa työyhteisöjen, työntekijöiden ja yhteiskunnan tuottavuutta ja edistää kansainvälistä kilpailukykyä. Raportissa käsitellään työhyvinvointitutkimuksen visioita ja strategiaa vuoteen 2015 asti. Lisäksi siinä kuvataan yleisesti työelämässä näkyvissä olevia muutoksia ja niiden aiheuttamia haasteita tutkimukselle. Työhyvinvointitutkimuksen strateginen painottuminen tukee hallitusohjelman tavoitteita, valtakunnallisia toimintapoliittisia ohjelmia sekä työsuojeluhallinnon strategisia tavoitteita. Tutkimus painottuu erityisesti tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisyyn, henkisen hyvinvoinnin ja työssä jaksamisen sekä työstä selviytymisen edistämiseen ja työtapaturmien ja ammattitautien torjuntaan. Tutkimusta ei kuitenkaan ole tarkoitus rajoittaa liian tiukasti nykyisiin näkemyksiin perustuviin linjauksiin, vaan selvityksessä todetaan, että työhyvinvointitutkimuksen tehtävä on myös tuoda esiin näkökulmia, jotka voivat johtaa tutkimuspainotusten tarkentamiseen tai muuttamiseen. Raportissa todetaan, että tulevien hallitusohjelmien painotuksien ja työsuojelustrategian mahdollisten tarkennusten vaikutukset tutkimusstrategiaan tullaan arvioimaan määräajoin (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005).

10 Työhyvinvoinnin tutkimus eilen ja tänään Hyvinvoinnin tutkimus on lähtenyt liikkeelle lääketieteellisestä, fysiologisesta stressitutkimuksesta 1920-luvulla (ks. kohta 2.1). Aluksi tutkimuskohteena oli yksilö. Stressin uskottiin syntyvän fysiologisena reaktiona erilaisiin kuormittaviin tekijöihin, kuten myrkyllisiin aineisiin, kylmään, meluun ja fyysiseen raskauteen. Kielteiset tuntemukset edelsivät fysiologisia reaktioita, jotka saattoivat johtaa sairauksien kehittymiseen. Karasek (1979) loi työn vaatimusten ja hallinnan mallin, jossa painopiste käännettiin tasapainon saavuttamisen sijasta aktiivisempaan suuntaan: työn vaatimukset synnyttävät positiivista tai negatiivista painetta, mikä joko antaa yksilölle oppimisen mahdollisuuksia ja vireyttä tai sitten pahimmillaan passivoi ja sairastuttaa. Mallissa työn psykologisten vaatimusten ja työssä päättämisen mahdollisuuksien perusteella syntyi aktiivinen, työhyvinvointia lisäävä, tai passiivinen, voimavaroja kuluttava työ. Myöhemmin malliin liitettiin kolmas ulottuvuus: sosiaalinen tuki, jonka todettiin vaikuttavan ratkaisevasti hyvinvointiin (Manka 2006). Edelliset nk. ärsyke-reaktio mallit eivät selittäneet työntekijöiden yksilöllisiä eroja. Niitä on sen vuoksi ajan mittaan kritisoitu. Tietyt työn tai työyhteisön piirteet voivat aiheuttaa joissakin henkilöissä stressireaktioita, kun taas toiset henkilöt eivät rasitu niistä lainkaan. Stressin syntymiseen lisättiinkin yksilön piirteistä johtuva välitysmekanismi ( transactional approach ). Lähestymistavan mukaan hyvinvointi syntyy erilaisten ympäristö- ja yksilöllisten tekijöiden vuorovaikutuksesta (Lazarus & Folkman 1984; Manka 2006). Myöhemmin teoriaan liitettiin psykologiset ja käyttäytymiseen vaikuttavat reaktiot. Nk. stressimalli laajeni kattamaan reaktioiden lisäksi ympäristön - työn ja työolosuhteiden -aiheuttamisen ärsykkeiden synnyttämät stressivaikutukset. Tässä vaiheessa tutkimuksen painopiste laajeni yksilön sijasta ympäristön piirteet huomioivaan tutkimukseen. Tutkimuksissa työhyvinvointia on tarkasteltu myös eri mitattavien indikaattoreiden kautta. Tavallista on myös, että hyvinvointia konkretisoidaan eri mallien avulla (ks.esim. Nakari 2003; Warr 1990; Hakanen 2004). Mankan ym. (2007) mukaan perinteiset työhyvinvoinnin mallit jättävät tarkastelun ulkopuolella työn, työorganisaation ja teknologian sekä työntekijän/työyhteisön aktiivisuuden. Lisäksi ne tutkivat työn psyykkistä rasittavuutta, eivät sitä, mistä voisi syntyä työn iloa ja myönteistä motivaatiota. Modernein viitekehys onkin ns. laaja-alainen työhyvinvoinnin käsite, mikä on tuonut mukaan aiemmista stressimalleista puuttuneet ulottuvuudet: työmotivaation ja työn imun, toiminnan teorian ja transformatiivisen oppimisen. Laajaalaisen käsityksen mukaan työorganisaatiossa, työn organisoinnissa, esimiestoiminnassa tai ryhmän toiminnassa ilmenevät kehittämistarpeet toimivat työhyvinvointiin pyrkivän muutossykäyksen käynnistäjinä ja oppimisen mahdollistajina Työhyvinvointitutkimuksen tuloksia Työhyvinvointia, jaksamista ja terveyttä edistäviä tutkimuksia on tehty muun muassa työn imun tarkasteluna. Työn imu on eräänlainen motivaatiotila, joka ilmenee tarmokkuutena, haluna ponnistella eteenpäin, haluna panostaa ja omistautua työhön sekä yleisemminkin uppoutumisena siihen. Työn imu ja työuupumus eivät ole vastakkaisia ilmiöitä, vaan rinnakkaisia ja toisistaan riippuvaisia. On havaittu, että työn imua kokevalla on harvemmin työuupumusta, ja toisaalta työuupumuskriisin läpikäyneet voivat suotuisissa työoloissa kokea paljon työn imua. Kokemus työn imusta ei rajoitu vain yhteen asiaan tai tilanteeseen.

11 11 Työn imua onkin pidettävä voimavarana, jonka on havaittu olevan myönteisessä yhteydessä sekä yksilöllisiin että organisatorisiin seurauksiin, kuten fyysiseen jaksamiseen, aloitteellisuuteen työssä, työhön sitoutumiseen, haluun ja aikeisiin jatkaa pitempään työelämässä sekä hyviin alaistaitoihin. Työn imu on osittain jopa riippumaton työn vaatimuksista. Sen sijaan työn imua edistetään sekä itsesäätelyä ja kehittymistä työssä että yhteisöllisyyttä tukevilla voimavaroilla (Hakanen 2004). Työhyvinvointia on tutkittu onnellisuutena (McDowell & Newell 1996) ja positiivisina tuntemuksina, kuten tyytyväisyys, innostuneisuus, voimaantuminen ja (empowerment) (Siitonen 1999) työnilo (Warr 1990; Kanste 2005). Työhyvinvointia on paljolti tutkittu työpahoinvointina. Sitä on käsitelty epäsuorasti, työhyvinvoinnin puuttumisena. Tutkimustuloksia on runsaasti työntekijän sairauksien näkökulmasta ja jaksamattomuuden tuntemuksina, kuten ahdistuneisuus, työuupumus ja masentuneisuus (Salokangas 1997; Pöyhönen & Olkinuora 1985) Sairauspoissaolot ja eläkkeelle siirtyminen Sairauspoissaolot ovat käytetty mittari tarkasteltaessa organisaatioiden henkilöstön työhyvinvointia. Kansainvälisessä vertailussa sairauden aiheuttamat poissaolot ovat Suomessa matalia. Joka kolmannella työssä käyvällä ei ole päivääkään sairauslomaa vuodessa. Kokonaisuutta tarkasteltaessa voidaan kuitenkin todeta, että sairauspoissaolokaudet ovat Suomessa vuodesta 1997 lähtien lisääntyneet selvästi ja erityisesti naisilla. Suurempia työhön liittyviä pitkien sairauspoissaolojen syitä kansainvälisten ja suomalaisten tutkimusten mukaan ovat paitsi heikko terveydentila ja krooniset sairaudet, myös psyykkiset stressioireet, työtyytymättömyys, elämän turvattomuus, epäoikeudenmukainen kohtelu työpaikalla sekä kiusaaminen. Myös muilla työn psykososiaalisilla tekijöillä on merkitystä pitkien sairaslomien kannalta. Vuonna 2002 menetettiin sairauksien vuoksi keskimäärin 8,4 päivää työntekijää kohden (naisilla 9,4 ja miehillä 7,4 päivää). Vuonna 2005 niitä oli keskimäärin 8,6 (naiset 10 ja miehet 7,3). Tilanne ei ole oleellisesti muuttunut 2000-luvulla. Eniten poissaoloja oli teollisuudessa, rakentamisessa, maataloudessa sekä terveys- ja sosiaalialalla. Huolimatta väestön terveydentilan myönteisestä kehityksestä kaikista työikäisistä joka viides pitää itseään kokonaan tai osittain työkyvyttömänä ja vuotiaista puolet. Terveys tutkimuksen perusraportissa todettiin, että vuotiailla työkyvyttömyys on yleistä. Kyseisen ikäryhmän vastaajista vain runsas puolet piti itseään täysin työkykyisenä (sisälsi sekä työttömät että työssä kävijät). Kolme neljästä arvioi suoriutuvansa nykyisestä työstään kahden vuoden kuluttua. Saman ikäryhmän vastaajilla esiintyi eniten sekä lievää että vakavaa työuupumusta. Vastaajista mielenterveyspalveluja oli käyttänyt viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana 6 %. Vajaalla puolella (45 %) kaikista työikäisistä ja 38 % lla työssä käyvistä oli vuonna 2006 jokin lääkärin toteama pitkäaikaissairaus tai vamman jälkitila. Osuudet ovat pysyneet lähes ennallaan vuodesta Noin joka kolmas pitkäaikaissairaus (36 %) aiheutti työssä käyville haittaa työssä. Joka seitsemännellä (14 %) työssä käyvällä oli työssä haittaava pitkäaikaissairaus. Yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä työssä haittaavaa pitkäaikaissairastavuus oli yleisempää kuin toimihenkilöillä. Yleisimpiä työssä haittaavia pitkäaikaissairauksia olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (6 %:lla kaikista työssä käyvistä), hengityselinsairaudet (3 %:lla), verenkiertoelimistön sairaudet (2 %:lla) sekä hermoston tai aistimien sairaus (2 %:lla).

12 12 Vuonna 2006 kahdella kolmasosalla (67 %) työssä käyvistä oli viimeisen kuukauden aikana ollut pitkäaikaisesti tai toistuvasti tuki- ja liikuntaelinoireita, joista yleisimpiä olivat niskahartiavaivat. Tuki- ja liikuntaelinoireet olivat yleisimpiä maa- ja metsätalouden, rakentamisen sekä majoituksen ja ravitsemuksen toimialoilla. Hengitysteiden ja limakalvojen oireita (silmä-, nenäja kurkkuoireet) oli ollut viimeisen kuukauden aikana pitkäaikaisesti tai toistuvasti hieman yli puolella (53 %) työssä käyvistä. Hengitysteiden ja limakalvojen oireet olivat yleisimpiä majoituksen ja ravitsemuksen, koulutuksen sekä terveys- ja sosiaalipalveluiden toimialoilla. Pitkäaikaisten tai toistuvien oireiden esiintyvyys oli kokonaisuudessaan hieman pienentynyt vuoteen 2003 verrattuna. Epäsäännöllinen työaika, yö- ja viikonlopputyö oli vuonna 2006 yleistynyt kuljetus- ja liikennetyössä verrattuna aiempaan. Naisten ja miesten kesken ei ollut eroja tässä suhteessa. Miehet tekivät nyt entistä vähemmän rahana tai vapaana korvattuja ylitöitä. Ilman korvausta tehty ylityö lisääntyi ylemmillä naistoimihenkilöillä. Työtehtävien tai esimiehen vaatimuksesta työajoissa jousti puolet palkansaajista. Yksilöllisen jouston mahdollisuus oli joka kolmannella, kun muita harvemmin siihen oli mahdollisuutta liikenne- ja kuljetustyössä sekä terveydenhuollossa. Määräaikaisten työsuhteiden osuus pysyi ennallaan (ks. Työterveyslaitos 2004). Suomessa mielenterveyshäiriöt ovat merkittävä kansanterveys- ja kansantaloudellinen ongelma. Mielenterveyshäiriöiden vuoksi ollaan sairauslomilla, ne heikentävät työkykyä ja elämänhallintaa. Mielenterveyshäiriöt ovat sairauslomien ja työkyvyttömyyden yleisin syy. Mielenterveyssyistä myönnettiin uutta työkyvyttömyyseläkettä, ja Kela maksoi samasta syystä korvauksia 2,7 miljoonasta sairauspoissaolopäivästä vuonna Selvästi yleisin mielenterveyden häiriö oli masennus. Eläkkeelle siirtymisajatusten taustalla olivat Työ ja terveys - haastattelun mukaan (2003) stressin kokeminen, työn henkinen rasittavuus, vähäiset vaikuttamisen mahdollisuudet ja esimiehen kohtelun epäoikeudenmukaisuus. Kaiken kaikkiaan työn psykososiaalisten tekijöiden merkitys ihmisten hyvinvoinnin, terveyden ja työssä jatkamisen kannalta on hyvin merkittävä. Vaikka näitä asioita on tutkittu ja pyritty parantamaan jo noin 30 vuoden ajan, edistysaskeleet eivät ole riittäneet työelämän muutoksen vauhdissa. Työolojen kehittämisessä ovat työstressiin liittyvät asiat edelleen työelämässä lapsipuolen asemassa. Tärkeää olisi muistaa, että nämä samat tekijät, jotka kielteisinä aiheuttavat stressioireita, voivat olla myönteisenä ihmisen voimavaroja tukevia (ks. Työterveyslaitos 2004). Työ ja terveys haastattelututkimus (2003) osoitti, että stressioireet ja muutamat stressiä aiheuttavat kuormitustekijät olivat vuonna 2003 koko työssäkäyvällä väestöllä jonkin verran vähentyneet verrattuna vuosiin 2000 ja Työnsä koki melko tai erittäin paljon henkisesti rasittavaksi 35 % ja stressioireita oli melko tai erittäin paljon 15 %:lla. Mielenterveyshäiriöiden vuoksi jäädään siis ennenaikaisille eläkkeille. Merkittävää on myös masennuslääkkeiden runsas käyttö, joka lisääntyy vuosi vuodelta. Työikäisillä työelämän paineet ja työstä johtuva psyykkinen kuormittuminen lisäävät psyykkistä oirehtimista. On tärkeätä, että nykyisten työikäisten mielenterveydestä huolehditaan, jotta he jaksavat työssä varsinaiseen eläkeikään asti (Kivimäki ym. 2000). Toinen keskeinen työkyvyttömyyttä aiheuttanut tekijä olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Kaikkiaan työkyvyttömyyseläkkeelle tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle jäi vuonna 2005 lähes henkilöä. Henkistä työkuormitusta oli hieman vähemmän yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla. Yrittäjät ja maatalousyrittäjät kokivat myös jonkin verran enemmän myönteistä työn imua sekä vaikutus- ja kehittymismahdollisuuksia työssään kuin palkansaajat. Tulos vahvistaa käsitystä, että tiimityö, yhteinen keskustelu ja työyhteisöjen kehittämishankkeet auttavat hallitsemaan henkisiä vaatimuksia ja stressiä työssä.

13 13 Kiire kuormittaa sosiaali- ja terveysalalla. Lisääntyneet väkivaltatapaukset huolettavat työssä. Huolimatta useista kuormitustekijöistä sosiaali- ja terveysalalla työskentelevät ovat yleensä työhönsä tyytyväisiä. Sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujärjestelmään kohdistuu jatkuvasti merkittäviä paineita. Terveydenhuollon tekninen kehitys nostaa kustannuksia. Väestön ikärakenteen muutos heijastuu hoidon ja hoivan tarpeeseen, joten kuntien peruspalveluissa lisääntyy erityisesti vanhusten palvelujen kysyntä (Kivimäki ym. 2008) Alkoholinkulutus ja ylipaino lisääntyivät edelleen varsinkin työikäisillä miehillä. Myös unihäiriöt olivat varsin yleisiä, sillä niistä kärsi joka neljäs mies ja joka viides nainen. Epäterveelliset elintavat olivat yleisempiä miehillä ja heille kasautui useita epäterveellisiä tapoja useammin kuin naisille. Tupakointi ja unihäiriöt liittyivät usein myös muiden epäterveellisten tapojen kasautumiseen. Sydän- ja verisuonitaudit ovatkin johtava kuolinsyy länsimaissa. WHO:n arvion mukaan jopa 50 % näiden tautien aiheuttamasta kuolleisuudesta ja työkyvyttömyydestä olisi mahdollista välttää vaikuttamalla keskeisiin riskitekijöihin. Korkea verenpaine, epäedullinen veren kolesteroliprofiili, veren suurentunut glukoosipitoisuus, tupakointi, ylipaino, liikunnan puute, vähän vihanneksia ja hedelmiä sisältävä ruokavalio ja suolan runsas käyttö ovat tunnettuja riskitekijöitä (ks. Nurminen & Karjalainen 2001). Lähes kaikki terveysongelmat ovat yleisimpiä vähiten koulutetuilla, työntekijäammateissa toimivilla tai toimineilla ja pienituloisilla. Esimerkiksi ainakin yhdestä tuki- tai liikuntaelimistön oireesta kärsi vuonna 2006 maatalousyrittäjistä 77 %, työntekijöistä 71 %, alemmista toimihenkilöistä 67 % ja ylemmistä toimihenkilöistä 62 %. Sosioekonomisten terveyserojen vähentämiseksi on vaikutettava sekä rakennetekijöihin että terveyskäyttäytymiseen Kokonaisuutena suomalaisten palkansaajien kokema työn henkinen rasittavuus ei juurikaan ole muuttunut 2000-luvulla, vaikka kiireen kokemukset olivat lisääntyneet. Yleinen stressioireilu on vähentynyt vuodesta 1997 alkaen. Työn imu, myönteiset kokemukset työstä ja sen haasteista olivat yleisempiä pienillä kuin suurilla työpaikoilla työskentelevillä. Vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin ja siihen järjestykseen, missä työnsä tekee, ovat vähentyneet hieman vuodesta 1997 lähtien. Työntekijäasemassa olevat kokivat vaikutusmahdollisuudet heikommiksi kuin ylemmät ja alemmat toimihenkilöt. Työtyytyväisyydessä oli hieman heikkenevä suunta vuodesta 1997 lähtien. Henkisen väkivallan kokemukset olivat lisääntyneet lievästi verrattuna vuoteen Stressi Kun työn vaatimukset, yksilön kyky toimia ja odotukset ovat yhtenevät, seurauksena on positiivinen kuormittuneisuus (Waris 1999). Suuri stressin määrä lamaannuttaa ihmisen (Caplan 1994). Garmezy ja Rutter (1983) mieltävät stressin sekä hyödylliseksi että vahingolliseksi. Ihmiset altistuvat stressille jatkuvasti. Tammisen (2001) mukaan äkillinen stressireaktio voi vaihdella lievästä kriisireaktiosta jopa psyykkiseen shokkitilaan asti. Sopeutuminen stressiin on välttämätöntä. Terveys on vaarassa siinä vaiheessa, kun sopeutuminen vie ihmiseltä liikaa voimia (Vartiovaara 1995) eli stressi muuntuu haitalliseksi. Stressi on yhteydessä ihmisen omiin sisäisiin tekijöihin, motivaatioon, tunteisiin (Lehtonen 1994) ja ympäristötekijöihin (Suomen Kuntaliitto & Työturvallisuuskeskus 1996). Stressiä on perinteisesti tarkasteltu vaiheisena prosessina (Selyen adaptaatioteoria), jossa ympäristön vaatimukset aiheuttavat ihmisen elimistössä stressiprosessin käynnistyksen (Honkasalo 1988).

14 14 Ehkä tunnetuin stressiä selittävä lähestymistapa on näkemys, että työhyvinvointi syntyy erilaisten ympäristö- ja yksilöllisten tekijöiden vuorovaikutuksesta. Keskeistä tässä kognitiiviseen psykologiaan perustuvassa lähestymistavassa on, miten yksilön ominaisuudet ja osaaminen sopivat työympäristön vaatimuksiin (uhkiin, haasteisiin) ja mahdollisuuksiin. Välitysmekanismiksi nostetaan mukautumisen käsite (coping) eli minkälaisia välineitä ja voimavaroja yksilöllä on kohdata haasteita ja uhkia. Terveys ja energisyys, myönteiset uskomukset, ongelmanratkaisutaidot ja vuorovaikutustaidot ovat henkilökohtaisia stressiä vähentäviä voimavaroja. Myös elämänhallinnan tunne suojaa negatiiviselta stressiltä - osa paineestahan on positiivista. Hyvä työ tukee mielenterveyttä ja työntekijän psyykkistä vointia ja työkykyä silloin, kun sen vaatimukset ovat osaamiseen ja muihin voimavaratekijöihin nähden kohtuulliset ja johon työntekijä pääsee itse vaikuttamaan. Työn sisällön lisäksi työpaikan toimivat ihmissuhteet, hyvä ilmapiiri sekä lähiesimiehiltä ja työtovereilta saatu tuki kannattelevat työntekijää silloinkin, kun hänellä on terveysongelmia. Työn vaatimukset voivat Karasekin (1979) mukaan olla määrällisiä (työmäärä, aikapaine) tai laadullisia (ristiriitaiset tavoitteet) ja keskeisiä hallinnan ulottuvuuksia ovat mahdollisuus ja päätösvalta oman työn suunnittelussa ja tavoitteiden asettelussa. Myönteisiä ympäristön tarjoamia voimavaroja voivat olla sosiaalinen tuki ja aineelliset edellytykset kuten varallisuus. Työelämän stressitutkimusta on tehty 1970-luvulta alkaen. Tutkimuksissa sovelletaan tällä hetkellä kahta varsin toisiaan lähellä olevaa teoriamallia. Toinen on ns. Karasekin työn vaatimukset ja vaikutusmahdollisuudet -malli (kuva 1) ja toinen Siegristin työn vaatimien ponnistelujen ja palkitsevuuden välisen ristiriidan malli (kuva 2). Oleellista molemmissa malleissa on stressioireiden ja stressin terveysvaikutusten syntymisen kannalta, ovatko työn vaatimukset liian suuret samalla, kun ihmisen vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet työssä ovat vähäiset. Siegristin esittämässä stressimallissa ihmisen hyvinvoinnin ja terveyden kannalta haitallisena pidetään ponnisteluihin nähden liian vähäistä työn palkitsevuutta. Kyse voi silloin olla henkisestä, sosiaalisesta tai taloudellisesta palkitsevuudesta. Kuva 1: Työn vaatimukset ja vaikutusmahdollisuudet -malli (Karasek 1990) Lähde: Lindström 2008.

15 15 Kuva 2: Ponnistelujen ja palkitsevuuden epäsuhta (Siegrist 1996) Lähde: Lindström Stressillä tarkoitetaan arkikielessä usein kiirettä, liikaa tekemistä ja sen mukanaan tuomaa väsymystä ja muita rasitusoireita. Selvyyden vuoksi tutkijat puhuvat toisaalta stressioireista, jotka voivat ilmetä esimerkiksi hermostuneisuutena, ahdistuneisuutena ja univaikeuksina. Stressitekijöillä taas tarkoitetaan tekijöitä, jotka liittyvät työhön, kuten kiire, aikapaine ja myös muuntyyppiset kuormittavat tekijät työssä tai yksityiselämässä (Lindström 2008). Työn psykososiaalisia kuormitustekijöitä: suuret työn vaatimukset vähäiset vaikutusmahdollisuudet vähäinen työssä saatu sosiaalinen tuki kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta huono työilmapiiri pitkään jatkunut kokemus työpaikkakiusaamisesta vähäinen työyhteisön sosiaalinen pääoma. Lähde: Honkonen 2008 Työstressi määritellään useimmiten ristiriitana työn vaatimusten ja yksilön edellytysten välillä. Stressiä voivat aiheuttaa työn liian vähäiset tai liian suuret haasteet. Useimmiten paras ilmaisija stressille on ihmisen oma arvio tilanteesta. Tämän lisäksi stressiä voidaan mitata fysiologisilla tai biokemiallisilla mittareilla (Lindström 2008). Työstressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa työ on yhtäaikaisesti kuormittavaa ja vähän palkitsevaa. Palkitsevuus ei tässä yhteydessä tarkoita ainoastaan työstä saatavaa rahallista korvausta vaan myös työntekijän vaikutusmahdollisuuksia, arvostusta, työsuhteen varmuutta, kehittymismahdollisuuksia ja oikeudenmukaisesti toimivaa työyhteisöä. Tutkimuksissa työstressin taso määritetään yleensä työtekijöiden lomakekyselyyn antamista vastauksista.

16 16 Työhteisötasolla merkkejä haitallisesta työperäisestä stressistä voivat olla muun muassa korkeat poissaololuvut, työntekijöiden suuri vaihtuvuus, henkilöstöristiriidat sekä työntekijöiden antamat palautteet liiallista kuormittavuutta aiheuttavista tilanteista. Muuttunut käyttäytyminen, poissaolojen lisääntyminen, väsymys, aggressiivisuus, ylivilkkaus, päihteiden lisääntynyt käyttö, laihtuminen, lihominen, kyynisyys ja välinpitämättömyys ovat mahdollisia yksilötason merkkejä myös liiallisesta stressaantumisesta. Haitallista työperäistä stressiä voi ilmetä missä tahansa työpaikassa ja se voi vaikuttaa negatiivisesti keneen tahansa työntekijään yrityksen koosta, toiminta-alueesta ja työsopimuksen tai työsuhteen muodosta riippumatta. Käytännössä sitä ei kuitenkaan esiinny kaikilla työpaikoilla eikä se koske kaikkia työntekijöitä. Kaikkea työntekijällä ilmenevää stressiä ei voida pitää työperäisenä, vaan myös työpaikan ulkopuolinen stressi voi johtaa oireiluun työpaikalla. Sen vuoksi työpaikalla on tärkeää tunnistaa merkit, jotka voivat olla osoituksena haitallisesta työperäisestä stressistä (Lindström 2008). Työn henkinen rasittavuus oli vuonna 2003 toimialoista korkeinta koulutuksen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon alueella. Myös kiire oli voimakkainta näillä aloilla, mutta kiirettä oli myös majoitus- ja ravitsemusaloilla sekä kaupan alalla, eli kaikki palvelualat olivat kiire-aloja. Työpaineita lieventävät yleensä hyvät omat vaikutusmahdollisuudet työssä, kuten edellä kuvattu Karasekin malli osoittaa. Toimialoilla vaikuttamismahdollisuudet koettiin heikoimmiksi terveydenja sosiaalihuollossa, jossa samalla työpaineetkin olivat korkeat. Myös teollisissa töissä vaikuttamisen mahdollisuudet työhön olivat matalammat kuin keskimäärin. Työpaikan sosiaaliset suhteet vaikuttavat joko myönteisesti tai kielteisesti stressin kokemiseen. Hyvä työtoveri- ja esimiestuki antavat voimavaroja, kun taas heikot ihmissuhteet ovat työtyytymättömyyden lähde. Tältä osin kehitys suomalaisessa työelämässä on viime vuosina mennyt hieman parempaan suuntaan. Työpaikkakiusaaminen on myös hieman lieventynyt, mutta kouluissa työskentelevät ovat edelleen valitettava poikkeus tästä. Koulutus sekä terveyden- ja sosiaalihuolto ovat aloja, joilla työskentelevillä on paljon stressioireita ja työ koetaan henkisesti rasittavaksi. Stressioireita oli eniten vuonna 2003 koulutuksessa työskentelevillä, eli 18 %:lla erittäin tai melko usein (Lindström 2008). Myös työstressin yhteydestä sydän- ja verisuonitauteihin on viime aikoina saatu lisää näyttöä. Työstressiin liittyvästä suurentuneesta sydän- ja verisuonitautiriskistä on saatu havaintoja sekä suomalaisissa että ulkomaisissa epidemiologisissa tutkimuksissa (Kivimäki ym. 2002, Belcik ym. 2004, Yusuf ym. 2004), mutta myös joitakin negatiivisia tuloksia on julkaistu (Eager ym. 2004). Työstressi on ollut myös yhteydessä taudinkulkuun liittyviin tekijöihin, kuten parasympaattisen hermoston vähentyneeseen toimintaan, kohonneeseen verenpaineeseen, suurentuneeseen kolesterolipitoisuuteen, kaulavaltimon intiman ja median paksuuntumiseen sekä veren epäedullisiin hyytymisominaisuuksiin. Nämä havainnot tukevat olettamusta työstressin vaikutuksesta tautiriskiin. Ne eivät kuitenkaan riitä osoittamaan syysuhdetta. Yhteys voisi selittyä myös kolmannesta tekijästä, joka liittyisi sekä sairastumistodennäköisyyteen että työstressiin. On esitetty, että työstressi olisi kietoutunut muihin riskitekijöihin mutta ei varsinaisesti lisäisi sairastuvuutta sydän- ja verisuonitauteihin (Macleod & Smith 2003; Eager ym. 2004). Tätä on perusteltu sillä, että työstressi on yleisempää vähän koulutetuilla ja alemmissa sosiaaliryhmissä eli työntekijäryhmissä, joihin lukuisat erilaiset riskitekijät kasautuvat (Power & Matthews 1997; Mackenbach ym. 2003). On myös arveltu, että työelämää edeltävät riskit ja piilevä sydänsairaus voisivat lisätä alttiutta kokea stressiä. Tällöin työntekijän kokema stressi liittyisi sydän- ja verisuonitaudin kehittymiseen mutta ei välttämättä olisi tautiprosessia aiheuttava riskitekijä.

17 17 Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tutkimuksessa havaittiin, että suuret henkilöstösupistukset (yli 18 %) lisäsivät työmäärää, yksipuolistivat työtä ja vähensivät työpaikkansa säilyttäneiden osallistumista päätöksentekoon (Kivimäki ym. 2000). Nämä työntekijät joutuivat alttiiksi lisääntyneelle työstressille muiden riskitekijöiden pysyessä ennallaan. He kuitenkin säilyttivät ammattiasemansa eikä heidän elintavoissaankaan tapahtunut suuria muutoksia. Jatkotutkimuksessa, jonka aineistoon kuului kuntatyöntekijää, havaittiin työhön jääneillä suurten henkilöstösupistusten jälkeen kaksinkertainen vaara kuolla sydän- ja verisuonitauteihin verrattuna henkilöstösupistuksilta säästyneisiin. Suurimmillaan vaara oli muutosten jälkeisinä neljänä vuotena, jolloin se suureni viisinkertaiseksi. Tämän jälkeen kuolleisuuserot tasoittuivat. Muussa kuolleisuudessa ei ollut missään vaiheessa eroja eri ryhmien välillä. Kunta 10 -tutkimus antoi viitteitä siitä, että pitkittynyt työstressi voi laukaista kuolemaan johtavan sydän- ja verisuonitaudin tai pahentaa jo alkanutta tautia. Tässä tapauksessa työntekijän sosioekonominen asema ja työikää edeltäneet riskitekijät eivät liene vääristäneet tuloksia. Vaikka nämä tekijät tuottavat kuolleisuuseroja, ne tuskin saattoivat aiheuttaa kuolemanvaaran lyhytaikaisen suurenemisen henkilösupistusten jälkeen. Lisäksi arvio työstressistä perustui henkilöstömäärien muutosten mittaamiseen rekistereistä eikä työntekijöiden itsensä ilmoittamiin kokemuksiin (Kivimäki ym. 2000) Työuupumus ja masennus Uupumus voidaan käsittää keskeiseksi masennuksen oireeksi, väsyneisyysoireyhtymäksi tai työhön liittyväksi oireyhtymäksi (Salokangas 1997). Rovasalon (2000) mukaan työuupumus voi liittyä esim. työn kuormittavuustekijöihin, yksilön ja työyhteisön rajojen epäselvyyksiin tai yksilön mielenterveysongelmiin. Uupumus prosessiajattelussa seuraa stressiä: Uupumus kehittyy asteittain. Työuupumusta määritellään esimerkiksi monen osatekijän aiheuttamana hyvinvoinnin häiriönä, joka heikentää asianomaisen terveyttä ja vaikuttaa myös työyhteisöön haitallisesti (Työturvallisuuskeskus 2000). Kalimo ja Hakanen (2000) määrittelevät työuupumuksen työssä kehittyväksi stressioireyhtymäksi. Työuupumuksen kolme ulottuvuutta Schaufeli ym:n mukaan ovat (1996) ovat 1) kokonaisvaltainen väsymys, joka kertyy pitkään jatkuneesta pinnistelystä tavoitteiden saavuttamiseksi ilman riittäviä voimavaroja, 2) kyynistyminen, jolloin asenteet oman työn merkitykseen ja mahdollisuuksiin muuttuvat epäileviksi ja 3) ammatillisen itsetunnon lasku, jolloin käsitykset omasta osaamisesta ja aikaansaamisesta muuttuvat kielteisiksi Arviot työuupumuksesta ovat hieman laskeneet verrattuna vuoteen 1997, jolloin 7 %:lla oli vakava-asteinen työuupumus, kun vuonna 2001 näin oli 2,5 %:lla. Kuitenkin vakavaa uupumusasteista väsymystä koki silloinkin 5,5 %. Työntekijäasemassa olevat kokivat työuupumusta useammin kuin toimihenkilöt ja työuupumus lisääntyi iän mukana selvemmin naisilla. Nämä muutokset heijastavat toisaalta työoloissa tapahtuneita muutoksia 1990-luvun lopulta luvun alkuun. Työelämän taloudelliset suhdannevaihtelut näkyvät selkeästi työn henkiseen kuormittumisen kokemuksissa. Yleensä korkeasuhdanteessa, jolloin toiminta työpaikoilla on työtahdiltaan kovempaa, myös henkinen kuormitus ja stressi lisääntyvät (Työ ja terveys haastattelututkimus 2003). Kaikki työuupuneet eivät ole masentuneita, mutta työuupumus on usein yhteydessä masennushäiriöön. 7 %:lla masennushäiriöisellä ei ole työpuumusta. Lievää työuupumusta kokevilla on 20 %:lla todettu olevan masennushäiriö ja vakavaa työuupumusta sairastavilla 53 %:lla on todettu myös masennushäiriö (ks. Ahola ym. 2004).

18 18 Masennusta yleisesti on tutkittu vuosikymmenien ja vuosien aikana runsaasti. Tutkimus on pääasiallisesti ollut lääketieteellistä. Masennus on todettu tällöin yksilön sairaudeksi, joka on yksilöä hoidettaessa parannettavissa. Tammisen (2001) mielestä kuka tahansa meistä voi sairastua masennukseen. Joka viides sairastuukin elämänsä aikana masennukseen. Masennuksen suhteen riskiryhmään kuuluvat: masennuksesta kärsivien vanhempien lapset, alkoholin suurkuluttajat tai riskikuluttajat, pitkäaikaisesti somaattisesti sairaat, matalassa sosioekonomisessa asemassa olevat, pitkäaikaistyöttömät, henkilöt, joilla traumaattisia elämäntapahtumia ja henkilöt, joilla vaikeita psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Masennuksen taustalla on biologisia riskitekijöitä ja ulkoisia laukaisevia ja altistavia tekijöitä Masennusalttius on suurempi niillä, joiden suvussa on masennusta. Yli kaksi kolmasosaa masennustiloista ilmaantuu merkittävän kielteisen elämäntapahtuman jälkeen (Honkonen 2008). Lääketieteellisesti todetun vakavan masennuksen esiintyvyyden väestössämme on arvioitu olevan 3 7 % (työikäisillä noin kuusi prosenttia). On arvioitu, että elämänikäinen riski sairastua masennukseen on naisilla noin % ja miehillä noin 8 12 %. perusterveydenhuollon potilaista noin 10 %:lla arvioidaan olevan kliininen masennustila (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008). Masennustilan sairastaa vuosittain noin suomalaista. Masennuksen tutkimus on laajentunut. Masennuksella tarkoitetaan sellaista yksilöllä esiintyvää masentuneisuuden tilaa, joka on lyhytkestoista masentunutta mielialaa vakavampi ja joka koetaan hyvinvointia ja toimintakykyä haittaavaksi (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008). Nykyisin masennus käsitetään monikasvoiseksi oireyhtymäksi, johon vaikuttavat myös yksilön ulkopuoliset tekijät, esim. työhön liittyvät tekijät. Tutkimus on onkin laajennettu käsittämään terveyden ja työn välisiä yhteyksiä. Esimerkkinä tästä suomalaistutkimuksessa (Kouvonen ym. 2008) selvitettiin sosiaalisen pääoman vaikutusta masennuksen ilmaantumiseen seuraamalla kuntatyöntekijää. Masennukseen sairastumisen riski oli % suurempi niillä, jotka kokivat työyhteisön sosiaalisen pääoman vähäiseksi. Työyhteisön sosiaalinen pääoma tarkoittaa luottamusta, yhteisöllisiä arvoja ja normeja, aktiivista toimintaa yhteiseksi hyväksi sekä sosiaalisia verkostoja työyhteisössä Valtaosa masennuspotilaista kärsii ns. monihäiriöisyydestä eli samanaikaisesti jostain muusta mielenterveyden häiriöstä tai pitkäaikaisesta ruumiillisesta sairaudesta. Masennustilat ovat helposti uusiutuvia ja usein kroonisiksi jääviä mielenterveyden häiriöitä, jotka aiheuttavat paljon inhimillistä kärsimystä (Honkonen 2008). Masennustilojen määrä ei ole väestötutkimusten perusteella viime vuosikymmeninä juurikaan muuttunut. Masennustiloista aiheutuvat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet ovat voimakkaasti lisääntyneet etenkin 1990-luvun lopulta alkaen. Maailmanlaajuisestikin masennus on merkittävä työ- ja toimintakyvyttömyyden aiheuttaja. Kasvavaa masennuksen vuoksi sairausolojen määrää on selitetty muun muassa 1990-luvun lamalla, yhteiskunnallisilla muutoksilla, muuttuneilla arvoilla ja lisääntyneellä ahdistuneisuudella (Niskanen & Mikkonen 1999). Muutokset ja sen jälkeinen työn rasittavuus- ja vaatimustason kohoaminen ovat tärkeitä selittäjiä. Masennus aiheuttaa huomattavaa työ- ja toimintakyvyn heikkenemistä. Sen taloudelliset vaikutukset ovat suuria. Kelan selvitysten mukaan jo joka viides sairauslomapäivä johtuu mielenterveysongelmista. masennuksen takia alkaneiden sairauspäivärahakausien lukumäärä on lähes kaksinkertaistunut 1990-luvun loppupuolelta alkaen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008). Masennus heikentää myös työssäkäyvien tuottavuutta ja vaikuttaa elämänlaatuun. Masennuksesta johtuvien sairauspäivärahakausien keskimääräinen pituus Suomessa on ollut 3 kuukautta.

19 19 Työkyvyttömyyseläkkeelle jäämisen syynä mielenterveyden häiriöt, lähinnä vakava masennus, ovat kiilanneet kärkeen ohi tuki- ja liikuntaelinsairauksien. Vuonna 2007 kaikkiaan noin suomalaista siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle masennuksen perusteella. Samana vuonna kaikkiaan oli noin suomalaista masennuksen vuoksi työkyvyttömyyseläkkeellä. Vuonna 2007 masennuksesta johtuvat sairauspäivärahakustannukset olivat 109 miljoonaa euroa ja työeläkejärjestelmän työkyvyttömyyseläkemeno olo 413 miljoonaa euroa. Miksi masennus vie eläkkeelle? Se on monimuotoinen ongelma, jonka tärkeitä solmukohtia ovat työn ja muun arkielämän muutokset ja paineet ja hoidon ja kuntoutuskäytäntöjen ongelmakohdat (Honkonen 2008). Masennuksen hoito kuitenkin kannattaa, koska valtaosa masennuksesta kärsivistä hyötyy hoidosta merkittävästi, oikea-aikaisella, aktiivisella ja monipuolisella hoidolla voidaan tukea työ- ja toimintakykyä. On huomattava, että pelkkä sairauspoissaolo ei ole asianmukaista hoitoa ja työterveyshuollolla keskeinen rooli työn ja sairauksien asiantuntijana (Honkonen 2008). Masennuksen vuoksi eläkkeelle siirtyneet Muihin työkyvyttömyyseläkkeisiin verrattuna masennuksen vuoksi siirtyy eläkkeelle enemmän naisia alle 50-vuotiaita sosioekonomisesti hyvässä asemassa olevia paremmin koulutettuja. Lähde: Gould ym. Työkyvyttömyysasiain neuvottelukunta 2007 Masennustilojen merkitys työkyvyn kannalta masennuksen oireista aiheutuu nykypäivän työelämän vaatimusten vuoksi aiempaa enemmän haittaa masennustila voi heikentää keskittymiskykyä, kykyä ylläpitää tarkkaavaisuutta, heikentää oppimiskykyä ja muistia vaikeuttaa päätöksentekokykyä heikentää omien suoritusten positiivisia arviointeja. Lähde: Honkonen 2008 Yhteenveto Tuottavuus- ja joustavuusajattelu on kasvattanut paineita työpaikoilla. Paineita luovat epävarmuus, kilpailu, määräaikaiset työsuhteet, työtahdin kiristyminen ja jatkuva muutos: Työtehtävät ja -ympäristöt ovat muuttuneet psyykkisesti ja kognitiivisesti aikaisempaa haastavammiksi ja yhä useamman työhön liittyy jatkuvaa informaation ylitarjontaa, uuden tiedon prosessointivaatimuksia sekä monimuotoisia vuorovaikutus- ja ryhmätyötilanteita. Varhainen puuttuminen työkykyongelmiin voi auttaa masennuksen tunnistamisessa Hyvin hoidettuna useimmiten masennuksen aiheuttama haitta työkyvylle jää ohimeneväksi tai jatkuu korkeintaan lievänä. Usein työssäkäynti ja työpaikalla saatu sosiaalinen tuki edistävät toipumista. Asianmukaisen hoidon lisäksi voidaan tarvita työhön liittyviä tukitoimia pitkäaikaisen työkyvyttömyyden välttämiseksi (Honkonen 2008). Työstressi, (työ)uupumus ja masennus ovat käsitteitä, jotka arkikielessä menevät herkästi sekaisin. Tilapäinen työstressi on varsin tavanomaista eikä se ole vaaraksi terveydelle. Mikäli työstressi muodostuu hyvin pitkäaikaiseksi, se saattaa johtaa työuupumukseen, ellei tilannetta pystytä yhteistoiminnassa muuttamaan tai voimavaroja lisäämään (Honkonen 2008). Myös

20 20 stressin, työuupumuksen ja masennuksen tutkimustulokset ovat osin erilaisia ja päällekkäisiä verrattaessa tuloksia toisiinsa. Kyseisiä käsitteitä määritellään toisinaan epäselvästi ja toisistaan poikkeavasti. Tulokset ovat pääosin kokemukselliseen tietoon pohjautuvia. Stressi, uupumus ja masennus ovat yksilöllisesti koettuja ja ihmisen ulkopuolelta osin vaikeasti todennettavia Stressin, uupumuksen ja masennuksen tunnistaminen työyhteisötasolla, ennaltaehkäisy ja toimijat Haitallista työperäistä stressiä/uupumusta tai masennusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa ja se voi vaikuttaa negatiivisesti keneen tahansa työntekijään yrityksen koosta, toimintaalueesta ja työsopimuksen tai työsuhteen muodosta riippumatta. Käytännössä sitä ei kuitenkaan esiinny kaikilla työpaikoilla eikä se koske kaikkia työntekijöitä. Kaikkea työntekijällä ilmenevää stressiä/uupumusta tai masennusta ei voida pitää työperäisenä, vaan myös työpaikan ulkopuolinen oireilu voi johtaa oireiluun työpaikalla. Sen vuoksi työpaikalla on tärkeää tunnistaa merkit, jotka voivat olla osoituksena haitallisesta työperäisestä stressistä, uupumuksesta tai masennuksesta. Työyhteisötasolla merkkejä haitallisesta työperäisestä oireilusta voivat olla muun muassa korkeat poissaololuvut, työntekijöiden suuri vaihtuvuus, henkilöstöristiriidat sekä työntekijöiden antamat palautteet liiallista kuormittavuutta aiheuttavista tilanteista. Muuttunut käyttäytyminen, poissaolojen lisääntyminen, väsymys, aggressiivisuus, ylivilkkaus, päihteiden lisääntynyt käyttö, laihtuminen, lihominen, kyynisyys ja välinpitämättömyys ovat mahdollisia yksilötason merkkejä myös liiallisesta stressaantumisesta. Masennukseen saattaa liittyä yksilön käyttäytymisen muutos. Ennen positiivisella työntekijällä saattaa ilmetä jatkuvaa arvostelua, valittamista ja negativiista suhtautumista. Avuttomuus, lisääntynyt tuen tarve, asioiden liiallinen varmistelu, takertuminen, jumiutuminen, vetäytyminen, eristäytyminen, omissa oloissa viihtyminen, itsestä huolehtimisen laiminlyönti ovat monesti tunnusmerkkejä masennuksesta (Honkonen 2008). Masennustilan oirekriteerit ovat: Yli 2 viikon ajan on esiintynyt A) vähintään kaksi seuraavista: masentunut mieliala mielihyvän tai kiinnostuksen kokemisen menetys väsymys tai vähentyneet voimavarat. Masennustilan oirekriteerit B) lisäksi muita oireita seuraavista siten, että yhteensä on vähintään 4 / 10 oiretta: itseluottamuksen tai itsearvostuksen väheneminen kohtuuton tai perusteeton syyllisyydentunne päättämättömyys tai keskittymiskyvyttömyys itsemurha-ajatukset tai muut kuolemanajatukset unihäiriö ruokahalun ja painon muutos psykomotorinen hidastuneisuus tai kiihtyneisyys.

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja

Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja Timo Leino LT, työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri Nuoret ja työ ohjelman koordinaattori Yliopistojen 22. työsuojelupäivät

Lisätiedot

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Terveyden edistämisen politiikkaohjelma ja (työ)hyvinvointi. Sosiaalineuvos Maija Perho

Terveyden edistämisen politiikkaohjelma ja (työ)hyvinvointi. Sosiaalineuvos Maija Perho Terveyden edistämisen politiikkaohjelma ja (työ)hyvinvointi Sosiaalineuvos Maija Perho 29.11.2011 Ohjelman tavoitteet Terveyden edistämisen rakenteiden vahvistaminen Elintapamuutosten aikaansaaminen Terveyttä

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Terveyden edistämisen laatusuositus

Terveyden edistämisen laatusuositus Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen on kunnan perustehtävä. Tämän tehtävän toteuttamiseen kunta tarvitsee jokaisen hallinnonalan osaamista ja yhteistyötä. Terveyden edistäminen on tietoista terveyteen

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun

Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun Hyvinvointia työstä Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun Heli Hannonen työterveyspsykologi 2 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 1 : Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

Kaikki hyöty irti terveydenhuoltolaista - hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen

Kaikki hyöty irti terveydenhuoltolaista - hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen Kaikki hyöty irti terveydenhuoltolaista - hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 10.2.2011 Kuntatalo Johtaja Taru Koivisto Sosiaali- ja terveysministeriö Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014

AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina. Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 AKVA Palveluntuottajien koulutus Työkyky tuloksellisuuden mittarina Kirsi Vainiemi Asiantuntijalääkäri, Kela 27.10.2014 Kelan ammatillisen kuntoutuksen lainsäädäntö Kokonaisvaltainen arviointi Kansaneläkelaitos

Lisätiedot

Hyvinvointi ja liikkuminen

Hyvinvointi ja liikkuminen Hyvinvointi ja liikkuminen varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa Varhaiskasvatuslaissa määritellyt tavoitteet 1) edistää jokaisen lapsen iän ja kehityksen mukaista kokonaisvaltaista kasvua, terveyttä

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

SAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla

SAK:n työolobarometri Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys. työpaikoilla SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla 1 SAK:n työolobarometri 2012 Vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys SAK:laisilla työpaikoilla ISBN 978-951-714-281-6

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena 07.02.2013 Rovaniemi ylilääkäri, työterveyslääkäri Heli Leino, Rovaniemen kaupungin työterveysliikelaitos Työterveyshuolto = työnantajan järjestettäväksi

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkuormituksesta työn iloon työn psykososiaaliset kuormitustekijät hallintaan Lue ensin tämä: Tämä materiaalipaketti on tarkoitettu työterveyshuollon ja työsuojelun käyttöön. Sitä

Lisätiedot

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista Terveys Antakaa esimerkkejä a. terveyden eri ulottuvuuksista b. siitä, kuinka eri ulottuvuudet vaikuttavat toisiinsa. c. Minkälaisia kykyjä ja/tai taitoja yksilö tarvitsee terveyden ylläpitoon 1 Terveys

Lisätiedot

Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue

Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Tarkastaja Raija Jääskelä, Julkishallinnon ryhmä Kokkolan toimipaikka, Torikatu 40, 67100 Kokkola raija.jaaskela@avi.fi Länsi- ja Sisä-Suomen

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA

PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA Työsuojelupaneeli VII PSYKOSOSIAALISET KUORMITUSTEKIJÄT JA NIIDEN ARVIOINTI TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen 16.11.2016 10.11.2016 Työsuojelupaneeli VII, Toivanen 2016 1 Työsuojelupaneeli VII Työsuojelupaneeli

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla

Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Psykososiaalinen kuormitus työpaikalla Mitä ovat työn psykososiaaliset? Haitallista psykososiaalista kuormitusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa. Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLTO VARHAISEN PUUTTUMISEN MALLI

TYÖTERVEYSHUOLTO VARHAISEN PUUTTUMISEN MALLI 1 TYÖTERVEYSHUOLTO VARHAISEN PUUTTUMISEN MALLI Satu Myller, vastaava työterveyshoitaja Joensuun Työterveys Savuton Pohjois-Karjala työryhmän jäsen Siun Soten työterveyden asiakkuusvastaava 1.1.2017 2.11.2016

Lisätiedot

Millainen on sinun työhyvinvointisi - syttyykö lamppu?

Millainen on sinun työhyvinvointisi - syttyykö lamppu? Millainen on sinun työhyvinvointisi - syttyykö lamppu? Timo Leino, LT, dos. Ylilääkäri 22.11.2012 Sähköurakoitsijapäivät perhe, ystävät, työtoverit läheiset, naapurit... Sosiaalinen ulottuvuus terveys,

Lisätiedot

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study).

Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 2010 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Koulukokemusten kansainvälistä vertailua 1 sekä muutokset Suomessa ja Pohjoismaissa 1994-1 WHO- Koululaistutkimus (HBSC- Study). Pääjohtaja Aulis Pitkälä Tiedotustilaisuus 8.8.12, Opetushallitus Osaamisen

Lisätiedot

Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin. Messukeskus Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne

Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin. Messukeskus Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne Riskien arvioinnista turvallisuushavainnointiin Messukeskus 14.11.2013 Työturvallisuuskeskus, Kerttuli Harjanne Kerttuli Harjanne 15.11.2013 1 Esityksen sisältö Miksi riskien arviointia Miten riskien arviointia

Lisätiedot

KEVEYTTÄ TYÖHÖN. Työstressi ja kuormitus haltuun

KEVEYTTÄ TYÖHÖN. Työstressi ja kuormitus haltuun KEVEYTTÄ TYÖHÖN Työstressi ja kuormitus haltuun Tammikuu 2013 VALTIOVARAINMINISTERIÖ PL 28 (Snellmaninkatu 1 A) 00023 VALTIONEUVOSTO Puhelin 0295 16001 (vaihde) Internet: www.vm.fi Taitto: Pirkko Ala-Marttila/Anitta

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015

KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015 KASTE / Kotona kokonainen elämä Tulokset 2015 Sara Haimi-Liikkanen Kehittämiskoordinaattori Etelä-Kymenlaakson toiminnallinen osakokonaisuus Asiakaspalaute osallistava haastattelu Vanhuspalvelulaissa (2013)

Lisätiedot

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena

Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Tervetuloa Lahteen! Muutosmentori esimiestyön ja työyhteisön tukena Muutos on mahdollisuus 21.10.2015 Työhyvinvointipäällikkö Päivi Maisonlahti Strategisen työhyvinvoinnin osa-alueet (Aura & Saarikoski,

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus Työpaja 4 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle 15.4.2015 Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen Tutkinnon

Lisätiedot

KOHTI SOSIAALISESTI KESTÄVÄÄ HYVINVOINTIA Näkökulmia Pohjanmaalta. Pirkko Vartiainen & Maritta Vuorenmaa

KOHTI SOSIAALISESTI KESTÄVÄÄ HYVINVOINTIA Näkökulmia Pohjanmaalta. Pirkko Vartiainen & Maritta Vuorenmaa KOHTI SOSIAALISESTI KESTÄVÄÄ HYVINVOINTIA Näkökulmia Pohjanmaalta Pirkko Vartiainen & Maritta Vuorenmaa SOSIAALI- JA TERVEYS- HALLINTOTIEDE Yhdistää opetuksessa (kaikilla tasoilla) molemmat hyvinvoinnin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI Työssä jaksaminen aikuiskoulutuksen arjessa --- Henna Laukka, Koivulaukka Oy 9.10.2016 AAMUPÄIVÄN RUNKOA Perusajatuksia työhyvinvoinnista Muutos ja sen kohtaaminen

Lisätiedot

terveydentilavaatimukset sosiaali- ja terveysalan perustutkinnossa

terveydentilavaatimukset sosiaali- ja terveysalan perustutkinnossa Tutkintokohtaiset t k i t terveydentilavaatimukset sosiaali- ja terveysalan perustutkinnossa tki Aira Rajamäki 30.11.2009 Opetusneuvos Aira Rajamäki Opetushallitus aira.rajamaki@oph.fi Osaamisen ja sivistyksen

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa Kaikille oikeus terveelliseen ja turvalliseen elämään Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen lähtökohtana ovat

Lisätiedot

Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa. Helsinki Erityisasiantuntija Jouni Pousi

Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa. Helsinki Erityisasiantuntija Jouni Pousi Henkisen työsuojelun kehittäminen pelastustoimessa Helsinki 31.5.2016 Erityisasiantuntija Jouni Pousi Työhyvinvoinnin osatekijät 2016: Marja-Liisa Manka 3.6.2016 2 Säädösperusta Työturvallisuuslaki 738/2002

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

Mielenterveys- ja päihdesuunnitelma

Mielenterveys- ja päihdesuunnitelma Valtakunnallinen mielenterveys- ja päihdetyön kehittämisseminaari -samanaikaiset mielenterveys- ja päihdeongelmat palvelujärjestelmän haasteena 28.8.2007 Suomen Kuntaliitto, Helsinki Apulaisosastopäällikkö

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Psykososiaalinen työkuormitus ja sen valvonta. Tarkastaja Irina Suominen

Psykososiaalinen työkuormitus ja sen valvonta. Tarkastaja Irina Suominen Psykososiaalinen työkuormitus ja sen valvonta Tarkastaja Irina Suominen TYÖSUOJELUN VASTUUALUE Johtaja Päivi Suorsa Rikos- ja päätösasiat Viranomaisaloitteinen valvonta Toimintayksikkö 1 Toimintayksikkö

Lisätiedot

Valtioneuvoston asetus

Valtioneuvoston asetus Valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta Annettu Helsingissä 10 päivänä lokakuuta 2013

Lisätiedot

Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen. Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012

Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen. Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012 Yrittäjien hyvinvointi, työkyky ja osallistuminen kuntoutukseen Projektipäällikkö Kimmo Terävä, VTM 22.3.2012 Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) 2009-2012 1. Pientyöpaikkojen työkyvyn tukemisen ja työterveyshuoltoyhteistyön

Lisätiedot

ALUEELLINEN HYVINVOINTIKERTOMUS & ALUEELLISEN HYTE-TYÖN VAIKUTTAVUUS

ALUEELLINEN HYVINVOINTIKERTOMUS & ALUEELLISEN HYTE-TYÖN VAIKUTTAVUUS ALUEELLINEN HYVINVOINTIKERTOMUS & ALUEELLISEN HYTE-TYÖN VAIKUTTAVUUS Sinikka Bots 07 02 2017 HUS HyTe _SB ALUEELLINEN HYVINVOINTIKERTOMUS 07 02 2017 HUS HyTe _SB HELSINGIN JA UUDENMAAN SAIRAANHOITOPIIRIN

Lisätiedot

Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve

Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve Pitkäaikaistyöttömien työkyky ja kuntoutuksen tarve 22.2.2011 Raija Kerätär työterv.huollon erik.lääk, kuntoutuksen erityispätevyys www.oorninki.fi Tässä esityksessä Työkyvyn arvio? Työttömien terveys

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

Yrityksille tietoa TTT-asioista

Yrityksille tietoa TTT-asioista Yrityksille tietoa TTT-asioista Työterveyshuolto, työsuojelutoiminta, perehdytys, riskienarviointi ja kemikaalit työpaikalla. 16.11.2010 Mika Valllius 1 Työterveyshuolto Työterveyshuolto Työterveyshuolto

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012-2015 Arto Teronen Kuntahanke 2012-2015, visio ja ydinviestit Työsuojelun yhteistoiminnan toteutuminen Ajantasainen työsuojelun toimintaohjelma

Lisätiedot

Omahoidon juurruttamisen polut. Ennakointi ja sosiotekninen muutos Ikääntymisen tulevaisuudet Hotelli Arthur Sirkku Kivisaari

Omahoidon juurruttamisen polut. Ennakointi ja sosiotekninen muutos Ikääntymisen tulevaisuudet Hotelli Arthur Sirkku Kivisaari Omahoidon juurruttamisen polut Ennakointi ja sosiotekninen muutos Ikääntymisen tulevaisuudet Hotelli Arthur 10.10.12 Sirkku Kivisaari 2 Jäsennys 1. Mitä on terveys? 2. Paradigman muutos terveyspalveluissa

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

- pitkäjännitteisyyttä - kärsivällisyyttä - kuntoutujan omaa ponnistelua

- pitkäjännitteisyyttä - kärsivällisyyttä - kuntoutujan omaa ponnistelua Ihminen - on toimiva olento - toimii & kehittyy omien kiinnostusten, tavoitteiden ja vahvuuksien pohjalta - toiminta vahvistaa voimavaroja entisestään - ihminen tietää itse parhaiten voimavaransa ja resurssinsa

Lisätiedot

POKAT Pohjois-Karjalan maakuntaohjelma

POKAT Pohjois-Karjalan maakuntaohjelma POKAT 2014 Pohjois-Karjalan maakuntaohjelma 2011-2014 Toimintalinjat: 1. Kilpailukykyiset elinkeinot ja yritystoiminta 2. Menestys viriää osaamisesta 3. Hyvinvoiva ja turvallinen maakunta 4. Puitteet houkutteleviksi

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

AKTIIVINEN VANHENEMINEN. Niina Kankare-anttila Gerontologian ja kansanterveyden kandidaatti Sairaanhoitaja (AMK)

AKTIIVINEN VANHENEMINEN. Niina Kankare-anttila Gerontologian ja kansanterveyden kandidaatti Sairaanhoitaja (AMK) AKTIIVINEN VANHENEMINEN Niina Kankare-anttila Gerontologian ja kansanterveyden kandidaatti Sairaanhoitaja (AMK) Luennon sisältö: Suomalaisten ikääntyminen Vanheneminen ja yhteiskunta Aktiivinen vanheneminen

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12. Voimassa

Terveysosasto, kuntoutusryhmä. Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12. Voimassa Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus eli ASLAK-kurssi 12 Voimassa 1.1.2012 ASLAK-prosessi Aloite Yleensä työterveyshuollosta tai työpaikalta Suunnittelukokous Työterveyshuolto Työpaikka

Lisätiedot

Stressi riskinä - Myös EU huolissaan

Stressi riskinä - Myös EU huolissaan Stressi riskinä - Myös EU huolissaan Ylitarkastaja Jaana Vastamäki Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluosasto 25.11.2014 Ongelman laajuus (Eurobarometri, 2014, EU-OSHA) Työperäinen stressi on työpaikkojen

Lisätiedot

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU

TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan AMK-osaamisen kompetenssit 2010 Sosiaalialan eettinen on sisäistänyt sosiaalialan arvot ja ammattieettiset periaatteet ja sitoutuu toimimaan niiden mukaisesti

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn

Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn Vanhuspalvelulaki Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista (980/2012) Voimaan 1.7.2013 Keskeisiä linjauksia Erillislaki Ei säädetä uusista palveluista

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

SAK:n Hyvän työn mittari Hyvässä työssä voi vaikuttaa

SAK:n Hyvän työn mittari Hyvässä työssä voi vaikuttaa SAK:n Hyvän työn mittari 2016 Hyvässä työssä voi vaikuttaa SAK:n Hyvän työn mittari 2016 Hyvässä työssä voi vaikuttaa 1 ISBN 978-951-714-301-1 Painokarelia Oy 2016 Kannen kuva: Reijo Nenonen / Vastavalo.fi

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot