Kaija Suonsivu KATSAUS HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIIN JA SEN JOHTAMISEEN. Hyvinvointipalvelut, Laitoshoito Tiivistelmä

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kaija Suonsivu KATSAUS HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIIN JA SEN JOHTAMISEEN. Hyvinvointipalvelut, Laitoshoito. 1796-9174 978-951-609-402-4 Tiivistelmä"

Transkriptio

1 TAMPEREEN KAUPUNKI Hyvinvointipalvelut Laitoshoito Rauhaniementie Tampere Keskus (03) KUVAILULEHTI TRE: 10684/ /2008 Tekijä/työryhmä Kaija Suonsivu Julkaisun nimi KATSAUS HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIIN JA SEN JOHTAMISEEN Julkaisija Hyvinvointipalvelut, Laitoshoito Sarjan nimi ja numero Hyvinvointipalvelujen julkaisuja 8/2008 ISSN-numero ISBN-numero Tiivistelmä Työssä käyvien työhyvinvointi on yksi yhteiskunnan keskiössä olevista kysymyksistä, josta lähes päivittäin käydään keskusteluja. Yleisesti tuodaan esille huoli siitä, miten väestömuutokset, teknologian nopea kehitys, kansanterveyden kehitys, Euroopan integraatio, globalisaatio ja työllisyyteen liittyvät tekijät vaikuttavat yhteiskuntaamme ja erityisesti kansantalouteemme. Työelämä ja työympäristöt ovat täynnä alati muuttuvia haasteita. Työelämän muutokset haastavat työhyvinvoinnin laaja-alaiseen tarkasteluun niin makro- kuin mikrotasolla. Työelämään kohdistuvina vaatimuksina esitetään aikaisempaa enemmän joustavuutta, vuorovaikutuksellisuuden kehittämistä, päätösten ja tiedonkulun läpinäkyvyyttä, tiimityön ja itseohjautuvuuden kehittämistä ja organisaatioissa rakenteiden yksinkertaistamista sekä johtamistasojen vähentämistä. Näyttää siltä, etteivät organisaatioissa henkilöstön jaksamiseen suunnatut eri toimenpiteet ole pureutuneet organisaatioiden hallintorakenteiden ilmiöihin eivätkä riitä henkilöstön työhyvinvoinnin turvaamiseen. Organisaatioiden toimintasuunnitelmat ja strategiat niiden toteuttamiseksi ovat edelleen usein erillään henkilöstön coping - järjestelmistä. Kun henkilöstö mielletään organisaation voimavaraksi, tulisi organisaatioiden strategioiden ja niiden toteutusten olla yhdentyviä työhyvinvointijärjestelmien kanssa. Tässä katsauksessa tarkastellaan työssä käyvien työhyvinvointia ja sen osa-alueita tutkitun tiedon, työhyvinvoinnin johtamisen ja nykyisten hallinnollisten rakenteiden näkökulmista. Tavoitteena on koota yhteen työhyvinvoinnin keskusteluissa esille tuotuja pohdintoja ja tarkastella niitä nykyisyyden ja tulevaisuuden näkökulmista. Avainsanat Henkilöstön työhyvinvointi, työhyvinvoinnin tutkimus, työhyvinvoinnin johtaminen Julkaisuaika Kokonaissivumäärä Joulukuu Julkaisun myynti ja jakelu: Tampereen kaupunki Tietotuotanto ja laadunarviointi PL TAMPERE Puhelin Painopaikka: Tampereen Yliopistopaino Oy Painatuskeskus

2 Sisällys 1 Taustaa Työhyvinvoinnin käsite ja osa-alueet Työkyky osana työhyvinvointia Työsuojelu- ja turvallisuustoiminta osana työhyvinvointia Työhyvinvoinnin tutkimus Työhyvinvointitutkimuksen eri ulottuvuudet Työhyvinvoinnin tutkimus eilen ja tänään Työhyvinvointitutkimuksen tuloksia Sairauspoissaolot ja eläkkeelle siirtyminen Stressi Työuupumus ja masennus Stressin, uupumuksen ja masennuksen tunnistaminen työyhteisötasolla, ennaltaehkäisy ja toimijat Ammattitaudit Työtapaturmat Työhyvinvoinnin johtaminen Työyhteisön hyvinvoinnin johtaminen Työelämän muuttuminen ja hallinnolliset rakenteet työhyvinvoinnin näkökulmasta Nykyiset vaatimukset, muutokset ja murrosaika pohjana työhyvinvoinnin toteutukselle nyt ja tulevaisuudessa...36 Oheiskirjallisuus...38 Painamaton oheiskirjallisuus...44 www-sivut...44 Lakeja ja asetuksia...44

3 3 1 Taustaa Kansalaisten terveyden edistäminen ja työikäisten työhyvinvointi ovat yhteiskunnan keskiössä olevia kysymyksiä, joista lähes päivittäin käydään yleisiä keskusteluja. Yleisesti tuodaan esille huoli siitä, miten väestömuutokset, teknologian nopea kehitys, kansanterveyden kehitys, Euroopan integraatio, globalisaatio ja työllisyyteen liittyvät tekijät vaikuttavat kansalaisiimme ja kansantalouteemme. Työelämä ja työympäristöt ovat täynnä alati muuttuvia haasteita. Työelämään kohdistuvina vaatimuksina esitetään aikaisempaa enemmän joustavuutta, vuorovaikutuksellisuuden kehittämistä, päätösten ja tiedonkulun läpinäkyvyyttä, tiimityön ja itseohjautuvuuden kehittämistä ja organisaatioissa rakenteiden yksinkertaistamista sekä johtamistasojen vähentämistä. Keskusteluissa on tuotu esille, että tulevaisuuden Suomea uhkaa kahtiajakautuminen osaamisen ja tulotason perusteella. Oletettavaa on, että yhä enemmän kansalaisista on vaarassa syrjäytyä. Kansanterveydellisesti merkittäviä lähitulevaisuuden kysymyksiä ovat väestöryhmien suuret terveyserot, mielenterveysongelmat mm. masennus, miesten suurempi kuolleisuusriski, alkoholin lisääntynyt käyttö seurauksineen, nuorten aikuisten miesten tapaturmaiset ja väkivaltaiset kuolemat, yleistyvät krooniset kansantaudit, ikääntyvien toimintakykyisyys, lasten ja nuorten muuttuneet riskit sekä psykososiaalinen turvallisuus. Monikulttuuriset kysymykset on myös tuotu esille (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Haasteita joustavuudelle ja osaamiselle luo myös työympäristöjen nopea muuttuminen. Monet toimialat kokevat jatkuvasti uudistamistarpeita. Alku- ja teollisuustuotannossa työntekijöiden määrä on laskussa. Palvelutuotannossa työntekijöiden määrä sen sijaan lisääntyy. Muun muassa tietojenkäsittelypalvelu, muut palvelut sekä tutkimus- ja kehitystyö ovat alueita, joissa on voimakas työntekijöiden kasvun määrä (46 %) viime vuosien aikana. Valtionhallinnossa on valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti tarkoitus vuoteen 2011 mennessä täyttää vain puolet vapautuvista viroista. Pientyöpaikkojen ja pienyritysten kasvua halutaan lisätä. Kun yritysten määrä lisääntyi lähes :lla vuosina , oli suurin osa lisäyksestä eli 83 % alle 5 henkilöä työllistäviä yrityksiä. Pienyrityksiin kohdistetaan erityistoimenpiteitä työhyvinvoinnin edistämiseksi, kuten työolojen, työturvallisuuden ja työterveyshuollon palvelujen kehittämistä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Palvelurakenteiden, teknologian ja tuotantomenetelmien uudistamiset ovat muuttaneet myös työskentelytapoja. Tietotekniikan kehittyminen mahdollistaa etätyöskentelyn. Etäpalvelut mahdollistuvat verkostoyhteistyönä, myös kansainvälisenä. Teknologian ja tuotantomenetelmien muutokset edellyttävät osaltansa työorganisaatioiden uudistamista. Lisääntynyt tietotyö vaikuttaa työntekijöiden psyykkisen ja sosiaalisen kuormituksen lisääntymistä. Työtahti on kiristynyt, kiire ja työn pirstoutuneisuus ovat kasvaneet. Kansainvälistymisen ja muun kilpailun vuoksi organisaatiot joutuvat lisäämään innovatiivisia ja uudentyyppisiä joustavia ratkaisuja sekä moderneja rakenne- ja toimintamalleja. Tähän pyritään muun muassa madaltamalla organisaatiota, lisäämällä tiimityötä ja kehittämällä tuotantoa ja työntekijän tarpeita huomioon ottavia joustavia työaikoja. Organisaatioiden kyky jatkuvaan muutosvalmiuteen ja muutoksen hallintaan sekä epävarmuuden sietämiseen ovat nykyisiä vaateita. Henkilöstöltä odotetaan valmiutta uusiin entistä monipuolisimpiin tehtäviin, yhä enemmän itseohjautuvuutta ja jatkuvaa osaamisen päivittämistä. Johtamiselta odotetaan kykyä laaja-alaisuuteen, innovatiivisuuteen, jämäkkyyteen, tulosvastuullisuuteen ja muutosten johtamiseen sekä vastuiden tarkkoja määrittelyitä muutosten myötä (ks. Manka ym. 2007).

4 4 Kun aiemmin valtaosalla palkansaajista oli työsuhde pysyvä tai vakinainen valtaosalla (84 % vuonna 2002), niin nykyisin uudet solmitut työsuhteet ovat yhä enemmän lyhytaikaisia tai määräaikaisia, kausi- tai keikkaluonteisissa. Työt ovat muodostuneet usein projektityöluonteisiksi. Työsuhteiden monimuotoisuus asettaa uudentyyppisiä haasteita työhyvinvoinnin ylläpidolle. Työolojen ja työelämän laadun myönteiset piirteet keskittyvät suuriin yrityksiin ja pysyvien työsuhteiden haltijoihin, kun epäedulliset piirteet liittyvät pienyrityksiin sekä epätyypillisiin ja epäjatkuviin työsuhteisiin. Epätyypillisistä työsuhteista johtuvat ongelmat, kuten epävarmuus työsuhteen jatkumisesta, huonommat mahdollisuudet neuvontaan ja ohjaukseen työssä, heikommat koulutusmahdollisuudet ja riittämätön työyhteisöön kiinnittyminen voivat vähitellen heikentää työkykyä ja hyvinvointia työssä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005; Suonsivu 2008) Palvelujärjestelmien kehittämisellä on todettu olevan suotuisat vaikutukset moniin nykyisiin työhyvinvointia heikentäviin ongelmiin ja haasteisiin. Esimerkiksi monimuotoiset työsuhteet edellyttävät uudistuvia tiedonvälitysjärjestelmiä. Kiinnittämällä huomiota erityisesti työolojen terveysvaikutusten kehittämiseen ja arviointiin, työntekijöiden työn ja riskien hallinnan kehittämiseen sekä työntekijöiden terveyden ja työkyvyn menetelmien kehittämiseen, voidaan lisätä työhyvinvointia ja tuottavuutta organisaatioissa. Työelämän muutokset haastavat työhyvinvoinnin laaja-alaiseen tarkasteluun (Suonsivu 2008). Näyttää siltä, että mikrotasolla eli organisaatioissa henkilöstön jaksamiseen suunnattu henkinen työsuojelutoiminta, tyky-toiminta, kuntoutustoiminta sekä koulutus ja kehittäminen eivät ole pureutuneet organisaatioiden hallintorakenteiden ilmiöihin eivätkä riitä henkilöstön työhyvinvoinnin turvaamiseen. Organisaatioiden toimintasuunnitelmat ja strategiat niiden toteuttamiseksi ovat edelleen usein erillään henkilöstön coping - järjestelmistä. Kun henkilöstö mielletään organisaation voimavaraksi, tulisi organisaatioiden strategioiden ja niiden toteutusten olla yhdentyviä työhyvinvointijärjestelmien kanssa. Yksilön pahoinvoinnin kontekstina on työyhteisö/organisaatio eri ulottuvuuksineen ja ilmiöineen. Työhyvinvoinnin edistämiseksi onkin tärkeätä, että henkilöstön mielipiteet tulevat julki siitä, mitä heidän mielestään hyvinvoinnin turvaamiseksi käytännössä yhtenevät strategiat ovat, mitä tarvitaan ja miten niitä johdetaan, jotta henkilöstö kykenee suoriutumaan työstään ja kokee työnsä merkitykselliseksi ja sitoutuu siihen. Moninaiset haasteet ja vaatimukset vaikuttavat näkemyksiin työhyvinvoinnista, sen hallinto- ja organisointimalleista ja johtamisesta sekä tutkimuksesta. Tässä katsauksessa tarkastellaan työssä olevan henkilöstön työhyvinvointia ja sen osa-alueita, tutkitun tiedon, työhyvinvoinnin johtamisen ja nykyisten hallinnollisten rakenteiden näkökulmista. Tavoitteena on koota yhteen työhyvinvoinnin keskusteluissa esille tuotuja pohdintoja ja tarkastella niitä nykyisyyden ja tulevaisuuden näkökulmista.

5 5 2 Työhyvinvoinnin käsite ja osa-alueet Hyvinvoinnin määrittelyjä on useita. Nykyisen näkemyksen mukaan hyvinvointi on yksilön kokemus omasta voinnistaan ja jaksamisestaan. Kokemus sisältää terveyden ja turvallisuuden ulottuvuudet. Siihen sisältyy kokonaisuutena sekä yksityiselämän että työelämän laatu. Hyvinvointi on tyytyväisyyttä omaan elämään ja tasapainoa arjen vaatimusten ja mahdollisuuksien välillä eri elämäntilanteissa. Hyvinvointi on myös osallisuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa itseään koskeviin asioihin ja ympäristöön. Ihmisen hyvinvointi muodostuu työn ja vapaa-ajan harmonisesta tasapainosta. Terveellinen, turvallinen työ, joka vastaa yksilön edellytyksiä ja johon liittyy aikaansaamisen tunne sekä oppimiskokemuksia edistää hyvinvointia niin työssä kuin vapaa-aikanakin. Toisaalta terveelliset elintavat, yksilön kannalta mielekkäät vapaaajanharrastukset ja läheiset ihmissuhteet tasapainottavat työn aiheuttamaa rasitusta. Vastuu kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnin edistämisestä jakaantuu yhteiskunnan, työorganisaation ja yksilön kesken. Yhteiskunnan velvollisuutena on luoda yleiset puitteet ja mahdollisuudet työkyvyn ylläpitämiselle säätämällä lakeja ja tukemalla toimintaa, jolla edistetään kansalaisten terveyttä, oppimista ja työn tekemisen osaamista sekä kannustavuutta. Yrityksillä on työsuojelulainsäädäntöön perustuvana tehtävänä huolehtia työpaikan turvallisuudesta, työhygieniasta ja työterveydestä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työhyvinvointia määritellään myös monin eri tavoin. Työhyvinvoinnin käsite on vuosien aikana laajentunut yksilötasosta myös työympäristötekijöitä koskevaksi. Se täsmentyy edelleen. Työhyvinvointi on osa yksilön kokonaishyvinvointia. Maslach & Leiterä (1999) ilmaisevat yksilön työhyvinvoinnin olevan kokemusta työtyytyväisyydestä ja ilosta. Työhyvinvointi ihmisen kokemus fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista työssä on lopputila, johon vaikuttavat hyvin monet tekijät. Työhyvinvointiin sisältyvät nykytiedon mukaan monet eri tekijät niin ihmisen omassa elämässä kuin työelämässäkin (Elovainio, Kivimäki & Vahtera 2002). Työhyvinvointi ilmenee yksilö- ja työyhteisötasolla työhön paneutumisena ja yhteistyön sujuvuutena sekä koko organisaation tasolla palvelujen laatuna ja toiminnan tuloksellisuutena. Työhyvinvoinnin osa-alueiksi määritellään useita. Monesti työhyvinvoinnin osaksi liitetään strategiset ja organisaation toimintatapaan liittyvät tekijät, työyhteisöön-/-ympäristöön ja johtamiseen liittyvät alueet ja työntekijöiden terveyteen, osaamiseen ja työn hallintaan liittyvät osaalueet (Suonsivu 2008). Tässä katsauksessa tarkastellaan työkykyä osana työhyvinvointia. Yleisesti työhyvinvointia voidaan tarkastella yksilöllisenä kokemuksena, johon vaikuttaa työympäristössä useat tekijät. Työhyvinvointi on sekä yksilön itsensä kokemaa elämän laatua että lähiyhteisön ja yhteiskunnan tarjoamia palveluja ja resursseja. Työntekijän kokemus työryhmään osallisuudesta ja mahdollisuuksista vaikuttaa työssään itseään koskeviin asioihin lisää työtyytyväisyyttä. Työntekijälle mahdollistuu hyvinvoinnin kokemus, kun hän kokee työnsä merkitykselliseksi ja tuntee hallitsevansa työtään. On myös tärkeää, että työntekijä kokee työssään olevansa arvostettu, oikeudenmukaisesti kohdeltu ja täysivaltainen työyhteisön jäsen. Työhyvinvointi muodostuu mm. mielekkäästä työstä, osaamisesta ja työssä onnistumisen tunteista, fyysisestä ja psyykkisestä toimintakyvystä, arvostavasta ja oikeudenmukaisesta johtamisesta, työyhteisön hyvästä hengestä ja yhteistyöstä sekä toimivasta työympäristöstä. Työterveyslaitoksen työhyvinvoinnin määritelmässä ihmisen voimavarat työelämässä muodostuvat terveydestä, fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta työkyvystä, tiedoista, taidoista ja osaamisesta sekä motivaatiosta ja sitoutumisesta.

6 6 Pysyviä tuloksia saadaan kehittämällä inhimillisiä voimavaroja ja tukemalla työorganisaatioita toimintatapojen uudistamisessa. Työhyvinvointia edistää henkilöstön työn hallinnan tukeminen ja sen sovittaminen yhteen työn vaatimusten kanssa. Työyhteisön jäsenten tulee omalta osaltaan huolehtia henkisestä ja fyysisestä terveydestään ja työnantajan tulee toiminnallaan tukea tätä (www.ttl.fi/aihesivut). Sosiaali- ja terveysministeriön (2005) julkaisemassa työhyvinvoinnin tutkimuksia käsittelevässä raportissa työhyvinvointi ymmärretään työssä käyvän yksilön selviytymisenä työtehtävistään, mihin vaikuttavat hänen oma fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kuntonsa,työyhteisön toimivuus sekä työympäristön eri tekijät. Näihin kaikkiin liittyy mahdollisia välillisiä ja välittömiä henkisiä terveysriskejä ja fyysisiä, henkisiä ja sosiaalisia kuormitustekijöitä sekä työ- ja toimintakykyyn ja hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Työhyvinvointiin vaikuttavat olennaisesti myös työsuhteeseen, palkkaukseen ja työsopimustoimintaan liittyvät asiat, jotka rajataan tässä yhteydessä työhyvinvointi-käsitteen ja työhyvinvointitutkimuksen ulkopuolelle. Lisäksi työhyvinvointiin vaikuttavat monet muut tekijät, kuten yksityis- ja perhe- elämä, taloudellinen tilanne, elämänmuutokset ja muut ympäristön tapahtumat (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työpahoinvointia tarkastellaan usein työhyvinvoinnin vastakohtana tai puutteellisena työhyvinvointina. Työpahoinvointi ilmenee usein henkilöstöllä henkisenä pahoinvointina tai terveyden menettämisenä. Organisaatio- tai työyhteisötasolla se voi tarkoittaa koko yhteisön väsymistä, työtehon heikkenemistä, asiatasolta tunnetasolle siirtymistä ja tehokkuuden heikkenemistä. Seurauksena voi olla yleinen työtyytymättömyys, sairauslomat lisääntyvät ja yhteisön työilmapiiri heikkenee. Työyhteisössä voimistuu negatiivinen kierre. Työyhteisön hyvinvointia kuvataan toiminnan sujumisella ja työryhmän me-henkisyydellä. Tällöin työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toimivat avoimesti ja yhteisiksi koetuista ongelmista uskalletaan puhua. Työyhteisön johtaminen on osallistuvaa ja tasapuolisesti työntekijöitä kuuntelevaa. Työnjako on oikeudenmukaisesti ja selkeästi toteutettua. Henkilöstön ja esimiehen välillä palautteen anto ja dialogia on rakentavaa. Hyvässä työyhteisössä annetaan tilaa voimaantumiselle, joka on moniulotteista inhimillisten vahvuuksien, voimavarojen, mielekkyyden, optimaalisten, positiivisten ja onnistumisen kokemusten, motivaationalisten prosessien, ihmisyyden toteutumista edistävien sosiaalisten käytänteiden edistämistä (Siitonen 1999). Hyvinvoivassa työyhteisössä koetaan usein myös korkea organisaatioon sitoutuminen ja työtyytyväisyys ja alle koko organisaation keskitason olevat poissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Toimivalla työyhteisöllä on hyvät muutoksen hallintavalmiudet ja käytössä ongelmanratkaisuvälineitä. Työyhteisön toiminta suuntautuu tulevaisuuteen, on suunnitelmallista ja kehittämishaluista. Työyhteisön uudistamisessa on käytössä voimaantumisen viitekehys, jolla tarkoitetaan sitä, että muutosta rakennetaan yhdessä johdon ja henkilöstön kesken ja siirrytään poispäin ongelmapainotteisesta kehittämistyöstä kohti yksilöiden ja yhteisöjen vahvuusalueita (ks. Siitonen 1999). 2.1 Työkyky osana työhyvinvointia Työkyky-käsitettä on määritelty työkyvyn arvioinnin käsitteenä ja työkyvyn edistämisen yhteydessä (Mäkisalo & Palonen 1994; Matikainen 1995; Järvisalo ym. 1996). Leppäsen ym. (2001) mukaan työkyvyn käsitemäärittely on yhä keskeneräinen. Matikaisen (1995) mukaan työkyky käsitteenä ei ole kaikissa tilanteissa sama, vaan siihen vaikuttavat tarkastelunäkökulmat. Työkykyä on määritelty lääketieteellisenä käsityksenä, jolloin sitä tarkastellaan yksilön psykofyysisen tilan tai ominaisuuksien kautta ja työn vaatimusten ja työn ominaisuuksien välisen tasapainon kautta (esim. Ylikoski 1996; vrt. Viitala 2007).

7 7 Työkykyä on määritelty myös toiminnan systeemisenä ominaisuutena (Launis ym. 1998) ja työssä jaksamisena. Työkyky ja toimintakyky on usein rinnastettu. Tällöin niihin on sisällytetty terveys, koulutus ja osaaminen, motivaatio, työtyytyväisyys, yksilön voimavarat, arvot, ja asenteet sekä itse työ (Suonsivu 2003). Loppelan mukaan työkyvyn määritelmiä näyttää olevan yhtä monta kuin on määrittäjääkin. Työkyvyn voidaan katsoa olevan osa laajempaa toimintakyvyn käsitettä, mutta ei kuitenkaan synonyymi sille. Suppeimmillaan erilaiset määritelmät kuvaavat eri ominaisuuksien tilaa, kuten ihmisen psyykkinen tai fyysinen olemus sekä sosiaalinen tai fyysinen ympäristö (Järvinen 1985). Laajemmat käsitteet kuvaavat edellä mainittujen peruselementtien lisäksi näiden välisiä suhteita ja toimintoja. Niistä koostuu toimintakyky (Loppela 2004). Näkemykset siitä, mitä yksilön työkyvyllä tarkoitetaan, ovat muuttuneet ja monimutkaistuneet ajan myötä (ks. Alasoini 2000; 2006). Alun perin työkyky -käsitettä käytettiin arvioitaessa yksilön työkyvyttömyyttä. Arvioitiin niitä ihmisen mahdollisia sairauksia, vikoja tai vammoja, jotka estivät työkykyisyyden ja työssä käynnin. Tällöin työkyky on henkilökohtaisen toimintakyvyn ja työn vaatimusten välinen suhde, jossa ristiriidat voivat laukaista työkyvyttömyystilanteen (Matikainen 2000). Tällaisesta työkyvyn määrittelystä seurasi se, että työkykymallit painottivat yksilön ominaisuuksia, yleensä fyysistä terveyttä ja turvallisuutta koskevia tekijöitä. Organisaatioiden kehittämisohjelmat ja -toimenpiteet muodostuivat kyseisten mallien mukaisiksi (Loppela 2004). Nk. arviointiperustaiselle näkökulmalle oli ominaista, että sitä käytettiin hallinnollisten päätöstenteon perusteina. Kapea-alaisesti nähtiin, että sairaus ja terveys määrittelevät työssä selviytymistä. Tällöin työkykyisyyttä mitattiin objektiivisesti, ulkoapäin, jolloin yksilön omat kokemukset työssä selviytymisestä jäivät huomioimatta. Työkykyä määriteltiin hallinnollis-juridisesti ja lääketieteellisesti. Työkyvyn määrittelyn laajentuessa työkyvyn edistämisen kontekstissa se on yksilön kannalta työssä selviytymisen mahdollisuuksia kuvaava väline (Loppela 2004). Mäkitalo ja Palonen (1994) tarkastelevat työkykyä kolmen erilaisen tarkastelun näkökulmasta. Nämä ovat: lääketieteellinen, tasapainomallin mukainen ja integroitu tarkastelutapa (vrt. hyvinvointimallit). He tarkastelevat malleja sekä eri käsitysten pohjalta että historian näkökulmasta. Määritelmien perusteina on työkyvyn määritelmien sisältämät käsitykset ihmisestä, työstä sekä ihmisen ja ympäristön välisestä vuorovaikutuksesta (Loppela 2004).Lääketieteellinen työkyvyn käsite perustuu luonnontieteeseen, lääketieteen sairaus- ja terveyskäsitykseen. Se on ihmisen psykofyysisen järjestelmän tila, jossa yksilön kyvyt ja taidot nähdään annettuina, työympäristöstä riippumattomina. Näkemys työstä ei sisälly kyseiseen määritelmään. Malli ilmentää historiallisen kehityskulun. Työkykyä arvioidaan biolääketieteellisesti, perustuen sairauksien tutkimuksiin ja hoitoon (Loppela 2004). Työkyvyn tasapainomalli perustuu yksilön toimintakyvyn suhteesta työn vaatimuksiin. Se pohjautuu myöskin luonnontieteelliseen näkemykseen, mutta huomioi psykologian, fysiologian ja ergonomian näkökulmat. Kyseinen malli sisältää ammatillisen työkyvyttömyyden määritelmän. Käsitystyyppi sisältää psykofyysisen järjestelmän lisäksi yksilöllisiä tekijöitä, kuten ihmisen ikä, koulutustaso, työmotivaatio ja työn vaatimukset. malliin sisältyy myös kyvyt ja ominaisuudet eli tarkastellaan yksilön kykyjen riittävyyttä suhteessa työn ominaisuuksiin. Työstä huomioidaan sen vaatimustaso ja kuormitustekijät (Mäkitalo & Palonen 1994). Integroitu työkyvyn malli sisältää periaatteen, jonka mukaan yksilön, hänen toimintansa ja työympäristönsä muodostavat systeemin. Tällöin käsitys ihmisestä on biopsykososiaalinen. luonnontieteiden lisäksi on otettu huomioon sosiaali- ja käyttäytymistieteiden näkemyksiä. Integroitu käsitys sisältää työntekijän kyvyt ja ominaisuudet. Yksilöllisten edellytysten lisäksi työkyvyn käsitetään olevan yhteydessä yksilön situaatioon ja yhteisöllisiin edellytyksiin. Mallissa näh-

8 8 dään työ toimintajärjestelmänä, jossa työn vaatimusten lisäksi ytimessä ovat sosiaaliset suhteet, työntekijät saamat mahdollisuudet sekä organisaation ja työyhteisön toimintatavat (Mäkitalo & Palonen 1994; Loppela 2004). Integroidussa työkyvyn käsityksessä keskeistä on työkyvyttömyyden ennaltaehkäiseminen. Käsitys on aikaisempia malleja laaja-alaisempi, joskin sitäkin ollaan kritisoitu sosiaalisten tekijöiden aliarvioimisesta työkyvyn ylläpitäjänä. Työkyvyn laaja-alaista käsitemäärittelyä haetaan yhä. Periaatteessa työkykyyn voivat vaikuttaa kaikki asiat niin ihmisen yksityiselämässä kuin työelämässäkin. Työhyvinvointi mahdollistuu siis organisaation ja työntekijöiden myönteisestä vuorovaikutuksesta. Se on kumppanuussuhde, jossa viisaasti toimiva työpaikka mahdollistaa mielekkään työnteon. Työstä tulee silloin tuloksellista työnantajalle ja työniloa aiheuttavaa työntekijälle. Työkykyä voidaan mitata, mutta kokemus omasta työkyvystä saattaa eriytyä paljonkin kokeellisista tuloksista. 2.2 Työsuojelu- ja turvallisuustoiminta osana työhyvinvointia Laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta säädetään työsuojelun yhteistoiminnasta työpaikalla. Yhteistoiminnan osalta lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa sisältyy sen asiapiiriä koskevan perustelutekstin mukaan muun muassa työhyvinvointitoiminnassa noudatettavien periaatteiden yhteistoiminnallinen käsittely. Tämä tapahtuu luontevimmin yhteistoimintaelimessä (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työhyvinvoinnin edistämisen edellytyksenä on yhteistoiminnan toteutuminen kaikilla tasoilla. Esimiesten, työterveyshuollon ja henkilöstön suunnitelmallinen, pitkäjänteinen ja ennakoiva yhteistyö on välttämätöntä. Työterveyshuolto voi sisältää mm. säännölliset terveystarkastukset, ergonomiset palvelut, työpaikan neuvontaa ja ohjausta, päihde- ja muut elintapa-asiat sekä sairaanhoidon. Terveystarkastuksista erityistä sairastamisen vaaraa aiheuttavissa töissä on säädetty erikseen. Työsuojelupäällikön tehtävänä on avustaa työnantajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asiantuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työntekijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa. Työsuojeluvaltuutetun tehtävänä on oma-aloitteisesti perehtyä työpaikkansa työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyviin työntekijöiden turvallisuuteen ja terveellisyyteen vaikuttaviin seikkoihin. Työntekijä on oman työnsä sisällön paras asiantuntija ja on siksi tärkeää ottaa hänet mukaan kehittämään työtään ja työympäristöään. Työnantajan tulee myös kannustaa työntekijää aloitteellisuuteen (Työsuojelun valvontalaki 2006/44). Työturvallisuus yhä useammin mukana yritysten/organisaatioiden johtamiskäytännöissä. Vuonna 2003 voimaan tulleen työturvallisuuslain (738/2002) pohjana on nykyaikainen turvallisuusajattelu, jonka ominaispiirteitä ovat turvallisuuskulttuuri ja työturvallisuuden järjestelmällinen hallinta sekä työolosuhteiden jatkuvan parantamisen periaate. Lain edellyttämä työsuojelun toimintaohjelma oli Työterveyslaitoksen erillistutkimusten mukaan suurimmalla osalla työpaikoista. Turvallisuusjohtamisen käytännöissä oli kuitenkin suuria eroja.

9 9 2.3 Työhyvinvoinnin tutkimus Aluksi tarkastellaan Sosiaali- ja terveysministeriön (2005) selvitystä työhyvinvointitutkimuksen eri ulottuvuuksista. Toiseksi käydään läpi lyhyesti työhyinvointitutkimuksen historiaa ja nykyisyyttä. Kolmanneksi tarkastellaan joitain työpahoinvoinnin ja työhyvinvoinnin tutkimusten tuloksia Työhyvinvointitutkimuksen eri ulottuvuudet Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksessä (2005) on tarkasteltu työhyvinvointitutkimusta ja sen painoalueita Suomessa. Kyseisessä raportissa todetaan, että työhyvinvointitutkimuksella on Suomessa pitkät perinteet. Se on vakiinnuttanut asemansa muun soveltavan ja perustutkimuksen joukossa. Suomalainen tutkimus on saavuttanut korkean tason ja kansainvälistä arvostusta. Työelämässä tapahtuvat muutokset tuovat jatkuvasti uusia tarpeita ja haasteita työhyvinvointitutkimukselle. Viime aikoina suomalaiseen työelämään on vaikuttanut EUtasoisen ja muun kansainvälisen toiminnan laajentuminen. Lisähaasteita on tuonut työssä käyvän väestön ikääntyminen sekä kansantaloudelliset muutokset. Työhyvinvointitutkimuksen resurssit ovat maassamme verrattain hyvät. Tutkimusorganisaatioiden välinen yhteistyö on pääosin toimivaa. Siitä huolimatta on tärkeää, että tutkimusresurssien suuntaamisessa ja tutkimuksen painottumisessa pyritään välttämään päällekkäisyyksiä. Tavoitteena on suunnata resurssit työelämän kehittämisen kannalta keskeisille alueille. Työhyvinvointia koskeva tutkimus on Suomessa nykyisin luonteeltaan monitieteellistä soveltavaa tutkimus- ja kehittämistoimintaa, joka tarvitsee tuekseen monitieteellistä perustutkimusta. Raportissa todetaan, että työhyvinvointitutkimukseen sisältyy välittömät ja välilliset terveysriskit, haitalliset fyysiset ja henkiset kuormitustekijät ja niiden poistaminen sekä työ- ja toimintakykyä ja hyvinvointia edistävät tekijät, sisältäen myös hyvät johtamiskäytännöt. Tehtävä tutkimus sisältää näkökulman tuottavuuden parantamisesta (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005). Työhyvinvointitutkimuksen yleisenä tavoitteena on tunnistaa, arvioida ja poistaa työympäristössä esiintyvät epäkohtia ja vaaratekijöitä sekä edistää hyvien työolojen syntymistä. Seurauksena pyritään parantamaan työntekijöiden työssä selviytymistä ja työn hallintaa. Tutkimuksen avulla pyritään kehittämään työyhteisöjä ja työpaikkoja ongelmien, vaara- ja riskitekijöiden tunnistamisella ja kehittämällä hyviä käytäntöjä organisaatioiden toimintamalleiksi ja valtakunnallisen päätöksenteon tueksi. Selvityksen mukaan tutkimuksen tulee myös parantaa työyhteisöjen, työntekijöiden ja yhteiskunnan tuottavuutta ja edistää kansainvälistä kilpailukykyä. Raportissa käsitellään työhyvinvointitutkimuksen visioita ja strategiaa vuoteen 2015 asti. Lisäksi siinä kuvataan yleisesti työelämässä näkyvissä olevia muutoksia ja niiden aiheuttamia haasteita tutkimukselle. Työhyvinvointitutkimuksen strateginen painottuminen tukee hallitusohjelman tavoitteita, valtakunnallisia toimintapoliittisia ohjelmia sekä työsuojeluhallinnon strategisia tavoitteita. Tutkimus painottuu erityisesti tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisyyn, henkisen hyvinvoinnin ja työssä jaksamisen sekä työstä selviytymisen edistämiseen ja työtapaturmien ja ammattitautien torjuntaan. Tutkimusta ei kuitenkaan ole tarkoitus rajoittaa liian tiukasti nykyisiin näkemyksiin perustuviin linjauksiin, vaan selvityksessä todetaan, että työhyvinvointitutkimuksen tehtävä on myös tuoda esiin näkökulmia, jotka voivat johtaa tutkimuspainotusten tarkentamiseen tai muuttamiseen. Raportissa todetaan, että tulevien hallitusohjelmien painotuksien ja työsuojelustrategian mahdollisten tarkennusten vaikutukset tutkimusstrategiaan tullaan arvioimaan määräajoin (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005).

10 Työhyvinvoinnin tutkimus eilen ja tänään Hyvinvoinnin tutkimus on lähtenyt liikkeelle lääketieteellisestä, fysiologisesta stressitutkimuksesta 1920-luvulla (ks. kohta 2.1). Aluksi tutkimuskohteena oli yksilö. Stressin uskottiin syntyvän fysiologisena reaktiona erilaisiin kuormittaviin tekijöihin, kuten myrkyllisiin aineisiin, kylmään, meluun ja fyysiseen raskauteen. Kielteiset tuntemukset edelsivät fysiologisia reaktioita, jotka saattoivat johtaa sairauksien kehittymiseen. Karasek (1979) loi työn vaatimusten ja hallinnan mallin, jossa painopiste käännettiin tasapainon saavuttamisen sijasta aktiivisempaan suuntaan: työn vaatimukset synnyttävät positiivista tai negatiivista painetta, mikä joko antaa yksilölle oppimisen mahdollisuuksia ja vireyttä tai sitten pahimmillaan passivoi ja sairastuttaa. Mallissa työn psykologisten vaatimusten ja työssä päättämisen mahdollisuuksien perusteella syntyi aktiivinen, työhyvinvointia lisäävä, tai passiivinen, voimavaroja kuluttava työ. Myöhemmin malliin liitettiin kolmas ulottuvuus: sosiaalinen tuki, jonka todettiin vaikuttavan ratkaisevasti hyvinvointiin (Manka 2006). Edelliset nk. ärsyke-reaktio mallit eivät selittäneet työntekijöiden yksilöllisiä eroja. Niitä on sen vuoksi ajan mittaan kritisoitu. Tietyt työn tai työyhteisön piirteet voivat aiheuttaa joissakin henkilöissä stressireaktioita, kun taas toiset henkilöt eivät rasitu niistä lainkaan. Stressin syntymiseen lisättiinkin yksilön piirteistä johtuva välitysmekanismi ( transactional approach ). Lähestymistavan mukaan hyvinvointi syntyy erilaisten ympäristö- ja yksilöllisten tekijöiden vuorovaikutuksesta (Lazarus & Folkman 1984; Manka 2006). Myöhemmin teoriaan liitettiin psykologiset ja käyttäytymiseen vaikuttavat reaktiot. Nk. stressimalli laajeni kattamaan reaktioiden lisäksi ympäristön - työn ja työolosuhteiden -aiheuttamisen ärsykkeiden synnyttämät stressivaikutukset. Tässä vaiheessa tutkimuksen painopiste laajeni yksilön sijasta ympäristön piirteet huomioivaan tutkimukseen. Tutkimuksissa työhyvinvointia on tarkasteltu myös eri mitattavien indikaattoreiden kautta. Tavallista on myös, että hyvinvointia konkretisoidaan eri mallien avulla (ks.esim. Nakari 2003; Warr 1990; Hakanen 2004). Mankan ym. (2007) mukaan perinteiset työhyvinvoinnin mallit jättävät tarkastelun ulkopuolella työn, työorganisaation ja teknologian sekä työntekijän/työyhteisön aktiivisuuden. Lisäksi ne tutkivat työn psyykkistä rasittavuutta, eivät sitä, mistä voisi syntyä työn iloa ja myönteistä motivaatiota. Modernein viitekehys onkin ns. laaja-alainen työhyvinvoinnin käsite, mikä on tuonut mukaan aiemmista stressimalleista puuttuneet ulottuvuudet: työmotivaation ja työn imun, toiminnan teorian ja transformatiivisen oppimisen. Laajaalaisen käsityksen mukaan työorganisaatiossa, työn organisoinnissa, esimiestoiminnassa tai ryhmän toiminnassa ilmenevät kehittämistarpeet toimivat työhyvinvointiin pyrkivän muutossykäyksen käynnistäjinä ja oppimisen mahdollistajina Työhyvinvointitutkimuksen tuloksia Työhyvinvointia, jaksamista ja terveyttä edistäviä tutkimuksia on tehty muun muassa työn imun tarkasteluna. Työn imu on eräänlainen motivaatiotila, joka ilmenee tarmokkuutena, haluna ponnistella eteenpäin, haluna panostaa ja omistautua työhön sekä yleisemminkin uppoutumisena siihen. Työn imu ja työuupumus eivät ole vastakkaisia ilmiöitä, vaan rinnakkaisia ja toisistaan riippuvaisia. On havaittu, että työn imua kokevalla on harvemmin työuupumusta, ja toisaalta työuupumuskriisin läpikäyneet voivat suotuisissa työoloissa kokea paljon työn imua. Kokemus työn imusta ei rajoitu vain yhteen asiaan tai tilanteeseen.

11 11 Työn imua onkin pidettävä voimavarana, jonka on havaittu olevan myönteisessä yhteydessä sekä yksilöllisiin että organisatorisiin seurauksiin, kuten fyysiseen jaksamiseen, aloitteellisuuteen työssä, työhön sitoutumiseen, haluun ja aikeisiin jatkaa pitempään työelämässä sekä hyviin alaistaitoihin. Työn imu on osittain jopa riippumaton työn vaatimuksista. Sen sijaan työn imua edistetään sekä itsesäätelyä ja kehittymistä työssä että yhteisöllisyyttä tukevilla voimavaroilla (Hakanen 2004). Työhyvinvointia on tutkittu onnellisuutena (McDowell & Newell 1996) ja positiivisina tuntemuksina, kuten tyytyväisyys, innostuneisuus, voimaantuminen ja (empowerment) (Siitonen 1999) työnilo (Warr 1990; Kanste 2005). Työhyvinvointia on paljolti tutkittu työpahoinvointina. Sitä on käsitelty epäsuorasti, työhyvinvoinnin puuttumisena. Tutkimustuloksia on runsaasti työntekijän sairauksien näkökulmasta ja jaksamattomuuden tuntemuksina, kuten ahdistuneisuus, työuupumus ja masentuneisuus (Salokangas 1997; Pöyhönen & Olkinuora 1985) Sairauspoissaolot ja eläkkeelle siirtyminen Sairauspoissaolot ovat käytetty mittari tarkasteltaessa organisaatioiden henkilöstön työhyvinvointia. Kansainvälisessä vertailussa sairauden aiheuttamat poissaolot ovat Suomessa matalia. Joka kolmannella työssä käyvällä ei ole päivääkään sairauslomaa vuodessa. Kokonaisuutta tarkasteltaessa voidaan kuitenkin todeta, että sairauspoissaolokaudet ovat Suomessa vuodesta 1997 lähtien lisääntyneet selvästi ja erityisesti naisilla. Suurempia työhön liittyviä pitkien sairauspoissaolojen syitä kansainvälisten ja suomalaisten tutkimusten mukaan ovat paitsi heikko terveydentila ja krooniset sairaudet, myös psyykkiset stressioireet, työtyytymättömyys, elämän turvattomuus, epäoikeudenmukainen kohtelu työpaikalla sekä kiusaaminen. Myös muilla työn psykososiaalisilla tekijöillä on merkitystä pitkien sairaslomien kannalta. Vuonna 2002 menetettiin sairauksien vuoksi keskimäärin 8,4 päivää työntekijää kohden (naisilla 9,4 ja miehillä 7,4 päivää). Vuonna 2005 niitä oli keskimäärin 8,6 (naiset 10 ja miehet 7,3). Tilanne ei ole oleellisesti muuttunut 2000-luvulla. Eniten poissaoloja oli teollisuudessa, rakentamisessa, maataloudessa sekä terveys- ja sosiaalialalla. Huolimatta väestön terveydentilan myönteisestä kehityksestä kaikista työikäisistä joka viides pitää itseään kokonaan tai osittain työkyvyttömänä ja vuotiaista puolet. Terveys tutkimuksen perusraportissa todettiin, että vuotiailla työkyvyttömyys on yleistä. Kyseisen ikäryhmän vastaajista vain runsas puolet piti itseään täysin työkykyisenä (sisälsi sekä työttömät että työssä kävijät). Kolme neljästä arvioi suoriutuvansa nykyisestä työstään kahden vuoden kuluttua. Saman ikäryhmän vastaajilla esiintyi eniten sekä lievää että vakavaa työuupumusta. Vastaajista mielenterveyspalveluja oli käyttänyt viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana 6 %. Vajaalla puolella (45 %) kaikista työikäisistä ja 38 % lla työssä käyvistä oli vuonna 2006 jokin lääkärin toteama pitkäaikaissairaus tai vamman jälkitila. Osuudet ovat pysyneet lähes ennallaan vuodesta Noin joka kolmas pitkäaikaissairaus (36 %) aiheutti työssä käyville haittaa työssä. Joka seitsemännellä (14 %) työssä käyvällä oli työssä haittaava pitkäaikaissairaus. Yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä työssä haittaavaa pitkäaikaissairastavuus oli yleisempää kuin toimihenkilöillä. Yleisimpiä työssä haittaavia pitkäaikaissairauksia olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet (6 %:lla kaikista työssä käyvistä), hengityselinsairaudet (3 %:lla), verenkiertoelimistön sairaudet (2 %:lla) sekä hermoston tai aistimien sairaus (2 %:lla).

12 12 Vuonna 2006 kahdella kolmasosalla (67 %) työssä käyvistä oli viimeisen kuukauden aikana ollut pitkäaikaisesti tai toistuvasti tuki- ja liikuntaelinoireita, joista yleisimpiä olivat niskahartiavaivat. Tuki- ja liikuntaelinoireet olivat yleisimpiä maa- ja metsätalouden, rakentamisen sekä majoituksen ja ravitsemuksen toimialoilla. Hengitysteiden ja limakalvojen oireita (silmä-, nenäja kurkkuoireet) oli ollut viimeisen kuukauden aikana pitkäaikaisesti tai toistuvasti hieman yli puolella (53 %) työssä käyvistä. Hengitysteiden ja limakalvojen oireet olivat yleisimpiä majoituksen ja ravitsemuksen, koulutuksen sekä terveys- ja sosiaalipalveluiden toimialoilla. Pitkäaikaisten tai toistuvien oireiden esiintyvyys oli kokonaisuudessaan hieman pienentynyt vuoteen 2003 verrattuna. Epäsäännöllinen työaika, yö- ja viikonlopputyö oli vuonna 2006 yleistynyt kuljetus- ja liikennetyössä verrattuna aiempaan. Naisten ja miesten kesken ei ollut eroja tässä suhteessa. Miehet tekivät nyt entistä vähemmän rahana tai vapaana korvattuja ylitöitä. Ilman korvausta tehty ylityö lisääntyi ylemmillä naistoimihenkilöillä. Työtehtävien tai esimiehen vaatimuksesta työajoissa jousti puolet palkansaajista. Yksilöllisen jouston mahdollisuus oli joka kolmannella, kun muita harvemmin siihen oli mahdollisuutta liikenne- ja kuljetustyössä sekä terveydenhuollossa. Määräaikaisten työsuhteiden osuus pysyi ennallaan (ks. Työterveyslaitos 2004). Suomessa mielenterveyshäiriöt ovat merkittävä kansanterveys- ja kansantaloudellinen ongelma. Mielenterveyshäiriöiden vuoksi ollaan sairauslomilla, ne heikentävät työkykyä ja elämänhallintaa. Mielenterveyshäiriöt ovat sairauslomien ja työkyvyttömyyden yleisin syy. Mielenterveyssyistä myönnettiin uutta työkyvyttömyyseläkettä, ja Kela maksoi samasta syystä korvauksia 2,7 miljoonasta sairauspoissaolopäivästä vuonna Selvästi yleisin mielenterveyden häiriö oli masennus. Eläkkeelle siirtymisajatusten taustalla olivat Työ ja terveys - haastattelun mukaan (2003) stressin kokeminen, työn henkinen rasittavuus, vähäiset vaikuttamisen mahdollisuudet ja esimiehen kohtelun epäoikeudenmukaisuus. Kaiken kaikkiaan työn psykososiaalisten tekijöiden merkitys ihmisten hyvinvoinnin, terveyden ja työssä jatkamisen kannalta on hyvin merkittävä. Vaikka näitä asioita on tutkittu ja pyritty parantamaan jo noin 30 vuoden ajan, edistysaskeleet eivät ole riittäneet työelämän muutoksen vauhdissa. Työolojen kehittämisessä ovat työstressiin liittyvät asiat edelleen työelämässä lapsipuolen asemassa. Tärkeää olisi muistaa, että nämä samat tekijät, jotka kielteisinä aiheuttavat stressioireita, voivat olla myönteisenä ihmisen voimavaroja tukevia (ks. Työterveyslaitos 2004). Työ ja terveys haastattelututkimus (2003) osoitti, että stressioireet ja muutamat stressiä aiheuttavat kuormitustekijät olivat vuonna 2003 koko työssäkäyvällä väestöllä jonkin verran vähentyneet verrattuna vuosiin 2000 ja Työnsä koki melko tai erittäin paljon henkisesti rasittavaksi 35 % ja stressioireita oli melko tai erittäin paljon 15 %:lla. Mielenterveyshäiriöiden vuoksi jäädään siis ennenaikaisille eläkkeille. Merkittävää on myös masennuslääkkeiden runsas käyttö, joka lisääntyy vuosi vuodelta. Työikäisillä työelämän paineet ja työstä johtuva psyykkinen kuormittuminen lisäävät psyykkistä oirehtimista. On tärkeätä, että nykyisten työikäisten mielenterveydestä huolehditaan, jotta he jaksavat työssä varsinaiseen eläkeikään asti (Kivimäki ym. 2000). Toinen keskeinen työkyvyttömyyttä aiheuttanut tekijä olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Kaikkiaan työkyvyttömyyseläkkeelle tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle jäi vuonna 2005 lähes henkilöä. Henkistä työkuormitusta oli hieman vähemmän yrittäjillä ja maatalousyrittäjillä kuin palkansaajilla. Yrittäjät ja maatalousyrittäjät kokivat myös jonkin verran enemmän myönteistä työn imua sekä vaikutus- ja kehittymismahdollisuuksia työssään kuin palkansaajat. Tulos vahvistaa käsitystä, että tiimityö, yhteinen keskustelu ja työyhteisöjen kehittämishankkeet auttavat hallitsemaan henkisiä vaatimuksia ja stressiä työssä.

13 13 Kiire kuormittaa sosiaali- ja terveysalalla. Lisääntyneet väkivaltatapaukset huolettavat työssä. Huolimatta useista kuormitustekijöistä sosiaali- ja terveysalalla työskentelevät ovat yleensä työhönsä tyytyväisiä. Sosiaali- ja terveydenhuollon palvelujärjestelmään kohdistuu jatkuvasti merkittäviä paineita. Terveydenhuollon tekninen kehitys nostaa kustannuksia. Väestön ikärakenteen muutos heijastuu hoidon ja hoivan tarpeeseen, joten kuntien peruspalveluissa lisääntyy erityisesti vanhusten palvelujen kysyntä (Kivimäki ym. 2008) Alkoholinkulutus ja ylipaino lisääntyivät edelleen varsinkin työikäisillä miehillä. Myös unihäiriöt olivat varsin yleisiä, sillä niistä kärsi joka neljäs mies ja joka viides nainen. Epäterveelliset elintavat olivat yleisempiä miehillä ja heille kasautui useita epäterveellisiä tapoja useammin kuin naisille. Tupakointi ja unihäiriöt liittyivät usein myös muiden epäterveellisten tapojen kasautumiseen. Sydän- ja verisuonitaudit ovatkin johtava kuolinsyy länsimaissa. WHO:n arvion mukaan jopa 50 % näiden tautien aiheuttamasta kuolleisuudesta ja työkyvyttömyydestä olisi mahdollista välttää vaikuttamalla keskeisiin riskitekijöihin. Korkea verenpaine, epäedullinen veren kolesteroliprofiili, veren suurentunut glukoosipitoisuus, tupakointi, ylipaino, liikunnan puute, vähän vihanneksia ja hedelmiä sisältävä ruokavalio ja suolan runsas käyttö ovat tunnettuja riskitekijöitä (ks. Nurminen & Karjalainen 2001). Lähes kaikki terveysongelmat ovat yleisimpiä vähiten koulutetuilla, työntekijäammateissa toimivilla tai toimineilla ja pienituloisilla. Esimerkiksi ainakin yhdestä tuki- tai liikuntaelimistön oireesta kärsi vuonna 2006 maatalousyrittäjistä 77 %, työntekijöistä 71 %, alemmista toimihenkilöistä 67 % ja ylemmistä toimihenkilöistä 62 %. Sosioekonomisten terveyserojen vähentämiseksi on vaikutettava sekä rakennetekijöihin että terveyskäyttäytymiseen Kokonaisuutena suomalaisten palkansaajien kokema työn henkinen rasittavuus ei juurikaan ole muuttunut 2000-luvulla, vaikka kiireen kokemukset olivat lisääntyneet. Yleinen stressioireilu on vähentynyt vuodesta 1997 alkaen. Työn imu, myönteiset kokemukset työstä ja sen haasteista olivat yleisempiä pienillä kuin suurilla työpaikoilla työskentelevillä. Vaikutusmahdollisuudet itseä koskeviin asioihin ja siihen järjestykseen, missä työnsä tekee, ovat vähentyneet hieman vuodesta 1997 lähtien. Työntekijäasemassa olevat kokivat vaikutusmahdollisuudet heikommiksi kuin ylemmät ja alemmat toimihenkilöt. Työtyytyväisyydessä oli hieman heikkenevä suunta vuodesta 1997 lähtien. Henkisen väkivallan kokemukset olivat lisääntyneet lievästi verrattuna vuoteen Stressi Kun työn vaatimukset, yksilön kyky toimia ja odotukset ovat yhtenevät, seurauksena on positiivinen kuormittuneisuus (Waris 1999). Suuri stressin määrä lamaannuttaa ihmisen (Caplan 1994). Garmezy ja Rutter (1983) mieltävät stressin sekä hyödylliseksi että vahingolliseksi. Ihmiset altistuvat stressille jatkuvasti. Tammisen (2001) mukaan äkillinen stressireaktio voi vaihdella lievästä kriisireaktiosta jopa psyykkiseen shokkitilaan asti. Sopeutuminen stressiin on välttämätöntä. Terveys on vaarassa siinä vaiheessa, kun sopeutuminen vie ihmiseltä liikaa voimia (Vartiovaara 1995) eli stressi muuntuu haitalliseksi. Stressi on yhteydessä ihmisen omiin sisäisiin tekijöihin, motivaatioon, tunteisiin (Lehtonen 1994) ja ympäristötekijöihin (Suomen Kuntaliitto & Työturvallisuuskeskus 1996). Stressiä on perinteisesti tarkasteltu vaiheisena prosessina (Selyen adaptaatioteoria), jossa ympäristön vaatimukset aiheuttavat ihmisen elimistössä stressiprosessin käynnistyksen (Honkasalo 1988).

14 14 Ehkä tunnetuin stressiä selittävä lähestymistapa on näkemys, että työhyvinvointi syntyy erilaisten ympäristö- ja yksilöllisten tekijöiden vuorovaikutuksesta. Keskeistä tässä kognitiiviseen psykologiaan perustuvassa lähestymistavassa on, miten yksilön ominaisuudet ja osaaminen sopivat työympäristön vaatimuksiin (uhkiin, haasteisiin) ja mahdollisuuksiin. Välitysmekanismiksi nostetaan mukautumisen käsite (coping) eli minkälaisia välineitä ja voimavaroja yksilöllä on kohdata haasteita ja uhkia. Terveys ja energisyys, myönteiset uskomukset, ongelmanratkaisutaidot ja vuorovaikutustaidot ovat henkilökohtaisia stressiä vähentäviä voimavaroja. Myös elämänhallinnan tunne suojaa negatiiviselta stressiltä - osa paineestahan on positiivista. Hyvä työ tukee mielenterveyttä ja työntekijän psyykkistä vointia ja työkykyä silloin, kun sen vaatimukset ovat osaamiseen ja muihin voimavaratekijöihin nähden kohtuulliset ja johon työntekijä pääsee itse vaikuttamaan. Työn sisällön lisäksi työpaikan toimivat ihmissuhteet, hyvä ilmapiiri sekä lähiesimiehiltä ja työtovereilta saatu tuki kannattelevat työntekijää silloinkin, kun hänellä on terveysongelmia. Työn vaatimukset voivat Karasekin (1979) mukaan olla määrällisiä (työmäärä, aikapaine) tai laadullisia (ristiriitaiset tavoitteet) ja keskeisiä hallinnan ulottuvuuksia ovat mahdollisuus ja päätösvalta oman työn suunnittelussa ja tavoitteiden asettelussa. Myönteisiä ympäristön tarjoamia voimavaroja voivat olla sosiaalinen tuki ja aineelliset edellytykset kuten varallisuus. Työelämän stressitutkimusta on tehty 1970-luvulta alkaen. Tutkimuksissa sovelletaan tällä hetkellä kahta varsin toisiaan lähellä olevaa teoriamallia. Toinen on ns. Karasekin työn vaatimukset ja vaikutusmahdollisuudet -malli (kuva 1) ja toinen Siegristin työn vaatimien ponnistelujen ja palkitsevuuden välisen ristiriidan malli (kuva 2). Oleellista molemmissa malleissa on stressioireiden ja stressin terveysvaikutusten syntymisen kannalta, ovatko työn vaatimukset liian suuret samalla, kun ihmisen vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet työssä ovat vähäiset. Siegristin esittämässä stressimallissa ihmisen hyvinvoinnin ja terveyden kannalta haitallisena pidetään ponnisteluihin nähden liian vähäistä työn palkitsevuutta. Kyse voi silloin olla henkisestä, sosiaalisesta tai taloudellisesta palkitsevuudesta. Kuva 1: Työn vaatimukset ja vaikutusmahdollisuudet -malli (Karasek 1990) Lähde: Lindström 2008.

15 15 Kuva 2: Ponnistelujen ja palkitsevuuden epäsuhta (Siegrist 1996) Lähde: Lindström Stressillä tarkoitetaan arkikielessä usein kiirettä, liikaa tekemistä ja sen mukanaan tuomaa väsymystä ja muita rasitusoireita. Selvyyden vuoksi tutkijat puhuvat toisaalta stressioireista, jotka voivat ilmetä esimerkiksi hermostuneisuutena, ahdistuneisuutena ja univaikeuksina. Stressitekijöillä taas tarkoitetaan tekijöitä, jotka liittyvät työhön, kuten kiire, aikapaine ja myös muuntyyppiset kuormittavat tekijät työssä tai yksityiselämässä (Lindström 2008). Työn psykososiaalisia kuormitustekijöitä: suuret työn vaatimukset vähäiset vaikutusmahdollisuudet vähäinen työssä saatu sosiaalinen tuki kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta huono työilmapiiri pitkään jatkunut kokemus työpaikkakiusaamisesta vähäinen työyhteisön sosiaalinen pääoma. Lähde: Honkonen 2008 Työstressi määritellään useimmiten ristiriitana työn vaatimusten ja yksilön edellytysten välillä. Stressiä voivat aiheuttaa työn liian vähäiset tai liian suuret haasteet. Useimmiten paras ilmaisija stressille on ihmisen oma arvio tilanteesta. Tämän lisäksi stressiä voidaan mitata fysiologisilla tai biokemiallisilla mittareilla (Lindström 2008). Työstressillä tarkoitetaan tilannetta, jossa työ on yhtäaikaisesti kuormittavaa ja vähän palkitsevaa. Palkitsevuus ei tässä yhteydessä tarkoita ainoastaan työstä saatavaa rahallista korvausta vaan myös työntekijän vaikutusmahdollisuuksia, arvostusta, työsuhteen varmuutta, kehittymismahdollisuuksia ja oikeudenmukaisesti toimivaa työyhteisöä. Tutkimuksissa työstressin taso määritetään yleensä työtekijöiden lomakekyselyyn antamista vastauksista.

16 16 Työhteisötasolla merkkejä haitallisesta työperäisestä stressistä voivat olla muun muassa korkeat poissaololuvut, työntekijöiden suuri vaihtuvuus, henkilöstöristiriidat sekä työntekijöiden antamat palautteet liiallista kuormittavuutta aiheuttavista tilanteista. Muuttunut käyttäytyminen, poissaolojen lisääntyminen, väsymys, aggressiivisuus, ylivilkkaus, päihteiden lisääntynyt käyttö, laihtuminen, lihominen, kyynisyys ja välinpitämättömyys ovat mahdollisia yksilötason merkkejä myös liiallisesta stressaantumisesta. Haitallista työperäistä stressiä voi ilmetä missä tahansa työpaikassa ja se voi vaikuttaa negatiivisesti keneen tahansa työntekijään yrityksen koosta, toiminta-alueesta ja työsopimuksen tai työsuhteen muodosta riippumatta. Käytännössä sitä ei kuitenkaan esiinny kaikilla työpaikoilla eikä se koske kaikkia työntekijöitä. Kaikkea työntekijällä ilmenevää stressiä ei voida pitää työperäisenä, vaan myös työpaikan ulkopuolinen stressi voi johtaa oireiluun työpaikalla. Sen vuoksi työpaikalla on tärkeää tunnistaa merkit, jotka voivat olla osoituksena haitallisesta työperäisestä stressistä (Lindström 2008). Työn henkinen rasittavuus oli vuonna 2003 toimialoista korkeinta koulutuksen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon alueella. Myös kiire oli voimakkainta näillä aloilla, mutta kiirettä oli myös majoitus- ja ravitsemusaloilla sekä kaupan alalla, eli kaikki palvelualat olivat kiire-aloja. Työpaineita lieventävät yleensä hyvät omat vaikutusmahdollisuudet työssä, kuten edellä kuvattu Karasekin malli osoittaa. Toimialoilla vaikuttamismahdollisuudet koettiin heikoimmiksi terveydenja sosiaalihuollossa, jossa samalla työpaineetkin olivat korkeat. Myös teollisissa töissä vaikuttamisen mahdollisuudet työhön olivat matalammat kuin keskimäärin. Työpaikan sosiaaliset suhteet vaikuttavat joko myönteisesti tai kielteisesti stressin kokemiseen. Hyvä työtoveri- ja esimiestuki antavat voimavaroja, kun taas heikot ihmissuhteet ovat työtyytymättömyyden lähde. Tältä osin kehitys suomalaisessa työelämässä on viime vuosina mennyt hieman parempaan suuntaan. Työpaikkakiusaaminen on myös hieman lieventynyt, mutta kouluissa työskentelevät ovat edelleen valitettava poikkeus tästä. Koulutus sekä terveyden- ja sosiaalihuolto ovat aloja, joilla työskentelevillä on paljon stressioireita ja työ koetaan henkisesti rasittavaksi. Stressioireita oli eniten vuonna 2003 koulutuksessa työskentelevillä, eli 18 %:lla erittäin tai melko usein (Lindström 2008). Myös työstressin yhteydestä sydän- ja verisuonitauteihin on viime aikoina saatu lisää näyttöä. Työstressiin liittyvästä suurentuneesta sydän- ja verisuonitautiriskistä on saatu havaintoja sekä suomalaisissa että ulkomaisissa epidemiologisissa tutkimuksissa (Kivimäki ym. 2002, Belcik ym. 2004, Yusuf ym. 2004), mutta myös joitakin negatiivisia tuloksia on julkaistu (Eager ym. 2004). Työstressi on ollut myös yhteydessä taudinkulkuun liittyviin tekijöihin, kuten parasympaattisen hermoston vähentyneeseen toimintaan, kohonneeseen verenpaineeseen, suurentuneeseen kolesterolipitoisuuteen, kaulavaltimon intiman ja median paksuuntumiseen sekä veren epäedullisiin hyytymisominaisuuksiin. Nämä havainnot tukevat olettamusta työstressin vaikutuksesta tautiriskiin. Ne eivät kuitenkaan riitä osoittamaan syysuhdetta. Yhteys voisi selittyä myös kolmannesta tekijästä, joka liittyisi sekä sairastumistodennäköisyyteen että työstressiin. On esitetty, että työstressi olisi kietoutunut muihin riskitekijöihin mutta ei varsinaisesti lisäisi sairastuvuutta sydän- ja verisuonitauteihin (Macleod & Smith 2003; Eager ym. 2004). Tätä on perusteltu sillä, että työstressi on yleisempää vähän koulutetuilla ja alemmissa sosiaaliryhmissä eli työntekijäryhmissä, joihin lukuisat erilaiset riskitekijät kasautuvat (Power & Matthews 1997; Mackenbach ym. 2003). On myös arveltu, että työelämää edeltävät riskit ja piilevä sydänsairaus voisivat lisätä alttiutta kokea stressiä. Tällöin työntekijän kokema stressi liittyisi sydän- ja verisuonitaudin kehittymiseen mutta ei välttämättä olisi tautiprosessia aiheuttava riskitekijä.

17 17 Työterveyslaitoksen Kunta 10 -tutkimuksessa havaittiin, että suuret henkilöstösupistukset (yli 18 %) lisäsivät työmäärää, yksipuolistivat työtä ja vähensivät työpaikkansa säilyttäneiden osallistumista päätöksentekoon (Kivimäki ym. 2000). Nämä työntekijät joutuivat alttiiksi lisääntyneelle työstressille muiden riskitekijöiden pysyessä ennallaan. He kuitenkin säilyttivät ammattiasemansa eikä heidän elintavoissaankaan tapahtunut suuria muutoksia. Jatkotutkimuksessa, jonka aineistoon kuului kuntatyöntekijää, havaittiin työhön jääneillä suurten henkilöstösupistusten jälkeen kaksinkertainen vaara kuolla sydän- ja verisuonitauteihin verrattuna henkilöstösupistuksilta säästyneisiin. Suurimmillaan vaara oli muutosten jälkeisinä neljänä vuotena, jolloin se suureni viisinkertaiseksi. Tämän jälkeen kuolleisuuserot tasoittuivat. Muussa kuolleisuudessa ei ollut missään vaiheessa eroja eri ryhmien välillä. Kunta 10 -tutkimus antoi viitteitä siitä, että pitkittynyt työstressi voi laukaista kuolemaan johtavan sydän- ja verisuonitaudin tai pahentaa jo alkanutta tautia. Tässä tapauksessa työntekijän sosioekonominen asema ja työikää edeltäneet riskitekijät eivät liene vääristäneet tuloksia. Vaikka nämä tekijät tuottavat kuolleisuuseroja, ne tuskin saattoivat aiheuttaa kuolemanvaaran lyhytaikaisen suurenemisen henkilösupistusten jälkeen. Lisäksi arvio työstressistä perustui henkilöstömäärien muutosten mittaamiseen rekistereistä eikä työntekijöiden itsensä ilmoittamiin kokemuksiin (Kivimäki ym. 2000) Työuupumus ja masennus Uupumus voidaan käsittää keskeiseksi masennuksen oireeksi, väsyneisyysoireyhtymäksi tai työhön liittyväksi oireyhtymäksi (Salokangas 1997). Rovasalon (2000) mukaan työuupumus voi liittyä esim. työn kuormittavuustekijöihin, yksilön ja työyhteisön rajojen epäselvyyksiin tai yksilön mielenterveysongelmiin. Uupumus prosessiajattelussa seuraa stressiä: Uupumus kehittyy asteittain. Työuupumusta määritellään esimerkiksi monen osatekijän aiheuttamana hyvinvoinnin häiriönä, joka heikentää asianomaisen terveyttä ja vaikuttaa myös työyhteisöön haitallisesti (Työturvallisuuskeskus 2000). Kalimo ja Hakanen (2000) määrittelevät työuupumuksen työssä kehittyväksi stressioireyhtymäksi. Työuupumuksen kolme ulottuvuutta Schaufeli ym:n mukaan ovat (1996) ovat 1) kokonaisvaltainen väsymys, joka kertyy pitkään jatkuneesta pinnistelystä tavoitteiden saavuttamiseksi ilman riittäviä voimavaroja, 2) kyynistyminen, jolloin asenteet oman työn merkitykseen ja mahdollisuuksiin muuttuvat epäileviksi ja 3) ammatillisen itsetunnon lasku, jolloin käsitykset omasta osaamisesta ja aikaansaamisesta muuttuvat kielteisiksi Arviot työuupumuksesta ovat hieman laskeneet verrattuna vuoteen 1997, jolloin 7 %:lla oli vakava-asteinen työuupumus, kun vuonna 2001 näin oli 2,5 %:lla. Kuitenkin vakavaa uupumusasteista väsymystä koki silloinkin 5,5 %. Työntekijäasemassa olevat kokivat työuupumusta useammin kuin toimihenkilöt ja työuupumus lisääntyi iän mukana selvemmin naisilla. Nämä muutokset heijastavat toisaalta työoloissa tapahtuneita muutoksia 1990-luvun lopulta luvun alkuun. Työelämän taloudelliset suhdannevaihtelut näkyvät selkeästi työn henkiseen kuormittumisen kokemuksissa. Yleensä korkeasuhdanteessa, jolloin toiminta työpaikoilla on työtahdiltaan kovempaa, myös henkinen kuormitus ja stressi lisääntyvät (Työ ja terveys haastattelututkimus 2003). Kaikki työuupuneet eivät ole masentuneita, mutta työuupumus on usein yhteydessä masennushäiriöön. 7 %:lla masennushäiriöisellä ei ole työpuumusta. Lievää työuupumusta kokevilla on 20 %:lla todettu olevan masennushäiriö ja vakavaa työuupumusta sairastavilla 53 %:lla on todettu myös masennushäiriö (ks. Ahola ym. 2004).

18 18 Masennusta yleisesti on tutkittu vuosikymmenien ja vuosien aikana runsaasti. Tutkimus on pääasiallisesti ollut lääketieteellistä. Masennus on todettu tällöin yksilön sairaudeksi, joka on yksilöä hoidettaessa parannettavissa. Tammisen (2001) mielestä kuka tahansa meistä voi sairastua masennukseen. Joka viides sairastuukin elämänsä aikana masennukseen. Masennuksen suhteen riskiryhmään kuuluvat: masennuksesta kärsivien vanhempien lapset, alkoholin suurkuluttajat tai riskikuluttajat, pitkäaikaisesti somaattisesti sairaat, matalassa sosioekonomisessa asemassa olevat, pitkäaikaistyöttömät, henkilöt, joilla traumaattisia elämäntapahtumia ja henkilöt, joilla vaikeita psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Masennuksen taustalla on biologisia riskitekijöitä ja ulkoisia laukaisevia ja altistavia tekijöitä Masennusalttius on suurempi niillä, joiden suvussa on masennusta. Yli kaksi kolmasosaa masennustiloista ilmaantuu merkittävän kielteisen elämäntapahtuman jälkeen (Honkonen 2008). Lääketieteellisesti todetun vakavan masennuksen esiintyvyyden väestössämme on arvioitu olevan 3 7 % (työikäisillä noin kuusi prosenttia). On arvioitu, että elämänikäinen riski sairastua masennukseen on naisilla noin % ja miehillä noin 8 12 %. perusterveydenhuollon potilaista noin 10 %:lla arvioidaan olevan kliininen masennustila (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008). Masennustilan sairastaa vuosittain noin suomalaista. Masennuksen tutkimus on laajentunut. Masennuksella tarkoitetaan sellaista yksilöllä esiintyvää masentuneisuuden tilaa, joka on lyhytkestoista masentunutta mielialaa vakavampi ja joka koetaan hyvinvointia ja toimintakykyä haittaavaksi (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008). Nykyisin masennus käsitetään monikasvoiseksi oireyhtymäksi, johon vaikuttavat myös yksilön ulkopuoliset tekijät, esim. työhön liittyvät tekijät. Tutkimus on onkin laajennettu käsittämään terveyden ja työn välisiä yhteyksiä. Esimerkkinä tästä suomalaistutkimuksessa (Kouvonen ym. 2008) selvitettiin sosiaalisen pääoman vaikutusta masennuksen ilmaantumiseen seuraamalla kuntatyöntekijää. Masennukseen sairastumisen riski oli % suurempi niillä, jotka kokivat työyhteisön sosiaalisen pääoman vähäiseksi. Työyhteisön sosiaalinen pääoma tarkoittaa luottamusta, yhteisöllisiä arvoja ja normeja, aktiivista toimintaa yhteiseksi hyväksi sekä sosiaalisia verkostoja työyhteisössä Valtaosa masennuspotilaista kärsii ns. monihäiriöisyydestä eli samanaikaisesti jostain muusta mielenterveyden häiriöstä tai pitkäaikaisesta ruumiillisesta sairaudesta. Masennustilat ovat helposti uusiutuvia ja usein kroonisiksi jääviä mielenterveyden häiriöitä, jotka aiheuttavat paljon inhimillistä kärsimystä (Honkonen 2008). Masennustilojen määrä ei ole väestötutkimusten perusteella viime vuosikymmeninä juurikaan muuttunut. Masennustiloista aiheutuvat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet ovat voimakkaasti lisääntyneet etenkin 1990-luvun lopulta alkaen. Maailmanlaajuisestikin masennus on merkittävä työ- ja toimintakyvyttömyyden aiheuttaja. Kasvavaa masennuksen vuoksi sairausolojen määrää on selitetty muun muassa 1990-luvun lamalla, yhteiskunnallisilla muutoksilla, muuttuneilla arvoilla ja lisääntyneellä ahdistuneisuudella (Niskanen & Mikkonen 1999). Muutokset ja sen jälkeinen työn rasittavuus- ja vaatimustason kohoaminen ovat tärkeitä selittäjiä. Masennus aiheuttaa huomattavaa työ- ja toimintakyvyn heikkenemistä. Sen taloudelliset vaikutukset ovat suuria. Kelan selvitysten mukaan jo joka viides sairauslomapäivä johtuu mielenterveysongelmista. masennuksen takia alkaneiden sairauspäivärahakausien lukumäärä on lähes kaksinkertaistunut 1990-luvun loppupuolelta alkaen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2008). Masennus heikentää myös työssäkäyvien tuottavuutta ja vaikuttaa elämänlaatuun. Masennuksesta johtuvien sairauspäivärahakausien keskimääräinen pituus Suomessa on ollut 3 kuukautta.

19 19 Työkyvyttömyyseläkkeelle jäämisen syynä mielenterveyden häiriöt, lähinnä vakava masennus, ovat kiilanneet kärkeen ohi tuki- ja liikuntaelinsairauksien. Vuonna 2007 kaikkiaan noin suomalaista siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle masennuksen perusteella. Samana vuonna kaikkiaan oli noin suomalaista masennuksen vuoksi työkyvyttömyyseläkkeellä. Vuonna 2007 masennuksesta johtuvat sairauspäivärahakustannukset olivat 109 miljoonaa euroa ja työeläkejärjestelmän työkyvyttömyyseläkemeno olo 413 miljoonaa euroa. Miksi masennus vie eläkkeelle? Se on monimuotoinen ongelma, jonka tärkeitä solmukohtia ovat työn ja muun arkielämän muutokset ja paineet ja hoidon ja kuntoutuskäytäntöjen ongelmakohdat (Honkonen 2008). Masennuksen hoito kuitenkin kannattaa, koska valtaosa masennuksesta kärsivistä hyötyy hoidosta merkittävästi, oikea-aikaisella, aktiivisella ja monipuolisella hoidolla voidaan tukea työ- ja toimintakykyä. On huomattava, että pelkkä sairauspoissaolo ei ole asianmukaista hoitoa ja työterveyshuollolla keskeinen rooli työn ja sairauksien asiantuntijana (Honkonen 2008). Masennuksen vuoksi eläkkeelle siirtyneet Muihin työkyvyttömyyseläkkeisiin verrattuna masennuksen vuoksi siirtyy eläkkeelle enemmän naisia alle 50-vuotiaita sosioekonomisesti hyvässä asemassa olevia paremmin koulutettuja. Lähde: Gould ym. Työkyvyttömyysasiain neuvottelukunta 2007 Masennustilojen merkitys työkyvyn kannalta masennuksen oireista aiheutuu nykypäivän työelämän vaatimusten vuoksi aiempaa enemmän haittaa masennustila voi heikentää keskittymiskykyä, kykyä ylläpitää tarkkaavaisuutta, heikentää oppimiskykyä ja muistia vaikeuttaa päätöksentekokykyä heikentää omien suoritusten positiivisia arviointeja. Lähde: Honkonen 2008 Yhteenveto Tuottavuus- ja joustavuusajattelu on kasvattanut paineita työpaikoilla. Paineita luovat epävarmuus, kilpailu, määräaikaiset työsuhteet, työtahdin kiristyminen ja jatkuva muutos: Työtehtävät ja -ympäristöt ovat muuttuneet psyykkisesti ja kognitiivisesti aikaisempaa haastavammiksi ja yhä useamman työhön liittyy jatkuvaa informaation ylitarjontaa, uuden tiedon prosessointivaatimuksia sekä monimuotoisia vuorovaikutus- ja ryhmätyötilanteita. Varhainen puuttuminen työkykyongelmiin voi auttaa masennuksen tunnistamisessa Hyvin hoidettuna useimmiten masennuksen aiheuttama haitta työkyvylle jää ohimeneväksi tai jatkuu korkeintaan lievänä. Usein työssäkäynti ja työpaikalla saatu sosiaalinen tuki edistävät toipumista. Asianmukaisen hoidon lisäksi voidaan tarvita työhön liittyviä tukitoimia pitkäaikaisen työkyvyttömyyden välttämiseksi (Honkonen 2008). Työstressi, (työ)uupumus ja masennus ovat käsitteitä, jotka arkikielessä menevät herkästi sekaisin. Tilapäinen työstressi on varsin tavanomaista eikä se ole vaaraksi terveydelle. Mikäli työstressi muodostuu hyvin pitkäaikaiseksi, se saattaa johtaa työuupumukseen, ellei tilannetta pystytä yhteistoiminnassa muuttamaan tai voimavaroja lisäämään (Honkonen 2008). Myös

20 20 stressin, työuupumuksen ja masennuksen tutkimustulokset ovat osin erilaisia ja päällekkäisiä verrattaessa tuloksia toisiinsa. Kyseisiä käsitteitä määritellään toisinaan epäselvästi ja toisistaan poikkeavasti. Tulokset ovat pääosin kokemukselliseen tietoon pohjautuvia. Stressi, uupumus ja masennus ovat yksilöllisesti koettuja ja ihmisen ulkopuolelta osin vaikeasti todennettavia Stressin, uupumuksen ja masennuksen tunnistaminen työyhteisötasolla, ennaltaehkäisy ja toimijat Haitallista työperäistä stressiä/uupumusta tai masennusta voi ilmetä missä tahansa työpaikassa ja se voi vaikuttaa negatiivisesti keneen tahansa työntekijään yrityksen koosta, toimintaalueesta ja työsopimuksen tai työsuhteen muodosta riippumatta. Käytännössä sitä ei kuitenkaan esiinny kaikilla työpaikoilla eikä se koske kaikkia työntekijöitä. Kaikkea työntekijällä ilmenevää stressiä/uupumusta tai masennusta ei voida pitää työperäisenä, vaan myös työpaikan ulkopuolinen oireilu voi johtaa oireiluun työpaikalla. Sen vuoksi työpaikalla on tärkeää tunnistaa merkit, jotka voivat olla osoituksena haitallisesta työperäisestä stressistä, uupumuksesta tai masennuksesta. Työyhteisötasolla merkkejä haitallisesta työperäisestä oireilusta voivat olla muun muassa korkeat poissaololuvut, työntekijöiden suuri vaihtuvuus, henkilöstöristiriidat sekä työntekijöiden antamat palautteet liiallista kuormittavuutta aiheuttavista tilanteista. Muuttunut käyttäytyminen, poissaolojen lisääntyminen, väsymys, aggressiivisuus, ylivilkkaus, päihteiden lisääntynyt käyttö, laihtuminen, lihominen, kyynisyys ja välinpitämättömyys ovat mahdollisia yksilötason merkkejä myös liiallisesta stressaantumisesta. Masennukseen saattaa liittyä yksilön käyttäytymisen muutos. Ennen positiivisella työntekijällä saattaa ilmetä jatkuvaa arvostelua, valittamista ja negativiista suhtautumista. Avuttomuus, lisääntynyt tuen tarve, asioiden liiallinen varmistelu, takertuminen, jumiutuminen, vetäytyminen, eristäytyminen, omissa oloissa viihtyminen, itsestä huolehtimisen laiminlyönti ovat monesti tunnusmerkkejä masennuksesta (Honkonen 2008). Masennustilan oirekriteerit ovat: Yli 2 viikon ajan on esiintynyt A) vähintään kaksi seuraavista: masentunut mieliala mielihyvän tai kiinnostuksen kokemisen menetys väsymys tai vähentyneet voimavarat. Masennustilan oirekriteerit B) lisäksi muita oireita seuraavista siten, että yhteensä on vähintään 4 / 10 oiretta: itseluottamuksen tai itsearvostuksen väheneminen kohtuuton tai perusteeton syyllisyydentunne päättämättömyys tai keskittymiskyvyttömyys itsemurha-ajatukset tai muut kuolemanajatukset unihäiriö ruokahalun ja painon muutos psykomotorinen hidastuneisuus tai kiihtyneisyys.

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Masto-hanke. masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi

Masto-hanke. masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi Masto-hanke masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi Tukea työikäisten mielenterveydelle ja työkyvylle Työhyvinvoinnin edistämiseksi Masto-hanke tuo mielenterveysteemoja työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

TYÖPERÄISTÄ STRESSIÄ KOSKEVA KESKUSJÄRJESTÖSUOSITUS

TYÖPERÄISTÄ STRESSIÄ KOSKEVA KESKUSJÄRJESTÖSUOSITUS 1 (5) TYÖPERÄISTÄ STRESSIÄ KOSKEVA KESKUSJÄRJESTÖSUOSITUS 1. Suosituksen tausta EU:n työmarkkinakeskusjärjestöt UNICE/UEAPME, CEEP ja EAY solmivat 8.10.2004 työperäistä stressiä koskevan puitesopimuksen

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee?

Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Henkinen kuormitus työssä lisääntyy vai vähenee? Työsuojeluhallinto 40 v. tilaisuus Tampere 1.10.2013 Eeva-Marja Lee Työyhteisöpalvelut Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin ja työsuojelun portaat Uusi työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN

ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN ENSIHOITAJIEN TYÖSSÄ KUORMITTUMINEN SEKÄ TYÖSSÄJAKSAMINEN Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos MITÄ ENSIHOITOTYÖN KUORMITTAVUUS ON TEIDÄN MIELESTÄ? Työn kuormittavuus on moniulotteinen

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä

Lisätiedot

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä

Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Psykososiaalinen hyvinvointi työssä Perusasiat kuntoon - Parempi työ -seminaari 26.4.2013 Leila Partanen-Salosto STM, Työsuojeluosasto Esityksen sisältö Työhyvinvoinnin lisääminen ja psykososiaalisen kuormittumisen

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Voiko työssä voida hyvin?

Voiko työssä voida hyvin? Voiko työssä voida hyvin? Pirjo Manninen Ylilääkäri, teemajohtaja Vaikuttava työterveyshuolto Terveyskeskusten johdon neuvottelupäivät 0.-.2.20 Helsinki Agenda Työhyvinvoinnin määrittely Työpahoinvoinnin

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

työkyvyttömyyseläkkeistä

työkyvyttömyyseläkkeistä FINNISH CENTRE FOR PENSIONS KANSAINVÄLINEN VAMMAISNAISSEMINAARI 12.3.2008 Kuvitettua Naisten tietoa työkyky ja työkyvyttömyyseläkkeistä työkyvyttömyyseläkkeet Raija Gould Raija Gould Eläketurvakeskus Eläketurvakeskus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Terveyden edistämisen hyvät käytännöt

Terveyden edistämisen hyvät käytännöt Terveyden edistämisen hyvät käytännöt Timo Leino, LT, dos. ylilääkäri Hyvä työterveyshuoltokäytäntö - mikä uutta? 26.9.2014, Helsinki Elintavat, terveys ja työkyky Naisista 57 % ja miehistä 51 % harrasti

Lisätiedot

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Työterveyshuollon kommenttipuheenvuoro Turku Petrea Marjo Sinokki, työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon

Lisätiedot

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä OPAS PIENTYÖPAIKOILLE Hyvä työkyky ja hyvä ilmapiiri

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen

Lisätiedot

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004

Työolotutkimus 2003. Tiedotustilaisuus 5.10.2004 Työolotutkimus 3 Tiedotustilaisuus 5..4 13..4 Työolotutkimukset Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely - koetutkimus Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 75 työllistä - vastausprosentti 91 % - palkansaajia

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 6.11.2012 1 Eija Lehto, erityisasiantuntija ATERIA 2012 IKÄYSTÄVÄLLISYYDESTÄ VOIMAA TYÖYHTEISÖÖN 6.11.2012 Eija Lehto, Työterveyslaitos 2 Ikäystävällisyydestä VOIMAA... Elämänkulku

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työhyvinvoinnin kehittäminen Työhyvinvoinnin kehittäminen Marja-Liisa Manka Alueseminaari 1. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos HyWin- Työhyvinvointi Työhyvinvointi on strateginen menestystekijä Yksilön terveys 1900-luvun alku =

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Syrjäytymisen monimuotoisuus - terveyden, toimintakyvyn ja terveyspalveluiden näkökulmasta Raija Kerätär 8.2.2013. www.oorninki.fi

Syrjäytymisen monimuotoisuus - terveyden, toimintakyvyn ja terveyspalveluiden näkökulmasta Raija Kerätär 8.2.2013. www.oorninki.fi Syrjäytymisen monimuotoisuus - terveyden, toimintakyvyn ja terveyspalveluiden näkökulmasta Raija Kerätär 8.2.2013 www.oorninki.fi Osallisuus - syrjäytyminen Sosiaalinen inkluusio, mukaan kuuluminen, osallisuus

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

Työhyvinvoinnilla mielenrauhaa ja tulevaisuutta. Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko Tampere 8.1.2013

Työhyvinvoinnilla mielenrauhaa ja tulevaisuutta. Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko Tampere 8.1.2013 Työhyvinvoinnilla mielenrauhaa ja tulevaisuutta Sosiaali- ja terveysministeri Tampere 8.1.2013 Työhyvinvoinnista Työhyvinvointi omaksuttu yleiskäsitteeksi viime vuosina työpaikoilla ja politiikassa työhyvinvointikortti,

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT

Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009. JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajien kuormittuminen ja hyvinvointi 19.5.2009 JOHTAMISTAIDON OPISTO, JTO Paikallisjohtaja Pirkko-Liisa Vesterinen Dosentti,KT Johtajan toiminnan ja käyttäytymisen yhteys stressiin, palautumiseen ja

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta

Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 25.04.12 Tiina Rajala. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 25.04.12 Tiina Rajala. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä 1 Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointifoorumi 2012 Terveydenedistäminen osana hyvää työelämää 24.4.2012 Aluejohtaja Tiina Rajala 2 Hyvinvointia työstä Terveellinen, turvallinen ja mielekäs

Lisätiedot

Työn ja vapaa-ajan tasapaino. Carita Tuohimäki 16.-17.3.2015

Työn ja vapaa-ajan tasapaino. Carita Tuohimäki 16.-17.3.2015 Työn ja vapaa-ajan tasapaino Carita Tuohimäki 16.-17.3.2015 Määrittele tasapaino! Työn ja vapaa-ajan tasapainon saavuttamiseksi ei ole olemassa yksiselitteistä määritelmää, joka sopisi jokaisen tilanteeseen.

Lisätiedot

Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun

Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun Hyvinvointia työstä Työterveyshuollon näkökulma henkiseen työsuojeluun Heli Hannonen työterveyspsykologi 2 Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 1 : Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Puhe, liike ja toipuminen. Erityisasiantuntija Heli Hätönen, TtT

Puhe, liike ja toipuminen. Erityisasiantuntija Heli Hätönen, TtT Puhe, liike ja toipuminen Erityisasiantuntija Heli Hätönen, TtT Puhe liike toipuminen? 2.9.2014 Hätönen H 2 Perinteitä ja uusia näkökulmia Perinteinen näkökulma: Mielenterveyden ongelmien hoidossa painotus

Lisätiedot

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013 Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät Anne Tamminen Yhteyspäällikkö Eläke-Fennia Uusi, vahva työeläkeyhtiö 1.1.2014 2 29.10.2013 Uusi työeläkeyhtiö Eläke-Fennia Eläke-Fennia ja LähiTapiola

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

Työsuojelu muuttuneessa työelämässä

Työsuojelu muuttuneessa työelämässä Työsuojelu muuttuneessa työelämässä Anu Raappana, tutkimuspäällikkö Sari Niemi, TKI-asiantuntija Lahden Tiedepäivä 2015 Kiinnostuksen kohteemme Mitä on työsuojelu? Työelämän muutos Työssä (ympäristössä,

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi!

Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Ammattiosaajan työkykypassi Vahvista työkykyäsi! Keski-Pohjanmaan ammattiopisto Työkykypassi Jotain yleistä tekstiä työkykypassista? Suoritukset Liikunta (40 h) Terveys (40 h) Työvalmiudet (40 h) Kiinnostukset

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen

Lisätiedot

Työhyvinvointi on monesta kiinni

Työhyvinvointi on monesta kiinni Life@Work -hankkeen seminaari: Huolehdi hyvästä henkisestä ja sosiaalisesta työympäristöstä työsuojelun tuella Työhyvinvointi on monesta kiinni Olavi Parvikko, ylitarkastaja, työpsykologi, STM, TSO Eurooppalaisten

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2011

Uudista ja uudistu 2011 Uudista ja uudistu 2011 Kaikki mitä työhyvinvointiisi tarvitset? Työkykyriskeistä työhyvinvointiin Elina Taipale Are Oy 1 Puheenvuoron tavoitteet Osoittaa, että työkykyriskeihin keskittyminen tarjoaa hyvän

Lisätiedot

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo

Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Vanhustyön vastuunkantajat kongressi 15-16.5.2014 Finlandia-talo Henkilökunnan työturvallisuus Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojeluvastuualue, Paula Moilanen 1 Lainsäädännön tavoite Työturvallisuuslain(

Lisätiedot

Mielenterveys voimavarana. Psykologi, psykoterapeutti YET Tiina Röning TAYS/ EVA

Mielenterveys voimavarana. Psykologi, psykoterapeutti YET Tiina Röning TAYS/ EVA Mielenterveys voimavarana Psykologi, psykoterapeutti YET Tiina Röning TAYS/ EVA Mitä mielenterveys tarkoittaa Mielen terveys vs. mielen sairaus? Mielen kokemus hyvinvoinnista ja tasapainosta Sisäisiä,

Lisätiedot

Psyykkinen toimintakyky

Psyykkinen toimintakyky Psyykkinen toimintakyky Toimintakyky = ihmisen ominaisuuksien ja ympäristön suhde : kun ympäristö vastaa yksilön ominaisuuksia, ihminen kykenee toimimaan jos ihmisellä ei ole fyysisiä tai psykososiaalisia

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Terveyden edistämisen ohjelma 2013-2015

Terveyden edistämisen ohjelma 2013-2015 Terveyden edistämisen ohjelma 2013-2015 Terveyden edistäminen on strateginen valinta Terveyden edistäminen on Seinäjoen kaupungin strateginen valinta, jossa terveysnäkökohdat otetaan huomioon kaikissa

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Oma jaksaminen työpaineiden keskellä. Työterveyslaitos Esittäjän Nimi www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Oma jaksaminen työpaineiden keskellä. Työterveyslaitos Esittäjän Nimi www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Oma jaksaminen työpaineiden keskellä Oma jaksaminen työpaineiden keskellä Stressin ja henkisen kuormituksen hallinnasta (Lähde: Kaikkea stressistä, Salla Toppinen-Tanner & Kirsi Ahola

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkuormituksesta työn iloon työn psykososiaaliset kuormitustekijät hallintaan Lue ensin tämä: Tämä materiaalipaketti on tarkoitettu työterveyshuollon ja työsuojelun käyttöön. Sitä

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Työssä muistaminen -kysymyssarja

Työssä muistaminen -kysymyssarja Työssä muistaminen -kysymyssarja Kysymyssarja sopii apuvälineeksi muistinsa ja keskittymisensä toiminnasta huolestuneen potilaan tarkempaan haastatteluun. Kysely antaa potilaalle tilaisuuden kuvata tarkentaen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Marjo Sinokki Työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon ja terveydenhuollon EL EI SIDONNAISUUKSIA Tänään pohditaan Taustaa Työkyky Yhteistyö

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot