KUNTASEKTORIN TYÖMARKKINATUTKIMUS Akavan Erityisalojen selvityksiä 3/2007

Transkriptio

1 KUNTASEKTORIN TYÖMARKKINATUTKIMUS 06 Akavan Erityisalojen selvityksiä 3/07

2 Akavan Erityisalat ry ISSN Multiprint Oy Helsinki

3 ALUKSI Tämänkertainen työmarkkinatutkimuksemme on järjestyksessä liittomme kahdeksastoista. Aluksi tutkimus tehtiin yhtenä koko liittoa koskevana tutkimuksena. 00- luvulla tutkimusta alettiin kehittää sektorikohtaiseksi siten, että vuonna 02 toteutettiin vain yksityistä sektoria ja vuonna 03 vain julkista sektoria koskeva kysely. Vuonna 04, jolloin ensimmäistä kertaa tehtiin erisisältöiset yksityistä ja julkista sektoria koskevat tiedustelut, tehtiin myös päätös toteuttaa kysely vuosittain eri sektoreille. Vuoden 05 julkisen sektorin tutkimuksen tulokset analysoitiinkin jo kokonaan eriteltyinä kunta- ja valtiosektorin tietoihin. Nämä uudistukset ovat edesauttaneet sitä, että olemme päässeet lähemmäksi kunkin sektorin erityispiirteitä. Tosin tähän saakka kunta- ja valtiosektorin kyselylomakkeet ovat olleet yhtenäiset, mikä on aiheuttanut jonkin verran sekaannusta eri sektoreilla käytettävien termien suhteen. Erityisesti tämä on näkynyt uusista palkkausjärjestelmistä kysyttäessä. Esitän kiitokseni KTM Eija Savajalle Palkansaajien tutkimuslaitoksesta vastausten tallentamisesta ja raportoinnista. Raportin alussa on laatimani tiivistelmä tutkimuksen tuloksista, jonka jälkeen seuraa raportti kokonaisuudessaan. Kiitän myös kaikkia työmarkkinatutkimukseen vastanneita. Vastauksenne antavat meille arvokasta tietoa edunvalvontatehtävissämme. Helsingissä Arja Ahola Asiamies Akavan Erityisalat ry Nyt käsillä olevan kuntasektorin työmarkkinatutkimuksen kyselylomake postitettiin lokakuussa 06 joka toiselle kuntasektorin jäsenelle, jolla rekisterimme mukaan oli voimassa oleva palvelussuhde. Kyselylomake oli mahdollista täyttää myös internetin kautta. Vastausprosentti jäi ensimmäistä kertaa alle %:in. Internetin kautta tulleiden vastausten määrä oli alle kahdeksan prosenttia. Vastaajien lukumäärä ja erilainen rakenteellinen jakaantuminen aiheuttaa sen, että erityisesti palkkatietoja kannattaa tarkastella erilaiset taustamuuttujat huomioon ottaen. Akavan Erityisalat - Kuntasektorin työmarkkinatutkimus 06 Tiivistelmä 3

4 KUNTASEKTORIN TYÖMARKKINA- TUTKIMUKSEN 06 TIIVISTELMÄ TAUSTATIETOJA VASTAAJISTA Sukupuoli naisia 84 % miehiä 16 % Keski-ikä naiset 44,7 v miehet 49 v Koulutus - vähintään alempi korkeakoulututkinto 90 %:lla - 73 eri tutkintoa - 60 eri korkeakoulua tai oppilaitosta Asemataso miehet naiset - johto 26 % 11 % - keskijohto 26 % 24 % - asiantuntija 29 % 31 % - toimihenkilö 15 % 30 % - joku muu 4 % 4 % Ammattinimike erilaista toimen/tehtävänimikettä Työssäkäyntialue - pääkaupunkiseutu 18 % - muu Suomi 82 % Määräaikaiset palvelussuhteet eivät ota vähentyäkseen Määräaikaisten palvelussuhteiden määrää on tarkasteltu vuosittain. Vuosina määrä on kuntasektorilla vaihdellut 13:n ja 18:n prosentin välillä. Syksyllä 06 kokopäivätyössä olleista 78 %:lla oli pysyvä palvelussuhde, kolmella prosentilla oli pysyvä palvelussuhde, johon oli mahdollista palata määrä-aikaisuuden päätyttyä ja 19 % oli määräaikaisena ilman taustalla olevaa vakinaista palvelussuhdetta. Naisista 21 % ja miehistä 10 % oli määräaikaisina. Edelliseen vuoteen verrattuna naisten määräaikaisuus oli lisääntynyt, miesten taas vähentynyt. Määrä-aikaisuudet olivat yleisimpiä nuoremmissa ikäluokissa. Alle 30- vuotiaista kaksi kolmesta teki työtä määräaikaisena. Määräaikaiset palvelussuhteet vähenivät iän myötä. (Kuvio 5). Neljä kymmenestä oli määräaikaisena omasta tahdostaan. Miten määräaikaisuuksia perusteltiin Nyt toisena vuonna peräkkäin kysyttiin myös, miten työnantaja oli perustellut määrä-aikaisuutta. Etenkin naisilla ja nuorilla sijaisuus oli yleisin määräaikaisuuden syy, miehillä taas työn luonne tai joku muu perustelu, esimerkiksi projektityö. Kuudelle prosentille määräaikaisista perustetta ei oltu ilmoitettu. (Taulukko 1). Määräaikaisuus luo epävarmuutta tulevaisuudesta ja näkyy palkassa Määräaikaisilta kysyttiin myös, mitä he arvioivat tekevänsä meneillään olevan määräaikaisuuden jälkeen. Kolmannes vastaajista oli sitä mieltä, että määräaikaista palvelussuhdetta todennäköisesti jatketaan samassa työpaikassa. Miehet olivat naisia toiveikkaampia siitä, että he mahdollisesti solmivat vakinaisen palvelussuhteen samaan työnantajaan. Naisten joukossa oli myös niitä, jotka meneillään olevan määräaikaisuuden jälkeen arvelivat jäävänsä työttömiksi. Kolmannes vastaajista ilmoitti, etteivät he vielä tiedä, mitä tapahtuu määräaikaisuuden jälkeen. Määräaikaisuudet merkitsevät näin osalle myös epävarmuutta tulevaisuudesta. (Taulukko 2). Määräaikaisuus vaikuttaa myös palkkaan. Kuviosta 7 ja liitetaulukoista 10 ja 11 ilmenee, että määräaikaisten keskiansio oli vain neljä viidesosaa pysyvässä palvelussuhteessa olevien ansioista. Palkkauksen perusteista epätietoisuutta Kuntasektorilla on siirrytty uuteen tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvaan palkkausjärjestelmään vähitellen. Vuosia koskevassa Akavan Erityisalat - Kuntasektorin työmarkkinatutkimus 06 Tiivistelmä 4

5 KVTES-sopimuksessa määriteltiin tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät ja syksyn 02 sopimusneuvottelujen yhteydessä sovittiin kuntaalalle palkkausjärjestelmien kehittämisohjelma vuosiksi Tehtävän vaativuuteen perustuva palkanosa otettiin siis käyttöön vuonna 02 ja henkilökohtainen lisä lukien. Kuitenkin vain 37 % vastaajista ilmoitti, että palkka määräytyy tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän mukaan. Yli puolet vastaajista (52 %) ilmoitti edelleen palkan perusteeksi kiinteän peruspalkan ja ikä-/kokemuslisät. Sopimuspalkka oli kuudella prosentilla vastaajista, jokin muu järjestelmä yhdellä prosentilla ja neljä prosenttia vastaajista ei osannut sanoa, minkä järjestelmän mukaan palkka määräytyy. (Kuvio 6). Keskipalkka 2504 edelleen kaikkien suomalaisten palkansaajien tason alapuolella, naisten ja miesten välinen palkkaero hieman kaventunut Säännöllisen työajan ansio ennen ennakonpidätystä oli keskimäärin 2504 / kk. Naisten keskipalkka oli 85 % miesten palkoista. Edellisenä vuonna kyseinen prosenttiluku oli 80. Naisten ja miesten palkat vaihtelivat huomattavasti iän ja koulutuksen mukaan. Varsinkin vuotiaiden sekä yli 50-vuotiaiden palkoissa erot olivat suuria. Positiivista on, että nuorimmassa ikäryhmässä naisten ja miesten palkkaero on pienimmillään. (Kuvio 8). Koulutuksen mukaan tarkasteltaessa alemman korkeakouluasteen tutkinto tuotti naisille vain neljä viidesosaa samantasoisen tutkinnon suorittaneiden miesten palkoista. Ylemmän korkeakoulututkinnon kohdalla naisten palkat olivat alle 90 prosenttia vastaavista miesten palkoista. (Kuvio 9). Palkkojen vaihtelu oli kuitenkin suurinta eri toimiasemassa olevien välillä. Säännöllisen työajan ansioiden keskiarvot ja fraktiilit on sukupuolen, asematason, koulutuksen, työsuhteen laadun, työssäkäyntipaikkakunnan sekä palkkausjärjestelmän mukaan kerättyinä kuvioon 7 sekä liitetaulukoihin Palkkakehitys pääasiallisesti yleiskorotuksen varassa Kaksi kolmesta vastanneesta ilmoitti, että lokakuusta 05 lokakuuhun 06 päätoimen kuukausiansiot olivat nousseet yleiskorotuksen verran. Yhdellä neljästä palkka oli noussut enemmän. Suurin tekijä nousuun oli tehtäväkohtaisen palkanosan muutos (29 %:lla) ja toiseksi suurin henkilökohtaisen palkanosan muutos (18 %:lla). Tulospalkkio nosti ansioita vain kahdella prosentilla vastaajista. Osalla ansiot olivat nousseet uuden työnantajan, uuden aseman tai tehtävän sekä lisäkoulutuksen tai - pätevyyden ansiosta. Muu erittelemätön syy oli 13 %:lla. (Taulukko 3). Palkkaukseen vaikuttaneet tekijät Kunnallisen palkkausjärjestelmän tavoitteena on motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin, edistää toiminnan tuloksellisuutta ja pitää kuntasektorin palkat kilpailukykyisinä. Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, joka perustuu tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaisiin työtuloksiin ja työyksikön tuloksellisuuteen. Työmarkkinatutkimuksessa on nyt neljänä vuotena kysytty, minkä tekijöiden vastaajat katsoivat vaikuttavan palkkauksessaan ja miten he arvioivat uuden palkkausjärjestelmän tavoitteiden toteutuneen. Ne, jotka ilmoittivat olevansa uuden tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän piirissä, katsoivat että työn vaativuudella oli joko paljon (28 % vastaajista) tai jossain määrin (55 % vastaajista) vaikutusta palkkaukseen. Vastaavasti henkilökohtaisen osaamisen katsottiin vaikuttavan paljon ( % vastaajista) tai jossain määrin (54 % vastaajista). Edelleen perinteisessä järjestelmässä oleviksi itsensä määritelleet katsoivat näiden ominaisuuksien painoarvot vähäisemmiksi. Ryhmän tuloksen ei katsottu vaikuttavan palkkaukseen juuri lainkaan. Akavan Erityisalat - Kuntasektorin työmarkkinatutkimus 06 Tiivistelmä 5

6 Myöskään työn määrällä ei ollut vaikutusta, työn laadulla jonkin verran. (Kuvio 11). Kriittisyys uutta palkkausjärjestelmää kohtaan kasvaa Kun uutta tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvaa palkkausjärjestelmää alettiin kehittää, sille annettiin seuraavia ominaisuuksia. Sen tulisi - olla selkeä ja ymmärrettävä - reagoida työtehtävien muutoksiin - kannustaa ammattitaidon kehittämiseen - olla palkkaporrastukseltaan oikeudenmukainen - palkita hyvästä työsuorituksesta - antaa kilpailukykyisen palkkatason - kohdella nuoria ja vanhoja tasapuolisesti - kohdella naisia ja miehiä tasapuolisesti Neljänä perättäisenä vuonna on kysytty vastaajien arviota näiden ominaisuuksien toteutumisesta. Arviot ovat hieman vaihdelleet eri vuosina. Kriittisyys on kuitenkin ennemminkin kasvanut kuin vähentynyt. Erityisen negatiivisesti uuden järjestelmän piirissä oleviksi tunnustautuneet suhtautuivat väitteeseen, että uusi palkkausjärjestelmä antaa kilpailukykyisen palkkatason. Järjestelmän palkkaporrastusta ei myöskään pidetä oikeudenmukaisena. Järjestelmää ei liioin pidetä kannustavana eikä sen katsota palkitsevan hyvästä työsuorituksesta eikä myöskään reagoivan työtehtävien muutoksiin. Järjestelmää ei myöskään pidetä selkeänä eikä ymmärrettävänä. Positiivista kehitystä näyttää vain väittämä, että järjestelmä kohtelee naisia ja miehiä tasapuolisesti. Neljä kymmenestä uskoi tähän. (Kuvio 12). Uuteen palkkausjärjestelmään siirtyneiden arvioita eri vuosilta on verrattu kuviossa 13. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottoon liittyvä tiedottaminen ja kouluttaminen kangertelivat Vain vanhemmista ikäluokista, 49- vuotiaista ja yli 50-vuotiaista, puolet vastaajista oli sitä mieltä, että uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta tiedotettiin riittävästi. Nuorimmasta ikäryhmästä, alle 30-vuotiaista, vain yhdeksän prosenttia oli sitä mieltä, että tiedotus oli ollut riittävää. (Kuvio 14). Kouluttamisesta vain vanhin ikäryhmä, yli 50-vuotiaat, oli yli 50 %:sti sitä mieltä, että koulutusta uuteen palkkausjärjestelmään annettiin riittävästi. Nuorimmasta ikäryhmästä vain yhdeksän prosenttia oli samaa mieltä. Kaikista alle 50-vuotiaiden ikäryhmistä yli puolet ei osannut sanoa, oliko saanut riittävästi koulutusta. (Kuvio 14)....eikä oman tehtävän arviointiinkaan ollut mahdollisuutta osallistua riittävästi Tehtäväkuvauksen laatimiseen oli kaikissa ikäryhmissä saatu osallistua %:sti, samoin tehtävän vaativuuden arviointiin. Sen sijaan esimiehensä kanssa olivat uusia palkkauksen perusteita käsitelleet nuorimmasta ikäryhmästä, alle 30-vuotiaista, vain viidesosa (19 %), vuotiaista yli kolmannes (39 %), 49-vuotiaista vajaa puolet (43 %) ja yli 50-vuotiaista hieman yli puolet (52 %) vastaajista. (Kuvio 15). Joka toinen vastaajista piti työmääräänsä ajoittain liian suurena, viidennes jatkuvasti liian suurena Kokoaikatyössä olevien virka/työsopimuksen mukainen säännöllinen työaika viikossa oli keskimäärin 36,7 tuntia, mutta todellisia tehtyjä työtunteja kertyi kuitenkin keskimäärin 39,2. Johtoasemassa olevilla viikkotyötunteja kertyi yli tuntia. Viidennes kokoaikaisista arvioi työmääränsä jatkuvasti liian suureksi. Joka toiselle työmäärä kasvoi ajoittain liian suureksi. Joka neljäs piti työmääräänsä sopivana. Mielipiteet työmäärän suuruudesta vaihtelivat toimiaseman mukaan. Jatkuvasti työmääräänsä piti liian suurena 31 % joh- Akavan Erityisalat - Kuntasektorin työmarkkinatutkimus 06 Tiivistelmä 6

7 dosta, % keskijohdosta, 21 % asiantuntijoista ja 13 % toimihenkilöistä. Vielä suuremmat olivat niiden osuudet, jotka katsoivat, että työmäärä ajoittain kasvoi liian suureksi: 54 % johdosta, 63 % keskijohdosta, 48 % asiantuntijoista ja 53 % toimihenkilöistä. Sopivana työmääräänsä piti vajaa viidennes johtotehtävissä olevista, vajaa kolmannes asiantuntijoista ja toimihenkilöistä. (Kuvio 16). Ylitöitä tehdään, vaikka korvausta ei aina saa tai vapaana annettu korvaus jää käyttämättä Seitsemän kymmenestä ilmoitti tekevänsä ylitöitä. Joka toisella (56 %) ylitöiden määrä oli kuluneen vuoden aikana pysynyt ennallaan, yli neljäsosalla se oli lisääntynyt joko selvästi tai jonkin verran. (Kuvio18). Ylitöitä tehtiin sekä työnantajan määräyksestä että edelleen myös omasta aloitteesta, koska tehtävistä suoriutuminen niin vaati. Korvaukset vaihtelivat sen mukaan, oliko kyseessä työnantajan määräys vai ei. Joka toinen sai korvauksen työnantajan määräyksestä tehdyistä ylitöistä joko virka/työehtosopimuksen mukaan täysimääräisenä vapaa-aikana (38 %) tai täysimäärä rahana (11 %). Viidesosalle (22 %) vastaajista ylityöt korvattiin ns. 1:1 -periaatteella. Niitä, joille ylitöitä ei korvattu lainkaan, oli 14 %. (Taulukko 4). Lähes joka toinen (45 %) pystyi pitämään vapaa-aikana korvattavat ylityöt ja ylimääräiset tunnit työpaikalla olevan työajantasoitus-järjestelmän mukaan. Neljäsosa keräsi ylityötunnit työaikapankkiin ja neljäsosalla vapaatunnit jäivät pääsääntöisesti käyttämättä. Jos ylitöitä tai muita ylimääräisiä tunteja tehtiin ilman työnantajan määräystä, korvattiin ne pääsääntöisesti 1:1 -periaatteella (61 % vastaajista). Niitä, joille ylityövapaita ei korvattu lainkaan, oli 29 %. (Taulukko 5). Eri toimiasemassa olevien mahdollisuudet käyttää ylityövapaita vaihtelivat. Kuviosta 17 näkyy vapaana korvattujen ylityötuntien pitäminen toimiaseman mukaan. Työaikapankkijärjestelmän käytössä ei ole edistytty Viidesosa oli työpaikassa, jossa oli käytössä työaikapankki, osa (2 %) vastaajista tiesi, että järjestelmän käyttöönottoa oltiin valmistelemassa. Vajaa viidesosa ei tiennyt työaikapankin olemassaolosta mitään. Tilanne on aivan sama kuin edellisenäkin vuonna, joten kehitystä työaikapankin käyttöönotossa ei ole tapahtunut. Tasa-arvosuunnitelmia puuttuu edelleen tai niistä ei tiedetä Tasa-arvolaki on jo vuodesta 1995 lähtien velvoittanut yli 30 henkeä säännöllisesti työllistävät työpaikat laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Vuonna 05 uudistettu laki täsmensi suunnitelman sisältöä. Siitä tulee käydä ilmi työpaikan tasa-arvotilanne, se miten naiset ja miehet ovat sijoittuneet eri tehtäviin sekä palkkakartoitus. Sen tulee sisältää myös tasa-arvon edistämiseksi suunnitellut toimenpiteet sekä arvion siitä, miten aiemmat suunnitelmat ovat toteutuneet. Tasa-arvosuunnitelmat ovat kylläkin jonkun verran lisääntyneet, mutta parantamisen varaa on edelleen. Viidesosa vastaajista tiesi, että suunnitelma oli tehty ja kuusi sadasta kertoi suunnitelman olevan tekeillä. Kuitenkin vielä reilulla kolmanneksella (34 %) suunnitelmaa ei ollut ja 37 % vastaajista ei tiennyt tasa-arvosuunnitelman tilannetta. Edellisenä vuonna lähes puolelta vastaajien työpaikoista (47 %) tasa-arvosuunnitelma puuttui ja sama määrä kuin nytkin (37 %) oli tietämätön tasa-arvosuunnitelman olemassaolosta. Niistä vastaajista, joiden työpaikalla suunnitelma oli tehty, yksi kymmenestä oli sitä mieltä, että sillä oli ollut käytännön vaikutuksia naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventumiseen. Akavan Erityisalat - Kuntasektorin työmarkkinatutkimus 06 Tiivistelmä 7

8 Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06 Kuntasektori Sisältö Yleistä... 2 Palvelussuhde... 3 Määräaikaiset palvelussuhteet... 4 Palkkaus... 5 Luontoisedut... 8 Ylityö- ja/tai vastaavat korvaukset... 8 Palkkakehitys... 8 Palkkaukseen vaikuttavat tekijät... 9 Arviot uudesta palkkausjärjestelmästä... 9 Uuteen palkkausjärjestelmään siirtyminen Osa-aikaiset Työaika ja ylityöt Työssä jaksaminen Muutokset työssä Kiusaaminen työpaikoilla Tasa-arvo ja samapalkkaisuus Taulukkoluettelo Kuvioluettelo Liitetaulukot... 17

9 Yleistä Tämä on Akavan Erityisalojen kuntasektorin työmarkkinatutkimukseen liittyvä raportti. Työmarkkinatutkimuksen tarkoituksena on saada ajantasaista tietoa jäsenten palkkauksesta ja palvelussuhteen ehdoista. Edellisten vuosien tapaan haluttiin selvittää, miten uuteen palkkausjärjestelmään siirtyminen on vaikuttanut palkkaukseen, palvelussuhteen laatuun ja työoloihin. Haluttiin tietoja palkkausjärjestelmien toteutuksesta ja siitä, miten tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva palkkausjärjestelmä on otettu vastaan. Palvelussuhteen määräaikaisuuteen liittyvät asiat ovat edelleen ajankohtaisia, samoin tasa-arvosuunnitelmiin liittyvät asiat. Tutkimus toteutettiin postikyselynä. Tutkimukseen valittiin Akavan Erityisalojen jäsenyhdistysten joka toinen kunnan sektorin jäsen. Lomakkeita postitettiin kaikkiaan 2608 kappaletta. Postituspäivä oli ja lomakkeet pyydettiin palauttamaan viimeistään Marraskuun aikana lomakkeen täyttämisestä muistutettiin kortilla. Lomake oli mahdollista täyttää myös liiton nettisivuilla. Määräaikaan mennessä postin kautta saapui 882 lomaketta ja 72 lomakkeen saajaa kävi vastaamassa netin kautta. Vastausprosentiksi saadaan 36,6. Taustamuuttujina on käytetty sukupuolta, ikää, työssäkäyntipaikkaa, toimiasemaa ja palvelussuhdetta. Tekstissä mainitut erot ovat tilastollisesti merkitseviä vähintään 5 prosentin merkitsevyystasolla. Taustatietoja vastanneista Kuvioon 1 on kerätty tietoja kaikista vastaajista. Vajaa viidennes (16%) kuntasektorin vastaajista oli miehiä. Kolmannes oli vuotiaita, joka kymmenes oli alle 30-vuotias ja vajaa kymmenesosa oli täyttänyt 60 vuotta. Kuvio 1. Taustatietoja vastaajista, %. M iehet Naiset Ikä Ikä alle Tutkinto Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijan koulutus Ulkomailla suoritettu tutkinto Työssäkäyntialue Pääkaupunkiseutu M uu Suomi Jäsenyhdistys KUM ULA TOI MAL SPECIA TAKU M uut % Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 2

10 Vastaajien koulutustaso oli korkea. Joka toisella oli ylempi korkeakoulututkinto ja kolmasosalla oli alemman korkeakouluasteen eli ammattikorkeakoulu- tai alempi korkeakoulututkinto. Kaksi kolmesta miehestä oli suorittanut ylemmän korkeakoulututkinnon ja yhdellä neljästä oli alemman korkeakouluasteen tutkinto. Runsaalla kolmanneksella naisista oli alemman korkeakouluasteen tutkinto. Kaikkiaan vastaajilla oli 73 erilaista tutkintoa. Neljä kymmenestä miehestä oli suorittanut filosofian kandidaatin tutkinnon. Kolmannes naisista oli suorittanut FKtutkinnon, joka kymmenes nainen oli kasvatustieteiden maisteri ja kymmenesosa toimintaterapeutteja. Joka toisella naisella oli tutkinto alle 28 vuotiaana. Miehet olivat valmistuneet naisia paria vuotta vanhempina. Tutkijan koulutuksen eli lisensiaatti- tai tohtorikoulutuksen oli suorittanut 3 prosenttia vastaajista. Yksi sadasta oli suorittanut tutkintonsa ulkomailla. Joka neljäs oli valmistunut Tampereen yliopistosta ja reilulla kymmenesosalla oli tutkinto Helsingin yliopistosta. Joka kymmenennen tutkinto oli Turun yliopistosta. Jyväskylän yliopistosta valmistuneiden osuus oli myös 10 prosenttia. Tutkinnot oli suoritettu 60 eri korkeakoulussa tai oppilaitoksessa. Vajaa viidennes (17,8 %) ilmoitti työssäkäyntialueekseen pääkaupunkiseudun eli Helsingin, Espoon, Vantaan tai Kauniaisen. Vastaajat kuuluivat 16 eri jäsenyhdistykseen (tarkemmin liitetaulukko 1). Kuntien asiantuntijat- KUMULAn jäseniä oli joka toinen (47,8 %), Suomen Toimintaterapeuttiliiton (TOI) jäseniä oli 14,5 prosenttia. Joka kymmenes (10.1 %) kuului Museoalan ammattiliittoon (MAL), SPECIA - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt -yhdistyksen (SPECIA) jäseniä oli lähes kymmenesosa (9,2 %). Kuviosta 2 selviää, miten naisten ja miesten ikärakenteet poikkeavat toisistaan. Miesten keski-ikä oli 49,0 vuotta ja naisten keski-ikä 44,7 vuotta. Joka toinen miehistä oli alle 52-vuotias, naisista taas joka toinen oli alle 46-vuotias. Naiset jakautuivat miehiä tasaisemmin eri ikäluokkiin vuotiaiden miesten osuus oli selvästi suurempi kuin samaan ikäluokkaan kuuluvien naisten osuus. Kuvio 2. Naisten ja miesten ikäjakauma, %. 50 M iehet Naiset Ikä alle 30 vuotta Palvelussuhteesta Lokakuun viimeisellä viikolla 06 vastaajista 85,6 % oli kokopäivätyössä, 5,9 % oli osa-aikatyössä. Vajaa 4 prosenttia oli äitiys-, isyys- tai vanhempainlomalla/ hoitovapaalla ja heidän joukossa oli vain yksi mies. Työttömänä ilmoitti olevansa 2,7 prosenttia, vaikka kysely oli postitettu niille, joilla rekisterissämme oli voimassa oleva palvelussuhde. tehtävän nimikettä. Yleisimmät nimikkeet olivat toimintaterapeutti (10,4 %) ja kirjastonhoitaja (7,1 %). Kokoaikatyössä olevien toimi-/virka-asemat vaihtelevat niin sukupuolen kuin iänkin mukaan (Kuvio 3). Miehet olivat johtotehtävissä ja asiantuntijoina. Naiset olivat yleensä toimihenkilöinä ja asiantuntijoina, kymmenesosa naisista oli johtajina ja neljäsosa keskijohdossa. Nuoret, alle 30-vuotiaat tekivät töitä toimihenkilöinä. Vanhemmissa ikäluokissa asiantuntijoiden ja johtotehtävissä olevien osuudet kasvavat. Kokopäivätyössä olevilla oli 230 erilaista toimen/ Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 3

11 Kuvio 3. Kokopäivätyössä olevien toimiasemat sukupuolen ja iän mukaan, %. 80 % Johto 60 Keskijohto Asiantuntija Toimihenkilö M iehet Naiset Ikä alle 30 vuotta Kuvio 4. Työn ja koulutustason vastaavuus sukupuolen, iän, toimiaseman ja palvelussuhteen mukaan, %. Työn vaativuustaso on alhaisempi kuin koulutus edellyttäisi Kaikki 13 M iehet 13 Naiset 13 alle Johto 4 Keskijohto 9 Asiantuntija 12 Toimihenkilö 21 Palvelussuhde pysyvä määräaikainen % Neljä viidesosaa oli mielestään koulutustaan vastaavassa työssä, osa (13 %) teki työtä, johon riittäisi vähempikin koulutus. Kuviosta 4 selviää, mitä mieltä eri ikäluokkiin kuuluvat, erilaisissa palvelussuhteissa olevat ja eri toimiasemassa olevat olivat työn vaativuustason ja koulutuksen suhteesta. Etenkin nuoret, alle 30-vuotiaat selviäisivät oman käsityksensä mukaan vaativuustasoltaan korkeammista työtehtävistä. Viidesosa toimihenkilöistä pystyisi työtehtäviin, joissa vaativuustaso olisi nykyistä korkeampi. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla oli muita useammin työtehtäviin nähden liian paljon koulutusta. Määräaikaiset palvelussuhteet Kokopäivätyössä olevista lähes 80 prosenttia (78 %) oli pysyvässä palvelussuhteessa, osalla (3 %) oli pysyvä palvelussuhde, johon oli mahdollista palata meneillään olevan määräaikaisuuden päätyttyä. Lähes viidesosa (19 %) oli määräaikaisena. Kokopäivätyössä olevat naiset olivat miehiä useammin määräaikaisessa palvelussuhteessa (Kuvio 5). Nuorten palvelussuhteet olivat yleensä määräaikaisia: alle 30-vuotiaista kaksi kolmesta teki kokopäivätyötä määräaikaisena vuotiaista kokopäiväisistä neljä kymmenestä oli määräaikaisena. Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 4

12 Kuvio 5. Määräaikaiset palvelussuhteet sukupuolen ja iän mukaan, osuus kokopäivätyössä olevista. %. 80 % Kaikki M iehet Naiset Ikä alle 30 vuotta Työnantaja perusteli määräaikaisia palvelussuhteita eri tavoin (Taulukko 1). Osa määräaikaisista (43 %) hoiti sijaisuuksia, etenkin naiset ja alle 30-vuotiaat olivat sijaisina. Osalle (6 %) työantaja ei ollut ilmoittanut perustetta palvelusuhteen määräaikaisuudelle. Vajaa kolmannes oli nykyisessä työpaikassaan ensimmäistä kertaa määräaikaisena. Viidesosalla oli nykyisessä työpaikassaan takanaan vähintään viisi määräaikaisuutta. Neljä kymmenestä (42 %) määräaikaisesta oli määräaikaisena omasta tahdostaan. Määräaikaisten arviot siitä, mitä tapahtuu määräaikaisuuden päätyttyä on esitetty taulukossa 2. Taulukko 1. Työnantajan perustelut määräaikaisille palvelussuhteille, %. Kaikki Miehet Naiset Ikä alle 30 vuotta (n=175) (n=17) (n=158) (n=54) (n=68) (n=31) (n=22) Sijaisuus Työn luonne on määräaikainen Muu syy (esim. projekti) Perustetta ei ilmoitettu Taulukko 2. Arviot siitä, mitä tapahtuu määräaikaisuuden päättymisen jälkeen, %. Määräaikaista palvelussuhdetta todennäköisesti jatketaan samassa työpaikassa Solmii todennäköisesti vakinaisen palvelussuhteen samaan työpaikkaan Aloittaa todennäköisesti uuden työn muualla Kaikki Miehet Naiset Ikä alle 30 vuotta (n=169) (n=17) (n=152) (n=53) (n=67) (n=27) (n=22) Joutuu luultavasti työttömäksi Ei halua uutta työtä esim. perheen tai opiskelun vuoksi Ei tiedä vielä, mitä tapahtuu Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 5

13 Palkkaus Lähes kaikkien (98 %) kokoaikaisten palvelussuhteen ehdot määräytyivät Kunnan yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan. Nykyiset sopimukset ovat voimassa Sopimuskauden aikana kunta-alalla toteutetaan myös vuosiksi sovittua palkkausjärjestelmien kehittämisohjelmaa. Sopimukseen sisältyy 1,8 prosentin suuruinen yleiskorotus lähtien lukien käytetään 0,5 prosentin suuruinen tasa-arvoerä paikallisena järjestelyeränä paikallisten palkkausepäkohtien korjaamiseen ja henkilökohtaisten lisien maksamiseen. Kuvio 6. Palkkausjärjestelmät, %. Tehtävän vaativuutee n perustuva järjestelmä 37 % Sopimuspalkka 6 % Jokin muu 1 % Ei tietoa 4 % Kiinteä peruspalkka ja ikä- /kokemuslisät 52 % Joka toinen ilmoitti edelleen olevansa kiinteällä peruspalkalla, johon lisätään ikä-/kokemuslisät (Kuvio 6). Kuusi sadasta oli sopimuspalkalla ja reilun kolmanneksen palkka määräytyi tehtävän vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän mukaan. Lomakkeella tiedusteltiin lokakuun 06 päätoimen palkkatuloja. Säännöllisen työajan ansioiden lisäksi kysyttiin luontoisetujen yhteenlaskettua verotusarvoa ja ylityö- ja/tai vastaavia palkkioita. Palkkalaskelmissa ovat mukana ne kokopäivätyössä olevat, joiden kuukausiansiot ennen ennakonpidätystä olivat lokakuussa 06 vähintään 1000 euroa. Palkkoja kuvataan graafisesti pylväiden, viivakuvioiden ja nauhakuvioiden avulla. Nauhakuviossa nauhan sisälle mahtuu 80 prosenttia ryhmän palkoista ja prosenttia jää ulkopuolelle. Nauhan vasen pää (kymmenen prosentin fraktiili F10) on palkka, jota pienempää saa 10 prosenttia ryhmään kuuluvista, nauhan oikea pää (90 prosentin fraktiili F90) on taas palkka, jota suurempaa saa 10 prosenttia ryhmästä. Nauhan jakaa kahtia mediaanipalkka (F50). Puolet ryhmästä saa korkeintaan mediaanipalkan suuruista palkkaa ja puolella palkka ylittää mediaanipalkan. Ryhmän keskipalkka on merkitty nauhan sisälle numeroin ja tunnusluvut on pyöristetty lähimpään euroon. Kuvioissa ja taulukoissa ryhmän palkka ilmoitetaan vain, jos ryhmässä on vähintään kuusi henkilöä. Kuvioihin liittyvät tiedot löytyvät liitetaulukosta 2. Kuviossa 7 on esitetty eri ryhmien palkat nauhakuvion muodossa. Säännöllisen työajan ansiot ennen ennakonpidätystä olivat keskimäärin 2504 euroa. Joka toisen kokoaikaisen kuukausiansiot (F50) olivat korkeintaan 2268 euroa, yksi kymmenestä sai palkkaa 1804 euroa tai vähemmän (F10), kymmenesosalla palkka oli vähintään 38 euroa. Naisten keskipalkka oli 2423 euroa, mikä on 85 prosenttia miesten keskipalkasta. Miesten palkat vaihtelivat naisten palkkoja enemmän. Joka toisen naisen palkka oli korkeintaan 2213 euroa, miesten mediaanipalkka oli 2701 euroa. Ero pääkaupunkiseudulla ja muualla työskentelevien keskipalkoissa oli suhteellisen pieni. Pääkaupunkiseudulla keskipalkka oli 2541 euroa ja muualla Suomessa 2495 euroa. Palkkojen vaihtelu oli suurinta eri toimiasemassa olevien välillä. Johtoasemassa olevien ansiot olivat keskimäärin 3426 euroa. Keskijohdossa palkat olivat 2694 euroa, mikä on neljä viidesosaa (79 %) johtajien palkoista. Asiantuntijoiden palkka oli 2428 euroa, mikä on 90 prosenttia keskijohdon ja 71 prosenttia johtajien palkoista. Toimihenkilöiden keskiansiot olivat 60 euroa ja joka toisen tulot jäivät kuukaudessa 02 euroon. Toimihenkilöiden palkat olivat 76 prosenttia keskijohdon ja 60 prosenttia johdon palkoista. Määräaikaisten palkat, keskimäärin 2108 euroa kuukaudessa, olivat neljä viidesosaa pysyvässä palvelussuhteessa olevien palkoista. Sopimuspalkalla olevien ansiot olivat keskimäärin 2686 euroa. Kiinteällä peruspalkalla olevien palkat jäivät 2 euroa sopimuspalkkaisten ja 100 euroa tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä olevien palkoista. Kuviosta 7 selviää vielä viiden suurimman jäsenyhdistyksen palkkanauhat. KUMULAn jäsenten keskipalkka oli 2758 euroa, SPECIAn keskipalkka jäi 2680 euroon. KUMULAssa palkkojen vaihtelu oli suurinta. Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 6

14 Kuvio 7. Säännöllisen työajan ansiot ennen ennakonpidätystä, euro/kk. Kunta yhteensä 2504 M iehet Naiset Pääkaupunkiseutu M uu Suomi Johto Keskijohto Asiantuntija Toimihenkilö Pysyvä M ääräaikainen Kiinteä peruspalkka ja ikä-/kokemuslisät Sopimuspalkka Uusi järjestelmä KUM ULA TOI MAL SPECIA TAKU euroa/kk keskiarvo F1 0 F50 F90 Uusi järjestelmä - tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva palkkausjärjestelmä Varsinkin vuotiaiden ja 50-vuotta täyttäneiden naisten ja miesten palkoissa oli erot suuria (Kuvio 8) vuotiaiden naisten keskipalkka oli 2125 euroa ja miesten palkka oli hiukan vaille 500 euroa suurempi. Kuvio 8. Naisten ja miesten palkat iän mukaan, keskim. euroa/kk. 00 euroa/kk M iehet Naiset Ikä alle 30 vuotta Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 7

15 Kuvio 9. Naisten ja miesten palkat koulutuksen mukaan, keskim. euroa/kk 00 euroa/kk 00 M iehet Naiset Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijan koulutus Naisten ja miesten palkat vaihtelevat koulutusasteen mukaan (Kuvio 9). Alimman korkea-asteen tutkinnon suorittaneiden naisten palkat jäivät 5 prosenttia vastaavan tasoisen tutkinnon suorittaneiden miesten palkoista. Alemman korkeakouluasteen tutkinto toi naisille vain neljä viidesosaa samantasoisen tutkinnon suorittaneiden miesten palkoista. Korkeakoulututkinnon suorittaneiden naisten palkat olivat alle 90 prosenttia saman tasoisen tutkinnon suorittaneiden palkoista. Tutkijakoulutuksen saaneiden miesten ja naisten palkat olivat saman suuruisia. Luontoisedut Lokakuussa 06 kymmenesosalla (10 %) oli verotettavia luontoisetuja. Etujen arvo keskimäärin oli 77 euroa. Kahdella kolmesta edun verotusarvo oli euroa. Ylityö- ja/tai vastaavat korvaukset ja palkkiot Yksi kymmenestä sai lokakuussa 06 ylityö- ja/tai korvauksia ja palkkiota. Korvausten suuruus oli keskimäärin 160 euroa. Joka toisella korvaukset jäivät alle 50 euron. Palkkakehitys Kahdella kolmesta päätoimen kuukausiansiot nousivat lokakuusta 05 lokakuuhun 06 yleiskorotuksen verran. Yhdellä neljästä palkka oli noussut enemmän kuin yleiskorotuksen verran, Osa (5 %) ei ollut töissä vuoden 05 lokakuussa, osa (4 %) taas ei osannut sanoa, miten palkka oli kehittynyt menneen vuoden aikana. Taulukosta 3 selviää tekijät, jotka olivat aiheuttaneet kuukausiansioiden muutoksen. Osuudet on laskettu palkkalaskelmissa mukana olevien kokoaikaisten vastausten perusteella. Taulukko 3. Syyt muutokseen kuukausiansioissa, %. % (n=819) Tehtäväkohtaisen palkanosan muutos 29 Henkilökohtaisen palkanosan muutos 18 Tulospalkkio 2 Uusi työnantaja 5 Uusi asema tai tehtävä 3 Ikä-/kokemuslisä 4 Lisäkoulutus tai pätevyys 1 Omat toimenpiteet 1 Muu syy 13 Vajaalla kolmasosalla tehtävänkohtaisen palkanosan muutos oli muuttanut palkkaa, viidesosalla (18 %) oli muuttunut henkilökohtainen palkanosa. Osalla (5 %) työnantajan vaihtaminen näkyi myös palkassa. Kuviosta 10 näkee, miten Akavan Erityisalojen kuntasektorilla työskentelevien ja kaikkien palkansaajien kuukausiansiot kehittyivät vuosina Vuonna 02 ei tehty julkisen sektorin työmarkkinatutkimusta. Vuodesta 05 vuoteen 06 Akavan erityisalojen kuntasektorilla työskentelevien palkat nousivat 0,4 prosenttia. Naisten palkat nousivat 1,7 prosenttia, miesten palkat sen sijaan laskivat 2,6 prosenttia. Samaan aikaan kaikkien kuukausipalkkaisten keskiansiot nousivat 2,9 prosenttia. Vaikka suurin osa vastanneista ilmoitti palkkansa nousseen vähintäänkin yleiskorotuksen verran, niin edellisen vuoden työmarkkinatutkimuksen palkkoihin verrattuna palkat nousivat hyvin vähän. Osasyynä tähän on se, että miesten osuus vastanneista on aiempaa pienempi ja heidän palkkojensa vaihtelu ei ollut niin suurta kuin vuotta aiemmin. Vuoden 05 lokakuussa joka kymmenennen miehen säännöllinen kuukausiansio oli vähintään 46 euroa, vuoden 06 lokakuun vastaava ansio oli 4151 euroa, mikä on yli 0 euroa pienempi kuin edellisenä vuonna. Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 8

16 Kuvio 10. Palkat kunnissa vuosina 00-06, keskim. euroa/kk. 00 Kunta Kaikki palkansaajat* ** *Lähde: Ansiotasoindeksi 06: Tilastokeskus **ennakkotieto Palkkaukseen vaikuttavat tekijät Eri palkkausjärjestelmissä palkanmääräytymisperusteet vaihtelevat. Kuviosta 11 selviää eri järjestelmissä olevien käsitykset palkkaan vaikuttavista tekijöistä. Käsitykset eri tekijöiden vaikutuksesta palkkaukseen poikkeavat toisistaan (Kuvio 11). Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvassa järjestelmässä korostetaan työn vaativuutta ja henkilökohtaista osaamista enemmän kuin perinteisissä palkkausjärjestelmissä. Myös työn laatuun kiinnitetään uudessa järjestelmässä huomiota. Kolme kymmenestä tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvan palkkausjärjestelmän piirissä olevasta ja kaksi kymmenestä perinteisissä järjestelmissä olevista oli sitä mieltä, että työn määrä vaikuttaa palkkaukseen ainakin jossain määrin. Kuvio 11. Palkkaukseen vaikuttavat tekijät, %. Henkilö koht. Työn vaativuus osaaminen Ryhmän tulos Työn määrä Työn laatu 100 % Uusi M uut Uusi M uut Uusi M uut Uusi M uut Uusi M uut Ei osaa sanoa Ei vaikuta lainkaan Vaikuttaa jossain määrin Vaikuttaa paljon Uusi- tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä olevat M uut- muissa palkkausjärjestelmissä olevat Arviot uudesta palkkausjärjestelmästä Eri palkkausjärjestelmissä olevien arviot uudesta, tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvasta palkkausjärjestelmästä näkyvät kuviossa 12. Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 9

17 Kuvio 12. Arviot tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvasta järjestelmästä, %. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva palkkausjärjestelmä... Samaa mieltä Ei osaa sanoa Eri mieltä on selkeä ja ymmärrettävä Uusi M uut reagoi työtehtävien muutoksiin Uusi M uut kannustaa ammattitaidon kehittämiseen Uusi M uut palkkaporrastus oikeudenmukainen Uusi M uut palkitsee hyvästä työsuorituksesta Uusi M uut antaa kilpailukykyisen palkkatason Uusi M uut kohtelee nuoria ja vanhoja tasapuolisesti Uusi M uut kohtelee naisia ja miehiä tasapuolisesti Uusi M uut % Uusi - tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä olevat M uut - muissa palkkausjärjestelmissä olevat Kuvio 13. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä olevien arviot järjestelmästä vuosina 03-06, %. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuva palkkausjärjestelmä... on selkeä ja ymmärrettävä Samaa mieltä Ei osaa sanoa Eri mieltä reagoi työtehtävien muutoksiin kannustaa ammattitaidon kehittämiseen palkkaporrastus on oikeudenmukainen palkitsee hyvästä työsuorituksesta antaa kilpailukykyisen palkkatason kohtelee nuoria ja vanhoja tasapuolisesti kohtelee naisia ja miehiä tasapuolisesti % Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 10

18 Järjestelmää ei pidetä selkeänä eikä ymmärrettävänä. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä olevien mielestä järjestelmä ei reagoi työtehtävien muutoksiin eikä palkkaporrastusta pidetä oikeudenmukaisena. Niitä, joiden mielestä järjestelmä kannustaa ammattitaidon kehittämiseen oli vähemmän kuin niitä joiden mielestä järjestelmä ei kannusta ammattitaidon kehittämiseen. Kolme neljästä tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvassa järjestelmässä olevasta oli sitä mieltä, ettei järjestelmä anna kilpailukykyistä palkkaa, muissa järjestelmissä olevista tätä mieltä oli joka toinen. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvassa järjestelmässä neljä kymmenestä ja muissa järjestelmissä kolme kymmenestä uskoi, että järjestelmä kohtelee naisia ja miehiä tasapuolisesti. Kuviossa 13 on esitetty tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvassa järjestelmässä olevien käsitykset järjestelmästä vuosina Joka toinen ei pitänyt järjestelmää selkeänä eikä ymmärrettävänä. Niiden osuus, joiden mielestä järjestelmä reagoi työtehtävien muutoksiin on vuosien aikana pienentynyt. Myös niitä, joiden mielestä järjestelmä kannustaa ammattitaidon kehittämiseen on aiempaa vähemmän. Enää yhdellä neljästä (27 %) on käsitys, että järjestelmä palkitsee hyvästä työsuorituksesta. Uuteen palkkausjärjestelmään siirtyminen Kun uusi palkkausjärjestelmä otettiin työpaikalla käyttöön, niin nuoret, alle 30-vuotiaat olivat muita useammin sitä mieltä, ettei järjestelmästä tiedotettu riittävästi (Kuvio 14). Kolmannes nuorista ei saanut koulutusta järjestelmään, kuusi kymmenestä puolestaan(57 ) ei osannut sanoa oliko saanut koulutusta. Kuvio 14. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta tiedottaminen ja kouluttaminen, %. 100 % Kun työpaikallani otettiin käyttöön uusi palkkausjärjestelmä, niin siitä tiedotettiin riittävästi Ikä alle 30 vuotta Ikä alle 30 vuotta annettiin koulutusta 57 Kyllä Ei En osaa sanoa Kuvio 15. Osallistuminen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton eri vaiheisiin, %. 100 % Kun työpaikallani otettiin käyttöön uusi palkkausjärjestelmä, niin laadin tehtäväkuvauksen omasta työstäni sain itse osallistua tehtävän vaativuuden arviointiin käsittelin esimieheni kanssa uusia palkkauksen perusteita Ikä alle 30 vuotta Ikä alle 30 vuotta Ikä alle 30 vuotta En Kyllä Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 11

19 Kun työpaikalla otettiin uusi palkkausjärjestelmä käyttöön, niin useimmat laativat tehtäväkuvauksen omasta työstään ja saivat itse osallistua tehtävän vaativuuden arviointiin (Kuvio 15). Vain viidesosa nuorista käsitteli esimiehensä kanssa uusia palkkauksen perusteita. Osa-aikaiset Kuntasektorilla 6 % teki osa-aikatyötä. Lähes 90 prosenttia osa-aikaisista oli naisia. Työtunteja heille kertyi viikossa keskimäärin 24,6. Osa-aikaisten palvelussuhteista vajaa kolmannes (30 %) oli määräaikaisia. Osa-aikaisista lähes joka kolmas (31 %) teki töitä, joista selviäisi vähemmälläkin koulutuksella. Lokakuussa 06 osa-aikaisten ansiot olivat keskimäärin 1814 euroa Työaika ja ylityöt Kokoaikatyössä olevien virka/työehtosopimuksen mukainen säännöllinen työaika viikossa oli keskimäärin 36,7 tuntia, vuoden 06 aikana heille kertyi kuitenkin työtunteja viikossa keskimäärin 39,2 tuntia. Joka toisella todellisten viikkotyötuntien määrä jäi alle 38 tunnin. Pysyvässä palvelussuhteessa olevien viikkotyötuntimäärä oli suurempi kuin määräaikaisten tuntimäärä. -vuotta täyttäneet tekivät muita pidempiä työviikkoja. Johtoasemassa olevilla viikkotyötunteja kertyi päälle tuntia. Viidennes kokoaikaisista arvioi työmääränsä jatkuvasti liian suureksi. Joka toiselle työmäärä kasvoi ajoittain liian suureksi, joka neljäs piti työmääräänsä sopivana. Mielipiteet työmäärän suuruudesta vaihteli toimiasemittain (Kuvio 16). Seitsemän kymmenestä ilmoitti tekevänsä ylitöitä tai muita säännöllisen työajan ylittäviä töitä, vajaa kolmannes kokoaikaisista ei tehnyt ylitöitä. Ylitöitä tehtiin kuukaudessa keskimäärin 12 tuntia. Viidesosalle ylityötunteja kertyi kuukaudessa korkeintaan viisi, viidesosalla taas ylitöiden määrä ylitti 18 tuntia. Joka toisella tuntimäärä jäi kymmeneen. Muita säännöllisen työajan ylittäviä töitä kokoaikaiset tekivät keskimäärin 11 tuntia kuukaudessa. Viidesosalla tunteja kertyi korkeintaan 9, yksi viidestä teki tunteja vähintään 16. Ylitöihin jäätiin pääasiassa oma-aloitteisesti, koska työtehtävistä suoriutuminen niin vaati. Vajaa viidesosa teki ylitöitä työnantajan määräyksestä, mutta myös oma-aloitteisesti. Kuvio 16. Arviot työmäärän suuruudesta, %. 80 % työmäärä jatkuvasti liian suuri työmäärä ajoittain liian suuri työmäärä sopiva Johto Keskijohto Asiantuntija Toimihenkilö Työnantajan määräyksestä tehdyt ylityöt korvataan eri tavoin (Taulukko 4), runsas kymmenesosa (14 %) teki ainakin osan ylitöistä ilman korvausta. Mitä korkeampi toimiasema vastaajalla oli, sitä useammin hän ilmoitti, ettei saa ylitöistään korvausta. Johtajista neljä kymmenestä jäi ilman korvauksia. Joka toinen sai ylitöistään virka/työehto-sopimuksen mukaisen korvauksen joko täysimääräisenä rahana tai vapaa-aikana. Viidesosa ylitöistä korvataan 1:1 periaatteella. Pieni osa (2 %) sai osittaisen rahakorvauksen ylitöistään, vajaa viidesosa (19 %) sai osasta ylitöistään korvauksen vapaa-aikana. Taulukko 4. Työnantajan määräyksestä tehtyjen ylitöiden korvaaminen, %. % (n=463) Korvataan virka/työehtosopimuksen 11 mukaan täysimääräisenä rahana Korvataan virka/työehtosopimuksen 38 mukaan täysimääräisenä vapaa-aikana Korvataan 1:1 22 Korvataan osittain rahana 2 Korvataan osittain vapaa-aikana 19 Ei korvata lainkaan 14 Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 12

20 Taulukosta 5 selviää, miten ilman ylityömääräystä tehdyt työtunnit korvataan. Kaksi kolmesta (61 %) sai korvauksen 1:1 periaatteella, vajaa kymmenesosalla korvaussuhde oli huonompi kuin 1:1. Vajaa kolmannes teki säännöllisen työajan ylittävät tunnit ilman korvausta. Johtoasemassa olevat tekivät muita useammin ylimääräisiä tunteja ilman korvausta. Lähes joka toinen (45 %) pystyi pitämään vapaaaikana korvattavat ylityöt ja ylimääräiset työtunnit työpaikalla olevan työajan tasoitusjärjestelmän mukaan. Neljäsosa keräsi tuntivapaansa työaikapankkiin, josta ne on mahdollista pitää myöhemmin. Neljäsosalla vapaatunnit jäävät pääsääntöisesti käyttämättä. Eri toimiasemassa olevien mahdollisuudet käyttää ylityövapaita vaihtelivat suuresti (Kuvio 17). Yhdeksän kymmenestä toimihenkilöstä pystyi käyttämään vapaana korvatut tunnit joko työpaikalla olevan tasoitusjärjestelmän mukaan tai työaikapankkijärjestelmän avulla. Asiantuntijoista joka viides (18 % ) jätti ylityövapaansa pääsääntöisesti käyttämättä. Kuudella johtajalla kymmenestä (59 %) ei ollut mahdollisuuksia ylityövapaiden käyttöön. Viidesosa oli työpaikassa, jossa oli käytössä työaikapankki, vajaa viidesosa ei tiennyt työpaikkansa työaikapankkitilannetta, osa (2 %) tiesi, että työaikapankin käyttöönottoa ollaan valmistelemassa. Taulukko 5. Ilman ylityömääräystä tehtyjen ylimääräisten työtuntien korvaaminen, %. % (n=671) Korvataan 1:1 61 Korvataan paremmin kuin 1:1 3 Korvataan huonommin kuin 1:1 8 Ei korvata lainkaan 29 Kuvio 17. Vapaana korvattujen ylityövapaiden pitäminen toimiaseman mukaan, %. 80 % vapaat käytetään työajan tasoitusjärjestelmän mukaan vapaat työaikapankkiin, josta ne pidetään myöhemmin vapaat jäävät pääsääntöisesti pitämättä 0 Johto Keskijohto Asiantuntija Toimihenkilö Kuvio 18. Muutos ylitöiden määrässä, %. 80 % Ylitöiden määrä lisääntynyt selvästi 21 lisääntynyt jonkin verran pysynyt ennallaan 12 vähentynyt jonkin verran 3 vähentynyt selvästi Joka toisella ylitöiden määrä oli kuluneen vuoden aikana pysynyt ennallaan, neljäsosa oli tehnyt ylitöitä aiempaa enemmän (Kuvio 18). Etenkin ne, jotka tekivät ylitöitä sitä mieltä, että työpaikalla on työtehtäviin nähden liian vähän työntekijöitä (Kuvio 19). Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 13

21 Kuvio 19. Vastaukset väittämään Työpaikallani on liian vähän työntekijöitä työtehtäviin nähden., %. 60 % Tekee ylitöitä Ei tee ylitöitä Täysin samaa mieltä Jokseenkin samaa mieltä Ei osaa sanoa Jokseenkin eri mieltä Täysin eri mieltä Työssä jaksaminen Kolme neljästä oli kuluneen vuoden aikana jaksanut töissä hyvin tai erittäin hyvin (Kuvio ). Kolme prosenttia vastasi jaksaneensa työssä erittäin huonosti. Kuvio. Työssä jaksaminen, % Työssä jaksaminen erittäin hyvä melko hyvä ei osaa sanoa melko huono erittäin huono Muutokset työssä Enemmistö kokoaikaisista oli sitä mieltä, että työolot työpaikalla ovat pysyneet ennallaan (Kuvio 21). Kolmanneksen mielestä mahdollisuudet oman ammattitaidon ja omien kykyjen käyttöön työpaikalla olivat viime aikoina lisääntyneet. Neljäsosa katsoi, että työtoverit antavat tukea ja rohkaisevat aiempaa enemmän. Etenkin alle -vuotiaiden mielestä tuki on lisääntynyt. Yksi neljästä oli päässyt vaikuttamaan työtehtäviin aiempaa enemmän. Kolmasosa miehistä ja viidesosa naisista katsoi vaikutusmahdollisuuksiensa lisääntyneen vuotiaat olivat muita useammin sitä mieltä, että työtehtäviin pääsee vaikuttamaan enemmän kuin ennen. Toimihenkilöstä vain viidesosa arvioi mahdollisuuksiensa vaikuttaa työtehtäviin lisääntyneen. Joka toinen (49 %) oli sitä mieltä, että viime aikoina työpaikan ilmapiiri ja yhteishenki oli pysynyt ennallaan. Niitä, joiden mielestä ilmapiiri ja yhteishenki oli huonontunut oli jonkin verran enemmän kuin niitä, joiden mielestä ilmapiiri on parantunut. Etenkin asiantuntijoiden ja toimihenkilöiden mielestä ilmapiiri ja yhteishenki työpaikalla oli huonontunut. Neljäsosa oli saanut esimieheltään tukea ja rohkaisua vähemmän kuin aiemmin, yhdellä viidestä oli taas esimies, joka rohkaisee ja tukee aiempaa enemmän. Varsinkin asiantuntijoiden mielestä esimiehen tuki oli vähentynyt. Viidesosalla mahdollisuudet vaikuttaa työnjakoon olivat lisääntyneet, viidesosalla, asiantuntijoista jopa joka kolmannella taas mahdollisuudet olivat heikentyneet. Työpaikoilla työtovereiden keskinäinen kilpailu oli lisääntynyt. Vajaa viidesosa (17 %) oli sitä mieltä, että kilpailu on lisääntynyt ainakin jonkin verran, yksi kymmenestä (9 %) arvioi kilpailun vähentyneen. Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 14

22 Työtahtiin ei pääse vaikuttamaan kuten ennen. Neljäsosan mielestä mahdollisuuksia vaikuttaa työtahtiin on vähemmän kuin ennen. Kuvio 21. Muutoksia työpaikalla, %. Viime aikoina on mahdollisuus käyttää ammattitaitoa ja kykyjä työssä työtovereiden antama tuki ja rohkaisu mahdollisuus vaikuttaa työtehtäviin työpaikan ilmapiiri ja yhteishenki esimiehen antama tuki ja rohkaisu mahdollisuus vaikuttaa työnjakoon työtovereiden keskinäinen kilpailu mahdollisuus vaikuttaa työtahtiin Lisääntynyt/parantunut ainakin jonkin verran % Pysynyt ennallaan Vähentynyt/huonontunut ainakin jonkin verran Kiusaaminen työpaikoilla Kaksi kolmesta ei ollut kokenut eikä havainnut kiusaamista työpaikalla. Joka neljäs oli havainnut työpaikallaan kiusaamista ja seitsemällä sadasta oli omakohtaisia kokemuksia kiusaamisesta. Vajaa kolmannes oli sitä mieltä, että työpaikkakiusaamiseen oli myös puututtu. Tasa-arvo ja samapalkkaisuus Viidesosa kokoaikaisista oli työpaikassa, jossa oli tehty tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelman tulee tulee sisältää mm. selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Reilulla kolmanneksella (34 %) suunnitelmaa ei työpaikalla ollut, kuusi sadasta tiesi, että suunnitelma oli valmisteilla. Neljä kymmenestä (37 %) ei tiennyt työpaikkansa tasa-arvosuunnitelman tilannetta. Jos tasa-arvosuunnitelma oli tehty, niin yksi kymmenestä oli sitä mieltä, että sillä oli ollut käytännön vaikutuksia miesten ja naisten välisen palkkaeron kaventumiseen. Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 15

23 Taulukkoluettelo Taulukko 1. Työnantajan perustelut määräaikaisille palvelussuhteille, %. Taulukko 2. Arviot siitä, mitä tapahtuu määräaikaisuuden päättymisen jälkeen, %. Taulukko 3. Syyt muutokseen kuukausiansioissa, %. Taulukko 4. Työnantajan määräyksestä tehtyjen ylitöiden korvaaminen, %. Taulukko 5. Ilman ylityömääräystä tehtyjen ylimääräisten työtuntien korvaaminen, %. Kuvioluettelo Kuvio 1. Taustatietoja vastaajista, %. Kuvio 2. Naisten ja miesten ikäjakauma, %. Kuvio 3. Kokopäivätyössä olevien toimiasemat sukupuolen ja iän mukaan, %. Kuvio 4. Työn ja koulutustason vastaavuus sukupuolen, iän, toimiaseman ja palvelussuhteen mukaan, %. Kuvio 5. Määräaikaiset palvelussuhteet sukupuolen ja iän mukaan, osuus kokopäivätyössä olevista. %. Kuvio 6. Palkkausjärjestelmät, %. Kuvio 7. Säännöllisen työajan ansiot ennen ennakonpidätystä, euro/kk. Kuvio 8. Naisten ja miesten palkat iän mukaan, keskim. euroa/kk. Kuvio 9. Naisten ja miesten palkat koulutuksen mukaan, keskim. euroa/kk Kuvio 10. Palkat kunnissa vuosina 00-06, keskim. euroa/kk. Kuvio 11. Palkkaukseen vaikuttavat tekijät, %. Kuvio 12. Arviot tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvasta järjestelmästä, %. Kuvio 13. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvassa palkkausjärjestelmässä olevien arviot järjestelmästä vuosina 03-06, %. Kuvio 14. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta tiedottaminen ja kouluttaminen, %. Kuvio 15. Osallistuminen uuden palkkausjärjestelmän käyttöönoton eri vaiheisiin, %. Kuvio 16. Arviot työmäärän suuruudesta, %. Kuvio 17. Vapaana korvattujen ylityövapaiden pitäminen toimiaseman mukaan, %. Kuvio 18. Muutos ylitöiden määrässä, %. Kuvio 19. Vastaukset väittämään Työpaikallani on liian vähän työntekijöitä työtehtäviin nähden., %. Kuvio. Muutoksia työpaikalla, %. Kuvio 21. Työssä jaksaminen, % Akavan Erityisalojen työmarkkinatutkimus 06, kuntasektori 16