NIVALAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

Transkriptio

1 NIVALAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Nivalan kaupungin henkilöstöstrategian painopisteitä vuosille ovat Uudistumme rohkeasti ja avoimesti keskustellen (muutosten ja uudistusten johtaminen) Tarjoamme mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen (oppiminen ja kehittyminen) Uudistusten keskellä huolehdimme työhyvinvoinnista ja jaksamisesta (työhyvinvointi ja jaksaminen) Panostamme työuran sujuvaan alkuun ja tarjoamme joustoa viimeisiin työvuosiin (henkilöstösuunnittelu ja ikäjohtaminen) Osallistava esimiestyö tukee työssä onnistumista (esimiestyön kehittäminen) Työyhteisömme hyvä yhteishenki ontyön ilon kulmakivi (työyhteisön yhteistyö ja ilmapiiri) 1

2 Nivalan kaupungin henkilöstöstrategia Nivalan kaupungin henkilöstöstrategian painopisteitä vuosille ovat Uudistumme rohkeasti ja avoimesti keskustellen (muutosten ja uudistusten johtaminen) Tarjoamme mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen (oppiminen ja kehittyminen) Uudistusten keskellä huolehdimme työhyvinvoinnista ja jaksamisesta (työhyvinvointi ja jaksaminen) Panostamme työuran sujuvaan alkuun ja tarjoamme joustoa viimeisiin työvuosiin (henkilöstösuunnittelu ja ikäjohtaminen) Osallistava esimiestyö tukee työssä onnistumista (esimiestyön kehittäminen) Työyhteisömme hyvä yhteishenki on työn ilon kulmakivi (työyhteisön yhteistyö ja ilmapiiri) Henkilöstöstrategia laadittiin työryhmätyönä Nivalan kaupungin Henkilöstöstrategia laadittiin maalis lokakuussa 2012 työryhmätyönä konsultin avustamana. Nivalan kaupunginhallitus ja myös kaupunginvaltuusto nimesi edustajansa työryhmään. Työryhmässä olivat edustettuina järjestöjen pääluottamusmiehet, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö sekä hallintojohtaja. Työryhmä on valmistellessaan henkilöstöstrategiaa määrittänyt, että strategiatyöstä halutaan osallistuva ja avoin prosessi, johon jokaisella kaupungin palveluksessa toimivalla on vaikuttamisen mahdollisuus. Työryhmän jäseniä olivat: Sirpa Heiska (kaupunginvaltuutettu), Kaija Jämbäck (kaupunginvaltuutettu), Tero Kähönen (JUKO), Päivi Männistö (JYTY), Kari Kaartinen (JHL), Hannu Tölli (työsuojelupäällikkö), Pauli Lakanen (työsuojeluvaltuutettu), Kalervo Mantila(kaupunginhallituksen edustaja), Mikko Päivärinta (kaupunginhallituksen edustaja), Juha Peltomaa (KTN). Työryhmän puheenjohtajana toimi henkilöstöjaoksen puheenjohtaja Satu Kontiola ja sihteerinä hallintojohtaja Päivi Karikumpu. Työryhmä kokoontui henkilöstöstrategiatyön parissa kahdeksaan kokoukseen 29.3, 18.4., 9.5., 29.5., 10.9., 5.10., ja Yhden kokouksen (9.5.) yhteydessä toteutettiin esimiesten valmennus työhyvinvointikyselyn työyksikkökohtaisten purkukeskustelujen toteutukseen. Lisäksi toteutettiin henkilöstötyöpaja Työpajaan osallistui henkilöitä eri työyksiköistä kommentoimaan henkilöstöstrategialuonnosta ja laatimaan toimenpide ehdotuksia työryhmän nimeämiin teemoihin. Kuva 1. Henkilöstöstrategiatyön eteneminen kuvana 2

3 Henkilöstöstrategiatyön tausta aineistot työskentelyn alussa Työryhmä kokosi työn pohjaksi tietoa henkilöstön työhyvinvoinnista eri lähteistä (henkilöstötilinpäätös sekä henkilöstöjaoksen työhyvinvointikysely v. 2011) sekä analysoi kaupunkistrategian, talousarvion ja kunta ja palvelurakenteeseen liittyvän selvityksen merkitystä henkilöstönäkökulmasta. Tausta aineistojen pohjalta tärkeitä asioita henkilöstöstrategian kannalta olivat mm. seuraavat asiat. Eläköityminen yhdistettynä kuntatalouden yhä kiristyvään tilanteeseen edellyttää panostusta henkilöstösuunnitteluun sekä suunnitelmallisuutta siinä, miten uutta työvoimaa houkutellaan kaupungin palvelukseen. Henkilöstön ikärakenteen pohjalta tärkeäksi kysymykseksi nousee panostus työkyvyn ylläpitoon työuran viimeisinä vuosina ja hyvää ikäjohtamista. Kuntatalouden haasteet, talouden tervehdyttämiseksi tehtävät toimenpiteet sekä kuntasektorin uudistukset merkitsevät henkilöstöstrategian kannalta muutoshallinnan ja muutosjohtamisen kehittämisen tarvetta. Uudistusten myötä työnkuvat muuttuvat, joten johtamistyössä on tärkeää huolehtia työnkuvien täsmentämisestä ja sopivasta työkuormituksesta sekä viestinnästä. Kehityskeskustelut ja työn vaativuuden arviointi ovat esimiesten tärkeitä johtamisen työkaluja, joiden kattavuus koko kaupungissa tulee varmistaa. Kaupungin toimintarakenteen ennakoiva kehittäminen strategisten hankkeiden avulla edellyttää panostusta henkilöstön osaamiseen ja ennakoivaa henkilöstösuunnittelua. Osaamisen kehittämisen kannalta olennaisia teemoja ovat mm. teknologian käytön osaaminen, kustannustietoisuus, hankintojen ja ostamisen osaaminen, työntekijätaitojen kehittäminen (mm. yhteistyö ja vuorovaikutustaidot, miten mielletään oma työ osana kokonaisuutta, yhteistyö yli toimialarajojen, verkostoituminen). Kaupungin korkeat sairauspoissaololuvut (tilinpäätöksen 2011 tilastoinnin mukaan sairauspoissaolojen lukumäärä on Nivalan kaupungissa huomattava, yhteensä 8946 kpl) edellyttävät sen selvittämistä, onko poissaoloihin mahdollista vaikuttaa. Poissaoloihin voidaan tyypillisesti vaikuttaa mm. työoloja kehittämällä, työkyvyn ylläpidon ja kehittämisen toimilla, lisäämällä osallistumis ja vaikutusmahdollisuuksia sekä kehittämällä esimiestyötä. Työhyvinvointirahan käyttöön liittyvän kyselyn pohjalta kehittämisen keinoiksi ehdotetaan johtamisen kehittämistä ja jaksamisesta huolehtimista. Edellä kuvatun perusteella on tärkeää varmistaa esimiesten osaaminen seuraavilla alueilla: työn sisältöön ja määrään vaikuttaminen johtamisen avulla, työn joustojen johtaminen (ikäjohtaminen), motivointi arjessa ja kehityskeskustelujen käyminen, työn vaativuuden arviointi, varhaisen puheeksi ottamisen mallin hyödyntäminen ja osallistava johtaminen (henkilöstöllä mahdollisuus osallistua oman työn suunnitteluun). Henkilöstöstrategian alustavat teemat Henkilöstöstrategiaryhmä nimesi tausta aineistojen pohjalta ja työryhmän näkemyksiä hyödyntäen alustaviksi henkilöstöstrategian teemoiksi seuraavat kokonaisuudet: Henkilöstösuunnittelu (mm. eläköitymiseen varautuminen, nuorten houkuttelu Nivalaan töihin, rekrytointi ja perehdytyskäytäntöjen kehittäminen) Työhyvinvointi ja jaksaminen (mm. sairauspoissaolojen seuranta ja syihin vaikuttaminen, työhyvinvoinnin arviointi ja kehittäminen, esimiesten valmennus työkuorman hallintaan) Muutosten ja uudistusten johtaminen (mm. pelisääntöjen määrittely muutosten johtamiseen, esimiesten ja johdon muutosjohtamistaitojen kehittäminen) 3

4 Johtamisen kehittäminen (mm. toiminnan johtamisen kehittäminen, johtamisen työkalujen mm. varhaisen puheeksioton toimintamallin kehittäminen, kehityskeskustelujen käyttöönotto koko organisaatiossa, esimiestaitojen kehittäminen, työkuorman hallinta) Osaamisen kehittäminen (mm. koulutusmahdollisuudet, oman ammattitaidon ylläpitäminen, verkostoihin liittyvän yhteistyön ja siihen liittyvien taitojen kehittäminen, työvälineosaamisen kehittäminen) Alaistaidot, osallistuminen (mm. yhteistyö ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen, kehityskeskusteluvalmennus, osallistumis ja vaikutusmahdollisuuksien kehittäminen). Teemoja hyödynnettiin keväällä 2012 toteutetussa työhyvinvointikyselyssä, jossa henkilöstöllä oli mahdollisuus arvioida työryhmän nimeämien teemojen tärkeyttä. Kaikkia teemoja pidettiin tärkeinä (asteikolla 1 5 teemat saivat pääosin arvioita 4 tai 5). Työhyvinvointikysely 2012 henkilöstöstrategian tärkeimpänä lähtöaineistona Henkilöstöstrategian tärkeimpänä lähdeaineistona toimi keväällä 2012 ( ) toteutettu laaja työhyvinvointikysely, joka valmisteltiin henkilöstöstrategiatyöryhmässä. Kysely käsitti 59 vaihtoehtokysymystä, viisi taustakysymystä sekä kuusi avointa kysymystä. Kysely räätälöitiin kaupungin tarpeisiin, mutta kyselyssä pyrittiin säilyttämään vertailtavuus muihin vastaaviin kyselyihin (Kunta 10 väittämät, VMbaro työhyvinvointikyselyn väittämät). Kyselyn tuloksista koottiin yhteenveto sekä kaupunkitasolle että toimialoittain. Kyselyyn vastasi 329 kaupungin työntekijää ja esimiestä (11 % vastaajista toimiesimiesasemassa). Vastaajista 267 oli vakinaisessa työsuhteessa ja 62 määräaikaisessa. Kyselyaikana ( ) Nivalan kaupungissa oli töissä 435 hlöä, joista vakinaisia oli 307 henkilöä ja määräaikaisia 128. Kaikkien vastaajien osalta vastausprosentti oli 76%, mitä voi pitää varsin hyvänä. Vakinaisista henkilöistä kyselyyn vastasi peräti 87%. Seuraavassa taulukossa on kuvattu kyselyn keskeisiä tuloksia. Vahvuudet (ka.> 4) Kehittämiskohteet (ka.< = 3) Vastauksissa hajontaa, muut huomiot Oikeudenmukainen kohtelu (Yleisesti muutosten johtaminen) Työkuorman sopivuus työtoverien taholta Muutosten suunnitelmallinen Työtilojen ja välineiden Työn itsenäisyys ja johtaminen toimivuus vaikutusmahdollisuudet Henkilöstön tukeminen Jaksaminen ja energisyys työn sisältöön muutoksessa Viestintä ja tiedonkulku Lähiesimiehen Avoimuus asioiden valmistelussa lähityöyhteisössä oikeudenmukaisuus Virkamiesjohdon toiminta Työyhteisön innovatiivisuus Ystävällinen ja huomaavainen esimerkkinä Ongelmien ratkaisu kohtelu esimiehen taholta Viestintä ja tiedonkulku Nivalan työyhteisössä Työn innostavuus ja työssä kaupunkiorganisaatiossa Työpaikkasi maine hyvänä koettu ilo Kehityskeskustelujen toimivuus työnantajana Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä Minulla on riittävästi aikaa oman työni kehittämiseen 47% ei käy kehityskeskusteluja! Oppimis /kehittymismahdollisuudet 44% ei jatkaisi työssä Taulukko 1. Työhyvinvointikyselyn tuloksia tiivistetysti. 4

5 Avoimissa vastauksissa toistuivat tietyt teemat. Johtamisen ja töiden organisoinnin kehittämisen osalta keskeisinä teemoina nousivat esille työmäärän sopivuuden varmistus, esimiestaitojen kehittäminen, henkilöstön kuuleminen uudistuksissa, tiedottamisen avoimuuden lisääminen ja yhtenäisten pelisääntöjen määrittely. Useissa vastauksissa toivottiin ylemmän johdon ja luottamushenkilöiden jalkautumista tutustumaan työnteon arkeen. Oppiminen ja kehittyminen teeman osalta toivottiin lisää mahdollisuuksia koulutukseen ja opastusta erityisesti teknologian hyödyntämiseen, koulutusmäärärahojen varaamista kehittymiseen sekä ajan varaamista oppimiseen. Työntekijöiden oman osaamisen hyödyntämistä ja yhteistä toiminnan kehittämistyötä pidettiin tärkeinä keinoina kehittää osaamista haasteena nähtiin se, miten tähän voitaisiin varata riittävästi aikaa. Monessa vastauksessa toivottiin myös kehityskeskustelujen parempaa hyödyntämistä oppimisen tukena. Työyhteisön yhteistyön ja ilmapiirin kehittämiseksi toivottiin enemmän yhteisiä kokouksia sekä avointa vuorovaikutusta erityisesti työyksikkötasolla. Lisäksi toivottiin avoimuutta viestintään ja kanssakäymistä yli rajojen. Yhteistyön ja ilmapiirin kehittämisen kannalta tärkeä asia oli monessa työyhteisössä myös parempi ongelmiin puuttuminen ja panostus esimiesten ja alaisten valmiuksiin näissä asioissa. Ruokala /kahvitilaasiat nousivat esille monissa vastauksissa: yhteisiä ruoka ja kahvihetkiä toivottiin takaisin edistämään kaupungin eri tehtävissä toimivien yhteishenkeä. Työhyvinvointikyselyn purkukeskustelut ja henkilöstötyöpaja Kyselyn tuloksia käsiteltiin työyksikkökohtaisissa purkukeskusteluissa kesä elokuussa. Purkukeskusteluissa käytiin läpi työyksikkökohtaiset tulokset sekä laadittiin työyksiköiden omat kehittämissuunnitelmat. Purkutilaisuuksia järjestettiin kaupungin eri työyhteisöissä yhteensä 19 tilaisuutta. Tilaisuuksiin osallistui lähes koko kaupungin henkilöstö. Purkukeskustelujen osallistavassa työskentelyssä nimettiin työhyvinvointikyselyn kannalta olennaiset kehittämiskohteet ja laadittiin alustavat suunnitelmat työyhteisön ja toimialan omaan kehittämistyöhön. Lisäksi ehdotettiin kehittämiskohteita koko kaupungin tasolle, henkilöstöstrategiaan. Henkilöstöstrategiaryhmä hyödynsi saatuja tuloksia ja laati niiden pohjalta alustavan luonnoksen henkilöstöstrategian teemoiksi. Näitä teemoja käsiteltiin henkilöstötyöpajassa, johon kutsuttiin edustus (henkilökunta, toimialajohtajat) kaikista eri työyksiköistä. Henkilöstöstrategiatyöryhmä valmisteli henkilöstöstrategian tavoitteet ja toimenpiteet henkilöstötilaisuuden tulosten pohjalta. 5

6 Henkilöstöstrategian tavoitteet ja toimenpiteet Henkilöstöstrategian tavoitteena on, että vuonna 2016 Nivalan kaupunki on alueensa paras julkisen sektorin työnantaja. Henkilöstöstrategian tavoite toteutuu kehittämällä seuraavia kuutta painopistettä: muutosten ja uudistusten johtaminen, oppiminen ja kehittyminen, työhyvinvointi ja työssä jaksaminen, ennakoiva henkilöstösuunnittelu, esimiestyön kehittäminen sekä työyhteisön yhteistyö ja ilmapiiri. Muutosten ja uudistusten johtaminen Määritellään ja otetaan käyttöön pelisäännöt muutosten johtamiseen ja muutosviestintään. Osana pelisääntöjä huomioidaan henkilöstön kuuleminen muutostilanteessa (osallistumis ja vaikutusmahdollisuuksien kehittäminen). Käsitellään ajankohtaisia muutosasioita toimialojen lautakuntien ja henkilöstöjaoksen kokouksissa, teemat asiakohtana kokousten asialistalla Toteutetaan työhyvinvoinnin kehittämisen ja htp asioiden seurantaa toimialojen lautakuntien ja henkilöstöjaoksen kokouksissa, teemat asiakohtana kokousten asialistalla Kehitetään esimiesten ja johdon muutosjohtamistaitoja Varmistetaan toteutettujen uudistusten sujuva toimeenpano ja vakiinnuttaminen arkeen (mm. palkka ja taloushallinnon tukipalvelujen toimintavarmuuden kehittäminen) Oppiminen ja kehittyminen Varmistetaan koulutus /kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen tasapuolisesti kaikille henkilöstöryhmille ja ajan varaaminen omaan kehittymiseen (varamiesjärjestelyt tarvittaessa) Kootaan kehityskeskusteluissa tietoa koulutus ja kehittymistarpeista ja laaditaan niiden perusteella vuosittain Nivalan kaupungin ja toimialojen koulutussuunnitelmat, edistetään Nivalan omien asiantuntijoiden osaamisen käyttöä sekä etäoppimisen mahdollisuuksia Lähivuosien teemoja yhteiseen osaamisen kehittämiseen ovat mm. yhteistyö ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen, työyhteisötaitojen kehittäminen, kehityskeskusteluvalmennus, atk tuen ja työvälineosaamisen kehittäminen (etäkoulutus, työvälineistön yhtenäistäminen ja etähallinta), verkostotaitojen kehittäminen Mahdollistetaan yksilö ja ryhmätyönohjaus henkilöstölle sekä esimiehille tarvittaessa (henkilöstöjaos määrittelee kriteerit) Työhyvinvointi ja jaksaminen Pyritään vähentämään sairauspoissaoloja ja työtapaturmia eri keinoin mm. selvittämällä niiden syytä (sairauspoissaolojen ja työtapaturmien seuranta), ottamalla käyttöön varhaisen puheeksioton malli sekä Pysy kunnossa ohjelman avulla Kehitetään työhyvinvointia vuosittain toteuttamalla säännöllisesti työhyvinvointikysely sekä suunnittelemalla, toteuttamalla ja seuraamalla kyselyjen pohjalta tehtäviä toimenpiteitä Jatketaan työkunnon ylläpitoa ja tyky ja virkistystoimintaan liittyvien tapahtumien järjestämistä Tuetaan työkunnon ylläpitoa vuosittain erikseen päätettävällä tavalla Valmennetaan esimiehet työssä jaksamisen ja työmäärän hallintaan (varmistetaan myös esimiesten jaksamisen tuki) Parannetaan henkilöstön mahdollisuuksia osallistua oman työnsä suunnitteluun esim. lisäämällä työpaikkakokouksia työyksiköissä 6

7 Käsitellään työhyvinvointi ja työkykyasioita kehityskeskusteluissa. Varmistetaan kehityskeskustelujen kattavuus. Laaditaan kaikille Nivalan työntekijöille toimenkuvat ja tarkistetaan niitä vuosittain kehityskeskusteluissa Laaditaan tehtävien vaativuuden arvioinnin kriteerit ja otetaan käyttöön TVA Huolehditaan työtilojen kunnosta ja asianmukaisuudesta (erityisesti niissä työpisteissä joissa asia noussut kehittämiskohteeksi) Varmistetaan henkilöstön kuuleminen työtilojen suunnittelussa ja remonteissa Henkilöstösuunnittelu ja ikäjohtaminen Luodaan ennakoivan henkilöstösuunnittelun toimintatapa koko kaupunkiin. Toimintatavan tavoitteena on ennakoida muutostarpeita henkilöstön osaamisessa ja henkilöstörakenteessa osana kaupungin vuosisuunnittelua ja suunnitella tarvittavat kehittämistoimet. Luodaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Nivalaan Pysy kunnossa ohjelma Kehitetään kaupungin rekrytointi ja perehdytyskäytäntöjä, laaditaan rekrytointi ja perehdytysohjeet sekä toteutetaan perehdyttäjien koulutus Esimiestyön kehittäminen Otetaan käyttöön varhaisen puheeksioton toimintamalli sekä valmennetaan esimiehet ja henkilöstö mallin mukaiseen toimintaan. Varmistetaan kehityskeskustelujen käyminen koko organisaatiossa, järjestetään esimiehille ja henkilöstölle valmennusta kehityskeskustelujen käymiseen Kehitetään esimiesten taitoja järjestämälle esimiehille valmennusta työmäärän hallintaan, tehtävänkuvien määrittelyyn, ikäjohtamiseen, työssä jaksamisen seurantaan, vaikeiden tilanteiden hallintaan (puheeksiotto), alaisten ammattitaidon hyödyntämiseen Järjestetään johtoryhmälle valmennusta (mm. muutosjohtaminen, viestintä teemoista) Tarjotaan esimiehille tarvittaessa mahdollisuus työnohjaukseen (määritellään kriteerit) Työyhteisön yhteistyö ja ilmapiiri (työyhteisöissä ja koko kaupungin tasolla) Suunnitellaan ja toteutetaan ylimmän johdon (johtoryhmä) ja lautakuntien jalkautuminen työpaikoille ja tutustuminen työpaikan arkeen Laaditaan ja toimeenpannaan tiedotussuunnitelma kaupungin sisäiseen viestintään ja osallistamiseen Toteutetaan helppokäyttöiset internetsivu, intra, extra keskinäisen tunnettuuden ja viestinnän edistämiseksi (varmistetaan että kaikilla pääsy) Määritellään yhtenäiset pelisäännöt henkilöstöasioihin (esim. ylityökäytännöt, liukumasäännöt) ja varmistetaan niiden yhtenäinen soveltaminen esimiestyössä kirjataan pelisäännöt perehdytysohjeeseen Laaditaan toimintaohje ja työkalut ongelmien esille tuontiin ja seurantaan syrjintään ja kiusaamisen puuttumisen varmistamiseksi Otetaan käyttöön varhaisen puheeksioton toimintamalli ja viestitään siitä koko organisaatiossa Järjestetään työyhteisöissä säännölliset palaverikäytännöt Organisoidaan vapaamuotoisia tilaisuuksia (kahvikeskustelut) koko organisaatiossa 7

8 Henkilöstöstrategian toteutus ja seuranta Henkilöstöstrategian toimenpiteiden toteutus on yhteinen asia. Henkilöstöstrategian toteutus on tärkeä tapa varmistaa, että Nivalan kaupunki tuottaa taloudellisesti ja toiminnallisesti tehokkaita palveluita myös tulevaisuudessa. Sekä ylimmän johdon (kaupunginjohtaja, johtoryhmä), esimiesten, henkilöstön että luottamushenkilöiden sitoutuminen henkilöstöstrategian toteuttamiseen on olennaista, jotta strategiassa asetetut tavoitteet toteutuvat. Monista henkilöstöstrategian toimenpiteistä vastaavat ensi sijassa kaupungin esimiehet. Esimiehille tuleekin varata aikaa varsinaiseen esimiestyöhön ja esimiestyön tärkeyttä tulee painottaa kaupungin toiminnassa. Henkilöstöjaos koordinoi henkilöstöstrategian toteuttamista Nivalan kaupungissa. Henkilöstöjaos laatii toteutusaikataulun ja suunnittelee toteutuksen seurannan. Jaos laatii esitykset niistä ohjeistuksista, joiden laatimisen tarpeellisuutta on korostettu henkilöstöstrategiaprosessissa. Tyky työryhmä suunnittelee myös työhyvinvoinnin kehittämiseen varatun vuosittaisen määrärahan käytön. Henkilöstöjaoksen tehtävänä on huolehtia siitä, että vuoden 2013 alussa uudet valtuutetut, henkilöstöjaos ja lautakunnat perehdytetään Nivalan kaupungin henkilöstöstrategiaan sekä sen toteuttamisen seurantaan. Henkilöstöjaos laatii toimialoille ja toimielimille henkilöstöstrategian seurantamallin ja mittarit, joilla seurataan henkilöstöstrategiatyön ja erityisesti työhyvinvointikyselyn purkukeskusteluissa sovittujen asioiden toteuttamista. Lautakuntien ja johtoryhmän vastuulla on seurata vähintään puolivuosittain sekä henkilöstöstrategian toteutumista että toimialalla toteutetuissa purkukeskusteluissa sovittuja asioita. Henkilöstöä ja sen kehittämistä koskevat tiedot kootaan vuosittain kaupungin henkilöstötilinpäätökseen ja niitä käsitellään kaupungin tilinpäätöksen yhteydessä. Henkilöstöstrategian toteuttaminen edistää Nivalan kaupungin henkilöstön työhyvinvointia. Tavoitteena on, että vuonna 2016 Nivalan kaupunki on alueensa paras julkisen sektorin työnantaja. 8