Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos
PALOASEMAT 3 27.11.2015
Varsinais-Suomen pelastuslaitos Kuntia 27 Asukkaita 472 000 Päätoimista henkilöstöä 551 Sopimuspalokuntalaisia 1 500 Paloasemia 83 Sopimuspalokuntia 67 Pelastustehtäviä 8 500 Ensihoitotehtäviä 42 000 Palotarkastuksia ym. 10 000 Budjetti n. 40 000 000 4 27.11.2015
Pelastuslaitoksen palvelualueet Strateginen johtaminen ja ohjaus Lainsäädäntö Asiakkaiden Asiakkaiden tarpeet, tarpeet palvelutaso Strategia, arvot ja visiot Turvallisuuspalvelut Pelastustoiminta Ensihoitopalvelut Tukipalvelut Tyytyväiset asiakkaat Palautteeseen ja toiminnan arviointiin liittyvä jatkuva parantaminen 5 27.11.2015
Mitä meistä tulee isona? Työuran kehittämisen näkökulmasta, tulevaisuus on meidän jokaisen omissa käsissä (oma asenne) ja ohjattavissa (johtaminen) taustat huomioiden!
Pelastustoimessa on tiedostettu, että tarvitsemme.. 1. Taustatyötä johtamisen tueksi Oman organisaation tuntemista Työhyvinvointiprosessin oivaltamista Tosiasioiden tunnistamista ja niihin reagoimista 2. Johtamista työurajohtamisen toteuttamiseksi Osaamisen johtaminen Ikäjohtaminen Työkykyjohtaminen 3. Tukevia järjestelmiä ja henkilöstöjohtamisen työkaluja johtamisen helpottamiseksi Työkyky hallinta - järjestelmä Osaaminen hallinta - järjestelmä
Taustaselvityksiä.. Seuraavan 10 vuoden aikana eläkkeelle siirtyy n. 30% kuntien vakituisesta henkilöstöstä Henkilöstön vaihtuvuus on satunnaista (ulkoinen / sisäinen) Työelämään astunut uusi uusi sukupolvi Työuria jatketaan eläkeiän saavuttamisen jälkeen, jos kuntoa riittää Sukupolvien väliset erot arvoissa ja osaamisessa (X,Y,Z,.) Mitä ei tiedetä? Mitä tapahtuu henkilöstön osaamisessa? Mitä esimiehenä tulee tehdä työurien kehittämiseksi?
Pelastustoimi on tutkinut mm. iän, toimintakyvyn ja työurakehittämisen yhteisiä tekijöitä
40 ikävuoden jälkeen laskee sekä fyysinen toimintakyky, että halu kehittää työuraa!
Jos jotain positiivista edellisiin, niin Pohjoismaista ainoastaan Suomi on selvittänyt ja etsinyt pelastustoimen henkilöstön urapolkuvaihtoehtoja, sekä työurien jatkumiseen ja kehittämiseen liittyviä tekijöitä. Muut Pohjoismaat ovat lähinnä sammutelleet yksittäisiä tulipaloja.
Omia kokemuksia ja havaintoja maailmalta
Taustojen jälkeen johtaminen työurien toteuttamiseksi 1. Taustatyötä johtamisen mahdollistumiseksi Oman organisaation tuntemista Työhyvinvointiprosessin oivaltamista Tosiasioiden tunnistamista ja niihin reagoimista 2. Johtamista työurajohtamisen toteuttamiseksi Osaamisen johtaminen Ikäjohtaminen Työkykyjohtaminen 3. Tukevia järjestelmiä ja henkilöstöjohtamisen työkaluja johtamisen helpottamiseksi Työkyky hallinta - järjestelmä Osaaminen hallinta - järjestelmä
JOHTAMISEN KOKONAISUUS TIIVISTETYSTI Strateginen johtaminen: Kartta ja suunta Suoritusten johtaminen: rastit, kompassi, maali ja valmentaja Työurien johtaminen: -osaaminen -fyysinen/psyykkinen toimintakyky -ikä
Osaamisen johtaminen ei onnistu ilman kokonaiskuvaa: visio ja strategia tehtävät Osaamistarvekartta Henkilöstön osaamisen arviointi Osaamisvaje Henkilöstösuunnitelma, koulutussuunnitelma, rekrytointisuunnitelma
Esimerkiksi SAP HR Koulutustarpeen siirto koulutusten tuottajille
Ikäjohtamisessa huomioitavat sukupolvet Sotasukupolvet: sotien aikana ja hieman sitä ennen syntyneet Suuret ikäluokat: 1945-1964 syntyneet (Suom. -45-57 synt.) X-sukupolvi: 1965-1979 syntyneet Y-sukupolvi: 1980-1994 syntyneet Z-sukupolvi 1995-2009? sukupolvi 2010-18
Muutoksia sukupolvien vaihtuessa.. 19 Lähde: Pirkko-Liisa Vesterinen
Miksi ikäjohtamista tarvitaan? Luodaan esimiestyöllä(kin) pidempiä ja ehjempiä työuria, huomioiden eri työikäiset sukupolvet Tuetaan pidempiä ja ehjempiä työuria, jotka lisäävät hyvinvointia. Noin puolet valtakunnalliseen pelastusalan työhyvinvointikyselyyn vastanneista kokee ikään perustuvaa syrjintää ja eriarvoista kohtelua! (n=2257) 20
IKÄJOHTAMINEN. on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioonottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen ikään katsomatta voi saavuttaa terveellisesti ja turvallisesti sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet. Lähteenmäki, 1999, Ilmarinen ym. 2003 21
Työkyvyn/Työhyvinvoinnin yksilölliset ulottuvuudet KEHO JA FYYSINEN KUNTO Terveys, toimintakyky, liikunta, ravinto, nautintoaineet, uni, lepo MIELI, AMMATILLINEN JA PSYYKKINEN KUNTO Työn tavoitteet, motivaatio, osaaminen, mielekkyys, palaute, työhön vaikuttaminen,työssä kehittyminen Fyysinen Arvot ja henkinen kunto Psyykkinen Sosiaalinen MITTARIT esim.360º TUNTEET JA SOSIAALINEN KUNTO Työolot, työvälineet, työtehtävät, toimenkuva, vastuut, osaaminen, vuorovaikutteinen työyhteisö, johtaminen Lähde: Pirkko-Liisa Vesterinen
Lopuksi: Keskeisimmät havainnot taustaselvitysten ja työtyytyväisyyskyselyiden perusteella Työurasuunnittelu on nykyisellään liian katkonaista ja kokonaisuutta ohjaava taho puuttuu. Osaamisen hallintaan ei ole alalla toimivaa järjestelmää Sekä työnantaja että työntekijä tuntevat huonosti työuraprosessin kokonaisuuden. Yksittäisten henkilöiden (työnantaja, työterveys ja/tai työtoveri) panos on merkittävä uraratkaisun löytymistä edistävä tekijä. Koulutustaustalla on merkityksensä jaksamiseen ja työurien toteutumisiin. 23
Osaamisen varmistaminen olemassa olevin resurssein Ulkoinen rekrytointi Perehdytysmateriaalit Perehdytystilaisuudet Perehdytys Hallitse esimiestaidot ja henkilöstöjohtamisen työkalut Osaamisen hallinta Osaamiskartta Tehtävässä tarvittava osaaminen Henkilön osaaminen Keskustelu osaamisesta Rekrytointi Kehityskeskustelut Hiljainen tieto Mentorointi Työssä oppiminen Työparityöskentely Osaamisen kehittäminen * Muut kehittämismenetelmät Osaamisen kehittäminen * Koulutus Kehittämissuunnitelmat Koulutussuunnitelma Ammatillinen henkilöstökoulutus Täydennyskoulutus Uudelleenkoulutus Jatkokoulutus Opettele johtamaan myös itseäsi!
Kiitos #vspelastus