Kehityskeskusteluvalmennus

Kehityskeskusteluvalmennus 2009 Kari Lahti Seniorikonsultti Psycon Oy Jaakonkatu 3 A, 00100 Helsinki Puhelin 020 7101 245 Sähköposti kari.lahti@psycon.fi Wikit www.kehityskeskustelu.wikispaces.com ja www.kekeklinikka.wikispaces.com Blogi www.kehityskeskustelu.blogspot.com 1

Valmennuksen tavoitteet Valmennuksen tuloksena osanottajat saavat selkeän käsityksen kehityskeskustelujen tarkoituksesta, tavoitteista, sisällöstä, asioiden käsittelytavasta, valmistautumisesta, onnistumisen edellytyksistä ja ongelmakohdista. Opittujen asioiden avulla he pystyvät käymään kehityskeskusteluja omiin tilanteisiinsa sopivilla tavoilla ja toimimaan niissä hyvän vuorovaikutuksen pelisääntöjä noudattaen. 2

Kehityskeskustelut ovat vain osa esimiehen ja alaisten välistä vuorovaikutusta * Työ ja työtilanne kokonaisuutena * Pidempi aikajänne * Henkilön työ ja työtilanne * Kahdenkeskisyys * Yksittäiset asiat * Ajankohtaisuus Päivittäinen vuorovaikutus ja keskustelut Kehityskeskustelut Ryhmäkeskustelut ja palaverit * Yhteiset asiat * Ryhmän tavoitteet, tulokset, toimintasuunnitelmat 3

Kehityskeskustelut pahimmillaan alaisten kokemuksia * Kaavamainen * Lyhyt (4 min...1,5 h) * Ei johtanut mihinkään * Täytettiin nopeasti lomake * Lomakkeessa typeriä kysymyksiä * Läpihuutojuttu * Keskustellaan kun on pakko * Seuranta ja tieto siitä, mitä asioille tapahtuu, puuttuvat * Pakko * Piti tuottaa paperi - muodollisuus * Yhtä tyhjän kanssa * Esimies piti yksinpuhelun * Kuulustelu * Ei käytännön hyötyä * Keskustelu oli pelkkää kritisointia 4

53. Kehityskeskustelujen tarpeellisuus 39. Esimies varmisti keskustelun häiriöttömyyden 2. Keskusteluun oli varattu riittävästi aikaa 3. Keskustelutilanteessa esimies kuunteli 1. Keskusteluilmapiiri oli avoin 35. Keskustelussa uskaltaa ottaa myös ongelmat es. 12. Esimies toi avoimesti esille omat näkemyksensä 38. Alaisen helppo tuoda omat ehdotukset esiin 50. Hoidin itse osuuteni keskustelun aikana hyvin 5. Lähitulevaisuuden teht. ja tav. käsittely 23. Esim. arvioi suorituksia oikeudenmukaisesti 4. Tav. saavuttamisen ja suoriutumisen käs. 14. Keskustelussa keskityttiin oleelliseen 29. Alaisen näkemys huomioon päätöksiä tehtäessä 11. Esimies oli halukas vast. ottamaan palautetta 57. Esim. kiinnostunut myös al. tärkeistä asioista 49. Olin itse valmistautunut keskusteluun hyvin 21. Nykyisen työn ja työtilanteen kokemisen käs. 27. Esimieheni kiitti hyvistä suorituksista 45. Sovitut asiat kirjattiin molempien käyttöön Kehityskeskustelujen toimivuus 2005 Alaisten arviot viimeksi käymästään kehityskekustelusta (n=2329) Asteikko 1...7 (Paljon parannettavaa... Erittäin hyvä/hyvin) 17. Sovittiin aikataul. ja toimintasuunnitelmista 47. Lomakkeen käyttökelpoisuus keskustelun tukena 30. Sov. miten al. ottaa asiakaslähtöisyyden huom. 15. Mitä kauden kokemuksista on mahdollista oppia 56. Suoritusarvioinnin kriteerit ennalta sovittuja 18. Tuloksena osaamisen kehittämissuunnitelma 33. Sov. suunnitelmien toteutumisen seurannasta 60. Etukäteen tietoa kok.tav., toimintasuunn. jne. 36. Sovittiin kokemuksista opitun hyödyntämisestä 34. Sovittiin suoriutumisen arvioinnin perusteista 43. Esimies antoi riittävät valmistautumisohjeet 26. Sov., mitä al. tekee työyht. kehittämiseksi 28. Sov., miten alainen ottaa laatuasiat huomioon 44. Keke antoi uusia ideoita ja auttoi oppimaan 37. Esimies otti esille myös huonot suoritukset 32. Miten org. arvot huomioon alaisen työssä 59. Keken tark. ja tot. tavan läpikäynti etukäteen 41. Esimiehen johtamistavan käsittely 61. Lopuksi arvioitiin keskustelun toteutustapaa 25. Palkkauksen ja sen perusteiden käsittely Kehityskeskustelutkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 1 2 3 4 5 6 7 5

Kehityskeskustelukäytäntö toimii hyvin, jos esimies ja alaiset kokevat Ennen kehityskeskustelua -Tiedän, mistä on kysymys -Tuntuu tarpeelliselta -Haluan käydä -Ohjeet ja lomakkeet ymmärrettäviä ja käyttökelpoisia -Osaan valmistautua - Tiedän, miten asioita käsitellään keskustelussa - Odotukseni ovat realistisia Kari Lahti, Kari Lahti, Psycon Psycon Oy, 5.5.2009 Oy 6

Kehityskeskustelukäytäntö toimii hyvin, jos esimies ja alaiset kokevat -Tiedän, mistä on kysymys -Tuntuu tarpeelliselta -Haluan käydä -Ohjeet ja lomakkeet ymmärrettäviä ja käyttökelpoisia -Osaan valmistautua - Tiedän, miten asioita käsitellään keskustelussa - Odotukseni ovat realistisia Ennen kehityskeskustelua Kehityskeskustelun jälkeen -Tuntui hyvältä -Onnistui -Käsiteltiin oikeita asioita -Oli hyödyllinen -Johtaa käytännön toimenpiteisiin -Tiedän, miten parannan seuraavalla kerralla Kari Lahti, Kari Lahti, Psycon Psycon Oy, 5.5.2009 Oy 7

1. Minkälaisia kokemuksia sinulla on kehityskeskusteluista? 2. Mitä sellaista olet oppinut näistä kokemuksista, jonka avulla kehityskeskustelut saadaan onnistumaan? 3. Mitä muuta haluat oppia kehityskeskustelujen käymisestä? 8

Kehityskeskusteluista puhuttaessa puhutaan yleensä kaikille tarkoitetusta ihannemallista 9

Ei ole yhtä oikeaa ja kaikille sopivaa tapaa käydä kehityskeskustelua. 10

Kehityskeskustelutilanteet ovat erilaisia 11

Kehityskeskustelut ovat vain osa esimiehen ja alaisten välistä vuorovaikutusta * Työ ja työtilanne kokonaisuutena * Pidempi aikajänne * Henkilön työ ja työtilanne * Kahdenkeskisyys * Yksittäiset asiat * Ajankohtaisuus Päivittäinen vuorovaikutus ja keskustelut Kehityskeskustelut Ryhmäkeskustelut ja palaverit * Yhteiset asiat * Ryhmän tavoitteet, tulokset, toimintasuunnitelmat 12

Kehityskeskustelutilanteiden erilaisuus Työ ja tehtävät pysyvät samoina Vähän uusia osaamistarpeita ja kehittymismahdollisuuksia Henkilön valmiudet oman työnsä suunnitteluun ja arviointiin ovat heikot Resursseja kehittämiseen on vähän Työ ja tehtävät muuttuvat ja uudistuvat Paljon uusia osaamistarpeita ja kehittymismahdollisuuksia Henkilön valmiudet oman työnsä suunnitteluun ja arviointiin ovat hyvät Resursseja kehittämiseen on runsaasti 13

Kehityskeskusteluille on parhaat edellytykset tilanteessa, jossa esimies ja henkilöstö ovat motivoituneet työhönsä ja haluavat tehdä parhaansa yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi - Heikko motivaatio - Heikko sitoutuminen - Negatiivinen asenne työhön, kehittämiseen ja organisaatioon - Motivoitunut - Sitoutunut - Myönteinen asenne työhön, kehittämiseen ja organisaatioon 14

Esimiehen ja alaisen keskinäinen yhteistyösuhde vaikuttaa ratkaisevasti kehityskeskustelun onnistumiseen - Ei arvosteta - Ei luoteta - Ei välitetä - Ei haluta auttaa ja tukea - Arvostetaan - Luotetaan - Välitetään - Halutaan auttaa ja tukea 15

Kehityskeskustelu onnistuu vain, jos esimies arvostaa alaisiaan. Alaiset, jotka kokivat, että esimies arvostaa heitä (arviot 5 7, n=1509), antoivat kaikista kehityskeskustelun toteutustapaa koskevista kysymyksistä merkittävästi parempia arvioita kuin alaiset, jotka kokivat, että esimies ei arvosta tai arvostaa vain vähän (arviot 1...3, n=483). Merkittävimmät erot olivat seuraavissa kysymyksissä 1. Keskusteluilmapiiri oli avoin 57. Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista 35. Esimieheni kanssa uskaltaa ottaa myös ongelmat esille 52. Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut 42. Esimies oli kiinnostunut minusta myös ihmisenä 38. Minun oli helppo tuoda omat ideat ja ehdotukset esiin keskustelun aikana 29. Päätöksiä tehtäessä esimieheni otti minun näkemykseni huomioon 3. Keskustelutilanteessa esimieheni kuunteli minua 23. Esimieheni arvioi suorituksiani oikeudenmukaisesti (otti huomioon myös olosuhteet) 11. Esimieheni oli itse halukas vastaanottamaan palautetta ja arvosteluakin keskustelun aikana 21. Käsittelimme keskustelussa riittävästi myös sitä, miltä nykyinen työni ja työtilanteeni minusta tuntuu Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy (www.kehityskeskustelu.blogspot.com) 16

Kehityskeskustelujen arvopohja ja arvojen toteutuminen on otettava huomioon niiden toteutustavassa Organisaation arvot ja kulttuuri * Tasavertaisuus * Välittäminen * Arvostaminen/arvostus * Luottaminen/luottamus * Avoimuus * Osallistaminen/osallistuminen * Itseohjautuvuus * Kehittämishakuisuus Esimiesten arvot ja johtamiskäytäntö Henkilöstön arvot ja toimintatapa 17

Kehityskeskustelut on käytävä tilanteeseen sopivalla tavalla. Kari Lahti, Kari Lahti, Psycon Psycon Oy, 5.5.2009 Oy 18

Kehityskeskustelut on käytävä tilanteeseen sopivalla tavalla Eri alaisten kanssa käytävät kehityskeskustelut Esimies- ja ryhmäkohtaiset kehityskeskustelusovellukset Organisaatiokohtainen kehityskeskustelumenettely Kehityskeskustelujen teoria, yleinen käytäntö tai malli 19

Toimeenpano ja seuranta Kehityskeskustelujen toteutusprosessi Aloituskeskustelu(t) Kahdenkeskiset keskustelut - keskustelujen tarkoitus, asialista, asioiden käsittelytapa ja valmistautuminen - ryhmän kokonaistavoitteet ja muut lähtökohdat keskusteluille Yhteenveto- ja arviointipalaveri - keskustelujen kehittäminen - yhteiset asiat - ryhmän kehittäminen 20

Ryhmän tulosalueet ja tavoitteet Tuloksiin vaikuttamisen ruudukko * Henkilöiden tehtävät ja tavoitteet eri tulosalueilla * Henkilöiden panoksen merkitys eri tulosalueiden tavoitteiden saavuttamiselle * Mitä tekemällä ja miten toimimalla edistetään onnistumista eri tulosalueilla 21

Ryhmän menestystekijät Menestystekijöiden huomioonottaminen * Henkilöiden roolit, tehtävät ja tavoitteet menestystekijöiden kehittämisessä ja hyödyntämisessä * Mitä uutta osaamista menestystekijöiden kehittäminen ja hyödyntäminen edellyttää eri henkilöiltä * Mitä tekemällä ja miten toimimalla edistetään menestystekijöiden kehittämistä ja hyödyntämistä 22

Tulevaisuuden haasteet Tulevaisuuden haasteisiin valmistautuminen * Henkilöiden rooli, tehtävät ja tavoitteet eri haasteiden osalta * Mitä uutta osaamista tulevaisuuden haasteet vaativat eri henkilöiltä * Mitä tekemällä ja miten toimimalla edistetään onnistumista eri haasteiden osalta 23

Miten esimies saa alaisensa valmistautumaan kehityskeskusteluun? Mitä enemmän alaiset ovat käyttäneet aikaa valmistautumiseen sitä korkeampia arvioita he antavat seuraavista esimiehen toimintatavoista 43. Esimieheni antoi etukäteen riittävät ohjeet siitä, miten minun kannattaisi valmistautua keskusteluun 46. Minulla on nyt selkeä käsitys suunnittelu- ja kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista 47. Käytössämme olevan kehityskeskustelulomakkeen käyttökelpoisuus keskustelun tukena (valmistautuminen ja läpivienti) 59. Ennen kehityskeskustelua esimies kävi kanssani läpi kehityskeskustelun tarkoituksen, tavoitteet ja toteutustavan 60. Ennen kehityskeskustelua esimies antoi minulle riittävästi tietoja kokonaistavoitteista, toimintasuunnitelmista, budjeteista ja muista työhöni vaikuttavista asioista Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy (www.kehityskeskustelu.blogspot.com) 24

Kehityskeskustelun tavoitteet ja tulokset ovat tärkeämpiä kuin muoto 25

Kehityskeskustelun tavoitteet ohjaavat toteutusta ja antavat perusteet keskustelun onnistumisen arvioinnille Tavoitteet Asiat/sisältö Valmistautu- minen Asioiden käsittelytapa 26

Kehityskeskustelun tavoitteet Kehityskeskustelun vaikuttavuustavoitteet Kehityskeskustelun välittömät tavoitteet -> Keskustelun tulokset -> Toteutustapa/Prosessi 27

Kehityskeskustelun tavoitteet, tulokset ja vaikutukset Kehityskeskustelun vaikuttavuustavoitteet/vaikutukset Keskustelun välittömät tavoitteet Keskustelu ja sen toteutustapa Keskustelun välittömät tulokset 28

Kehityskeskustelun välittömät tulokset ovat muodoltaan - Yhteisiä käsityksiä - Päätöksiä - Sopimuksia - Suunnitelmia - Aikatauluja 29

Kehityskeskustelun tarkoituksen ja tavoitteiden täsmentäminen 1. Mihin haluat vaikuttaa seuraavan kehityskeskustelun avulla? 2. Mitä välittömiä tuloksia haluat seuraavalta kehityskeskustelulta? 3. Mitä tavoitteita haluat asettaa seuraavan kehityskeskustelun toteutustavalle? 30

Kehityskeskustelun välittömät tavoitteet * Suoritusarviointi, palaute ja kokemuksista oppiminen * Työkuvan, tehtävien, tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien selkiyttäminen ja suoritusarvioinnin perusteista sopiminen * Henkilön työtilanteen ja toimintaedellytysten kehittäminen * Henkilön osaamisen kehittäminen - työssä tarvittava osaaminen - osaamisen taso ja oppimistarpeet - kehittämistoimenpiteet aikatuluineen * Työyhteisön/ryhmän toimivuuden kehittäminen * Esimiehen ja alaisen keskinäisen yhteistyön kehittäminen 31

Kehityskeskustelun välittömät tulokset Yhteinen näkemys alaisen suoriutumisesta menneen kauden aikana mikä on onnistunut, missä parannettavaa, mitä kehitetty ja mitä kokemuksista opittavissa Yhteinen näkemys alaisen työkuvasta, tehtävistä, tavoitteista, toimintasuunnitelmista ja muista suoritusarvioinnin perusteista seuraavalle kaudelle sekä näihin liittyvät pidemmän tähtäimen kehitysnäkymät ja suunnitelmat * Yhteinen näkemys henkilön työtilanteesta ja toimintaedellytyksistä sekä päätökset ja suunnitelmat niiden kehittämisestä aikatauluineen Yhteinen näkemys alaisen työssä tarvitsemasta osaamisesta, osaamisen nykytasosta ja sen kehittämistarpeista, päätökset kehitettävästä osaamisesta ja käytännön suunnitelmat kehittämistoimenpiteistä aikatauluineen Alaisen näkemykset työyhteisön/ryhmän toimivuudesta ja kehittämistarpeista ovat esimiehen tiedossa ja alaisen toimenpiteistä ryhmän toimivuuden kehittämiseksi on sovittu Alaisen näkemykset esimiehen johtamistavasta ovat esimiehen tiedossa ja johtamistavan kehittämisestä on sovittu Alainen kokee, että esimies arvostaa häntä Kari Lahti, Kari Lahti, Psycon Psycon Oy, 5.5.2009 Oy 32

Mitä välittömiä, heti kehityskeskustelun jälkeen arvioitavissa olevia tuloksia haluat seuraavalta omalta kehityskeskustelultasi? 33

Ryhmän yhteiset - tavoitteet - toimintasuunnitelmat - pelisäännöt - onnistumisen kannalta tärkeät asiat Ryhmän jäsenten henkilökohtaiset - tehtävät - tavoitteet mittareineen - toimintasuunnitelmat - muut suoritusarvioinnin perusteet Ryhmän jäsenten yhteiset suoritusten, toiminnan ja toimintatapojen arvioinnin perusteet 34

Henkilön osaamisen arviointi ja kehittäminen Henkilön - tehtävät - tavoitteet - rooli - muut tilannetekijät Ryhmän - tehtävät - tavoitteet - tärkeät osaamisalueet Henkilön tärkeät osaamisalueet - tällä hetkellä - pidemmällä tähtäimellä Organisaation osaamistarpeet Kehityskeskustelussa - Täsmennetään henkilön tärkeät osaamisalueet/kompetenssit - Arvioidaan osaamisen nykytaso ja kehittämistarpeet - Tehdään henkilölle osaamisen kehittämissuunnitelma 35

Ryhmän osaamisen arviointi ja kehittäminen Ryhmän tärkeät osaamisalueet Henkilöt Osaamis- tai monitaitoisuuskartta Henkilön - tehtävät - tavoitteet - rooli - muut tilannetekijät Ryhmän - tavoitteet - tehtävät - tärkeät osaamisalueet Henkilön tärkeät osaamisalueet - tällä hetkellä - pidemmällä tähtäimellä Organisaation osaamistarpeet Ryhmässä täsmennetään ryhmän tärkeät osaamisalueet Kehityskeskusteluissa tehtyjen osaamisarvioiden perusteella tehdään ryhmän osaamiskartta ja tunnistetaan kehittämistarpeet Kehityskeskustelussa - täsmennetään henkilön tärkeät osaamisalueet/kompetenssit - arvioidaan osaamisen nykytaso ja kehittämistarpeet - tehdään henkilölle osaamisen kehittämissuunnitelma 36

Kehityskeskustelun asialista 1. Menneen kauden tulokset, suoriutumisen arviointi ja palaute 2. Tulevan kauden tehtävät, tavoitteet ja toimintasuunnitelmat 3. Työn ja toimintaedellytysten kehittäminen 4. Ryhmän kehittäminen 5. Henkilön kehittäminen 6. Esimies-alainen yhteistyön kehittäminen 7. Muut mahdolliset teemat 8. Yhteenveto - sovitut asiat ja seurantasuunnitelma 9. Keskustelun arviointi 37

Kehityskeskustelun asialista, lomake tai runko - Valmistautuminen - Asioiden käsittely keskustelussa - Keskustelun läpivienti/ohjaus - Keskustelun yhteenveto/dokumentointi 38

Kehityskeskustelun osakeskustelut Henkilön kehittäminen Esimiehen ja alaisen yhteistyön kehittäminen Työn ja toimintaedellytysten kehittäminen Ryhmän toimivuuden ja yhteistyön kehittäminen Menneen kauden tulosten ja suoritusten arviointi Tulevan kauden tehtävät, tavoitteet ja toimintasuunnitelmat 39

Kehityskeskustelu kolmena osakeskusteluna Kehityskeskustelu Tavoitekeskustelu Tuloskeskustelu 40

Kehityskeskusteluun kohdistuvien odotusten on oltava realistisia ja kohtuullisia 41

209/245 42

Kehityskeskustelujen hyödyt * Alaiselle * Esimiehelle * Organisaatiolle 43

209/245 Kehityskeskusteluun kohdistuvat odotukset * Tietoiset * Tiedostamattomat 44

209/245 45

Esimiehen valtuudet Organisaation mahdollisuudet 46

209/245 * Esimiehen ja alaisen yhteistyösuhde * Halu käydä kehityskeskustelu * Kehityskeskusteluosaaminen/taito käydä kehityskeskustelu * Valmistautuminen keskusteluun * Alaisen valmiudet suunnitella ja arvioida omaa työtään * Vuorovaikutustaidot ja -tyylit 47

Tavoitteita kehityskeskustelun toteutustavalle (Kehityskeskustelun prosessitavoitteet) 48

80/20 49

80/20 50

80/20 Erinomaisesti toteutetussa kehityskeskustelussa alainen on selvästi enemmän äänessä kuin esimies. 51

Vaikuttaminen * Työhön * Työedellytyksiin * Kehittymiseen * Esimiehen käsitykseen Vaikuttaminen * Sitoutumiseen * Motivaatioon * Muutosvalmiuteen * Oppimiseen - työsuorituksista - osaamisesta - muista tärkeistä asioista * Palkkaukseen 52

Asenteet TUNNE Mukavuusalueen raja JÄRKI 53

Kehityskeskusteluilla ei ole käytännön vaikutuksia Asioista ei ole sovittu Keskusteluun ei ole valmistauduttu Sovittuja asioita ei seurata Seurannasta ei ole sovittu Sovitaan vääristä asioista tai luullaan, että on sovittu 54

Kehityskeskustelun prosessitavoitteita * Molempien valmistautuminen * 80/20 periaatteen toteutuminen vuorovaikutuksessa * Avoimuus ja rehellisyys asioiden käsittelyssä * Sopiminen ja päätöksenteko * Seurannasta sopiminen * Keskustelun toteutustavan arviointi * Keskustelun dokumentointi 55

Valmistautuminen Asioiden käsittelyyn ja asioista sopimiseen Aktiiviseen kuunteluun ja asioiden esittämiseen Kohtaamaan keskustelukumppani 56

Näkökulmia oman työn ja työtilanteen tarkasteluun 1. Mitkä ovat kuluneena vuotena olleet päätehtäväsi tai avaintulosalueesi? Mitkä olivat sovitut tavoitteet ja minkälaisten mittareiden avulla ne asetettiin? Mitkä olivat muut sovitut suoriutumisen arvioinnin perusteet? 2. Miten olet onnistunut työssäsi kuluneen kauden aikana? Onko sovitut tavoitteet saavutettu? Miten olet onnistunut muiden suoritusarvioinnin perusteiden osalta? Mitä tuloksia olet saanut henkilökohtaisesti aikaan? Miten johtamasi yksikkö/ryhmä on onnistunut? Mikä on ollut sinun panoksesi ryhmälle? Mitä asioita olet tehnyt erityisen hyvin? Mitkä tehtäväsi eivät ole sujuneet toivotulla tavalla? Mitkä tekijät ovat edistäneet tai vaikeuttaneet työtäsi ja suoriutumistasi? Mitä menneen kauden kokemuksista voi oppia? 3. Miten koet oman työsi ja työtilanteesi? Mikä siinä on kiinnostavinta ja mikä vähiten kiinnostavaa? Miksi? Mikä ärsyttää tai harmittaa? Oletko voinut käyttää kaikkia tietoja ja taitojasi työssäsi? Mitä on jäänyt käyttämättä? Miten haluaisit kehittää tai muuttaa työtäisi ja tehtäväkenttääsi? Mitä uusia tehtäviä haluaisit kokeilla Mitä pidemmän tähtäimen toiveita sinulla on työkuvasi ja tehtäviesi suhteen? 57

4. Mitkä ovat tästä eteenpäin päätehtäväsi tai avaintuloksesi? Miten ne tukevat ryhmän, yksikön ja yrityksen tavoitteiden saavuttamista? Mitkä ovat päätehtäviin liittyvät tulostavoitteet ja muut suoriutumisen arvioinnin perusteet? Minkälaisia mittareita arvioinnissa voidaan käyttää? Mitä tavoitteiden saavuttaminen sinulta edellyttää? Miten tavoitteiden toteutumista seurataan? Miten työ- ja toimintaedellytyksiäsi pitäisi kehittää? Minkälaista apua ja tukea tarvitset ja miten se voidaan järjestää? 5. Miten johtamasi ryhmän/osaston/tiimin toimintaa, sisäistä yhteistyötä, ilmapiiriä ja toimintaedellytyksiä on kehitetty menneen kauden aikana? Minkälaisia kehittämistarpeita näissä asioissa on tällä hetkellä? Miten aiot kehittää näitä asioita? 6. Miten olet onnistunut johtamis- ja esimiesroolissasi mennen kauden aikana? Mitkä ovat johtamistapasi vahvuudet ja heikkoudet? Miten olet hoitanut kehityskeskustelut omien alaistesi kanssa? Missä asioissa ja miten aiot kehittää johtamistaitoasi? 7. Miten olet onnistunut/toiminut esimiehesi johtaman ryhmän jäsenenä? Miten voit kehittää toimintaasi tämän ryhmän jäsenenä ja yhteistyötä siihen kuuluvien kollegojesi kanssa? 58

7. Missä asioissa ja miten olet kehittänyt osaamistasi ja ammattitaitoasi menneen kauden aikana? Missä asioissa osaamisesi on selvästi kehittynyt? Mikä edisti tai ehkäisi osaamisen kehittämistä? Minkälaisesta avusta ja tuesta olisi ollut hyötyä oppimiselle? 8. Mitä osaamista työssäsi tarvitaan tällä hetkellä? Entä pidemmällä tähtäimellä? Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi nykyisiä tehtäviäsi ajatellen? Missä asioissa sinun pitäisi kehittää osaamistasi/tietojasi ja taitojasi? Mitä osaamista olisi hyödyllistä kehittää tulevaisuutta varten? Mistä olet erityisen kiinnostunut? Mitkä olisivat sopivia keinoja hankkia uutta osaamista? Mitä olet itse valmis tekemään oman osaamisesi kehittämiseksi? Minkälaista apua ja tukea toivot esimieheltäsi ja organisaatiolta? Miten oppimista ja osaamisen kehittymistä seurataan ja arvioidaan? 9. Mitä mieltä olet esimiehesi tavasta johtaa Sinua ja muita ryhmänne jäseniä? Mikä hänen johtamistavassaan tuntuu hyvältä? Miten esimiehesi kannattaisi kehittää johtamistapaansa? 10. Minkälainen sinä olet alaisena ja esimiehesi yhteistyökumppanina? Miten voisit kehittää yhteistyötä esimiehesi kanssa? 59

Valmistautuminen kohtaamaan alainen/esimies kehityskeskustelussa Keskustelukumppani Mitkä ovat hänen parhaat ja heikoimmat puolensa keskustelutilanteissa? Mitä hankalia asioita tai kysymyksiä hän saattaa ottaa esiin keskustelussa? Mitä hyviä ja huonoja uutisia joudun ottamaan esille ja miten arvelen hänen reagoivan niihin? Minkälaiset välit meillä on? Mistä olemme eri mieltä? Olemmeko riidelleet jostain? Mitkä seikat hänessä ärsyttävät minua? Missä suhteessa olemme eniten erilaisia? Miten esille tulleet asiat kannattaisi ottaa huomioon valmistautumisessa ja kehityskeskustelun toteutuksessa? 60

Kehityskeskustelun onnistumisen edellytyksiä * Alaisen päätehtävät, avaintulokset, tavoitteet ja suoritusten arvioinnin muut perusteet on sovittu selkeästi - Ellei, niin ne sovitaan seuraavalle kaudelle - Suoritusarviointi joudutaan tekemään yleispiirteisemmin * Molemmat osapuolet tuntevat hyvin keskustelun tarkoituksen ja tavoitteet * Molemmat ovat valmistautuneet hyvin * Aikaa on varattu riittävästi ja tilanteen häiriöttömyys on varmistettu * Keskusteluun kohdistuvat odotukset ovat realistiset * Yhteistyösuhde on kunnossa ja samoista asioista keskustellaan myös muulloin * Keskustelut johtavat käytännön toimenpiteisiin * Muotoseikkoihin ei kiinnitetä likaa huomiota * Molemmat haluavat käydä kehityskeskustelun 61

Kokonaistyytyväisyyden tarkastelu Stepwise regression avulla (n=1945) Kriteerinä kysymys 52. Kokonaisuutena kehityskeskustelu oli onnistunut * Esimieheni oli kiinnostunut keskustelemaan myös minulle tärkeistä asioista * Keskustelun tuloksena minulle rakentui konkreettinen toimintasuunnitelma oman osaamiseni kehittämiseksi * Esimieheni oli valmistautunut keskusteluun hyvin * Keskusteluilmapiiri oli avoin * Minulla on nyt selkeä käsitys kehityskeskustelun tarkoituksesta ja tavoitteista * Keskustelu antoi minulle uusia ideoita ja näkökulmia ja auttoi oppimaan uutta * Keskustelussa käsiteltiin riittävästi sitä, miten olen saavuttanut kanssani sovitut tavoitteet ja suoriutunut tehtävistäni * Keskustelun tuloksena tehtiin tarvittavat päätökset Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 62

Taidon kehittyminen Tiedostamaton pätevyys Tietoinen pätevyys Tiedostettu epäpätevyys Tiedostamaton epäpätevyys 63

* Kehityskeskustelut ovat yksi esimiehen tulosalue * Niiden toteutusta arvioidaan ja kehittämisestä sovitaan kehityskeskusteluissa oman esimiehen kanssa Kehityskeskustelujen toimivuuden kehittäminen * Kehityskeskustelujen toteutusta arvioidaan alaisten kanssa - käydyn keskustelun lopussa - erillinen arviointipalaveri keskustelukierroksen jälkeen - kehityskeskustelupalaute 64

Mitä valmennuksen avulla oppimaasi asiaa/asioita aiot käyttää, soveltaa ja hyödyntää seuraavan kehityskeskustelusi toteutuksessa? 65

Mitä olet itse valmis tekemään saadaksesi seuraavan kehityskeskustelun onnistumaan? Miten oman esimiehesi pitäisi toimia, jotta seuraava kehityskeskustelu onnistuisi? 66

Mitä olet itse valmis tekemään saadaksesi seuraavan kehityskeskustelun onnistumaan? 67

Miten oman esimiehesi pitäisi toimia, jotta seuraava kehityskeskustelu onnistuisi? 68

69

TEHTÄVIÄ JA HARJOITUKSIA 70

KEHITYSKESKUSTELUVALMENNUKSEN ENNAKKOTEHTÄVÄ ALAISELLE Arvioi oman esimiehesi kanssa viimeksi käymääsi kehityskeskustelua 1. Miltä viimeksi käyty kehityskeskustelu tuntui ja mitä ajatuksia se herätti? 2. Mikä asioita kehityskeskustelussa käsiteltiin hyvin? 3. Mitä asioita kehityskeskustelussa ei käsitelty riittävästi? 4. Miten kehityskeskustelussa sovittuja asioita on seurattu? 5. Mitkä ovat tärkeimmät toimenpiteet parantaa kehityskeskustelua seuraavalla keralla? - Mitä esimiehesi pitäisi tehdä seuraavalla kerralla paremmin/toisin? - Mitä sinä voit alaisena tehdä seuraavalla kerralla paremmin/toisin? - Miten kehityskeskustelumenettelyä, lomakkeita ja ohjeita kannattaisi kehittää? 71

KEHITYSKESKUSTELUVALMENNUKSEN ENNAKKOTEHTÄVÄ ESIMIEHILLE Arvioi kehityskeskusteluja, jotka olet viimeksi käynyt omien alaistesi kanssa 1. Mikä kehityskeskusteluissa tuntui hyvältä ja onnistui? Miten paras kehityskeskustelu poikkeisi muiden alaisten kanssa käydyistä kehityskeskusteluista? 2. Mikä kehityskeskusteluissa oli vaikeaa tai ei jostain syystä oikein onnistunut? Miten heikoin kehityskeskustelu poikkesi muiden alaisten kanssa käydyistä kehityskeskusteluista? 3. Mitkä ovat tärkeimmät toimenpiteet parantaa kehityskeskusteluja seuraavalla keralla - Mitä sinä voit esimiehenä tehdä seuraavalla kerralla paremmin/toisin? - Mitä toivot alaistesi tekevän seuraavalla kerralla paremmin/toisin? - Miten kehityskeskustelumenettelyä, lomakkeita ja ohjeita kannattaisi kehittää? 72

Tehtävä 1. Esitelkää kehityskeskustelukokemuksenne ennakkotehtävän perusteella parillenne/ryhmällenne. 2. Pohtikaa yhdessä, mitä sellaista näistä kokemuksista voi oppia, jonka avulla kehityskeskustelut saadaan onnistumaan. Muotoilkaa opitut asiat suosituksiksi ja toimintaohjeiksi. 3. Keskustelkaa lopuksi siitä. mitä muuta haluatte vielä tänään oppia kehityskeskusteluista? Valmistautukaa kertomaan suosituksenne ja toiveenne koko valmennusryhmälle. 73

Keskusteluryhmät riveittäin Ensisijaisesti kolme vierekkäistä henkilöä Tarvittaessa neljän tai kahden henkilön ryhmiä 74

1. Miten kehityskeskustelut saadaan onnistumaan - suositukset? 2. Mitä muuta haluan/haluamme tänään oppia tai kysyä kehityskeskusteluista? 75

Tehtävä Tee suunnitelma seuraavan kehityskeskustelukierroksen tai seuraavan yksittäisen kehityskeskustelun toteuttamisesta. 76

Tehtävä Miten käyn seuraavat kehityskeskustelut alaisteni kanssa? 1. Mitkä ovat seuraavien kehityskeskustelujen tarkoitus ja tavoitteet? - Mihin haluan erityisesti vaikuttaa seuraavien kehityskeskustelujen avulla? - Mitkä ovat seuraavien kehityskeskustelujen tärkeimmät välittömät tulostavoitteet? - Mitkä ovat seuraavien kehityskeskustelujen toteutustapaa koskevat tavoitteet? 2. Mitä asioita keskusteluissa käsitellään (keskustelun pääteemat)? Mistä lähdetään liikkeelle ja miten keskustelu etenee? Miten asioita käsitellään ja miten keskustelua ohjataan niin, että edellisessä kohdassa ja määritellyt tavoitteet saavutetaan? 3. Miten kehityskeskustelut sovitetaan yhteen organisaation suunnittelu-, budjetointi- ja tulosseurantamenettelyn kanssa? 4. Kuinka monta kertaa vuodessa keskustelut käydään? Milloin? Jos käydään useampia keskusteluja, niin ovatko ne sisällöltään samanlaisia vai erilaisia? Käydäänkö kehityskeskustelut joiltakin osin ryhmäkeskusteluna? Jos ryhmäkeskustelua käytetään, niin miltä osin ja miten? 77

5. Mitä tietoja ryhmän, yksikön ja organisaation tavoitteista, suunnitelmista ja tilanteesta on hyvä antaa alaisille valmistautumisen pohjaksi? Miten tämä hoidetaan? 6. Miten keskusteluihin valmistaudutaan? - Miten keskustelumenettelystä sovitaan ja miten alaiset valmennetaan ja sitoutetaan keskusteluihin? - Miten esimies valmistautuu kahdenkeskisiin keskusteluihin? - Miten alaiset valmistautuvat? 7. Minkälaista lomaketta tai asialistaa käytetään valmistautumisen ja keskustelun läpiviennin tukena? Miten lomakkeesta saadaan omaan tilanteeseen sopiva? Miten keskusteluissa sovitut asiat kirjataan muistiin ja miten sovittujen asioiden toteutumista seurataan? 8. Miten luodaan hyvät puitteet keskusteluille? (Häiriöttömyyden varmistaminen, ajankäyttö ja muut huomioonotettavat tekijät?) 9. Miten ihmisten ja heidän tilanteidensa erilaisuus, vuorovaikutustaidot sekä esimiehen ja alaisen yhteistyösuhde otetaan huomioon? 78

Tehtävä Jokainen esittelee keskustelusuunnitelmansa parilleen/ryhmälleen Esittelyn aikana pari/muu ryhmä - Keskittyy kuuntelemaan - Osoittaa kuulleensa ja ymmärtäneensä käyttämällä ilmaisuja Ymmärsinkö oikein, että... ja Tarkoititko, että - Arvioi esittäjän suunnitelmaa - Pyytää perustelemaan esitettyjä ratkaisuja - Ehdottaa vaihtoehtoja ja parannuksia - Poimii hyvät ideat ja ratkaisut omaan suunnitelmaansa 79

Tehtävä Arvioikaa parinne/ryhmänne jäsenten keskustelusuunnitelmien toteuttamiskelpoisuus. Mikäli pari/ryhmä arvioi henkilön keskustelusuunnitelman toteuttamiskelpoiseksi, on hän päässyt läpi valmennuksen lopputentistä. Mikäli henkilön keskustelusuunnitelma ei parin/ryhmän mielestä ole toteuttamiskelpoinen, on hänen osallistuttava välittömästi alkavaan jatkovalmennukseen. 80

Kehityskeskustelujen yhteiset pelisäännöt 1. Mitä asioita yhteisessä mallissa ja pelisäännöissä määritellään? 2. Missä asioissa esimiehet ja ryhmät voivat tehdä omia ratkaisujaan ja toteuttaa kehityskeskustelut haluamallaan ja omaan tilanteeseensa parhaiten sopivalla tavalla? 81

Harjoitus Asioista sopiminen Mitä sinun kanssasi sovittaisiin tai todettaisiin yhteisymmärryksessä erinomaisessa kehityskeskustelussa, jonka kävisit tänään oman esimiehesi kanssa? 1. Menneen kauden suoritukset ja kokemuksista oppiminen 2. Työkuva, tehtävät, tavoitteet mittareineen, toimintasuunnitelmat ja muut suoritusarvioinnin perusteet 3. Työtilanteen ja toimintaedellytysten kehittäminen 4. Osaamisen kehittäminen 5. Ryhmän/työyhteisön toimivuuden kehittäminen 6. Esimiehen ja alaisen keskinäisen yhteistyön kehittäminen 82

Mikä kehityskeskustelun välittömistä tulostavoitteista on sinulle kaikkein tärkein seuraavassa kehityskeskustelussa? Mitä muita välittömiä tulostavoitteita kehityskeskustelulle pitäisi asettaa tai mitä muita asioita kehityskeskustelussa pitäisi käsitellä? 83

Palauta mieleesi 1. Työ tai tehtävä, jonka olet lähimenneisyydessä hoitanut mielestäsi hyvin. 2. Työ tai tehtävä, joka ei ole onnistunut parhaalla mahdollisella tavalla - jonka olisi voinut tehdä paremmin. 3. Tärkeä työ tai muuten haastava tehtävä, joka sinun on hoidettava lähitulevaisuudessa. 4. Asia tai aihe, jossa sinun on kehitettävä omaa osaamistasi seuraavan vuoden aikana. 5. Tarkastele ryhmää, jossa olet jäsenenä. Mitkä ovat ryhmäsi toiminnan, keskinäisen yhteistyön ja ilmapiiriin parhaat puolet ja tärkeimmät kehittämistarpeet? 6. Mikäli olet esimiesasemassa, tarkastele omaa johtamistapaasi, ja tunnista sen tärkeimmät vahvuudet ja kehittämistarpeet. Arvioi, miten olet hoitanut kehityskeskustelut alaistesi kanssa? 84

* Ymmärsinkö oikein, että * Tarkoititko, että... 85

TEHTÄVÄ 1 Selvitä haastatellen keskustelukumppaniltasi työ, tehtävä tai tilanne, jonka hän on lähimenneisyydessä hoitanut hyvin - mikä oli tehtävä ja sen tavoitteet - mitä hän sai aikaan, mitkä olivat tulokset - mikä onnistui erityisen hyvin - mikä oli vaikeaa tai haastavaa - miten sama voidaan saada aikaan uudestaan - mitä onnistumisesta/kokemuksesta voi oppia 86

TEHTÄVÄ 2 Selvitä haastatellen keskustelukumppaniltasi työ, tehtävä tai tilanne, jossa hän ei ole onnistunut parhaalla mahdollisella/toivotulla tavalla - mikä oli tehtävä ja tilanne - mitkä olivat tavoitteet ja mitä piti saada aikaan - mitä tapahtui, mikä onnistui ja mitä jäi toteutumatta tai tehtiin huonosti - mistä puutteet, huono suoritus tai epäonnistuminen johtui - miten asia hoidettiin kuntoon tai miten on hoidettavissa jälkikäteen - mitä epäonnistumisesta/kokemuksesta on opittavissa 87

TEHTÄVÄ 3 Selvitä haastatellen keskustelukumppaniltasi tärkeä työ tai haastava tehtävä, jonka hän aikoo lähitulevaisuudessa hoitaa - mikä on työ tai tehtävä - mitkä ovat tavoitteet - miksi tärkeää onnistua - välitavoitteet ja tärkeimmät työvaiheet - aikataulu ja seuranta - mitä uutta osaamista hän tarvitsee ja miten se voidaan hankkia - miten luodaan edellytykset onnistumiselle - mitä tämän työn tekemisestä voi oppia - tavoitteet oppimiselle 88

TEHTÄVÄ 4 Selvitä haastatellen keskustelukumppaniltasi asia, jossa hän aikoo kehittää osaamistaan seuraavan vuoden aikana - mitä osaamista hän aikoo kehittää - miksi hän tarvitsee tätä osaamista, mitä hyötyä tämän osaamisen kehittämisestä on - mikä on osaamisen taso tällä hetkellä - mitä tavoitteita ja välitavoitteita oppimiselle voidaan asetta - miten hän aikoo kehittää osaamistaan - miten osaamisen kehittymistä voidaan arvioida ja seurata - miten riittävä osaaminen osoitetaan - minkälaisesta avusta ja tuesta olisi hyötyä oppimiselle ja miten tuki voidaan hankkia 89

TEHTÄVÄ 5 Selvitä haastatellen keskustelukumppaniltasi hänen ryhmänsä tilanne ja kehittämistarpeet - mihin asioihin hän on tyytyväinen ryhmässään - missä asioissa hän näkee kehittämistarpeita ryhmänsä toiminnassa, ilmapiirissä ja keskinäisessä yhteistyössä - miten hyvät asiat on saatu aikaan - mistä puutteet ja kehittämistarpeet johtuvat - miten hän itse on omalla toiminnallaan ja käyttäytymisellään vaikuttanut ryhmänsä toimivuuteen - miten ryhmän toimivuutta pitäisi kehittää - mitä hän voisi omalla käyttäytymisellään ja toiminnallaan edistää ryhmänsä kehittymistä 90

TEHTÄVÄ 6 Selvitä haastatellen keskustelukumppaniltasi hänen johtamistapansa vahvuudet ja kehittämistarpeet - minkälaista on hyvä ihmisten johtaminen hänen tilanteessaan - missä asioissa ja miten hän on kehittänyt johtamistapaansa viimeisen vuoden aikana - mitkä ovat hänen johtamistapansa vahvuudet, heikkoudet ja tärkeimmät kehittämistarpeet tällä hetkellä - missä asioissa ja miten hän aikoo kehittää johtamistapaansa ja johtamistaitoaan seuraavan vuoden aikana - miten hän on hoitanut kehityskeskustelut omien alaistensa kanssa - miten hän aikoo parantaa kehityskeskusteluja seuraavalla kierroksella 91

Tavoitteiden täsmentäminen 1.Jokainen esittelee ryhmälle ennakkotehtävän perusteella näkemyksenä yhden alaisensa tavoitteista (päätehtävät ja niihin liittyvät tavoitteet, mittarit tai muut arviointiperusteet) 2. Ryhmän asiakkaaksi valitaan esimies, jonka käsitys alaisensa tavoitteista on epämääräisin ja vaatii eniten täsmentämistä ja konkretisointia. 3. Ryhmätyönä työstetään asiakkaan alaiselle mahdollisimman selkeä kuvaus tehtävistä tavoitteista mittareista muista suoritusarvioinnin perusteista. 4. Kuvaus esitellään piirtoheitinkalvolle kirjattuna kokovalmennusryhmälle. 92

Osaamisen kehittäminen 1. Jokainen esittelee ryhmälle ennakkotehtävän perusteella näkemyksensä yhden alaisensa osaamisesta, sen kehittämistarpeista ja suunnitelluista kehittämistoimenpiteistä 2. Ryhmän asiakkaaksi valitaan esimies, jonka käsitys alaisensa osaamisesta ja sen kehittämisestä on epämääräisin ja vaatii eniten täsmentämistä ja konkretisointia. 3. Ryhmätyönä työstetään asiakkaan alaiselle henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma - asiat, joissa hän tarvitsee osaamista onnistuakseen työssään nyt ja tulevaisuudessa - jokaisen asian osalta arvio osaamisen nykytasosta ja kehittämistarpeista - asia(t), joissa hänen osaamistaan kehitetään tämän vuoden aikana - kehittämistoimenpiteet aikatauluineen - näkemys siitä, miten osaamisen kehittymistä seurataan ja arvioidaan 4. Kuvaus esitellään piirtoheitinkalvolle kirjattuna koko valmennusryhmälle. 93

Kokemuksista oppiminen * Jokainen esittelee ryhmälle ennakkotehtävän perusteella mitä yksi hänen alaisistaan on oppinut kokemuksistaan viimeisen vuoden aikana ja/tai miten hän on kokemustensa perusteella parantanut tai kehittänyt työhönsä liittyviä asioita, työmenetelmiä, toimintatapoja jne. * Opitut asiat esitellään piirtoheitinkalvolle kirjattuna luettelona koko valmennusryhmälle. 94

Työsuorituksen arvioinnin käyttö kehittämistyökaluna 1. Valitkaa yksi työsuorituksen arvioinnin kriteereistä tarkastelun kohteeksi. 2. Valitkaa ryhmän jonkun jäsenen todellinen alainen, jolle tästä kriteeristä olisi perusteltua antaa keskimääräistä matalampi arvio. Perustelkaa annettu arvio. 3. Työstäkää suunnitelma toimenpiteistä, muutoksista tai parannuksista, jotka toteuttamalla kyseinen alainen saisi vuoden päästä tästä kriteeristä numeroa korkeamman arvosanan. 4. Yhteenvetona esitellään piirtoheitinkalvon avulla koko valmennusryhmälle - Tarkasteltu kriteeri - Arvio nykyisestä suoritustasosta perusteluineen - Toimenpiteet, jotka toteuttamalla henkilö saisi vuoden päästä numeroa korkeamman arvosanana. 95

96

Tutkimustuloksia 97

Viimeksi käydyn kehityskeskustelun kesto eri vuosina 1994 (n=314) 1999 (n=825) 2005 (n=2329) Puoli tuntia * 6 % 9 % Yksi tunti 32 % 35 % 37 % Kaksi tuntia 49 % 45 % 43 % Kolme tuntia 16 % 11 % 8 % Neljä tuntia tai enemmän 3 % 2 % 2 % * Vaihtoehto puoli tuntia ei ollut mukana 1994 * Vuonna 1999 vaihtoehto oli Selvästi alle tunnin Kehityskeskustelututkimukset 1994, 1999 ja 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 98

Miten paljon yhteen kehityskeskusteluun pitäisi varata aikaa - eri vuosina esitetyt näkemykset 1994 (n=314) 1999 (n=825) 2005 (n=2329) Puoli tuntia * - - 3 % Yksi tunti 15 % 21 % 29% Kaksi tuntia 56 % 59 % 58% Kolme tuntia 23 % 17 % 9 % Neljä tuntia 5 % 3 % 1 % Enemmän 1 % - - * Vaihtoehto puoli tuntia ei ollut mukana 1994 ja 1999 Kehityskeskustelututkimukset 1994, 1999 ja 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 99

7 Samoista asioista keskustellaan riittävästi myös varsinaisten kehityskeskustelujen välillä 6 5 4,9 4,6 4,3 4,3 4 3 2 1 1990 (n=278) 1994 (n=314) 1999 (n=825) 2005 (n=2329) Kehityskeskustelututkim ukset 1990, 1994, 1999 ja 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 100

7 Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut 6 5 5,2 4,9 4,9 4,6 4 3 2 1 1990 (n=278) 1994 (n=314) 1999 (n=825) 2005 (n=2329) Kehityskeskustelututkim ukset 1990, 1994, 1999 ja 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 101

Käytössä olleen lomakkeen tai rungon vaikutus alaisten arvioon kehityskeskustelun onnistumisesta (n=1945) 7 6 5 4 3 2 1 Käytetty yhteistä lomaketta Tehty oma lomake Muokattu yhteistä lomaketta Käytössä ei ollut lomaketta Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 102

Kehityskeskustelun kesto ja arviot onnistuneisuudesta kokonaisuutena Puoli tuntia Yksi tunti Kaksi tuntia Kolme tuntia tai enemmän 1 2 3 4 5 6 7 Kehityskeskustelututkim us 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 103

7 Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut 6 5 4 4,42 4,58 4,73 5,06 5,22 3 2 1 1 2 3...5 6...10 yli 10 Keskustelukertojen määrä Kehityskeskustelututkim us 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 104

Keskustelukokemukset parantavat toteutustapaa 17. Keskustelussa sovittiin aikatauluista ja toim intasuunnitelm ista riittävän selkeästi 45. Keskustelussa sovitut asiat, suunnitelm at, aikataulut jne. kirjattiin m olem pien käyttöön 7 6 5 4 3,82 4,28 4 4,56 4,23 4,91 4,65 5,24 5,11 5,58 3 2 1 1 2 3...5 6...10 yli 10 Kys 17 Kys 45 Kehityskeskustelututkim us 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 105

Valmistautumiseen oli käytetty aikaa seuraavasti % lkm -ei valmistautunut ollenkaan 12,5 292 -noin puoli tuntia 45,1 1051 -noin tunnin 27,8 649 -noin kaksi tuntia 9,0 209-3 4 tuntia 3,0 70-5 8 tuntia 0,6 15 -yli 8 tuntia 0,5 11 -tieto puuttuu 1,4 32 Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 106

7 Olin itse valmistautunut keskusteluun hyvin (Alaisen oma arvio) 6 5 4,6 5,2 5,6 5,7 5,8 4 3 3 2 1 0 h 0,5 h 1 h 2 h 3...4 h 5... h Valmistautumiseen käytetty aika tunteina Kehityskeskustelututkim us 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 107

7 Kokonaisuutena viimeksi käymämme kehityskeskustelu oli onnistunut 6 5 4 4,1 4,6 4,8 4,9 4,7 4,3 3 2 1 0 h 0,5 h 1 h 2 h 3...4 h 5... h Valmistautumiseen käytetty aika tunteina Kehityskeskustelututkim us 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 108

Palkkaukseen liittyvien asioiden käsittelystä oli ennen kehityskeskustelua sovittu seuraavasti % lkm - Keskustelu palkkauksesta oli rajattu kehityskeskustelun ulkopuolelle 28 649 - Keskustelu palkkauksesta oli sovittu tehtävän kehityskeskustelun yhteydessä 11 247 - Palkkauksen käsittelystä ei oltu sovittu mitään 59 1385 - Tieto puuttuu 2 42 Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 109

Palkkauksen käsittely kehityskeskustelussa toteutui seuraavasti % lkm - Ei ollut mukana kehityskeskustelussa lainkaan 58 1346 - Perustui henkilökohtaisten suoritusten ja pätevyyden tai osaamisen arviointiin 19 446 - Oli yleisempää keskustelua palkasta ja sen perusteluista 21 493 - Tieto puuttuu 2 44 Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 110

Keskustelu palkkauksesta oli etukäteen Arvio palkkauksen ja sen perusteiden käsittelyn riittävästä konkreettisuudesta - rajattu kehityskeskustelun ulkopuolelle (n=649, 27,9%) 2,2 - sovittu tehtäväksi kehityskeskustelussa (n=247, 10,6%) 4,8 - tästä ei oltu sovittu mitään (n=1385, 59,4%) 2,6 Kehityskeskustelututkimus 2005, Kari Lahti, Psycon Oy 111

112

Täydentävää materiaalia 113

Suoriutumisen ja osaamisen arvioinnin tarkoitus Suoritusten ja osaamisen kehittäminen Palkitsemisen perusteeksi 114

Kaksi sopimusta Työsopimus Antaa lähtökohdat ja puitteet työn tekemiselle - tehtävät - tavoitteet - vastuut - valtuudet - asema organisaatiossa - palkkaus Tehdään työsuhteen alkaessa ja pitäisi päivittää sopivin välein tai tarvittaessa Psykologinen sopimus Ratkaisee, miten henkilö toimii käytännössä - motivaatio - sitoutuminen - oma-aloitteisuus - itseohjautuvuus - halu kehittyä ja kehittää - muutosvalmius Syntyy työsuhteen alkaessa ja muuttuu kokemusten perusteella jatkuvasti 115

Keskustelujen hyödyt alaiselle/ryhmän jäsenelle - työtä tarkastellaan laajemmasta näkökulmasta - tietää itseensä kohdistetut odotukset ja suoritusten arviointiperusteet - saa palautetta työsuorituksistaan - voi vaikuttaa - selkeämpi toimivallan ja vastuun jako - saa tilaisuuden keskustella työstään kokonaisvaltaisesti - kyvyt ja osaaminen otetaan paremmin huomioon - saa tietoa koko organisaation tilasta ja tulevaisuudesta - oppii tuntemaan esimiestään 116

Keskustelujen hyödyt esimiehelle/ryhmän johtajalle - alaisten/ryhmän jäsenten parempi työmotivaatio - keskinäisten suhteiden paraneminen - mahdollisuus kiittää hyvistä suorituksista - mahdollisuus puuttua ei-toivottuun kehitykseen - saa palautetta omasta johtamistavastaan - oppii tuntemaan alaisiaan - ongelmat ja vaikeudet tulevat esille 117

Keskustelujen käymisestä saatavia yleisiä hyötyjä - tavoitteellisuus ja tuloshakuisuus lisääntyvät - sitoutuminen tavoitteisiin vahvistuu - voimavarat hyödynnetään paremmin - työtuloksia edistävät ja haittaavat tekijät analysoidaan - syntyy uusia ideoita ja kehitysehdotuksia - yhteistyö paranee - työyhteisön ilmapiiri paranee - tiedon välitys tehostuu - henkilöstön kehittäminen tehostuu - kehittämistarpeet saadaan esille - oikeat kehittämistoimenpiteet 118

Mitä kehityskeskusteluista halutaan oppia? Kehityskeskusteluvalmennusten osanottajien odotuksia (n=81 ryhmää, suluissa oleva numero kertoo kuinka monessa ryhmässä asiaa otettiin esiin) Keskustelukäytännön oppiminen (keke on uusi asia tai kokemuksia on vähän) - Mikä on kehityskeskustelun tarkoitus? (n=28) - Mitä kehityskeskustelut ovat? (n=27) - Mitä asioita kehityskeskustelussa käsitellään? (n=76) - Miten kehityskeskusteluun valmistaudutaan? (n=36) - Miten keskustelua ohjataan ja johdetaan? (n=29) - Mitä ja miten kehityskeskustelusta kirjataan? (n=12) - Miten sovittuja asioita seurataan (n=34) 119

Ajankohtaisia ja yleistyviä huolenaiheita (henkilöillä kokemuksia kekestä, odotukset ja vaatimustaso nousseet) - Miten kehityskeskustelut saadaan hyödyllisiksi? (n=74) - Miten ihmisten ja tilanteiden erilaisuus voidaan ottaa huomioon (n=71) - Miten motivoida itsensä ja alaiset kehityskeskusteluun? (n=39) - Miten ylläpitää motivaatio keskustelujen toistuessa vuodesta toiseen? (n=12) - Miten kehityskeskustelut nivotaan osaksi johtamis- ja ohjausjärjestelmää (n=13) - Miksi kehityskeskustelua tarvitaan, kun muutoinkin keskustellaan ja palaveroidaan runsaasti? (n=11) - Miten käydä mielekäs keskustelu tilanteessa, jossa tehtävät pysyvät samoina eikä uutta osaamistakaan paljon tarvita? (n=8) 120

Keskusteluissa vaikeiksi koettuja asioita - Miten saada aikaan luonteva keskustelu? (n=33) - Miten saada alaiset aktiivisiksi keskusteluissa? (n=33) - Luottamuksellisuus ja henkilökohtaisten asioiden käsittely (n=15) - Miten kohdata alaisten (suuret tai epärealistiset) odotukset? (n=12) Erityiskysymyksiä - Tavoitteiden asettaminen (n=25) - Palautteen antaminen (n=18) - Kuunteleminen (n=9) 121

Kokemuksiin pohjautuva oppiminen ja kehittyminen Palaute avaa ikkunaa RUBICON Osallistuminen, toiminta ja kokeminen IKKUNA Toimeenpano, soveltaminen ja tekeminen Tiedot ja ajattelutavat Taidot ja toimintatavat Asenteet ja suhtautumistavat Arvot Persoonallisuus Havaintojen tekeminen ja tiedon kerääminen PORTTI Johtopäätösten tekeminen, kyseenalaistaminen ja uuden suunnittelu NAHKA 122